REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMN RODRGUEZ
SUBDIRECCIN DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
NUCLEO - BARQUISIMETO

Diseo
Prelimi
nar

Participante:
Yenny Lpez
C.I. 12.700147
Facilitador:
Dr. Andrs Aular
Mayo; 2016

TTULO TENTATIVO
CULTURA ORGANIZACIONAL CON TICA CRISTIANA Y SU
VINCULACIN CON LA RESPUESTA LABORAL DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA CORPORACIN ABBA GRUPO
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El escenario mundial se presenta globalizado y globalizante, presentando retos en
cuanto a la integracin de las sociedades. Los modelos predominantes han erosionado
la base tica de la sociedad en todos los mbitos, la poblacin est empobrecida no
solo econmica sino tambin moral y culturalmente. Ante este panorama las
organizaciones econmicas y empresariales enfrentan la necesidad de contribuir con
los estados y sociedades de los pases donde ejercen su accin mercantil en la
construccin de una sociedad ms justa, democrtica y transparente, que garantice la
mayor estabilidad para su funcionamiento. Para tal fin insertar una dimensin tica de
la empresa contribuira a enfrentar los retos planteados y a la regularizacin de las
relaciones a lo interior de sus estructuras que den un marco normativo a la visin,
visin y valores de la empresa u organizacin en cuestin.
Respecto al tratamiento religioso de la tica empresarial se considera que este ha
sido desplazado puesto que presenta dificultades en su aplicacin en una sociedad
multicultural y plurireligiosa, adems de los aspectos formales de la investigacin que
consideran la fe y los asuntos religiosos como no cientficos. La religin se refiere a
las relaciones del hombre con Dios; este comportamiento abarca toda la vida humana
y por tanto tambin la vida en la empresa; por tanto estudiar una organizacin con
cultura organizacional tica cristiana respondera al sector de la poblacin que profesa
esta fe y que asciende segn Pew Research Center (2014) al 31% de la poblacin
mundial es cristiana: un total de 2.200 millones de personas; de los cuales el 52% es
catlico y un 48% Cristianos no catlicos. (Arquidicesis Primada de Mxico, 2009).

En Venezuela; segn la encuesta Gustos y Deseos de la Poblacin venezolana

publicada por GIS XXI en 2011 (Aguirre, 2012); el 88,3% del total de la poblacin es
cristiana; el 71% del total de sta se define especficamente como catlica, y el 17%
protestante; son mormones el 0,3%; afiliados a credos no cristianos el 3,95%, a la
santera el 1%, al islam el 0,4%, al judasmo el 0,05%; se declaran no afiliados a
ningn credo el 9%; agnsticos o indiferentes el 6%; ateos el 2%, y el 1% rehsa
contestar.
Asimismo sector empresarial cristiano mundial; presenta asociaciones como la
Unin Internacional Cristiana de Dirigentes de Empresa (UNIAPAC, 2016) que
agrupa a asociaciones provenientes de veinticinco (25) pases diferentes en su sede
de Blgica, que aprovecha la oportunidad de las empresas con responsabilidad social
para promover una economa que sea ms respetuosa de la humanidad. En el sector
empresarial venezolano existe una necesidad de incluir el estudio y aplicacin de
modelos de gestin empresarial ms recientes que consideren al humano como ser
integral (Loaiza y Pirela, 2015) y responder a los signos alarmantes de
comportamientos corruptos en este mbito, en el ltimo Corruption Perception Index
de Transparency Internacional (2015) Venezuela se encuentra entre los diez (10)
pases ms corruptos.
En relacin con lo discutido y de acuerdo a la necesidad de la corporacin Abba
Grupo como empresa con tica cristiana de profundizar los postulados bblicos
contenidos en su misin establecer el reino de Dios en todas las naciones (Abba
Grupo, 2016); de representar un compromiso y una fuerza interna motora hacia la
integridad moral, la responsabilidad y el ejercicio testimonial sin menoscabo de la
rentabilidad o valor a travs de los recursos humanos que esta genere a la empresa. Se
busca dar solucin a la falta de vinculacin de la cultura organizacional con tica
cristiana y la respuesta laboral de los recursos humanos. En primer trmino se
requiere cualificar y cuantificar el nivel de integracin del personal con su cultura

organizacional. En segundo lugar, lograr a travs de los resultados de la presente

investigacin dar aplicacin a lo contenido en la misin de la Corporacin Abba
Grupo. Luego se pretende tambin ajustar una cultura organizacional que permita el
ejercicio de la actividad empresarial sin menoscabo de la fe cristiana.
Para el logro de tales fines, se estudiar el grupo empresarial Abba Grupo que se
desempea en el rea de produccin de alimentos que funciona bajo un profundo
compromiso con valores cristianos, relacin con Dios y el reconocimiento de su
autoridad. En funcin de lo anteriormente expuesto se plantean las siguientes
interrogantes:
Cules son las caractersticas de la Cultura Organizacional de la Corporacin
Abba Grupo?
Cmo es la respuesta laboral de los recursos humanos de la Corporacin Abba
Grupo?
Cmo se instrumenta la tica cristiana en la Corporacin Abba Grupo?
Cmo se relaciona la cultura organizacional con tica cristiana y la respuesta
laboral de los recursos humanos en la Corporacin Abba Grupo?

OBJETIVOS DE INVESTIGACIN
Objetivo General
Estudiar la cultura organizacional con tica cristiana y su vinculacin con la
respuesta laboral de los recursos humanos en la Corporacin Abba Grupo
Objetivos Especficos
Caracterizar la Cultura Organizacional de la Corporacin Abba Grupo
Identificar la respuesta laboral de los recursos humanos en la Corporacin Abba
Grupo (satisfaccin laboral del empleado, compromiso organizacional del empleado,
intencin del empleado de permanecer en la empresa, civismo organizacional del
empleado.
Indagar los procedimientos que identifican a la Corporacin Abba Grupo con la
tica cristiana (compatibilidad de, relaciones, comportamientos.
Relacionar la cultura organizacional con tica cristiana con la respuesta laboral
de los recursos humanos en la Corporacin Abba Grupo

ELEMENTOS TERICOS
Antecedentes
Seguidamente se presenta una relacin de las investigaciones que permitirn
reflejar los avances en el rea de cultura organizacional y su vinculacin con la
relacin laboral; asimismo se hace referencia a un estudio de tica empresarial, puesto
que es una de las dimensiones a investigar.
Falcones (2014) presenta un trabajo titulado Estudio Descriptivo de la Cultura
Organizacional de los Colaboradores de la Unidad de Negocio de Supply Chain
Guayaquil de Nestle Ecuador para obtener el grado de psicloga industrial en la
Universidad de Guayaquil, Ecuador cuyo objeto fue determinar las caractersticas de
la cultura organizacional dominante, para ello emple una investigacin de tipo
descriptivo con corte transversal, con una poblacin de cincuenta y siete (57) con
muestra de treinta (30) personas; a quienes se les aplic como tcnicas, la encuesta y
la entrevista usando como instrumento; el cuestionario Nestle&yo, que evala
satisfaccin laboral versus Cultura Organizacional y la entrevista reiterada de Schein
para evaluar comportamiento de la organizacin y al tipo de cultura dominante. Los
resultados revelaron un clima organizacional con 89% de favorabilidad.
Salazar (2013) se propuso el objetivo de investigacin de establecer la "Relacin
entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Laboral del Personal Administrativo
del Hospital Roosevelt de Guatemala como tesis para optar al grado de Licenciatura
en Psicologa Industrial/Organizacional, para la Universidad Rafael Landvar.
Guatemala Dise la investigacin como descriptivo, transversal, correlacional,
utilizando una poblacin de cuarenta y seis (46) trabajadores administrativos, los
instrumentos usados fueron los cuestionarios de Cameron y Quinn para medir cultura
organizacional y el segundo que mide la satisfaccin laboral de Meli. Se encontr
correlacin directa y fuerte entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del

personal a pesar de las deficiencias en diversas reas de necesidades laborales e

infraestructura.
Finalmente Agullo (2012); en su tesis doctoral de Gestin Empresarial para la
Universidad Ramn Luil, Barcelona Espaa titulada La Coherencia tica en la
Gestin de los Recursos Humanos: Un Factor Clave para la Forja del Ethos
Corporativo. establece como objeto; analizar la necesidad de fomentar la coherencia
tica en y desde la gestin de recursos humanos para forjar el ethos corporativo,
mediante una investigacin cualitativa de quince entrevistas a responsables de
recursos humanos, oportunidades y limitaciones del departamento de recursos
humanos de implementar acciones para el desarrollo humano. Concluye que se
precisa la coherencia tica en la gestin de los recursos humanos como prioridad
estratgica a largo plazo y planificarse y medirse como tal, cuyo mayor obstculo es
la ruptura de las dimensiones ticas y econmicas de la empresa.
Conceptos Bsicos
Cultura Organizacional
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo
determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, artes, invenciones,
tecnologas, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones
y creencias.
Robbins (citado por Piva, 2006) plantea que la cultura organizacional se refiere a
un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organizacin y que
distingue a una de las otras. Para Ritter (2008) adems, la cultura organizacional
incluye la manera en que actan los integrantes de ese grupo u organizacin y que
tiene su origen en un conjunto de creencias y valores compartidos.

Funciones de la Cultura Organizacional

Ritter (ob. cit) establece como funciones primarias a la cultura organizacional la
identificacin, la integracin, la coordinacin y la motivacin.
La identificacin. Responde al Quines somos? de la organizacin, definiendo
la personalidad de la empresa.
La integracin. Esta funcin permite a los miembros de una empresa mantenerse
ligados entre si y la organizacin a travs del consenso de los supuestos bsicos. Es
el Qu nos une?, Cmo nos entendemos mutuamente? Ritter (ob. cit, p.44)
La coordinacin. Responde al Qu y cmo debo hacerlo yo?, ya que coordina
los procedimientos en cuanto a la aplicacin de las normas y los valores. (Ritter M.,
ob. cit, p.44)
Motivacin. La cultura organizacional le da sentido al trabajo por lo que es o
puede ser un potente motivador hacia el interior de la organizacin, legitimando al
mismo tiempo el proceder hacia fuera. (Ritter M., ob. cit, p.45).
Elementos de la Cultura Organizacional
En su modelo de cultura y liderazgo Schein (1988), analiza o estudia los
elementos de la cultura agrupndolos en tres niveles que son:
Nivel 1: Artefactos y Creaciones. Representa el nivel ms visible de la cultura,
viene dado por su entorno fsico y social. En este nivel cabe destacar el espacio fsico,
la capacidad tecnolgica del grupo, su lenguaje escrito y hablado; explica que los
integrantes de una cultura no son necesariamente conocedores de sus propios
productos, no es fcil interrogarles sobre ello, pero pueden ser observables por uno

mismo.

Incluyen la tecnologa el arte y los esquemas de conducta, visibles y

audibles, son difcilmente descifrables. Schein (ob, cit)

Nivel 2: Valores. Son las convicciones que los miembros de una organizacin
poseen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros. Esos valores
se incorporan mediante un acto de socializacin que consiste en el aprendizaje
temprano dentro de la Organizacin, por tanto se convierten en percepciones
subjetivas de los miembros. Dentro de esta dimensin podemos descubrir la filosofa
de la organizacin respecto a sus empleados o clientes, las reglas de juego habilitadas
a utilizar para conseguir y mantener poder, beneficios y otros. Schein (ob, cit)
Felcman (Citada por Piva, 2006) plantea que los valores laborales se pueden
clasificar en:
Valores Laborales Bsicos: Son los valores tangibles relacionados con lo
organizacional como son los salarios, la estabilidad en el cargo (seguridad de presente
y del futuro), las condiciones fsicas del ambiente y el estrs (clima laboral).
Valores Laborales Sociales: incluye las buenas relaciones tanto con el jefe y
colegas, la cooperacin grupal y la posibilidad de disfrute del tiempo libre.
Valores Laborales de Reconocimiento: estn intrnsecamente relacionados con las
polticas de la empresa ya que atienden la ampliacin y enriquecimiento del cargo
(horizontal y verticalmente), el grado de empleabilidad, la valorizacin de su trabajo,
la posibilidad de ser consultado por un supervisor, el hecho de trabajar en una
institucin importante.
Valores Laborales de Autorrealizacin: Considera valores que tienen ms
relacin con la esencia de la tarea, por ejemplo la importancia del aporte individual
para la institucin y la comunidad, la libertad de decidir cmo realizar un trabajo, la

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plena utilizacin de las habilidades personales (tareas desafiantes y creativas), la

formulacin de objetivos claros, el aprendizaje de nuevas tareas y la posibilidad de
distinguirse y sobresalir ante los dems mediante el producto del trabajo individual
(dejar huella).
Nivel 3: Presunciones bsicas. Las mismas orientan el comportamiento de los
actores aunque ellos no estn en condiciones de identificarlas. En la consideracin de
estos supuestos es fundamental tener en cuenta la prctica del liderazgo de modo que
el papel del lder es cardinal en la conformacin de la concepcin de la realidad que
moldea el actuar de los miembros. Schein (ob. cit) considera cinco dimensiones a
tener en cuenta en la identificacin de estos supuestos: relaciones con el entorno, la
naturaleza de la realidad, tiempo y espacio, la naturaleza del gnero humano, la
naturaleza de la actividad humana y la naturaleza de las relaciones humanas.
Tipos de Cultura Organizacional.
Hellriegel (Citado por Salazar, 2013) indica que los elementos culturales y sus
relaciones crean un patrn distinto de cada organizacin de la misma manera que la
personalidad es propia de un individuo. No obstante, del mismo modo que es posible
clasificar a individuos que poseen caractersticas similares, puede describirse varios
tipos generales de culturas organizacionales, tales como:
Cultura burocrtica: Una organizacin que valora la formalidad, las reglas, los
procedimientos de operacin establecidos como una norma tiene una cultura
burocrtica. Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente
estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la
informalidad. Los gerentes conciben sus funciones como buenos coordinadores,
organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas. Las
tareas, responsabilidades y autoridad estn claramente definidas para todos los
empleados. Las reglas y procesos de la organizacin estn contenidas en gruesos

11

manuales y los empleados creen que su deber es conducir segn el libro y seguir los
procedimientos legalistas.
Cultura de clan: La tradicin, la lealtad, el compromiso personal, una extensa
socializacin, el trabajo en equipo, la autoadministracin y la influencia social son
atributos de una cultura de clan. Sus miembros reconocen una obligacin que va ms
all del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo. Una cultura de clan logra la
unidad por medio de un largo y profundo proceso de socializacin. Los miembros
ms viejos del clan sirven como mentores y modelos de funcin para los ms nuevos.
El clan est consciente de la singularidad de su historia y frecuentemente documenta
sus orgenes y celebra sus tradiciones con diversos ritos. Los miembros comparten
una imagen del estilo y comportamiento de la organizacin. Las declaraciones y actos
pblicos refuerzan estos valores. En una cultura de clan, los integrantes comparten el
orgullo de ser parte de la membresa. Tienen un fuerte sentimiento de identificacin y
reconoce su destino comn en la organizacin.
Cultura emprendedora: Altos niveles de asuncin de riesgos, dinamismo y
creatividad caracterizan la cultura emprendedora. Existe compromiso con la
experiencia, la innovacin y el estar en la vanguardia. Esta cultura no slo reacciona
rpidamente a los cambios en el ambiente sino crea el cambio. Las culturas
emprendedoras suelen asociarse con compaas pequeas a medianas, que todava
son administradas por su fundador, como La Microsoft, Dell y muchas otras.
Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y
exigentes especialmente aquellos que son financieros y se basan en el mercado (por
ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participacin en el mercado). Una
competitividad enrgica y la orientacin hacia las ganancias prevalecen en toda la
organizacin. En una cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la
organizacin son contractuales. Esto es, se acuerdan por adelantado las obligaciones
de cada parte. En este sentido, la orientacin de control es formal y muy estable. El

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individuo es responsable de cierto nivel de desempeo y la organizacin promete un

nivel especfico de remuneraciones en recompensa. Ninguna de las dos partes
reconoce el derecho de la otra a exigir ms de lo que se especific originalmente. La
organizacin no promete seguridad (ni la da a entender) y la persona no promete
lealtad (ni la da a entender). En lugar de fomentar un sentimiento de pertenencia a un
sistema social, la cultura de mercado valora la independencia y la individualidad y
alienta a los miembros a que persigan sus propios objetivos financieros.
Orientacin Cultural
El modelo de Harrison (citado por Ritter, 2008)

propone cuatro tipos de

orientaciones culturales en funcin de los objetivos perseguidos por la empresa y los

valores asociados a cada uno de ellos.
Las organizaciones orientadas al poder. Se caracterizan por ser dirigidas y
controladas desde un centro de poder ejercido por personas clave cuyo objetivo es la
competitividad. Los valores asociados a la competitividad sern todos aquellos que
refuercen las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de
decisiones centralizadas y el control sobre las personas.
Las organizaciones orientadas al rol y a la norma. Son culturas cuyo objetivo
es la seguridad y la estabilidad. Usualmente es identificada con la burocracia y se
sustenta en una clara y detallada descripcin de las responsabilidades de cada puesto
dentro

de

la

organizacin.

Cumplir

la

norma

estrictamente,

asegurar

responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos, sern los valores

asociados a este tipo de orientacin.
Las organizaciones orientadas a resultados. Son aquellas con una cultura que
se identifica con los objetivos de eficacia y optimizacin de recursos. La estructura de

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la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en trminos de su

contribucin al objetivo.
Las organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y
satisfaccin de sus miembros. Se asociar, por lo tanto con valores relativos a la
realizacin personal.
tica
Agullo (2012) plantea que la La tica es la filosofa que reflexiona sobre la
moral, y pretende legitimarla, o deslegitimarla, a partir de unos principios ticos. (p.
21). Tambin se define a la tica como el conjunto de principios y reglas morales que
regulan el comportamiento y las relaciones humanas.
Los principios ticos son: El principio de autonoma. Este principio establece que
toda persona es libre de hacer lo que quiera mientras esto no infrinja o interfiera la
libertad de otro. El principio de no maleficencia. Este principio exige no hacer dao,
y si no hay otra solucin, se trata de crear el menor mal posible. El principio de
beneficencia. Segn el cual se debe buscar siempre el mximo de felicidad o de
beneficio para el mximo nmero de personas. El principio de justicia. Este principio
regula una distribucin de los bienes fundamentales a los que todo ser humano
debera tener derecho y la toma de decisiones por consenso. (Agullo Ob. cit.)
tica Empresarial
La tica de la empresa trata de aplicar principios ticos en la toma de decisiones y
en acciones concretas, y aporta herramientas que eleven el nivel tico de las
empresas. Cortina (2004) la define como el descubrimiento y la aplicacin de los
valores y normas compartidos por una sociedad pluralista al mbito peculiar de la
empresa, lo cual requiere entenderla segn un modelo comunitario.

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La tica empresarial trabaja a la vez la conciencia y la prctica. Tener conciencia

significa, por un lado, tener el conocimiento y la capacidad de reflexin sobre la
moral, as como la actitud, el querer hacer, y querer adherirse voluntariamente a los
valores propios de esa conciencia. Por otro lado, el sujeto debe querer reflexionar
sobre la adhesin a valores y buscar la autocrtica de forma continuada para
garantizar la vigencia y validez de su adhesin a determinados valores. A partir de
dicha reflexin la persona (o empresa) pasar a la accin. Su capacidad de puesta en
prctica depender, en primer lugar, del entorno (obstculos y facilidades), y en
segundo lugar, del nivel de involucracin del sujeto.
tica Cristiana
Los cristianos comprenden que la respuesta al don de la fe abarcaba la vida
entera. Ser cristiano no es fundamentalmente aceptar una serie de ideas sobre Dios,
sino vivir una existencia transformada por la relacin que establece a travs de la
oracin con el Ser supremo, guiados por el Espritu Santo segn las orientaciones que
dicta la Biblia en las predicas de Jess. tica cristiana es vivir segn "la buena
voluntad de Dios, agradable y perfecta" (Romanos. 12:1). Segn Martnez y Grau (1911)
la tica cristiana, est ligada a la fe en Cristo y debe ser la respuesta agradecida de la
salvacin que el creer en su doctrina nos brinda.

Respuestas Laborales
Las respuestas laborales incluyen todo tipo de procesos que intervienen en la
dinmica de los empleados y personal que interviene en una organizacin. Para
Chiavenato (2007) es el proceso de reciprocidad basado en un contrato psicolgico
lleno de expectativas recprocas que rigen las relaciones de intercambio entre el
recurso humano y la organizacin.

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Efectos de los fenmenos culturales ticos sobre la efectividad empresarial y las

respuestas laborales
Para Shein (ob. cit,) lo tico es, ante todo un aspecto de la cultura, de manera que
si reconocemos el concurso de varias culturas en el marco de una empresa, podemos
admitir la existencia de distintas bases para juzgar loque es tico (Schein, 1966). Aun
si una empresa posee una cultura empresarial fuerte y claramente una integracin con
los principios especificados, puede ocurrir que no sean aplicables a otras culturas.
Ruiz, Ruiz y Martnez (2011) se fundamentan en las teoras de la empresa basada
en recursos de Barney y de las capacidades dinmicas de Teece, para establecer las
relaciones que existen entre la tica organizacional y la obtencin de ventaja
competitiva sostenible a travs de los recursos humanos. El empleado constituye un
recurso estratgico en la generacin de ventaja competitiva sostenible. La percepcin
de una cultura organizacional tica influye de manera significativa sobre el
comportamiento y actitud laboral del empleado generador de valor empresarial y es
independiente de cul sea el grado en que el empleado percibe que sus valores
coinciden con los de la organizacin empresarial.
El grado de ajuste de valores empresa-empleado ser ms alto en caso de
percibir elementos organizacionales integradores y favorecedores de una buena
moralidad. Por tanto, se hace necesario y de inters, generar una cultura
organizacional tica, y para ello, ocuparse de determinados elementos contextuales
para que stos no slo integren una buena moralidad sino que favorezcan la misma en
el mbito de la empresa, todo lo cual se espera, como ha sido descrito en este trabajo,
que genere una respuesta laboral de valor sostenible para la empresa.

16

METODOLOGIA PRELIMINAR
Sistema de Variables
A continuacin se realiza la deconstruccin de las variables en elementos ms
sencillos de observar, medir y clasificar, considerando que: El sistema puede ser
desarrollado mediante un cuadro, donde adems de las variables, se especifiquen sus
dimensiones e indicadores, y su nivel de medicin (Arias, 1999, p.18)
Variables del Estudio
Variable Independiente: Cultura Organizacional Con tica Cristiana
Definicin Conceptual
Segn Ritter, M. (ob. cit.); La cultura organizacional es la manera en que actan
los integrantes de un grupo u organizacin y que tiene su origen en un conjunto de
creencias y valores compartidos. (p.41)
Variable Dependiente: Respuesta Laboral de los Recursos Humanos
Definicin Conceptual
Proceso de reciprocidad basado en un contrato psicolgico lleno de expectativas
recprocas que rigen las relaciones de intercambio entre el recurso humano y la
organizacin. (Chiavenato I., 2007)

17

Tabla 1. Operacionalizacin de la Variable Independiente

Variable Independiente: Cultura Organizacional Con tica Cristiana
Definicin Conceptual
Segn Ritter, M. (2008); La cultura organizacional es la manera en que actan los
integrantes de un grupo u organizacin y que tiene su origen en un conjunto de
creencias y valores compartidos. (p.41)
Instrumentos
Tcnicas
Dimensiones Definicin Real.
Indicadores
de Recoleccin
de Datos

Supuestos repetidos
Caracterstic y habituales que
as de la
casi se creen que
cultura
son la propia
organizacion naturaleza de la
al
organizacin.
(Aguirre; 2004)

Tipos de
Cultura

Clasificacin de la
cultura
organizacional
(Ritter, ob, cit)

Orientacin cultural
de la empresa en
funcin de los
objetivos
Orientacin
perseguidos por la
cultural
empresa y los
valores asociados a
cada uno de ellos.
(Ritter, ob, cit)

Conjunto de
normas y valores de
tica
un grupo (Cortina,
cristiana
y Conill, ob cit).
con creencia
cristiana

Etnohistoria
Creencias
Valores
Comunicacin
Producto
Cultura
burocrtica.
Cultura de clan.
Cultura
emprendedora.
Cultura de
mercado.
Orientadas al
poder
Orientadas al rol y
a la norma
Orientadas a
resultados
Orientadas a las
personas
Filosofa de
gestin
Principios
Identificacin con
el cristianismo
Relacin con Dios
Responsabilidad
Social

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Triangulacin
de Tcnicas:
Anlisis
Fichas, Libro,
Documental Documentos
Registros
Observacin
Estructurada
y No
Estructurada

Lista de
Cotejo
Diario de
Registros
Cmara
Fotogrfica

Encuesta
Escrita

Cuestionario

Fuente: Elaboracin Propia (2016)

Tabla 2. Operacionalizacin de la Variable Dependiente
Variable Dependiente: Respuesta Laboral de los Recursos Humanos
Definicin Conceptual
Proceso de reciprocidad basado en un contrato psicolgico lleno de expectativas
recprocas que rigen las relaciones de intercambio entre el recurso humano y la
organizacin. (Chiavenato, 2007)
Instrumentos
Tcnicas
Dimensiones Definicin Real.
Indicadores
de Recoleccin
de Datos

Satisfaccin
Laboral

Relaciones
Laborales

Respuesta efectiva
ante el ambiente
laboral. (Ritter, ob.
cit.)

Actividades de
recursos humanos
asociadas al trato y a
los movimientos de
los colaboradores
dentro de la

organizacin.
(Chiavenato 2007)

Niveles de
participacin
Identificacin con la
Triangulacin
cultura
de Tcnicas:
organizacional
Lealtad
Intencin de
Anlisis
Fichas, Libro,
permanencia

Estilo de liderazgo
Formas de
evaluacin
Relaciones
Laborales
Normas Sanciones.
Relacin PoderAutoridad

Fuente: Elaboracin Propia (2016)

19

Documental

Documentos
Registros

Observacin
Estructurada
y No
Estructurada

Lista de
Cotejo
Diario de
Registros
Cmara
Fotogrfica

Encuesta
Escrita

Cuestionario

Mtodo de la Investigacin
Con base en los criterios para eleccin del mtodo propuestos por Martnez M.
(2013); la investigacin propuesta se inscribe en el mtodo cuantitativa luego de
responder las interrogantes planteadas para la escogencia del mismo. En primer
trmino se busca la naturaleza del fenmeno el cual es cuantificable tratndose de una
serie de tems relacionados directamente.
Continuando con el segundo criterio determina que a pesar que se requiere
estudiar una estructura dinmica y compleja se desea conocer un promedio que
cuantifique diversas opiniones (Martnez M., Ob. Cit.).
Seguidamente respondiendo al tercer criterio, se desea explicar y generalizar las
caractersticas de la cultura organizacional de una empresa con tica cristiana, por
tanto se perdigue una extensin nomottica, al utilizar conceptos o estructuras con un
alto nivel de generalizacin. Asimismo en cuarto lugar, se busca describir el contexto
minimizando en lo posible, el sesgo del investigador por tanto se selecciona la
orientacin tradicional lgico-positivista..
En cuanto al quinto criterio, nivel de adecuacin entre el modelo conceptual y la
estructura de la realidad, la propiedad analtico-aditiva de la matemtica no se adecua
al proceso de esquematizacin un modelo de relacin Poder autoridad que
corresponde a una realidad mayor que la reunin de sus elementos, sino que sus
partes constituyentes forman una totalidad organizada con una fuerte interaccin
entre s, es decir, constituyen un sistema, cuyo estudio requiere una metodologa
cualitativo-estructural.
Al evaluar el sexto criterio; el objeto de la generalizacin, en la presente
investigacin segn Martnez M. (ob. Cit) el esfuerzo mayor del investigador debe
dirigirse hacia la identificacin del patrn estructural que caracteriza a su objeto de
estudio (p. 122). Sin realizar generalizaciones sino explicar el fenmeno particular
en estudio.
El sptimo criterio; integracin de lo cualitativo y lo cuantitativo, aunque en la
presente investigacin se requieran tcnicas de recoleccin y anlisis de datos

20

cualitativos; como la observacin directa, la naturaleza de la misma es

predominantemente cuantitativa.
Adicionalmente, segn Arias, F. (2006) las variables tratadas en la presente
investigacin son cuantitativas discretas debido a que son expresadas en valores
numricos enteros adems son variables complejas puesto que se descomponen en
ms de dos dimensiones. En la operacionalizacin se determin la presencia de una
variable independiente; cultura organizacional con tica cristiana, y una variable
dependiente; Respuesta Laboral de los Recursos Humanos.
Nivel de Investigacin
De acuerdo con la temtica de la investigacin, segn Arias (2006), el nivel de la
investigacin es descriptivo, puesto que permite observar caractersticas de un
conjunto de sujetos de inters para la investigacin. Adems, es una investigacin
correlacional debido a que se necesita determinar el grado de vinculacin entre dos
variables.
Al respecto Arias (ob. cit.) establece que este grado de relacin es no causal y
esta medida se realiza a travs de la comprobacin de las variables y luego, mediante
pruebas de hiptesis correlacinales y la aplicacin de tcnicas estadsticas, se estima
la correlacin.
Naturaleza de la Investigacin
Para Arias (2006), el diseo de la investigacin es la estrategia general que
adopta el investigador para responder al problema planteado. En el caso de estudio
se utilizar una Investigacin de Campo, ya que los datos se obtendrn directamente
de la realidad y sujetos de investigacin. Es de corte transversal que segn el mismo
autor refiere qu estudia las variables simultneamente en un momento determinado,

21

haciendo un corte en el tiempo; durante este tiempo no es importante la relacin con

la forma como se dan los fenmenos.
Adems dado que la variable en estudio no ser modificada es un diseo no
experimental que segn el mismo autor, se define como la investigacin que no
evala el fenmeno o hecho objeto de estudio pero no pretende explicar las causas
por lo que el efecto se ha originado, es decir hace permisible medir lo que se pretende
sin condicionar los resultados.
Poblacin y Muestra
Poblacin
Entendiendo la poblacin como los sujetos que sern observados, encuestados o
medidos, esta investigacin estar dirigida al personal que trabaja en la Corporacin
Abba Grupo, distribuidos en los siguientes ministerios: Ministerio de Trabajo,
Ministerio de Tecnologa, Informacin, Comunicacin y Conocimiento; Ministerio de
Justicia, Ministerio de Planificacin Control y Calidad, Ministerio de Comercio,
Ministerio de Economa, Ministerio de Logstica, Ministerio de Nuevos Negocios y
Ministerio de Valores.
Muestra
Para la realizacin de la investigacin se obtendr una muestra representativa de
la poblacin. Arias (2006) dice que la muestra es: La muestra es un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la poblacin accesible.. (p. 83). Los
elementos sern seleccionados bajo los criterios previamente establecidos, por tanto
segn el mismo autor el Muestreo ser intencional u opintico.
Para efectos de garantizar

la representatividad de la poblacin los criterios

incluirn sujetos que pertenezcan a cada ministerio, incluyendo personal

22

administrativo, operativo y gerencial a fin de presentar resultados que incluyan todos

los estratos de la organizacin.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Las tcnicas de recoleccin de datos son estrategias que utiliza el investigador
para recolectar informacin sobre un hecho o fenmeno; mientras que los medios son
Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar
la informacin. (Arias, ob. cit). Para efectos de esta investigacin se utilizaran las
siguientes tcnicas e instrumentos:
Anlisis Documental: La investigacin descriptiva, requiere de muchas revisiones
textuales relacionadas con el tema cuyo propsito es el esclarecimiento de la
terminologa necesaria para desarrollar el trabajo. Adems se revisaran diversos registros
y manuales de operacin de la empresa. Los instrumentos a utilizar sern fichas, libros,

documentos, manuales y registros.

Observacin Arias (ob. cit) define la observacin como una tcnica que
consiste en visualizar o captar sistemticamente algn hecho, fenmeno o situacin
que sirvan a esclarecer los objetivos de investigacin. Puede ser no estructurada, que
es libre y abierta y para la cual se utilizar un diario de registros. La observacin
estructurada por otro lado, requiere una gua para captar hechos puntuales
preestablecidos y para lo cual se usar una lista de cotejo para verificar ciertos
aspectos y una escala de estimacin para evaluar otros.
Encuesta

Escrita: Esta tcnica permitir obtener los datos primarios

estadsticamente significativos para dar repuesta a los objetivos de la investigacin.

El instrumento a utilizar ser el cuestionario de preguntas cerradas.

23

Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos

A partir de la informacin obtenida por la aplicacin de los instrumentos y
tabulacin de los resultados en una matriz de doble entrada se presentaran los
resultados de la investigacin en cuadros estadsticos a travs de la tcnica de
frecuencia y porcentaje utilizando el programa estadstico SPSS.

24

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