FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIN

INFORME ESTADSTICO
La motivacin y su influencia en el desempeo laboral del personal administrativo de la
. Cooperativa de Ahorro y Crdito Santo Cristo de Bagazan de la ciudad de Rioja del ao 2016

Autor(es):
Tapia Huamn, Juan
Tapia Huamn, Aracely
Chicana Rojas, Jenny
Catpo Poclin, Jessica
Silva Lpez, Elisandra

Asesora:
Lic. Est. Catherine Severino

Moyobamba-Per
2016

NDICE
RESUMEN
I.

INTRODUCCIN
1.1. Antecedentes....04
1.2. Marco terico...08
1.3. Planteamiento del problema..16
1.4. Formulacin del problema...17
1.5. Objetivos...17
1.6. Hiptesis...18

II.

MARCO METODOLGICO
2.1. Variable(s).18
2.2. Operacionalizacin de variables18
2.3. Metodologa.19
2.4. Tipo de estudio..19
2.5. Diseo de investigacin..19
2.6. Poblacin, muestra y muestreo...19
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos20
2.8. Mtodo de anlisis

III.

RESULTADOS

IV.

ANLISIS

V.

CONCLUSIONES

VI.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS

Resumen
El trabajo se basa en una investigacin cualitativa, que buscar cualificar las diversas variables que
intervendran en ste trabajo de investigacin, que tiene como objetivo principal establecer los
factores motivacionales que influyen en el desempeo laboral del personal Administrativo de la
cooperativa de ahorro y crdito Santo Cristo de Bagazan.
Para alcanzar ste objetivo se tom como referencia las diferentes teoras administrativas que
incluyen entre sus fundamentaciones los factores motivacionales, constituyndose en uno de los
puntos determinantes de ste estudio. Como instrumento de recoleccin de datos se aplic el
cuestionario CMT (Cuestionario de Motivacin para el Trabajo) a la poblacin objeto de estudio, la
cual est compuesta por 30 empleados.
Los datos que obtengamos de sta investigacin nos proveern de toda la informacin necesaria
para realizar un diagnstico sobre los factores de motivacin y la influencia de sta en el
desempeo laboral. Se plantear un plan de accin en el manejo del recurso humano que permita
establecer los incentivos que promuevan la eficiencia y eficacia de los colaboradores y su
desarrollo organizacional con incidencia positiva en la consecucin de los objetivos comunes,
tanto para el colaborador como para la empresa.

I INTRODUCCIN
1.1 Antecedentes
La motivacin es un factor fundamental para el desempeo laboral, la motivacin impulsa a un
individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir
todos los objetivos planteados. La nocin, adems, est asociada a la voluntad y al inters. En
otras palabras, podemos decir que la motivacin como la voluntad que estimula a hacer un
esfuerzo con el propsito de alcanzar ciertas metas.
El actual apartado muestra un panorama general de los orgenes y definicin de las variables
motivacin y desempeo laboral; tambin se incluyen citas que relacionan ambas variables.
Arias Heredia (2004) dice que la motivacin son todos aquellos factores que originan conductas
de tipo biolgico, psicolgico, social y cultural. Se puede determinar que la motivacin en cada
persona es distinta, debido a que las necesidades varan de un individuo a otro y producen
diversos patrones de comportamiento. La capacidad de cada individuo para alcanzar objetivos y
metas es distinta.
-

Coulter (2010) menciona que para maximizar la motivacin entre la fuerza laboral de hoy,
los gerentes necesitan pensar en trminos de flexibilidad; los estudios demuestran que los
hombres dan ms importancia a tener autonoma en sus puestos que las mujeres. Se
necesita una gran variedad de recompensas para motivar a empleados con tan diversas
necesidades. Tambin seala que la administracin del recurso humano es importante
por tres razones:

1. Es una importante fuente de ventajas competitivas.

2. Es parte importante de las estrategias de la organizacin; lograr un xito competitivo a travs
de la gente significa que los directivos deben modificar su manera de pensar con respecto a sus
empleados y a la forma en que ven la relacin de trabajo.
3. Se ha comprobado que la manera en que una organizacin trata a su gente afecta en gran
manera a su desempeo.
Es conocido que los directivos efectivos que logran que sus empleados den su mximo esfuerzo,
conocen la forma y las razones por las que esos empleados estn motivados y desarrollan
herramientas motivacionales para satisfacer sus necesidades y deseos, ya que cada empleado que
llega a una organizacin tiene diferente personalidad, necesidades, expectativas, destrezas,
4

habilidades, aptitudes y por tal motivo se tienen que analizar a detalle esas diferencias y hacer un
trabajo efectivo al tratar de motivar a los empleados.
-

Chiavenato (2006) en la teora de las relaciones humanas, aporta un nuevo lenguaje al

repertorio administrativo. Se habla de motivacin, liderazgo, comunicacin, organizacin
informal, dinmica de grupo; adems se critican con dureza y se dejan a un lado los
antiguos conceptos clsicos de autoridad, jerarqua, racionalizacin del trabajo,
departamentalizacin, principios generales de administracin. El nfasis en las tareas y en
la estructura es sustituido por el nfasis en las personas. Con la teora de las relaciones
humanas, surgi otra concepcin sobre la naturaleza del hombre; el hombre social,
basado en los siguientes aspectos:

1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores. El
comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores
motivacionales.
2. Las personas estn motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer a travs de los
grupos sociales con los que interactan. Si hay dificultades en la participacin y las relaciones con
el grupo, aumenta la rotacin de personal, baja la moral, aumenta la fatiga psicolgica y se
reducen los niveles de desempeo.
3. El comportamiento de los grupos depende del estilo del supervisor y liderazgo.
El supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr lealtad, estndares elevados de
desempeo y compromiso con los objetivos de la organizacin.
4. Las normas de grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y
controlan de modo informal los niveles de produccin.
5. Este control social puede adoptar sanciones positivas (estmulos, aceptacin social) o negativas
(burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simblicas).
Motivacin y desempeo
-

Mosley, Megginson y Pietry (2005) consideran que un empleado motivado y con

habilidades excepcionales puede ser capaz de superar a otro trabajador ms motivado y
con menos habilidades; del mismo modo el desempeo de un empleado depende de lo
que se conoce como apoyo organizacional.

Antecedentes nacionales y regionales

5

En el mbito nacional, se han encontrado algunos estudios sobre la motivacin y el desempeo

laboral, los cuales sern descritos a continuacin. En primer lugar, Arana (2004) realiz una
investigacin sobre el diseo y validacin de un modelo para la identificacin y medicin de los
factores motivacionales de los trabajadores, segn la teora de Frederick Herzberg. Para este
estudio se evalu a los empleados de la provincia de Lima que laboran en empresas de
produccin, comercial y servicios, los cuales representan el 62.33% de los empleados a nivel
nacional en las empresas de este rubro. Asimismo, se consider a los empleados de la provincia
de Sam Martin por tener una condicin similar a las empresas comerciales de Lima; stos
representan al 2.14% de los empleados a nivel nacional en las empresas de dichos rubros.
Los resultados obtenidos fueron que la responsabilidad, el trabajo en s mismo, el crecimiento,
reconocimiento y promocin (considerados factores motivacionales) tenan una fuerte
correlacin. Sin embargo, los factores relacionados con los subordinados y posiciones de poder
tuvieron resultados muy bajos, lo cual revela que es poco relevante para los evaluados
considerarlos como elementos que contribuyen a elevar la motivacin. Adems, se observ que
dentro de los factores motivacionales el ltimo lugar lo obtuvo el logro; lo cual se presume que
suceda por dos posibles alternativas:
a) no se satisfacen las necesidades bsicas de los empleados, lo que no les permite aspirar al
deseo de satisfacer necesidades de autorrealizacin y
b) las caractersticas laborales, sistema de trabajo y gestin empresarial no brindan las
condiciones adecuadas para enriquecer el puesto. Por otro lado, en el primer lugar se consider al
factor responsabilidad; el cual fue descrito como asumir el compromiso de una tarea porque se
siente motivado a realizarla.
-

Clemente Valds Herrera, (2014) Nuestra principal responsabilidad es la de crear un

ambiente propicio para que florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente slo
filosofa o instrucciones. Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y,
sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el xito ms grande. Voluntad para
hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionada por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal de forma explcita o
implcita y ellos son: Esfuerzo, energa desplegada por el individuo, el cual debe ser
encaminado a la obtencin de un buen rendimiento laboral.

Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones fsicas y/o squicas de las
personas.
6

 Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.

Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
En ocasiones se confunden los trminos motivacin y satisfaccin por lo que aclaramos:
La motivacin es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;
La satisfaccin es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.
Por lo anteriormente planteado la motivacin es anterior al resultado y la satisfaccin es
posterior al resultado.
La motivacin originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminucin,
en dependencia de los factores que estn imperando. Veamos algunos de ellos.
Pueden inspirar hacia el primer caso:
- El deseo de ascenso.
- El propsito de realizar un buen trabajo.
- Deseos econmicos u otros.
- El deseo de aprendizaje.
- Temor a perder el empleo.
- Convencimiento que su trabajo vale la pena.
Como cuestin negativa tenemos:
- Problemas de relaciones con los mandos.
- Dificultades o complicaciones con el trabajo.
- Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los nicos que influyen en la motivacin, no obstante, la clave del
problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al
mximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de
la organizacin con las necesidades personales.
-

Ari Kahan (2004) mencionan que la motivacin tiene tres elementos claves y son los
siguientes:
7

1. Energa. Es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada pone mayor empeo y
trabaja duro. Sin embargo tambin debe considerarse la calidad del esfuerzo. Los niveles altos de
empeo no necesariamente llevan a un desempeo laboral favorable a menos que sean
canalizados de una manera adecuada.
2. Direccin. El esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las metas de la organizacin es la
clase de empeo que se quiere por parte de los empleados.
3. Perseverancia. Lo que se busca es que el empleado persevere en dar su mayor esfuerzo para
alcanzar las metas.
Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que
los trabajadores estn motivados positivamente ya que en ellos est la posibilidad de:
Creacin de valores de motivacin precisos y simples.
Tratamiento a los trabajadores como los activos ms importantes; no es darle ni hacerle
concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonoma prctica,
adiestrarlos y plantearle expectativas lgicas.
Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a
los trabajadores.
Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando
lo concerniente a stos.

Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.

Diseo de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entindase que no hablamos

solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el
reconocimiento, la autonoma, el xito, la satisfaccin, la amistad, la identificacin, formar
parte de un equipo con buenos resultados y otros.
Rapidez en la estimulacin o reconocimiento.
Trabajar conjuntamente con el rea de Recursos Humanos en la creacin de un listado de
motivaciones preferentes, as como las motivaciones para casos particulares.
1.2. Marco Terico
En la literatura revisada sobre las organizaciones, psicologa del trabajo, administracin de
empresas, administracin de recursos humanos, sociologa de las organizaciones, psicologa social
entre otras, es habitual que se utilicen los trminos satisfaccin laboral, motivacin, compromiso
organizacional, como sinnimos y de forma intercambiables.
8

Esta confusin o tergiversacin podra ser el resultado de distintas corrientes ideolgicas en que
se sita cada autor y de las relaciones existentes entre estos conceptos. Con la idea de definir y
enmarcar el objeto de estudio de la presente investigacin, en este captulo se seala el
significado que algunos autores asignan a los trminos del objeto de estudio y el breve repaso de
algunas teoras motivacionales, definindolos con la mayor precisin posible.
La motivacin
La motivacin es un tema de inters social, cientfico, psicolgico, cultural, empresarial, muchos
autores se han dedicado a indagar, investigar, analizar qu es la motivacin y cmo sta afecta
nuestra vida.
Coulter (2010) menciona que para maximizar la motivacin entre la fuerza laboral de hoy, los
gerentes necesitan pensar en trminos de flexibilidad; los estudios demuestran que los hombres
dan ms importancia a tener autonoma en sus puestos que las mujeres. Se necesita una gran
variedad de recompensas para motivar a empleados con tan diversas necesidades. Tambin
seala que la administracin del recurso humano es importante por tres razones:
1. Es una importante fuente de ventajas competitivas.
2. Es parte importante de las estrategias de la organizacin; lograr un xito competitivo a travs
de la gente significa que los directivos deben modificar su manera de pensar con respecto a sus
empleados y a la forma en que ven la relacin de trabajo.
3. Se ha comprobado que la manera en que una organizacin trata a su gente afecta en gran
manera a su desempeo.
Es conocido que los directivos efectivos que logran que sus empleados den su mximo esfuerzo,
conocen la forma y las razones por las que esos empleados estn motivados y desarrollan
herramientas motivacionales para satisfacer sus necesidades y deseos, ya que cada empleado que
llega a una organizacin tiene diferente personalidad, necesidades, expectativas, destrezas,
habilidades, aptitudes y por tal motivo se tienen que analizar a detalle esas diferencias y hacer un
trabajo efectivo al tratar de motivar a los empleados.
La motivacin con respecto al trabajo: intrnseca y extrnseca
Luego de realizar un breve anlisis de lo que es la motivacin, ahora revisaremos cmo sta
influye en las actividades diarias, especficamente en el trabajo. Ese impulso a la accin puede
estar provocado por un estmulo externo (proveniente del ambiente) y tambin puede ser
9

generado internamente por los procesos mentales del individuo (Chiavenato, 2007, p. 48), por lo
tanto podemos hablar de dos tipos de motivacin laboral que pueden influir en el desempeo
laboral: la motivacin intrnseca y extrnseca.
Motivacin Intrnseca
Es la que lleva a la satisfaccin de las necesidades superiores, que segn la clasificacin de Maslow
son las tres ltimas de su pirmide: necesidades sociales, de estima y de autorrealizacin. Se
denomina motivacin intrnseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a partir de las
caractersticas de contenido y ejecucin del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso
mismo de realizarlo (autonoma, oportunidades para poner en prctica los conocimientos y
habilidades que se tienen), el reconocimiento recibido de los dems y la autoevaluacin por la
ejecucin, la responsabilidad personal implicada, el progreso social que reporta y el desarrollo
personal que conlleva.
Por lo tanto podemos decir que la motivacin intrnseca se da en las personas cuando se orientan
a la satisfaccin de las necesidades superiores.
Motivacin Extrnseca
La motivacin extrnseca satisface las dos primeras necesidades de la escala de Maslow, o
necesidades inferiores: la fisiolgicas y las de seguridad.
Se denominan extrnseca porque tiende a la satisfaccin de estas necesidades a partir de aspectos
externos a la propia tarea, como las retribuciones econmicas (monetarias o en especie), o las
caractersticas del contrato laboral (fijo, eventual, etc).
Esta motivacin es propia de las personas para las que la actividad laboral no es un fin en s
misma, sino un medio para obtener otros fines. Es decir, que la motivacin extrnseca se produce
cuando las personas se orientan a la satisfaccin de las necesidades inferiores.
Ana Marn y M. Velasco, (2005), Condiciones Motivacionales y desarrollo de carrera, p. 64 nos
habla sobre los principios y conceptos presentados por los enfoques motivacionales, y del cual se
pueden distinguir tres dimensiones de carcter analtico:
Dimensin de condiciones motivacionales internas, externas y de relacin entre lo interno y lo
externo. En las condiciones internas se entienden tres categoras: lo fisiolgico, lo psicolgico y lo
psicosocial. En esta dimensin se describen fenmenos que tienen lugar en el interior del
organismo motivado. Su relevancia radica en la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y
10

vigor al comportamiento humano. En las condiciones externas, comprende una categora de

variables constituidas por eventos externos (grupo y puesto de trabajo) y otra por personas y
agentes (comportamientos tpicos de jefes, colegas, subalternos). Contienen variables externas al
organismo, propias del medio organizacional y del puesto de trabajo. Condiciones de relacin
entre lo interno y externo, que muestran cmo las personas con determinadas categoras de
necesidades valoran cierto tipo de condiciones de trabajo.
Por lo tanto, podemos decir que la motivacin intrnseca se refiere a la motivacin que viene
desde el interior de un individuo y que lo incentiva a realizar una actividad por placer o
preferencia propia, sin que exista de por medio alguna recompensa externa o del exterior,
mientras que la motivacin extrnseca est dada por factores externos de un individuo, y estos
son recompensas externas o del exterior, que los atrae a realizar una accin por lo que se recibir
a cambio por ese trabajo, estas recompensas proporcionan satisfaccin y placer que la tarea por s
misma no podra proporcionar.
Motivacin: Sustentacin terica
En general se describen las teoras de contenido como la jerarqua de las necesidades de Maslow
(1954), la teora bifactorial de Herzberg (1959), motivaciones sociales de McClelland (1961), la
teora Erg de Alderfer (1969) y; las teoras del proceso como la teora de la expectativa de Vroom
(1964) y la teora de la equidad de Adams (1965). La mayora de estas teoras motivacionales han
sido utilizadas para explicar la satisfaccin laboral, la cual tiene una estrecha relacin con la
motivacin y el desempeo laboral.
Teoras de Contenido
Estas teoras analizan qu elementos o factores motivan a las personas a trabajar. Algunas de las
ms destacadas son:
Teora de Maslow
Abraham Maslow (1954) plante que todas las necesidades humanas no poseen la misma fuerza
para ser satisfechas. Postul que en cada persona se encuentra un ordenamiento particular de
cinco necesidades fundamentales. Se trata de un sistema o pirmide de necesidades que van
desde las necesidades primarias a las necesidades secundarias.
La jerarqua de las necesidades de Maslow: seala que nunca se alcanza un estado de satisfaccin
completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior,
predominan las de niveles superiores. En la parte ms baja de la estructura se ubican las
11

necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades segn

Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarqua son:
a) Bsicas o fisiolgicas: necesidades relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas
encontramos, entre otras, a la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado
normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, la sed, 9 el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la
maternidad.
b) Seguridad: Necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su
vida y estn ntimamente ligadas al miedo, el temor a lo desconocido, a la anarqua. Dentro de
stas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener proteccin, entre otras.
c) Sociales o de pertenencia: Necesidades relacionadas con la compaa del ser humano, con su
aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de stas necesidades tenemos la de comunicarse
con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir
en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
d) Estima o reconocimiento: Tambin conocidas como las necesidades del ego o de la
autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener
prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el
respeto a s mismo.
e) Autorrealizacin: Tambin conocidas como de superacin o autorrealizacin, que se
convierten en el ideal para cada individuo. En ste nivel el ser humano requiere trascender, dejar
huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo. Las necesidades juegan un papel
muy importante en las motivaciones, debido a que estas funcionan como un motor generador de
la misma, Maslow cree que el hombre es un ser cuyas necesidades crecen y cambian a lo largo de
su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades bsicas o primarias, otras ms
elevadas como las secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelven
imprescindibles.}
Figura # 1. Pirmide de Maslow, jerarqua de necesidades. (Ver anexo 01)
Teora de McClelland
Segn las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relacin con
el grado de motivacin que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad
de afiliacin es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociacin con los dems. La
12

necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situacin.
Esta de alguna manera guarda relacin con la forma en que las personas manejan tanto el xito
como el fracaso.
Figura # 3. Teora de McClelland. (Ver anexo 02)
Teora de la Expectativa de Vroom
La motivacin es producto de tres conceptos bsicos:
Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su accin. Es decir el grado en que se
desee una recompensa.
Instrumentalizad: anticipacin subjetiva sobre la probabilidad de que un resultado (primer nivel),
le sirve para obtener otro resultado de segundo nivel. En ste caso sera la estimacin que se
tiene de que el desempeo conducir a recibir la recompensa.
Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado de primer nivel. Es
decir, la estimulacin que se tiene de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeo
exitoso.
Segn Vroom, un empleado tendr buen rendimiento si llega a la conclusin previa de que su
esfuerzo va a influir en su rendimiento laboral y ste en otros resultados positivos y atractivos
para l; su rendimiento, en cambio, disminuir si llega a la conclusin de que esos resultados no
dependen de su esfuerzo.
Los trabajadores se sentirn motivados para aumentar su desempeo, si estiman que ello traer
como resultado una buena evaluacin del mismo, adecuadas recompensas organizacionales y
satisfaccin de metas personales.
De sta manera, es posible esquematizar tres tipos de relaciones:
-

Relacin esfuerzo y desempeo: probabilidad percibida de que ejercer determinado

esfuerzo conducir al adecuado desempeo.

Relacin, desempeo y recompensa: grado en que el individuo estima que desenvolverse

a cierto nivel le traer el resultado esperado.

Relacin de recompensa y metas personales: medida en que las recompensas de la

organizacin satisfacen las necesidades o metas personales y son por tanto atractivas
para el sujeto.

Figura # 5. Teora de Vroom. (Ver anexo 03)

13

Enfoque terico de sta investigacin

Luego de haber realizado un breve resumen de las teoras de la motivacin definidas como de
contenido y de proceso, tenemos claro qu teora se tomar como referente y ayudar en la
investigacin que se est realizando, que en ste caso es la Teora de la expectativa de Vroom, la
cual es una de las teoras que en esencia se encuentra ms involucrada en mi objeto de estudio,
esta teora afirma que la influencia a actuar depende de la fuerza de la expectativa de que el acto
seguido concluya en un resultado determinado que sea atractivo para el individuo, es decir un
empleado se siente motivado a realizar un alto nivel de esfuerzo si cree que ese esfuerzo se ver
reflejado en su evaluacin de desempeo, y que est a su vez darn lugar a recompensas que
satisfagan las metas personales del empleado.
La teora de la expectativa de Vroom explica la razn por la cual algunos trabajadores no se
encuentren motivados en sus puestos de trabajo y que por ende su nivel de rendimiento sea
promedio y esto se evidencia en las tres relaciones que hace sta teora.
Como primera relacin tenemos la del esfuerzo-desempeo, en la cual el trabajador ejerce un
determinado esfuerzo con el fin de recibir una buena evaluacin sobre su desempeo y que ste
le genere una recompensa, por lo tanto, el individuo se hace la interrogante de si rindo al
mximo se me reconocer el esfuerzo en mi evaluacin de desempeo?, para algunos empleados
esta respuesta puede ser negativa debido a que sus habilidades pueden ser muy por debajo del
promedio y aunque su nivel de trabajo sea muy alto es muy probable que su desempeo sea
calificado como inferior.
Tambin existe la posibilidad de que el trabajador piense que no existe empata con su jefe, por lo
tanto considera que de nada valdra su esfuerzo, si su evaluacin ser pobre. Estas son algunas de
las posibles fuentes de baja motivacin en los trabajadores, con respecto a la probabilidad de
tener una baja puntuacin en sus evaluaciones.
La segunda relacin hace referencia a las aspiraciones del trabajador, si consigo una buena
evaluacin de desempeo que recompensas organizacionales recibir?
En esta interrogante el trabajador hace referencia a la relacin desempeo recompensa la cual
algunos empleados la consideran dbil y esto se da en ocasiones cuando se asignan pagos extras a
empleados por razones diferentes al nivel de desempeo (antigedad, cooperacin, escalas de
comisiones o bonos diferenciales, etc.) las cuales se convierten en un factor des motivante en
aquellos empleados que realizan un mayor esfuerzo y no son recompensados.
14

La ltima relacin es la de recompensa-metas personales, aqu el trabajador se pregunta ser

recompensado, y son atractivas estas recompensas para mi inters personal? Es decir el empleado
realiza un arduo trabajo y se ha estado preparando con el fin de ser considerado para en un
ascenso y un mejor ingreso, pero a cambio recibe solo un aumento de sus ingresos, o tal vez
desea incursionar en un puesto ms desafiante e interesante, para el cual se encuentra preparado
y a cambio solo recibe elogios verbales o por escrito.
Por todo esto es importante tener claro que las recompensas deben ser diseadas teniendo en
cuenta las necesidades del trabajador. Es comn que estas recompensas estn limitadas a las
exigencias de la organizacin, sin poder individualizar las mismas, y en muchos casos se considera
de manera incorrecta que todos los empleados desean lo mismo, sin tomar en consideracin los
efectos motivacionales para realizar una diferenciacin de las recompensas.
En resumen la teora de la expectativa de Vroom nos habla de la comprensin de las metas del
trabajador y los vnculos existentes entre el esfuerzo y el desempeo, entre el desempeo y la
recompensa, y por ltimo entre la recompensa y la satisfaccin de las metas individuales de cada
trabajador.
Desempeo laboral
Se define desempeo laboral a aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en
trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.
El Desempeo Laboral se puede definir, como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en
el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado.
Chiavenato (2007) Administracin de Recursos Humanos, p. 243 indica
El desempeo de un puesto, es el comportamiento de la persona que lo ocupa. Este desempeo
es situacional. Vara de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionante
que influyen mucho en l. El valor de las recompensas y la percepcin de que stas dependen del
afn personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo est dispuesto a hacer. Es una
relacin perfecta de costo beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y
las capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempear. As, el desempeo
en el puesto est en funcin de todas aquellas variables que lo condicionan notoriamente.
Esta definicin interesante es la que uso Chiavenato ya que expone que el desempeo es la
eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
15

organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En este sentido,
el desempeo laboral de las personas va a depender de su comportamiento y tambin de los
resultados obtenidos.
Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del desempeo laboral es dada por
Stoner (1994) p. 510, quien afirma que el desempeo laboral es la manera como los miembros de
la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas
establecidas con anterioridad. As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo
Laboral est referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus
funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Otra conceptualizacin que va ms acorde con esta investigacin es la que utilizan
Milkovich y Boudreau (1994), pues mencionan el desempeo laboral como algo ligado a las
caractersticas de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades,
necesidades y habilidades de cada individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del
trabajo y con la organizacin en general, siendo el desempeo laboral el resultado de la
interaccin entre todas estas variables.
Los factores del desempeo laboral
Segn la revisin realizada a la literatura correspondiente al desempeo laboral existen diversos
autores que hacen referencia a elementos que influyen en el desempeo laboral, entre estos se
definen diferentes variables para evaluar el desempeo de las personas en sus trabajos, tal es el
caso de Davis y Newtrons (2000), quienes aseguran que el desempeo laboral se ve afectado por
factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en
equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el
desempeo.
1.3. Planteamiento del Problema
Es importante saber que la motivacin en los colaboradores, ayuda a que ellos desarrollen sus
actividades y responsabilidades laborales con profesionalismo y servicio de calidad en la empresa;
si el personal est motivado produce ms y el producto es ptimo; sin embargo, si no hay
motivacin y excelentes condiciones laborales, puede ser que no realicen bien su trabajo. Para
optimizarlos es importante que el departamento de personal o de recursos humanos sea uno de
los principales elementos de la organizacin que propicie la estima necesaria para el personal, por

16

medio de capacitaciones permanentes y de calidad para llegar a alcanzar los objetivos y metas
que se ha propuesto la empresa.
La motivacin es importante para el desempeo de las actividades de los colaboradores, y as
tener en cuenta la opinin de los colaboradores para saber cmo se sienten, de alguna manera,
esta ayuda al desempeo laboral. La relacin estrecha entre estas dos variables es que los
trabajadores tengan en su organizacin el puesto de trabajo adecuado. Para lograr una verdadera
iniciativa en el trabajador, debe haber una buena poltica y cultura organizacional y no dejar atrs
un buen clima laboral en constante evolucin que favorezca el desarrollo de los individuos en ese
ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, as como tambin permita que ellos se sientan
satisfechos en el logro de sus metas y aspiraciones personales, y de trabajo.
Se ha intuido que el aumento de la motivacin de la entidad financiera cooperativa de ahorro y
crdito Santo Cristo de Bagazan, genera en los colaboradores un alto rendimiento y brinda as
resultados que ayudan a la empresa al logro de sus objetivos.
La motivacin permite un mayor grado de desempeo en la ejecucin de actividades propias del
trabajo, s las actitudes son positivas, es decir, que cualquier intento por mejorar el rendimiento
en el trabajo, tiene relacin con la motivacin y el estado en el que el trabajador se encuentra,
con el fin de que ellos optimicen sus actividades en el rea de trabajo. Por lo tanto se debe saber
que para los psiclogos industriales es de suma importancia saber que el estudio de la motivacin
favorece el desempeo de los colaboradores
1.4. Formulacin del Problema
Cmo influye la motivacin en el desempeo laboral del personal Administrativo de la
cooperativa de ahorro y crdito Santo Cristo de Bagazan?
1.5. Objetivos
General
-

Establecer la influencia de la motivacin en el desempeo laboral del personal

administrativo de la cooperativa de ahorro y crdito santo cristo de Bagazan.

Especficos
-

Determinar el nivel de motivacin de los empleados.

Establecer el grado del desempeo laboral que posee los colaboradores administrativos
de la empresa
17

Elaborar propuesta sobre la motivacin y desempeo laboral de los colaboradores.

1.6. Hiptesis
La motivacin influye en el desempeo laboral del personal administrativo de la entidad
financiera cooperativa de ahorro y crdito Santo Cristo de Bagazan.
II. MARCO METODOLGICO
2.1 Variable (s)
-

Motivacin.

- Desempeo laboral.
2.2 Operacinalizacin de Variables

Variable Dependiente: Desempeo Laboral

Gonzlez (2008) afirma que es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la interaccin
que se establece entre el individuo y el mundo ya que tambin sirve para regular la actividad del
sujeto que consiste en la ejecucin de conductas hacia un propsito u objetivo y meta que l
considera necesario y deseable. La motivacin es una mediacin, un punto o lugar intermedio
entre la personalidad del individuo y la forma de la realizacin de sus actividades, es por ello que
requiere tambin esclarecer el de su eficiencia lo que dirige hacia el logro de dichas actividades de
manera que tenga xitos en su empeo.

Variable Independiente: Motivacin Laboral

Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para determinar qu tan exitosa ha
sido una organizacin (o un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos
laborales. En general a nivel organizacional la medicin del desempeo laboral brinda una
evaluacin acerca del cumplimento de las metas estratgicas a nivel individual.
Definicin operacional: La forma en que se va a medir las variables en estudio es que haremos
uso de la tcnica de la encuesta. Para ver los correspondientes indicadores de cada variable, los
que hay que tener en cuenta para la elaboracin de los instrumentos y para expresin de los
resultados. (Ver anexo N 04). Donde se indica las escalas de medicin.
2.2 Operacionalizacin de Variables
Motivacin
18

Se aplic la prueba psicomtrica Escala de Motivacin Psicosociales para determinar el nivel de

motivacin en los colaboradores.
Desempeo laboral.
Se aplic una escala de Likert para poder examinar el desempeo de los colaboradores.
2.3 Metodologa
La investigacin est basada en la influencia que tiene la motivacin en el desempeo
laboral del personal Administrativo de la cooperativa de ahorro y crdito Santo Cristo de
Bagazan, con un enfoque no experimental, que sirve para observar los diferentes aspectos
de la motivacin y su incidencia en el desempeo de los empleados los cuales sern
analizados, mediante este enfoque no se puede manipular las variables ni tampoco
asignar aleatoriamente a los participantes y solo sirven para analizar situaciones ya
existentes, por lo tanto se usar el mtodo observacional.
2.4

Tipos de estudio: Ser bsico y descriptivo.

2.5

Diseo de investigacin: No experimental.

2.6

Poblacin, muestra y muestreo

Poblacin: Est constituida por un conjunto de personas que laboran en la
cooperativa de ahorro y crdito Santo Cristo de Bagazan. Que hacen una cantidad
de 30 trabajadores. Sus caractersticas comunes son:

Tienen un horario establecido

Todos son mayores de edad

Todos visten ropa formal

Muestra: La descripcin de las unidades de anlisis es que todos son profesionales,

tambin son de lugares diferentes y de estado civil distinto. El tamao de la muestra
es 20 personas.
Descripcin de las unidades de anlisis, muestreo y tamao de la muestra.
Descripcin de las unidades de anlisis:
Cada una de las personas que laboran en distintas reas.
Descripcin del muestreo:
Es muestreo aleatorio simple.
Descripcin del tamao de la muestra.
La muestra poblacional se determin eligiendo solo a una cantidad de 20
19

personas, que por motivos de disposicin de tiempo no se pudo evaluar

o todo el personal.

Muestreo: Para determinar el tamao de la muestra, utilizaremos la siguiente

2 2

formula: n = (1)2 +2 2
Donde:
N=30
Z= 95% = 1.96
=
E = 0.05
Unidad de anlisis: Personas.
Criterios de inclusin: Las caractersticas que incluyen a la muestra son:

Que el encuestado tenga disponibilidad de tiempo

Que tenga voluntad de participacin

Que se encuentre laborando dentro de los ambientes de trabajo.

Criterios de exclusin: Que por motivos de disposicin de tiempo, no

encuestaremos al personal que se encuentre fuera de los ambientes centrales
(direccin principal de la cooperativa Santo Cristo de Bagazan).
2.7

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

La tcnica que se va a utilizar para recolectar los datos ser mediante una encuesta
haciendo uso se la herramienta del cuestionario, que contiene 10 preguntas, con un
tiempo de duracin de 10 a 15 minutos, que incluirn preguntas cerradas. Para
apreciar el cuestionario (ver el anexo 05).

III. RESULTADOS
Segn los resultados obtenidos de la presente investigacin se determina lo siguiente:
que la motivacin influye en el desempeo laboral del personal administrativo de la
Cooperativa de Ahorro y Crdito Santo Cristo de Bagazn.

Se debe proponer soluciones y aplicar tcnicas en esta entidad Financiera; lo cual nos
permitir mejorar nuestro desempeo laboral en nuestras diversas reas.

La motivacin produce en el personal administrativo de esta entidad que realicen

sus actividades laborales en su puesto de trabajo con un buen entusiasmo, y que
ellos se sientan satisfechos al recibir algn incentivo o recompensa por su buen
desempeo laboral.
20

Proveer al personal administrativo de la Cooperativa que realice capacitaciones de

forma ms constantes sobre temas que ayuden a que ellos estn motivados y as
se favorezca su desempeo laboral.

Crear ms programas de incentivos no monetarios para que los colaboradores se

sientan an motivados y as mismo realicen sus actividades con ms entusiasmo.

Compartir la informacin obtenida con la encargada de Recursos Humanos de

dicha entidad ya que los resultados son una herramienta que puedan utilizar para
poder fortalecer la motivacin con el personal administrativo y as obtener buenos
beneficios para la misma.

MSLDKVMKDLSKFMVLSDMFLKSNDLKSBJSVK
SC

masculino
40%

masculino
femenino

femenino, 12

21

Grafico N 01: Distribucion de colaboradores segun la

frecuencia de incentivos de la coorpldpkcmskkdldf
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
alguna vez

nunca

ninguno

Serie 1

Discusin (Antecedentes)
Segn los autores: Steers, Porter, Bigley (2004), Arias Heredia (2004):
La motivacin es una herramienta fundamental para el desempeo de las actividades o funciones
de nuestros colaboradores en una empresa o entidad financiera, sin embargo, ayuda a que ellos
realicen con gusto sus actividades, y adems proporcionen un alto rendimiento para la empresa,
por lo tanto se deben tomar en cuenta que existen diferentes formas de motivar al personal, y es
necesario que las organizaciones cuenten con los recursos necesarios para la realizacin de sta.
El departamento de recursos humanos dentro de las organizaciones, es el ms importante
dentro de la misma, ya que es uno de los encargados de velar por el bienestar de los
colaboradores y motivar a los mismos. Es necesario conocer que tcnicas se pueden utilizar
dentro de la entidad; cabe recalcar que estas tcnicas sern aplicadas en el ambiente externo e
interno.
La motivacin para los trabajadores de la Cooperativa, se deriva de una interaccin compleja
entre los motivos internos de las personas y los estmulos de la situacin o ambiente. Los factores
internos son las necesidades aptitudes, intereses, valores y habilidades de las personas. Estos
motivos individualizan a cada persona y hacen que todas sean diferentes unas con otras. Cada
individuo es capaz de realizar tareas especficas.

22

Los factores externos son estmulos o incentivos que la empresa ofrece. Estos pueden satisfacer
necesidades, despertar sentimientos de inters o representar recompensas deseadas.
Son motivos externos todas las recompensas que ofrece la compaa, desde el salario y los
beneficios hasta el ambiente de trabajo y asimismo buscar la satisfaccin para ellos.
Arias Heredia (2004): define estas tcnicas como: las que pueden ser utilizadas en las empresas
con el propsito de motivar a los colaboradores, ya que esto ayuda a que los empleados de una
organizacin realicen con mayor productividad sus actividades laborales realizadas diariamente.
Nuestra investigacin sobre la motivacin y desempeo laboral fue realizada en la Cooperativa de
Ahorro y Crdito Santo Cristo de Bagazan de la ciudad de Moyobamba donde se obtuvo una
muestra de 20 colaboradores del rea administrativa.
Segn nuestros resultados se observa que: el nivel de satisfaccin no es positiva, ya que ellos no
reciben estmulos o reconocimientos constantes.

CONCLUSIONES

La motivacin es un factor fundamental para el desempeo laboral, la

motivacin impulsa a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su
conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados.

23

El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de muchos

factores motivacionales.

El desempeo de un puesto, es el comportamiento de la persona que lo ocupa. Este

desempeo es situacional. Vara de una persona a otra y depende de innumerables
factores condicionante que influyen mucho en l.

Las personas estn motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer a travs de los
grupos sociales con los que interactan.

La motivacin tiene tres elementos claves que son la energa, direccin y perseverancia.

ANEXOS
Anexo 01: Pirmide de Maslow, jerarqua de necesidades.

24

Anexo 02: Teora de McClelland.

Anexo 03:Teora de Vroom.

Anexo N04: Matriz de Operacionalizacin de variables.

DEFINICIN

DIMENSIONES

INDICADORES

TCNICAS E

25

CONCEPTUAL
Desempeo laboral
/ Productividad /
Rendimiento El
Desempeo Laboral
se puede definir,
como el nivel de
ejecucin alcanzado
por el trabajador en
el logro de las metas
dentro de la
organizacin en un
tiempo determinado.
La empresa es
productiva si piensa
que hay que tener
eficacia, logros de
metas y ser eficiente
al mismo tiempo para
alcanzar objetivos
proyectados

INSTRUMENTOS

Trabajo en Equipo

Trabajo en Equipo

Evaluaciones de
desempeo

Liderazgo

Supervisin

Cuestionario

Actitud Cooperativa

Relaciones
Interpersonales

Cuestionario Evaluacin
de desempeo

Responsabilidad

Responsabilidad

Evaluaciones de
desempeo

Conocimiento del
Trabajo

Servicio integral

Evaluaciones de
desempeo

Iniciativa

Toma de decisiones

Evaluaciones de
desempeo
Cuestionario

ANEXO N 04: CUESTIONARIO

Cuestionario de la motivacin y su influencia en el desempeo laboral

El objetivo es establecer la influencia de la motivacin en el desempeo laboral del personal

administrativo de la cooperativa de ahorro y crdito santo cristo de Bagazan.
A continuacin te presentamos una serie de preguntas, de acuerdo a tu criterio marca con una (x)
la respuesta correcta.
DATOS GENERALES
1. En qu rea trabajas?
2. Cunto tiempo o periodo estas laborando en la Cooperativa?........................................

II.INFORMACIN ESPECFICA

1. Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolucin, carta de felicitacin, o beca

de capacitacin), durante los dos ltimos aos en la Cooperativa?
a. Uno ( )

b. Ms de uno ( )

c. Ninguno ( )

26

2. La remuneracin que percibe Usted responde al trabajo realizado?

a. Casi Siempre ( ) b. Siempre ( ) c. A veces ( ) d. Casi Nunca ( ) e. Nunca ( )

3. Cree usted que las condiciones del ambiente fsico influyen en el desempeo de su trabajo?
a. SI ( )

b. NO ( )

4. Considera Usted que cuenta con todos los materiales o recursos necesarios para desarrollar
adecuadamente su trabajo?
a. SI ( )

b. NO ( )

5. Cmo considera la relacin entre Usted y su Jefe inmediato?

a. Muy Buena ( )

b. Buena ( )

c. Regular ( ) d. Mala e. Muy Mala ( )

6. Cmo considera la relacin entre Usted y sus compaeros de trabajo?

a. Muy Buena ( )

b. Buena ( )

c. Regular ( ) d. Mala e. Muy Mala ( )

7. Considera Usted que la capacitacin recibida por su institucin para el desempeo de sus
funciones ha sido?
a. Muy Buena ( )

b. Buena ( )

c. Regular ( ) d. Mala e. Muy Mala ( )

8. Cuntas capacitaciones ha percibido en los dos ltimos aos?

a. Ms de 4 ( )

b. De 2 a 4 ( )

c. De 0 a 1 ( )

9. Actualmente cmo considera Usted su desempeo laboral?

a. Muy Buena ( )

b. Buena ( )

c. Regular ( ) d. Mala e. Muy Mala ( )

10. En su situacin personal, que tendra que mejorarse en la organizacin?

a. Relaciones interpersonales ( )

b. Remuneraciones ( )

d. Ambiente fsico/disposicin de recursos ( )

c. Reconocimiento ( )

e. Capacitacin ( )

Gracias.

27

28

29