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DIPLOMADO EN GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES
NDICE
OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................................................3
INTRODUCCIN ...................................................................................................................................4
1.
2.
3.
COMENTARIO FINAL..........................................................................................................................11
REFERENCIAS .....................................................................................................................................12
OBJETIVOS ESPECIFICOS
INTRODUCCIN
Las organizaciones estn conformadas por
dos o ms personas. Al momento que se
piensa en la construccin de una
organizacin, los gerentes o bien los
impulsores de la creacin de la empresa
debern tener en consideracin qu es lo
que desean lograr con su compaa. Es decir
debern pensar en la planificacin
estratgica que los impulsar a lograr los
objetivos previamente planteados, as como
tambin la visin. Hace algunas semanas se
revis la dotacin de personal y sus
B. Evaluacin de desempeo
Para realizar una evaluacin de desempeo es necesario tener en consideracin el anlisis de
puestos. Segn Dessler (2009, p. 127) la evaluacin de desempeo compara la actuacin real de
cada empleado con los estndares para su desempeo. Para hacerlo es necesario conocer las
obligaciones y los estndares del puesto, por ello los gerentes utilizan el anlisis de puestos.
C. Capacitacin y desarrollo
La capacitacin y el desarrollo son funciones dinmicas al interior de una organizacin. Antes de
realizar una capacitacin para fomentar el desarrollo organizacional es fundamental realizar la
deteccin de necesidades. El anlisis de puestos podra ser perfectamente considerado como el
primer paso de la gestin de la capacitacin. Este proceso podra entregar informacin necesaria
para diversos cambios que desee realizar la organizacin. Si tal informacin indica que un puesto
requiere de conocimientos, destrezas o habilidades en particular, y la persona que ocupe el
puesto no posee todas las cualidades necesarias, probablemente se requerir de capacitacin y
desarrollo (Mondy, 2010, p. 93). Segn Dessler (2009) la descripcin del puesto enumera las
obligaciones especficas y habilidades requeridas para el trabajo, por lo tanto, esto puede ayudar
a tener una mirada ms cercana acerca de la posibilidad de la implementacin de un proceso de
capacitacin.
D. Remuneracin
Para poder tener claro los pagos por los puestos es necesario conocer el valor relativo de un
puesto de trabajo en particular antes que se le asigne un valor monetario. Es necesario considerar
el valor que tendr el puesto. Los puestos que requieren de mayores conocimientos, destrezas y
habilidades deben valer ms para la empresa (Mondy, 2010, p. 94).
La informacin del anlisis de los puestos es indispensable para estimar el valor de casa posicin y
la remuneracin correspondiente. El anlisis de puestos proporciona la informacin que sirve para
E. Seguridad y salud
El anlisis de puestos tambin puede ser una herramienta para proporcionar informacin acerca
de la peligrosidad de un puesto. Por ejemplo, a partir de un anlisis de perfil, el colaborador
podra indicar si su trabajo es riesgoso y cules son sus especificaciones. En ciertos trabajos
peligrosos, los empleados necesitarn informacin especfica acerca de los riesgos, para as poder
laborar en forma segura (Mondy, 2010, p. 95).
G. Consideraciones legales
El anlisis de puestos es de suma importancia para dar apoyo a la legalidad de las prcticas de
empleo (Mondy, 2010, p. 95). Al igual que el contrato, los datos que se obtengan en el anlisis de
puestos son necesarios para defender decisiones que se relacionan con los aspectos legales del
empleado y la organizacin.
B. Observacin
Este mtodo permite al analista observar el
desempeo del trabajador mientras realiza las
tareas a cargo. Generalmente, el proceso se
hace mediante la tcnica del check list o lista
de cotejo. Esta modalidad tambin permite al
encargado identificar relaciones entre tareas
fsicas y mentales. Segn Mondy (2009) la
observacin por s sola es un medio
insuficiente para realizar el anlisis de puestos,
sobre todo cuando las habilidades mentales
son dominantes en el trabajo. La observacin
directa es especialmente til cuando los
puestos consisten sobre todo de actividades
fsicas observables (Dessler, 2009, p. 133).
C. Entrevistas
Las entrevistas son mtodos populares para obtener informacin acerca de los puestos. Se puede
tener comprensin del puesto de trabajo a partir de entrevistas hacia los empleados. Esto puede
ser tanto hacia el colaborador como hacia el supervisor. Esta modalidad permitir contrastar
informacin para obtener un anlisis ms completo.
Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada empleado, o grupales o con
conjuntos de empleados que tienen el mismo puesto, como entrevistas con uno o varios
supervisores que conocen las labores del puesto (Dessler, 2009, p. 130).
E. Combinacin de mtodos
Por lo general, un encargado de anlisis de puestos no utiliza solo una metodologa, siempre se
recomienda que utilice una combinacin de mtodos. De esta forma se podr contrastar la
informacin obtenida y enriquecer el proceso realizado. Con frecuencia es ms pertinente
utilizar una combinacin de mtodos, al analizar los puestos de oficina y administrativos, el
analista podra usar cuestionarios apoyados por entrevistas y por un observacin limitada
(Mondy, 2009, p. 97).
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COMENTARIO FINAL
El anlisis de puestos es una herramienta que es necesaria para toda organizacin. Este proceso
permite a los encargados obtener informacin acerca de qu tarea est realizando el empleado o
qu es lo que debera hacer o mejorar. Es por eso que en esta unidad se revisaron aspectos de
gran relevancia acerca de este proceso, tales como las razones de su aplicacin y los mtodos de
su aplicacin.
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REFERENCIAS
Dessler, G. (2009). Administracin de recursos humanos. 11 edicin. Mxico: Pearson.
Disponible en: http://es.slideshare.net/kindofff/administracion-de-recursos-humanos11-ed-dessler
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