Tesis Miercoles Feriado Avance Final Junio 29-06-16

HIJOSDEPENDEEL
UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO

FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y TURISMO
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIN
LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN
MARCOS 2015
TESIS PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIN
Autores:
Bach. Fiorella Aparicio Cubas
Bach. Cesar Augusto Kaqui Gmez
Asesor:
Mag. Eva Delfina Zarzosa Mrquez
HUARAZ, PER, 2015

Programa de Tesis Guiada - 2015
DEDICATORIA
Principalmente a Dios porque gracias a l

hoy
me
permite
concluir
con
la
investigacin, y despus a mis padres

porque gracias a ellos puedo concluir con
esta etapa de estudio, por los esfuerzos y
el sacrificio que realizaron y son ellos mi
fuente de motivacin para el logro de mis
objetivos.
Aparicio Cubas, Fiorella
A Dios por estar conmigo en cada
etapa de mi vida, guindome y dndome
fortaleza para continuar; a mis padres
quienes han sido mi apoyo en todo este
tiempo y a mis docentes por haberme
impartido
conocimientos
que
me
acompaarn en el transcurso de toda mi

vida, ensendome a ser una persona con
valores ticos en la sociedad.
Kaqui Gmez, Cesar Augusto
AGRADECIMIENTO
Un agradecimiento a la Universidad nos dio la bienvenida al mundo como tal,
las oportunidades que nos ha brindado son incomparables, agradecemos en
especial a la Mag. Eva Delfina Zarzosa Mrquez por la dedicacin y paciencia
en transmitirnos sus conocimientos que nos apoyaron al desarrollo de la
presente investigacin.
De igual manera agradecemos a la Municipalidad Distrital de San Marcos por
habernos brindado las facilidades y el tiempo para atendernos durante todo el
proceso de la investigacin.
Finalmente agradecemos a todas las personas que hicieron posible para que la
investigacin se lleve a cabo.
Los Tesistas
INDICE
DEDICATORIA.....................................................................................................3
AGRADECIMIENTO.....................................................................................4
RESUMEN...................................................................................................11
ABSTRACT..................................................................................................13
I. INTRODUCCIN......................................................................................15
II. HIPTESIS..............................................................................................21
2.1. Hiptesis General.............................................................................21
2.2. Hiptesis Especficas........................................................................21
2.3. Operacionalizacin de Variables......................................................22
III. BASES TERICAS.................................................................................23
3.1. Antecedentes de la Investigacin.....................................................23
3.2. Bases Tericas..................................................................................25
3.3. Definicin de trminos......................................................................39
IV. MTODOS Y MATERIALES...................................................................45
4.1. Tipo de estudio..................................................................................45
4.2. Diseo de Investigacin....................................................................45
4.3. Poblacin..........................................................................................45
4.4. Unidad de anlisis y muestra ...........................................................46
4.5. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos...........................46
4.6. Anlisis Estadstico e interpretacin de datos..................................47
4.7. tica de la investigacin...................................................................47
V. RESULTADOS.........................................................................................48
5.1. Resultados generales.......................................................................48
5.2. Resultados del Clima organizacional...............................................52
5.2.1. Factores organizacionales......................................................52
5.2.2. Factores sociales....................................................................56
5.2.3. Factores psicolgicos..............................................................60

5.3. Resultados de la satisfaccin laboral...............................................63
5.3.1. Satisfaccin con el trabajo......................................................63
5.3.2. Satisfaccin con el reconocimiento.........................................66
5.3.3. Satisfaccin con los beneficios...............................................69
5.3.4. Satisfaccin con las condiciones de trabajo...........................70
5.3.5. Satisfaccin con la supervisin...............................................75
5.3.6. Satisfaccin con los compaeros............................................76
5.4. Resultados de las dimensiones........................................................78
5.5. Contrastacin de las hiptesis de investigacin...............................84
5.5.1. Hiptesis general.....................................................................85
5.5.2. Primera hiptesis especfica...................................................86
5.5.3. Segunda hiptesis especfica.................................................87
VI. DISCUSIN............................................................................................91
VII. CONCLUSIONES..................................................................................94
VIII. RECOMENDACIONES.........................................................................95
IX. REFERENCIA BIBLIOGRFICA............................................................96
X. ANEXOS..................................................................................................98
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Gnero de los Colaboradores Administrativos de la
Municipalidad Distrital de San Marcos.
.
Tabla 2: Edad de los Colaboradores Administrativos de la
......
Tabla 3: Aos de experiencia de los Colaboradores Administrativos de
la Municipalidad Distrital de San Marcos.
...................................................................................................................
Tabla 4: Grado de instruccin de los Colaboradores Administrativos de
...................................................................................................................
Tabla 5: Condicin laboral de los Colaboradores Administrativos de la
..
Tabla 6: Remuneracin mensual de los Colaboradores Administrativos
de la Municipalidad Distrital de San Marcos.
..
Tabla 7: Cargo de los Colaboradores Administrativos de la
...
Tabla 8: La entidad cuenta con una estructura flexible y dinmica.
.....
Tabla 9: En su espacio laboral Existen las condiciones fsicas que le
permitan realizar su trabajo de manera confortable (ventilacin,
mobiliario, equipos de cmputo, decoracin, etc.)?
..
Tabla 10: Cuenta usted con los equipos y materiales necesarios y
adecuados para realizar sus labores cotidianas?
..
Tabla 11: Las normas de conducta permiten generar un espacio de

atmsfera saludable?
...
Tabla 12: Est de acuerdo o en desacuerdo con las polticas
aplicadas en su rea de trabajo?
..
Tabla 13: Siente Usted Responsabilidad al momento de realizar
alguna actividad o labor en la entidad?
..
Tabla 14: Cul es el grado de coordinacin y confiabilidad para
comunicarse con sus superiores?
.
Tabla 15: Cmo califica Usted la forma de comunicacin aplicada en
su rea de trabajo?
..
Tabla 16: Cmo califica la comunicacin entre el personal que labora
en la Entidad?
...
Tabla 17: Qu tipo de liderazgo ejerce su jefe?
..
Tabla 18: Las relaciones interpersonales. Son cordiales y abiertas
entre los miembros de su equipo de trabajo?
...
Tabla 19: Qu tcnicas de motivacin considera que sea muy
importantes para usted?
..
Tabla 20: Qu tan satisfecho esta en cuanto a la justicia existente en
la asignacin de funciones y responsabilidades?
.
Tabla 21: Qu tan satisfecho est en relacin a la capacitacin,
entrenamiento o especializacin que le brinda la Entidad?

Tabla 22: Su participacin en la formulacin de los objetivos de la
Entidad, es:
...
Tabla 23: Participa Usted, en la elaboracin del POI, MOF de la
Entidad?
...................................................................................................................
Tabla 24: Usted se encuentra satisfecho con la variedad de trabajo que
ejerce y desarrolla en la Municipalidad Distrital de San Marcos?
...
Tabla 25: Se siente satisfecho con las dificultades que su jefe
inmediato le pone en el desarrollo de sus labores diarias?
...
Tabla 26: Siente que los logros que tiene en la Municipalidad Distrital
de San Marcos le darn posibilidades de xito ms adelante?
...................................................................................................................
Tabla 27: Siente Usted la expresin espontnea de felicitacin y
agradecimiento, delante de los compaeros de equipo despus de
realizar una buena labor en la Entidad?
...
Tabla 28: Cundo realiza su trabajo exitosamente siente algn tipo de
elogio de parte de su jefe inmediato? (tiempo libre, algn regalo o
detalle, entrega de bono, etc.?
...
Tabla 29: Cundo realiza su trabajo o proyectos con calidad, de un
modo eficaz (bien hecho) y eficiente (con menos recursos tales como
tiempo y dinero), su esfuerzo es reconocido por su jefe?
..
Tabla 30: Cundo Usted se equivoca su jefe le da crticas
constructivas en privado y retroalimenta los aspectos en los cuales se
equivoc?
...................................................................................................................
Tabla 31: Su centro laboral propicia condiciones favorables de
alimentacin, transporte, salud, etc.
3
...
Tabla 32: Cree usted que los beneficios (vacaciones, pensiones,
seguros mdicos, etc.) que le otorga la Municipalidad Distrital de San
Marcos satisfacen sus necesidades.
Tabla 33: Las condiciones del horario de trabajo, su flexibilidad, le

satisfacen.
...................................................................................................................
Tabla 34: Los equipos, muebles, herramientas, tiles de trabajo y
espacio, Permiten realizar el trabajo cmodamente?
...
Tabla 35: Las condiciones higinicas de su ambiente, le son
favorables.
...................................................................................................................
Tabla 36: Existe una ventilacin adecuada en donde les resulte
agradable desarrollar sus labores diarias.
...
Tabla 37: Est satisfecho con las Relacione Humanas que existen
entre los miembros del grupo y de estos con sus dirigentes.
...
Tabla 38: Se siente cmodo con la supervisin que se le realiza.
...
Tabla 39: Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le dan a
conocer lo bien que lo estn desarrollando.
......
Tabla 40: Se siente bien a gusto con los comentarios o conversaciones
entre sus compaeros dentro de la Entidad.
......
Tabla 41: Sus compaeros de trabajo comparten informacin e ideas
para realizar trabajos y solucionar problemas en equipo.
...
Tabla 42: Se siente Usted en todo momento apoyado por el grupo.
......
Tabla 43: Recibe el apoyo para resolver sus problemas personales y
familiares.
...................................................................................................................
Tabla 44: Clima organizacional de los Colaboradores Administrativos
de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015.
...
Tabla 45: Factor Organizacional de los Colaboradores Administrativos
...
Tabla 46: Factor Social en los Colaboradores Administrativos de la
Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015.
...
Tabla 47: Factor Psicolgico en los Colaboradores Administrativos de
la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015.
......
Tabla 48: Satisfaccin Laboral en los Colaboradores Administrativos
...
Tabla 49: Satisfaccin Laboral con el Trabajo en los Colaboradores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao
2015.
...................................................................................................................
Tabla 50: Satisfaccin Laboral con el Reconocimiento en los
Colaboradores Administrativos de la Municipalidad Distrital de San
Marcos en el ao 2015.
...
Tabla 51: Satisfaccin Laboral con el Beneficio en los Colaboradores
2015.
...................................................................................................................
Tabla 52: Satisfaccin Laboral con las Condiciones de Trabajo en los
3
...
Tabla 53: Satisfaccin Laboral con la Supervisin en los Colaboradores
2015.
...................................................................................................................
Tabla 54: Satisfaccin Laboral con los Compaeros en los
......
Tabla 55: Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral en los
...
Tabla 56: Prueba de normalidad de los datos.
......
Tabla 57: Coeficiente de correlacin de Spearman entre el Clima
Organizacional y la Satisfaccin Laboral.
...................................................................................................................
Tabla 58: Clima Organizacional en los Colaboradores Administrativos
..
Tabla 59: Satisfaccin Laboral en los Colaboradores Administrativos de
la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015.
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin est referido a analizar De qu
manera se relaciona el CLIMA ORGANIZACIONAL y la SATISFACCION
LABORAL en la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015?
La Municipalidad Distrital de San Marcos como objeto de estudio, tiene como
actividad principal una gestin encargada de velar por el bien de los pobladores
de San Marcos estableciendo siempre los beneficios y las buenas decisiones
para la toma de estas.
La investigacin tiene como objetivo general: Analizar la relacin entre el
Clima
Organizacional
Satisfaccin
Laboral
de
los
Colaboradores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015. la

investigacin es de tipo Correlacional con un diseo no experimental,
transaccional, por tanto los datos que se recopilaron son de primera mano. Se
utiliz como soporte para la investigacin literatura especializada en cada una
de nuestras variables, asimismo los antecedentes de investigacin, ambos en
conjunto permitieron analizar nuestra hiptesis
general que es: El Clima
Organizacional influye directa y significativamente con la Satisfaccin Laboral

de los Colaboradores Administrativos de la Municipalidad Distrital de San
Como instrumentos de recoleccin de datos se aplicaron 45 cuestionarios a los
Colaboradores Administrativos de la entidad. Para el anlisis e interpretacin
de datos recopilados, se utiliz el software SPSS 20 y la hoja de clculo de
Excel.
En base a los resultados obtenidos se recomienda que el Gerente Municipal

en coordinacin con el Jefe del rea de Recurso Humanos, utilice la
informacin del presente estudio para mejorar los aspectos de gestin en
cuanto a mejores condiciones en el ambiente de trabajo, recompensas,
reconocimientos, ambiente fsico, iluminaciones, motivacin, oportunidades de
brindar apoyo y supervisin de los trabajadores para retroalimentar las
deficiencias
encontradas;
estas
condiciones
que
reflejan
un
Clima
Organizacional desfavorable es lo que da como resultado una baja satisfaccin

laboral de los Colaboradores Administrativos de la Municipalidad Distrital de
San Marcos en el ao 2015.
Palabras claves: Clima organizacional, Satisfaccin Laboral
ABSTRACT
This research is based on analyzing what way the organizational climate
and job satisfaction in the District Municipality of San Marcos in 2015 is
related?
The District Municipality of San Marcos as an object of study, whose main
activity management responsible for ensuring the good of the people of
San Marcos always establishing the benefits and good decisions for
making these.
The research has the general objective: "To examine the relationship
between organizational climate and job satisfaction of the Administration
of the District Municipality of San Marcos, San Marcos, 2015". And the
research was a correlational not experimental, transactional design,
therefore the data are collected firsthand. It was used as a carrier
specializing in each of our variables, also the research background, both
together helped analyze our general hypothesis is literature: "The
organizational climate influences directly and significantly to job
satisfaction of the Administration of the District Municipality San Marcos
in 2015. "
As instruments of data collection questionnaires were applied to 45
workers. For the analysis and interpretation of data, the SPSS 20 software
and Excel spreadsheet was used.
Based on the above it is recommended that the Manager uses the
information in this study to improve aspects of management,
opportunities to provide information and supervision of workers who are
at a low level and that leads to low job satisfaction.
Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction

Traducir
nuevamente
I. INTRODUCCIN
En la Municipalidad Distrital de San Marcos, el Clima Organizacional es un
elemento importante y de escala amplia dentro de la entidad,
ello motiva a
estudiar la relacin que tenga las variables como Clima Organizacional y la

Satisfaccin Laboral en la entidad
Los grandes cambios y los paradigmas en cuanto a la valoracin de los recursos
humanos (talento humano), recobra mayor importancia con el inicio de la
Administracin Cientfica (Taylor), Teora de las Relaciones Humanas, donde se
discute indudablemente la importancia que se tiene al hombre en el proceso
productivo; que es lo que realmente los lleva a trabajar para la entidad, lo que les
produce satisfaccin laboral, como es el ambiente donde trabaja el personal, las
condiciones, sistemas de recompensas, ambientes fsicos, iluminacin, ventilacin,
trato de los jefes, etc; con el inicio de la Administracin de Recurso Humanos se
desarrolla nuevos niveles de
satisfaccin, ya no solo determinado en la
recompensa salarial sino tambin en otras esferas como deseos de superacin y

xito, en la entidad los colaboradores administrativos tienen necesidades no solo
econmicas, sino tambin de crecer como personas y profesionales, ganar
reconocimiento y prestigio, pero tambin el tema de
la inestabilidad y la falta de
equidad y justicia por parte de los jefes, hace que los colaboradores
Administrativos se limiten a cumplir rdenes de sus jefes inmediatos , esto
conlleva a un clima de tensin, donde cada quien vela por sus intereses, producto
de la falta de apoyo y reconocimiento los
colaboradores administrativos
(asistentes), empieza a tener poco inters por el trabajo y por demostrar

compromiso escaso con su trabajo, ya que su nivel de satisfaccin es bajo, de lo
expuesto hay un compromiso de querer superarse por parte de los colaboradores
administrativos (asistentes), no en la base de la cooperacin y compaerismo,
pero si en el sentido de la necesidad de crecimiento personal y profesional,
adems por mantener su trabajo, ya que los niveles remunerativos dentro del
mercado son gratificantes, pero, no lo suficiente para conseguir una satisfaccin
laboral bueno, esto no solo se debe resumir en una cuestin salarial, sino tambin
en la importancia que se tiene sobre el clima organizacional como lo menciona:
(BRUNE, 1987:20)30
Ayuda a evaluar las fuentes del conflicto, del estrs o de la insatisfaccin

que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organizacin.1
Es conveniente para iniciar y sostener un cambio que indique al
administrador los elementos especficos hacia los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
Permite seguir el desarrollo de la Organizacin y prever los problemas que
puedan surgir.2
Al desarrollar el clima organizacional, segn los autores, en la poca de los
sesenta y setenta se da hincapi a la comunicacin, como un elemento
trascendental para que se fortalezca a las organizaciones, ya que esto permite
niveles de entendimiento y sincronizacin en las labores los niveles de
comunicacin son importantes en la medida que permite canalizar el mensaje, y
transmitir realmente lo que se quiere decir, es visible en la entidad, que la
comunicacin no se da de manera fluida.
Los estudios de Lowa, Ohio y Michigan son tres de los estudios
liderazgo
histricamente
sobre
ms importantes del comportamiento organizacional,
existen diversas bases tericas para el liderazgo, conocida como teora de la gran
persona, implicaba que algunos individuos nacen con ciertas caractersticas que
les permiten surgir de cualquier situacin o periodo de la historia para convertirse
en lderes, de modo similar a la investigacin sobre la personalidad, y mostrando
el impacto de la gentica y la investigacin neurolgica y cerebral, existe un
inters reciente en el papel que la gentica y el funcionamiento del cerebro
desempean en el liderazgo, por ejemplo, un anlisis no basado en la
investigacin sealo: nuestra
experiencia nos hace creer que gran parte del
talento del liderazgo est programado en las personas antes de que estas lleguen
a principios o mediados de la segunda dcada de la vida, adems los
investigadores de la Universidad de Minnesota, usando grandes muestras de
gemelos, investigan si la gentica predice el liderazgo. Aunque esta investigacin
est en marcha, los resultados obtenidos hasta ahora indican que la gentica
parece desempear algn papel en reas como el surgimiento en papeles de
1 Enrique Louffat, ADMINISTRACIN: Fundamentos del Proceso Administrativo.
CENGAJE LEARNING Argentina, 2010
2
liderazgo, aunque la mayor parte de ste todava proviene del desarrollo, para
analizar al lder de la entidad (Municipalidad), hay que evaluar en base al estudio
de las competencias, que est muy relacionado con el modelo de habilidades.
Una corriente de investigacin identific varias de estas competencias, que se
relacionan con la eficacia de liderazgo, la iniciativa o la motivacin interna para
perseguir metas, los gerentes de la entidad no demuestran actitud de iniciativa
hacia sus subordinados,
para
demostrarles
que
si
hay compromiso y
actitud de superacin se pueden hacer de una manera ms eficientes las tareas y

los procedimientos a ejecutar, como cursar documentos a la gerencia de
presupuesto, para obtener la certificacin presupuestal, la iniciativa no solo est
enmarcado en dar iniciativa a los sub gerentes, asistentes, unidades y jefaturas,
sino tambin en darles entender que hay metas por cumplir, la gerencia no
demuestra un actitud que conlleve a la iniciativa y la persecucin de objetivos y
metas; motivacin de liderazgo, los gerentes de la entidad no hacen uso eficiente
del poder que se les otorgo y confiri, en trminos legales y jurdicos, pero el poder
social va mas all, es la aceptacin de que se vive en sociedad con grupos
sociales diferentes, con una diversidad y pluralidad de culturas, que se resumen
en un clima laboral determinado, el poder social est siendo utilizado de manera
baja, ya que no hay inters de esta facultad por influir ante los dems para el logro
del xito, que es una buena gestin municipal; integridad, que incluye la veracidad
y el deseo de transformar las palabras en hechos, se aprecia en la entidad, que las
palabras o compromisos por parte de los gerentes no siempre se traducen en
resultados, y hechos, los asistentes demuestran en todo momento que en ciertas
ocasiones hubo compromisos de pago y reconocimiento al logro y cumplimiento de
objetivos, festividades como el da del trabajador, da de la madre, y otras fechas
importantes, donde el agasajo es casi nula; confianza en uno mismo, que hace
que otros sientan confianza, es la impresin dirigida a los empleados, no hay
evidencias claras de esa confianza que permite una atmosfera o ambiente de
trabajo donde fluya las relaciones laborales de una mejor manera.
En la entidad no hay un estilo claro de liderazgo, ya que los jefes no muestran
intenciones de apoyo y seguimiento a los trabajos que realizan los colaboradores,
un estilo de liderazgo autoritario es visible en las Gerencias, esto se percibe en el
da a da dentro de las actividades que realiza la entidad, el liderazgo en
organizaciones tanto pblicas y privadas, para nuestro estudio y anlisis en la
entidad, se recobra trascendencia ya que la manera de direccionar y guiar a los

colaboradores permite el cumplimiento de las metas y objetivos dentro de la
organizacin.
En la edad moderna se inicia un cambio de perspectiva que conducir a la
inversin del planteamiento clsico: exaltacin del trabajo y la minusvaloracin del
ocio. Para ardilla R (1980) El trabajo paso a ser la manera de ganar dinero para
satisfacer necesidades bsicas, obtener estatus, imponerse a los dems y
sobresalir, en base a este principio se puede visualizar a los colaboradores de la
entidad que lo que ms les mueve a trabajar es los niveles de recompensa que se
obtiene, los sueldos y salarios son muy atractivos, segn algunas indagaciones y
averiguaciones se obtiene los mejores sueldos en la entidad, esto conlleva a que
el inters por laborar en la entidad sea de manera permanente, y lo que se analiza
es la permanencia en el puesto de trabajo, dentro de ello en la entidad hay una
mezcla de poltica y decisiones de orden jurdico, que delimitan a los
colaboradores como el CAS, Contrato por locacin de servicios, planilla, y
mantenimiento
(Programa
modalidad de pago, por
de
Mantenimiento
de
Infraestructura
Pblica),
medio del cual se retribuye a los colaboradores
administrativos, las condiciones de trabajo en la entidad, son poco satisfactorios

por la poca motivacin intrnseca y extrnseca (Teora de Abrahan Maslow), donde
se puede apreciar que los colaboradores trabajan para suplir las necesidades
bsicas, a pesar de los salarios atractivos, pero estos se van en la alimentacin y
pensin de vivienda, a partir de ello no se ve el cumplimiento de metas por encima
de las necesidades fisiolgicas, segn algunas averiguaciones se prev estmulos
e incentivos para ellos ms adelante, con el ingreso de recursos por concepto de
canon minero, dentro de este marco, los administrativos estn en la espera de
mejores y condiciones laborales ms atractivos.
Los asistentes se ven enfrentados en diversas dificultades, por la complejidad de
las labores, no en el sentido de la complejidad de las operaciones, sino, en el
sentido de la complejidad donde est envuelto la entidad por las grandes deudas y
compromisos con la poblacin, ello conlleva a los colaboradores, a enfrentar con
mayor valenta y entusiasmo las dificultades que se encuentran en el da a da de
las operaciones, la excesiva documentacin y los grandes volmenes de
operaciones tanto en el rea de logstica, rea usuaria, los requerimientos en
cuanto a la compra de bienes, prestacin de servicios, consultora de Obras,
elaboracin de perfiles y elaboracin de expedientes tcnicos, hacen que los

colaboradores se sientan llenos y abruptos de trabajo, dificultando una condicin
adecuada de trabajo, donde no les invada el estrs y el cansancio, se puede
apreciar a los administrativos, estresados
y malhumorados, porque
no hay
espacios de tiempo donde se puedan relajar y descansar, los niveles de confianza

tambin dificulta el trabajo coordinado y en equip, ya que no se aprecia una
confianza significativa basado en el apoyo mutuo y acceso a la informacin por
parte de los gerentes a los subordinados, hay informacin secreta y privilegiada
que no se comparte los subordinados producto de ello hay una tencin, los
subordinados lo toman como una falta de confianza e inters por apoyarlos a
aprender cada da ms, a otorgarles poder de
decisin e iniciativa para la
creatividad.
Dentro de este anlisis no est definido planes de incentivo a la mejora en el
trabajo, los descansos estn delimitados y fijados para los administrativos que
estn en la modalidad de Contratacin CAS, Locacin de Servicios, esto funciona
de manera congruente.
Se labora cinco das a la semana, teniendo descansos dos veces por semana,
aunque esto no compensa a los administrativos, por el mismo hecho de que viven
fuera del mbito de trabajo, se tiene que
viajar continuamente los fines de
semana, a la ciudad de Huaraz, motivos personales, laborales y de estudio, esto

produce cansancio y poca motivacin, por el simple hecho de retronar a las
labores los domingos por la tarde o los lunes en la madrugada, son aspectos muy
importantes, que afectan tambin de alguna manera la conducta y las reacciones
en el centro de trabajo (la entidad), los ambientes son pequeos y poco cmodos,
la entidad tiene cuatros instalaciones, el centro cvico es el ms representado es
ah donde se concentra la Gerencia Municipal y la Gerencia de Administracin y
Finanzas, los ambientes son iluminados y ventilados, pero tambin pequeos,
se cuenta con recursos y tiles de escritorio, lo que ms produce impactos
desfavorables, es la presin del trabajo, y las dems condiciones anteriormente
manifestadas como: sistemas de reconocimiento, elogios, un liderazgo de apoyo
que genere confianza y calidez humana.
Problema General.
Cmo se relaciona el clima organizacional con la Satisfaccin laboral de los

colaboradores Administrativos de La Municipalidad Distrital de San Marcos,
2015?.
Problemas Especficos:
PE1 Cmo es el clima organizacional en la Municipalidad Distrital de San

Marcos en el ao 2015?
PE2 Cmo es el nivel de Satisfaccin laboral de los colaboradores
Administrativos en la Municipalidad Distrital de San Marcos, 2015?
Objetivo General.
Analizar la relacin entre el Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral de los
Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos, San Marcos, 2015.
Objetivos Especficos.
OE1: Analizar el clima organizacional en la Municipalidad Distrital de San
OE2: Determinar el nivel de satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital de
San Marcos en el ao 2015.
La investigacin propuesta busca, mediante la aplicacin de teoras, explicar

los conceptos de Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral, ya que el presente
proyecto de Investigacin cientfica est orientado al tipo descriptivo correlacional,
relaciona dos variables, uno dependiente y la otra independiente, donde en el
horizonte de la investigacin se dar la relacin de ambas variables, el clima
organizacional y la satisfaccin laboral de los administrativos de la Municipalidad
Distrital de San Marcos, la intencin y motivo del presente proyecto responde a
preguntas frecuentes e inquietudes de los interesados en desarrollar los

conocimientos cientficos de la Administracin moderna con la finalidad de dar
solucin integral a los problemas encontrados en dicha ENTIDAD, temas de
trascendencia como es el Clima Organizacional y de qu manera se relaciona con
la Satisfaccin Laboral..
Para el cumplimiento de los objetivos de la presente investigacin, se disear
cuestionarios que nos permitir obtener informacin sobre el Clima Organizacional
y Satisfaccin Laboral en la Municipalidad Distrital de San Marcos Huaraz. A travs
de la aplicacin del instrumento se busca conocer el clima organizacional y la
satisfaccin laboral. Estos instrumentos antes de aplicarlos
sern validados,
adems estos servirn como base para realizar otros estudios.

II. HIPTESIS
2.1 Hiptesis General.
El clima organizacional influye directa y significativamente con la satisfaccin
laboral de los Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el
ao 2015.
2.2 Hiptesis Especficas.
HE1: El clima organizacional de la Municipalidad Distrital de San Marcos 2015, es
negativo
HE2: La satisfaccin laboral de los Administrativos de la Municipalidad Distrital de
San Marcos, 2015, es bajo.
2.3 Operacionalizacin de Variables.

Variables
Descripcin
Dimensiones
Indicadores
Tipo
Estructura
El clima
Organizacion
al es la
Normas
Factores
Organizacionales
Polticas
Comunicacin
percepcin
subjetivas
Independ
que tienen
iente: X
los miembros
Clima
de la
Organizaci
Organizacin
onal
de la realidad
Liderazgo
Factores Sociales
Relaciones
Motivacin
Satisfaccin
Factores
Psicolgicos
laboral como
Dificultad de
trabajo
Satisfaccin con
el trabajo
la actitud del
xito
puesto de
trabajo en lo
Satisfacci
referente a:
n con el
interaccin
reconocimi
Satisfacci
ente: Y
Satisfacci
n
Laboral
compaeros
beneficios
Satisfaccin
jefes;
con las
condiciones
condiciones
de trabajo,
de trabajo
Satisfacci
o de las
reglas y
Elogios
Pensiones
n con los
de trabajo y
cumplimient
Cualitativ
a
ades de
hacia su
Dependi
Cualitativ
a
Posibilid
individuo
con los
Cualitativ
a
Variedad de
trabajo
La
satisfaccin
Cualitativ
a
fsica de rea
la
n con los
organizacin
compaero
Cuantitati
vo
Relaciones
Humanas,
administrativ
supervisio
Satisfacci
Cuantitati
vo
Horarios
Composicin
n con la
polticas de
Cualitativ
a
Cualitativ
a
as
Apoyo o amistad
Cualitativ
a
III. BASES TEORICAS

3.1. Antecedentes de la investigacin.
Antecedentes Internacionales:
En Venezuela, Freddy (1995), realiz un estudio de investigacin sobre el
desempeo docente y clima organizacional, con esta investigacin se estableci
la relacin existente entre el Desempeo Docente y el Clima Organizacional en
una institucin educativa pblica de Aragua. Se seleccion una muestra
probabilstica al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento
sistemtico y por afijacin proporcional. Previo ajuste, la muestra qued
conformada por quince (15) profesores TC, miembros del Consejo Tcnico
Asesor, veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo
Ao, mencin Ciencias, durante el perodo escolar (1994- 1995). Se desarroll
una investigacin de campo no experimental, tipo descriptiva, correlacional de
corte transversal o transaccional. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el
Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). La validez
de dichas Escalas, tipo Likert, ha sido constatada en investigaciones anteriores, al
igual que sus niveles de confiabilidad. Sin embargo, el investigador proces
dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad.
Para el anlisis e interpretacin de los resultados, se utilizaron estadsticas
descriptivas, de variabilidad e inferencial. Los resultados, en general indican que
existe, salvo algunas excepciones, una relacin baja positiva y no significativa
entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinin emitida por docentes y
alumnos. En funcin de los resultados, se emiti el cuerpo de recomendaciones
pertinentes. En Mxico, Rodrguez, & Ruiz (2006) Realizaron un trabajo de
investigacin
de
tipo
exploratoria
realizada
en
la
escuela
secundaria
Experimental de la ciudad de Xalapa, Veracruz. El objetivo fue la medicin

clima
organizacional
del
que prevaleca en la institucin educativa para que
mediante este procedimiento se generasen propuestas de mejora. Los factores a
medir se eligieron en base a investigaciones recientes y a entrevistas, resultando

los
siguientes:
Autonoma,
Desempeo,
Estructura,
Apoyo,
Relaciones
Interpersonales, Normatividad y Trabajo en Equipo. El instrumento aplicado

consisti de 35 afirmaciones que fueron adaptadas en consideracin al grupo al
que se diriga la encuesta, a saber: Personal Directivo, Personal Administrativo,
Personal de Apoyo, Personal Docente y Alumnos de Primero, Segundo y Tercer
grados. Los resultados arrojados permitieron apreciar que el clima organizacional
predominante en la escuela secundaria Experimental, a decir del personal
directivo, del personal administrativo, del personal docente, del personal de apoyo
y de una muestra representativa de los tres grados de secundaria, es adecuado
pues supera el lmite medio por ms de 25 puntos porcentuales. Sin embargo, no
se puede decir que es completamente adecuado debido a que no alcanza el 80%
que se propuso como lmite inferior para el estado completamente ptimo. Estos
resultados tuvieron como respuesta la generacin de propuestas para cada grupo
de entrevistados de la escuela secundaria que, de ser aplicadas ayuden en la
mejora de la eficiencia en los principales mbitos de trabajo de la institucin.
Cabe destacar que el personal de la escuela secundaria Experimental tiene la
capacidad de tomar acuerdos junto con otras personas para el beneficio de la
escuela.
Quintero Niria, Africano Nelly y Fara Elsis Clima organizacional y desempeo
laboral del personal empresa vigilantes asociados costa oriente del lago (2010).
Fundacin Miguel Unamuno y Jugo de Maracaibo, Venezuela. La investigacin de
este trabajo fue de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo, la
muestra fue de 45 trabajadores a los cuales se les aplic un cuestionario de 36
preguntas. Teniendo en cuenta que el clima organizacional determina el
comportamiento de los trabajadores en una organizacin y ste comportamiento
ocasiona la productividad de la institucin a travs de un desempeo laboral
eficiente y eficaz, se obtuvieron como resultado que el personal est parcialmente
motivado debido el ambiente de trabajo que encuentran es bueno y no perciben
mucho estrs en el desarrollo de sus labores pero se encuentran mal
remunerados y por lo tanto se sienten insatisfechos. Ante esto se recomend
difundir polticas de desarrollo que le permitan al personal experimentar un
progreso profesional e involucrarse con la organizacin, adems se propuso
disear programas de ascensos, reconsiderar el pago de su personal,

implementar beneficios sociales y se sugiri una supervisin controlada pero
condescendiente para lograr un equilibrio armnico entre la productividad, la
integracin y la moral de su talento humano.
Antecedentes Nacionales:
Orellana Gaspar, Ramn Miguel y Bossio Sandro. Clima organizacional
desempeo docente en la Facultad de Ciencias de la Comunicacin (2009).

Universidad Nacional del Centro del Per. En dicho estudio se les aplico, a una
muestra de 18 docentes, la Escala del Clima Organizacional de R. Likert y se
recogi informacin de 250 alumnos que evaluaron el desempeo docente de sus
profesores. En esta investigacin no fue posible comprobar la hiptesis general
de investigacin que planteaba que Existe relacin entre clima organizacional y
desempeo de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Comunicacin de la
Universidad Nacional del Centro del Per, debido a que se obtuvo como
resultado que el clima social es adecuado pero el desempeo docente es regular,
en otras palabras, no existe relacin entre el clima y el desempeo docente.
Antecedentes Locales:
Huamn Pajuelo, Silvia Pamela y Rodrguez Romero, Carmen Rosa (2011) en su
tesis titulada El clima organizacional y el desempeo laboral en la municipalidad
provincial de Huaylas-Ancash, ao 2011. Concluyen que los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huaylas- Ancash perciben un clima organizacional
inadecuado, ao 2011.
Siendo el clima el reflejo del estado de nimo colectivo que se da de modo
dinmico que atraviesa diversos estadios y como la emocin individual, va de
momento de pasin a otros cuestionamientos. Por eso es, pertinente conocer su
estado para tomar medidas a tiempo y evitar que esto afecte los procesos de la
empresa. (Tesis para optar el ttulo profesional de licenciado en la administracin)
UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO.
Gamarra Jara, Erika Mireylle y Poma Gonzales, Evelyn Pamela (2011) en su tesis
titulada El clima organizacional y el desempeo laboral en la Entidad Prestadora
de Servicio de Saneamiento Ambiental de Agua Potable y Alcantarillado Chavn

De La Ciudad De Huaraz, ao 2011. Concluyen que el clima organizacional
influye directamente en el desempeo laboral en la EPS Chavn de la ciudad de
Huaraz; debido a que el tipo de clima que perciben los trabajadores en la
organizacin genera una reducida motivacin y compromiso de los trabajadores,
lo que conlleva a una productividad reducida de los trabajadores. (Tesis para
optar el ttulo profesional de licenciado en la administracin)
UNIVERSIDAD
NACIONAL SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO.

Reyes Norabuena Yorllet y Rondn Meja Paola, El clima laboral y el desempeo
de los trabajadores de la direccin regional de comercio exterior y turismo de
Ancash (2010). Universidad Nacional Santiago Antnez de Mayolo. Per.
Huaraz. El problema general presentado en la tesis fue: Cmo influye el clima
laboral en el desempeo de los trabajadores de la direccin regional de comercio
exterior y turismo de Ancash?. El objetivo general planteado fue: Determinar la
influencia del clima laboral en el nivel de desempeo de los trabajadores de la
direccin regional de comercio exterior y turismo de Ancash. La hiptesis que
forma parte de esta tesis busc ser comprobada ante la afirmacin planteada de
que El clima laboral influye Desfavorablemente en el desempeo de los
trabajadores de la direccin regional de comercio exterior y turismo de Ancash.
3.2. Bases tericas:

Clima organizacional:
Chiavenato (2006), define como la calidad o propiedad del ambiente
organizacional que se observa o experimenta por los participantes de la
organizacin y que influencia en su conducta 6
El Concepto motivacin (en el nivel individual) conduce al de clima
organizacional (en el nivel organizacional). Los seres humanos estn obligados
a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer
sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse
como estado de adaptacin el cual se refiere no solo a la satisfaccin de las
necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad de
pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealizacin.
La imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos
problemas de adaptacin, puesto que la satisfaccin de ellas depende de otras
personas, en especial de aquellas que tienen autoridad, es importante que la
Administracin comprenda la naturaleza de la adaptacin o desadaptacin de
las personas.
La adaptacin varia de una persona a otra y en el mismo individuo, de un
momento a otro. Una buena adaptacin denota salud mental, una manera de
definir salud mental es describir las caractersticas de las personas
mentalmente sanas, esas caractersticas bsicas son:
Sentirse bien consigo mismas.
Sentirse bien con respecto a los dems.
Ser capaces de enfrentar por s mismas las exigencias de la vida.
..En suma, es la expresin personal de la percepcin que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeo de la organizacin.
De manera que, podemos afirmar que un buen clima o un mal clima
organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y
negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la
organizacin. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las
siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin,
adaptacin, innovacin, etc.
Por lo tanto, entre las consecuencias negativas, podemos sealar las
siguientes: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja
productividad, etc.
Quiere decir que el Clima Organizacional es determinante en la forma que

toma una organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan
o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin
Pintado (2005), define el clima organizacional como: La percepcin directa o
indirecta que tienen los empleados o trabajadores del conjunto de propiedades
del medio laboral, que son interpretados y analizados para construir la
percepcin del clima, traducidos en determinados comportamientos que tiene
consecuencias sobre la organizacin 3
Segn (Golcanves A., 2010), el conocimiento del clima organizacional
proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
componen.
Segn (Valdes, 2010), el clima organizacional no es un fenmeno esttico sino
dinmico, no obstante su cambio no es tan veloz como otro procesos que
aparecen en las organizaciones.
Asimismo (Valdes, 2010) indica que El clima organizacional es un fenmeno
relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos
psicolgicos y motivadores de los trabajadores, percibidos por estos ltimos y
que determinan su comportamiento en la obtencin de los resultados a
alcanzar.
Definicin del Clima Organizacional.
(Brunet, 2007) define el clima organizacional como el conjunto de
percepciones globales de los individuos sobre su medio organizacional. El
individuo al formar su percepcin del ambiente interno, actua como un
procesador de la informacin que usa, en relacin con los eventos reales y
caractersticas de la organizacin adems de sus propiedades como perceptor.
(Goncalves A. , 2000) Describe al clima organizacional como la espresin
personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo
de la organizacin.
3 PINTADO PASAPERA, Edgar Alan. Comportamiento Organizacional Gerenciacin

del Talento Humano. 1 ed. Lima: Negocios Arco Iris. S.R.L; 2005. P.189
(Chiavenato, 2009) Plantea que el clima organizacional es la cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organizacin, y que influye, directamente, en su
comportamiento.
Tipos de Clima Organizacional
Segn la propuesta de (Likert, 1999) los tipos de clima organizacional son:
Clima autoritario y clima participativo.
Clima autoritario.
Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza porque la direccin no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor,
la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula, y las
decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
Sistema II Autoritario paternalista: se caracteriza porque existe confianza
entre la direccin y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos
como fuentes de motivacin para los trabajadores. En este clima la
direccin juega con las necesidades sociales de los empleados.
Clima participativo.
Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que tiene los
superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar
decisiones especficas, satisfacen necesidades de estima, hay
interaccin entre ambas partes y existe la delegacin.
Sistema IV Participativo en grupo: en este existe la plena confianza en
los empleados por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue
la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma
vertical, horizontal, ascendente y descendente.
Por qu es importante medir el clima?
Segn (Goncalves A. , 2010) el conocimiento del clima organizacional proporciona
retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en
uno o ms de los subsistemas que la componen.
Los diagnsticos peridicos resultantes de las mediciones de clima permiten:
Efectuar intervenciones innovadoras de mejora organizacional.

Reorientar planes de accin relativos al talento y a los negocios.
Poner foco en ciertas reas de la empresa o dimensiones de gestin,
optimizando costos y energa;
Generar conciencia en los lderes sobre que pueden o deberan de cambiar

y en que estn bien encaminados.
Las posibilidades de aprovechar estos resultados siguen descubrindose y su

potencial puede incrementarse an ms.
Abrir un canal efectivo de comunicacin hacia y desde los empleados

Manifestar el valor que para la empresa tiene el aporte de opiniones, la
escucha y la participacin como herramientas potentes de cambio;
Evitar conflictos antes de que causen malestar;
Expresar el inters de la empresa en su gente, en el ambiente en el que
transcurren muchas horas de sus vidas.
Las iniciativas de medicin constituyen una de las representaciones de la escucha

organizacional y presentan la ventaja de encauzar directamente la informacin del
emisor al receptor, sin correr peligro de deformarla o de alterarla a travs de
intermediarios.
Escuchar es, adems, dar muestra de estima, reconocer a todo colaborador como un
ser con opiniones valiosas. Constituye uno de los retos de la gestin del talento y una
de las condiciones esenciales para el establecimiento de un clima favorable y
estimulante.
Objetivos de la medicin del clima.
Cuando se mide el ambiente en una organizacin, el objetivo no es obtener
conclusiones que puedan perturbar ni a la organizacin ni a sus responsables. El
objetivo es analizar las condiciones necesarias para que exista un buen clima laboral,
de las que obviamente resultaran conclusiones de puntos fuertes y dbiles en la
organizacin. No se trata de encontrar culpables sino de realizar, para los puntos
dbiles encontrados, una acertada planificacin que permita en el tiempo una
reconversin de puntos dbiles a fuertes que posibiliten un clima laboral favorable.
(Alcal, 2011)
----------------------------hasta aqu se tipeo de acuerdo a los autores
Esto explica el nombre de clima organizacional dado el ambiente interno

existente entre los miembros de la organizacin, el cual esta estrechamente
ligado al grado de motivacin de los empleados. Cuando tienen una gran
motivacin, el clima organizacional permite establecer relaciones satisfactorias
de animacin, inters, colaboracin, etc. Cuando la motivacin es escasa, ya
sea por frustracin o por impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el
clima organizacional tiende a enfriarse y sobreviene estados de depresin,
desinters, apata, descontento, etc., caractersticos de situaciones en que los
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de huelgas,
mtines, etc.).
Atkinson desarroll un modelo que estudia el comportamiento motivacional
teniendo en cuenta los determinantes ambientales de motivacin. Este modelo
parte de las siguientes premisas:
1. Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades bsicas que
representan comportamientos potenciales, que solo influyen en el
comportamiento cuando son provocados.
2. Provocar o no estos comportamientos depende de la situacin o del
ambiente percibido por el individuo.
3. Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o
provocar determinados motivos, es decir, un motivo especifico solo
influir en el comportamiento cuando sea provocado por la influencia
ambiental apropiada.
4. Los cambios en el ambiente que se percibe originarn algunos cambios
en el patrn de la motivacin provocada.
5. Cada clase de motivacin se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El
patrn de la motivacin provocada determina el comportamiento, un
cambio en ese patrn generar un cambio de comportamiento.
Mndez (2008) comenta que el concepto de clima organizacional fue
introducido en el mbito de la psicologa industrial por S. W. Gellerman en
1960. Aunque los primeros antecedentes sobre el estudio de este concepto
se remontan a Kurt Lewin, quien en 1936 us la expresin espacio de vida
para explicar las reacciones tanto motivacionales
como afectivas de los
individuos al cambio y, en 1939, se refiri al trmino tal y como lo conocemos

hoy en da, al realizar un estudio de los clubes de nios en las escuelas.
Dimensiones del clima organizacional:
Factor organizacional: Segn (Brunet, 2007) define la estructura
organizacional que existen sin tener en cuenta los componentes

humanos del sistema; la estructura es un fenmeno objetivo percibido
por los ingresantes de una empresa. Por otro lado el clima es un
conjunto de caractersticas que describen una organizacin. Las cuales
son distintas de otras; son relativamente duraderas en el tiempo o
influyen en la conducta de la gente en las organizaciones. El clima se
convierte en un sinnimo de ambiente organizacional:
Estructura: Las opiniones de los trabajadores
acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuantas reglas,

reglamentos y procedimiento hay: se insiste en el papeleo y el
conducto regular o hay una atmosfera objetiva e informal? (Brunet,
2007)
Normas: la importancia de metas explicitas e implcitas y normas de

desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo (Brunet, 2007)
Polticas: seleccin basada en capacidad y desempeo. El nivel en

que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, ms
bien que en poltica, personalidad o grados
acadmicos; se define como un rea en el cual ha de tomarse una

decisin y se garantiza que esta sea consiente y contribuya a un
objetivo. Las polticas en trabajadores son reglas escritas, derivadas
del pronunciamiento de la visin y la misin.
Responsabilidad: es el sentimiento de los trabajadores de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionada a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir; el sentimiento de
ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo ( Brunet,
2007).
Factor Social: Se define del clima donde se considera como un

atributo del individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la
situacin organizacional que los individuos viven de modo comn. Los
individuos forman su propia percepcin de los que rodea y a partir
de ello, estructuran sus actividades y conductos. (Brunet ).
Comunicacin: la comunicacin como un medio efectivo para el

intercambio de informacin y coordinacin deacciones entre el
personal, se observa disminuida, muy orientado a la
transmisin de
informacin sin la retroalimentacin necesaria para garantizar la

efectividad y productividad del proceso (Marn, 2012).
Liderazgo: para establecer los parmetros a
los cuales debe
atenderse en el contexto de liderazgo, como la influencia que ejerce un

individuo en el comportamiento de otras personas en la bsqueda
eficiente y eficaz de objetivos previamente determinados, por medio
de la habilidad de orientar y convencer a otro para efectuar con
entusiasmos las actividades asignadas ( Marin, 2012).
La direccin proporciona el sentido de orientacin
actividades
de
una unidad
de las
de trabajo, estableciendo los
objetivos perseguidos e identificados en forma claro, las metas

que se deben alcanza y los medios para lograrlo.
El estmulo de trabajo en equipo implica el reconocimiento por
parte de la alta direccin, en que la gestin organizacional se
sustenta en el trabajo en equipo, buscando el logro de objetivos
comunes.
Relaciones interpersonales: percepcin por parte de los miembros

de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato
y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
sub ordinados.
Factor Psicolgico:
El clima est construido como una medida perceptiva de los atributos
organizacionales y est definido como una serie de caractersticas que
son percibidas a propsito de una organizacin y de sus unidades
(departamentos) y que pueden ser deducidos segn la forma en la que
la
organizacin
los
departamentos
actan
(consciente
inconsciente) son sus miembros y con la sociedad (Brunet) citado por
Garza (2010).
Motivacin: La motivacin en el marco del nfasis del

clima
organizacional.
tales
efectos
parece
recomendable remitirnos al criterio de Robbins (1999),

quien la define como la voluntad de ejercer altos niveles
de
esfuerzo
hacia
las
metas
organizacionales,
condicionados por la capacidad de esfuerzo
de
satisfacer alguna necesidad individual.
Satisfaccin: en toda organizacin debe lograrse la

satisfaccin de las expectativas mutuas, tanto del
individuo como de la organizacin las cuales ven masa
haya
del
empleado
contrato
y
la
complementacin
formal
institucin.
en
donde
del
Es
el
contrato
un
entre
proceso
individuo
e
de
la
organizacin se vuelven parte uno del otro.

El intercambio de recursos dentro de los sistemas entre hombre,
grupos, sistemas; donde prevalece el sentimiento de reciprocidad,
cada uno evala lo que estn ofreciendo y los est recibiendo en
compensacin (GOMEZ MONTES DE OCA, 2009).
Participacin: la organizacin se construye sobre la

base de una conciencia participativa generalizada, en
tanto, la integracin de las personas o la organizacin
es un efecto de la participacin.
La participacin consiste en una implicacin de las personas en las

actividades d la organizacin, aportando cada quien la parte que le
corresponde, para cumplir los objetivos institucionales.
SATISFACCIN LABORAL:
Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo general se
hace referencia a la satisfaccin laboral, la cual describe un
sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la
evaluacin de sus caractersticas. Un individuo con un alto nivel de
satisfaccin laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto de

trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos.
Involucramiento en el trabajo. Un concepto relacionado con la
satisfaccin laboral es el involucramiento en el trabajo, el cual mide el
grado en que un individuo se identifica psicolgicamente con su puesto
de trabajo y considera que su nivel de desempeo percibido es
importante para la vala personal. Los empleados con un nivel alto de
involucramiento en el trabajo se sienten muy identificados e
interesados por la actividad que realizan. Otro concepto ampliamente
vinculado con la anterior es la facultacin psicolgica, es decir, el grado
en que los empleados creen que influyen en su entorno laboral, su
competencia, la importancia de su puesto y la autonoma que perciben
4
B) SATISFACCION LABORAL:
Locke proporciona una definicin integral de la satisfaccin laboral
como una condicin que incluye reacciones o actitudes cognitivas,
afectivas y evaluativas y establece que es un estado emocional
agradable o positivo que surge de la evaluacin del trabajo o la
experiencia laboral de una persona, La satisfaccin laboral es
resultado de la percepcin de los empleados de lo bien que su empleo
proporciona lo que consideran importante. En el campo
del
comportamiento organizacional se reconoce generalmente que la

satisfaccin laboral es la actitud ms importante y ms estudiada.
Aunque los anlisis tericos han criticado la satisfaccin laboral por
estar demasiado limitada conceptualmente, existen tres dimensiones
de la satisfaccin laboral que se aceptan por lo general. En primer
lugar, la satisfaccin laboral es una respuesta emocional a una
situacin de trabajo. Como tal, no es observable, solo puede inferirse.
En segundo lugar, la satisfaccin laboral se determina frecuentemente
segn que tanto los resultados satisfacen o exceden las expectativas.
Por ejemplo, si los participantes organizacionales consideran que
4 Stephen P. Robbins / Timothy A. Judge Argentina, Comportamiento
Organizacional. Pearson. Always Learning. Edicin 15, marzo del 2013.
trabajan con ms empeo que otros miembros del departamento, pero

reciben menos recompensas, es probable que tengan una actitud
negativa hacia su trabajo, jefe y/o colegas; se sentirn insatisfechos.
Por otro lado, si consideran que reciben un trato muy bueno y reciben
un pago equitativo, es probable que tengan una actitud positiva hacia
su trabajo, se sentirn satisfechos con su empleo. En tercer lugar, la
satisfaccin laboral representa varias actitudes relacionadas. A travs
de los aos, se han identificado cinco dimensiones laborales que
representan las caractersticas ms importantes de un empleo, hacia
los cuales los empleados tienen respuestas afectivas.
SATISFACCIN LABORAL5
La mayor parte de la investigacin en comportamiento organizacional se ha
interesado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfaccin laboral y
compromiso organizacional.
Compromiso con el trabajo puede definirse como el grado en el cual una persona
se identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su
desempeo importante para la valoracin propia.
El compromiso organizacional es el grado en el cual un empleado se identifica
con una organizacin, en particular con sus metas y desea mantenerse en ella
como uno de sus miembros.
Segn Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la
rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra estar
insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condicin pasajera y
no estar insatisfecho con la organizacin.
DEFINICION DE LA SATISFACCIPON LABORAL.
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo.
5 Autor: Mnica Mrquez Prez Publicado 18/01/2014, actualizado 21/04/2008,

direccin web http://www.monografias.com /trabajos10/sala/sala.shtml
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales

del puesto como las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan
ser.
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las
percepciones del debera ser (lo que desea un empleado de su puesto) son:
Las necesidades
Los valores
Rasgos personales
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
debera ser son:
Las comparaciones sociales con otros empleados

Las caractersticas de empleos anteriores
Los grupos de referencia
Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a

satisfaccin se refiere:
Satisfaccin General, indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a
las distintas facetas de su trabajo. Satisfaccin por facetas, grado mayor o menor
de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento,
beneficios condiciones de trabajo, supervisin recibida, compaeros de trabajo,
polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al clima
organizacional de la empresa y al desempeo laboral.
MODELO TENTATIVO DE FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIPON
LABORAL
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados
consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral
son:
Reto del trabajo

Sistema de Recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo.
Satisfaccin con el trabajo en s, reto del trabajo.
Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las

caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como
un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y Oldham
(1985) aplicaron un cuestionario llamado encuesta de diagnstico en el puesto a

varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puesto diferentes. Se
identificaron las siguientes cinco dimensiones centrales
Variedad de habilidades: grado en el cual un puesto requiere de una variedad de
diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de
diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
Identidad de la tare: grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o
proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
Significacin de la tarea: grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas
o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente
externo.
Autonoma: el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la
utilizacin de las herramientas necesarias para ello.
Retroalimentacin del puesto mismo: grado en el cual la satisfaccin de las
actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga
informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar
la satisfaccin del empleado en el trabajo.
Robbins junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los
empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tarea, libertad y retroalimentacin de
cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer
y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la
expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se
incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de
su propia actuacin.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado,
disminuyendo la satisfaccin.
3.3. Definicin de trminos.
IV. MATERIALES Y METODOS

4.1. Tipo de estudio.
El presente proyecto de Investigacin cientfica est orientado al tipo
descriptivo correlacional, relaciona dos variables, uno dependiente y la otra
independiente, donde en el horizonte de la investigacin se dar la relacin de
ambas variables, el clima organizacional y la satisfaccin laboral de los
administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos, la intencin y
motivo del presente proyecto responde a preguntas frecuentes e inquietudes
de los interesados en desarrollar los conocimientos cientficos de la
Administracin moderna con la finalidad de dar solucin integral a los
problemas encontrados en dicha ENTIDAD, temas de trascendencia como es
el Clima Organizacional y de qu manera se relaciona con la Satisfaccin
Laboral..
4.2. Diseo de Investigacin.

En el presente trabajo se realizara una investigacin de tipo transversal, de una
sola casilla, el estudio se realizara en un solo momento, de acuerdo a los
cronogramas de las actividades, adems se realizara una investigacin que
utilizara el mtodo inductivo, deductivo, analtico y retrospectivo, para los
diversos procedimientos de anlisis y comparacin de variables.
4.3. Poblacin
En el presente proyecto de investigacin, la poblacin que ser objeto de
estudio est conformado por los Colaboradores Administrativos de la
Municipalidad Distrital de San Marcos que son: Administrativos permanentes.
(45)
N = Nmero de trabajadores en la organizacin =45
4.4. Unidad de anlisis y muestra

La muestra de la investigacin est formada por 45 Colaboradores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos. A los que se les
aplicar las encuestas correspondientes a las pautas de la investigacin.
Puesto que la investigacin a realizarse ser por medio del censo y con dicha
tcnica se estudia la totalidad de los integrantes de la poblacin en estudio.
As mismo afirmamos que nuestra unidad de anlisis y muestra est
conformada por un tamao de 45 Colaboradores Administrativos las cuales nos
brindarn la informacin requerida para la investigacin, y el anlisis que se
realizar es por medio de las relaciones que se medirn y describirn en un
tiempo nico teniendo como indicadores los siguientes:
La investigacin a realizarse ser por medio del censo ya que se estudiar la
totalidad de sus integrantes por ser una organizacin con un nmero pequeo
de personas que laboran.
4.5. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos.

En el presente estudio de investigacin se usar la encuesta como tcnica de
recopilacin de informacin, y el instrumento ser la utilizacin de un nico
cuestionario, la cual ser aplicada y dirigida a todos los Colaboradores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos y dicha aplicacin
ser mediante entrevista personal.
El cuestionario que estar formado por una serie de preguntas relacionadas
con los indicadores que medirn las dimensiones de cada variable. El cual nos
permitir obtener la informacin directa de los Colaboradores Administrativos
de la Municipalidad.
4.6. Anlisis Estadstico e interpretacin de datos.
Para las variables individualmente; los programas de cmputo utilizados sern:

MS Word, MS Excel, MS PowerPoint, SPSS20. En donde se presentaran, las
frecuencias de las respuestas de los trabajadores de la escala establecida en
la encuesta.
La informacin recopilada, ser tabulada de modo que nos indique los
porcentajes de acuerdo a la frecuencia de cada variable. Los porcentajes que
se obtengan permitirn la elaboracin de grficas y comparaciones que
enriquecer el presente proyecto de investigacin. De los resultados de este
procesamiento se obtendrn las conclusiones y recomendaciones.
4.7. tica de la investigacin.
La informacin se tratara de manera idnea, sin afectar las relaciones adecuadas
que deben existir en la institucin y respetando las opiniones de los trabajadores
de la Municipalidad. El resultado del presente trabajo ser puesto a disposicin de
los interesados para que tomen en cuenta las recomendaciones y pueda servir
para mejorar el clima organizacional y la satisfaccin laboral que existe en los
Colaboradores Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos.
V. RESULTADOS
5.1. Resultados generales

Tabla 1
Gnero de los Colaboradores Administrativos
Gnero
Frecuencia
Porcentaje
Masculino
30
67%
Femenino
15
33%
Total
45
100%
Fuente: Encuesta dirigido a los Colaboradores Administrativos
De la tabla 1, se observa que el 67% de los Colaboradores Administrativos de la

Entidad son varones, mientras que el 33% de los mismos son mujeres.
Tabla 2
Edad de los Colaboradores Administrativos
Edad
18 a 25
26 a 35
Frecuencia
6
23
Porcentaje
13%
51%
36 a 45
14
31%
46 a 55
2
4%
Total
45
100%

Entidad tienen entre 26 a 35 aos de edad, mientras que el 4% de los mismos tienen
entre 46 a 55 aos de edad.
Tabla 3
Aos de experiencia
Aos
Frecuencia
Porcentaje
1 a 2 aos
10
22%
3 a 4 aos
18
40%
5 a 6aos
15
33%
Ms de 6aos
2
4%
Total
45
100%

Entidad, tienen entre 3 a 4 aos de experiencia, mientras que el 4% de los mismos
tienen ms de 6 aos de experiencia.
Tabla 4
Grado de instruccin de los Colaboradores Administrativos
Grado de instruccin Frecuencia

Primaria
2
Secundaria
6
Porcentaje
4%
13%
Bachiller
19
42%
Tcnico
11
24%
Licenciatura
7
16%
Total
45
100%

Entidad son Bachilleres, el 24% tienen el grado de Tcnico y solo el 16% de los
Colaboradores Administrativos tienen el grado de Licenciatura.
Tabla 5
Condicin laboral de los Colaboradores Administrativos.
Condicin laboral
Frecuencia
Porcentaje
Nombrado
9
20%
Contratado
36
80%
Total
45
100%

Entidad son contratados, mientras que el 20% son nombrados.
Tabla 6
Remuneracin mensual de los Colaboradores Administrativos.
Remuneracin
500 a 1000 soles
1001 a 1500 soles
1501 a 2000 soles
2001 a 2500 soles
2501 a 3000 soles
Frecuencia
3
4
7
7
23
Porcentaje
7%
9%
16%
16%
51%
3001 a 4000 soles

1
2%
Total
45
100%
Fuente: Encuesta dirigido a los Colaboradores administrativos

Entidad tienen una remuneracin entre S/.2501 a S/.3000, mientras que el 2% de los
mismos tienen una remuneracin entre S/.3001 a S/.4000.
Tabla 7
Cargo de los Colaboradores Administrativos.
Cargo
Frecuencia
Porcentaje
Directivo
4
9%
Administrativo
33
73%
Operario
8
18%
Total
45
100%
Entidad tienen el cargo de Administrativo, mientras que el 9% tienen el cargo de
directivo.
5.2. Resultados del Clima organizacional

5.2.1. Factores organizacionales
Tabla 8
La entidad cuenta con una estructura flexible y dinmica
Respuesta
Complementamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Frecuencia
1
12
20
12
Porcentaje
2%
27%
44%
27%
Complementamente de acuerdo
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 8, se observa que el 44% de los encuestados consideran estar

indiferentes respecto a que la Entidad cuente con una estructura flexible y dinmica,
el 27% de los encuestados estn en desacuerdo, mientras que el 2% de los mismos
consideran estar completamente en desacuerdo en que la entidad cuente con una
estructura flexible y dinmica.
Tabla 9
Condiciones fsicas que permiten realizar el trabajo de manera confortable
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
11
24%
22
49%
De acuerdo
12
27%
Complementamente de acuerdo 0
0%
Total
45
100%

indiferentes respecto a que en su espacio laboral existan las condiciones fsicas que
le permitan realizar sus trabajos de manera confortable, mientras que el 24% de los
mismos consideran estar indiferentes respecto a que en su espacio laboral existan las
condiciones fsicas que le permitan realizar sus trabajos de manera confortable.
Tabla 10
Equipos y materiales, necesarios y adecuados para realizar labores cotidianas
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
desacuerdo
En desacuerdo
8
18
De acuerdo
19
Total
45
Fuente: Censo dirigido a los administrativos
Porcentaje
0%
18%
40%
42%
0%
100%

indiferentes respecto a la encuesta, mientras que el 18% de los encuestados
consideran estar en desacuerdo, y el 42% de los encuestados mencionan estar de
acuerdo equipos y materiales son necesarios y adecuados para realizar las labores
cotidianas.
Tabla 11
Las normas de conducta generan un espacio de atmsfera saludable
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
9
20%
19
42%
De acuerdo
17
38%
0%
Total
45
100%

indiferentes respecto a que las normas de conducta le permitan generar espacios de
atmsfera saludables, mientras que el 20% de los encuestados consideran estar en
desacuerdo respecto a que las normas de conducta le permitan generar espacios de

atmsfera saludables.
Tabla 12
Las polticas que se aplican en el rea de trabajo
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
10
22%
15
33%
De acuerdo
18
40%
4%
Total
45
100%
De la tabla 12, se observa que el 40% de los encuestados consideran estar de

acuerdo con las polticas aplicadas en su rea de trabajo, mientras que el 4% de los
encuestados consideran estar completamente de acuerdo con las polticas aplicadas
en su rea de trabajo.
Tabla 13
Responsabilidad al momento de realizar alguna actividad o labor en la entidad
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 1
Porcentaje
2%
desacuerdo
En desacuerdo
5
11%
25
56%
De acuerdo
14
31%
0%
Total
45
100%

indiferentes respecto a que sienten responsabilidad al momento de realizar sus
actividades en la entidad, mientras que el 2% de los encuestados consideran estar
completamente en desacuerdo respecto a que sienten responsabilidad al momento
de realizar sus actividades en la entidad.
5.2.2. Factores sociales
Tabla 14
Grado de coordinacin y confiabilidad para comunicarse con sus superiores.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Muy baja
0
0%
Baja
16
36%
Media
18
40%
Alta
11
24%
Muy alta
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 14, se observa que el 40% de los encuestados califican como moderada el
grado de coordinacin y confiabilidad para comunicarse con sus superiores, mientras
que el 24% de los encuestados califican como alta el grado de coordinacin y
confiabilidad para comunicarse con sus superiores
Tabla 15
Es eficiente la forma de comunicacin aplicada en el rea de trabajo
Respuesta
Muy baja
Baja
Media
Frecuencia
0
8
23
Porcentaje
0%
18%
51%
Alta
14
31%
Muy alta
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 15, se observa que el 51% de los encuestados califican como moderada la
forma de comunicacin aplicada en su rea de trabajo, mientras que el 18% de los
encuestados califican como baja la forma de comunicacin aplicada en su rea de
trabajo.
Tabla 16
Comunicacin entre el personal que labora en su institucin
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Comprensiva, clara y precisa
3
7%
Poco comprensiva
16
36%
Normal
17
38%
Mala interpretacin
9
20%
Se presta a rumores y chismes
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 16, se observa que el 38% de los encuestados califican como normal la
comunicacin entre el personal que labora en la institucin, mientras que el 7% de los
encuestados califican como comprensiva, clara y precisa la comunicacin entre el
personal que labora en la institucin.
Tabla 17
Liderazgo que ejerce el jefe
Frecuenci
Porcentaj
Respuesta
a
Toma decisiones solo, no permite la participacin de los 3
e
7%
dems, la comunicacin es limitada

La toma de decisiones se limita a solo un grupo
49%
22
Las decisiones son compartidas con los responsables, 14
31%
se les permite tomar decisiones especficas

Las decisiones son tomadas por los subordinados, no 6
13%
existe comunicacin fluida

Total
45
100%
De la tabla 17, se observa que el 49% de los encuestados consideran que tienen un
lder donde la toma de decisiones se limita solo a un grupo, mientras que el 7% de los
mismos consideran que tienen un lder que toma las decisiones solo y no permite la
participacin de los dems, mientras que el 13% de los encuestados mencionan que
las decisiones son tomadas por los subordinados, no existe comunicacin fluida.
Tabla 18
Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Muy baja
1
2%
Baja
15
33%
Media
18
40%
Alta
11
24%
Muy alta
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 18, se observa que el 40% de los encuestados consideran que existe un
nivel moderado en que las comunicaciones interpersonales sean cordiales y abiertas
entre los miembros de su equipo, mientras que el 2% de los encuestados consideran
que existe un nivel muy bajo en que las comunicaciones interpersonales sean
cordiales y abiertas entre los miembros de su equipo.
5.2.3. Factores psicolgicos
Tabla 19
Las tcnicas de motivacin son importantes
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Pago econmico
5
11%
Reconocimiento a su trabajo
13
29%
crecimiento y progreso
13
29%
Participacin
11
24%
condiciones de seguridad laboral 3
7%
Total
45
100%
De la tabla 19, se observa que el 29% de los encuestados consideran que les motivan
mediante el reconocimiento a su trabajo, mientras que el 7% de los mismos
consideran que son motivados mediante las condiciones de seguridad laboral en su
institucin.
Tabla 20
Satisfaccin en asignacin de funciones y responsabilidades
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Insatisfecho
2
4%
Moderadamente insatisfecho
9
20%
Moderadamente satisfecho
29
64%
Satisfecho
5
11%
Total
45
100%

moderadamente satisfechos con la justicia en la asignacin de funciones y
responsabilidades, mientras que el 4% de los mismos consideran estar insatisfechos
con la asignacin de funciones y responsabilidades.
Tabla 21
Satisfaccin a la capacitacin, entrenamiento o especializacin que brinda la

entidad.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Insatisfecho
5
11%
Moderadamente insatisfecho
10
22%
Moderadamente satisfecho
18
40%
Satisfecho
12
27%
Total
45
100%

moderadamente satisfechos con la capacitacin que les brinda la institucin, mientras
que el 11% de los mismos se encuentran insatisfechos con la capacitacin que les
brinda la institucin.
Tabla 22
Participacin en la formulacin de los objetivos de la entidad.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Muy baja
3
7%
Baja
15
33%
Media
20
44%
Alta
7
16%
Muy alta
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 22, se observa que el 44% de los encuestados consideran que su

participacin en la formulacin de los objetivos de la Entidad es moderada, mientras
que el 7% de los mismos consideran que su participacin en la formulacin de los
objetivos de la Entidad es muy baja.
Tabla 23
Elaboracin del POI, MOF de la entidad.

Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
3
7%
Casi nunca
11
24%
A veces
18
40%
Casi siempre
13
29%
Siempre
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 23, se observa que el 40% de los encuestados consideran que a veces
participan en la elaboracin del POI y MOF de la Entidad, mientras que el 7% de los
mismos consideran que nunca participan en la elaboracin del POI y MOF.
5.3. Resultados de la Satisfaccin Laboral
5.3.1. Satisfaccin con el trabajo
Tabla 24
Satisfaccin con la variedad de trabajo que ejerce la entidad
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Muy baja
1
2%
Baja
10
22%
Media
27
60%
Alta
7
16%
Muy alta
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 24, se observa que el 60% de los encuestados presentan un nivel

moderado de satisfaccin con la variedad de trabajo que ejerce y desarrolla en la
Entidad, mientras que el 2% de los encuestados presentan un nivel muy bajo de

satisfaccin con la variedad de trabajo que ejerce y desarrolla en la Entidad.
Tabla 25
Satisfaccin con las dificultades que pone el jefe inmediato.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Muy baja
0
0%
Baja
6
13%
Media
19
42%
Alta
18
40%
Muy alta
2
4%
Total
45
100%
moderado de satisfaccin con las dificultades que su jefe inmediato le pone en el
desarrollo de sus actividades, mientras que el 4% de los encuestados presentan un
nivel muy alto de satisfaccin con las dificultades que su jefe inmediato le pone en el
desarrollo de sus actividades.
Tabla 26
Logros que tiene la entidad dan posibilidad de xito ms adelante
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Muy baja
0
0%
Baja
5
11%
Media
24
53%
Alta
16
36%
Muy alta
0
0%
Total
45
100%

moderado de satisfaccin con los logros de su institucin que le dar posibilidad de
xito, mientras que el 11% de los mismos presentan un nivel bajo de satisfaccin con
los logros de su institucin que le dar posibilidad de xito.

5.3.1. Satisfaccin con el reconocimiento
Tabla 27
Expresin espontnea de felicitacin y agradecimiento
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Complementamente en desacuerdo 1
2%
En desacuerdo
13
29%
24
53%
De acuerdo
7
16%
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 27, se observa que el 53% de los encuestados se encuentran indiferentes

con las expresiones espontneas de felicitacin y agradecimiento frente a sus
compaeros de trabajo, mientras que el 2% de los encuestados se encuentran
completamente en desacuerdo con las expresiones espontneas de felicitacin y
agradecimiento frente a sus compaeros de trabajo.
Tabla 28
Elogio de parte del jefe inmediato.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Complementamente en desacuerdo
0
0%
En desacuerdo
9
20%
18
40%
De acuerdo
17
38%
1
2%
Total
45
100%
respecto a los elogios de parte de su jefe, mientras que el 2% de los mismos se

encuentran completamente de acuerdo respecto a los elogios de parte de su jefe.
Tabla 29
Se realiza el trabajo o proyectos de modo eficaz y eficiente.
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
7
16%
20
44%
De acuerdo
17
38%
2%
Total
45
100%
respecto al reconocimiento por parte de su jefe cuando realiza los trabajos con
calidad, eficazmente y eficientemente, mientras que el 2% de los encuestados se
encuentran completamente de acuerdo respecto al reconocimiento por parte de su
jefe cuando realiza los trabajos con calidad, eficazmente y eficientemente.
Tabla 30
Crticas constructivas y retroalimenta los aspectos en los cuales se equivoca.
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
7
16%
26
58%
De acuerdo
12
27%
0%
Total
45
100%
respecto a las crticas constructivas y la retroalimentacin que le da el jefe ante sus

equivocaciones, mientras que el 16% de los encuestados se encuentran en
desacuerdo respecto a las crticas constructivas y la retroalimentacin que le da el
jefe ante sus equivocaciones.
5.2.4. Satisfaccin con los beneficios

Tabla 31
Se propicia condiciones favorables de alimentacin, transporte, salud, etc
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 1
Porcentaje
2%
desacuerdo
En desacuerdo
13
29%
21
47%
De acuerdo
8
18%
4%
Total
45
100%
respecto a que en su centro de trabajo propicien condiciones favorables de
alimentacin, transporte, salud entre otros, mientras que el 2% de los encuestados se
encuentran completamente en desacuerdo respecto a que en su centro de trabajo
propicien condiciones favorables de alimentacin, transporte, salud entre otros.
Tabla 32
Los beneficios (vacaciones, pensiones, seguros mdicos, etc.), satisfacen las
necesidades.
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 1
Porcentaje
2%
desacuerdo
En desacuerdo
10
22%
19
42%
De acuerdo
14
31%
2%
Total
45
100%
respecto a que los beneficios que le otorgue la Entidad satisfagan sus necesidades,
mientras que el 2% de los encuestados se encuentran completamente de acuerdo
respecto a que los beneficios que le otorgue la Entidad satisfagan sus necesidades.
5.3.4. Satisfaccin con las condiciones de trabajo
Tabla 33
Las condiciones del horario de trabajo satisfacen.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
0
0%
Casi nunca
11
24%
A veces
25
56%
Casi siempre
9
20%
Siempre
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 33, se observa que el 56% de los encuestados afirman que a veces las
condiciones del horario de trabajo, su flexibilidad le satisfacen, mientras que el 20%
de los encuestados afirman que casi siempre las condiciones del horario de trabajo,
su flexibilidad le satisfacen
Tabla 34
Los equipos, muebles, herramientas, tiles de trabajo y espacio, permiten
realizar el trabajo cmodamente.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
0
0%
Casi nunca
11
24%
A veces
13
29%
Casi siempre
21
47%
Siempre
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 34, se observa que el 47% de los encuestados afirman que casi siempre
los equipos, muebles, herramientas, tiles de trabajo y espacio le permiten realizar el
trabajo cmodamente, mientras que el 24% de los encuestados afirman que casi
nunca los equipos, muebles, herramientas, tiles de trabajo y espacio le permiten
realizar el trabajo cmodamente.
Tabla 35
Las condiciones higinicas del ambiente son favorables.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
1
2%
Casi nunca
14
31%
A veces
25
56%
Casi siempre
4
9%
Siempre
1
2%
Total
45
100%
De la tabla 35, se observa que el 56% de los encuestados afirman que a veces las
condiciones higinicas de su ambiente le favorezcan, mientras que el 2% de los
encuestados afirman que nunca las condiciones higinicas de su ambiente le
favorezcan.
Tabla 36
La ventilacin es adecuada para desarrollar las labores diarias.

Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
2
4%
Casi nunca
10
22%
A veces
19
42%
Casi siempre
12
27%
Siempre
2
4%
Total
45
100%
De la tabla 36, se observa que el 42% de los encuestados afirman que a veces existe
ventilacin adecuada que les resulte agradable para desarrollar sus labores diarias,
mientras que el 4% de los encuestados afirman que nunca existe ventilacin
adecuada que les resulte agradable para desarrollar sus labores diarias.
5.3.5. Satisfaccin con la supervisin

Tabla 37
Las relacione humanas que existen entre los miembros del grupo y sus
dirigentes producen satisfaccin.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
0
0%
Casi nunca
9
20%
A veces
24
53%
Casi siempre
12
27%
Siempre
0
0%
Total
45
100%
De la tabla 37, se observa que el 53% de los encuestados afirman que a veces estn
satisfechos con las relaciones humanas entre los miembros del grupo los dirigentes,
mientras que el 20% de los encuestados afirman que casi nunca estn satisfechos
con las relaciones humanas entre los miembros del grupo los dirigentes.
Tabla 38
Comodidad con la supervisin que se realiza.

Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
0
0%
Casi nunca
12
27%
A veces
17
38%
Casi siempre
15
33%
Siempre
1
2%
Total
45
100%
De la tabla 38, se observa que el 38% de los encuestados afirman que a veces se
sienten cmodo con la supervisin que les realizan, mientras que el 2% de los
encuestados afirman que siempre se sienten cmodo con la supervisin que les
realizan.
Tabla 39
Los supervisores u otras personas, dan a conocer lo bien que se est
desarrollando.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
1
2%
Casi nunca
5
11%
A veces
19
42%
Casi siempre
19
42%
Siempre
1
2%
Total
45
100%
De la tabla 39, se observa que el 42% de los encuestados afirman que a veces le dan
a conocer lo bien que desarrollan su trabajo sus supervisores u otras personas,
mientras que el 2% de los encuestados afirman que nunca le dan a conocer lo bien
que desarrollan su trabajo sus supervisores u otras personas.
5.3.6. Satisfaccin con los compaeros
Tabla 40
Se siente bien/a gusto con los comentarios o conversaciones entre sus
compaeros dentro de su institucin

Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
10
22%
26
58%
De acuerdo
9
20%
0%
Total
45
100%
Fuente: Encuesta dirigido con los Colaboradores Administrativos
indiferente con sentirse bien con los comentarios o conversaciones entre sus
compaeros de trabajo, mientras que el 22% de los encuestados consideran estar en
desacuerdo con sentirse bien con los comentarios o conversaciones entre sus
compaeros de trabajo.
Tabla 41
Sus compaeros de trabajo comparten informacin e ideas para realizar
trabajos y solucionar problemas en equipo.
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
10
22%
18
40%
De acuerdo
17
38%
0%
Total
45
100%
indiferente con que sus compaeros de trabajo compartan informacin e ideas para
realizar sus labores y solucionar problemas en equipo, mientras que el 22% de los
encuestados consideran estar en desacuerdo con que sus compaeros de trabajo
compartan informacin e ideas para realizar sus labores y solucionar problemas en

equipo.
Tabla 42
Se siente usted en todo momento apoyado por el grupo
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
7
16%
18
40%
De acuerdo
18
40%
4%
Total
45
100%

indiferente con sentirse en todo momento apoyado por el grupo, mientras que el 4%
de los encuestados consideran estar completamente de acuerdo con sentirse en todo
momento apoyado por el grupo.
Tabla 43
Recibe el apoyo para resolver sus problemas personales y familiares
Respuesta
Complementamente
Frecuencia
en 0
Porcentaje
0%
desacuerdo
En desacuerdo
5
11%
23
51%
De acuerdo
16
36%
2%
Total
45
100%
indiferente con recibir apoyo para resolver problemas personales y familiares,

mientras que el 2% de los encuestados consideran estar completamente de acuerdo
con recibir apoyo para resolver problemas personales y familiares.
5.4. Resultados de las dimensiones
Tabla 44
Clima organizacional en los Colaboradores Administrativos de la Municipalidad
Distrital de San Marcos en el ao 2015
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Negativo
25
56%
Positivo
20
44%
Total
45
100%
De la tabla 44, se observa que el 56% de los encuestados califican como negativa el
clima organizacional de la Entidad, mientras que el 44% lo califica como un clima
organizacional positivo.
Tabla 45
Factor organizacional en los Colaboradores Administrativos de la Municipalidad
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Negativo
19
42%
Positivo
26
58%
Total
45
100%
De la tabla 45, se observa que el 58% de los encuestados califican como positiva los
factores organizacionales del clima organizacional en la Entidad, mientras que el 42%
lo califica como negativa el factor organizacional del clima organizacional.
Tabla 46
Factor social en los Colaboradores Administrativos de la Municipalidad Distrital
de San Marcos en el ao 2015.
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Negativo
27
60%
Positivo
18
40%
Total
45
100%
Fuente: Encuesta dirigido a los Colaboradores Administrativos.
De la tabla 46, se observa que el 60% de los encuestados califican como negativa los
factores sociales del clima organizacional en la Entidad, mientras que el 40% lo
califica como positiva el factor social del clima organizacional.
Tabla 47
Factor psicolgico en los Colaboradores Administrativos de la Municipalidad
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Negativo
30
67%
Positivo
15
33%
Total
45
100%
De la tabla 47, se observa que el 67% de los encuestados califican como negativa los
factores psicolgicos del clima organizacional en la Entidad, mientras que el 33% lo
califica como positiva el factor psicolgico del clima organizacional.
Tabla 48
Satisfaccin laboral en los Colaboradores Administrativos de la Municipalidad
Respuesta
Baja
Moderada
Alta
Frecuencia
3
38
4
Porcentaje
7%
84%
9%
Total
45
100%
satisfaccin laboral en la Entidad, mientras que el 7% lo califica como baja la
satisfaccin laboral en la Entidad.
Tabla 49
Satisfaccin laboral con el trabajo en los Colaboradores Administrativos de la
Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Baja
5
11%
Moderada
37
82%
Alta
3
7%
Total
45
100%
satisfaccin laboral con el trabajo en la Entidad, mientras que el 7% lo califica como
alta la satisfaccin laboral con el trabajo.
Tabla 50
Satisfaccin
laboral
con
el
reconocimiento
en
los
Colaboradores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015

Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Baja
5
11%
Moderada
33
73%
Alta
7
16%
Total
45
100%
satisfaccin laboral con el reconocimiento en la municipalidad, mientras que el 11% lo
califica como baja la satisfaccin laboral con el reconocimiento en la municipalidad.

Tabla 51
Satisfaccin laboral con el beneficio en los Colaboradores Administrativos de la
Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Baja
18
40%
Moderada
22
49%
Alta
5
11%
Total
45
100%
satisfaccin laboral con el beneficio en la municipalidad, mientras que el 11% lo
califica como alta la satisfaccin laboral con el beneficio en la municipalidad.
Tabla 52
Satisfaccin laboral con las condiciones de trabajo en los Colaboradores
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Baja
5
11%
Moderada
35
78%
Alta
5
11%
Total
45
100%
satisfaccin laboral con las condiciones de trabajo en la municipalidad, mientras que
el 11% lo califica como alta la satisfaccin laboral con las condiciones de trabajo en la
municipalidad.
Tabla 53
Satisfaccin laboral con la supervisin en los Colaboradores Administrativos
de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Baja
7
16%
Moderada
36
80%
Alta
2
4%
Total
45
100%
satisfaccin laboral con la supervisin en la Entidad, mientras que el 4% lo califica
como alta la satisfaccin laboral con la supervisin.
Tabla 54
Satisfaccin laboral con los compaeros en los Colaboradores Administrativos
de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Baja
4
9%
Moderada
29
64%
Alta
12
27%
Total
45
100%
satisfaccin laboral con los compaeros en la municipalidad, mientras que el 9% lo
califica como baja la satisfaccin laboral con los compaeros en la municipalidad.
Tabla 55
Clima
organizacional
la
Satisfaccin
laboral
en
los
Colaboradores

Clima
organizaciona
Satisfaccin laboral
Baja
Moderada
Alta
Total
N %
n
%
n %
n
l
Negativo
3 7%
22
49%
0 0%
25
Positivo
0 0%
16
36%
4 9%
20
Total
3 7%
38
84%
4 9%
45
%
56%
44%
100%
De la tabla 55, se observa que el 7% de los encuestados que califican como negativo
el clima organizacional a la vez califican como baja la satisfaccin laboral en la
Entidad, mientras que el 9% de los encuestados que califican como positivo el clima
organizacional a la vez califican como alta la satisfaccin laboral.
5.5. Contrastacin de las hiptesis de investigacin
La contrastacin de las hiptesis se prob mediante el clculo del coeficiente de
correlacin de Spearman ya que una de las variables no presentan normalidad en los
datos.
Tabla 56
Prueba de normalidad de los datos
Resultad
Kolmogorov-Smirnov
Estadstic
Variable
Clima organizacional
Satisfaccin laboral
Fuente: Base de datos
o
.134
.130
Gl
45
45
Sig.
.043
.056
No normal
Normal
La prueba de normalidad de datos de Kolmogorov-Smirnov se utiliz debido a que se

cuenta con 45 encuestas.
5.5.1. Hiptesis general
i. Hiptesis de Investigacin
El clima organizacional influye directa y significativamente con la satisfaccin laboral
de los Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015.

ii. Clculos
Tabla 57
Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima organizacional y la satisfaccin
laboral
Satisfaccin
laboral
Correlacin
Clima
de
0.638
Spearman
organizacional
N
45

Como se observa de la tabla 57, existe relacin positiva y aceptable entre ambas
variables.
iii. Conclusin
Como el valor del coeficiente de correlacin de Spearman = 0.638 existe y es
poblacional, significa que ambas variables estn asociadas.
As mismo, significa que el clima organizacional se encuentra relacionado con la
satisfaccin laboral en un 63.8%.
Por lo tanto, se acepta la hiptesis general de investigacin.
5.5.2. Primera hiptesis especfica
El clima organizacional de la Municipalidad Distrital de San Marcos 2015, es negativo.
ii. Clculos
Tabla 58
Clima organizacional en los Administrativos de la Municipalidad Distrital de San
Marcos en el ao 2015
Respuesta
Negativo
Positivo
Frecuencia
Porcentaje
25
56%
20
44%
Total
45
100%
Como se observa de la tabla 58, resalta con un 56% un negativo clima
organizacional.
iii. Conclusin
Como el valor negativo del clima organizacional es mayor al valor positivo, resalta o
predomina un clima organizacional negativo en los Administrativos de la
Por lo tanto, se acepta la primera hiptesis especfica de investigacin.
5.5.3. Segunda hiptesis especfica
La satisfaccin laboral de los Administrativos de la Municipalidad Distrital de San
Marcos, 2015, es bajo.
ii. Clculos
Tabla 59
Satisfaccin laboral en los Administrativos de la Municipalidad Distrital de San
Marcos en el ao 2015
Respuesta
Frecuencia
Porcentaje
Baja
3
7%
Moderada
38
84%
Alta
4
9%
Total
45
100%
Como se observa de la tabla 59, el nivel moderado de la satisfaccin laboral es la que
ms se resalta con un 84%.
iii. Conclusin
Como el moderado de la satisfaccin laboral es la que cuenta con el mayor
porcentaje, significa que los Administrativos de la Municipalidad Distrital de San
Marcos presentan una moderada satisfaccin laboral.
Por lo tanto, se rechaza la segunda hiptesis especfica de investigacin.
Tabla x1
Fiabilidad del instrumento
Variable
Satisfaccin laboral
Alfa de Cronbach
0.874
0.912
N de elementos
15
20
Ambos cuestionarios presentan una alta fiabilidad y coherencia interna.
Tabla x2
Baremos de las variables
Variable / dimension
Factor organizacional
Factor social
Factor psicolgico
Variable / dimension
Satisfaccin laboral
Con el trabajo
Con el reconocimiento
Con los beneficios
Con las condiciones de trabajo
Con la supervision
Con los compaeros
Negativo
<= 45
<= 18
<= 15
<= 12
Baja
<= 47
<= 7
<= 9
<= 5
<= 9
<= 7
<= 9
Positivo
46 a +
19 a +
16 a +
13 a +
Moderada
48 - 73
8 - 11
10 - 14
6-7
10 - 14
8 - 11
10 - 14
Alta
74 a +
12 a +
15 a +
8a+
15 a +
12 a +
15 a +
Los baremos o categoras son producto de la suma de los tem en cada una de las
variables o dimensiones, dicho puntaje se clasifico segn la tabla anterior para su
interpretacin cualitativa. As mismo, los puntos de corte son 50% del rango de datos
de la variable clima organizacional y de 33% y 67% para la variable satisfaccin laboral.
77
78
VI. DISCUSIN
El propsito principal de esta investigacin se centr en analizar la relacin entre el
Clima organizacional y
Satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital
de San
Marcos 2015, estas dos variables se tomaron en la presente investigacin, donde cada
variable cuenta con dimensiones respectivas, por ejemplo; clima organizacional, como:
Factores Organizacionales, Factores Sociales y Psicolgicos, en la variable
Satisfaccin Laboral se consider, variables como: Satisfaccin con el reconocimiento,
Satisfaccin con el beneficio, Satisfaccin con las condiciones de trabajo, hay estudios
similares a la presente investigacin que se consider en nuestra tesis, por ejemplo:
Venezuela, Freddy (1995), realizo un estudio de investigacin sobre el desempeo
docente y clima organizacional, con la investigacin realizada los resultados indican
que existe, salvo algunas excepciones, una relacin baja positiva y no significativa
entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinin emitida por docentes y alumnos.
Quintero Niria, Africano Nelly y Fara Elsis Clima Organizacional y desempeo Laboral
del personal empresa vigilantes asociados costa oriente del lago (2010). Fundacin
Miguel Unamuno y Jugo de Maracibo. La investigacin de este trabajo fue de tipo
descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo, de los 45 trabajadores encuestados,
teniendo en cuenta que el clima organizacional determina el comportamiento de los
trabajadores en una organizacin y este comportamiento ocasiona la productividad de
la institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz, se obtuvieron como
resultado que el personal est parcialmente motivado debido el ambiente de trabajo
que encuentra es bueno y no perciben mucho estrs en el desarrollo de sus labores
pero se encuentran mal remunerados y por la tanto se siente insatisfechos; en la
investigacin que se realiz llegamos a conclusiones donde se determina: que un 56%
79
de los encuestados de la entidad, mencionan que el clima organizacional es negativo,

de ello se puede concluir si el clima organizacional de acuerdo a los antecedentes de la
investigacin y la definicin de la variable segn algunos autores sustentados en el
marco terico, donde esta variable determina el comportamiento y la conducta del
trabajador en su centro de labores y de acuerdo a los resultados de nuestra
investigacin, hay dimensiones de la Satisfaccin laboral como satisfaccin con las
condicionescon el trabajo, estos no se sienten satisfechos, por lo tanto la relacin de
negativa, mientras que el 44% lo califica como un clima organizacional positivo, dentro
de los limites porcentuales para determinar si es positivo o negativo el clima
organizacional, los criterios unificados por los tesistas determinan que es negativo, ya
que un 56% de los encuestados mencionan que es negativo, un porcentaje relevante
de la investigacin, dentro de las dimensiones del Clima Organizacional, como Factor
Organizacional, Factos Social y Factor Psicolgico, las condiciones organizacionales,
no permiten desempearse de la mejor manera a los colaboradores, la estructura de la
organizacin, es un elemento clave que permite hacer trabajos coordinados y flujos de
procesos donde no existe interferencia y descoordinacin, las normas, polticas de
trabajo que permiten direccionar el modo de trabajo, no est diseado de acuerdo a las
necesidades de la entidad, en consecuencia, un gran porcentaje de los encuestados no
estn de acuerdo con que exista un adecuado clima organizacional, segn anlisis la
otra parte menciona de que es adecuado, pero, estos resultados estn dentro de los
niveles operativos, en la investigacin se puede apreciar que ellos poco evalan las
condiciones de trabajo, ambiente de trabajo, de ello se desprende la siguiente
afirmacin: el clima organizacional, no tiene el mismo efecto, para un administrativo,
que para un operario.
80
Los resultados de la presente investigacin fueron obtenidos a travs de encuestas al

trabajador, los cuales fueron validados por tres expertos quienes observaron y
recomendaron mejoras y optimizaciones para la obtencin de resultados lo ms
precisos posibles.
Atendiendo al postulado establecido en la hiptesis general se obtiene que, El clima
organizacional influye directa y significativamente con la satisfaccin laboral de los
Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015, segn el
autor, Mendez (2008) comenta que el concepto de clima organizacional fue introducido
en al ambito de la psicologia industrial por S. W. Gellerman en 1960. Aunque los
antecedentes sobre el estudio de este concepto se remontan a Kurt Lewin, quien en
1936 uso la expresin espacio de vida para explicar las reacciones tanto
motivacionales como afectivas de los individuos al cambio, siguiendo la definicin de
este autor, los trabajadore de la entidad ven a su centro de labore como un espacio de
vida, donde no solo es una fuente de ingreo economico sino tambien un lugar donde
demuestran sus emociones, aspiraciones, el esfuerzo y desempeo que realizan y la
satisfaccin que les provoca el ambiente de trabajo, en la entidad hay poco interes por
motivar y dar condiciones adecuadas, de las encuestas realizadas, mencionan que no
hay buena iluminacin y ventilacin de los ambientes de trabajo, no hay politicas de
trabajo establecidos, tampoco hay condiciones de seguridad en caso de padecer una
enfremedad o accidente, todo ello influye a que la relacin entre estas dos variaables
sea negativo.
Como el valor del coeficiente de correlacin de Spearman = 0.638 existe y es
81

satisfaccin laboral en un 63.8%. Por lo tanto, se acepta la hiptesis general de
investigacin, hay una relacion porcentual significativa, de los encuestados se analiza,
quee el clima organizacional es una variable de importancia significativa, para
determinar la satisfaccion laboral de los colaboradores, las dimensiones de ambas
variables tienen una relacion directa, dentro de la investigacion.
La primera hiptesis especfica, donde se pronostico que el clima organizacional de la
Municipalidad Distrital de San Marcos 2015, es negativo, se observa de la tabla 58,
resalta con un 56% un negativo clima organizacional. Como el valor negativo del clima
organizacional es mayor al valor positivo, resalta o predomina un clima organizacional
negativo en los Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos; por lo
tanto, se acepta la primera hiptesis especfica de investigacin.
En lo que respecta a la segunda hiptesis especfica, donde estimamos que
La
satisfaccin laboral de los Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos,

2015, es bajo; pues se observa de la tabla 59, el nivel moderado de la satisfaccin
laboral es la que ms se resalta con un 84% y como el moderado de la satisfaccin
laboral es la que cuenta con el mayor porcentaje, significa que los Administrativos de la
Municipalidad Distrital de San Marcos presentan una moderada satisfaccin laboral.
Por lo tanto, se rechaza la segunda hiptesis especfica de investigacin.
Finalmente, se cabe sealar que este estudio podra ser un aporte, en el sentido de
que sirve como modelo para otras realidades organizacionales.
82
83
VII. CONCLUSIONES
1. Como el valor negativo del clima organizacional es mayor al valor positivo,
resalta o predomina un clima organizacional negativo en los Administrativos de
2. Se observa que el 67% de los encuestados califican como negativa los factores
psicolgicos del clima organizacional en la municipalidad, mientras que el 33% lo
califica como positiva el factor psicolgico del clima organizacional.
3. Como el valor del coeficiente de correlacin de Spearman = 0.638 existe y es
satisfaccin laboral en un 63.8%
4. Se observa que el 58% de los encuestados consideran estar indiferente con
sentirse bien con los comentarios o conversaciones entre sus compaeros de
trabajo, mientras que el 22% de los encuestados consideran estar en
desacuerdo con sentirse bien con los comentarios o conversaciones entre sus
compaeros de trabajo.
84
VII. RECOMENDACIONES:
1. Difundir los resultados del presente estudio a la fuerza laboral y discutir con
estos las posibles soluciones identificadas por la organizacin como la mas
conveniente para cerrar las brechas de los resultados obtenidos y ademas abrir
canales de comunicacin informales que permitan persivir retroalimentacion de los
trabajadores.
2 .Poner enfasis en el cumplimiento de objetivos y resultados a nivel individual
para que se sientan motivados a seguir alcanzando las metas propuestas.
3. Incentivar la creatividad y la participacion de los trabajadores para estimular el
Clima organizacional y la Satisfaccion Laboral de laMunicipalidad
4. Evaluar los resultados arrojados por la presente investigacin y as detectar en
que mbitos del clima organizacional y satisfaccin laboral deben ajustarse con el
fin de elevar al mximo estos dos variables.
85
VIII.
REFRENCIA BIBLIOGRAFICA:
Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Colombia: 5ta

ed.
Enrique Louffat, ADMINISTRACIN: Fundamentos del Proceso Administrativo.
CENGAJE LEARNING Argentina, 2010
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compromiso organizativo. En Ayala Calvo, Juan Carlos (2007) Conocimiento,
innovacin y emprendedores: camino al futuro. Ed. Universidad de la Rioja, 2007,
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Grupo Editorial Prentice Hall.
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86
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29. Werther, W. &. (2008). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Granw
Hill.
87
ANEXOS
Matriz de Consistencia:
Problemas
Objetivos
Va
Hiptesis
Dimensiones
Indicadores
ria
General
Analizar la relacin entre
Cmo se relaciona el
clima organizacional con
la satisfaccin laboral de
los colaboradores
El Clima
el clima organizacional y
Organizacional
Satisfaccin Laboral de
influye de manera
los colaboradores
desfavorable en la
administrativos de la
Municipalidad Distrital de
San Marcos
San Marcos
Satisfaccin Laboral
de los Colaboradores
Inde
bl
Factores
pend
Organizacion
iente
ales
Normas
Factores Sociales
Polticas
Comunicacin
Clima Organizacional
(Cualitativo)
Estructura
Liderazgo
Relaciones
Motivacin
Factores
Psicolgicos
Satisfaccin
Administrativos de la
MDSM
Especficos
Variedad de trabajo
Dep
Satisfaccin
end
con el
trabajo
Dificultad de trabajo
ent
e
Cmo es el clima
Describir el clima
organizacional en la
organizacional de la
Municipalidad Distrital
de San Marcos 2015?
Cmo es el nivel de
Satisfaccin
los
laboral
de
colaboradores
administrativos
en
la
San Marcos
2015?
San Marcos.
Determinar el nivel de
satisfaccin laboral de los
colaboradores
El clima organizacional
en
la
Municipalidad
Distrital de San Marcos,

es negativo.
El nivel de satisfaccin
laboral
de
los
colaboradores
San Marcos - 2015
administrativos
Satisfaccin Laboral (Cualitativo)
IX.
Distrital
con
Elogios Crticas
el reconocimiento
Satisfaccin con los
Pensiones Seguro Mdico
beneficios
Vacaciones
Satisfaccin con las
Horarios
condiciones de
Composicin fsica de rea Ventilacin o
trabajo
Temperatura
Satisfaccin
de
la
Satisfaccin
con
Relaciones
la
administrativas.
Humanas,
supervision
Supervisiones Tcnicos
Satisfaccin con los
Competencia Apoyo o amistad
Municipalidad
De
San
Marcos, es bajo
compaeros
Tipo de Investigacin: De acuerdo a la orientacin: Correlacional; por tcnica de

TRATAMIENTO DE DATOS
ANALISIS DE INFORMACIN
Investigacin: No experimental Transaccional Correlacional
Poblacin y muestra: Personal Administrativo de la Municipalidad Distrital de Sa
88
Anexo 2: Cuestionario Dirigido a los Trabajadores Clima organizacional y

Satisfaccin Laboral en la Municipalidad distrital de San Marcos
89
CUESTIONARIO
PROGRAMA DE TITULACIN GUIADA PTG 2015 - FAT UNASAM
ENCUESTA SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIN

LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN MARCOS 2015
ENCUESTA DIRIGIDO A TRABAJADORES
Objetivo: Determinar el clima organizacional en la Municipalidad Distrital de San
Marcos, para el trabajo de elaboracin de Tesis para optar el Ttulo de Licenciado en
Administracin.
Instrucciones: La presente encuesta es annima y confidencial, en la cual Ud. podr
seleccionar marcando con una X la letra de una de las opciones que aparecen en
cada uno de los tems, por lo que se le solicita responder con veracidad y honestidad
a las interrogantes:
a) DATOS GENERALES
1.1.
Gnero:
a) Masculino
b) Femenino
1.2.
a)
b)
c)
d)
e)
Edad
18-25 aos
26-35 aos
36-45 aos
46-55 aos
56 aos a mas
1.3.
a)
b)
c)
d)
e)
Aos de Experiencia:
Menos de 1 ao
1-2 aos
3-4 aos
5-6 aos
6 aos a mas
1.4.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
1.5.
a)
b)
Grado de instruccin:
Primaria
Secundaria
Bachiller
Tcnico
Licenciatura
Maestra
Doctorado
Condicin Laboral:
Nombrado
Contratado
90
1.6.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Remuneracin Mensual:
S/. 500.00 1000.00
1000.00 1500.00
1500.00 2000.00
2000.00 2500.00
2500.00 3000.00
3000.00 4000.00
4000.00 a ms.
1.7.
a)
b)
c)
Qu cargo ocupa actualmente?

Directivo
Administrativo
Operario
91
b) DATOS DE ESTUDIO:
Instrumento: Cuestionario
CLIMA ORGANIZACIONAL
Marque con una X el valor que representa lo que percibe o lo que se da
respecto a cada uno de los aspectos del clima organizacional a evaluar. Las
posibles respuestas van del 1 al 5, siendo el 1 Completamente en desacuerdo
y el 5 Completamente de acuerdo.
Completament
e
en
desacuerdo
En
desacuerd
o
1
2
FACTORES ORGANIZACIONALES:
Ni
de
acuerdo ni
en
desacuerd
o
3
De
acuerd
o
Completament
e de acuerdo
5
1 2 3 4 5
1. La entidad cuenta con una estructura flexible y dinmica?

2. En su espacio laboral existen las condiciones fsicas que le permitan
realizar su trabajo de manera confortable (ventilacin, mobiliario,
equipos de cmputo, decoracin, etc.)
3. Cuenta Ud. con los equipos y materiales necesarios y adecuados
para realizar sus labores cotidianas?
4. Las normas de conducta permiten generar un espacio de atmsfera
saludable?
5. Est de acuerdo o en desacuerdo con las polticas aplicadas en su
rea de trabajo?
6. Siente Ud. responsabilidad al momento de realizar alguna actividad
o labor en la entidad?
FACTORES SOCIALES:
Lea con atencin las siguientes preguntas y seleccione una de las opciones en cada
uno de los tems.
7. Cul es el grado de coordinacin y confiabilidad para comunicarse con sus
superiores?
a) Muy baja
b) Baja
c) Media
d) Alta
e) Muy alta
8. Cmo califica Ud. la forma de comunicacin aplicada en su rea de trabajo?

a) Psima
b) Mala
92
c) Regular
d) Buena
e) Excelente
9. Como califica la comunicacin entre el personal que labora en su institucin?
a) Comprensiva, clara y precisa
b) Poco comprensiva
c) Normal
d) Mala interpretacin
e) Se presta a rumores y chismes
10. Qu tipo de liderazgo ejerce su jefe?
a) Toma decisiones solo, no permite la participacin de los dems, la
comunicacin es limitada.
b) La toma de decisiones se limita a solo un grupo
c) Las decisiones son compartidas con los responsables, se les permite tomar
decisiones especficas.
d) Las decisiones son tomadas por los subordinados, existe comunicacin
fluida.
11. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de
su equipo de trabajo?
a) Muy baja
b) Baja
c) Media
d) Alta
e) Muy alta
FACTORES PSICOLOGICOS:
12. Qu tcnicas de motivacin considera que sea muy importantes para Ud.?
a) Pago econmico
b) Reconocimiento a su trabajo
c) Crecimiento y progreso
d) Participacin
e) Condiciones de seguridad laboral
f) Status
13. Qu tan satisfecho esta en cuanto a la justicia existente en la asignacin de
funciones y responsabilidades?
a) Insatisfecho
b) Moderadamente insatisfecho
c) Moderadamente satisfecho
d) Satisfecho
14. Qu tan satisfecho est en relacin a la capacitacin, entrenamiento o
especializacin que le brinda su institucin?
a) Insatisfecho
b) Moderadamente insatisfecho
c) Ni satisfecho, ni insatisfecho
d) Moderadamente satisfecho
e) Satisfecho
15. Su participacin en la formulacin de los objetivos de su institucin, es:
a) Muy baja
b) Baja
c) Media
d) Alta
e) Muy alta
93
16. Participa Ud. En la elaboracin del POI, MOF de su institucin?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
Muchas gracias por su colaboracin.
94
ENCUESTA SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIN

LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN MARCOS 2015
CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES
SATISFACCIN LABORAL
a) DATOS DE ESTUDIO:
Marque con una X el valor que represente el nivel de desempeo respecto a
cada uno de los aspectos a evaluar. Las posibles respuestas van del 1 al 5,
siendo el 1 muy bajo y el 5 muy alto.
Muy
bajo
1
Bajo
Media
Alto
Muy alto
SATISFACCIN CON EL TRABAJO:

1 2 3 4 5
1. Usted se encuentra satisfecho con la variedad de trabajo que ejerce y
desarrolla en la Municipalidad Distrital de San Marcos?
2. Se siente satisfecho con las dificultades que su jefe inmediato le pone
en el desarrollo de sus labores diarias ?
3. Siente que los logros que tiene en al Municipalidad Distrital de San
Marcos le darn posibilidades de xito mas adelante?
Marque con una X el valor que represente su percepcin o sentimiento respecto a
cada uno de los aspectos a evaluar. Las posibles respuestas van del 1 al 5, siendo el 1
completamente en desacuerdo y el 5 completamente de acuerdo.
Completamente en En
desacuerdo
desacuerdo
Moderadamente
de acuerdo
De
Completamente
acuerdo de acuerdo
95
SATISFACCIN CON EL RECONOCIMIENTO:
1 2 3 4 5
4. Siente usted la expresin espontnea de felicitacin y agradecimiento,
delante de los compaeros de equipo despus de realizar una buena
labor en la entidad?
5. Cundo realiza su trabajo exitosamente siente algn tipo de elogio de
parte de su jefe inmediato? (tiempo libre, algn regalo o detalle, entrega
de bono, etc)
6. Cundo realiza su trabajo o proyectos con calidad, de un modo eficaz
(bien hecho) y eficiente (con menos recursos tales como tiempo y
dinero), su esfuerzo es reconocido por su jefe?
7. Cundo usted se equivoca su jefe le da crticas constructivas en
privado y retroalimenta los aspectos en los cuales se equivoc?
SATISFACCIN CON LOS BENEFICIOS:
1 2 3 4 5
8. Su centro laboral propicia condiciones favorables de alimentacin,
transporte, salud, etc.?
9. Cree usted que los beneficios ( vacaciones, pensiones, seguros
mdicos, etc.) que le otorga la Municipalidad Distrital de San Marcos
satisfacen sus necesidades?
Marque con una X el valor que represente su percepcin o sentimiento respecto a

cada uno de los aspectos a evaluar. Las posibles respuestas van del 1 al 5, siendo el 1
Nunca y el 5 Siempre.
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
96
SATISFACCIN CON LAS
CONDICIONES DE TRABAJO:
1 2 3 4 5
10. Las condiciones del horario de trabajo, su flexibilidad,

Le satisfacen?
11. Los equipos, muebles, herramientas, tiles de trabajo y espacio,
permiten realizar el trabajo cmodamente?
12. Las condiciones higinicas de su ambiente, le son favorables?
13. Existe una ventilacin adecuada en donde les resulte agradable
desarrollar sus labores diarias?
SATISFACCIN CON LA SUPERVICIN:
1 2 3 4 5
14. Est satisfecho con las relacione humanas que existen entre los
miembros del grupo y de estos con sus dirigentes?
15. Se siente cmodo con la supervisin que se le realiza.
16. Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le dan a conocer lo
bien que lo estn desarrollando?
Con la finalidad de determinar el clima organizacional de manera general en la
institucin responda marcando con una X el valor que represente su percepcin o
sentimiento respecto a cada uno de los aspectos a evaluar. Las posibles respuestas
van del 1 al 5, siendo el 1 completamente en desacuerdo y el 5 completamente de
acuerdo.
Completament
e
en
desacuerdo
1
En
desacuerd
o
2
Moderadament
e de acuerdo
3
De
acuerd
o
4
Completament
e de acuerdo
5
SATISFACCIN CON LOS COMPAEROS:

1 2 3 4 5
17. Se siente bien/a gusto con los comentarios o conversaciones entre sus
compaeros dentro de su institucin.
18. Sus compaeros de trabajo comparten informacin e ideas para realizar
trabajos y solucionar problemas en equipo?
19. Se siente usted en todo momento apoyado por el grupo?
20. Recibe el apoyo para resolver sus problemas personales y familiares
Muchas Gracias
97
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL

DE SAN MARCOS 2015
Alcalde
Gerencia de
Administracin
y Finanzas
Gerencia
Municipal
Gerencia de
Planeamiento,
presupuesto y
racionalizacin
Sub gerencia
de
Contabilidad
Sub gerencia
de Logstica
Sub
gerencia de
Presupuesto
Unidad de
Almacn
Unidad
de
Sub
gerencia de
Planeamient
oy
Oficina
de
racionalizaci
Programaci
n
ne
inversin
(OPI)
Control
Patrimonial
Unidad de
informtica
Sub gerencia
de Tesorera
Unidad de caja
Gerencia de
Asesora
Jurdica
Sub gerencia de
recursos
humanos
Unidad de
Unidad de
desarrollo social
Unidad de
administraci
acondicionamie y servicios
n tributaria
nto desarrollo pblicos
urbano rural
Unidad de
Cuadro de distribucin de los trabajadores
desarrollo
Municipalidad
Distrital de San Marcos:
turstico y
ambiental
de la
Alcalde
Gerencia municipal: 1
2 trabajador
98
Gerencia de Administracin y
Finanzas: 1
Gerencia de Planeamiento,
presupuesto y racionalizacin:
1
Gerencia de Asesora Jurdica:

1
Unidad de acondicionamiento
desarrollo urbano rural: 1
Unidad de desarrollo turstico
y ambiental: 1
Unidad de desarrollo social y
servicios pblicos: 1
Unidad de administracin
tributaria: 1
Sub gerencia de
Contabilidad : 2
Sub gerencia de Logstica:
2
Unidad de Almacn:
2
Unidad de Control
Patrimonial: 2
Unidad de
informtica:2
Sub gerencia de
Tesorera: 2
Unidad de caja: 2
Sub gerencia de recursos
humanos: 2
Sub gerencia de
Presupuesto: 2
Sub gerencia de
Planeamiento y
racionalizacin: 2
Oficina de Programacin e
inversin (OPI): 2
3 trabajador
2 trabajador
2 trabajador
3 trabajador
2 trabajador
99

Tesis Miercoles Feriado Avance Final Junio 29-06-16

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HIJOSDEPENDEEL

UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO

TESIS PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

HUARAZ, PER, 2015

Principalmente a Dios porque gracias a l

investigacin, y despus a mis padres

acompaarn en el transcurso de toda mi

5.2.3. Factores psicolgicos..............................................................60

Tabla 11: Las normas de conducta permiten generar un espacio de

Tabla 33: Las condiciones del horario de trabajo, su flexibilidad, le

Administrativos de la Municipalidad Distrital de San Marcos en el ao 2015. la

general que es: El Clima

Organizacional influye directa y significativamente con la Satisfaccin Laboral

En base a los resultados obtenidos se recomienda que el Gerente Municipal

Organizacional desfavorable es lo que da como resultado una baja satisfaccin

at a low level and that leads to low job satisfaction.

Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction

estudiar la relacin que tenga las variables como Clima Organizacional y la

satisfaccin, ya no solo determinado en la

recompensa salarial sino tambin en otras esferas como deseos de superacin y

(asistentes), empieza a tener poco inters por el trabajo y por demostrar

Ayuda a evaluar las fuentes del conflicto, del estrs o de la insatisfaccin

ms importantes del comportamiento organizacional,

experiencia nos hace creer que gran parte del

actitud de superacin se pueden hacer de una manera ms eficientes las tareas y

entidad, se recobra trascendencia ya que la manera de direccionar y guiar a los

modalidad de pago, por

medio del cual se retribuye a los colaboradores

administrativos, las condiciones de trabajo en la entidad, son poco satisfactorios

elaboracin de perfiles y elaboracin de expedientes tcnicos, hacen que los

espacios de tiempo donde se puedan relajar y descansar, los niveles de confianza

decisin e iniciativa para la

viajar continuamente los fines de

semana, a la ciudad de Huaraz, motivos personales, laborales y de estudio, esto

Cmo se relaciona el clima organizacional con la Satisfaccin laboral de los

PE1 Cmo es el clima organizacional en la Municipalidad Distrital de San

La investigacin propuesta busca, mediante la aplicacin de teoras, explicar

preguntas frecuentes e inquietudes de los interesados en desarrollar los

adems estos servirn como base para realizar otros estudios.

2.3 Operacionalizacin de Variables.

III. BASES TEORICAS

Experimental de la ciudad de Xalapa, Veracruz. El objetivo fue la medicin

que prevaleca en la institucin educativa para que

mediante este procedimiento se generasen propuestas de mejora. Los factores a

medir se eligieron en base a investigaciones recientes y a entrevistas, resultando

Interpersonales, Normatividad y Trabajo en Equipo. El instrumento aplicado

disear programas de ascensos, reconsiderar el pago de su personal,

desempeo docente en la Facultad de Ciencias de la Comunicacin (2009).

de Servicio de Saneamiento Ambiental de Agua Potable y Alcantarillado Chavn

NACIONAL SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO.

3.2. Bases tericas:

Quiere decir que el Clima Organizacional es determinante en la forma que

3 PINTADO PASAPERA, Edgar Alan. Comportamiento Organizacional Gerenciacin

(Chiavenato, 2009) Plantea que el clima organizacional es la cualidad o

Efectuar intervenciones innovadoras de mejora organizacional.

Generar conciencia en los lderes sobre que pueden o deberan de cambiar

Las posibilidades de aprovechar estos resultados siguen descubrindose y su

Abrir un canal efectivo de comunicacin hacia y desde los empleados

Las iniciativas de medicin constituyen una de las representaciones de la escucha

Esto explica el nombre de clima organizacional dado el ambiente interno

como afectivas de los

individuos al cambio y, en 1939, se refiri al trmino tal y como lo conocemos

organizacional que existen sin tener en cuenta los componentes

Estructura: Las opiniones de los trabajadores