CAPACITACIN POR COMPETENCIAS

La capacitacin por competencias es el proceso de desarrollo de competencias, donde se

planifican cursos curriculares o procesos pedaggicos para el personal, con el fin de cubrir la
brecha entre sus competencias actuales y las que deben tener para el puesto. Esta garantiza
con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formacin porque se origina
independiente y personalizada.
Sus principales caractersticas son:

Inversin: La capacitacin que realiza la Organizacin a su personal, no debe ser

considerada como un Gasto, ya que la capacitacin es una Inversin a corto y
mediano plazo, destinada a reducir o eliminar las diferencias entre el actual
desempeo, los objetivos y realizaciones propuestas.

Genera Cambios de Comportamiento: El Entrenamiento o Capacitacin, se concentra

en cuatro modalidades que influyen en el cambio de comportamiento de los individuos
al interior de la Organizacin. Estos, no son en ningn caso excluyentes, por lo que
pueden utilizarse individual o grupalmente. Los contenidos son principalmente:
o Transmisin de Informacin.

o
o
o

Desarrollo de Habilidades.
Desarrollo o Modificacin de Actitudes.
Desarrollo de Conceptos.

Sistema Abierto: La Capacitacin, funciona como un sistema, que consta de

componentes que interactan en cada etapa del ciclo .

Proceso Cclico: Por el hecho de ser un sistema que se retroalimenta constantemente,

los programas de capacitacin tienen etapas que se repiten cclicamente, otorgando
cada una la informacin necesaria para avanzar y tener xito en la etapa siguiente.

Objetivos de la capacitacin
Proporcionar a la organizacin recursos humanos altamente calificados en trminos de
conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor

competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus

puestos tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los

cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre
la aplicacin de nueva tecnologa.
Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

Proceso de capacitacin
Generalmente, en los procesos de capacitacin se desprenden cuatro etapas fundamentales:
Deteccin de Necesidades
Corresponde al Diagnstico que debe realizar la Organizacin antes de disear el Programa,
ya que ser sobre la base de los resultados obtenidos, se definirn los temas que abordar el
programa y donde se enfocar principalmente.

Es as que en materia de capacitacin, las empresas con relacin a la gestin de su personal

encuentran desafos que puede tener su origen en diferentes situaciones, todas ellas propias
de la dinmica natural de cualquier organizacin, como:

El ingreso de nuevos trabajadores, para llenar las vacantes que se producen como
consecuencia del crecimiento de la planta, las salidas de personal y los movimientos
internos de personal.
El desajuste de las competencias de los trabajadores en servicio con respecto a las
exigencias de su puesto actual.
Los movimientos internos de personal, como los traslados y ascensos. En este caso, las
necesidades de capacitacin surgen porque las personas cambian de puesto.
Los cambios tecnolgicos y organizacionales dentro de la empresa. En este caso, las
necesidades surgen porque los puestos cambian de contenido.
La implantacin de algn programa o actividad nueva en la organizacin.

Mtodos para detectar necesidades de capacitacin

Evaluacin de competencias

Este enfoque ( llamado tambin auditora de competencias) consiste en analizar las

necesidades de capacitacin de los trabajadores en forma directa, comparando sus
comportamientos o competencias reales, con los esperados.

Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo est fundamentalmente dirigida a calificar el comportamiento

de los trabajadores, en trminos de los aportes personales que realizan en su puesto de
trabajo. El concepto de aporte personal es ms amplio que el concepto de competencia, ya
que incluye tambin comportamientos que dependen o son condicionados por caractersticas
de personalidad del trabajador, las que son menos modificables mediante la capacitacin; por
ejemplo: iniciativa, responsabilidad, adaptabilidad, asertividad, autoconfianza, creatividad,
iniciativa, diligencia, empata, estabilidad emocional, entre otros. La evaluacin del
desempeo puede estar centrada en el comportamiento en el puesto y/o en los resultados del
trabajo.

Anlisis de problemas

Es una forma de identificar necesidades de capacitacin a partir del anlisis de hechos o

situaciones inconvenientes o crticas que surgen en las empresas, entre cuyas causas puede
estar la falta de capacitacin de los trabajadores. Dicho de otro modo, el anlisis de
problemas est centrado en las consecuencias de la falta de capacitacin a nivel de unidades
de la organizacin (por ejemplo, departamentos), grupos de trabajo (por ejemplo, secciones),
procesos (por ejemplo, servicios de abastecimiento) o puestos individuales. Los problemas
que puede generar la falta de capacitacin se refieren ya sea a la eficiencia productiva o al
clima organizacional de la empresa, aunque conviene advertir que a menudo estn
interrelacionados.

Proyecciones de cambios tecnolgicos y organizacionales

En la dinmica de una empresa se producen constantemente cambios e innovaciones en los

productos, insumos e instrumentos de produccin; los mtodos de produccin, los sistemas
de marketing y administracin; las polticas de la empresa, los estilos de gestin, y la
organizacin del trabajo. Esta clase de cambios afecta profundamente el contenido y los
requisitos de los puestos haciendo necesaria la actualizacin de las competencias de sus
ocupantes.

Proyecciones de movimientos de personal

As como hay necesidades de capacitacin que surgen por las modificaciones en el contenido
de los puestos de trabajo -debidas a cambios tecnolgicos y organizacionales-, tambin hay
necesidades de capacitacin que surgen porque las personas cambian de puesto, en virtud de
traslados o promociones. Esta clase de movimientos implica el desplazamiento de algunos
trabajadores a nuevos puestos, con tareas y exigencias diferentes en cuanto a conocimientos,
habilidades y capacidades psicosociales.
Planificacin de las Actividades
Est referida a la eleccin de los medios adecuados para solucionar las necesidades de
entrenamiento y su organizacin (construccin del plan).
La planificacin de la capacitacin, enmarcada en las polticas de desarrollo de sus recursos
humanos, es una funcin esencial para asegurar la ejecucin coordinada de todas las
acciones de capacitacin que lleva a cabo la empresa. Desde esta perspectiva, no se debe
olvidar que los principales referentes para disear un plan de capacitacin son las polticas de
desarrollo de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de
capacitacin y la disponibilidad de servicios formativos -fuera o dentro de la empresa- para
atender dichas necesidades.
Desde esta forma, la planificacin de la capacitacin debe entenderse como un proceso que
se inicia con el anlisis de las necesidades de capacitacin e involucra a todos los niveles
jerrquicos de la empresa. Y este proceso sigue una serie de pasos hasta llegar a definir: (i)
quienes se van a capacitar; (ii) en qu se les va a capacitar; (iii) cmo se va a realizar la
capacitacin; (iv) dnde se va a llevar a efecto; (v) quin va a proveer los servicios de
capacitacin; y (vi) cunto va a costar el plan de capacitacin.
Ejecucin de la Capacitacin
Se refiere a la implementacin del programa en s . Es en esta etapa donde adquiere
importancia la relacin Instructor/aprendiz.
Los mtodos y tcnicas de capacitacin se refieren a las diversas formas que existen para
organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseanza de manera de alcanzar los
objetivos de aprendizaje previstos. La eleccin de un mtodo y una tcnica determinados
depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles (incluidas las restricciones de
tiempo y lugar para desarrollar la capacitacin), de los objetivos de aprendizaje que se
persiguen en la accin de capacitacin de que se trate y, especialmente, del perfil de las
personas que sern capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para
aprender. En este aspecto, la eleccin de los mtodos y tcnicas de capacitacin deber tener
presente los principios de la psicologa del aprendizaje de los adultos.
Mtodos de capacitacin
Capacitacin en el trabajo
Es la capacitacin impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o
un instructor especializado. Se emplean los instrumentos y materiales que normalmente se
utilizan en los puestos de trabajo.
Capacitacin fuera del trabajo
La capacitacin es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en
forma sistemtica y con base en un programa estructurado. Este tipo de capacitacin es
especialmente indicado cuando se trata de procesos de enseanza-aprendizaje grupales,
basados en programas de capacitacin estandarizados que combinan el aprendizaje terico y
prctico.

Capacitacin presencial
La capacitacin presencial es la modalidad tradicional de enseanza-aprendizaje, en la cual el
instructor interacta directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el
proceso. Esta modalidad es indicada cuando los participantes requieren apoyo tcnico y
reforzamiento motivacional continuos durante el proceso de aprendizaje.
Capacitacin no presencial
La capacitacin no presencial engloba todas las modalidades de capacitacin que no
requieren la presencia fsica del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interaccin cara a
cara del instructor con los participantes, tales como la capacitacin a distancia y los
programas de autoaprendizaje.
Aprendizaje pasivo
Est relacionado con las modalidades de capacitacin en las cuales el participante es un
receptor pasivo de la enseanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa (por
ejemplo, mediante tcnicas expositivas) o indirecta (por ejemplo, por medios impresos o
audiovisuales). En estos casos, el aprendizaje no exige actividades complementarias a los
participantes, como realizar ejercicios prcticos o resolver problemas, salvo las necesarias
para evaluar lo aprendido. La interaccin entre participantes y el instructor es ocasional o
nula, y apunta a aclarar dudas. El mtodo pasivo es aplicable cuando se trata de ensear
conceptos que pueden ser definidos en forma precisa o destrezas que siguen una rutina
especfica, sin lugar a interpretaciones equvocas, de manera que el participante slo necesita
escuchar, observar, practicar, leer (a veces) y memorizar.
Aprendizaje activo
Se aplica en las modalidades de capacitacin que exigen al participante pensar y actuar para
descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didcticos consiste en facilitar,
guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante. El
proceso de aprendizaje activo sigue una lgica que va de lo simple a lo complejo, de lo
concreto a lo abstracto y de la observacin a la racionalizacin.
Capacitacin grupal
Se refiere a las modalidades de capacitacin en las cuales el sujeto del aprendizaje es un
grupo de participantes, y la enseanza se imparte en forma colectiva. Las fortalezas de la
capacitacin grupal radican en la posibilidad de crear un ambiente de interaccin social
estimulante, entre los participantes entre s y con el instructor. A su vez, el mayor desafo de
la capacitacin grupal es reducir las diferencias individuales que pueden presentarse en
cuanto a la capacidad y motivacin para aprender de los participantes, de manera de lograr
un aprendizaje homogneo dentro de los plazos del programa de capacitacin.
Capacitacin individual
Es la capacitacin que se adapta a las caractersticas individuales de cada participante,
considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos,
experiencia, intereses y estilo de aprendizaje. Esta modalidad de capacitacin sita a cada
individuo en el centro del proceso de capacitacin, por lo que requiere un currculo flexible y
sistemas de evaluacin del aprendizaje que puedan adaptarse a las diferencias entre los
participantes. Adems, exige una atencin personalizada del instructor cuando el grupo meta
es heterogneo. La experiencia demuestra que la eficacia de la capacitacin individualizada
puede aumentar considerablemente cuando es complementada con elementos de
aprendizaje activo.
Tcnicas de capacitacin
Aprendizaje en accin

Es una tcnica de capacitacin de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los
participantes en el anlisis y la solucin de problemas reales de otros departamentos o
unidades de la empresa. Los participantes se renen peridicamente para analizar el avance
de su trabajo y los resultados alcanzados, bajo la asesora de uno o ms gerentes de nivel
superior.
Asesora y reemplazo
Esta tcnica se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la
gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante. La
eficacia de esta tcnica depende de la capacidad del ejecutivo como instructor y asesor, y de
la calidad de su relacin con el subalterno.
Aula expositiva
Constituye la tcnica de capacitacin ms comn, donde el instructor entrega informacin a
un grupo de participantes. El papel de los participantes es pasivo, limitndose a hacer
preguntas o pedir aclaraciones al instructor. Las oportunidades de prctica y actividades de
reforzamiento son escasas. Esta tcnica es adecuada para impartir conocimientos bien
definidos a grupos numerosos de participantes.
Capacitacin a distancia
Incluye diversas tcnicas de capacitacin donde no hay una interaccin directa entre los
participantes y el instructor, sino a travs de canales de comunicacin a distancia como el
correo, la radio, la televisin e Internet.
Comisiones
Un grupo numeroso de participantes se divide en grupos menores (llamados Comisiones) para
estudiar y discutir aspectos especficos de un tema o problema mayores, y presentar sus
conclusiones y propuestas al plenario donde son discutidas entre todos. Esta tcnica es
especialmente apropiada para estudiar en profundidad un tema difcil o un problema
complejo.
Conferencia
Consiste en la presentacin sistemtica de un tema monogrfico a cargo de uno o varios
expositores altamente calificados, que actan ante un auditorio pasivo. Esta tcnica es
apropiada cuando se trata de temas que pueden ser desarrollados en una o pocas sesiones.
Generalmente, el programa de la conferencia incluye las siguientes etapas: introduccin del
tema, desarrollo del contenido, sntesis de los expuesto y presentacin de conclusiones.
Debate dirigido
Es una tcnica que implica guiar a un grupo pequeo de personas (no ms de 15) para
analizar y discutir un tema especfico con el propsito de llegar a una conclusin. El grupo
acta bajo la conduccin de un especialista conforme a una pauta de preguntas que ste
plantea. Una variante de esta tcnica son los dilogos simultneos; en este caso los
participantes se organizan en parejas para analizar y discutir un tema, y responder preguntas
especficas planteadas por el conductor.
Debate pblico
Consiste en el anlisis de un tema monogrfico a travs de un dilogo informal de corta
duracin (una o dos horas) entre un grupo pequeo de especialistas que pueden tener
visiones diferentes sobre la materia, todo ello ante un auditorio facultado para formular
preguntas a los expositores al final del debate. La finalidad es confrontar las opiniones de los
especialistas para que los participantes saquen sus propias conclusiones.
Dramatizacin (role playing)

En la dramatizacin los participantes deben representar papeles en la escenificacin de una

situacin artificial, creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con
relaciones interpersonales. Los participantes reciben un guin de la situacin que deben
representar y sus respectivos papeles, siendo guiados durante el proceso por un instructor. La
dramatizacin es una tcnica indicada para desarrollar habilidades con ingredientes
emocionales y valricos importantes, como es el caso en el entrenamiento de gerentes,
supervisores y vendedores. La eficacia de esta tcnica depende del inters y seriedad con que
los participantes acten en sus papeles.
E-Learning
El E-Learning es una forma de enseanza-aprendizaje que puede usar como plataforma de
interaccin internet, intranet u otros medios electrnicos de comunicacin a distancia entre
docentes y participantes, as como tambin entre los propios participantes, permitiendo el
intercambio de informacin remota de textos, imgenes y sonidos, de manera sincrnica (en
lnea) o asincrnica (diferida).
Entrenamiento de asimilacin
Es una tcnica que se utiliza para facilitar la adaptacin al cargo de los nuevos gerentes que
provienen de fuera de la empresa o son transferidos desde otras sedes de la empresa. Para
facilitar la transicin y adaptacin de estas personas a sus nuevos cargos se recurre a
ejecutivos-consultores, generalmente externos, con vasta experiencia en el rea y la realidad
local, quienes asesoran al participante en el proceso de familiarizacin con el ambiente y los
desafos del trabajo, siguiendo un programa semi-estructurado (flexible) de entrenamiento.
Entrenamiento por simuladores
Los participantes reciben entrenamiento prctico en equipos reales o simulados fuera del
puesto de trabajo, junto con instruccin terica de apoyo. Es una tcnica apropiada cuando se
trata de desarrollar habilidades sicomotoras para manejar equipos de alto costos (por
ejemplo, entrenamiento de operadores de maquinaria de construccin) o riesgos (por
ejemplo, entrenamiento de pilotos de aviones). En el mercado existe una amplia oferta de
equipos simuladores para desarrollar diferentes clases de habilidades sicomotoras, desde la
simple coordinacin de movimientos manuales hasta el manejo de equipos de alta
complejidad.
Entrevista pblica
Uno o ms especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por un
conductor ante un auditorio de participantes pasivos. El conductor presenta el tema, formula
las preguntas a los especialistas y hace una sntesis final de la entrevista, conforme a los
objetivos de aprendizaje que se persiguen. Por lo general, las preguntas han sido
preseleccionadas conjuntamente por el conductor y los especialistas.
Estudio de caso
Esta tcnica se basa en el supuesto de que las habilidades gerenciales pueden ser
desarrolladas mejor a travs del anlisis y la discusin de casos reales concretos. Los
participantes, en forma individual o en grupos pequeos, deben estudiar un informe donde se
describe un problema real de una empresa (llamado caso) y proponer una solucin;
adems, deben proponer un camino para implementar la solucin. Finalmente, el grupo
discute frente a un moderador las soluciones propuestas, que deben estar fundamentadas en
principios cientficos o tcnicos slidos. Generalmente no existe una sola solucin nica para
un caso.
Estudio dirigido
Los participantes, en forma individual o grupal, estudian e investigan un tema a partir de
determinadas preguntas planteadas por un conductor. El proceso de estudio puede ser

continuo o discontinuo, y su duracin es variable segn la complejidad del tema. Al final, cada
participante o grupo presenta un informe, fundamentando sus respuestas, las que son
discutidas colectivamente. El papel del conductor consiste en seleccionar los textos de
estudio, introducir el tema, presentar y explicar las preguntas, asesorar a los participantes en
su estudio e investigacin del tema, y actuar como moderador en la fase final de discusin de
las respuestas.
Foro
Consiste en la discusin informal de un tema entre un grupo numeroso de personas, mediante
intervenciones personales libres, guiados por un moderador. El papel del moderador consiste
en introducir el tema de discusin, ordenar la discusin (controlando el orden, los contenidos
y la duracin de las intervenciones) y exponer las conclusiones. La eficacia de esta tcnica
depende de la medida en que se logre la intervencin de todos (o la mayora) de los
participantes.
In-basket (bandeja de entrada)
Los participantes reciben toda clase de documentos que plantean situaciones puntuales
simuladas tpicas que un gerente debe resolver en el quehacer diario de una empresa. Los
participantes deben tomar decisiones frente a los problemas planteados y despachar los
documentos en un plazo breve (por ejemplo, dos horas), para lo cual pueden pedir
informacin adicional al instructor.
Juegos de estrategia
Los juegos de estrategia constituyen una tcnica poderosa para desarrollar habilidades
relacionadas con el anlisis de informacin y la toma de decisiones a nivel gerencial. Los
juegos de estrategia generalmente estn construidos sobre la plataforma de un modelo
matemtico que simula las relaciones causa-efecto entre las decisiones que toman los
participantes, en base a la informacin que reciben, y las consecuencias de dichas decisiones.
Por lo general, los juegos de gerencia son iterativos, esto es, el proceso se repite durante una
serie de ciclos en los cuales los jugadores toman decisiones que producen resultados y stos,
a su vez, alimentan las decisiones de los jugadores en el ciclo siguiente. Al instructor
("administrador del juego") le corresponde explicar a los participantes (jugadores) los
parmetros (escenarios) de cada ciclo del juego, procesar las respuestas (decisiones) de los
participantes y comunicar a los participantes los resultados de sus decisiones.
Rotacin de puestos
Consiste en trasladar temporalmente a los participantes a otras puestos en otras unidades de
la empresa, con el propsito de ampliar su conocimiento de todas las fases del negocio y los
distintos intereses en juego entre los diferentes departamentos. Es una tcnica indicada para
entrenar nuevo personal de nivel gerencial, especialmente en reas poco especializadas. El
participante acta como observador y trabaja como asistente en los diferentes puestos a los
que es destinado, debiendo presentar informes peridicos de avance a su superior inmediato.
Evaluacin de la Capacitacin
Esta Constituye la ltima etapa del Proceso de Capacitacin y a la vez una de las ms
importantes, ya que es a partir de los resultados que arroje la evaluacin, se podrn hacer los
cambios necesarios que le aporten mayor eficiencia y eficacia al desarrollo del proceso.
Por lo general, la evaluacin del proceso la hacen los participantes y se complementa con la
evaluacin que hace el propio encargado de capacitacin de la empresa. Por cierto, esta
evaluacin no tiene nada que ver con los controles administrativos habituales en esta rea,
como es el control de la asistencia, por ejemplo . La evaluacin del proceso est dirigida,
entonces, a verificar si se cumpli en la prctica el diseo instruccional previsto, considerando

aquellos aspectos que influyen en la calidad y la eficiencia del proceso de capacitacin, entre
los cuales sobresalen los siguientes:
1. La calidad de la informacin entregada a los participantes antes del inicio de la
capacitacin.
2. El cumplimiento del diseo de la accin de capacitacin, en cuanto a sus objetivos,
contenidos y mtodos didcticos.
3. La efectividad de los requisitos de ingreso de los participantes y de las pruebas de
admisin, si corresponde.
4. La calidad del instructor, en trminos de su dominio del tema, su capacidad docente,
sus actitudes frente a los participantes, y su formalidad (por ejemplo, asistencia y
puntualidad).
5. La calidad del material didctico (en texto y otros medios de apoyo) entregado a los
participantes.
6. La pertinencia de los recursos de apoyo, visuales, de audio o audiovisuales.
7. La calidad del local y las instalaciones donde se lleva a cabo la capacitacin,
considerando aspectos como la accesibilidad del local, el espacio, la iluminacin, la
temperatura y el ruido, as como la calidad del equipamiento de enseanza, entre
otros.
8. La funcionalidad de los aspectos logsticos de apoyo al proceso de capacitacin, tales
como medios de transporte, alojamiento, alimentacin y otros servicios para los
participantes e instructores, si corresponde. Por lo general, para evaluar un proceso de
capacitacin se usan cuestionarios que deben responder los participantes, al final de la
capacitacin.
Beneficios de la capacitacin.
Un sistema como el de capacitacin puede de forma explcita elevar el valor de una empresa
u organizacin y el de sus trabajadores, en este sentido es posible
indicar que sus principales beneficios son claramente tanto para la organizacin, como para el
individuo:
a.

Beneficio para las Organizaciones

Conduce a rentabilidad ms
alta y actitudes ms positivas

Mejora el conocimiento del
puesto a todos los niveles

Eleva la moral de la fuerza de
trabajo

Ayuda
la
personal
a
identificarse con los objetivos de la
organizacin

Crea una mejor imagen

Fomenta la autenticidad, la
apertura y la confianza

Ayuda
a
facilitar
la
comprensin y adopcin de polticas

Promueve el desarrollo con
vistas de promocin

Se
agiliza
la
toma
de
decisiones
y
la
solucin
de
problemas

Contribuye a la formacin de
lderes

Incrementa la productividad y
la calidad del trabajo

Reduce la tensin y permite el
manejo de reas de conflicto

Trabajadores beneficios

Ayuda en la toma de decisiones y solucin de problemas

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo

Mejora las aptitudes comunicativas
Incrementa el nivel de satisfaccin con el puesto

Mejora las aptitudes del colaborador

Permite el logro de metas individuales
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual