NOCIONES ELEMENTALES

DE DERECHO DEL TRABAJO

RUBEN GAJARDO CHACON
PROFESOR DE DERECHO DEL TRABAJO
UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA

Estos apuntes han sido elaborados en el entendido que sus

destinatarios son estudiantes que an se encuentran en los inicios de
su formacin jurdica. De ah la forma simple en la exposicin de los
temas.
Hemos indicado entre parntesis el o los artculos del Cdigo del
Trabajo atingentes a cada materia, cuya consulta constituye, a no
dudarlo,

un

complemento

indispensable

para

su

adecuado

conocimiento y entendimiento. Se trata, en todo caso, de una apretada

sntesis, cuyo alcance dista mucho de reemplazar la asistencia a
clases.

INTRODUCCION
Las

normas

jurdicas

que

regulan

las

relaciones

entre

empleadores trmino que se utiliza para referirse a quienes emplean

trabajo ajeno y sus trabajadores los que lo realizan constituye el
contenido de la rama del derecho conocida con el nombre de Derecho
del Trabajo o Derecho Laboral, como tambin se le denomina.
Cabe tener presente que el Derecho, concebido como conjunto
de normas obligatorias que regulan la conducta humana y precisan
sus efectos, adquiere habitualmente el nombre de la materia que ellas
abordan cuando el conjunto de sus disposiciones alcanza el grado de
un todo sistemtico, con fisonoma propia y principios y soluciones
adecuados a su temtica.
Siendo as, se denomina Derecho del Trabajo el conjunto de
normas jurdicas y principios que regulan la conducta de empleadores
y trabajadores en sus relaciones recprocas.
No es, por tanto, el trabajo en s mismo, todo

trabajo como

actividad humana universal, el objeto de regulacin por parte del

Derecho del Trabajo. Lo es solo aquel que se ejecuta en beneficio de
otro quien percibe los frutos o beneficios que el trabajo ejecutado
genera. Queda entonces excluido el trabajo independiente o autnomo
donde el producto del trabajo es aprovechado directamente por quien
lo realiza. En otros trminos, el derecho del trabajo supone la
existencia de un vnculo entre sujetos, en cuya virtud, uno de ellos

proporciona su trabajo personal en una actividad cuyo beneficio o

utilidad van a pertenecer a quien lo contrat.
Este derecho especial del trabajo naci como una respuesta del
Estado a la situacin de explotacin vivida por el mundo del trabajo
ante la aparicin de la llamada cuestin social, fenmeno histrico
que surgi con el advenimiento del sistema capitalista.
Antes del surgimiento de la economa capitalista no hubo
necesidad de estructurar un derecho especial para enfrentar el tema
del trabajo porque la prestacin de servicios para otro fue ejecutada
por

esclavos

en

la

antigedad

greco

romana, a quienes

como sabemos, la legislacin de la poca negaba la condicin de

personas, esto es, de sujetos de derechos, equiparando su estatuto
legal al de objetos del derecho.
Mas adelante, en la Edad Media, surgi el trabajo artesanal,
agrupado y organizado en torno a los Gremios o Corporaciones, que
se constituyeron en instituciones de carcter social, con estatutos
reconocidos por la autoridad, de ayuda mutua, laboral profesional,
dotados de una fuerte connotacin religiosa. De ah proviene la
tradicin de los santos patronos de ciertas actividades profesionales.
Adems, se les reconoca el monopolio del trabajo artesanal, de suerte
que nadie poda desempear una determinada actividad u oficio si no
perteneca al correspondiente Gremio.
Los artesanos se asociaban en talleres de produccin, donde
poda observarse una clara jerarquizacin dentro de una condicin de
igualdad bsica. Al frente de la unidad estaba el Maestro, que diriga a
los Compaeros y preparaba a los Aprendices.

Desde la perspectiva econmico social, el rasgo sobresaliente de

los talleres artesanales lo constituy la circunstancia de que aparecan
confundidas, en las mismas personas, las calidades de dueas del
capital destinado a producir los bienes y servicios ofertados con las
ejecucin del trabajo necesario para obtenerlos. As, no pudo haber
conflicto ni contradiccin entre el capital y el trabajo. Los poseedores
de un factor productivo lo eran, simultneamente, poseedores del otro.
El conflicto surgi, precisamente, cuando se separaron el capital
del trabajo, fenmeno que ocurri con el surgimiento de un nuevo
sistema de organizacin econmico social llamado capitalismo. El
sistema capitalista se caracteriza, fundamentalmente, porque el capital
recurre al factor trabajo, contratndolo. El capitalista organiza los
factores productivos creando una nueva unidad productiva, la
empresa, donde los trabajadores se insertan, no formando parte de
ella, que pertenece al capitalista, sino vendindole a ella su trabajo. El
trabajo humano, considerado un mero factor de produccin, adquiere
la condicin de mercanca que se transa en el mercado,
transformado en el espacio que hace posible transar los bienes y
servicios, en condiciones de libre competencia.
Son numerosos los factores que influyeron en la sustitucin del
rgimen econmico de la Edad Media por el capitalismo. Hubo
elementos

religiosos

Reforma),

culturales

(Renacimiento),

geogrficos ( Descubrimiento de Amrica), econmicos

( monetarizacin de la actividad, formacin de grandes capitales) ,
cientfico

tecnolgicos

Revolucin

Industrial),

jurdicos

(individualismo, aparicin de la Sociedad Annima ). De lo anterior, sin

duda alguna que el fenmeno que mas directamente se relacion con

la transformacin del sistema econmico fue la revolucin industrial,

fenmeno que fue posible gracias a las condiciones abiertas por los
acontecimiento mencionados anteriormente. Sin la presencia de ellos,
difcilmente un cambio tan radical habra prosperado.
La conjugacin de los factores y fenmenos reseados cambi el
pensamiento del hombre; hubo una apreciable variacin en la escala
de sus valores. Del sentido mstico transita hacia el pensamiento
racionalista. La vocacin fundamental se orienta ahora al cultivo de la
libertad, tanto en la bsqueda del saber como en la creacin de un
nuevo

modelo

poltico,

social

econmico,

cuyos

principios

adquirieron vigencia universal con la Revolucin Francesa y la

independencia de los pases americanos.
La libertad poltica condujo a expresiones republicanas en la
organizacin de las naciones. La libertad econmica produjo el
sistema capitalista, donde se reconoce a las fuerzas del mercado,
movindose en un ambiente de libertad, protagonismo en el proceso
de produccin y distribucin de los bienes y, por lo mismo, de la
riqueza material.
La libertad jurdica engendr el individualismo, principio que
se incorpor a las legislaciones como libertad contractual, es decir,
reconocer a los individuos la mxima libertad para fijar en los contratos
sobre asuntos privados las estipulaciones, pactos y acuerdos que
convengan, sin

mas limitaciones que observar los lmites que

impongan la moral, las buenas costumbres o el orden pblico.

Las relaciones de trabajo, constituidas por el trabajo por cuenta
ajena prestar servicios a otro contra el pago de una remuneracin
qued inserta en ese contexto de libertad jurdica, sin la existencia de

una marco que garantizara derechos mnimos a la parte mas dbil. El

resultado fue que las condiciones de trabajo quedaron fijadas por los
patrones, segn las leyes de la oferta y la demanda, en un mercado
donde la oferta de trabajo era abundante, incrementada por el
sostenido proceso de emigracin del campo a la ciudad. Ello condujo a
una deshumanizada explotacin del trabajador, con nios pequeos
laborando en condiciones inenarrables, con extenuantes jornadas de
16 o mas horas de duracin, salarios miserables, sin seguridad social
ni garantas mnimas en las condiciones de trabajo, carente adems
de polticas sociales en materia de vivienda y condiciones bsicas de
subsistencia.
Surge la pregunta Por que ello fue posible?
La respuesta no es otra que la libertad contractual fue llevada a
su extremo, sin que existieran polticas pblicas que permitieran
garantizar ciertos estndares mnimos de equidad. La libertad no
regulada requiere de similares poderes o condiciones de negociacin
entre quienes intervienen. Si no se dan, como no se dieron, se
produce un grave desequilibrio donde, al final, se impone la voluntad
del mas fuerte. El dueo del capital est, por lo general, en mejores
condiciones para negociar que el trabajador, de ordinario, urgido por
obtener pronto ocupacin porque su situacin de vida, personal y
familiar, dependen de ello.
Para agravar la situacin de los hombres de trabajo, durante el
capitalismo primitivo le estaba prohibido asociarse, herramienta que
mas tarde abrira el camino para el paulatino mejoramiento de su
condicin.

El conflicto de intereses provocado por la separacin de roles

ente quienes aportaban capital capitalistas, empresarios, patrones
y quienes aportaban el trabajo asalariados, proletarios y la
explotacin de que fueron objeto los trabajadores al amparo de la
libertad econmica, condujo a la etapa histrica que prohij la
cuestin social.
Para superar el conflicto fu necesario regular el funcionamiento
del mercado laboral, estableciendo ciertos correctivos destinados a
afrontar el desequilibrio en que se desenvolva la contratacin laboral.
Los diversos Estados, mediante la legislacin, empiezan a establecer
garantas mnimas para el prestador del trabajo. Van surgiendo las
limitaciones a las jornadas de trabajo, las vacaciones, remuneraciones
mnimas, proteccin a la maternidad, limitacin del trabajo de
menores, etc. Es ese precisamente el rol que asume la legislacin,
que pasa a generar lo que hoy da es el Derecho del Trabajo.
Puede afirmarse entonces con bastante exactitud que el Derecho
del Trabajo naci para proteger al trabajador de los excesos a que
lleg el capitalismo.
Esa proteccin se expresa fundamentalmente en el carcter
irrenunciable que tienen para el trabajador los derechos que le
confieren las leyes del trabajo. ( Art. 5 ).

Esto significa que an

cuando el trabajador haya podido verse obligado a aceptar

condiciones inferiores a los estndares garantizados por ley, la
estipulacin que las contenga carece de valor, correspondiendo, en
todo caso, respetar dichos estndares mnimos. La renuncia, mientras
subsista el contrato de trabajo, carece de eficacia.

AMBITO DE APLICACIN DE LA LEGISLACION

LABORAL
Segn lo afirmado en acpites anteriores, debemos excluir de
nuestro estudio el trabajo autnomo o independiente, por la muy
simple razn de que aqu no hay vinculacin jurdica. EL derecho del
Trabajo regula relaciones.
Adems, conforme hemos visto, las normas laborales se dictaron
por los Estados para proteger los derechos de los trabajadores frente
a los abusos cometidos por los empresarios. En consecuencia, no
tuvieron el propsito de obligar al Estado en las relaciones con su
propio personal; no se adverta cmo el guardin de las garantas
fuere su infractor. Unido a ello, el Estado, dentro del liberalismo
clsico, ejecutaba directamente las funciones mnimas para su
existencia y seguridad, el denominado Estado gendarme, entregando
las actividades econmico productivas a los privados.
Producto de lo anterior, la legislacin general del trabajo y,
especficamente, el Cdigo del Trabajo, no se aplican a los
funcionarios de la Administracin del Estado, Congreso Nacional,
Poder Judicial, Municipalidades, institutos armados, entre otros. Las
relaciones de trabajo entre la institucin y el funcionario estn
reguladas mediante leyes especiales denominados Estatutos , el
mas importante de los cuales, por el universo de funcionarios que
cubre, es el Estatuto Administrativo. En ellos se establecen normas
sobre ingreso,

inhabilidades, incompatibilidades,

promociones o

ascensos ( carrera funcionaria), derechos, obligaciones, prohibiciones,

sumarios y sanciones, entre otras materias.
Las diferencias mas relevantes en relacin con las normas que
rigen al sector privado, consisten en que se accede al cargo por
nombramiento de la autoridad ( no por contrato); las condiciones de
trabajo estn fijadas en la ley ( no cabe acuerdo entre las partes sobre
la materia); el funcionario est sujeto a estabilidad y solo puede ser
separado por causa legal, previa la instruccin de un sumario
administrativo.

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El concepto de fuente sugiere el objeto del cual surge algo, en
este caso, el Derecho del Trabajo. Otra ptica nos lleva a identificar el
o los instrumentos en que, materialmente, est manifestado el
derecho, de manera que podamos aprehender su contenido a travs
de nuestra capacidad cognitiva.
Tales objetos se conocen como fuentes formales del derecho.
Tenemos as que en el orden jerrquico normativo, la fuente principal
es la Constitucin Poltica de la Repblica, que reconoce como
garanta constitucional la libertad de trabajo con derecho a una justa
retribucin; la proscripcin de toda discriminacin que no se base en la
capacidad o idoneidad, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o ciertos lmites de edad para determinados
casos; el derecho a participar en sindicatos y procesos de negociacin
colectiva; el derecho a la salud y a la seguridad social, entre otros.

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Pero sin duda que el instrumento mas importante del Derecho

del Trabajo, por la amplitud y desarrollo

de

sus normas, lo

encontramos en la Ley del Trabajo, contenida en el Cdigo del

Trabajo.
Cabe destacar tambin la relevancia que tienen los Convenios
Internacionales

del

Trabajo

aprobados

por

la

Organizacin

Internacional del Trabajo, OIT, ratificados por Chile, en cuya virtud el

pas se obliga a incorporar en su derecho interno las estipulaciones
establecidas en aqullos.
La jurisprudencia judicial es valiosa en la interpretacin y
aplicacin de la legislacin del trabajo. Por jurisprudencia se entiende
el criterio sobre determinados puntos de derecho aplicado por los
tribunales de justicia. No tiene fuerza obligatoria, fuera del caso en que
obviamente se pronunci el tribunal, pero constituye un precedente
que ilustra como un camino a seguir frente a la presentacin de un
asunto similar.
Adems

de

la

jurisprudencia

judicial,

encontramos

la

jurisprudencia administrativa, especialmente aqulla que emana de

la Direccin del Trabajo. Este organismo tiene por misin fiscalizar el
cumplimiento de la legislacin laboral e interpretarla mediante
dictmenes. A diferencia de la judicial, la jurisprudencia administrativa
es obligatoria y, por lo tanto, el criterio definido para un caso, rige para
todos los similares, sin necesidad de un nuevo pronunciamiento.
No obstante, cuando un asunto es sometido a los tribunales de
justicia, a ellos no les obligan los dictmenes de la Direccin del
Trabajo sobre la materia.

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LAS PARTES DE LA RELACION LABORAL

Las partes son los sujetos que intervienen en el negocio laboral y
a quienes les van a afectar de manera directa sus consecuencias o
efectos. Se denominan empleador y trabajador. Los primeros, que
pueden ser tanto personas naturales como jurdicas, son los que
utilizan los servicios de una persona natural contra el pago de una
remuneracin. Los segundos son las personas naturales que prestan
servicios a otro y perciben por ello una remuneracin determinada.
(arts. 3 y 7)
Dos son, por lo tanto, los elementos centrales de la relacin de
trabajo, o si se quiere, el motivo que lleva a cada una de ellas a
vincularse : la prestacin de servicios, por una parte y el pago de
remuneracin por otra.
Sin embargo, no toda relacin de esta especie genera un vnculo
laboral regido por la legislacin especial del trabajo. No lo es, por
ejemplo, la que existe entre mdico y paciente o entre abogado y
cliente, por citar solo dos casos. Tampoco es relacin laboral la que se
da cuando se utilizan los servicios

ocasionales de un gsfiter o

jardinero para un trabajo a domicilio. En el primer caso se advierte

ausencia de vnculo de subordinacin o dependencia de quien
presta el servicio con relacin al que paga la remuneracin. En el
segundo hay ausencia de continuidad.
Completando entonces los conceptos, diremos que es trabajador
quien presta servicios personales bajo subordinacin o dependencia y
con una cierta continuidad, contra el pago de remuneracin.(art. 3)

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El vnculo de subordinacin o dependencia se aprecia en la

concurrencia de ciertas caractersticas que lo manifiestan, tales como
el cumplimientos de horarios de trabajo, la sujecin a pautas de
disciplina en el comportamiento dentro de la faena, la supervisin y
control que ejerce sobre el trabajador el empleador o sus agentes, la
falta de independencia o autonoma en la forma de ejecutar sus
labores y otras expresiones similares de dependencia.
La capacidad, esto es, la aptitud legal para vincularse
laboralmente, es la general en el caso del empleador. Lo mismo ocurre
en principio con el trabajador, que es plenamente capaz para contratar
sus servicios una vez cumplidos los 18 aos de edad. Hay normas
especiales para la contratacin de menores de esa edad que sean
mayores de quince aos. En primer lugar, necesitan de autorizacin de
quien los tenga a su cargo y que hayan culminado su educacin media
o que se encuentren actualmente cursndola, caso este ltimo cuya
jornada de trabajo no podr exceder de 30 horas semanales. Adems,
est prohibido que

desempeen trabajos que requieran fuerzas

excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su

salud, seguridad o moralidad; que laboren mas de 8 horas diarias; que
ejecuten trabajos nocturnos; que se ocupen en cabarets y otros
establecimientos anlogos ni que lo hagan en establecimientos que
expendan bebidas alcohlicas para su consumo en el lugar.(arts. 13 y
sgts.) En casos debidamente calificados, con autorizacin de su
representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podr
permitirse a los menores de quince aos su empleo en teatros, cines,
radio, televisin, circo u otras actividades similares. (art. 16 )

13

Respecto al trabajador, otro aspecto importante que le interesa al

legislador es su nacionalidad. Si bin puede ser chileno o extranjero,
existe un lmite por empleador para la contratacin de extranjeros. El
85 % debe ser nacional en empresas que ocupen 25 o mas
trabajadores. Para estos efectos dicho porcentaje se aplica sobre el
total de los trabajadores que el empleador tenga en el pas, en el
conjunto de sus faenas o establecimientos, si son varios. Ahora, para
el cmputo de los extranjeros se aplican normas especiales mediante
las cuales no copan cuota de extranjeros quienes tengan cnyuge o
hijos chilenos ( o sea viudo de chilena o viceversa) ; los que residan en
el pas por mas de 5 aos y el personal tcnico especialista que no
pueda ser reemplazado por personal nacional.(arts. 19 y 20)
En relacin al empleador cabe consignar los siguientes aspectos
que tienen una muy alta relevancia por los efectos que se producen.
En primer lugar, por lo general el empleador es una empresa,
entendida por la ley como una organizacin de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro
de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada. (art. 3,inc.3)
Podra esta situacin dar origen a alguna indeterminacin en
cuanto a la persona en concreto con quien debe entenderse el
trabajador. Para facilitar la personificacin del interlocutor, la ley
presume de derecho lo que significa que no se admite prueba en
contrario que representa al empleador y que en tal carcter obliga
a ste con los trabajadores, el gerente, administrador y, en general, la
persona

que

ejerce

habitualmente

funciones

de

direccin

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administracin por cuenta o en representacin de una persona natural

o jurdica. (art.4)
Es posible y ocurre con frecuencia, que la empresa cambie de
dueos. Pues bin, las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alteran los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de los
vnculos jurdico laborales anteriores, los cuales mantendrn su
vigencia y continuidad con los nuevos empleadores.(art. 4)
EL EMPLEADOR INDIRECTO
La relacin laboral clsica es la que se genera entre un empleador y un
trabajador. De ello se sigue que las obligaciones recprocas que impone el
contrato involucran exclusivamente a uno y otro.
Sin embargo la evolucin en la organizacin de la produccin y los
servicios han dado origen a nuevas formas de relacin en donde es posible
encontrar responsabilidades de terceros ajenos a la relacin laboral. Es la
situacin de la subcontratacin y de la prestacin de servicios transitorios.
La subcontratacin aborda el llamado problema de los contratistas,
tan conocido y recurrente en la zona. Consiste en la siguiente figura central:
una empresa recurre, en el giro de su actividad, a otra u otras empresas, por lo
general especializadas, para que desempeen funciones determinadas en las
faenas de aqulla. El contratista contrata su propio personal y emplea
instrumentos de produccin propios. El contratista, por tanto, es el empleador
directo de los trabajadores que contrata y asume, por lo mismo, sus
responsabilidades de tal. Hasta aqu no hay novedad. Lo que llama la atencin
es que la empresa principal, que no es el empleador de los trabajadores

15

contratados por el contratista, asume responsabilidades en el cumplimiento de

las obligaciones laborales y previsionales que el contratista no ha cumplido,
segn lo veremos mas adelante. Observamos entonces que la empresa
principal pasa a tener la calidad de empleador indirecto, porque sin ser parte
de la relacin laboral asume responsabilidades que son propias del empleador.
La otra situacin que altera la lgica de la relacin laboral es la de los
servicios transitorios prestados a terceros.Cual es la hiptesis? Una empresa
contrata personal para ponerlo a disposicin de un tercero. El empleador es
quien contrata y paga la remuneracin pero los servicios se prestan a otro. La
figura tiene alguna semejanza con la subcontratacin. La principal diferencia
se da en que en la subcontratacin el contratista o subcontratista tiene una
actividad propia que se integra a las faenas de la empresa principal, en tanto
que el empleador de servicios transitorios no tiene faenas en la denominada
empresa usuaria sino que, nicamente, proporciona sus trabajadores a la
usuaria para que se desempeen a las rdenes de ste.
La semejanza entre ambas situaciones es que tambin en los servicios
transitorios el usuario asume responsabilidades en cuanto al cumplimiento de
las obligaciones laborales y previsionales que el empleador ha omitido.
Esta es una situacin que hasta hace algunos aos no estaba regulada en
nuestra legislacin y de la cual se ha hecho abuso. La ley N 20.123 de 2006
se ocup de la materia estableciendo el marco legal dentro del cual puede ser
utilizada esta figura laboral.
CONTRATACION Y SUBCONTRATACION
Sabido

es

que

desde

hace

varios

aos

imperan

frmulas

descentralizadas en la operacin de las unidades productivas, de modo que

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frecuentemente recurren a empresas distintas, externas, jurdicamente

autnomas, para la ejecucin de tareas especializadas. Son los contratistas y
los subcontratistas. Pues bien, los trabajadores de estos contratistas estn
amparados en sus derechos laborales y previsionales, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por trmino de la relacin laboral,
ante el posible incumplimiento del empleador directo, por la responsabilidad
( solidaria o subsidiaria, segn se ver) del dueo de la obra, faena o empresa
principal.(art.183-B) Esto quiere decir, en otros trminos, que si el empleador
directo, esto es el contratista o subcontratista, segn el caso, no da
cumplimiento a sus obligaciones, el trabajador afectado puede hacer efectivo
su derecho contra el dueo de la obra, faena o empresa principal. Lo propio
sucede con el trabajador de subcontratista respecto al contratista. Se produce
una responsabilidad en cadena de modo que tanto empresa principal como
contratista responden ante los trabajadores de subcontratista.
En situaciones de este especie nos encontramos con dos clases de
relaciones jurdicas diferentes. Un tipo es la relacin civil que se da entre la
empresa principal y el contratista ( y de este con los subcontratistas). La otra
relacin, que es la que tiene carcter laboral, es la que surge entre el
contratista (o subcontratista) y sus trabajadores.(art.183-A).
Para hacer posible que la empresa principal tome resguardo de los
compromisos que deber eventualmente asumir, la ley la autoriza para requerir
informacin laboral de sus trabajadores a contratistas y subcontratistas, retener
estados de pago y pagar directamente al trabajador, subrogndose en los
derechos de stos contra su empleador directo.(art.183-C)
La responsabilidad de la empresa principal es solidaria si no hace
efectivo su derecho a ser informada o de retencin de estados de pago y las

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obligaciones son de dar. En cambio, si hace efectivos tales derechos, su

responsabilidad ser subsidiaria.(Art.183-D)
Sin embargo, permite la ley demandar simultneamente a todos quienes
resulten responsables con lo cual las diferencias entre solidaridad y
subsidariedad se atenan significativamente. Entendemos que la diferencia se
produce en la etapa de ejecucin de la sentencia donde el trabajador deber
perseguir, primero, los bienes de su empleador directo y, enseguida los de la
empresas principal.(art.183-B).
Un punto que puede generar cierta confusin, es que el derecho de
accionar en una misma demanda contra principal y contratistas est contenido
en el art. 183-B que trata de la responsabilidad solidaria, lo que al parecer
excluira la hiptesis de responsabilidad subsidiaria. Sin embargo, pensamos
que en ambos casos es posible la demanda simultnea a todos los obligados.
En primer lugar, la historia legislativa de esta materia as lo indicara puesto
que el antiguo artculo 64 del Cdigo contemplaba ese derecho para el caso de
responsabilidad subsidiaria, reemplazado por las normas actualmente vigentes
por medio de la ley N 20.123 sin que se advierta el propsito del legislador de
innovar en ese aspecto, teniendo en consideracin, que por el contrario, la
finalidad de la ley fue mejorar la situacin del trabajador contratista. Adems,
no tiene mucho sentido pensar que el legislar haya dispuesto que la demanda
simultanea est reservada para el caso de la solidaridad porque no necesitaba
expresarlo en atencin a que tal derecho del acreedor es de la esencia de la
solidaridad. Frente a lo nico que tiene sentido consagrar la posibilidad de
demanda simultnea es la situacin de subsidariedad.
Finalmente, hay obligaciones que la empresa principal asume
directamente, sin perjuicio de la responsabilidad que sobre las mismas pese a
contratistas y subcontratistas; se trata de las normas sobre seguridad e higiene

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en las faenas. Deber, por tanto, adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboren en su obra,
empresa o faena, tanto propios como ajenos, manteniendo las condiciones
adecuada para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. (Arts.183-E
y 184 ).
TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Esta modalidad requiere:
a) de un contrato de derecho comn entre una empresa de servicios
transitorios por medio del cual pone a disposicin de otra denominada
usuaria, a uno o mas trabajadores por un tiempo y precio determinado;
b) de un contrato de trabajo de servicios transitorios entre una empresa de
servicios transitorios y un trabajador que ser puesto a disposicin de
una empresa usuaria.
En consecuencia, el trabajador de servicios transitorios es contratado y
remunerado por la empresa de servicios transitorios pero presta servicios y
depende de un usuario.(art.183 F). Este tendr la facultad de organizar y
dirigir el trabajo; el trabajador quedar sujeto al reglamento de orden, higiene
y seguridad de la usuaria (art.183-X).En el ejercicio de esta facultad de mando
la usuaria tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de stos.(art.183- Y)
Las empresas de servicios transitorios no pueden tener vinculaciones con
las usuarias.(Art.183-I); deben estar inscritas en un registro que al efecto
llevar la Direccin del Trabajo( art. 183-K); y se les obliga a constituir una

19

garanta destinada preferentemente a responder de las obligaciones legales y

contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios.(art.183-J).
El contrato de trabajo de servicios transitorios deber celebrarse por
escrito. La escrituracin se har dentro de los primeros cinco das siguientes a
la incorporacin el trabajador. Una copia se enviar a la usuaria.(art. 183-R).
Si vencido el plazo del contrato el trabajador continua prestando servicios,
el contrato se transformar en uno de duracin indefinida, pasando la usuaria a
ser el empleador.(art. 183-T).
El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continua
o discontinuamente, en virtud de uno o mas contratos de trabajo celebrados
con una misma empresa de servicios transitorios, durante a lo menos 30 das
en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendr derecho a
una indemnizacin compensatoria del feriado, cuyo monto se determinar en
proporcin al tiempo trabajado en la anualidad..(art. 183-V).
En la remuneracin convenida se considerar la gratificacin legal, el
desahucio, las indemnizaciones por aos de servicio y sustitutiva del aviso
previo.(art.183-Z)
Las trabajadores de servicios transitorios gozarn de fuero maternal pero
cesar de pleno derecho al trmino de los servicios en la usuaria.(art. 183-AE).
El contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios
procede solo cuando se produzcan circunstancias especiales en la empresa
usuaria, que por su naturaleza, sean transitorias. Aparecen consignadas en el
art.183-. Si se celebra en supuestos distintos se considerar al trabajador
como dependiente directo de la usuaria (art. 183-U). Se mencionan situaciones
en las cuales resulta improcedente contratar trabajadores por esta va y, si se
hiciere, se considerar al trabajador como dependiente de la usuaria.(art. 183-

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P). En general, la duracin de estos contratos no exceder de 90 das o 180

segn la causal de la contratacin.(art.183-O)

EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo ( individual ) es el instrumento jurdico que
vincula

empleador

trabajador,

generando

entre

ellos,

recprocamente, las obligaciones de prestar servicios personales bajo

subordinacin o dependencia ( para el trabajador ) ; y la de pagar
remuneracin por ello( para el empleador ).(art.7). En consecuencia,
tres son sus elementos: la prestacin de un servicio; el pago de
remuneracin y el vnculo de subordinacin o dependencia.
Generalmente se asocia la expresin contrato a documento
escrito, lo que no siempre es as y, desde luego, no lo es tratndose
del contrato de trabajo. Hay contratos en que basta que las partes se
pongan de acuerdo

en su contenido, sin mayores trmites, como

sucede, por ejemplo con la compra de bienes muebles. Otros, en

cambio, requieren del cumplimiento de determinadas formalidades. Se
sabe, por ejemplo, que para comprar un bin raz no basta el simple
acuerdo de palabra entre vendedor y comprador sino que tal operacin
requiere que ese acuerdo conste en escritura pblica. Los primeros se
denominan contratos consensuales ; los segundos se conocen
como contratos solemnes . En aqullos basta el consentimiento, es
decir, el acuerdo entre los involucrados es suficiente . En stos el
acuerdo no lo es , requieren de algo mas, la formalidad o solemnidad
que la ley exige segn el caso.

21

El contrato de trabajo es consensual. ( art. 9 ). Por tanto, para

que exista y produzca sus efectos basta el acuerdo de las partes. Es
ms, este acuerdo si siquiera necesita ser explcito. La ley lo presume
cuando de hecho ocurre una prestacin de servicios por la cual se
paga una remuneracin, en un contexto de subordinacin o
dependencia.
No obstante lo anterior, la ley obliga a estampar por escrito las
estipulaciones del contrato, dentro del plazo de 15 das de iniciados
los servicios. Sin embargo, debe quedar muy claro que tal
escrituracin en modo alguno constituye una condicin para la
existencia o validez del contrato. Este produce sus plenos efectos y
por lo tanto obliga a las partes al cumplimiento de las obligaciones
asumidas, se haya dado o no cumplimiento a la exigencia de
escriturarlo.
Hacer escriturar el contrato constituye una obligacin que la ley
establece de cargo del empleador. Si el trabajador se niega a hacerlo
lo puede despedir. Pero las consecuencia de no cumplir la ley, esto es,
no hacer escriturar el contrato dentro de plazo, las asume solo el
empleador.
As las cosas, el propsito de esta obligacin es la trasparencia
en cuanto a facilitar el conocimiento de las condiciones de la
contratacin. Como es lgico advertir, resulta mas expedito conocer el
acuerdo alcanzado por los contratantes si existe un documento en que
aparecen por escrito consignadas las estipulaciones del mismo.
La infraccin que comete el empleador si no da cumplimiento a
su obligacin de hacer escriturar el contrato oportunamente genera
dos clases de sanciones. La primera consiste en la multa que est

22

facultada para imponerle la Inspeccin del Trabajo. La segunda es la

presuncin legal de veracidad que beneficia a la palabra del
trabajador, contra la palabra del empleador, si producido un conflicto
en relacin al contenido del contrato, deba resolverlo la instancia
judicial . Significa esto que el juez deber entender que los trminos
del contrato son los que declara el trabajador, correspondindole al
empleador el peso de desvirtuar tales declaraciones, probando lo
contrario.
El documento sobre contrato de trabajo debe contener una serie
de menciones tales como fecha, lugar de celebracin, identificacin de
los contratantes con referencia a la edad y nacionalidad del trabajador,
la fecha de su ingreso, la naturaleza de los servicios y el lugar o
ciudad donde deben prestarse, las remuneraciones, jornada de
trabajo, plazo del contrato y dems estipulaciones que hayan
legtimamente acordado ( art. 10 ).

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

La mas importante de ellas consiste en la prestacin de los
servicios contratados. Ya hemos visto que debe desempear su
labor en forma personal.
En el contrato debe especificarse, segn se mencion, la
naturaleza de los servicios. Esto significa que se expresar la funcin
de una manera general tal, que permita desprender, acudiendo a los
dictados de la lgica y de la experiencia, el conjunto de actos propios

23

de la misma. No es necesario, por tanto, una descripcin

pormenorizada de cada uno de los cometidos que la componen (art.
10 N 3 ).
Hacindose eco el legislador de la demanda por incorporar el
concepto de polifuncionalidad, se permite que en el contrato se
puedan establecer dos o mas funciones ya sea que se ejecuten
sucesiva o simultneamente.
Se expresar tambin el lugar o ciudad donde se prestarn los
servicios y la distribucin de la jornada, salvo que en la empresa
existiera el sistema de turnos, caso en el cual se estar a lo que
disponga el reglamento interno.
Sobre jornada de trabajo, remuneraciones, plazo y otras
estipulaciones del contrato se volver luego. Interesar por ahora
detenernos en lo que se conoce como jus variandi que consiste en
la facultad del empleador para alterar unilateralmente el contrato de
trabajo, en ciertas y determinadas materias.
Se comprende que el contrato de trabajo como todo contrato
surge del acuerdo de las partes -- no puede ser modificado o alterado
en ningn sentido por uno solo de los contratantes. Cualquiera
modificacin es posible si hay acuerdo en ello. Pero no lo es si falta el
acuerdo. Pues bin, el jus variandi constituye la excepcin ; mediante
este mecanismo el empleador puede, por su sola voluntad, alterar la
naturaleza de los servicios , como asimismo cambiar el sitio donde
deben prestarse. En el primer caso, la variacin es posible a condicin
de que los nuevos servicios sean similares a los pactados. En el
segundo, el nuevo sitio debe quedar en la misma ciudad o lugar del

24

original. Adems, en ambos casos el cambio no puede producir

menoscabo al trabajador ( art. 12).
Tambin, y por ltimo, por circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades
o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la
jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo.
Si el trabajador afectado por alguno de estos cambios estima
que

no

concurren

los

presupuestos

legales

que

los

hacen

procedentes, podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo y, de lo

resuelto por sta, podr recurrir ante el Juez del Trabajo.
Otros casos de jus variandi son los contemplados en los artculos
24 y 29, sobre extensin de la jornada en los casos que indican.

LA JORNADA DE TRABAJO
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios.

Incluye, adems, el

tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del

empleador, sin realizar labor, por causa ajenas a su voluntad. (art. 21).
Lo habitual es que el trabajador est sujeto a alguna limitacin
de su jornada. La historia recuerda grandes tragedias en que las
vctimas fueron trabajadores que, precisamente, se movilizaron para
obtener jornadas de trabajo a escala humana. Existen, sin embargo,
situaciones de excepcin donde no est determinada la jornada y por
lo tanto, no se especifica la limitacin de la misma. As ocurre con

25

aqullos trabajadores que presten servicios, simultneamente, a dos

o mas empleadores ; con los ejecutivos tales como gerentes,
administradores

apoderados

dotados

de

facultades

de

administracin ; los que se desempeen sin fiscalizacin superior

inmediata ; los que presten servicios en su propio hogar o en lugar
libremente elegido por ellos ; y en general, todos aqullos que no
ejerzan sus funciones en un lugar fsico determinado, tales
como agentes comisionistas, vendedores viajantes, etc. ( art. 22 ).
La jornada de trabajo se clasifica en ordinaria y extraordinaria.
La primera es aquella que se pact y cuyo lmite mximo, salvo
situaciones de excepcin, es de 45 horas semanales. La segunda es
la que excede de la jornada ordinaria. ( art. 22 ).
Algunos trabajos tienen una jornada mayor y otros, la misma
cantidad de horas de la jornada ordinaria, pero referidas a un perodo
mensual en lugar de semanal.
Jornada de hasta 12 horas diarias tienen, los trabajadores
hoteleros, gastronmicos y se servicios de utilidad pblica que deban
mantenerse permanentemente a disposicin del pblico cuando el
movimiento

sea

notoriamente

escaso

En

caso

de

dudas,

corresponder al Director del Trabajo resolver si una determinada

actividad se encuentra

en alguna de las situaciones especiales

anteriores.( art. 27 ).
Respecto del personal de choferes y auxiliares de la locomocin
colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros , choferes de vehculos de transporte de carga terrestre
interurbana y el que se desempea a bordo de ferrocarriles, la jornada

26

mxima ordinaria toma como unidad el mes y no puede sobrepasar

de 180 horas.

DISTRIBICION DE LA JORNADA
Tenemos primeramente la distribucin semanal de la jornada. Si
se ha pactado la mxima, esto es 45 horas, la distribucin ha de
hacerse en no mas de seis ni menos de cinco das. A su vez,
diariamente

la

jornada

ordinaria,

independientemente

de

su

distribucin, no puede exceder de 10 horas. ( art. 28 ).

Excepcionalmente y frente a circunstancias calificadas, el
empleador puede disponer la prolongacin de la jornada ordinaria de
trabajo. As ocurre en las faenas del comercio, donde el empleador
puede extender la jornada de sus dependientes, hasta por dos horas
diarias, durante los nueve dias anteriores a navidad. ( art. 24 ).
Tambin est facultado para disponerlo en la medida indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal de las actividades, cuando
sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones. (art. 29 )
En todas las situaciones recin mencionadas, las horas
trabajadas en exceso se pagarn con el recargo correspondiente a las
horas extraordinarias.
LOS DESCANSOS

27

Tenemos descanso, primeramente, en la jornada diaria. En

general, la jornada se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a
lo menos, media hora para colacin. No se aplica esta norma en los
trabajos de proceso continuo. ( art. 34 ).
Semanalmente, habr descanso los domingos y festivos (art.
35). Sin embargo, existen numerosas actividades exceptuadas del
descanso dominical, con el fundamente de situaciones transitorias
en algunos casos, permanentes en otros, que no hacen posible la
interrupcin de las faenas. As sucede con los trabajos destinados a
reparar deterioros

causados por fuerza mayor o caso fortuito,

siempre que tal reparacin sea impostergable ; en actividades que

requieran de continuidad debido a consideraciones de orden tcnico,
en relacin con sus procesos productivos ; en atencin a las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters
pblico o a la industria ; o en labores que no puedan ejecutarse sino
en ciertas estaciones o perodos determinados ; a bordo de naves ;
en faenas portuarias ; en los establecimientos de comercio que
atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que
realicen dicha atencin ( art. 38 ).
Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern
otorgar un dia de descanso en la semana en compensacin a las
actividades desarrolladas en dia domingo, y otro por cada festivo
habido en la semana si los trabajadores debieron prestar servicios en
l.

Sin embargo, tratndose de los trabajadores de comercio y

quienes se desempeen en faena continua, habr derecho , a lo

menos a dos domingos de descanso dentro de cada mes.

28

JORNADA EXTRAORDINARIA
Es tal la que excede del mxima legal o de la pactada si esta
fuere menor ( art. 30 ). Est permitido en las faenas que, por su
naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador y con un lmite de
dos horas por dia. Se pagarn con un recargo del 50 % sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo perodo
( art. 31 ).
En principio debern pactarse por escrito por un periodo no
superior a tres meses, renovables y solo para atender situaciones o
necesidades temporales de la empresa. No obstante, la ausencia de
escrituracion no cambia la condicin de extraordinarias todas aqullas
horas que se trabajen en exceso de la jornada ordinaria, con
conocimiento del empleador ( art. 32 ).
LAS JORNADAS ESPECIALES
Son aqullas en

que su distribucin, por circunstancias

especiales que lo ameriten, se hace de manera diferente a la

estudiada.
La primera situacin se refiere a los casos en que la prestacin
de los servicios deba hacerse en lugares apartados de los centros
urbanos. En tales casos las partes podrn pactar jornadas ordinarias
de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las
cuales debern otorgarse los dias de descanso compensatorio por los

29

domingos y festivos que hayan tenido lugar en el perodo, aumentados

en uno ( art. 39 ).
La otra situacin admitida en la ley obedece a especiales
caractersticas de las faenas que no hacen viable el descanso
semanal. Ante tales circunstancias, la Direccin del Trabajo podr
autorizar,

en

casos

calificados,

sistemas

excepcionales

de

distribucin de jornada. Se conocen jornadas establecidas por esa va

desde 4 das de trabajo por 4 de descanso ( 4 por 4 ) hasta 20 por 10,
con toda una gama de sistemas intermedios ( art. 38 inc. Final ).
LA JORNADA PARCIAL
As se denomina aqulla que no supere los dos tercios del
mximo de la jornada ordinaria.
En este rgimen, la jornada diaria deber ser continua y no
podr exceder de 10 horas, con interrupcin para colacin de no
menos de media hora ni mas de un a hora.(art.40 bis)
La novedad de estas jornadas es que se permite a las partes
convenir alternativas de distribucin. Para cambiar de una a otra de las
pactadas, el empleador deber comunicarlo a los trabajadores con a lo
menos una semana de anticipacin.(art.40 bis C)

SUSPENSION DE LA PRESTACION DE SERVICIOS

El trabajador puede verse liberado de su obligacin de prestar
servicios en varias situaciones. Ocurre cuando se obtiene permiso

30

voluntario del empleador, en los casos de permiso obligatorio

consignados en la ley, por hacer uso de licencia por enfermedad y
por gozar de feriado. Nos detendremos en esta ltima situacin, no
sin antes referirnos a los denominados das sndwiches, que son
aqullos das hbiles comprendidos entre dos feriados o entre un
feriado y un sbado o domingo. La ley faculta en estos casos a las
partes para no trabajar tales das, compensando el tiempo con
servicios que se presten antes o despus de esa fecha, los cuales,
ciertamente, no constituirn jornada extraordinaria. ( art. 35 bis.)

EL FERIADO
Consiste en el descanso anual del trabajador, con derecho a
remuneracin ntegra. El derecho nace una vez que se ha cumplido un
ao de antigedad en la empresa, o ha transcurrido un ao desde que
se tuvo derecho al feriado anterior ( art. 67 ).
Sin embargo , lo anterior no significa que el empleador est
obligado a otorgar el feriado inmediatamente de cumplida la condicin
que genera el derecho un ao sino que lo har considerando las
necesidades del servicio.
En todo caso, deber organizar la distribucin de feriados del
personal de modo que se otorgue a cada uno el que corresponda
antes que nazca para l el derecho a gozar del feriado siguiente. Si
bin es cierto que la ley permite acumular hasta dos feriados, tal
cosa es posible con el acuerdo de las partes ( art. 70 inc. 2 ).

31

Ahora, ni con ese acuerdo es posible la acumulacin de tres o

mas feriados ( art. 70 inc. 3 ).
La duracin del feriado es de 15 das hbiles. En verdad son
mas porque el da sbado, que es da hbil, no se considera en el
cmputo del feriado ( arts. 67 y 69 ).
Este feriado, que es el bsico, se incrementa en razn de la
antigedad del trabajador. Se denomina feriado progresivo y se
sujeta a las reglas siguientes.
Cuando se han cumplido 10 aos de trabajo, para el mismo o
distintos empleadores, habr derecho a un da mas de feriado por
cada 3 aos trabajados para el mismo empleador. Al cambiarse de
empleador, el trabajador conserva la antigedad para estos efectos,
hasta con un tope mximo de 10 aos ( art. 68 ).
El feriado debe ser continuo. Mas, con acuerdo del trabajador,
podr fraccionarse el tiempo que exceda de 10 das ( art. 70 ).
El tiempo de feriado es remunerado de manera ntegra. La
remuneracin
de trabajadores

ser

la

correspondiente

al sueldo

en

caso

sujetos al sistema de remuneracin fija. Si el

trabajador percibe remuneraciones variables, deber pagarse el

promedio de lo ganado en los ltimos tres meses ( art. 71 ).
Puede el feriado compensarse en dinero ? La pregunta se
refiere a la posibilidad de pagar adicionalmente al trabajador para que
venda

por decirlo asi, su feriado,

y contine trabajando. Tal

hiptesis est prohibida por la ley ( art. 73 ). La razn de ello es que se

trata de un beneficio establecido para proteger la salud, tanto fsica
como mental y emocional del trabajador, propsito que solo se alcanza
mediante el descanso.

32

Solo en casos justificados y excepcionalsimos se acepta la

compensacin a ttulo de indemnizacin. Sucede cuando el trabajador
se aleja de la empresa, cualquiera que fuere el motivo, sin haber
hecho uso del feriado ; o porque no tiene el tiempo necesario ( feriado
proporcional ) y respecto de los das de feriado progresivo ( art. 73 ).
Otra modalidad es la del feriado colectivo. El empleador est
facultado para determinar perodos de cierre de la empresa por a lo
menos 15 dias para que, durante, l todo el personal haga uso de
feriado
Adems, no tendrn derecho a feriado los trabajadores que, por
la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejan de funcionar
durante ciertos perodos, siempre que el tiempo de interrupcin no sea
inferior al feriado y durante l, hayan recibido normalmente sus
remuneraciones.

OTRAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

a) DEBER DE OBEDIENCIA. Corresponde al empleador la
direccin y administracin de la empresa. Consecuentemente el
trabajador, en su condicin de dependiente, debe sujetarse a las
rdenes e instrucciones que reciba y que estn, por cierto, dentro del
mbito de las funciones que a l le corresponda desempear.
b) DEBER DE LEALTAD. Cada vez avanza con mayor fuerza la
idea de comunidad de trabajo en la empresa, que podra sintetizarse
en la idea de que el xito de la empresa es el xito de todos. La
lealtad se expresa tanto en hechos positivos como negativos. En
relacin a stos, el trabajador debe abstenerse de perjudicar a la

33

empresa, por ejemplo, divulgando a terceros antecedentes que

pudieran favorecer la competencia. Una situacin particular que
menciona el Cdigo es la prohibicin de ejecutar negociaciones
incompatibles que se hubieran as previsto en el respectivo contrato.
(art. 160 N2)

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

La principal obligacin del empleador consiste en el pago de la
remuneracin acordada, consistente en dinero expresado en moneda
de curso legal y las adicionales en especie que hubieren sido
pactadas, con una periodicidad que no exceda de un mes. A solicitud
del trabajador, la remuneracin puede pagarse mediante cheque o
vale vista bancario. Si bien no est contemplado en la ley, se utiliza
tambin el depsito de los valores en la cuenta corriente bancaria del
trabajador. Cualquiera fuere la frmula, el empleador deber entregar
al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la
forma como se determin y de las deducciones efectuadas.(art. 54)
La ley concepta las remuneraciones como contraprestaciones
(art. 41) es decir, lo que se paga por el servicio que se recibe. Por tal
razn hay ciertos pagos que, por no corresponder precisamente a esa
nocin, estn excluidos de la calidad de remuneracin. Tal sucede con
la asignacin de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de
herramientas, de colacin, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio ni, en

34

general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador.

(art.41 Inc.2).
La remuneracin recibe diversas denominaciones segn sea su
forma o modalidad. De todas ellas, las nicas obligatorias son el
sueldo o sueldo base, la gratificacin, en cualquiera de sus opciones, ,
y el sobresueldo.. La nica exigencia en cuanto al punto, aparte de
aqullas, es que el monto total de la remuneracin, cada mes, no
resulte inferior al ingreso mnimo (art.44 inc.3).
Se denomina sueldo o sueldo base el estipendio obligatorio y
fijo, en dinero, pagado por perodos iguales que recibe el trabajador
por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo y
que no puede ser inferior al ingreso mnimo; Sobresueldo es la
remuneracin por las horas extraordinarias; Comisin, el porcentaje
sobre el precio de las ventas, compras o el monto de otras
operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador; Participacin, es la proporcin de las utilidades de un
negocio o de una parte de su operaciones o componentes;
Gratificacin, la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia la remuneracin del trabajador(art.42). Estas son algunas de
las formas de remuneracin que menciona el Cdigo. En general no
todas obligatorias segn ya se expres, ni por cierto las nicas. La
cultura de relaciones laborales ha incorporado, especialmente a travs
de la negociacin colectiva, una serie de bonos, aguinaldos, premios y
otras modalidades remuneratorias que se han hecho frecuentes.
Especial importancia han adquirido en los ltimos aos mecanismos
que tratan de fomentar el rendimiento directo del trabajador.

35

El ingreso mnimo est fijado por ley. Peridicamente, por la

misma va se va reajustando y desde hace varios aos, incrementando
su monto en trminos reales. No puede imputarse a l, lo que al
trabajador corresponda percibir por concepto de gratificacin.

LAS GRATIFICACIONES
Esta remuneracin corresponde a los trabajadores que se
desempeen en establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrcolas, empresas o cualquiera otro que persigan fines de lucro,
estn obligados a llevar libros de contabilidad y perciban utilidades
lquidas en sus giros. Es una remuneracin anual para la cuyo pago el
Cdigo contempla dos sistemas alternativos, cuya opcin es de
resorte del empleador. Uno, que es mas puro en cuanto al fundamento
de esta remuneracin que es hacer partcipe al trabajador de los
resultados econmicos de un ao de gestin, consiste en distribuir
entre los trabajadores el 30 % de las utilidades obtenidas. Para
llegar a ella se toma por base la liquidacin que la empresa debe
presentar en cumplimiento de la obligacin tributaria consagrada en la
Ley sobre Impuesto a la Renta ( Abril de cada ao ). De esas
utilidades, sin descontar las prdidas que puedan haberse producido
en aos anteriores que, s autoriza la ley tributaria, se resta una
cantidad equivalente al 10 % del capital propio de la empresa por
concepto de inters del mismo. La gratificacin de cada trabajador
ser determinada en forma proporcional a lo devengado por l en el
respectivo perodo anual(art.47).

36

La otra frmula vlida para cumplir la obligacin de

gratificar al personal consiste en pagarle o abonarle el 25 % de lo
devengado por l en el respectivo ejercicio comercial, por concepto
de remuneraciones mensuales, cualquiera que fuere la utilidad lquida
obtenida, con un

tope por trabajador de 4.75 ingresos mnimos

mensuales (art. 50).

Lo dicho es sin perjuicio de lo que las partes puedan pactar
sobre la materia, que la ley respeta en cuanto no resulte inferior a las
frmulas recin analizadas (art. 46). As, en algunas empresas se ha
convenido el pago de una gratificacin a todo evento, esto es
independientemente de la circunstancia de haber obtenido o no
utilidades en el ejercicio financiero respectivo.
Volviendo a la remuneracin cabe sealar que ella puede fijarse
por unidad de tiempo, semana, quincena o mes o bin por pieza,
medida u obra. Esto ltimo se conoce como trabajo a trato. Puede
darse tambin una combinacin de distintas formas (art.44).
LA SEMANA CORRIDA
Cuando al trabajador se le remunere exclusivamente por da,
surge una clase de remuneracin conocida con el nombre de semana
corrida y consiste en el pago de los das domingos y festivos, que
equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de
pago (art.45).
DESCUENTOS DE LA REMUNERACIONES.

37

De

la

remuneracin

pactada

hay

descuentos

que

obligatoriamente debe efectuar el empleador y otros que est

facultado para hacer.
Son obligatorios del descuentos correspondientes al Impuesto a
la Renta ; las cotizaciones de seguridad social de cargo del trabajador;
la cuota sindical y las obligaciones del trabajador ante instituciones de
previsin u organismos pblicos (art. 58).
Requieren de solicitud escrita del trabajador los descuentos
para pagar cuotas de dividendos hipotecarios por adquisicin de
viviendas y las cantidades que el trabajador indique hasta por el 30 %
de su remuneracin para depositar en una cuenta de ahorro para la
vivienda.
Finalmente, con acuerdo del empleador y obviamente, a pedido
del trabajador, se podr descontar hasta un total del 15 % de la
remuneracin, para efectuar pagos de cualquier naturaleza.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES.

Considerando que la remuneracin constituye un ingreso vital
para el trabajador, en cuando condiciona la subsistencia propia y de su
grupo familiar, la ley la declara inembargable en principio. Por tanto,
los acreedores no pueden hacer efectivo sus crditos sobre ella. Cabe
hacer presente, eso s, que ello es vlido en tanto la remuneracin no
se haya confundido con los dems bienes, lo que solo ocurre hasta el
momento de su percepcin. Una vez ocurrido esto, se integra al
patrimonio general del trabajador y queda sometido su estatuto jurdico
al rgimen general (art. 57).

38

Excepcionalmente las remuneraciones pueden ser embargadas

en los siguientes casos:
a) El exceso sobre 56 unidades de fomento;
b) Hasta el 50 % para responder del pago de pensiones
alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente;
c) Hasta el 50 % para responder por los delitos de defraudacin,
robo o hurto cometido por el trabajador, contra el empleador,
en el ejercicio de su cargo;
d) Hasta el 50 % por remuneraciones adeudadas por el
trabajador a trabajadores propios.
Las remuneraciones gozan de otra prerrogativa que es el
privilegio para su pago ( art. 61).
En principio, los acreedores de un mismo deudor se encuentran
en situacin de igualdad para el cobro, de manera que cuando los
bienes

del

deudor

resulten

insuficientes

para

satisfacerlos

ntegramente a todos, los acreedores se pagarn a prorrata de sus

respectivas acreencias.
Rompe este principio la existencia de crditos preferentes, los
cuales se pagan con antelacin al resto, sin importar si queda
remanente para atender a los dems acreedores. El crdito de los
trabajadores por sus remuneraciones goza, precisamente, de privilegio
de primera clase que los hace preferir a todos los dems ( impuestos,
hipotecas,

prendas

etc.).

Tambin

gozan

de

privilegio

las

indemnizaciones, pero limitadas a 3 ingresos mnimos por ao de

servicio, con un tope de 10 aos. (art. 61)
Constituye tambin una forma de proteccin de las

39

remuneraciones su reajustabilidad. Tiene lugar cuando su pago no

se haga oportunamente. En tales casos el monto de la misma se
reajusta segn la variacin que experimente el I.P.C. entre el mes
anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el mes precedente
a aquel en que se verifique el pago. Adems, sobre el capital
adeudado el empleador moroso deber pagar un inters con la tasa
mxima autorizada para operaciones reajustables (art. 63).

OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

A) DEBER DE PROTECCION.
Se refiere a la preocupacin que se debe tener por las
condiciones personales de trabajo del dependiente. As, en los
establecimientos de comercio e industria, donde las tareas se hacen
principalmente de pi, el empleador debe mantener el numero de
sillas suficientes a disposicin de los trabajadores (art. 193).
No puede exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador
en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan
comprometer su salud y seguridad (art. 187).
Relacionado a lo anterior, la ley obliga al empleador a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la
salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deber, asimismo, disponer o garantizar los elementos

40

necesarios para que, en caso de accidente o emergencia, los

trabajadores puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin
mdica, hospitalaria y farmacutica (art.184).
B. REGLAMENTO INTERNO
Las empresas que ocupen 10 o mas trabajadores permanentes
estn obligadas a confeccionar un Reglamento de Orden, Higiene y
Seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que los
trabajadores debern ajustar su conducta tanto en la prestacin de sus
servicios como en su permanencia en las dependencias de la
empresa. El Reglamento debe ser aprobado por la Direccin del
Trabajo y el Servicio de Salud correspondiente.
Entre otras materias, el Reglamento deber contemplar los
procedimientos a que habrn de someterse las denuncias sobre acoso
sexual que se formulen.
C- DEBER DE LEALTAD
Se trata de una obligacin recproca. Ya lo vimos en el caso del
trabajador. Tambin se le exige al empleador. Ejemplo de ello tenemos
en el art. 154 bis cuando establece que el empleador deber mantener
reserva de toda informacin y datos privados del trabajador a que
tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. ( art. 154 bis)
D.- DEBER DE RESPETO A LA DIGNIDAD

41

Es tambin una obligacin de ambas partes. El art. 5 se refiere

a la dignidad del trabajador, preceptuando que el ejercicio de las
facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como lmite el
respeto a las garantas constitucionales del trabajador, en especial
cuando pudieran afectar su intimidad, vida privada o su honra.
Corolario de ello es que toda medida de control solo podr efectuarse
por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin
laboral y, en todo caso, su aplicacin debe ser general, garantizndose
la impersonalidad de la medida

para respetar la dignidad del

trabajador. ( art.154 N 12).

E.- DEBER DE NO DISCRIMINACION
Las distinciones, exclusiones o preferencias que haga el
empleador solo pueden fundarse en las calificaciones exigidas para el
empleo. Resultan contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminacin que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad en las oportunidades o de trato en el empleo, basados en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin,
opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social.
(art 2)

F . DEBERES ADMINISTRATIVOS DEL EMPLEADOR

Cabe mencionar es este punto especialmente los siguientes:

42

a ) Libro de remuneraciones. Todo empleador con 5 o mas

trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que
deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos (art. 62);
b ) Control de asistencia. Con el objeto de controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo, el empleador llevar un registro que
consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control.
Cuando no sea posible aplicar alguno de los sistemas anteriores, la
Direccin del Trabajo podr autorizar el empleo de un sistema especial
de control (art. 33).
C ) Mantener documentacin a la vista. Con el objeto de hacer
posible la fiscalizacin del cumplimiento de las leyes del trabajo, tarea
que incumbe a la Direccin del Trabajo a travs de los Inspectores del
Trabajo,

el

empleador

deber

mantener

disponible

en

los

establecimientos y faenas en que se desarrollen las labores, toda

aqulla documentacin que deriva de las relaciones de trabajo
.d ) Descuento y pago de cotizaciones . Se vi al tratar las
remuneraciones que el empleador estaba obligado a efectuar
descuentos de las mismas con el objeto de atender pagos obligatorios
del trabajador. Especial importancia reviste el descuento se las
cotizaciones de seguridad social y su depsito dentro de los 10 das
siguientes a la mensualidad a que corresponda el descuento, en el
organismo de seguridad social respectivo .

LAS OBLIGACIONES Y LOS DERECHOS. UN ALCANCE

43

El enfoque lo hemos hecho observando el fenmeno de la

relacin laboral desde la ptica de las obligaciones que impone. Pudo
hacerse al revs, esto es, analizando los derechos que nacen para las
partes de esa relacin y nos habramos encontrado con el mismo
resultado porque en toda relacin bilateral, el derecho de uno es la
obligacin del otro. As, mencionamos el pago de remuneracin como
obligacin del empleador. Al mismo tiempo es, precisamente, la
percepcin de l a misma el principal derecho del trabajador y lo que
bsicamente lo motiva a contratar sus servicios. De manera que debe
quedar claro que los derechos no son sino la contrapartida de las
obligaciones en que nos hemos detenido.

CLAUSULAS TACITAS Y REGLAS DE CONDUCTA

En materia de relaciones laborales se privilegia la realidad sobre
la forma. Se vi que aunque formalmente no exista un documento que
contenga el contrato de trabajo, el solo hecho de ocurrir, en la realidad,
una prestacin de servicios bajo subordinacin o dependencia
asociada al pago de una remuneracin, hace presumir la existencia de
contrato de trabajo y genera en plenitud los efectos de tal.
Del mismo modo es frecuente que la prestacin de los servicios
o el pago de las remuneraciones u otras condiciones de la relacin
laboral se ejecuten de una manera distinta o no prevista en el contrato.
Ocurre a menudo que mas all de lo estipulado el empleador otorga
beneficios adicionales que aparecen como concesiones voluntarias.

44

Sin embargo, la circunstancia de que tales concesiones o

beneficios se mantengan durante un lapso razonable de tiempo
produce el efecto de transformarlas en clusulas contractuales no
escritas. Por eso se les denomina clusulas tcitas que se incorporan
en plenitud al contrato, modificndolo en esos especficos puntos. Es
tan radical el cambio que los beneficios contenidos en las clusulas
tcitas adquieren la misma fuerza obligatoria de las estipulaciones
expresamente consignadas en el contrato

a un punto tal que no

pueden quedar sin efecto por la sola voluntad del empleador.

Algo similar ocurre con las llamadas reglas de conducta. Se
entiende por tales las aplicaciones prcticas del contrato, esto es, la
manera o forma como las partes ejecutan el contrato en la realidad.
Constituyen bsicamente un mecanismo de interpretacin a travs del
cual se busca conocer la voluntad de los contratantes; determinar
como las partes mismas han entendido los alcances de las
estipulaciones pactadas. No se trata, como en el caso anterior, de
beneficios o condiciones nuevos sino de interpretar algo expresamente
establecido en el contrato por la forma o modo como las partes la
entienden, lo que se deduce de la manera como le dan cumplimiento.
Estos usos o costumbres tampoco pueden ser cambiados
unilateralmente.

EL PRINCIPIO DE LA BUENA F

45

Ambas partes deben proceder de buena f. Es este un

principio aplicable a toda clase de contratos. Segn l, la
conducta de los contratantes debe ajustarse no solo a los
trminos explcitos de los contratos sino que debe cubrir
tambin todos lo aspectos que correspondan naturalmente a
su especie, aun cuando no se haga mencin alguna de ellos.
Aplicando este principio, la ley sanciona la simulacin
de contratos de trabajo, esto es, la contratacin por el
empleador de trabajadores a travs de terceros; como
asimismo el empleo por parte de l de cualquier subterfugio,
ya sea ocultando, disfrazando o alterando su individualidad o
patrimonio,

todo

ello

con

el

propsito

de

eludir

el

cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales.

(art. 478)
Las sanciones consisten en la aplicacin de multas y,
adems, hacer responsables de manera solidaria a todos los
involucrados en las maquinaciones engaosas.
EL PLAZO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o a
plazo. Si es a plazo, ste no puede exceder de un ao, o de dos si se
trata de gerentes o profesionales con ttulo universitario o tcnico. La
ley, al igual que los trabajadores, opta por el contrato indefinido que

46

otorga una mayor expectativa de permanencia, y as como limita el

plazo del contrato, limita tambin sus posibilidades de prolongacin.
De esa manera prescribe la ley que el hecho de continuar trabajando,
una vez vencido el plazo, con conocimiento del empleador, transforma
el contrato a plazo en indefinido. Igual efecto produce la segunda
renovacin del contrato. Tambin pasa a ser indefinido el contrato si se
han prestado servicios efectivos en virtud de mas de dos contratos a
plazo que duren en total, a lo menos, 12 dentro de un perodo de 15
meses (art. 159 N 4).
Otra variable posible lo constituyen los contratos para una obra o
servicio determinado o de temporada en los cuales la duracin del
contrato est fijado por la duracin del trabajo que le dio origen.

PROTECCCION MATERNAL Y FAMILIAR.

Este tema tiene componentes de seguridad social, que por
lo tanto exceden el campo puramente laboral, manifestado en que el
financiamiento de muchos beneficios no grava directamente el
patrimonio del empleador sino que resultan atendidos por el Sistema
de Seguridad Social. Nos encontramos tambin con que algunos
derechos, originalmente concedidos a la mujer trabajadora, hoy da
son compartidos con el varn.
No menos importante es sealar que estas disposiciones del
Cdigo del Trabajo tienen una aplicacin general, es decir, involucran
a todos los trabajadores y no solo a quienes se desempeen en el
sector privado (art. 194).

47

a)TEST DE EMBARAZO. Ningn empleador podr condicionar

la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de
contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
examen alguno con el objeto de verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez (art. 194);
b)FUERO LABORAL. Durante el embarazo y hasta un ao
despus de expirado el descanso post natal la trabajadora estar
amparada por fuero laboral, lo que significa que no puede ser
despedida sino con autorizacin previa del juez del trabajo, quien est
facultado (no obligado ) a conceder el desafuero solo por causales que
la ley prev. Si por ignorancia del estado de embarazo se le pusiere
trmino a los servicios de una embarazada, la medida quedar sin
efecto con el solo mrito de certificado de mdico o matrona y la
trabajadora volver a su puesto con derecho a percibir remuneracin
por el tiempo en que permaneci separada de sus labores ( art. 201).
c)

DERECHO

A TRASLADO.

Durante

el

embarazo

la

trabajadora que est ejecutando habitualmente trabajos considerados

por la autoridad como perjudiciales a su salud, deber ser trasladada,
sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea
perjudicial para su estado. Entre otros, se consideran perjudiciales los
trabajos nocturnos y en jornada extraordinaria (art. 202).
d)PERMISO POR ENFERMEDAD TERMINAL. Cuando la salud
de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres
con motivo de un accidente grave, de una enfermedad terminal o con
riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr derecho a un permiso
para ausentarse de su trabajo por un nmeros de horas equivalentes

48

a 10 jornadas diarias de trabajo al ao, seguidas o discontinuas a su

eleccin, con derecho a remuneracin. Sin embargo, el tiempo no
trabajado deber ser restituido con imputacin a su prximo feriado
anual o laborando horas extraordinarias en la forma que convenga con
el empleador.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos podr
ejercer el derecho, a eleccin de la madre. Tambin corresponder a l
si faltare la madre o tuviere la tuicin del hijo ( art. 199 bis).
e)PERMISO POR FALLECIMIENTO. En casos de muerte de un
hijo, as como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr
derecho a un permiso de siete das corridos.
Si la muerte del hijo ocurre en el perodo de gestacin, el
permiso ser de tres das hbiles.
Igual permiso y por el mismo lapso habr si quien falleciere fuere
el padre o la madre del trabajador.
Todos los permisos que se indican en esta letra son pagados.
f)SALA CUNA. Las empresas que ocupen permanentemente 20
o mas trabajadoras de cualquier edad o estado civil, debern tener
salas cunas anexas al lugar de trabajo donde podrn alimentar y dejar
mientras estn en trabajo, a sus hijos menores de 2 aos. Se autoriza
que empresas ubicadas en una misma rea geogrfica mantengan
servicios comunes de sala cuna. Asimismo, es posible que el
empleador cumpla con esta obligacin pagando los gastos de sala
cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve
sus hijos menores de dos aos ( art. 203).
g)PERMISO PARA ALIMENTACION. Las madres trabajadoras
tendr derecho, a disponer de, a lo menos, una hora al da para dar

49

alimento a sus hijos menores de dos aos, tiempo que se considerar

trabajado para todos los efectos legales, sea que tengan o no derecho
a sala cuna conforme a las condiciones sealadas en la letra anterior. (
art. 206 inc. 1). Ahora, si tienen derecho a sala cuna, la hora de
permiso se ampliar el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta
entre el lugar de trabajo y la sala cuna, correspondindole a la
empresa pagar el valor del transporte necesario. (art. 206. inc. 2)
h)DESCANSO PRE Y POST NATAL. El primero es de 6
semanas antes del parto y el segundo de 12 semanas despus de
ocurrido. Si la madre fallece en el parto, el post natal, o lo que reste de
l, le corresponder al padre.

Habr derecho a permisos

suplementarios si se produce enfermedad durante el embarazo o

despus del parto. Quienes tengan la tuicin de un menor de edad
inferior a 6 meses, en el mismo orden de preferencia anterior, tendrn
derecho a permiso por 12 semanas ( art. 95
La ley 20.545 incorpor el permiso parental postnatal de doce
semanas, a continuacin del perodo postnatal. Sin embargo, la
trabajadora podr reincorporarse, una vez terminado el postnatal
original, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el postnatal parental
se extender a dieciocho semanas (art 197 bis). El empleador est
obligado a recibir a la trabajadora que opta por esta frmula salvo que
por la naturaleza de las labores y las condiciones en que ellas se
desempean se requiera trabajar en jornada completa.(art.197 bis).
Si ambos padres son trabajadores, el padre, por eleccin de la
madre, podr hacer uso de parte del postnatal parental a partir de la
sptima semana del mismo.(artr. 197 bis)

50

Si la trabajadora opta por su reincorporacin por media jornada,

o por el goce de parte del postnatal parental por el padre, deber
darse aviso de ello, oportunamente, al empleador.
Durante los descansos de maternidad, la trabajadora no percibe
remuneracin. En su reemplazo recibe un subsidio, por intermedio del
rgano de seguridad social correspondiente, que es financiado por el
Estado.
i)ENFERMEDAD DEL MENOR. Habr derecho a permiso toda
vez que la salud de un nio menor de un ao requiera atencin en el
hogar. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos puede
hacer uso del permiso, a eleccin de la madre. Este derecho lo
tendrn tambin quienes tengan la tuicin del menor ( art. 199).
Todos los permisos referidos en las letras h) e i) no otorgan
derecho a remuneracin. Sin embargo, la trabajadora o, en su caso,
el trabajador, tiene derecho a percibir un subsidio que aporta el Estado
y que paga la entidad previsional correspondiente.
j)POST NATAL MASCULINO .Es el que se otorga al padre en

caso de nacimiento de un hijo, con derecho a remuneracin; dura 5

dias ; puede hacer uso de l de corrido desde el parto o bien
distribuirlo dentro del primer mes a contar del nacimiento.(art.195)

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cabe analizar, primeramente, los factores que podramos
denominar normales o naturales cuya ocurrencia pone fin al
contrato de trabajo y que estn constituidos por hechos o

51

acontecimientos que no pueden tener otro efecto que no sea el fin de

la relacin.
Es lo que sucede con la muerte del trabajador, con su
renuncia (dada por escrito y con 30 das de anticipacin ) , el
acuerdo de las partes, el vencimiento del plazo estipulado, la
conclusin de los servicios para los cuales el trabajador fue
contratado, o una situacin de fuerza mayor o caso fortuito. (art.
159).
Es importante sealar que tanto la renuncia como el acuerdo
estn revestidos de formalidades destinadas a evitar la firma con
antelacin y en blanco de renuncias o acuerdo de trmino de
contrato. Consisten en la firma, junto a la del trabajador, del Presidente
del respectivo sindicato, o bin, que la firma del trabajador sea
ratificada por un ministro de f, que puede ser un inspector del trabajo,
un notario, un oficial de Registro Civil o el secretario municipal. ( art.
177 ).
Termina tambin el contrato de trabajo, de manera excepcional,
por desahucio

del empleador, dado por escrito y con una

anticipacin mnima de 30 das. El empleador puede prescindir de esa

anticipacin si paga en su reemplazo una indemnizacin en dinero
equivalente a 30 das de remuneracin. ( art. 161 inc. 2 ).
Esta modalidad de despido solo puede hacerse efectiva con
respecto a cierto personal que est muy estrechamente vinculado a
los intereses o situacin particular del empleador y son :
a) Personal directivo superior constituido por ejecutivos que
tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que

52

en todos estos casos, estn dotados de facultades generales

de administracin;
b) Trabajadores de casa particular;
c) Trabajadores

que

desempeen

cargos

que,

por

su

naturaleza, sean de exclusiva confianza del empleador;

En las situaciones contempladas en las letras a) y c) el
empleador deber pagarle al trabajador, adems, la indemnizacin
por aos de servicio que hayan acordado, la cual no podr ser
inferior a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por
cada ao de trabajo y fraccin superior a seis meses , con lmites de
90 unidades de fomento en la base de clculo y 330 das
indemnizables, segn mas adelante se explicar. ( art. 163 )
Los trabajadores de casa particular estn sometidos a un
rgimen de indemnizacin a todo evento que cubre aproximadamente
15 das por ao de servicio, financiado con un aporte mensual del
empleador equivalente al 4,11 % de la remuneracin imponible del
trabajador que deber enterar en la AFP en que ste se encuentre
afiliado.(art.163)
Fuera de los casos precisados, el empleador necesita de
causal legal para proceder al despido de un trabajador. Estas
causales o motivos legales de despido pueden ser ajenas a la
conducta del
trabajador o bin, al contrario, originadas precisamente en su
conducta.
Pertenece a la primera categora la causal necesidades de la
empresa ; a la segunda las causales denominadas de terminacin
inmediata .

53

1.) CAUSAL NECESIDADES DE LAS EMPRESA

Las

necesidades

circunstancias

tales

de
como

la
las

empresa

pueden

derivadas

de

consistir

en

procesos

de

racionalizacin o modernizacin, bajas en la productividad o cambios

en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan
necesaria la separacin de uno o mas trabajadores. (art.161 inc. 1 ).
Al igual que en los casos de desahucio vistos anteriormente, el
empleador est obligado a avisar al trabajador el trmino de contrato
con 30 das de anticipacin ( o si prefiere hacer efectiva la separacin
inmediata con pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso) y al pago
de la indemnizacin por aos de servicio. ( art. 162 inc. 1 )
2) CAUSALES DE TERMINACIN INMEDIATA.
La comn caracterstica de estas causales es que constituyen
conductas indebidas del trabajador, que autorizan al empleador para
poner trmino de inmediato - y sin derecho a indemnizacin - a los
servicios de aqul. Esas conductas que, de uno u otro modo, infringen
obligaciones o prohibiciones propias del contrato, son:
1.- Alguna de las siguientes conductas indebidas, de carcter grave,
debidamente comprobadas:
a)Falta de probidad, del trabajador en el desempeo de sus
funciones;

54

b) Conductas de acoso sexual, entendindose por tales los

requerimientos indebidos de carcter sexual, no consentidos por quien
lo recibe y cuyo efecto sea amenazar o perjudicar la situacin laboral o
las condiciones de empleo.
c)vas de hecho, ejercidas por el trabajador contra el empleador o de
cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) conducta inmoral grave que afecte a la empresa;
f)) Conductas de acoso laboral , entendindose por tales toda
conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o mas trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien
que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en
el empleo
2.- Negociaciones incompatibles que hubieren sido prohibidas por
escrito.
3.- No concurrencia del trabajador sin justificacin:
- Dos das seguidos;
- Dos lunes en el mes;
- Tres das en el mes;
o bien No concurrencia sin justificacin o sin aviso previo del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina,
cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la
marcha de la obra;
4.- Abandono del trabajo, entendindose que lo hay:
- con la salida intempestiva en horas de

55

trabajo, sin autorizacin, del sitio de la faena;

- con la negativa a desempear el servicio
contratado, sin causa justificada.
5.- La ejecucin de actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a
la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
stos;
6.-

El

perjuicio

material

causado

intencionalmente

en

las

instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos

o mercaderas;
7.- El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
Incurridas alguna de las conductas referidas, surge para empleador
el derecho de poner trmino al contrato, que depender de su voluntad
ejercer o n. En todo caso, si resuelve hacerlo, debe proceder
oportunamente, lo que quiere decir, dentro de un lapso cercano en el
tiempo al conocimiento que tuvo de los hechos constitutivos de la
causal. Si as no lo hace, se entender que ha perdonado la conducta
indebida del trabajador.
Cabe sealar lo inadecuado de incluir, en este artculo 160, las
causales de trmino consistentes en conductas de acoso sexual y de
acoso laboral, debido a que quien por lo general incurre en ellas es el
empleador. Debemos entender que se refieren a las que ejecute un
directivo de la empresa o un trabajador de la misma en contra de otro
trabajador. Autorizara al empleador a poner trmino al contrato del
acosador y a ste, en su caso, optar por el despido indirecto o
autodespido, que trataremos mas adelante.

56

FORMALIDADES DEL DESPIDO.

El empleador puede disponer de inmediato el despido del
trabajador. Pero est obligado e comunicrselo mediante aviso que
contendr la mencin de la causal invocada, la descripcin de los
hechos en que se funda y el estado en que se encuentran sus
cotizaciones provisionales, adjuntando los documentos pertinentes . El
aviso se entregar personalmente o se enviar dentro de los 3 das
siguientes al despido. Una copia, dentro del mismo plazo, se remitir a
la Inspeccin del Trabajo (art. 162).
Los

errores

en

que

se

incurra

con

ocasin

de

estas

comunicaciones, e incluso su omisin, no invalidarn la terminacin

del contrato, sin perjuicio de lo que veremos a continuacin.
Estos mismos avisos deben enviarse tambin cuando el trmino de
los servicios se basa en el vencimiento del plazo, en la conclusin del
servicio contratado y o en situaciones de fuerza mayor o caso fortuito,
vistas como formas naturales u objetivas de despido.
La ley N 19.631 conocida como Bustos Seguel (en referencia
a los autores de la mocin que le dio origen, los ex diputados Manuel
Bustos y Rodolfo Seguel, destacados dirigentes sindicales en la poca
de la dictadura, por corresponderles la autora de la mocin que le dio
origen) incorpor como requisito del despido la circunstancia de estar,
el empleador, al da en el pago de las cotizaciones previsionales.
En efecto, el art. 62 del Cdigo del Trabajo, establece que para
proceder al despido de un trabajador, por cualquier causa o motivo, o

57

por

desahucio,

es

condicin

haber

pagado

las

cotizaciones

devengadas hasta el ltimo mes anterior al mismo. Si no se hubiere

efectuado el integro de las sumas correspondientes, el despido no
producir el efecto de ponerle trmino al contrato de trabajo. Con todo,
el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las
imposiciones morosas, pagndole al trabajador las remuneraciones y
dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el
perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envo o
entrega de la comunicacin en la cual se informa el pago efectivo de
las cotizaciones adeudadas.
Lo cierto es que el despido, aun con mora previsional, produce
efectos ; desde luego, el trabajador queda separado de sus funciones.
Lo nico que se mantiene vigente es la obligacin del empleador de
pagar las remuneraciones mensuales hasta que se produce la
convalidacin, en los trminos ya explicados.
La accin para reclamar la nulidad del despido por el
incumplimiento de la obligacin previsional prescribir en el plazo de 6
meses contados desde la terminacin de los servicios.

DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO

El trabajador tiene el derecho de cuestionar el despido. Puede
discutir la causal, los hechos que le se han imputado o invocar
justificaciones a su conducta. Para ello deber recurrir ante el juez del
trabajo respectivo con el objeto que declare que su despido ha sido
injustificado, indebido o improcedente. Si as procede, corresponder

58

al empleador acreditar los hechos que invoc como causal de despido.

El tiempo que tiene para interponer su demanda es de 60 das hbiles,
contados desde el trmino de los servicios ( art. 168 ).

UNA SENTENCIA FAVORABLE : QU SIGNIFICA ?

Nos estamos preguntando por una sentencia favorable al
trabajador. Por supuesto que si ella es favorable al empleador, el
despido queda a firme. Si es favorable al trabajador corresponde:
a) El cambio de la causal de despido, que para todos los
efectos legales debe entenderse como necesidades de la
empresa;
b) El pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo;
c) El pago de la indemnizacin por aos de servicio,
incrementada en porcentajes que van del 30 al 100 % segn
haya sido la causal indebidamente invocada por el empleador.
Por lo tanto, el trabajador no tiene el derecho a ser
reincorporado. La reincorporacin solo procede por excepcin en los
siguientes casos:
a) Si el trabajador se encuentra amparado por fuero laboral (art.
174);
b) Si su despido constituye una prctica antisindical (art. 294);
c) Si el despido es discriminatorio por haber infringido el artculo
2. (art. 489 inc. 4).

LA INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO

59

Procede, segn hemos visto, por el desahucio, despido por

necesidades de la empresa y despido injustificado declarado
judicialmente ( arts. 161 y 168) .
Es equivalente a treinta das de la ltima remuneracin
devengada por cada ao de servicios, o fraccin superior a 6 meses,
prestados continuamente al mismo empleador, con un lmite mximo
de 330 das de remuneracin ( once meses). Para estos efectos se
entender por ltima remuneracin toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios, incluidas
las imposiciones y cotizaciones de seguridad social de cargo del
trabajador, y las regalas o especies avaluadas en dinero, con
exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por
una sola vez en el ao.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se
calcular sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los
ltimos 3 meses calendario.
Con todo, resulta embargable aquella parte de la remuneracin
mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes
anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo ( art.
172).
Estas indemnizaciones, como la correspondiente a la omisin del
aviso previo, se pagarn reajustadas segn I.P.C. y con incremento del
inters mximo legal por el perodo que medie entre el despido y el
pago de las mismas.

60

Las partes pueden, a partir del sptimo ao de la relacin

laboral, pactar sustituir la indemnizacin legal, por otra a todo evento,
vale decir, cualquiera fuere la causal de trmino del contrato,
financiada con cargo a un aporte del empleador, a la AFP
correspondiente, equivalente al 4,11 % de la remuneracin imponible
exclusivamente por el lapso posterior a los primeros seis aos de
servicio y hasta el trmino del undcimo ao de los mismos.(art. 164)

EL DESPIDO INDIRECTO
Las causales que autorizan el trmino inmediato del contrato
representan, como se ha visto, conductas indebidas. Pero es posible
que quien cometa algunas de ellas sea el empleador y as, sea l
quien atente contra los derechos o intereses del trabajador. As puede
suceder con la falta de probidad, vas de hecho, acoso sexual,
conducta inmoral grave, acoso laboral, actos o omisiones temerarios
que pongan en peligro la vida o la salud del trabajador o, en general,
que sea el empleador quien incurra en grave incumplimiento de
obligaciones. Si tal cosa ocurre, el trabajador podr poner trmino al
contrato, avisando al empleador de su resolucin en la misma forma y
plazo del aviso de despido y recurrir al juzgado respectivo, dentro del
plazo de 60 das hbiles contados desde la terminacin, para que el
tribunal ordene el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso
previo, la indemnizacin por ao de servicio y los incrementos que
procedan de acuerdo a la causal. (art.171)

61

EL FINIQUITO
Es el documento que las partes suscriben al trmino de la
relacin laboral. Por lo general, se liquidan los alcances que se
produjeren y se declaran cumplidas todas las obligaciones vinculadas
al contrato de trabajo, renunciando recprocamente a cualquiera
accin que pudiera tenerse ante la contraparte. Sin embargo, cuando
quedan asuntos pendientes, la parte laboral puede hacer expresa
reserva de sus derechos, especificando la prestacin no cubierta con
los efectos liberatorios del finiquito.
Para que el empleador pueda invocar el finiquito, ste debe estar
firmado por el trabajador y el presidente del sindicato respectivo,
delegado de personal o delegado sindical; o bien ratificado por el
trabajador ante ministro de f ( art. 177).
LOS CONTRATOS ESPECIALES
El Cdigo regula de manera especial algunos contratos que por las
particulares caractersticas que presenta en ellos la prestacin de los servicios,
requieren de un tratamiento, tambin particular. Ocurre con los trabajadores
aprendices; los agrcolas y, dentro de ellos, los temporeros; los trabajadores
embarcados o gente de mar; los portuarios eventuales; los trabajadores de arte
y espectculos; los trabajadores de casa particular,

los deportistas

profesionales; los tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina de las aeronaves

comerciales de pasajeros y de carga.
A ello habra que agregar los profesionales de la educacin, cuyo
principal cuerpo normativo es la Ley N 19.070 conocida como el Estatuto

62

Docente, que contiene normas generales para todos los profesionales de la

educacin, cualquiera fuere su dependencia, y disposiciones especiales
aplicables segn los sostenedores sean los municipios; las Corporaciones
municipales, los colegios particulares subvencionados o los colegios
particulares pagados.

LA ORGANIZACIN SINDICAL
La Constitucin Poltica garantiza el derecho a la sindicalizacin.
(art. 19, N 19 ) El Cdigo del Trabajo, regulando la materia, autoriza a
todos los trabajadores del sector privado para constituir y afiliarse a
sindicatos, como tambin a los trabajadores de las empresas del
Estado. No pueden sindicalizarse los trabajadores del sector pblico
( art. 212), quienes pueden formar y pertenecer a Asociaciones
Gremiales de Funcionarios, entidades similares a los sindicatos.
Los sindicatos son organizaciones que gozan de personalidad
jurdica por el solo hecho de registrar sus Estatutos y actas
constitutivas en la correspondiente Inspeccin del Trabajo, cuya
finalidad bsica es la defensa de los intereses de sus afiliados y la
promocin de su bienestar.(art. 220) Entre sus funciones principales
cabe anotar las siguientes:
a)Estn facultados para representar a los trabajadores en el ejercicio
de los derechos emanados de sus contratos de trabajo;
b)Representar a sus afiliados en la negociacin colectiva;
c)Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad
social, denunciando las infracciones ante las autoridades;

63

d)Propender al mejoramiento de los sistemas de prevencin de

riesgos;
e)Prestar ayuda a sus asociados, organizar mutualidades, fondos u
otros servicios;
f)Constituir o concurrir a la constitucin de instituciones de carcter
previsional o de salud.

CONSTITUCIN DE LOS SINDICATOS

Es bastante expedita la forma en que deben constituirse los
sindicatos. Se hace en una asamblea que cuente con el nmero de
trabajadores requeridos, (que es de 25, excepto los sindicatos de
empresa ,segn se ver), ante un ministro de f (Inspector del Trabajo,
notario, Oficial de Registro Civil o funcionario pblico designado como
tal por la Inspeccin del Trabajo ), en la cual se aprueben los estatutos
y se proceda a elegir el primer directorio. El acta que levante el
ministro de f deber depositarse en la Inspeccin del Trabajo. Desde
ese instante el sindicato goza de personalidad jurdica. La Inspeccin
del Trabajo podr objetar los estatutos. Si eso ocurre, el sindicato
tendr que adaptarlos para superar tales objeciones, bajo sancin de
que, de no rectificarlos, se cancelar la personalidad jurdica ( arts.
221- 222- 223 )
En la etapa de constitucin del sindicato, todos los trabajadores
que participan en ello estn amparados por el fuero laboral desde 10
das previos a la celebracin de la respectiva asamblea hasta 30 das
despus de realizada, no pudiendo exceder, en total, de 40 das.
(art.221)

64

LA LIBERTAD Y AUTONOMIA SINDICAL

Los principios bsicos que orienta la legislacin sindical son los
de libertad sindical y autonoma sindical.
La libertad sindical tiene varias expresiones. Todo trabajador,
salvo las excepciones anotadas, tiene derecho a pertenecer a
sindicatos, sea concurriendo a su constitucin como afilindose a los
existentes. Se admite, incluso a nivel de empresa, la pluralidad
sindical. Nadie puede ser obligado a pertenecer a sindicato alguno o
abstenerse de hacerlo, de desafiliarse o n ( art. 214 ).
Ningn trabajador puede pertenecer a mas de un sindicato, en
razn del mismo empleo.
La autonoma sindical le permite al sindicato al auto gobierno,
con prescindencia de toda intervencin extraa, en especial la que
pudiera provenir del empleador. No se admite condicionar el empleo a
una determinada opcin del trabajador en la materia o ejecutar
cualquier clase de maniobras que impliquen una interferencia en la
autonoma sindical. Conductas de esa especie constituyen prcticas
antisindicales que la ley sanciona con la aplicacin de multas ( art.
215).

CLASES DE SINDICATOS

65

Hay cuatro especies de sindicato regulados en la ley, sin

perjuicio de constituirlos mediante otras frmulas, segn lo resuelvan
los interesados ( ART. 216 )
a) SINDICATO DE EMPRESA , Est constituido por trabajadores de
una misma empresa. La importancia que tienen es que son los nicos
que pueden promover OBLIGATORIAMENTE el procedimiento de
negociacin colectiva. Tienen normas especiales en cuanto al quorum
requerido para su constitucin. Si la empresa tiene mas de 8
trabajadores y hasta 50, se necesitan a lo menos 8. Para las empresas
con mas de 50 trabajadores, el quorum mnimo es de 25, que a la vez
representen, a lo menos, el 10 % del total de trabajadores de la
empresa ( art. 227 ). En todo caso, 250 trabajadores pueden constituir
sindicato, independientemente del porcentaje que representen.
Con el propsito de facilitar la constitucin de sindicatos, en las
empresas en que no existiere sindicato, cualquiera que fuere el
nmero de los trabajadores de la empresa, pueden formar sindicatos
ocho de ellos que dispondrn del plazo de un ao para completar el
qurum que requiere la ley bajo sancin de caducidad si no lo
lograren,(art. 227)
b)SINDICATO INTEREMPRESAS. Estn formados por trabajadores
de dos o mas empleadores distintos ( arts. 216 228 ).
c) SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES. Agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno ( art. 216).
d DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS. Es aquel
constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinacin en perodos cclicos e intermitentes ( art. 216 )

66

EL DIRECTORIO SINDICAL
Los sindicatos son administrados por un Directorio que tiene la
representacin judicial y extrajudicial de la entidad ( art.234 ).
Los directores duran en el cargo, el tiempo que sealen los
estatutos del sindicato, que no podr ser inferior a dos aos ni superior
a cuatro. Se permite la reeleccin (art. 242).
Los sindicatos de empresa que agrupen a menos de

25

trabajadores tendrn solo un director. En todos los dems casos el

directorio estar compuesto por el nmero de directores que el
estatuto del sindicato establezca, pero solo estarn amparados por el
fuero sindical y gozarn de permisos sindicales el nmero que
establezca la ley, que vara en relacin a la cantidad de afiliados del
sindicato. Va de un director para los sindicatos de hasta 25 socios,
hasta 9 directores en los sindicatos con 3. 000 o mas afiliados (art.
235).
La eleccin se efecta por los afiliados al sindicato en votacin
secreta, practicada ante ministro de f ( art. 239 )
El Directorio puede cesar antes del trmino de su mandato
por censura de la asamblea, que debe ser votada en forma secreta y
ante ministro de fe, y aprobada por la mayora absoluta de los afiliados
con derecho a voto ( art. 244).
Los directores estn amparados por dos prerrogativas que hacen
posible que cumplan sus cometidos sindicales y lo hagan con la
debida independencia. Son los siguientes:

67

1.- PERMISOS SINDICALES. Constituyen el tiempo durante el

cual el director sindical puede ausentarse del lugar de trabajo para el
cumplimiento de tareas propias de su cargo directivo. Corresponde a 6
horas en sindicatos de hasta 250 miembros y 8 horas en los dems.
Estos permisos son acumulables dentro del mes calendario y pueden
cederse de un director a otro. Sin embargo es posible que por acuerdo
entre el sindicato y el empleador, o bien por acuerdo de la asamblea
adoptado en conformidad con los estatutos del sindicato, el o los
directores sindicales puedan excusarse de prestar servicios durante
todo el tiempo que dure el mandato que conducen.
El tiempo que abarquen los permisos sindicales se entiende
como trabajado para todos los efectos, menos para el pago de las
remuneraciones, cuya cancelacin ser responsabilidad del sindicato
( arts. 250 251 252 ).
2.-FUERO SINDICAL. Los directores sindicales gozan de fuero
laboral desde su eleccin hasta 6 meses despus de terminado su
perodo, salvo que hayan perdido esa condicin por censura ( art.
243). Tambin los candidatos a directores gozan de fuero hasta por 15
das inmediatamente anteriores a la eleccin ( art. 238).
En virtud del fuero, el dirigente no puede ser despedido de su
trabajo sin previa autorizacin del juez del trabajo, el que solo podr
otorgarla frente a las causales de trmino consistentes en conducta
indebida del trabajador ( art. 160), vencimiento del plazo o trmino de
los servicios para los cuales fue contratado.. Si se procediera sin dicha
autorizacin, el director tendr derecho a ser reintegrado a sus
funciones

con pago

de

las

remuneraciones

que

le

habran

correspondido en el periodo en que estuvo separado de las mismas

68

( art. 174).
3.-INAPLICABILIDAD DEL JUS VARIANDI. El empleador no
podr ejercer respecto a los directores sindicales el derecho que le
confiere el art. 12( jius variando), salvo caso fortuito o fuerza mayor.
(art. 243)
OTRAS DIRIGENCIAS LABORALES
Adems

de

los

directores

sindicales,

existen

como

representantes de los trabajadores los delegados sindicales y los

delegados del personal.
En relacin a los primeros, los trabajadores de una empresa que
estn afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores
eventuales y transitorios, siempre que sean 8 o mas y ninguno de ellos
hubiere sido elegido director del sindicato respectivo, podrn designar
de entre ellos un delegado sindical, que gozar de fuero y permisos
sindicales. Si el nmero de trabajadores afiliados fuere 25 o mas
podran elegir hasta tres delegados sindicales.(art. 229).
En cuanto a lo segundo, en las empresas en que sea posible
constituir sindicatos, existan o no, podrn elegir un delegado de
personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningn
sindicato, siempre que su nmero y porcentaje de representacin les
permita constituirlo. En consecuencia, podrn existir uno o mas
delegados de personal. Estos dirigentes estn amparados por fuero
laboral pero no tienen derecho a permisos sindicales (art. 302).

LA ASAMBLEA

69

Es el rgano mximo del sindicato lo constituye el universo de

los afiliados que forman la asamblea. Se renen en forma
ORDINARIA en las oportunidades que fijen los estatutos. Lo hacen en
forma EXTARORDINARIA

cuando son convocados

con la

anticipacin, formalidades y publicidad que sealen los estatutos para

tratar temas especficos ( arts. 253 a 255 ).

PATRIMONIO SINDICAL
Esta constituido por todas las fuentes de recurso que autoriza la
ley y que

se incorporen a l. Especial relevancia tiene la cuota

sindical. Es ordinaria aqulla que fijen los estatutos de la

organizacin. Son extraordinarias las que la asamblea imponga a su
asociados

para

fines

especficos.

Las

cuotas

sindicales

son

obligatorias para los afiliados y debern ser descontadas por planilla

por el empleador, toda vez que medie requerimiento del presidente o
tesorero del sindicato ( arts. 256 260 261 262 ).
El patrimonio de la organizacin sindical es de su exclusivo
dominio y no pertenece, ni en todo ni en parte, a sus asociados. Ni an
en caso de disolucin los bienes podrn pasar a dominio de alguno de
ellos. Disuelto un sindicato, su patrimonio pasar a aqulla
organizacin que sealen los estatutos y si nada dijeren, la asignacin
de los mismos la har, a favor de alguna organizacin sindical, el
Presidente de la Repblica ( art. 259 ).

ORGANIZACIONES SINDICALES DE GRADO SUPERIOR

70

Pertenecen a tales categoras las FEDERACIONES ( 3 o mas

sindicatos ); las CONFEDERACIONES ( 5 o mas Federaciones o 20 o
mas Sindicatos y Federaciones) y las CENTRALES SINDICALES
(Confederaciones, Federaciones y Sindicatos que representen a lo
menos el 5 % del total de total de afiliados). Sus fines esenciales son
de asesora y apoyo a las organizaciones base. En el caso de las
Centrales, asumen la representacin de intereses generales de los
trabajadores y del mundo sindical chileno ante organismos y entidades
internacionales y en esa virtud, les asiste la condicin de interlocutores
ante las mximas autoridades pblicas y empresariales del pais. La
asamblea de estas organizaciones est formada por los directores de
las organizaciones que las componen. Para ser director es necesario
serlo de la entidad base, el que conservar durante su mandato y por
sus eventuales reelecciones sucesivas, aunque hayan cesado en su
calidad de director de la organizacin de la cual proceda ( arts. 266 a
288).

DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Se produce por acuerdo de la mayora absoluta de sus afiliados
o como sancin, por incurrir en incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con
los requisitos necesarios para su constitucin, sancin que solo
corresponde aplicar al Juez del Trabajo, a solicitud de la Direccin del
Trabajo. ( arts. 296 y 297 )

71

LA NEGOCIACON COLECTIVA
Es un procedimiento destinado a mejorar las condiciones de
remuneracin, empleo y otros beneficios, promovido por trabajadores
asociados en relacin a uno o varios empleadores comunes ( art. 303).
Pueden negociar colectivamente los trabajadores del sector
privado, con exclusin de aqullos que prestan servicios en empresas
del Estado dependientes o vinculadas al Ministerio de Defensa y en
las empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos,
en cualquiera de los 2 ltimos aos calendario, hayan sido financiados
en mas de un 50 % por el Estado ( art. 304).
Tampoco pueden negociar colectivamente :
a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje;
b) Los que se contraten para trabajos transitorios o de temporada;
c) Los trabajadores con rango ejecutivo vinculados a la direccin y/
administracin de la empresa, entendindose que lo son quienes
tengan facultades generales de administracin, estn autorizados para
contratar y despedir personal o ejerzan un cargo superior de mando e
inspeccin, dotados de atribuciones decisorias sobre polticas y
procesos productivos o de comercializacin.
Para excluir a los mencionados en esta letra, deber dejarse
constancia en el contrato del impedimento que les afecta ( art. 305).

FORMAS DE NEGOCIACION

72

Existe una negociacin sujeta a formalidades legales en un

procedimiento destinado a la suscripcin de un contrato colectivo.
Adems, previo acuerdo, las partes podrn iniciar en cualquier
momento y sin formalidad alguna ni restricciones de ninguna
naturaleza, negociaciones directas y sin sujecin a normas de
procedimiento para convenir materias propias de la negociacin
colectiva. Se denominan convenios colectivos. Los trabajadores
transitorios o eventuales pueden celebrar esta clase de convenios
( ART. 314 ).
El elemento central de la negociacin colectiva, cualquiera sea su
expresin, consiste en que la parte laboral no es un sujeto individual
sino los trabajadores asociados actuando en colectivo.
Hay dos formas de asociacin para estos fines. Una es el o los
sindicatos ; otra, una agrupacin de trabajadores que se unen
exclusivamente para negociar ( art. 315).
La negociacin colectiva puede tener lugar en el seno de la
empresa( negociacin por empresa) o en un universo que involucre
a mas de una empresa (negociacin interempresa). Esta ltima, que
pueden conducir sindicatos de empresa, sindicatos interempresa,
federaciones o confederaciones, requiere de un acuerdo previo con los
empleadores involucrados, formalizado por escrito ante ministro de fe.
La negociacin colectiva interempresa es muy infrecuente (no
mas del 0.5 % del total de negociaciones) precisamente porque no es
obligatorio para los empleadores hacerlo, de manera que si no estn
dispuestos a negociar les basta no concurrir al acuerdo, sin perjuicio
de lo que se dir sobre el proyecto que pueden presentar a mas de
una empresa los sindicatos interempresas.

73

1.- LA NEGOCIACION COLECTIVA DE EMPRESA

Se inicia con la presentacin por parte de los trabajadores de un
proyecto de contrato colectivo. Lo pueden hacer uno o varios
sindicatos de la misma empresa o grupos de trabajadores que se
asocian para negociar, siempre que su nmero sea, a lo menos, igual
al necesario para constituir un sindicato ( art. 315).
La oportunidad de hacerlo ya a depender de la existencia o
inexistencia de contrato colectivo vigente. Si lo hay, el proyecto deber
presentarse entre los 40 y 45 das anteriores al vencimiento. Si no lo
hay, se puede presentar el proyecto en cualquier poca, siempre que
la empresa tenga mas de un ao de operacin. Sin embargo, el
empleador tiene el derecho de declarar ciertos perodos como no
aptos para negociar que, en conjunto, no pueden exceder de 60 dias
( art. 317).
Es importante destacar que a partir de los 10 das anteriores a la
presentacin del proyecto hasta treinta das despus de la suscripcin
del

contrato

colectivo,

TODOS

LOS

TRABAJADORES

INVOLUCRADOS EN ELLA GOZAN DE FUERO LABORAL ( art.

309).
Representa a los trabajadores en la negociacin la Comisin
Negociadora. Si negocian sindicatos, la constituyen sus directivas. Si
negocian trabajadores no sindicalizados, deben elegir sus integrantes,
cuyo nmero estar en relacin al contingente de trabajadores
agrupados, en la misma proporcionalidad establecida para la
composicin de directivas sindicales ( art. 326 ).

74

La Comisin Negociadora deber depositar en la Inspeccin del

Trabajo un ejemplar del proyecto, con la constancia de haber sido
recepcionado por el empleador ( art. 324).
El empleador est obligado a contestar el proyecto. Tiene para
ello 10 das o 15 si negocian 250 trabajadores o mas ( art. 329 ). Si no
lo hace ser sancionado con multa. Si persevera en su silencio y
transcurren 20 das SE ENTENDER QUE ACEPTA EL PROYECTO
PRESENTADO POR LOS TRABAJADORES. ( art. 332)
Representa

a los trabajadores una Comisin Negociadora

constituida por los directores del o de los sindicatos que negocian. Si

lo hacen trabajadores no sindicalizados deben elegir a los integrantes
de la Comisin, cuyo nmero estar en relacin al contingente de
trabajadores agrupados. (art. 327)
El empleador designar una Comisin Negociadora de tres
integrantes. Cada Comisin Negociadora puede ser asistida hasta por
3 asesores ( art. 327 ).
La Comisin Negociadora deber depositar en la Inspeccin del
Trabajo un ejemplar del proyecto, con la constancia de haber sido
decepcionado por el empleador.(art.324)
El empleador est obligado a dar respuesta al proyecto. Tiene quince
das para ello. Si no lo hace se le aplica una sancin de multa. Si persevera en
su rebelda y transcurren 20 das desde que recibi el proyecto se entiende que
acepta el proyecto presentado por los trabajadores. (art.332)
En su respuesta el empleador designara una Comisin Negociadora de
tres integrantes que formen parte de la empresa.( art. 326).
Contestando el proyecto de contrato colectivo, el empleador deber
pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores y

75

contener

los

antecedentes

que

justifiquen

las

circunstancias

econmicas u otras pertinentes que invoque. La culminar con un

proyecto de contrato colectivo que contemple sus proposiciones.
Copia de sta presentacin, firmada por un integrante de la Comisin
Negociadora de la parte laboral, deber depositarse en la Inspeccin
del Trabajo.
A continuacin, sigue una etapa de conversaciones directas entre
los negociadores que carecen de un procedimiento o formalidad
determinada. Se reunirn las veces que quieran, en las oportunidades
que deseen. Como resultado se puede alcanzar un acuerdo definitivo
o bin un acuerdo sobre mecanismos de solucin o, sencillamente, no
llegar a acuerdo.
a) Hay acuerdo. Se procede entonces a la suscripcin del
contrato colectivo ( art. 344);
b) Hay acuerdo en mecanismos de solucin. Ellos pueden ser
acudir a un mediador ( art. 352 ) o someter la negociacin a
arbitraje ( art. 355 ). El primer mecanismo consiste en nombrar
a un tercero que interviene como amigable componedor,
efectuando sugerencias y proposiciones que las partes pueden
acoger o n. Si ocurre esto ltimo, la mediacin termina con el
fracaso de la gestin. Por el arbitraje se entrega a un rbitro
decidir la negociacin. Lo que el rbitro resuelva

en el fallo

arbitral es obligatorio para las partes.

c) No hay acuerdo. Los trabajadores deben decidir si aceptan la
ultima propuesta del empleador o declaran la huelga ( art.
370 ).

76

LA HUELGA
Consiste en la suspensin de la relacin laboral, decidida por
los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva formal.
Se adopta al final del perodo de negociaciones directas, lo que
sucede entre los dias 40 a 45 das de iniciada la negociacin.
Previamente, el empleador ha debido comunicar su ltima oferta, a
la que se dar toda la publicidad necesaria para que los trabajadores
se pronuncien sobre ella de manera informada.
Adems, se deben observar otras formalidades establecidas para
garantizar la independencia de los trabajadores al momento de tomar
su opcin. Entre ellas, anotamos que la convocatoria a la votacin
respectiva debe hacerse con cinco das de anticipacin y aqulla
llevarse a cabo dentro de los ltimos 5 dias del perodo de
negociaciones directas; el da de la votacin no pueden celebrarse
ninguna clase de asambleas; la votacin deber efectuarse en forma
personal y secreta; el voto debe estar impreso; debe concurrir un
ministro de f que certifique el cumplimiento de las formalidades y
legales y el resultado ( art. 372);

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL DERECHO A HUELGA

Aunque pueden negociar colectivamente, a algunos trabajadores
les est vedado declarar la huelga. Son los casos de quienes:
a

a) atiendan servicios de utilidad pblica;

77

b)atiendan servicios cuya paralizacin, por la

naturaleza de los mismos, cause grave dao a la salud, al
abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la
seguridad nacional.
La calificacin de encontrarse la empresa en alguna de las
situaciones mencionadas ser efectuada, dentro del mes de julio de
cada ao, por resolucin conjunta de los Ministros del Trabajo,
Defensa y Economa ( art. 384).
En estas negociaciones, si los trabajadores rechazan la ltima
oferta del empleador, se procede inmediatamente al arbitraje
obligatorio ( art. 355 inc. 2)

DESARROLLO DE LA HUELGA
El primer paso es, evidentemente, que en la votacin en que se
elige entre la ltima oferta del empleador y la huelga, los trabajadores
hayan optado por la huelga, y se entiende que lo hacen si esta
alternativa obtiene mayora absoluta de los trabajadores involucrados
en la negociacin ( art. 373 ). Pero adems, los trabajadores deben
hacer efectiva la huelga el tercer da posterior a la votacin, para lo
cual la mayora absoluta de los trabajadores debe abstenerse de
concurrir al trabajo ( art. 374 ).
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga
cualquiera de las partes podr solicitar al Inspector del Trabajo
competente la mediacin ( o interposicin de sus buenos oficios) para
facilitar el acuerdo de ellas. Transcurridos cinco das hbiles sin
acuerdo, el funcionario da por terminada su intervencin, debiendo

78

hacerse efectiva la huelga al inicio del da siguiente hbil. ( art. 374

bis)
El efecto legal que producen las circunstancias de no efectuar la
votacin en la oportunidad debida, o no alcanzar el quorum requerido
tanto en la votacin como en la ausencia a faenas al inicio de la
huelga, es que se tiene por aceptada tcitamente la ltima oferta del
empleador.
Como la huelga produce la suspensin del contrato, cesan
durante su transcurso las obligaciones bsicas. Por tanto, los
trabajadores no prestan el servicio y el empleador no paga
remuneracin. ( art. 377 ).

DERECHOS DEL EMPLEADOR FRENTE A LA HUELGA

Existen a favor del empleador ciertos contrapesos al derecho de los
trabajadores de declarar la huelga. Ellos son :
A ) La contratacin de reemplazantes. Puede hacerse desde el inicio
de la huelga si el empleador ha ofrecido en su ltima oferta la
suscripcin de un contrato con iguales estipulaciones a la del contrato
vigente, reajustadas segn I.P.C., mas el denominado bono de
reemplazo, que equivale a 4 unidades de fomento por cada trabajador
contratado como reemplazante, y que debe ser pagado a los
trabajadores involucrados en la huelga.( art. 381 )
En todo caso, el empleador est facultado para contratar
reemplazantes a partir del da 15 de iniciada la huelga, siempre que
ofrezca el bono de reemplazo.

79

B ) Aceptar el reintegro individual de los huelguistas. Puede hacerlo

a partir del dia 15 si su ltimas oferta cumple con las exigencias
sealadas en la letra a). Si no es as, puede hacerlo a partir del dia 30.
C ) Declarar lock out. Se trata del derecho que tiene el empleador,
iniciada la huelga, para impedir hasta por un plazo mximo de 30 das,
el acceso al establecimiento de todos los trabajadores, quienes
carecern del derecho a recibir remuneracin, situacin que,
obviamente, va a afectar a los trabajadores que no estn negociando.
Este cierre temporal, que podr ser total o parcial segn afecte a
todo el establecimiento o sola a una parte del mismo, podr declararlo
el empleador si hay una huelga que afecte a mas del 50 % de sus
trabajadores, o un porcentaje menor si los trabajadores en huelga
desempean funciones cuya ausencia significare la paralizacin de
actividades imprescindibles para su funcionamiento. El lock out no
puede extenderse por mas de 30 das, ni exceder del tiempo de
duracin de la huelga ( 375 ).
C. Solicitar equipos de emergencia.
Cuando la paralizacin puede provocar un dao actual e
irreparable en bienes de la empresa o un dao a la salud de los
usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste
servicios esenciales, los trabajadores estarn obligados a proporcionar
el personal indispensable para la ejecucin de las operaciones que
logren evitarlos. Se pretende que el legtimo ejercicio del derecho a
huelga no perjudique el patrimonio del empleador ni el derecho de los
usuarios de los establecimientos mencionados a recibir atencin. Es el

80

empleador quien debe solicitar los equipos de emergencia y los

negociadores laborales debern determinar quienes los integrarn
(art. 380 ).

REANUDACION DE FAENAS
En los casos en que una huelga o lock out que por sus
caractersticas, oportunidad o duracin causare grave dao a la salud,
al abastecimientos de bienes o servicios a la poblacin, a la economa
del pais o a la seguridad nacional, el Presidente de la Repblica podr
decretar la reanudacin de faenas. Los trabajadores deben
reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al
momento de presentar el proyecto de contrato colectivo y la
negociacin se someter a arbitraje obligatorio ( art. 385 ).

2.- LA NEGOCIACION COLECTIVA INTEREMPRESA

El Cdigo del Trabajo ( art.334) se refiere a esta materia
regulando la presentacin de proyectos de contratos colectivos hechas
por otras organizaciones sindicales.
Esas otras pueden ser dos o mas sindicatos de empresa, de
distintas

empresas,

que

actan

conjuntamente;

un

sindicato

interempresa o bien una federacin o confederacin, todos los cuales

estn facultados para presentar proyectos en representacin de sus
afiliados si cumplen dos exigencias previas:

81

a) Que en cada empresa involucrada, la mayora absoluta de los

trabajadores afiliados confieran su representacin a la organizacin
sindical respectiva; y
b) Que

tales

organizaciones

acuerden

con

los

empleadores

involucrados su voluntad de negociar por esta va.

Como ya se expres, esta clase de negociacin resulta en la
prctica muy infrecuente porque no ha sido corriente que los
empleadores acepten, voluntariamente, negociar mediante esta
frmula.
No obstante, tratndose especfica y nicamente de un sindicato
interempresa, la ley le permite ( art. 334 bis ) presentar proyectos que
sean de alguna manera vinculantes para el empleador, esto es que lo
conduzcan a negociar, siempre que, el sindicato, tenga, en cada
empresa involucrada, a lo menos cuatro asociados.
En tal caso, cada empleador deber resolver si acepta o no
negociar en forma conjunta con los dems empleadores requeridos,
debiendo manifestar su voluntar explcitamente en uno u otro sentido.
As, si acepta se inicia el proceso de negociacin; si no acepta, los
trabajadores de esa empresa quedan habilitados para negociar segn
las reglas generales, esto es, dentro de su respectiva empresa.
Esta alternativa de negociacin le abre la posibilidad de
incorporarse a estos procesos a una enorme cantidad de trabajadores
de empresas pequeas, cuyo reducido tamao dificulta la organizacin
sindical al interior de las mismas. Sin embargo, la circunstancia de que
para los empleadores sea voluntario negociar bajo esta modalidad ha
impedido que haya tenido una aplicacin prctica

82

3.- NEGOCIACION INFORMAL.

Es aquella que no est sujeta a ninguna formalidad. Su
establecimiento en la ley constituye un reconocimiento al derecho que
tienen las partes para negociar libremente (art. 314).
En efecto, en cualquier momento y sin restriccin de ninguna
naturaleza, podrn iniciarse entre uno o mas empleadores y una o
mas organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujecin a
normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de
trabajo y remuneracin, por un tiempo determinado.
Esta clase de negociacin no se sujetar, por tanto, a las formas
procesales previstas por la ley para la negociacin reglada, ni darn
lugar a los dferechos, prerrogativas y obligaciones que, para stas,
seala el Cdigo; ( ej: fuero, huelga y otros).
Por otra parte, los trabajadores no sindicalizados y que se
agrupan con el solo propsito de negociar colectivamente , tambin
pueden suscribir convenios colectivos, mas no mediante el mecanismo
totalmente informal a que se refiere el prrafo anterior, sino
cumpliendo varias exigencias destinadas a garantizar la expresin de
una voluntad verdaderamente colectiva que no sea la simple adhesin
individual a un documento elaborado por la empresa. Esta forma de
negociacin podra denominarse semi reglada. Sus requisitos son:
- Que los grupos de trabajadores sean integrados por mas de
ocho ;
- Que los trabajadores sean representados por una comisin
negociadora;

83

- El empleador queda obligado a dar respuesta a la presentacin

de los trabajadores;
- Que la propuesta final del empleador sea aprobada por los
trabajadores en votacin secreta celebrada ante ministro de f.
El propsito de estas exigencias es evitar lo que se han llamado
convenio pluriindividual por el cual se entiende aquel instrumento
elaborado por el empleador al cual se convoca individualmente a cada
trabajador para que lo suscriba. As, formalmente se tiene un convenio
colectivo

sin

que,

efectivamente,

haya

habido una

autntica

negociacin colectiva
Si se suscribiere un convenio sin sujecin a las normas mnimas
de procedimiento recin sealadas, el documento producir el efecto
de un contrato individual de trabajo para quienes lo han suscrito, pero
carecer de la naturaleza de un convenio colectivo.

EL CONTRATO COLECTIVO
Es el que suscriben las partes como resultado de la negociacin
colectiva, donde quedan estipuladas las nuevas condiciones de
trabajo, remuneracin y otros beneficios pactados. Pueden hacerlo en
cualquier momento, incluso, durante la mediacin o arbitraje o, por
supuesto, durante la huelga.
El contrato colectivo se formaliza por escrito y debe contener,
adems de las menciones comunes de todo contrato, la determinacin
de las partes, con un detalle de los trabajadores a quienes les ser

84

aplicable; las estipulaciones acordadas y su perodo de duracin, que

no puede ser inferior a dos aos ni superiora cuatro.(art. 344 ).
En cuanto a su contenido, las estipulaciones del contrato
colectivo no podrn significar disminucin de las remuneraciones,
beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin
de su contrato individual ( art. 311).
Durante su vigencia, sus estipulaciones reemplazarn en lo
pertinente a las contenidas en los respectivos contratos individuales,
con la observacin anterior ( art. 348 ).
Ahora, extinguido en contrato colectivo, sus clusulas subsistirn
como integrantes de los contratos individuales, salvo las que se
refieran a la reajustabilidad de remuneraciones y beneficios, como
tampoco los derechos y obligaciones que solo puedan ejercerse
colectivamente.

EXTENCION DE BENEFICIOS
El empleador est facultado para hacer extensivos los beneficios
contemplados en el contrato colectivo a los trabajadores que no fueron
parte de la negociacin y a los cuales, en consecuencia, en principio
no se les aplica el contrato. En tales casos, los favorecidos debern
aportar al sindicato que negoci el 75 % de la cuota sindical durante el
perodo de duracin del contrato ( art. 346 ).

85

EL CONVENIO COLECTIVO
Es el instrumento que suscriben colectivos de trabajadores y
empleadores, producto de una negociacin colectiva informal ( art.
314 ). Constituye un documento escrito que produce iguales efectos
al contrato colectivo. En el transcurso de las negociaciones informales
que le dieron vida, efectuadas sin sujecin a procedimiento alguno y a
las cuales ambas partes concurrieron voluntariamente, no se generan
los derechos que emanan de la negociacin colectiva formal o
reglada. Por ejemplo, los trabajadores no gozan de fuero ni pueden
declarar la huelga.
Los Convenios pueden celebrarse por organizaciones
sindicales o grupos de trabajadores que se unen para negociar, en
este ltimo caso, bajo la frmula de negociacin semi reglada que ya
analizamos.

PRESCRIPCIN Y FISCALIZACION
Por la prescripcin los derechos que no se ejercen dentro de un
determinado espacio de tiempo, se extinguen.
Los derechos emanados de la relacin laboral prescriben a los 2
aos contados desde que se devengaron. Pero las acciones para
hacerlos efectivos se extinguen a los 6 meses contados desde la
terminacin del contrato ( art. 480 ).

86

Ahora, si lo que el trabajador demanda es la indemnizacin por

despido, el plazo para formularla es de 60 das hbiles ( art. 168 ) .
Cabe tener presente que estos plazos resultan mayores si ha
existido, previamente, un reclamo administrativo ante la Inspeccin del
Trabajo. En tales situaciones, el plazo se suspende durante el tiempo
que tome dicha reparticin en evacuar el trmite, con el lmite mximo
de que el plazo total no puede superar de un ao en el primer caso, ni
de 90 das en el segundo, contados desde el trmino de los servicios
( arts. 480 y168 ).
La fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral
corresponde a la Direccin del Trabajo, rgano del cual dependen las
Inspecciones del Trabajo como unidades operativas ( art. 476 ).
Los Inspectores del Trabajo pueden constituirse en el sitio mismo
de las faenas, vigilar el cumplimiento de las leyes laborales e instruir
para su observancia, en caso de constatar irregularidades. Les asiste
la facultad de imponerse de todos los libros y papeles vinculados con
los contratos del personal y hacerse asistir por la fuerza pblica si
hubiere resistencia a las inspecciones. Si constatan infracciones
pueden sancionar al infractor con multas por cada trabajador
involucrado y, en situaciones extremas, hasta con la clausura del
establecimiento. De estas multas es posible reclamar ante el Juez del
Trabajo ( art. 477 ).
A este servicio del Estado le est asignada la tarea de, adems,
interpretar la legislacin del trabajo mediante dictmenes, sin
perjuicio del rol que en esa materia les cabe a los Tribunales de
Justicia en la dictacin de sus sentencias. Importante responsabilidad
cabe a las Inspecciones del Trabajo en la prevencin de los

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conflictos laborales, actuando como mediadores en las diferencias

que se produzcan entre trabajadores y empleadores al trmino de la
relacin laboral. Les cabe finalmente la misin de difundir la
legislacin del trabajo.
Los Inspectores del Trabajo pueden fiscalizar tambin el
cumplimiento de la legislacin previsional y, ltimamente se les
facult para hacerlo con relacin a las medidas bsicas de higiene y
seguridad en las faenas.
LA JURISDICCION LABORAL
Si no obstante la intervencin mediadora de la Inspeccin del
Trabajo, que en todo caso no constituye un trmite obligatorio, las
partes no han logrado superar las diferencias que los separan, la va
adecuada para que hagan efectivos sus derechos hacerlo es el
Juzgado del Trabajo. Este rgano, integrante del Poder Judicial, tiene
por funcin resolver las contiendas que surjan entre empleadores y
trabajadores.
SITUACION LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DE LA
ADMINISTRACION PUBLICA
Hemos sealado que el Cdigo del Trabajo no se aplica a los
funcionarios

de

la

administracin

del

Estado,

centralizada

descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial. (art. 1).

Las nicas normas que rigen para todos los trabajadores del pais,
incluidos los de las instituciones mencionadas, son las relativas a la

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proteccin de la maternidad. Adems, tambin se sujetan a las

disposiciones del Cdigo, supletoriamente, en los aspectos o materias
no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que ellas no sean
contrarias a estos ltimos.
La relacin entre el Estado y sus funcionarios se regula en leyes
especiales denominadas estatutos . Los principales son el Estatuto
Administrativo y el Estatuto de Funcionarios Municipales.
En materia de derecho colectivo del trabajo, los funcionarios del
Estado no podrn organizar ni pertenecer a sindicatos en el mbito de
la administracin; no les es permitido negociar colectivamente y,
menos an, promover o participar en huelgas, interrupcin o
paralizacin de actividades.( art. 19 N 16 C. Poltica ; art. 84 letra i
Estatuto Administrativo ). Ms an, en cuanto a la huelga, la ley N
12.927 sobre Seguridad Interior del Estado sanciona en su artculo 11
con penas privativas de libertad toda interrupcin o suspensin
colectiva, paro o huelga en los servicios pblicos, de utilidad pblica y
otros que indica.
No obstante lo anterior es posible constatar que, en la prctica,
los funcionarios pblicos ejercen de hecho derechos colectivos, como
resulta de pblico conocimiento. Es as como si bien carecen de
organizacin sindical, la ley N 19.296 les permite constituir
asociaciones de funcionarios cuya funcin es similar a la de los
sindicatos. As, sus directivos gozan de fuero y permisos gremiales. La
autoridad admite negociar con gremios del sector pblico y suscribe
acuerdos con

ellos,

que

son

escrupulosamente

cumplidos

respetados, en materias tales como remuneraciones y condiciones de

trabajo. Un tpico ejemplo de ello lo observamos en las negociaciones

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que peridicamente se producen con motivo del reajuste de

remuneraciones del sector pblico.
Se puede tambin constatar que en no pocas oportunidades,
como instrumento de presin para alcanzar sus objetivos, gremios del
sector pblico recurren a la huelga sin que se les apliquen las duras
sanciones que en lo formal establece la legislacin. Se ha ido
imponiendo la idea de que, mas que la legalidad de una movilizacin
social, interesa la legitimidad de la misma.