Los subsistemas de Recursos Humanos

RRHH, recursos humanos para empresas. Sistemas y subsistemas de

gestin de recursos humanos. Cuales son los mejores sistemas de RRHH?
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Recursos Humanos Administracion de Personal
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan
con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las
principales actividades que componen la administracin de personal.
El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organizacin. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los
subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:
El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto
de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y
capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo, aunque
muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento
interno. En esta fase ser necesaria la presentacin de un curriculum en
donde se pide al candidato al puesto que detalle sus datos personales,
laborales y educacin, entre otros. Es necesario conocer que un buen
currculum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una
entrevista de seleccin. Pero esta no es la nica forma de reclutamiento, de
hecho cada vez ms las empresas tienden a las nuevas tecnologas para el
reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El proceso de
reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para encontrar a
la mejor persona para el puesto, y finaliza con la seleccin de personal y la
posterior incorporacin de la persona a la empresa.
La seleccin
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros
filtros en el proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se
desecharn los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se
invitar a una entrevista a las personas que cumplan con los mnimos de la
empresa en el currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren
algunos aspectos del currculum. En algunos casos es condicin excluyente
el conocimiento de herramientas informticas o el dominio de un idioma
determinado. Tambin se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es
decir, un estudio psicofsico para saber cmo se encuentra el posible
trabajador con respecto a la materia a estudiar. La seleccin de personal
puede darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que
dentro de cada una de estas formas de seleccin existen muchos mtodos
para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor
de la persona encargada de la seleccin elegir los mtodos que ms se

adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista personal o

las discusiones de grupo.
La contratacin
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organizacin decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En
este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de
trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va
a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un perodo de
prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la
empresa.
La induccin
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin
un manual de la organizacin al cual hace referencia a las polticas internas
de la misma. Adems, se le mostrar a la persona el funcionamiento de la
empresa, la cultura de la empresa, la misin, visin y valores y todo lo que
es necesario que conozca para un buen desempeo dentro del puesto de
trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para
conocer los detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es
decir, que el trabajador recibir una formacin inicial para que conozca cul
es su labor dentro de la empresa y cmo debe desempearla. En cuestin
de pocos das el trabajador ha de estar familiarizado con su funcin y ya
debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente
sern evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la
cual consistir en exmenes que representaran aspectos relacionados con
su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de
carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes
para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy
importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes de
carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de
trabajo.
La capacitacin
Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se
formar en reas especficas relacionadas con su actividad laboral,
aplicando adems exmenes en donde se determine el alcance de los
conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de
capacitacin y de formacin dentro de la empresa, pero sobre todo lo que
hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitacin o
de formacin se debe estudiar previamente cules son los aspectos que se
pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador as como

nuevas tecnologas que se estn incorporando para en base a esto crear un

plan de formacin de personal que favorezca a ambas partes. La
capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y
no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda.
Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso adems de cubrir
necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un
plan de capacitacin debe responder las siguientes preguntas: qu debe
ensearse, quin debe aprender, cundo debe ensearse, cmo debe
ensearse, dnde debe ensearse y quin debe ensear. La capacitacin es
una inversin en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena
inversin debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos
bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio
banco, aunque existen todava empresas que pagan el salario en mano de
los trabajadores. Las nminas de los empleados sern administradas por un
rea especfica del departamento de recursos humanos diseado para tal fin
y sern entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes
siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nminas el
10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las nminas de los
trabajadores para que no slo sean suficientes para vivir con dignidad sino
tambin para que se conviertan en elementos motivadores de cara al
trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo
fijo, existen empresas que aaden salario en especie, comisiones por
productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales.
Las relaciones laborales
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de
la organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar
la aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades laborales
dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena
estrategia de comunicacin interna.
Los servicios
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por
ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se
trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no
slo las relaciones laborales sino tambin como elementos motivadores
para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos
servicios, la empresa debe meditar cules sern finalmente incorporados y
por qu.
La jubilacin
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a
tener una situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una
serie de requisitos que estn relacionados con su edad, con los aos
trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilacin puede
deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 aos y
en unos aos de 67 aos; o puede darse lugar a jubilacin anticipada, bien
llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar

a ella. La edad de jubilacin anticipada depende de varios factores o

convenios colectivos.
La renuncia
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a
su puesto de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea,
no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a
seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario
anticipar esta decisin con al menos 15 das para que la empresa encuentre
un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral
una relacin laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene
que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisin de la propia
empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado
que an no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador.
La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 das
de antelacin, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida
a esos 15 das. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o
nulo; aunque tambin existen casos especiales de despido colectivo y por
fuerza mayor.
Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas dentro
de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestin de la
organizacin del personal y el funcionamiento general de la empresa

La DRH est constituida por subsistemas independientes, que representan

esferas de accin que deben desarrollarse y que se encuentran
estrechamente interrelacionados (Sherman y Boblander, 1994[5]):

1. Subsistema de alimentacin o provisin de RH

2. Subsistema de aplicacin de RH.

3. Subsistema de mantenimiento de RH.

4. Subsistema de desarrollo de RH

5. Subsistema de control de RH.

Este est constituido por subsistemas que representan enfoques de accin

que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente
interrelacionados.
1- Subsistema de Asimilacin Este subsistema incluye la investigacin
del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la seleccin.
2- Subsistema de Mantenimiento En este subsistema aparece la
remuneracin (administracin de Salarios) planes de beneficio
Social, higiene, seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
3- Subsistema de Aplicacin Incluye el anlisis y descripcin de los
cargos, integracin o inclusin, evaluacin de mritos o
de desempeo, movimiento de personal (tanto en sentido vertical, como
horizontal o diagonal
4- Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos que incluye
el entrenamiento y los planes de desarrollo personal.
5 - Subsistema de control Incluye el banco de datos, Sistema de
informacin de Recursos Humanos (recoleccin de datos, tratamientos de
los mismos, estadsticos, registros, informes, mapas, demostraciones) y
auditoria de Recursos Humanos.
Estos subsistemas son extraordinariamente variables aunque
interdependientes. Si uno cambia en una direccin no significan que los
otros cambien exactamente en la misma direccin y medida. No siendo
establecidos de una manera nica. Son Contingentes o situacionales: varan
de acuerdo con la organizacin y dependencia de factores ambientales,
organizacionales, humanos y tecnologa.
Estos subsistema son ntimamente interrelacionados e interdependientes
(tal como muestra la figura a continuacin), su interaccin hace que
cualquier modificacin ocurrida en uno provoque influencias sobre los
dems, los cuales realimentarn nuevas influencias en otros y as
sucesivamente. Adems, estos subsistemas forman un proceso a travs del
cual los RH son captados, atrados, aplicados, mantenidos, desarrollados y
controlados por la organizacin. El proceso no sigue obligatoria y
frecuentemente la secuencia lgica porque existe interaccin entre los
subsistemas. Es necesario aclarar que estos subsistemas no son
establecidos de manera nica, son contingentes o situacionales, varan de
acuerdo con la organizacin y dependen de factores ambientales,
organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc.

GESTIN DE TALENTO HUMANO

viernes, 28 de septiembre de 2012

SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS

HUMANOS
SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS

Debe existir un subsistema de control de recursos humanos para que las

diversas secciones de la empresa pueden desempear su responsabilidad
de lnea con relacin al personal.

El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organizacin

marchen de acuerdo con lo previsto.

La palabra control tiene significas y connotaciones que dependen de su

funcin o del rea especfica donde se aplica.
1.
Control como funcin administrativa para acompaar y evaluar lo que
fue planeado, organizado y dirigido para detectar desviaciones y efectuar
las correcciones necesarias.
2.
Control como medio de regulacin para mantener el funcionamiento
dentro de los estndares deseados.
3.
Control como funcin restrictiva y limitadora de un sistema para
mantener a los miembros dentro de los patrones de comportamiento
deseados.

ADMINISTRACIN POR EXCEPCIN

Deben identificarse y localizarse con rapidez todas las desviaciones

positivas o negativas de lo normal para emprender de inmediato las
acciones correctivas necesarias.

En la actualidad el control de frecuencia o control de puntualidad del

personal se trata segn el principio de excepcin.

El principio de excepcin recuerda el principio de Pareto, segn el cual 20%

de las cosas son responsables del 80% de los problemas, en tanto que el
80% de las cosas provocan 20% de problemas.

PROCESOS DE CONTROL

El proceso de control el cclico y repetitivo y sirve para ajustar las

operaciones a los estndares preestablecidos. El control es un proceso
compuesto de cuatro etapas:

1.
Establecimiento de los estndares deseados. Los estndares
representan el desempeo deseado, pueden expresarse en cantidad,
calidad, tiempo o costo.
2.
Seguimiento o monitoreo del desempeo. Significa acompaar,
observar de cerca y ver como marchan las cosas.
3.
Comparacin del desempeo con el estndar establecido. Toda
actividad experimenta alguna variacin, error o desviacin. Por tanto es
importante determinar los lmites en que esa variacin podr aceptarse
como normal o deseable: la llamada tolerancia.
4.
Accin correctiva: busca lograr que lo realizado est de acuerdo con lo
que se pretenda realizar.

Criterios de control

Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los

siguientes criterios:
1.
El control debe dirigirse a las actividades que deben, merecen y
requieren ser controladas.
2.

El proceso debe ser oportuno

3.
El proceso de control debe mantener una relacin favorable
costo/beneficio. Los procesos de control no son gratuitos, en general, su
costo incluye:
a.

Sistema de monitoreo y procesamiento

b.

Personal para operar el sistema

c.
Tiempo de personal de lnea para suministrar los datos al personal de
control.
4.
El control debe ser preciso. Se deduce entonces que el control debe ser
objetivo, claro y preciso.
5.
El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten
el control, que sientan que el control es necesario y que debe ejercerse.

Medios de control

Los principales medios de control organizacional son:

1.

Jerarqua de autoridad.

2.

Reglas y procedimientos.

3.

Establecimiento de objetivos.

4.

Sistemas de informacin verticales.

5.

Relaciones laterales.

6.

Organizaciones matriciales.

Evaluacin de los procesos de monitoreo de personas

En un extremo el comportamiento de las personas est sometido a controles

externos rgidos como fiscalizacin, vigilancia y disciplina. En el extremo
derecho los procesos de monitoreo de personas se basan en el autocontrol
que est caracterizado por la flexibilidad y el libre albedro.

Lo importante es que dentro de la organizacin exista una base de datos de

sus recursos humanos que sea capaz de abastecer un sistema de
informacin sobre el personal, adems de un sistema de auditora capaz de
regular su funcionamiento.

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

DOMINGO, 25 DE ABRIL DE 2010
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos.

Subsistema de desarrollo de personal.

Sensibilizacin
Implica actividades tendientes a lograr una toma de conciencia y valoracin
positiva de los cambios que se inducen con la aplicacin del enfoque de
gestin por resultados. Apunta a establecer en el personal una unidad de
concepcin, una percepcin comn acerca de la necesidad y sentido del
cambio buscado.

Capacitacin
La capacitacin es un recurso de la organizacin. No constituye ni un premio
ni un castigo, sino que surge de un diagnstico acerca de los problemas de
la organizacin que tienen que ver con un dficit de conocimientos,
habilidades o actitudes para desarrollar las funciones y tareas requeridas. La
necesidad de capacitacin puede originarse en desempeos que no
alcanzan el estndar de calidad esperado, en la incorporacin de nuevas

tareas, tecnologas o personas, o en la evolucin de los conocimientos, que

requiere una actualizacin permanente.

Un cambio en el modelo de gestin como el que se propone determina una

necesidad de capacitacin. Implica, por ejemplo, que se conozca en qu
consiste el modelo, qu cambiar de lo que se viene haciendo, cul es la
metodologa y la terminologa propia que incorpora, etc.
Tambin requiere desarrollar nuevas habilidades o procedimientos. Cambiar
un estilo de gestin orientado al cumplimiento de normas y procesos por
uno orientado a resultados requiere saber qu hay que hacer, pero tambin
cmo hacerlo. Por lo tanto ser necesario proveer instancias de capacitacin
que permitan entrenarse en las nuevas prcticas que propone el modelo, a
fin de poder realizarlas correcta y eficientemente.

Por ltimo, todo proceso de cambio requiere una actitud favorable al mismo
por parte de quienes deben implementarlo. A esto contribuye, en primera
instancia, la sensibilizacin acerca de la necesidad del cambio, y luego a
travs de la capacitacin se puede ir favoreciendo el desarrollo de las
actitudes concretas que deben acompaar el nuevo modelo.

Competencias
Las competencias son conjuntos de saberes, conductas tipo, procedimientos
estndar y tipos de razonamiento vinculados a una tarea o situacin de
trabajo, que deben poder manifestarse como un dominio real de la tarea.
Requieren no solo conocimiento sino tambin experiencia y se adquieren a
condicin de que estn presentes determinadas aptitudes y rasgos de
personalidad. La identificacin y conocimiento de las competencias
requeridas por la Organizacin permite alinear las personas a los objetivos.

Incentivos
Con base en un cambio en el paradigma de la evaluacin de desempeo
(tanto de las Instituciones como de su personal) que pasa del mero
cumplimiento de las funciones, al criterio ms amplio de cumplimiento de
resultados previamente comprometidos, se genera el escenario propicio
para redimensionar la aplicacin de mecanismos de incentivos, como
respaldo de las transformaciones en los sistemas de gestin de los
organismos, reaseguro de la observancia de los compromisos de resultados
asumidos y sostn de los acuerdos de gestin suscritos por las Instituciones.

En este sentido, los incentivos a implementar pueden dividirse en dos

grandes categoras: aquellos premios y penalidades diseados para la

organizacin como un todo y por otro lado, los estmulos individuales al
desempeo personal de los agentes pblicos. Adicionalmente existira un
tipo de incentivo de carcter mas general, abarcador y dirigido al conjunto o
cuerpo de instituciones, organismos y dependencias.

Entre los estmulos institucionales se pueden mencionar los que tienen

como objeto premiar a la organizacin, como por ejemplo las certificaciones
de calidad de servicio y el Premio Nacional a la Calidad. Tambin entran en
esta categora los incentivos consistentes en la posibilidad de acceder a
mayores recursos para optimizar la gestin, como los paquetes de
asistencia tcnica brindados por la Subsecretara de la Gestin Pblica,
flexibilidades presupuestarias y adecuaciones normativas.

Con relacin a los incentivos individuales, la evaluacin del desempeo

personal ya prevista por el SINAPA y otros regmenes escalafonarios de la
Administracin Pblica Nacional se ve reforzada y viabilizada por la
confluencia del subsistema de planeamiento estratgico y operativo y de los
subsistemas de responsabilizacin, que como se ha dicho antes, vinculan a
las autoridades superiores con las gerencias operacionales y mandos
intermedios de la organizacin. En esta categora se incluyen recompensas
salariales, reconocimientos por productividad a funcionarios y empleados
pblicos y estmulos vinculados a las posibilidades de acceder a regmenes
especiales de promocin y oportunidades de capacitacin, entre otros.

En un marco de profundizacin del principio de centralizacin normativa

(rganos rectores) y descentralizacin operativa (las organizaciones
pblicas) es posible prever recompensas o estmulos establecidas por los
organismos rectores de la Administracin Pblica Nacional (presupuesto,
innovacin de gestin, empleo, contrataciones, etc.).

Entre stos, cabe destacar, a modo de ejemplo, contemplar la disminucin

paulatina de las regulaciones que resten flexibilidad a las rutinas
administrativas, de manejo presupuestario, de organizacin; entre otros.