CCNL della VIABILIT Roma,Febbraio2010

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SADA - FAST

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Premessa

La stipula del Protocollo del 25 novembre 2008 da parte di Anas SpA-Federreti-Fise-Acap

e di Sada/FAST/Confsal, Filt/CGIL, Fit/CISL, UIL Trasporti/Uilpa Anas, Sla/Snala/Cisal,
UGL Trasporti, Dirstat Anas, ha dato lavvio ad una concreta condivisione di un percorso
negoziale che ha come obiettivo la costituzione di un unico contenitore contrattuale per
quelle attivit che ad oggi sono organizzate e disciplinate sotto due diversi CCNL, di Anas
e il CCNL per il personale dipendente da societ e consorzi concessionari di Autostrade e
Trafori, quindi la necessit di un nuovo contratto unico di comparto denominato: CCNL
della Viabilit.

Tra gli obiettivi principali, oltre a quello della semplificazione contrattuale nel comparto, il
miglioramento del sistema regolatorio delle relazioni industriali a livello di settore, il
recepimento delle normative UE allo scopo di ampliare le parti inerenti il confronto sulle
politiche del settore stesso.

I profondi processi di trasformazione, innovazione tecnologica ed organizzativa che

attraversano il settore della viabilit stradale ed autostradale, impongono di qualificare
sempre pi le attivit, anche rispetto allambiente, di esplorare nuove opportunit di
mercato, potenziare i tradizionali settori di competenza, diversificando e migliorando la
gamma dei servizi tesi ad assicurare adeguati livelli di sicurezza del sistema stradale
nazionale.

Tale percorso non pu prescindere da una effettiva ottimizzazione della prestazione

lavorativa, accompagnata da una ricerca costante di adeguate forme di presidio dei
complessivi livelli occupazionali in una logica di crescita globale delle aziende e dei propri
assets.

In tale contesto si conferma la validit di un sistema di relazioni industriali che, ferme

restando le distinte autonomie e responsabilit nonch nel rispetto di regole certe e
condivise, si esprima attraverso comportamenti improntati a criteri collaborativi e
propositivi, nel quale assumono particolare significato i momenti di partecipazione nelle
scelte organizzative e di strategia aziendale, attraverso limportante contributo di
esperienza di tutto il personale e, per esso, delle organizzazioni sindacali stipulanti.

Il nuovo CCNL della Viabilit, dovr dare applicazione al nuovo modello contrattuale
definito negli accordi fra le parti del 22 gennaio 2009 e del 15 aprile 2009, costituendo cos
loccasione per la predisposizione e laggiornamento di una moderna organizzazione del
lavoro, tale da superare le rigidit dellattuale strutturazione delle prestazioni, nel comune
intento di stimolare limplementazione qualitativa e quantitativa dellofferta.

Ci va coniugato con levidente necessit di condividere la migliore combinazione

nellutilizzo delle diverse tipologie di rapporto di lavoro attualmente previste dalla
legislazione, nella prospettiva di favorire nuove opportunit occupazionali privilegiando
quale forma contrattuale quella a tempo pieno ed indeterminato.

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Considerata la rilevanza dei temi sommariamente esposti si ritiene opportuno proporre il

seguente documento con il quale si intende contribuire alla predisposizione della
piattaforma per il nuovo CCNL della Viabilit.

Campo di applicazione e vigenza del nuovo CCNL della Viabilit

Il nuovo contratto della Viabilit dovr trovare applicazione nei confronti del personale
dipendente da ANAS, dalle Concessionarie autostradali e trafori, dalle Societ di gestione,
dalle rispettive controllate e/o partecipate e dalle Imprese di servizi e consulenza.

In caso di nuove attivit, al momento non ricomprese in quanto sopra descritto, promosse
dalle Societ che applicano il contratto della Viabilit, si dovr definire una clausola
destinata a prevedere un percorso condiviso di applicazione del CCNL.

Il contratto trover applicazione, senza soluzione di continuit, nei confronti di tutti i

lavoratori oggi ricompresi nel campo di applicazione del CCNL dipendenti Anas e del
CCNL dipendenti autostrade e trafori.

Fino al raggiungimento degli accordi che renderanno fruibili i contenuti del nuovo CCNL,
resteranno in essere, in regime di ultrattivit, i rispettivi CCNL vigenti al 31/12/2009.

La durata di applicazione del CCNL triennale, dal 1 gennaio 2010 al 31 dicembre 2012.

Per la tenuta complessiva del nuovo contratto, servir definire una clausola di esclusivit
che impegni le Aziende nei casi di appalto, esternalizzazione, cessione o affitto di ramo
dazienda a garantire il mantenimento in essere del ccnl della Viabilit.

Allo stesso modo va individuata una clausola sociale che intervenga a disciplinare forme
di mobilit/trasferimento tra Societ controllate, collegate e partecipate, anche
parzialmente dallo stesso azionista, in caso di crisi aziendali e a sostegno
delloccupazione.

Rapporto di Lavoro

Il rapporto di lavoro sar disciplinato secondo le normative vigenti inerenti le varie tipologie
contrattuali, fermo restando che la tipologia prioritaria del rapporto di lavoro il contratto a
tempo indeterminato.

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Sistema delle Relazioni Industriali e livelli di contrattazione

Il nuovo contratto dovr definire un sistema di relazioni industriali a livello nazionale,

aziendale/territoriale e di unit produttiva, che comporter una chiara definizione delle
materie oggetto di contrattazione e di informazione fra le parti, improntato su criteri di
partecipazione propositiva, nellambito di regole certe e condivise.

Il sistema delle relazioni industriali dovr essere improntato ad una effettiva partecipazione
nelle scelte strategiche aventi ricadute sia sullorganizzazione che sui livelli occupazionali.

Il modello partecipativo deve essere inteso come una straordinaria novit per il futuro
del lavoro, lo strumento per perseguire lobiettivo comune di un sostenibile e credibile
piano industriale attraverso un reale confronto con le parti sociali nella fase che precede le
scelte e che tenga conto di tutti i fattori di evoluzione del mercato ed i possibili riflessi
interni.

La gestione delle relazioni industriali dovr essere finalizzata a contemperare l'esigenza

dei dipendenti rispetto al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo
professionale, con l'interesse aziendale di mantenere elevati livelli di qualit, efficienza ed
efficacia dell'attivit.

Nel quadro di un coerente sviluppo del metodo partecipativo appare opportuno costituire
un Osservatorio Nazionale quale strumento per una comune conoscenza e per
lapprofondimento congiunto del settore e sede di analisi, verifica e confronti sulle attivit
relative alla sicurezza, alla formazione, alla qualit dei servizi erogati,allandamento della
occupazione e delle dinamiche del costo del lavoro.

E altres necessario prevedere una specifica clausola sociale che impegni le parti a
sostenere e garantire loccupazione oltre che a garantire lapplicazione del ccnl, nel caso
di processi di appalto, esternalizzazione e di cessioni societarie.

Inoltre vanno previsti, per ciascun settore,appositi percorsi di armonizzazione di raccordo

tra le situazioni in essere, generate dalla applicazione dei rispettivi contratti, con quelle che
verranno generate dal nuovo CCNL della viabilit.

In relazione a quanto sopra, si dovr definire un sistema di relazioni industriali ispirato a

principi di responsabilizzazione e coinvolgimento delle parti ed articolato su diversi
momenti di contrattazione, informazione e confronto congiunto, nel comune intento di
conseguire gli obiettivi di sviluppo e nel contempo di prevenire linsorgenza di eventuali
conflitti.

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Il CCNL pertanto si articoler su due livelli di contrattazione sulle materie che, in linea
generale, saranno:

1. Nazionale

- il piano industriale ed i piani di investimento

- le linee e strategie occupazionali
- cessione e/o trasformazione della societ
- individuazione dei Gruppi aziendali di riferimento contrattuale
- il rapporto di lavoro e tipologie contrattuali
- la retribuzione
- il sistema classificatorio e la scala parametrale
- diritti-doveri-etica
- schema generale orario di lavoro
- la flessibilit
- sicurezza e tutela della salute
- responsabilit civile e penale tutela legale
- diritto di formazione e studio
- ferie, permessi e assenze
- pari opportunit
- mobbing, molestie
- tutela maternit
- previdenza e assistenza
- esame vertenze individuali e/o plurime
- diritti sindacali

2. Aziendale/territoriale e di unit produttiva

- i piani industriali e programmi di investimento

- i processi di ristrutturazione ed innovazione teconologica
- organizzazione del lavoro e carichi di lavoro
- temi legati alla qualit dei servizi, della produttivit e della redditivit
- aspetti applicativi degli accordi definiti al livello nazionale
- rapporti con l'utenza
- articolazione dell'orario di lavoro e della flessibilit
- la retribuzione variabile
- produttivit e relativi sistemi premianti
- inquadramenti e progressioni di carriera
- formazione e riqualificazione del personale
- fabbisogni e piani occupazionali
- mobilit volontaria
- organismi paritetici
- diritto allo studio e alla formazione
- ferie e permessi
- assenze per malattia e/o per infortunio
- diritti sindacali.

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3. Informazione a livello nazionale aziendale/territoriale e di unit

produttiva

- processi di articolazione societaria

- partecipazioni azionarie
- andamento e prospettive degli investimenti- accordi di programma-bilanci
- evoluzione delle tecnologie e dei loro riflessi sul piano operativo e gestionale
- orientamenti in materia di appalti
- andamento della occupazione
- sicurezza stradale e qualit del servizio
- qualit e gamma dei servizi erogati
- struttura e dinamiche del costo del lavoro
- processi di efficienza gestionale e andamento della produttivit
- linee dazione dirette a garantire la qualit dellambiente e la sicurezza sul lavoro
- formazione e aggiornamento professionale del personale
- infortuni sul lavoro

Classificazione Valorizzazione e Professionalit Risorse Umane

Il rinnovo contrattuale dovr necessariamente incentrarsi sulla valorizzazione delle risorse

umane, a partire dalla eliminazione delle attuali disparit fra dipendenti e favorire
all'interno di ogni ciclo produttivo la crescita professionale, attraverso iniziative formative
mirate alla crescita e valorizzazione della professionalit.

Va introdotto un sistema premiante, basato su regole certe e condivise, da erogare alle

risorse impegnate nei processi produttivi al raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Contestualmente il rinnovo contrattuale dovr prevedere un profondo adeguamento della

declaratoria delle mansioni e dei profili professionali, che recepisca anche le nuove
professionalit introdotte o da introdurre.

E' inderogabile la definizione di un sistema di regole certe e trasparenti con particolare

riguardo a:

le progressioni di carriera: che devono essere necessariamente riconducibili ad effettivi

criteri di merito;

progressioni economiche: introduzione di un sistema di progressione economica

orizzontale nell'ambito del medesimo profilo organizzativo, ipotizzando diversi
livelli/scaglioni economici, maturabili con il meccanismo dell'anzianit e della
professionalit.

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Ferie e Permessi

Il periodo di ferie, in relazione allanzianit di servizio sar definito in due scaglioni nella
misura:

di 25 gg lavorativi per anzianit di servizio fino 15 anni;

di 30 gg lavorativi per anzianit di servizio oltre i 15 anni.

Qualora il lavoro articolato su sei giornate lavorative le misure diventano

rispettivamente 27 e 32 giorni con ladattamento in caso di turnazione h 24, in relazione
allorario di lavoro prestato.

A tutti i dipendenti dovr essere garantito il recupero delle festivit infrasettimanali abolite
dalla Legge n. 54 del 1977 nella misura di n. 4 giornate per le festivit religiose soppresse
e n. 1 giornata per lex festivit civile del 4 novembre.

Le festivit infrasettimanali in base alla legge 27 maggio 1949 n. 260, alla legge 5 marzo
1977 n. 54, e al dpr 28 dicembre 1985 n. 792 e successive modifiche sono:

- Il 1 dellanno
- Il 6 gennaio (Epifania)
- Il 25 aprile (anniversario della liberazione)
- Il lunedi dopo Pasqua
- Il 1 maggio (festa dei lavoratori)
- Il 2 giugno (festa della Repubblica)
- Il 15 agosto (Assunzione)
- Il 1 novembre (Ognissanti)
- Il 8 dicembre (Immacolata Concezione)
- Il 25 dicembre (Natale)
- Il 26 dicembre (S.Stefano)
- La festa del Santo Patrono della localit in cui il dipendente presta servizio.

Durante tali festivit, i lavoratori riceveranno la normale retribuzione giornaliera.

Se le festivit cadono di domenica i lavoratori riceveranno una retribuzione doppia.

Il lavoratore che presta servizio in tali giornate altres retribuito con le maggiorazioni
previste per il giorno festivo.

Andranno inoltre definite le modalit di fruizione e programmazione dei periodi feriali nel
secondo livello di contrattazione.

Dovranno essere garantiti annualmente periodi predefiniti di assenza attraverso la

fruizione di permessi brevi, con il recupero delle ore non lavorate.

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Orario di lavoro

Nellambito dellimplementazione dellofferta di servizi, restando fermi gli attuali limiti orari
settimanali, dovr essere ridefinita larticolazione dellorario di lavoro, da contrattare,
anche a livello aziendale in funzione delle diverse esigenze territoriali/aziendali, in
particolare per il personale turnista, al fine di garantire continuit, efficienza e qualit della
prestazione.

Si dovr inoltre introdurre e definire la gestione dell'istituto della Banca delle Ore e del
riposo compensativo.

Ambiente e Sicurezza

Il nuovo ccnl dovr prevedere il riconoscimento della priorit della tutela della salute dei
dipendenti oltre che delligiene e della sicurezza del lavoro, attraverso la rigorosa
applicazione della relativa normativa (d.lgs 81/2008), nonch della tutela ambientale
anche allinterno dei processi produttivi.

La formazione dovr pertanto assumere un ruolo pi incisivo.

Occorre compiere, anche nellinteresse dellutenza, un ulteriore sforzo nella direzione della
sicurezza e della prevenzione degli infortuni sul lavoro potenziando lutilizzo delle recenti
tecnologie disponibili in materia di viabilit e controllo dei flussi di traffico.

Parte economica

Con la definizione delle nuove Relazioni Industriali, improntate sulla responsabilit sociale
dell'Impresa, di fatto si apre la possibilit di un confronto specifico sui sistemi incentivanti
riconosciuti ai lavoratori a livello aziendale ed il collegamento che hanno con i risultati dei
premi di risultato negoziato tra le parti.

L'incremento economico nazionale sar determinato in base alle previsioni formulate

dall'ISAE (Istituto di Studi ed Analisi Economica) per il triennio Gennaio2010-Dicembre
2012 attraverso l'IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato) moltiplicato sulla
retribuzione di fatto, dopo aver condiviso tra le parti la base di calcolo cos come
disciplinato dall'accordo interconfederale del 15 aprile 2009.

Le parti si incontreranno entro la vigenza del ccnl per definire tempi e modi di recupero
degli eventuali scostamenti intervenuti tra gli aumenti concordati ed il corrispondente
andamento del costo della vita, adeguando di conseguenza i minimi contrattuali.

Nelle aziende dove non si applica il premio di risultato ed il premio di produzione verr
riconosciuta ai lavoratori l'indennit sostitutiva come da accordo da convenire tra le parti.

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La parte economica fissa dovr definire la corresponsione della tredicesima, della

quattordicesima mensilit da calcolarsi in rapporto alla nuova retribuzione minima tabellare
(comprensiva della contingenza).

Tra le integrazioni da prevedersi per la retribuzione fissa dovranno contemplarsi aumenti

biennali di anzianit.

Il ccnl dovr inoltre disciplinare tutti gli istituti legati alle diverse tipologie di attivit
(maggiorazioni per lavoro straordinario, lavoro notturno, lavoro festivo, domenicale, ed
ogni altro istituto relativo al salario variabile).

All'inizio del 3 anno di vigenza del ccnl verranno verificati eventuali scostamenti tra gli
incrementi erogati e l'inflazione realmente registrata.

Eventuali scostamenti andranno erogati nel terzo anno di vigenza contrattuale.

Responsabilit sociale

In questo mondo globalizzato sta acquistando sempre pi rilevanza il tema della

responsabilit sociale dell'impresa.

Accanto alle questioni sociali, economiche e ambientali viene posta in primo piano la
sostenibilit dell'agire economico; il mantenimento e l'incremento, anche della qualit, dei
posti di lavoro ne un presupposto fondamentale, quindi l'orientamento alla famiglia come
parte della responsabilit sociale diviene un tema che sempre di pi dovr essere
affrontato dalle aziende.

Le risorse umane non rappresentano solo un costo, bens sono un elemento strategico per
il successo dell'impresa che a volte viene minacciato dal conflitto che si genera tra vita
professionale e vita privata che spesso produce e si traduce in stress, predisposizione alle
malattie ed alle assenze che minano sia il benessere della persona che lo sviluppo
dell'Impresa.

La conciliazione rappresenta non solo una questione etica ma anche un vantaggio

economico, che supera l'investimento necessario, perch permette di ottenere effetti
positivi sia sulla qualit del clima organizzativo che sull'attrattivit dell'azienda nel mercato
del lavoro e sia sulla produttivit degli individui; ci consente di raggiungere risultati
ottimali, se non strategici, quali ad esempio la riduzione del tasso di assenteismo, del
tasso di turn-over e una crescita del grado di motivazione nei lavoratori.

In una impresa family-friendly si viene quindi a creare una situazione win-win, il che
significa che tutte le parti in causa ne traggono vantaggio.

Le imprese che investono nelle teste delle/dei loro dipendenti vogliono assicurarsi che
queste conoscenze rimangono nella loro azienda per molto tempo.

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Il Know-how specifico e l'esperienza di un'equipe ben rodata rappresentano un importante

fattore di successo per l'impresa; politiche del personale del tipo family-friendly fanno s
che le/i dipendenti restano pi a lungo fedeli all'azienda riducendo quindi anche l'onere
derivante da nuove assunzioni.

Le imprese che adottano misure finalizzate a conciliare famiglia e lavoro motivano i

lavoratori e ne aumentano l'identificazione con l'impresa stessa.

Una cultura imprenditoriale orientata alla famiglia promuove una immagine positiva
dell'azienda e ci contribuisce anche a distinguerla dalla concorrenza, creando un
vantaggio competitivo, oltre che a divenire ambita da potenziali e validi collaboratori.

La responsabilit etica e sociale deve altres tenere in grande considerazione la

conciliazione del ruolo di lavoratrice e di madre, realt questa che per le donne
rappresenta una delle sfide pi complesse.

La pi intensa partecipazione al mercato del lavoro fa s che spesso la donna si trovi sulle
spalle le stesse responsabilit dell'uomo fuori casa ed un carico ben pi gravoso nella vita
familiare come la cura dei figli e della casa, l'accudimento dei familiari anziani, malati e/o
disabili .

Sempre pi spesso le donne, in mancanza di adeguati servizi, sono costrette a rivolgersi

ad altre donne, a volte parenti, a volte immigrate straniere per il disbrigo delle faccende
domestiche e il lavoro di cura soprattutto degli anziani.

Diventa quindi fondamentale saper coniugare una sana flessibilit, che non deve mai
scadere in precariet, con la sicurezza sociale.

Appositi Osservatori aziendali potrebbero costituire importanti momenti di confronto al fine

di far fronte a tali aspetti, condividendo percorsi e soluzioni adeguate.

Considerazioni conclusive

Questo rinnovo contrattuale innovativo in quanto oltre ad unificare settori della viabilit
ad oggi disciplinati da contratti diversi, si colloca in una fase di cambiamento straordinaria.

Una fase nella quale a fronte delle note difficolt della finanza pubblica occorre affermare
la capacit del sindacato di affrontare i rischi e le difficolt, sapendo anche cogliere le
opportunit.

Se in passato, talvolta, non vi stata una sufficiente determinazione ed iniziativa da parte

del Sindacato perch erano altre le priorit, oggi le attuali difficolt riconducibili come
detto alla complessa situazione dei conti pubblici, impongono una svolta coraggiosa
capace di produrre quel salto di qualit che la collettivit richiede.

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