I. PECULIARIDADES DEL SISTEMA RETRIBUTIVO DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS EN GENERAL Y DEL PERSONAL LABORAL EN PARTICULAR 1. Elsistema retributive como herramienta de la politica de personal De entre los muchos aspectos importantes para el buen funcionamiento de la organizacién administrativa, los retributivos constituyen una pieza clave. El siste- ma retributivo es un factor decisivo en toda politica de personal, hasta el punto de que puede llegar a condicionar sus resultados. Aplicada a las administraciones pablicas, y en su sentido més ampli, la expresién reribuciones expresa, no s6lo laspectos puramente econémicos 0 monetarios, sino que comprende también otras recompensas y Ventajas que los empleados publicos obtienen como contrapartida por su prestacién de servicios para la AdministraciOn. Entre éstas, pueden contarse fa estabilidad o determinadas condiciones de trabajo relativas a jomada, horario 6 permisos; puede ser, incluso, el propio ejercicio del poder publico, el prestigio © la satisfaccién que le reporte su trabajo al empleado, Estos elementos se pue- den identficar igualmente en las prestaciones de servicios entre sujetos privados, pero resultan, sin embargo, mds evidentes, o alcanzan mayor consistencia, por lo general, en el ambito piblico. En su sentido mas estricto, no cabe duda de lo positivo que resulta la existencia de una polftca retributiva que sea el resultado de una reflexién previa, que tenga tuna orientacién concreta y se traduzca ulteriormente en un conjunto de medidas negociadas y aceptadas por todos. Pero no puede decirse que ésta haya sido la horma en la Administracién Pablica, y més bien lo que se han ido produciendo han sido ajustes 0 reformas puntuales muy ligadas a la coyuntura, Y eso se ha puesto de manifiesto por la doctrina que ha criticado tras cada reforma el que @ fo sumo se han tenido en cuenta las circunstancias politicas del momento, pero nunca se ha examinado con el debido detenimiento el complejo econémico ge- neral en el que inciden las retribuciones del sector piiblico. En tales condiciones de puro empirismo es claro que no puede hablarse de una auténtica politica de retribuciones. Sin embargo, hoy resulta urgente la consideraci6n de este factor dado el importante papel que las retribuciones tienen asignado en la global con- © Et CONSULTOR DE 108 AYUNTAMIENTOS 633El personal laboral al servicio de las Corporaciones Locales sideracién de la economia. Con razén se ha dicho que en las grandes lineas del régimen retributivo se condensan las claves del modelo de Funcién Publica vigen. te en cada momento y lugar; asi como que las retribuciones en la Funcién Publica han de orientarse a guardar el necesario equilibrio interno dentro de la estructura retributiva de cada organizacién sin desconocer tampoco el marco externo en que se desenvuelven las administraciones pablicas con relacién al mercado y también respecto de otras administraciones publicas (1) Las anteriores reflexiones se acentiian en su significado cuando se circunscri ben al mbito local debido a las peculiaridades de este tipo de Administracién territorial. Se pueden encontrar distintos factores que estin detrés de esta circuns- tancia, lo reducido de las dimensiones en ocasiones, la dificultad de gestién y la presién directa de los propios empleados pdblicos, en otras. La cuestién real es que una auténtica politica retributiva, como se acaba de describir, escasea en el Ambito local. Un ejemplo ilustrativo es el hecho de que el camplemento de pro- ductividad que esta concebido como un concepto retributive que puede funcio- rar como una herramienta de mejora del servicio péblico, como una herramienta motivadora, apenas se utiliza en el Ambito local como un auténtico medidor de la productividad del empleado. No obstante, se puede comprobar en los convenios para el personal laboral la existencia de complementos con similar inspiraci6n ‘ue, al menos en teoria podrian apuntar el camino, son todos aquellos que estén previstos para retribuir el trabajo que se presta con un mayor rendimiento en el desempefio 0 por la consecucién de objetivos (2) (1) Enesta linea se pronuncié, el primero de todos, Nieto, A., en su trabajo sobre las re- tribuciones de los funcionarios pablicos en Revista de Occidente en 1967. En el libro Estudios de Derecho y Ciencia de la Administracion, 2001, se dedican unas paginas a varios trabajos suyos entre los que se encuentra el citado, y de nuevo hace referencia a este particular. Pero idéntica tascendencia han tenido las consideraciones posteriores de otros autores, como CasTL.o BLANCO, F, «Es precisa una reforma del sistema retr- butivo de los funcionarios pablicos?s, Revista Espariola de Administracién Publica, nim. 1712/2001, y luego, mas en extenso, en su monografa EI sistema retibutivo en la Fur cin Piiblica Espafiola, Marcial Pons, 2002. No se puede tampoco dejar de mencionar las reflexiones de Paiowar Ouwena, A, en su Derecho de la Funcién Pablica. Régimen juridico de los funcionarios, Madi, 6.° ed,, 2001, ni tampoco a SANCKEZ MORON, M., {que igualmente tiene unas interesante lineas en su Derecho de la Funcién Pablica, (2) Cuando se cierta este trabajo, el Ayuntamiento de Madrid acaba de aprobar unilateral- ‘mente, tras un virtual proceso de negociacién que termina sin acuerdo, un sistema de retribucin por incentivos para determinados empleados municipales. También puede verse, el art, 50.1.2 del Convenio Colectivo Unico del Ayuntamiento de Macrid. En los Convenios colectivos del personal labora, se suelen utilizar complementos retributivos {que podrian tener una funcién similar al de productividad, al menos sobre la teor'a, ‘como por ejemplo el complemento de especial responsabilidad del Ayuntamiento de ‘Ajalvir; no obstante, viendo la regulacién de su contenido, éste se aproxima a un com- plemento que retribuye especiales caractersticas del puesio de trabajo tales como la ‘especial dificultad técnica, la responsabilidad... et 634 © EL ConsuLror DE Los AYUNTAMIENTOSNee Capitulo V, Sistemas retributives is del igen- blica ctura aque sbién sseri- uns- yla ales anel pro- Icio enta jela nios stan nel libro ores etre Fan vale ede los via, de ala ros La determinacién de politicas retributivas es también necesaria precisamente en atencién a su importancia en el contexto de la economfa nacional. En efecto, la necesidad de controlar la inflacién justfica la existencia de una politica econémi- a que recomienda y persigue la moderacién salarial para conseguir ese objetivo. Con idéntica finalidad, los poderes pablicos han tratado de alcanzar dicha con- tencién salarial, en el Ambito privado a través del establecimiento de directrices, declaraciones en esta linea, etc, y, en el £mbito ptiblico a través de la intervencién directa, controlando el incremento salarial (3). Pero, en cualquier caso, a niveles macroeconémicos se vislumbra la consideracién global que se hace de los asuntos retributivos sin diferenciar el 4mbito, piblico 0 privado, al que vayan referidos. Con todo, y @ pesar de las interconexiones de hoy en dia, es imposible dejar de lado la existencia de numerosos factores que determinan una clara diferencia entre ambos espacios. Por ejemplo, la menor influencia del juego entre oferta y demanda en el empleo piiblico, el necesario mantenimiento de un servicio con independen- cia de su cardcter defititario, las dificultades de medicién de factores retributivos, como la productividad que no puede ser tenida en cuenta en un buen niimero de casos, en fin, es claro que las peculiaridades se hacen notar, y de qué forma, en esta materia relativa a la retribucién en el empleo piblico. Lo anterior no debe servir de excusa para no implantar una efectiva politica retributiva y ello pasa por la toma en consideracién de lo que el empleado hace para poder retribuirlo mejor, de manera que habré que revisar la estructura salarial y, a salvo de las retribuciones basicas, poner la mirada en aquellas otras com- plementarias que pueden y deben jugar un papel importante a partir de ahora, En el Ambito local en el que la mayor proximidad puede facilitar la evaluacién del desempefio esto resulta especialmente importante, porque es indudable que ésta representa una herramienta retributiva de primer orden y resulta igualmente aplicable a trabajadores y a funcionarios. No obstante, y pese a las buenas ex- pectativas que se abrieron a ratz de la entrada en vigor del EBEP, lo cierto es que poco 0 nada se ha avanzado en esta materia. ¥ cuando se ve algiin intento de implementar un sisterna de medici6n del rendimiento en el ambito piblico, este 1no se ha negociado con los representantes de los trabajadores. EI EBEP (art. 11) define al personal laboral como aquel «que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratacién de personal previstas en la legislacién laboral, presta servicios retri- buidos por cualquiera de las Administraciones Piblicass. Diferentemente de lo que sucede con el personal funcionario, la normativa aplicable al personal laboral de las entidades locales es la estatal, ya que la Comunidad Auténoma s6lo tiene (3) MeRcaDee Unuina, J, Mocernas tendencias de ordenacisn salarial, 1996, pag, 28, que sefiala la dudosa utilidad de estas técnicas en el sector privado, © EL ConsutTOR DE LOS AYUNTAMIENTOS 635El personal laboral al servicio de las Corporaciones Locales competencias ejecutivas en esta materia. Ademés, el EBEP se remite eri bloque a la legislacién laboral aplicable en materia retributiva (art. 27 EBEP) que establece de manera expresa que las retribuciones del personal laboral se determinarén de acuerdo con la legislacién laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo. ‘Aun teniendo en cuenta el citado precepto legal, que por otra parte no es sino tuna remisién a la legislacién laboral y que no aporta nada novedoso en un terreno necesitado de una intervencién legisiativa mas rotunda, lo cierto es que el campo dejado a la negociacién colectiva es, en principio, muy generaso. No obstante, de la observacién de la practica negocial en este ambito, se desprende que los con- venios colectivos del personal laboral al servicio de las Administraciones Publicas tienden a establecer una estructura retributiva similar en conceptos y cuantias al personal funcionarial. Lo cual es fruto no sélo de la necesidad de homologar y aproximar condiciones, sino que también es producto de la existencia de reglas comunes para todos los colectivos, como lo es principalmente la politica pre- supuestaria, como se vera a continuacién. Pero desde luego, si el propésito del EBEP era el establecimiento de unas reglas que salvando lo que ha de ser nece- sariamente considerado con un planteamiento comin, permitieran autonomfa en el desarrollo y el disefio de los sistemas retributivos de los laborales, el mismo ha quedado desvaido, tal vez debido al excesivo laconismo de la norma, 2. El Ambito local como marco regulador de las condiciones de trabajo Un sistema homogéneo de empleo piiblico, hoy por hoy, no se mantiene. Es necesario poner en marcha sistemas de articulacién entre distintos Ambitos orga- nizativos que permitan mayor autonomia en la gestién del personal por parte de los diferentes niveles territoriales. En este sentido, al menos tedricamente, el efecto descentralizador del EBEP sobre el empleo piiblico local ha sido particularmente intenso. La Funcién Pablica local forma parte del ordenamiento de la Funcién Pablica desarrollado a partir del bloque de la constitucionalidad. £1 EBEP implanta tun modelo segiin el cual la materia de Funcién Piblica local esté legalmente an- clada en el régimen de la Funcién Piblica permitiéndose con ello complementar y desarrollar dicho régimen. Ast, cada vez que se hace referencia a la potestad de desarrollo de «las Administraciones» 0 a «la administracién» habré que entender incluida también a la Administracién Local aun cuando se trate de una capacidad sometida por el principio de reserva de Ley del art. 103.3 CE, Segin lo expuesto, el régimen jurfdico de la Funcién Pablica local se llevara a cabo a través de legis. lacién si se trata de la determinacién material esencial del Estatuto de la Funcion Pablica, pero el Reglamento estatal 0 autondmico solo entraria en juego en defec- to de reglamentaci6n local. De este modo se asegura un equilibrio necesario entre 636 © EL Consuttor De Los AYUNTAMIENTOSCapitulo ¥ Sistemas reteibutivos flexibilidad para que cada Administracién Local pueda desarrollar su politica de personal, y uniformidad para garantizar unas bases comunes (4). Cada una de las administraciones deber‘a poder contar con un margen propio pata realizar una politica de personal centrada en sus especificas necesidades. Y es que resulta clara la conexién entre la materia de empleo ptblico y la organizacién administrativa, siendo esta citima un elemento innato © consustancial a la autono- mia, pues dificilmente se puede gestionar con autonomfa una organizacién si no se tiene capacidad de adaptar el modelo de empleo. Nuestro sistema de Funcién Pablica tiene la influencia de una inercia preconstitucional muy fuerte que ha mar- cado el modelo y se ha reproducido en los mbitos autondmicos. Todo ello resulta poco operativo para una mas eficaz gestidn de los recursos humanos. La Adminis iracién ha cambiado mucho, se ha transformado en cuestién de muy pocos afios de una manera radical, y en lo tocante a la gestién de su personal puede decirse que ésta es un reflejo, un correlato, de lo antedicho. Se plantean asi abundantes aspects de gestién de creciente interés y no exentos de polémica tampoco, como son los referidos a la externalizacién de los servicios, a la gestién participativa, a la evaluacién del desempefio, a la influencia de las TIC en los modelos publicos de recursos humanos.... Con esta premisa de partida, la cuestién que se plantea es derivada y es que hay una necesidad acuciante de delimitar y respetar la existencia de un margen mas 0 menos amplio para la potestad organizativa de cada Adminis traci6n territorial que no puede seguir siendo administrada con una tendencia a la homogeneidad tal y camo ha venido signdolo hasta el momento. Pero al tiempo, es urgente consensuar un modelo, especialmente en el émbito local donde la basqueda de mayor eficacia en la gestién ha potenciado al maximo cel recursa a mecanismos de gestién propios de las organizaciones privadas. Se ha valorado como una ventaja indudable el uso flexible de los recursos humanos a través de la contratacién laboral temporal, y sin duda la posibilidad de celebrar contratos temporales ha representado para las administraciones una posibilidad de flexibilizar el régimen de incorporacién del personal al empleo publico pro: fusamente utilizada; o el empleo de mecanismos de subcontratacion y resto de medidas propias de la descentralizacién productiva. Pero entonces no es una cuestién menor cémo funcionan estos drganos, ni qué capacidad de gestion y qué autonomia tengan los distintos Grganos administrativos con competencias en la gestién del personal, para ensayar una u otra férmula, para establecer criterios, claros y limites o reservas de derecho paiblico. En todo caso, no hay que olvidar que la biisqueda de mayor eficacia plantea retos a la organizacién del empleo piblico y se trata de ver cémo se abordan dichos retos 4) FUENTEINA PastoR, J, «La funcién publica local ante el Estatuto Bésico del Empleado Pailicoe, en Anuario de Derecho Municipal, 2007, nim. 1, pags. 64 y 65. © EL CONSULTOR DE LOS AYUNTAMIENTOS 637El personal laboral al servicio de las Corporaciones Locales Para delimitar con claridad el campo de accién con el que cuentan las entida- des locales es preciso delimitar con claridad el alcance de la normativa bésica Hasta el momento presente, la delimitacién de lo basico que ha llevado a cabo el Tribunal Constitucional ha ido evolucionando pero puede decirse que existe una jurisprudencia consolidada que entiende que el Estado tiene competencia para dictar la legislacién bésica en materia de Funcién Publica. Desde ahi se ha ido construyendo una doctrina: primero, que dicha competencia comprende a todos los funcionarios de todas las administraciones pablicas (STC 99/1987); segundo, que por bésico debe entenderse todo lo relativo a: acceso, ascensos, pérdida de la condicién de funcionario (STC 207/1988), participacién en la determinacién de las condiciones de trabajo (STC 98/1995), incompatibilidades (STC 179/989) o el sistema retributivo (STC 103/197), Pero ademas se ha extendido sobre aspectos onexos 0 directamente vinculados con el modelo organizativo 0 con respecto a reglas definidoras del mismo: sistema de puestos de trabajo, seleccién del perso- nal, carrera En definitiva, puede entenderse que dicha jurisprudencia ha dado cobertura a lo que se ha calificado como un ejercicio «innecesariamente intenso» de la utilizaci6n del titulo competencial del Estado en virtud del art. 149.1.18 CE ofre- ciendo como resultado final un homogéneo modelo de empleo pablico. Una de las cuestiones que el EBEP plantea es precisamente la relativa a cudl habria de ser el papel de la legislaci6n bésica en el empleo ptiblico, dado que se trata de una materia sobre la que inciden las potestades autoorganizativas que tiene cada ‘Administracién, La legislacién basica puede cumplir mas funciones ademés de la de establecer normas de directa aplicacién: puede cumplir una funcién principal y establecer un conjunto de principios a los que debe ajustarse el legislador auto- némico; puede cumplir una funcién directiva sefialando los fines u objetivos pero dejando libertad en la eleccién de los medios; puede desempefiar una funcién orientativa, convirtiéndose en norma dispositiva, y podtfa, por Gltimo, establecer estandares minimos (5). Entonces hay que entender, en coherencia con el modelo de empleo piiblico que el EBEP contiene, que su texto legal incluye, tanto normas de directa aplica cién como por ejemplo los derechos teconocidos a los empleados pblicos (art. 14), como normas que enuncian principios, por ejemplo las relatives al acceso al empleo, 0 normas que son directrices, como las que regulan la evaluacién del desempefio. También hay normas de minimos al recoger los permisos de los funcionarios, incluso normas dispositivas en materia de retribuciones complemen- farias y es en este diltimo aspecto en el que se deberia incidlr (5) Casttio BUNCo, FA, «El Estatuto Bésico del Empleado Péblico: ;Hasta dénde llegan las bases? (l sistema de empleo pablico en un gobierno multnivel)s, Ponencia lf Con {reso de la Asociacién dle Profesores de Derecho Administiativo, 2008, 638 © Et CONSULTOR DE LOS AYUNTAMIENTOSCapitulo ¥, Sistemas retributivos Esta teorfa expresa y propone una interpretacién acertada y ail de lo basico. La Constitucién atribuye a las Comunidades Auténomas competencias en materia autoorganizativa y de gestidn (art. 148.1.1 CE) y también reconoce la autonomia local (art. 137 CE). El EBEP avanza hacia un modelo de empleo pdblico adapta- do a las exigencias de un estado descentralizado. El Estado tiene conferidos los elementos estructurales del empleo publico, las Administraciones territoriales, en particular las Comunidades Auténomas, los elementos organizativos que inciden én el empleo piiblico y deben permitir que éste se pueda adaptar a las finalidades de cada administraci6n territorial Como se decia al principio de este Capitulo, el sistema retributivo es un factor clave de la politica de personal y en el émbito local donde por la naturaleza de las actividades y funciones encomendadas al mismo puede tener una mayor trascen- dencia la politica retributiva es imprescindible reconocer capacidad de decisién sobre la misma. Ciertamente, las retribuciones basicas, su estructura, su cuantia, ‘su repercusién sobre el sistema de clases pasivas... deben disefiarse desde una perspectiva comin para todos los empleados piiblicos, pero las retribuciones Complementarias que estén previstas para cumplir un papel de recompensa 0 de herramienta de gestion de los recursos humanos al ir vinculadas al puesto de trabajo, al modo segun el cual se trabaja, a la calidad de ese trabajo, deben ser organizadas y disefiadas desde el propio 4mbito de la Administracién en el que se implanten (6) En esta linea hay que entender que ha querido ir el EBEP, pero la regulacién que en él se contiene es tan poco rotunda que existe el riesgo evidente de que todas las novedades introducidas por el EBEP sdlo alcancen su plena aplicacién cuando entren en vigor las Leyes (estatal/autonémicas) de desarrollo para el ambi- to local, Ahi estan las eriticas doctrinales a la ausencia de desarrollo, a la excesiva inconcrecién de la normativa, pueden verse, por ejemplo, las referidas al régimen juridico de los habilitados estatales (7), pero, también en general y claramente ro- (6) Casmito BLAKCO, F. A, sLos derechos retrbutivos de los empleados prilicoss, en AAWV,, Comentarios a fa ley del Estatuto Basico del Empleado Pablico, Lex Nova, 2008, pig. 240. (7) ‘Asi, Ruuz Diaz, on «La Administracion Local del futuro: antes y después del EBEP» publi- ‘cad en f] Consultor 4/2009, pags. 589 a 591 objetalas_reformas llevadas a cabo en Iateria de seleccién y provision de puestos de trabajo reservados a Funcionarios con Habilitacién de caricter estatal mediante la DA 2.* EBEP por entender que suponen el inicio de un proceso de desintegracién del Cuerpo de Habilitados estatales, particular mente dado el nuevo sistema de control interno de la actividad administrative de los tentes locales ahora menos intenso. En esta misma linea de andlisis de este cuerpo de funcionarios puede verse el trabajo de Vena ToRascitis; «Las funciones reservadas y el EBEP: Algunas consideraciones sobre la reforma de los funcionarios de habilitacin esta tals El Consultor 9/2009, pigs. 1311 a 1328. Tras el EBEP se abre una nueva etapa en el © Et Consutrok 0& 105 AYUNTAMIENTOS 639El personal laboral al servicio de las Corporaciones Locales tundas (8). Para el personal laboral la cuestién podrfa ser un tanto distinta porque afectando a trabajadores, ciertamente, ese desarrollo puede comenzar a realizarse través del convenio colectivo. Pero hay que tener en cuenta las peculiaridades de dicha negociacién y las limitaciones que en la practica presenta. También la tendencia unificadora que se aprecia en los convenios del personal laboral que emulan o reproducen con mayor 0 menor acierto, el esquema retributivo del per- sonal funcionario, pero en cualquier caso ello hace que a la postre también en el ‘mbito laboral el desarrollo se ralentice. Si desde las Administraciones Locales se opta por esperar a que el Estado y las respectivas Comunidades Auténomas desarrollen la materia, desde luego la intervencién ulterior que se haga desde las mismas se podri apoyar en bases mds definidas. Téngase en cuenta, ademas, que la Ley permite a las entidades locales (DF 4. EBEP) esperar a este desarrollo para definir su propio modelo retributivo. Pero la contrapartida esté en que puede transcurrir, como de hecho esta sucedien- do, un lapso demasiado largo de tiempo hasta que se puedan poner en préctica los elementos que incorpora el EBEP en materia retributiva. Otra posibilidad seria la de definir y poner en préctica un modelo municipal propio de retribuciones sobre la base de interpretar dentro de los margenes consti- tucionales que los Ayuntamientos tienen capacidad para desarrollar directamente esta materia (9), pero habida cuenta de las limitaciones de lo basico, esta inicia- tiva tendria cardcter provisional a la espera del régimen jurfdico que establezcan sobre esta cuestiGn las legislaciones autonémicas. Ademas, se da la circunstancia de que estos desarrollos irfan en paralelo con los procesos de negociacién colec- tivay ello introduce altas dosis de complejidad. devenir del colectivo de los funcionarios con habilitacién estataly se trata de un futuro incietto porque la regulacién plantea interrogantes en el contexto de la funcién pablica local. Lo que ponen de manifiesto los trabajos publicado al respecto es que se ha legis- lado sobre este cuerpo en el EBEP desoyendo las recomendaciones de la Federacién Es- paiiola de Municipios y Provincia y del propio colectiva de profesionales y el resultado haa sido la DA 2." En este mismo sentido, puede verse en El Consuttor 12/2009, pags. 1743 a 1761, del mismo autor «Algunas consideraciones sobre la refotma de los sste- mas de acceso y provision de puestos de los funcianarios locales de habilitacin estatal tras el EBEPs. El autor abunda en la opinion de que se trata de un colectivo al borde de su desaparicién y se critica la precipitacién de! legislador en una Disposicién Adicional ‘que no ha satisfecho a nadie, ni tan siquiera a las comunidades aut6nomas que ahora asumen la préctica totalidad de las competencias sobre este colectvo, (8) De «reforma empantanadae habla SANCHEZ MORON en eLa situacién actual del Empleo Publico», £1 Cronista nim. 10/2010, pag. 61 (9) Vednse ls reflexiones efeciuadas desde el propio ambit local; Estudio sobre el Estat to Bésico de! Empleado Poblico, Aranzadi, 2008, pgs, 13 a 22. 640 © Et Coxsutror DE Los AYUNTAMIENTOS HoCapitulo V. Sistemas retibutivos Lo cierto es que, visto e! panorama, no es raro que hasta el momento haya habido una escasa intervencién en la materia. Se puede decir que a pesar de las posibilidades, las cosas estin como estaban. Conscientes de ello, el Acuerdo Gobiemo-Sindicatos para la Funcién Pibblica en el marco del didlogo social 2010- 2012 (Resolucién de 22 de octubre de 2009, de la Secretaria de Estado para la Funcién Piiblica, BOF 26 de octubre de 2009), contiene la previsién de elaborar un estudio sobre la normativa basica de la Funcién Pablica local, con la partici- pacidn sindical més representativa en el Ambito de las Administraciones Publicas, y ello con el propésito de encontrar medidas que eviten una excesiva dispersion normativa como estamos viendo que existe. Hay que expresar el deseo, primero porque no se quede en una mera declaracién y segundo porque de verdad se fijen criterios que permitan mantener el equilibrio entre flexibilidad y control de la excesiva atomizaci6n. 3. La incidencia en el ambito local de los topes presupuestarios Existe una salvaguarda explicita de la competencia del Estado para estable- cer limites al gasto piéblico en materia de personal. Dicha facultad adquiere en momentos de inestabilidad econdmica un caracter estratégico pues permite garantizar la estabilidad presupuestaria y el cumplimiento de los compromisos contrafdos. Las cuantfas de las retribuciones bésicas y el incremento de las cuantias globales de las retribuciones complementarias de los funcionarios, asi como el incremento de la masa salarial del personal laboral, deberan reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente Ley de presupuestos. El parrafo 2.° del art. 21 EBEP aiiade también que no podrén acordarse incrementos retributivos, que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los Ifmi tes fijados anualmente en la Ley de presupuestos para el personal laboral. La posibilidad de fijar topes a los incrementos salariales para el personal al servicio de las Administraciones Piblicas es una de las més llamativas peculiari- dades que puedan detectarse en el régimen regulador del salario de los emplea- dos piblicos. Esta realidad limitadora evidencia la necesaria sintonta entre todo el personal, funcionario o laboral, al servicio de la Administracién, de cualquier Administraci6n. Y ello es asf porque los topes a los incrementos salariales rigen por igual para todo tipo de empleados puiblicos. Asi, el art. 24 de la Ley 26/2009, de 23 de diciembre (BOF de 24), de Presupuestos Generales del Estado para 2010, establece que las retribuciones no podrén experimentar un incremento global superior al 0,3% con respecto a las del afio 2009, en términos de homogeneidad para los dos perfodos de comparacién, tanto por lo que respecta a eiectivos de personal como a la antigiiedad del mismo. © EL CONSULTOR DE LOS AYUNTAMIENTOS 641El personal laboral al servicio de las Corporaciones Locales EI Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la Funcién Publica en el marco del dié- logo social 2010-2012 (Resolucién de 22 de octubre de 2009 de la Secretaria de Estado para la Funci6n Publica, BOE 26 de octubre de 2009), sin dejar de tener en Cuenta las competencias que corresponden a cada una de las Administraciones, pretende servir de referencia a aquellos otros que puedan concretarse en los ambi. tos locales, y en ese sentido quedan establecidas una serie de medidas retributivas, ue responden al principio del mantenimiento del poder adquisitivo del personal al servicio de las Administraciones Pablicas en el periodo de vigencia del acuer do. A tales efectos se tendré en cuenta la evolucién presupuestaria del incremento del IPC, la previsién de crecimiento econémico, la capacidad de financiacién de los presupuestos generales del Estado y la valoracién del aumento de la producti- vidad del empleo piblico derivado de acciones o programas especificos, En coherencia con lo previsto pata la LPG, para 2010 se establece que la su- bida salarial sea de! 0,3% del conjunto de la masa salarial. En contrapartida, se adquiere el compromiso por parte de la Administracién de incorporar los créditos necesarios para compensar la pérdida del poder adquisitivo que pudiera ocasio- narse durante la vigencia del acuerdo. Fllo se ha Ilevado a cabo en la correspon- diente cléusula de revision salarial que establece que dentro del primer trimestre del afio 2012 se debe percibir el importe correspondiente a la desviaci6n que se hubiera producido entre los incrementos establecidos en las leyes de presupuestos y la inflacién efectiva en esos afios y de idéntica manera se procederé en 2013, La LPG/1984 fue la primera que establecié este tipo de limitaciones ya en el perfodo constitucional y lo hizo a través de la fijaci6n expresa de un porcentaje determinado para el crecimiento global maximo de las retribuciones de! perso nal al servicio de las Administraciones. A partir de entonces, dicha limitacién ha sido reproducida en las sucesivas Leyes presupuestarias. Ast que la regulacion salarial de los empleados que prestan servicios para la Administracién presenta determinadas caracteristicas. Primeramente, la Ley de Presupuestos establece para cada afio un tope maximo al incremento global que pueden experimentar las retribuciones del personal al servicio del sector ptiblico. A estos efectos, se en- tiende por sector piblico la Administraci6n General del Estado y sus Organismos ‘Auténomos, las Administraciones de las Comunidades Auténomas, los organismos de ellas dependientes, las entidades gestoras y los servicios comunes de la Segu- ridad Social, los érganos constitucionales del Estado, el Banco de Espaiia, el ente Piiblico RIVE y sus sociedades estatales, las sociedadles mercantiles paiblicas y las. entidades publicas empresariales. De modo que los acuerdos 0 pactos a los que se lleguen en estos dmbitos, asf como los convenios colectivos conc!uidos en el mismo y que impliquen comple- mentos retributivos superiores al establecido deben someterse a este limite, pues, 642 © EL Consutror ne Los AYUNTAMIENTOSel dia- wa de ner en jones, ambi- >utivas rsonal acuer- mento ién de ducti- la sue da, se éditos ccasio- 2spon- nestre que se estos 013. enel entaje perso- én ha lacién esenta rblece nentar seen- mos rismos Segu- Vente sy las 05, asi imple: pues, Capitulo V. Sistemas retributivos en caso contrario, serén inaplicables (10). El limite al incremento retributivo es una norma de cardcter basico, por lo que las Leyes de las CC.AA. y los presupuestos de las Corporaciones Locales deberdn recoger estos critetios. Puede verse el nit mero abundante de Sentencias que abordando esta cuestiGn declaran el necesario sometimiento de las Administraciones territoriales a los topes establecidos en la LPGE. Por ejemplo, las SSTC 62/2001 y 24/2002, que declaran inconstitucionales las disposiciones de las Leyes autonémicas de presupuestos que prevén para el personal funcionario y/o laboral de dicha Comunidad Auténoma un incremento salarial superior al autorizado por la Ley de Presupuestos del Estado. Y ello a pesar de que el EBEP reconoce una mayor autonomia en la determinacién de una parte de las retribuciones complementarias. Una segunda caracteristica importante es que la propia Ley de Presupuestos determina el modo segiin el cual las limitaciones a los incrementos operan res- pecto a la masa salarial, y para ello establecen cudl es el crecimiento maximo que puede experimentar dicha masa salarial respecto del ejercicio anterior. La distribucién y aplicacién individual del limite maximo de la masa salarial se efec- tuard a través de la negociacién colectiva previa emisién de un informe favorable Conjunto de los Ministerios de Economia y Hacienda y de Administraciones Pdbli- cas. La masa salarial se corresponde con el conjunto de retribuciones salariales y extrasalariales, as{ como los gastos en accién social que tienen derecho a percibir los trabajadores al servicio de las Administraciones Pablicas (véase STS de 29 de mayo de 1999). Debe tenerse en cuenta que de la masa salarial se exceptian exclusivamente: las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, las cotizaciones de la Seguridad Social a cargo del empleadoy, las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones 0 despidos, y las indemnizaciones © suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador. Los incrementos de la masa salarial bruta se calculan en condiciones de homogeneidad respecto a los dos perfodos de comparacién, tanto en lo que respecta a efectivos reales de personal laboral como al régimen privativo de trabajo, jornada real o contractual, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales. Se computan por separado las cantidades que correspondan a las variaciones por tales concepios. Las indemnizaciones 0 suplidos, al margen de la masa salarial, no pueden aumen- tar por encima de las del personal funcionario, con ella trata de evitarse que se produzcan alteraciones retributivas a través de esta modalidad, si bien no puede desconocerse la tendencia a incrementar el montante real de las remuneraciones por parte de los funcionarios piiblicos, a través del incremento de sus retribuci nes complementarias. (10) STS (CA) 13 de noviembre de 2008, Rec. nim. 3990/2004; STS (CA) 18 de mayo de 998, Rec. nim, 3853/1995; STS} Islas Baleares (CA) 18 de febrero de 2003, Rec. ném, 798/205; TS) Cantabria 17 de septiembre de 2008, Rec. niim. 182/2007. © EL Consuttor 0F 10s AYUNTAMIENTOS 643El personal laboral al servicio de las Corporaciones Locales Yen fercer lugar, otta cuestién relativa ala materia de los topes presupuestarios a los incrementos salarales es la existencia de un procedimiento adminisrativg especial para la aprobacién de incrementos salariales en el sector piblico estat En sus principales rasgos, dicho procedimiento cuenta como requisito previo para el comienzo de las negociaciones de convenios 0 acuerdos colectivos, con fg preceptiva autorizaciGn previa de la masa salarial a la que ya se ha hecho rete, Fencia. E5 con cargo a dicha masa salarial como deberdn satisfacerse la totalidard de las retribuciones del personal laboral derivadas de! correspondiente convenie, Esta autorizaci6n a la que me refiero se debe solicitar al Ministerio de Hacienda por los Departamentos Ministeriales, Organismos Autonomos, entidades pablicas empresariales y demés entes publicos Aparte de esa primera autorizacién de la masa salarial, la modificacién 0 dex terminacién de la retribucién del personal laboral, requiere un informe favorable Conjunto de los Ministerios dle Economia y Hacienda y Administraciones Publicas, Atal fin, los afectados deben remitira los Ministerios e! correspondiente proyec. to, con cardcter previo a su acuerdo o firma acompafiado de la valoracicn de todos sus aspectos econémicos. El informe, que en los supuestos de proyectos de Convenios colectivos serd evacuado en el plazo maximo de quince dias a contar desde la fecha de recepcién del proyecto y de su valoracién, versard sobre todos aquellos extremos de los que se deriven consecuencias directas 0 indirectas eh materia de gasto paiblico, tanto para el aio correspondiente como para ejercicios futuros, y especialmente en los que se refiere a la determinacién de la masa sala rial correspondiente y al control de su crecimiento, Serdn nulos de pleno derecho los acuerdos adoptados en esta materia con omisién del trémite de informe o en. contra de un informe desfavorable, asf como los pactos que impliquen crecimien- tos salariales para ejercicios sucesivos contrarios a lo que determinen las futuras leyes de presupuestos. En lo tocante a este punto s6lo se hard un recordatorio de las dudas doctrinales que se han planteado en torn a la admisibilidad, 0 no, desde el punto de vista constitucional de la fijacién limites al incremento salarial Frente a la consideracién por parte de un sector de la doctrina de que la restic. cién contenida en la Ley 44/1983, sosteniendo esencialmente que la restriccién contenida en dicha norma era de tal intensidad que desfiguraba, haciéndolo irr conocible, el derecho fundamental a la negociacién colectiva; otro sector, por el Contrario, defendié la constitucionalidad de los topes salariales, entendiendo que los derechos fundamentales no son derechos absolutos y pueden ser sometidos a determinadas limitaciones legales entre las que se encuentra, sin duda alguna, [a Posibilidad constitucional de articular una politica de rentas a través del presu: puesto anual como instrumento para definir dicha politica, Asi pues, siendo indubitada la competencia estatal para fijar Ifmites maximos respecto del volumen total de las retribuciones correspondientes a cada grupo incluido también el personal laboral. Con respecto a los entes locales, se declara 644 (© EL Consuttor DE Los AYUNTAMENTOSCapitulo V. Sistemas retributivos que la autonomia municipal (arts. 137 y 140 CE) no es aplicable a materias como éstas que competen al Estado, como es el caso de las bases del régimen juridico tectatutario, entre las que se encuentra el sistema retributivo. El EBEP, como esta: mos viendo, mantiene esa reserva legal para las retribuciones complementarias Deberia facilitarse un cauce de comunicacién con las Administraciones Locales para evaluar [a propuesta de gobierno e incorporar las aportaciones que se efec- Bien desde el Ambito municipal. En definitiva, es necesario contar con la partici~ pacién de las Administraciones terrtoriales en la toma de decisiones presupues tarias, Ello favoreceria la disciplina presupuestaria en ulteriores negociaciones de las entidades locales con su personal. 4, Diferencias salariales entre funcionarios y personal laboral Dado que la relacién del personal laboral al servicio de las Administraciones Pablicas se rige por el Estatuto de los Trabajadores, camo sabemos, y en general, por todo el sistema de fuentes del Derecho del trabajo, el régimen salarial o re Ttibutivo de los trabajadores deberia fijarse a través de la negociacién colectiva o del contrato de trabajo individual siempre con sujecién a los minimos previstos iegalmente. Sin embargo, y una vez mas, las peculiaridades que derivan de la condicién publica de! empleador determinan que en lo atinente a la relacién laboral de estos trabajadores para con la empleadora péblica, la ley asuma un mayor protagonismo en la regulacién de las condiciones salariales en detrimento de la autonomia colectiva y de la individual. Si existe un Ambito en el que dicho detrimento se puede percibir con claridad, éste es el relativo a la ordenacién salarial. Efectivamente, es en el aspecto salarial ten el que las posibilidades de negociacién para el personal laboral se encuentran sensiblemente limitadas. Puede decirse que es apreciable un desequilibrio entre fas fuentes reguladoras de manera que frente a la autonomia colectiva como principal fuente reguladora de a materia, en el empleo piblico aparece la Ley Como fuente de establecimiento de limitaciones que principalmente derivan del establecimiento de topes a los incrementos salariales que pudieran establecerse por medio de negociacién colectiva como es habitual ‘A la incidencia de los topes presupuestarios ya se ha hecho referencia pero existen otras cuestiones que tradicionalmente se han venido planteando acerca de los aspectos retributivos en el empleo pUblico, aquella que se refiere a las diferencias de tratamiento entre trabajadores y funcionarios, merece una especial consideracién, A este respecto, se puede entender, y asi se viene defendiendo, que existe una causa justificativa suficiente para el tratamiento distinto de ambos colectivos en materia retributiva, puesto que éste se produce entre sujetos some- tidos a regulaciones juridicas distintas que responden a la distinta naturaleza del Contrato, Pero los problemas se plantean predominantemente en municipios de © Ei CONsULTOR DE LOS AYUNTAMIENTOS 645,El personal laboral al servicio de las Corporaciones Locales dimensiones reducidas en los que o bien existe una mayoria de personal laboral, © habiendo personal funcionario, las confusién de tareas es una realidad. Este es el aspecto clave de la cuestiGn que surge respecto al personal laboral y al funcionarial en los casos en que ambos, no obstante, realicen las mismas fun- iones: no se considera que exista ninguna vulneracién del principio de igualdad al no ser relaciones comparables y no darse la premisa de identidad de supuestos sometidos a comparacién [SSTC 57/1982, de 27 de julio; 14/1990, de 29 de ene- to, asi como las SSTS de 23 de julio de 1993 (Rec. nim. 81/1992) y 18 de febrero de 1994 (Rec. nim. 232/1991)]. Asi pues, como no se trata de supuestos iguales, no se pueden compatar como desiguales cantidades retributivas y el propio reco. nocimiento de los servicios prestacios anteriormente a la Administracién, a efectos de antigiedad de los laborales, a diferencia de lo que ocurre con los funcionarios, tampoco podrd ser comparado pues el legislador puede establecer criterios distin. tos, tratando desigual a los que son desiguales por el cuerpo de procedencia EI Tribunal Supremo ha examinado en varias ocasiones las diferencias de trato entre los dos tipos de personal, laboral y funcionario, pues han constituido un su- puesto litigioso muy frecuente en la jurisprudencia. También en la constitucional, de hecho, el Tribunal Constitucional abordé esta cuestién en sus SSTC 57/1982 y 90/1984, estableciendo la doctrina que ha seguido después el Tribunal Supremo cuando se ha enfrentado a cuestiones de similar naturaleza. Tratndose de dos co- lectivos diferentes en su régimen juridico e incluso en su fundamento, se encuen tra justificado el distinto tratamiento que reciben. Por lo demés, parece posible extender idéntico razonamiento a otros extremos en los que existen diferencias de regulacién entre uno y otro colectivo. Un breve repaso a la jurisprudencia puede servir de ejemplificacién de toda esta docirina y de cémo, una vez més, los problemas derivados de la existencia de dos colectivos de personal, el funcionarial y el laboral, sometidos cada uno a un régimen juridico diferente en la regulaci6n de sus prestaciones de servicios, aparecen como un elemento distorsionador. Existe una abundancia de Sentencias del Tribunal Supremo que resuelven problemas relativos a la ordenacién retribu- tiva y los diferentes tratamientos que recibe uno y otro colectivo. A pesar de la variedad y disparidad de supuestos, todos son expresivos de las dificultades que trae consigo Ia existencia de esta dualidad en lo tocante al personal que presta servicios en las Administraciones Pablicas y sus organismos. El Tribunal Supremo ha reconocido que una retribucién equivalente no nece- sariamente ha de ser una retribucién igual. As, puede verse, por ejemplo, la STS de 12 de marzo de 2003 (Rec. nim. 3594/2001), que tuvo su origen en una de- manda formulada por varios empleados de la Consejeria de Educacién de la Junta de Andalucia, Se trata de empleados en régimen laboral con la condicién de fijos, 646 © Et CONSULTOR DE Los AYUNTAMIENTOSCapitulo V. Sistemas revibutives y reclaman el abono de una cantidad mensual y atrasos en concepto de sexenios basando su pretensién en un Pacto sobre Educacién de Adultos en virtud del cual se acordé equiparar la retribucién del personal laboral con el personal funcio- nario. Efectivamente, en las disposiciones aplicables se prevé una equiparacién retributiva entre personal laboral y personal funcionario pero, una vez analizada por el Tribunal e interpretada toda la normativa rectora de la citada equiparacién, se llega a la conclusién de que no se incluye, sin embargo, el complemento de dedicacién que percibyan los funcionarios por hallarse expresamente excluido de la normativa y acuerdos precitados. En muchos de los supuestos que se plantean existfan Acuerdos resultado de una negociacién efectuada con la exclusiva fina- lidad de trasladar lo pactado al contenido de unos futuros preceptos normativos, por lo que puede decirse que el contenido de esos Acuerdos constituirfa una suerte de paso previo en una legislacién prenegociada y no tendria més fuerza vinculante que la que tenga la normativa posterior a la que en el propio Acuerdo los negociadores se remiten. Bastan estas breves referencias a la argumentacién juridica de la sentencia citada para comprobar la evidencia de las muchas peculiaridades que revisten las relaciones entabladas entre los distintos tipos de personal de los organismos pilblicos. Ello lleva a tener presente, una vez més, la dualidad de los colectivos de empleados, pues se trata, tanto de trabajadores sometidos a un contrato de trabajo, como de funcionarios piblicos sujetos a una relacién estatutaria. Con ello se explican también las diferencias que se presentan en materia de negociacién ccolectiva en este ambito. Asf, en este caso, los funcionarios regulardn algunos de los aspectos retributivos que les afectan (por ejemplo, en el caso de la STS citada, el complemento de dedicacién que luego pas6 a ser denominado sexenio) me- diante un Acuerdo de los establecidos por el EBEP y ya se conoce que segin esta norma, los Acuerdos precisan para su validez la ratificacién expresa del érgano de gobierno competente en la materia. Pero la cuestién mds relevante de las que se plantean es que no habiendo posteriores normas que recojan el contenido de lo acordado, las equiparaciones retributivas que se pacten carecerdn de fuerza vinculante. Precisamente, es con fundamento en esta diferencia de regimenes y por ende, de normativa reguladora, por lo que se pueden encontrar, a su vez, diferentes contenidos en las relaciones de servicios de uno y otro personal con la organizacién piiblica. Este supuesto es paradigma de todos los posibles, porque la equiparacién retributiva que se acuer- de deberd establecerse a través de los instrumentos espectficos para unos y otros y, ademds, puede ser que no actiie sobre elementos homogéneos, lo que dificultard atin més lograr el propésito referido, Es posible que la previsin del EBEP en los arts. 36.3 y 38.8 sobre negociacién conjunta pueda jugar un papel importante en la solucién de estos problemas. © Ei Consuttor DE LOS AYUNTAMIENTOS 647| | | personal laboral al servicio de las Corporaciones Locales Sobre todo en el Ambito local que es donde més proyeccién tiene este tipo de negociacién (11), ‘A mayor abundamiento de lo antedicho, en la comentada doctrina judicial también se abordan otras cuestiones vinculadas al tratamiento retributivo de los empleados publicos. En la STS de 9 de abril de 2003 (Rec. niim. 1065/2002}, el supuesto concreto que se plantea parte de la existencia de un Acuerdo Marco sobre la mejora de condiciones profesionales del personal de una entidad péiblica empresarial pactado con los Sindicatos mas representatives, y que tenia previsto en su apartado Vili, dedicado a las retribuciones, que se incorporarfa al sistema re~ tributivo de la entidad publica una paga de resultados vinculada al cumplimiento de los objetivos de la misma y segiin unos criterios y unos parémetros que se acor- darfan en la Mesa de Retribuciones y Empleo. Pues bien, en virtud de este Acuer- do se establecié una paga determinada Gnicamente para el personal funcionario y para el personal laboral fjo, la misma percepcién en los afios subsiguientes. Una vez que los funcionarios de la mencionada entidad pilblica hubieron cobrado el complemento, el personal laboral presenté demanda reclamando también para ellos la percepci6n correspondiente. El Tribunal se detuvo en la precisién de las relaciones entre el principio de igualdad y el de no discriminacién y con cita de la propia jurisprudencia de la Sala en la materia (12), ha recordado que no cabe identificar el principio constitucional de igualdad con la proscripci6n de la discri- minacién, aunque uno y otra tengan su sede en el art. 14 de la Constitucién. Y es ‘que, por una parte, se encuentra el principio de igualdad ante la Ley y en la apli- cacién de la Ley por todos los poderes piblicos, y por otra parte, la prohibicién de discriminacién y la necesidad de eliminarla por cuanto representa una violacién ms cualificada de la igualdad en funci6n del carécter particularmente rechazable del criterio de diferenciacién utilizado. Asf pues, no toda diferencia de trato irra- zonable o injustificada tiene por qué ser una discriminacién. Las discriminaciones, Consisten en utilizar un factor de diferenciacién que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reaccién més amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en cuenta condiciones que histéricamente han esta- do ligadas a formas de opresién o de segregaci6n De este modo, las condiciones retributivas diferentes en la empresa pueden ser un factor que no justifique un tratamiento diferente en la fijacién de determinadas condiciones de trabajo, pero ello no tiene necesariamente por qué constituir un factor de discriminacién en el sentido precisado. (11) Vid. Viezo Sereno, J. B,, ea negociacién colectiva conjunta de los empleados pé: blicos: un marco normativo a medio construir y una realidad dificil de conocer» en AAW; Observatorio de la Negociacién Colectiva. Empleo puiblico, igualdad, nuevas tecnologias y globalizacidn (R. EscyD#RO, coord), Cinca, 2010, pags. B1 a 103, (12) SSTS de 17 de mayo de 2000 (Rec. ném. 4500/1999) y de 19 de marzo de 2001 (Rec. ‘nd. 1847/2000), 648 © Et CoNSULTOR DE LOS AYUNTAMHlo V. Sistemas retrbutivos No obstante, en ocasiones si es necesario analizar si efectivamente se vulnera el principio de igualdad retributiva como consecuencia del diferente trato entre personal funcionario y labora, si tiene alguna justificacién objetiva 0 no es razo- able y en ese caso es necesario llevar a cabo una equiparacién retributiva entre los dos colectivos de empleados. Para dar respuesta a esta cuestidn, la doctrina establecida en las SSTS de 28 de enero y 3 de febrero de 2003 considera que el diferente trato retributivo tiene, a juicio del Tribunal, una justificaci6n objetiva y razonable que deriva fundamentalmente de la distinta naturaleza del vinculo, de su distinto régimen juridico y de la distinta posicién que respecto a unos y otros tiene la Administraci6n como empresario en relacién con el personal laboral y como entidad revestida de imperium con el personal funcionario. ‘Sin embargo, se observa una creciente tendencia, como se sabe, a homogenei- zat el tratamiento de ambos colectivos en lo tocante a las instituciones principales de sus respectivas prestaciones de servicios, si bien para ello sera preciso acudir a canales distintos para efectuar dicho tratamiento homogéneo. Asi, para el per- sonal laboral a través del convenio colectivo y para el funcionario a través de un pacto 0 un acuerdo. En cualquier caso, es patente la distorsién y los costes que esta situacién produce en la gesti6n de una plantilla que de hecho se encuentra atravesada por una abundancia de heterogeneidades en la regulacién del régi men juridico de su personal. La referida doctrina constitucional que ampara el tratamiento distinto con los fundamentos antevistos puede ser entendida cuando lo que se plantea es la propia existencia de diferencias de régimen juridico regu- lador entre los colectivos. Pero en el caso concreto del tratamiento retributivo se entiende diffcilmente que pueda abonarse un salario diferente a dos personas que realizan un trabajo equivalente, s6lo basindose en las diferencias de regimenes. En definitiva, ello s6lo es una muestra mas de la evidencia de los problemas que trae consigo el inabordable asunto de la dualidad de personal al servicio de una organizaci6n de naturaleza publica. Es comin ya el reconacimiento de lo necesario que resulta una consideracién conjunta en lo tocante a las retribuciones y otras materias ademas de ésta. Ello, como se sabe, se lleva haciendo hace tiempo, ya en el Acuerdo Administracién- Sindicatos para el perfodo 2003-2004, la misma linea se ha seguido en la Orden ‘APU 3902/05 que, entre otras materias, contemplaba de forma unitaria también para el conjunto de los empleados una subida para el afio 2006 del 3,9%. Re- Cientemente, en el Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la Funcién Piblica en el marco del didlogo social 2010-2012 (Resolucién de 22 de octubre de 2009, de la Secretaria de Estado para la Funcién Publica, BOE 26 de octubre de 2009) en el que, ademés, se crea un Observatorio del Empleo Pablico que, entre otras cosas, tiene la encomienda de realizar diagndsticos en materia de recursos humanos que, entre otras, deberian abordar sin falta estas cuestiones, (© Et CONsULTOR DE Los AYUNTAMIENTOS 649