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NSTOR CCERES
VELSQUEZ
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
E.A.P. ADMINISTRACIN Y MARKETING
TEMA:
04
JULIACA PER
ADMINISTRACION Y MARKETING
2016
PRESENTACIN
ADMINISTRACION Y MARKETING
DEDICATORIA
A nuestros queridos padres por el apoyo incondicional
que nos brindan. A la razn de nuestra existencia,
a la fuerza la esperanza de nuestras vidas a nuestro
creador, a ti amado DIOS.
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AGRADECIMIENTO
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INDICE
PRESENTACIN
..2
DEDICATORIA........................................................................................................3
AGRADECIMIENTO.................................................................................................4
1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL......................................................7
1.1. ALGUNAS DEFINICIONES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL SEGN
AUTORES:............................................................7
1.2. DEFINICIN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.................8
1.3. OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL..................9
1.4. IMPORTANCIA................................................................................10
1.5. FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL....11
1.6. CARACTERSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL....13
1.7. RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
14
1.8. VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL................17
1.8.1. Variables independientes del CO...................................17
1.8.2. Variables dependientes del CO......................................18
1.8.3. Variables intermedias....................................................20
1.9. NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL....................22
1.10. RELACIN CON OTRAS DISCIPLINAS...........................................27
2. CLIMA ORGANIZACIONAL..........................................................................29
2.1. DEFINICIONES SEGN ALGUNOS AUTORES..................................29
2.2. DEFINICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL.....................................31
2.3. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.........................32
2.4. EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................33
2.5. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL................................33
2.6. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL..............................................35
2.7. ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL...................................38
2.8. FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL..........39
2.9. PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL. . .39
2.10. EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIN: LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
40
2.11. EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIN EFECTIVA........................41
2.12. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL....42
2.13. RESULTADOS DE UN DIAGNSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL44
COMENTARIOS.....................................................................................................46
EN CONCLUSIN..................................................................................................47
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RECOMENDACIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL...........................................48
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................49
INTRODUCCION
en
toda organizacin,
para
condicin
buscar
logros
indispensable
en
y
el
tener
mundo
una
actual
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En relacin con las definiciones expuestas, se puede observar semejanzas entre las
definiciones al declarar que el comportamiento organizacional es la interaccin, relacin
entre personas, grupos individuos y la organizacin, asimismo todos los autores de una
u otra forma indican que es un campo de estudio, aplicacin de conocimiento,
disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la organizacin o
mejorarla. Concluyendo en base a dichas definiciones y a criterio propio considerando
que este es el objeto prctico de estudio en esta investigacin se define al CO como:
el estudio de lo que las personas hacen en una organizacin, que distingue a las
organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho
conocimiento a mejorar la organizacin. Por lo que se debe tener en cuenta que cada
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aportaciones
comportamiento
de
verbigracia
diversas
la
disciplinas
sicologa,
que
tienen
la antropologa,
como
base
el
la sociologa, la
dentro
de
una organizacin.
La
labor
que
tienen
los
gerentes.
Una organizacin es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas
en
comn.
Planeacin
Direccin
Organizacin
Control.
1.3.
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IMPORTANCIA
Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organizacin y cmo ese
comportamiento afecta el rendimiento de sta ltima. Y debido a que el
Comportamiento Organizacional tiene que ver especficamente con las situaciones
relacionadas con el empleo, no debera sorprender el nfasis del comportamiento en su
relacin con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotacin de empleo,
la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Aunque existe todava un debate considerable en relacin con la importancia relativa
de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento
Organizacional incluye los temas centrales de la motivacin, el comportamiento
del lder y
el poder,
la comunicacin interpersonal,
la estructura de
grupos
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Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden
clasificarse en cuatro reas: personas, estructura, tecnologa y entorno en que opera
un negocio.
Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social
interno, el cual est formado por individuos y por grupos tanto grandes como
pequeos. Hay grupos informales o extraoficiales, as como tambin formales y
oficiales.
Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se desintegran;
las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en
una empresa u organizacin para lograr sus objetivos.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las
personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores
tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los
empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas
desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la
empresa u objetivos de la misma.
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Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para
realizar todas las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera
estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una
estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperacin,
negociacin y toma de decisiones.
Tecnologa: La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las personas e
influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se
disean maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.
La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo
as que los trabajadores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma
manera que los de un restaurante.
El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas trabajen ms y de mejor
manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.
Entorno (ambiente): Todas las empresas funcionan en el contexto de un
ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un
sistema ms grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las
familias y otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta
las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, adems de generar
competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio
del comportamiento humano en las organizaciones.
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1.6.
Est ligado a cuestiones prcticas cuyo objeto es ayudar a las personas y a las
organizaciones a alcanzar niveles de desempeo ms elevados. Su aplicacin busca
que las personas se sientan satisfechas con su trabajo y, al mismo tiempo, elevar las
normas de competitividad de la organizacin y contribuir a que sta alcance el xito.
B. El Comportamiento Organizacional se enfoca en las contingencias.- As,
procura identificar diferentes situaciones de la organizacin para poder manejarlas y
obtener el mximo provecho de ellas. Utiliza el enfoque de situaciones porque no existe
una manera nica de manejar las organizaciones y a las personas. Todo depende de
las circunstancias y nada es fijo ni inmutable.
C. El Comportamiento Organizacional utiliza mtodos cientficos.- Frmula
hiptesis y generalizaciones sobre la dinmica del comporta-miento en las
organizaciones y las comprueba empricamente. El CO se basa en la investigacin
sistemtica propia del mtodo cientfico.
D. El Comportamiento Organizacional sirve para administrar a las personas
en las organizaciones.- Las organizaciones son entidades vivas y, adems, son
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entidades sociales, porque estn constituidas por personas. El objetivo bsico del
CO es ayudar a las personas y las organizaciones a entenderse cada vez mejor.
Es fundamental para los administra-dores que dirigen las organizaciones o sus
unidades, y tambin es indispensable para toda persona que pretenda tener xito en su
actividad dentro o fuera de las organizaciones.
E. El Comportamiento Organizacional se enriquece con aportaciones de
varias ciencias del comportamiento.- Mencionaremos las disciplinas ms
adelante.
F.
del
comportamiento
para
concentrarse
principalmente
en
el
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trabajar bien con esas personas, tendr que comprender su cultura, cmo los ha
formado y cmo adaptar el estilo de administracin a esas diferencias.
B. Manejo de la diversidad laboral
Uno de los retos ms importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a
personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atae a
diferencias entre personas en el mismo pas. El trmino de diversidad laboral implica
que las organizaciones se han hecho ms heterogneas en trminos de gnero y
origen tnico, comprende tambin a las personas con discapacidad, homosexuales y
adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos
grupos de personas ocupndose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y
estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofa de tratar a todos
por igual y reconocer la diversidad fsica y cultural de las personas.
C. Mejoramiento de la calidad y la productividad
Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la productividad de su
organizacin y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como los de administracin de calidad.
D. Mejoramiento del servicio a los clientes
La mayora de los empleados en los pases desarrollados ocupan puestos de servicio.
Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercan el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede
contribuir a mejorar el desempeo de las organizaciones enseando a los
administradores la relacin entre las actitudes y la conducta de los empleados y la
satisfaccin de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus
empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administracin debe
crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los
empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las
necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
E. Facultar al personal
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de
personas
los individuos
son
las
variables
independientes
del
Comportamiento Organizacional:
a) Las variables a nivel de sistema organizacional: Son aquellas que
encontramos en la organizacin como un todo. Deben abordarse en forma holstica, es
decir, involucrando al sistema entero. Algunos ejemplos son el diseo y la cultura de la
organizacin y los procesos de trabajo. Se debe considerar que el todo es diferente de
las partes que lo constituyen, as como el agua es diferente del hidrgeno y el oxgeno
que la forman.
b) Las variables
nivel
grupal:
Son
aquellas
que
se
observan
en
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interaccin de
Comportamiento
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variables
independientes
dependientes
del
Comportamiento
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objetivos perfectamente definidos; en este caso lo ms importante son los fines y los
resultados. Una empresa es eficaz cuando satisface con xito las aspiraciones de sus
clientes y es eficiente cuando lo hace con un costo bajo. Si una empresa mejora sus
mtodos y procesos tiende a aumentar su eficiencia. Si supera sus metas y objetivos
eleva su eficacia.
b) Adaptabilidad y flexibilidad: La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a
diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. La
flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en
funcin de nuevas exigencias internas o externas. Ambas aptitudes reflejan la
capacidad de maniobra de la organizacin en situaciones nuevas y diferentes.
Las dos se relacionan con las variables dependientes del Comportamiento
Organizacional.
c) Calidad: La palabra calidad tiene muchos significados. Puede significar
capacidad para satisfacer siempre las necesidades del cliente, sea interno o externo.
Puede significar la adecuacin a cierta finalidad o uso, el grado en que algo cumple las
exigencias o la medida en que se cie a una norma que se ha tomado como referencia.
La calidad puede estar en los procesos internos, en el patrn de vida de la organizacin
o en sus productos y servicios. Ms que un resultado final, es un estado del espritu. Es
bsicamente cualitativa, al contrario de la productividad, que es cuantitativa. Lo
importante es que no existe calidad externa (introducida a los productos y servicios
y ofrecida al cliente) sin calidad interna (modo de vida en la organizacin). En otras
palabras, la calidad externa nunca es mayor que la interna, sino slo un reflejo de ella.
d) Innovacin: Es la capacidad de la organizacin para crear algo completamente
nuevo y diferente. En el dinmico y cambiante mundo de los negocios, la capacidad de
innovacin es una fuerte ventaja competitiva para las organizaciones.
Innovar mediante el desarrollo de productos, servicios, mtodos y procesos
significa ser lder.
Satisfaccin del cliente: Es la capacidad de la organizacin para cumplir con
las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo) al ofrecerle
una atencin esmerada y confiable. La satisfaccin del cliente constituye un
importante indicador del xito de la organizacin. A n de cuentas,
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1.9.
Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva
macro, bajo la consideracin de la organizacin como sistema abierto, es decir insertos
en un medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cmo actan para entender
el comportamiento de la organizacin.
Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de all a los sistemas de organizacin, se
observa sistemticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles
bsicos son anlogos a los bloques de construccin; cada uno se construye sobre el
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anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con
sus caractersticas propias, luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema
organizacional donde se unirn los niveles anteriores como un sistema nico.
Es una herramienta sumamente til en los estudios de comportamiento organizacional,
la gran virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar
el conjunto de las variables en cada uno de los niveles se tiene certeza de la
manifestacin de estas en los resultados humanos, que es lo que persigue toda
organizacin sea esta pblica o privada.
A continuacin algunos aspectos ms relevantes de estos niveles:
Nivel individual
A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en
especial los conceptos relativos a la manera que actuan o se desempean dentro de
las organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al desempeo dentro de
las organizaciones, segn la conducta como resultado de un proceso consciente
mental del individuo.
Segn Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie
de caractersticas, las cuales no depende solo de las caractersticas individuales,
tambin influyen las organizaciones, teniendo como principios bsicos las siguientes:
a) El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son
difieren unos de otros: la capacidad de respuesta est dada por la funcin
de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicin). Sin embargo la
capacidad humana es un continuo. En un extremo los comportamientos que
difcilmente responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de
reaccin y por el otro los que si responden a la capacitacin o la experiencia
como las habilidades.
b) Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El
hombre est orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de
las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfaccin de sus
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o
b)
Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas
que no estn estructuradas formalmente ni determinadas por la organizacin.
Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en
respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos
encontrar:
o
El comportamiento de un Grupo
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades,
interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas
sociales poseen dos componentes:
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SOCIOLOGA
Mientras que los psiclogos se enfocan en el individuo, los socilogos estudian el
sistema social en el cual los individuos desempean sus papeles, esto es, la sociologa,
estudia a la gente en su relacin con otros seres humanos. Especficamente, los
socilogos, han hecho su mayor contribucin al Comportamiento Organizacional a
travs del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones, en particular en
organizaciones formales y complejas. Algunas de las reas dentro del comportamiento
organizacional que han recibido una valiosa contribucin de los socilogos son
dinmicas de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional, teora y
estructura de la organizacin formal, tecnologa organizacional, comunicaciones, poder,
conflicto y comportamiento entre grupos.
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3. CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas
que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio
de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar
aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral
de la organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos
objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los
aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver
con la percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
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percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la
escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Gestalt.
El clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el
concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la
tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Chiavenato, (1992)
Opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez
influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Anzola, (2003)
Se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el
individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo
importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo
perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.
Seisdedos, (1996)
Menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura
organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se
refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto
al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
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tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo.
Schein, (citado por Davis, 1991)
Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como la cordialidad y el apoyo.
Dessler, (1979)
Se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin,
producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en
su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de
participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de
eficiencia en el trabajo.
Mndez lvarez, (2006)
5. DEFINICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas,
el
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decir las percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una
organizacin y existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima
organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores,
en su desempeo laboral y en su rendimiento.
6. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por
ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
externas o internas.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros
que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en
que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de
reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste
disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro
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Caractersticas
personales: como
las
aptitudes
las
actitudes,
las
Comportamiento
organizacional: compuesto
por
aspectos
como
la
Representa
la percepcin que
tiene
los
miembros
de
la
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e) Clima Psicolgico
Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las personas;
la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las
diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la creacin de percepciones al
igual que los ambientes inmediatos o prximos en lo que el sujeto es un agente activo.
Diversos factores dan forma al clima psicolgico incluido los estilos
de pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura,
la cultura y las interacciones sociales. Estas percepciones no necesitan coincidir con
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las otras personas en el mismo ambiente para que sean significativas, puesto que, por
una parte, es posible que l tambin te prximo de un individuo sea peculiar y por la
otra las diferencias individuales desempean un papel importante en estas
percepciones.
f) Clima Agregado
Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o
alguna unidad identificable de la organizacin formal o informal y un acuerdo o con
censo dentro de la unidad respecto a las percepciones.
Un clima agregado es un fenmeno de nivel unitario real los individuos deben tener
menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros miembros deben
servir para dar forma y reforzar un conjunto comn de descriptores comparables con
una interpretacin social de la realidad. Pero como la interaccin de los miembros de
una unidad no se considera un requisito para el consenso no necesita existir
una dinmica social o grupal subyacente a ese consenso.
g) Clima Colectivo
Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los factores
situacionales y combinndolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los
factores personales y situaciones se han considerado elementos de prediccin de la
pertenencia de los grupos.
h) Clima Laboral
Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales,
expresados en trminos que caracterizan las experiencias individuales con la
organizacin est distribucin significa que desde el punto de vista de los informantes.
9.1.
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El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
Tambin Moss (1989) describe que el Clima Laboral est integrado por elementos
como:
su
estructura,
de
remuneracin,
procesos,
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refleja
la
interaccin
entre
caractersticas
personales
organizacionales.
11. PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre stas, no pueden
faltar los agentes externos, cada vez ms relevantes en un entorno en el que
la informacin fluye con mayor rapidez y la vinculacin profesional est, hoy por hoy,
muy relacionada con la oferta media del mercado. As tenemos dos tipos de agentes:
a) Agentes Internos: debe establecerse una relacin de confianza entre los
representantes de la empresa, que tienen la responsabilidad de establecer el
marco de actuacin de entre las necesidades empleados y los requerimientos
del negocio expresado por la empresa; y los propios empleados, que son
usuarios de las polticas y debemos implicarlos en los procesos de gestin.
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aparicin
de
nuevos
riesgos
psicosociales
para
los
trabajadores.
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tratar de incentivar a sus equipos de trabajo para que se esfuercen por realizar
su trabajo de manera eficaz.
un ambiente de trabajo ameno, cuya cultura promueva el sentimiento de
pertenencia y el compromiso con la labor, resulta una real ventaja competitiva
para la organizacin. si el trabajador se encuentra satisfecho a travs de sus
tareas diarias, se comprometer an ms con las mismas y generar un mejor
clima laboral en su entorno.
el clima organizacional surge de la relacin que establece la organizacin con
sus colaboradores da a da, la gestin de las normas internas, la capacitacin a
partir de las necesidades de los empleados, la comunicacin interna, la
retribucin por el desempeo, etc. el lder debe ocuparse de que todas estas
cuestiones se encuentren organizadas y gestionadas en forma correcta.
el lder debe actuar con responsabilidad frente a los conflictos que se generan y
encontrar la forma adecuada de resolverlos, conservando una estructura positiva
de relacin entre sus integrantes. el buen trato y los buenos modales son muy
importantes a la hora de comunicarse con su equipo de trabajo.
la interpelacin directa permite conocer si las prcticas de la organizacin tienen
una percepcin favorable o desfavorable en los empleados. a su vez, permite
conocer si ellos se consideran un componente activo o simples espectadores de
los procesos.
generar una cultura interna positiva para los colaboradores es fundamental para
lograr un alto compromiso por parte de ellos, en donde no exista espacio para
los conflictos. a su vez, la organizacin puede ser vista como un empleador
destacado entre similares competidores y atraer nuevos potenciales postulantes.
un buen clima de trabajo depende de lderes que formen equipos motivados y
que su relacin se base en una comunicacin fluida y directa. un clima laboral
negativo repercute en el aumento de los conflictos internos, la rotacin de los
empleados, la disminucin de la productividad y en el deterioro de la imagen de
la marca.
la medicin del clima organizacional. una herramienta apropiada para analizar
cul es la percepcin que tienen los colaboradores en torno a la organizacin es
a travs de las encuestas directas. esta medicin permite trabajar en pos de
alcanzar un clima laboral ptimo para sus empleados.
14. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
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personas.
Antes
de
aplicarlo,
es
necesario
tener
algn
grado
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La ventaja es que responder sin dejarse influir por los criterios del encuestador. La
desventaja radica en la dificultad para el trabajo y anlisis posterior de los resultados
as como tambin el tiempo que se ocupa en la lectura.
d) el grupo de discusin
Es semejante a la entrevista grupal, pero en l se intenta proponer ciertas temticas a
la discusin en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que se necesitan
respuestas.
A travs de la discusin grupal puede lograrse descubrir el grado de emocionalidad que
tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a un plano racional y de regularlo, as como
las vas de solucin.
e) el seminario de diagnstico
Esta tcnica consiste en la realizacin de un seminario de larga duracin (uno o dos
das), comn nmero elevado de participantes (treinta a cuarenta), escogidos por
sectores de la organizacin.
Permiten que los miembros de la organizacin se renan en un ambiente informal para
analizar los problemas que a todos afectan.
15. RESULTADOS DE UN DIAGNSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
a) retroalimentacin
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems,
de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que antes la persona
no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se refiere a las
actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real.
La conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente al cambio si la
retroalimentacin no es amenazadora. La retroalimentacin es prominente en
intervenciones
como consultora de
procesos,
reflejo
de
la
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COMENTARIOS
De los diferentes conceptos de los autores se cabe destacar que le
comportamiento organizacional es la manera de comportarse del ser humano en
el trabajo
De la misma manera en el clima organizacional son las actitud percepciones
globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre
ambos
El comportamiento organizacional van muy de la mano con el clima
organizacional ya que si no hay un buen clima laboral el comportamiento del
talento humano ser de desagrado
El clima laboral depender tambin en las cultura organizacional de la empresa
El clima organizacional es un campo magntico que rene todo el ser de la
organizacin y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en
sus actividades organizacionales, contiene la informacin sobre los valores,
principios, rituales, ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si las
personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se
debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables.
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EN CONCLUSIN
El comportamiento y clima organizacional est constituido por una serie de
dimensiones que conforman su esencia y que la caracterizan. Sin embargo, parece ser
que la mayor parte de los cuestionarios se distinguen por ciertas dimensiones comunes
que son:
1.
Nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema.
2.
El grado de estructura y de obligaciones impuestas a los miembros de una
organizacin por su puesto.
3.
El tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus
empleados.
4.
La consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus
superiores.
De manera semejante a como lo hacen los componentes de la personalidad de un
individuo, estas dimensiones deben permitir
imagen del clima de una empresa. Dado que el instrumento de medicin privilegiado
para analizar el clima es el cuestionario, este tendr
ms capacidad y ser ms
ADMINISTRACION Y MARKETING
ADMINISTRACION Y MARKETING
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