Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan

atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup.
Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan
untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat
intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang
termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan
tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa
juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik
adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan
tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status
ataupun kompensasi.
The Nature of Motivation

Universalist Assumption

Universalist merupakan proses motivasi bersifat universal, semua orang

termotivasi untuk mengejar tujuan nilai mereka. Proses yang bersifat universal,
merupakan budaya yang mempengaruhi konten yang spesifik dan mengejar
tujuan yang akan di capai, motivasi setiap budaya berbeda jenis.
Asumsi pada Content and Process:
-Content Theories/Need Theories of Motivation yaitu Teori yang menjelaskan
motivasi kerja dalam hal apa yang membangkitkan energy atau memulai
terhadap perilaku karyawan.
-Process Theories of Motivation yaitu Teori yang menjelaskan motivasi bekerja
dengan bagaimana perilaku karyawan dimulai, diarahkan, dan di hentikan.
Abraham Maslow mengembangkan teori kepribadian yang telah mempengaruhi
sejumlah bidang yang berbeda, termasuk pendidikan. Ini pengaruh luas karena
sebagian tingginya tingkat kepraktisans teori Maslow. Teori ini akurat
menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi. Banyak orang
menemukan bahwa mereka bisa memahami apa kata Maslow. Mereka dapat
mengenali beberapa fitur dari pengalaman mereka atau perilaku yang benar dan
dapat diidentifikasi tetapi mereka tidak pernah dimasukkan ke dalam kata-kata.
The Hierarchy of Needs Theory
Maslow adalah seorang psikolog humanistik. Humanis tidak percaya bahwa
manusia yang mendorong dan ditarik oleh kekuatan mekanik, salah satu dari
rangsangan dan bala bantuan (behaviorisme) atau impuls naluriah sadar
(psikoanalisis). Humanis berfokus pada potensi. Mereka percaya bahwa manusia
berusaha untuk tingkat atas kemampuan. Manusia mencari batas-batas
kreativitas, tertinggi mencapai kesadaran dan kebijaksanaan. Ini telah diberi

label berfungsi penuh orang, kepribadian sehat, atau sebagai Maslow

menyebut tingkat ini, orang-aktualisasi diri.
Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar itu
adalah instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan
disposisi yang sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang
tumbuh. Bila lingkungan yang benar, orang akan tumbuh lurus dan indah,
aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika lingkungan tidak benar
(dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan lurus dan
indah.
Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di
luar kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk
kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni.
Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga
tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan
sebagainya. Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:
Teori Kebutuhan Maslow
1. Kebutuhan Fisiologis
Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan,
air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika
seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama
dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.
2. Kebutuhan Keamanan
Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan
perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki
sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau
periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak
sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.
3. Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan
Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas
berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul.
Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian
dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan
memberikan rasa memiliki.
4. Kebutuhan Esteem
Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa
menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang
mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk
tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain.
Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai

orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak
berdaya dan tidak berharga.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah
kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi
diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu lahir
untuk dilakukan. Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan
penyair harus menulis. Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam
tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu,
singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau
diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang itu
gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang ingin ketika ada
kebutuhan untuk aktualisasi diri.
The Two-Factor Theory of Motivation
Teori Dua Faktor (juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau teori
hygiene-motivator). Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg (19232000), seorang psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu
pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.
Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja
yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor
lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan
ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.
Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg
diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors
(faktor pemuas).
Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik dan
faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong
karyawan termotivasi, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masingmasing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri
seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Teori ini merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Dan
juga berhubungan erat dengan teori tiga faktor sosial McClelland.
Hygiene Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk
adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan
positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka
muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor
higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang
diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan)
adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.

Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas

supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan
dan administrasi perusahaan.
Motivation Factors
Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap
sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktorfaktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah
kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya
menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor
pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan
sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan
mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan
dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

Terapan Motivasi
Job Design
Job design adalah proses yang menghubungkan tugas khusus dengan pekerjaan
dan menentukan teknik, peralatan, dan prosedur yang harus digunakan untuk
melakukan pekerjaan itu.
Prinsip job design mengelompokkan masalah menjadi :

pekerjaan melebihi batas (work overload),

pekerjaan yang tidak memenuhi batas (work underload),

pengulangan (repetitiveness),

keterbatasan kerja (limited control over work),

isolasi (isolation),

kerja shift (shift work),

keterlambatan dalam mengisi posisi yang kosong (delays in filling vacant

positions),

jam kerja yang berlebihan (excessive working hours), dan

keterbatasan pengertian dari proses kerja.

Good Job Design:

menghasilkan input yang baik bagi pekerja. pekerja harus memiliki pilihan
untuk kebutuhan personal, kebiasan kerja, dan kenyamanan dalam dunia kerja.

membentuk pemikiran pekerja mengenai accomplishment (pencapaian).

pekerja mengetahui tugas apa dan bagaimana menyelesaikannya.

tersedianya jadwal kerja dan istirahat.

menyediakan feedback bagi pekerja.

meminimalkan energi yang dikeluarkan dengan penghargaan yang

diterima.

keseimbangan kerja

Pendekatan dalam Job design

Job Enlargement

praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam
tingkat yang sama. Job enlargement seharusnya dapat menambah kesenangan
untuk bekerja tapi tidak diwajibkan memberika pekerja tanggung jawab lebih.

Job Rotation

Job rotation memindahkan pekerja dari 1 tugasa ke tugas lain. ini

mendistribusikan grup kerja diantara sejumlah pekerja.

Job Enrichment

praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi

terhadap perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan melalui implementasi
kerja dan hasil evaluasi.

Work Design (Job Engineering)

desain kerja yang mengijinkan pekerja melihat bagaimana metode kerja, layout
kerjasama antara pekerja dengan mesin
Sosiotechnical Job Design
Tujuan dari desain ini adalah untuk mengintegrasikan teknologi baru ke tempat
kerja sehingga pekerja atau karyawan dapat memahami dan dapat
menggunakannya untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Teknologi baru
sering membuat orang untuk belajar metode baru dalam bekerja dan biasanya
akan terjadi penolakan. Tapi setelah desain kerja ini dapat diaplikasikan,
pekerjaan akan menjadi jauh lebih efisien dan lebih cepat. Tapi sistem ini juga
bukan tanpa cela. Kelemahan-kelemahan sistem ini adalah:
Peran supervisors dan penasihat spesialis kadang dihilangkan
Pergerakan pekerja antara kelompok pekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi
mungkin sulit, maka dapat menghapus beberapa fleksibilitas manajemen

Kesulitan kadang dihadapi dalam pelaksanaan situasi kerja tertentu

Tidak semua organisasi/perusahaan bisa menerima desain kerja partisipatif
karena sangat memakan banyak waktu
Tim multifungsi untuk menghasilkan inovasi produk banyak digunakan
perusahaan amerika, jepang dan perusahaan eropa yang sukses dibandingkan
konsep kerjasama tim lain.
Work centrality
Pemusatan kerja (Work centrality) adalah keyakinan normatif tentang nilai dan
pentingnya pekerjaan dalam konfigurasi kehidupan seseorang, dan itu
merupakan fungsi dari keadaan budaya masa lalu seseorang atau sosialisasi.

Nilai Pekerjaan (Value of Work) adalah bahwa nilai dari apa yang kita
kerjakan sebenarnya sangat bergantung kepada cara berpikir kita terhadap
pekerjaan itu. Sekecil apapun pekerjaan yang kita lakukan, jika kita memahami
bahwa pekerjaan itu adalah bagian dari sebuah perencanaan besar, atau bahwa
pekerjaan itu adalah proses menuju terwujudnya sesuatu yang besar, maka tidak
akan ada lagi perasaan kecil dalam hati kita ketika mengerjakan pekerjaan itu.

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Setiap orang dalam menjalani kehidupan bekerja, tentunya memerlukan atau

membutuhkan kepuasan akan apa yang telah dihasilkannya. Kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Davis (1996:137) menyatakan bahwa Job satisfaction is a bulk of workers about
their jobs whether they are satisfy or not. Pernyataan Darvis tersebut didukung
oleh Allen (1997:204) yang menyatakan bahwa satisfaction is the most
important thing in human resources management, no matter how perfect the
human resources plans, control, and research, if they do not do their job in
happily strong effort the company will not harves optimal achievement
(kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting dalam pengelolaan sumber
daya manusia, betapapun sempurnanya proses perencanaan, pengawasan dan
penelitian, apabila karyawan tidak mengerjakan dengan rasa senang, maka
perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang optimal).
Kepuasan kerja karyawan dibagi menjadi 2 kelompok (Flippo, 1999:154), yakni:
kepuasan pada dimensi intrinsik, merupakan kepuasan yang diperoleh individu
dari pelaksanaan pekerjaannya
kepuasan ekstrinsik adalah kepuasan yang didapat dari pihak eksternal\

Unsur-Unsur Kepuasan Kerja

Kreitner (1995:159) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja dari hasil

penelitiannya, yaitu :
Imbalan, yakni sejumlah imbalan yang diterima dan dirasakan.
Pekerjaan, yakni keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
Peluang, yakni tersedianya kesempatan untuk maju.
Supervisi, yakni kemampuan supervisi untuk menunjukkan minat dan perhatian
terhadap karyawan.
Rekan kerja, yakni keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat
dan mendorong.
Reward Systems

Manajer-manajer dimanapun pasti menggunakan sistem ini sebagai

penyemangat kerja para karyawannya. Ada 2 (dua) model penghargaan, yaitu:
Bisa dihitung dengan uang,contohnya: kenaikan gaji, bonus, serta saham
perusahaan
Tidak bisa dihitung dengan uang contohnya: tanggapan atau pengakuan
kekuasaan
Jadi, jika perusahaan A memberlakukan reward system dengan kenaikan gaji
atau bonus, perusahaan B mungkin saja memberlakukan reward system yang
lain.

Incentive and Culture

Insentif keuangan untuk memotivasi karyawan sangat sering digunakan di:

Negara yang memiliki populasi penduduk yang tinggi

Perusahaan-perusahaan yang mecoba menghubungkan kompensasi dengan
performa kerja

Ada 2 (dua) variasi sistem intensif yang berlaku saat ini, yaitu:

Sistem insentif individu. Maksudnya pekerja dibayar langsung sesuai performa

kerja yang sudah dilakukan.
Sistem dimana karyawan mendapatkan bonus perorangan berdasarkan goal
kerja perusahaan.

Banyak budaya yang menggunakan dasar kompensasi berdasarkan

keanggotaan kelompok. Contohnya adalah:

Sebuah sistem bonus berbasis individual untuk sales representative di sebuah

MNC di amerika diperkenalkan ke anak perusahaan mereka di Denmark, lalu
ditolak oleh bagian penjualan mereka. Hal itu dikarenakan dengan sistem bonus
berbasis individual, ada salah satu pihak yang merasa diuntungkan. Selain itu,
para karyawan juga merasa mereka berhak menerima bonus yang sama
jumlahnya.
Pekerja perusahaan minyak di Indonesia menolak sistem pembayaran setiap
pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa beberapa kelompok kerja dapat
mendapatkan bayaran lebih besar dari yang lain.

Sebagian besar pekerja di banyak negara lebih termotivasi oleh sesuatu

yang justru tidak berhubungan dengan uang. Contoh kongkritnya adalah:
Penghargaan yang paling penting di 40 perusahaan elektrik multinasional
berhubungan dengan pengakuan dan prestasi kerja.
Lalu yang kedua terpenting adalah kenaikan kemampuan di lingkungan dan
kondisi kerja termasuk jam kerja dan waktu pemberian gaji.

Berikut adalah contoh negara-negara multikultur dengan sistem reward

masing-masing:
Karyawan di Prancis dan Italia menilai keamanan kerja merupakan hal yang
sangat penting, dimana di pekerja di Amerika Serikat menilai hal tersebut tidak
terlalu penting.
Karyawan di Skandinavia menilai tingkat kepedulian terhadap sesama dan
kebebasan pribadi adalah hal yang penting, sementara mereka tidak terlalu
mementingkan kemajuan kerja mereka.
Pekerja di Jerman menganggap tingkat keamanan, tunjangan dan kemajuan kerja
adalah hal yang sangat penting.
Pekerja di Jepang menempatkan kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja
yang menyenangkan sebagai prioritas utama kerja mereka tetapi kemajuan
pribadi mereka cukup rendah

Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa jenis-jenis insentif yang dianggap

penting dipengaruhi oleh budaya negara asal. Bahkan, budaya dapat
mempengaruhi biaya keseluruhan dari sebuah sistem insentif. Contohnya
adalah:
Upaya Jepang untuk memperkenalkan sistem pembayaran jasa dengan gaya
barat justru meningkatkan biaya tenaga kerja secara keseluruhan
Perusahaan takut jika mengurangi gaji pekerja yang kurang produktif justru
menghilangkan keharmonisan kerja antar karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut. Maka dari itu, seluruh gaji karyawan akan meningkat akibat sistem
pembayaran jasa