Lectura 0

Las reas organizacionales hoy se constituyen en las estrategias fundamentales del

funcionamiento del negocio. En esta perspectiva el rea de gestin humana como
estrategia, tiene el papel preponderante de contribuir, desde su quehacer, al logro de
los objetivos de la organizacin. La teora de competencias se constituye por tanto en
una metodologa que permite al rea de gestin humana y desde ella a sus procesos:
diseo de cargos, reclutamiento, seleccin, gestin del desempeo, capacitacin y
desarrollo, entre otros, contribuir al logro de los objetivos organizacionales,
constituyndose asi en una estrategia fundamental para la organizacin
COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS son aquellas caractersticas personales que
distinguen un desempeo normal de uno sobresaliente o exitoso, vale decir es una
cualidad particular que hace que una persona en las mismas circunstancias de otra,
con su misma preparacin y en condiciones idnticas se desempene en forma
superior . COMPETENCIAS DE UMBRAL son las que ermiten un desempeo normal o
adecuado y ha sido la identificacin de
PROCESOS DE GESTION HUMNA BASADA EN COMPETENCIAS: diseo de cargos
y perfiles ocupacionales (compentecias que deben estar presentes en quien ejecute el
cargo) diferenciacin; seleccin y contratacin; formacin y desarrollo, planes de
sucesin; gestin de desempeo (accin orientada a elevar el nivel de calidad en el
desempeo); compensacin basada en competencias
Lectura 1
La mayora de los tabajos exigen no solo conocimientos y competencias tcnicas
especificas, sino, adems un cierto nivel e competencias sociales y emocionales que
aseguren que el trabajador sea capaz, de trabajar en equipo, de motivarse a si mismo
ante las dificultades, de resolver conflictos interpersonales, o de tolerar altos niveles de
estrs .
La mejor manera de desarrollar las competencias socioecmocionales es a travs de la
experiencia, el entrenamiento adecuado y la practica.
Listado de competencias y hablidades socioemocionales cuatro categoras conocerse a
uno mismo y a los dems (para reconocer y etiquetar los propios sentimientos), tomar
decisiones responsables(una adecuada regulacin emocional), cuidar de los dems
(donde destaca la empata) y saber actuar (grupo donde se incluyen competencias
como la comunicacin verbal y no verbal, el manejo de las relaciones interpersonas o la
negociacin).
Ramas de la IE: A) percepcin, valoracin y expresin de las emociones; b) facilitacin
emocional del pensamiento; c) comprensin de las emociones y conocimiento
emocional; d) regulacin reflexiva de las emociones.

Autoconciencia emocional, autogestin o autogobierno(autocongtrol) conciencia

social(empata y gestin de las relaciones o jhabilidades sociales
La inteligencia emocional tiene implicaciones para la satisfaccin en la vda, la salud
mental,m el desarrollode la carrera, el desempeo laboral, el liderazgo efectivo, el
afrontamiento del estrs laboral o la disminucin del nivel de agresividad en las
organizaciones.
Funcin del tutor de la empresa muy importante apegado a programas formativos.
Lectura 2
Se reconoce que las pymes son importantes para la economa y para el desarrollo del
pas, por el nmero de empleos que representan y por su contribucin a la derrama
econmica en el mercado.
Principales problemas que se identifican en las pymes
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Participacin limitada en el comercio exterior,

Acceso limitado a fuentes de financiamiento
Desvinculacin con los sectores ms dinmicos
Capacitacin deficiente de sus recursos humanos
Falta de vinculacin con el sector acadmico
No tienen una cultura de innovacin de procesos y desarrollo tecnolgico

Lectura 3
Capital humano y capital
Economa del conocimiento es la explicacin, contabilidad y gestin estratgica de la
totalidad de elementos de valor percibidos y apropiados poruna sociedad.
Una economa basada en el conocimiento se soporta en su CH en el uso de las ideas
mas que en el de las habilidades fsicas, en las aplicaciones de la tecnologa mas que
en la transformacin de materia prima o la explotacin de mano de obra. La economa
del conocimiento demanda nuevas competencias vinculadas con las necesidades de la
sociedad, involucra la capacidad de aprendizaje de las instituciones nacionales, el
sector productivo y acadmico, asi como la generacin de redes interinstitucionales
para la solucin de problemas y el uso intensivo del conocimiento en el espacio social.
La tarea de la gerencia es la capacitar a las personas para que se desempeen juntas,
hacer efectivas sus fortalezas e irrelevantes sus debilidades.
Mas alla de las tecnologas y de los procesos, son los conocimientos y el sabr de su
personal cada vez mas preparados los que aportan el valor aadido a la organizacin,
empresa e instituciso

Lectura 4 Como gestionan las empresas emprendedoras

Caractersticas del sistema actual de recursos humanos

Anlisis de puestos: no existen descripciones de los puesto dde trabajo en papel para
evitar la rigidez de dejar por escrito las reponsabilidades y tareas de los puestos.
Formacion
El nfasis dad a la persona frente a los concimientos explica tambin la importancia
que adquiere la formacin en esta empresa sin duda es una de las practicas de
recursos mas importantes en REDUR, esta empresa considera que lo mas eficaz es la
formacin en el puesto de trabajo .
En lo que se refiere a la retribucin , REDUR considera las practicas de compensacin
desde una perspectiva de recompensa total, tal y como sucede en otras empresas de
tamao similar, donde la compensacin incluye recompensas psicolgicas,
oportunidades de aprendizaje y reconocimiento, adems de recompensas monetarias

Lectura 5 el enigma de las evaluaciones

El profesional de recursos humanos debe conocer el impacto del desempeo de cada
puesto en el ciclo de negocio, una tarea que va ms all de solicitar que se completen
formularios de evaluacin del desempeo, reportndolo como objetivo alcanzado
cuando todos lo han realizado.
La medicin del desempeo de una compaa es una tarea sumamente compleja en la
actualidad. Expertos en gerencia concuerdan en que las mediciones operativas (como
una compaa maneja la direccin estratgica, el servicio al cliente, el desarrollo de
productos, la innovacin) son mejores indicadores del desempeo futuro de una
empresa que las mediciones de salida como el valor de la accin.
Una vez que las metas estratgicas de alto nivel sean definidas de manera precisa, las
organizaciones necesitas desagregar e identificar los procesos clave que brindan valor
al negocio y las mtricas asociadas para darle seguimiento.
Actualmente las redes sociales estn siendo reconocidas por reclutadores y
empleadores para ampliar la bsqueda de candidatos. La era digital ha permitido
globalizar los recursos y reducir significativamente los costos de bsqueda.
Rotacin interna, positiva, el contar con colaboradores que tienen mas habilidades,
permite a la administracin mayor flexibilidad en la asignacin de trabajo; evitar el
estancamiento del colaborador y mejorar la cooperacin interinstitucional.

Lectura 6 El modelo de gestin por competencias

La puesta en prctica de las competencias adquiridas es la que permite influir sobre las
diversas situaciones y aprender de ellas. Hablar de examinar las competencias no se
reduce a establecer un inventario o describir las capacidades en la prctica del trabajo.
Lo que se obtiene para la gerencia de los recursos humanos con el modelo es un
dinamismo basado en un esquema oferta-demanda, donde las situaciones de trabajo
demandan competencias y las personas, asi mismo, se ve tambin la integralidad de
los procesos porque se engloba a todas las capas o niveles de la organizacin
afectados por todos los procesos de gerencia de los recursos humanos.
El proceso de evaluacin del desempeo es un ciclo integrado de planificacin que
involucra definiciones de las responsabilidades y determinacin al inicio del periodo de
los objetivos y metas junto con asesoramiento mediante informacin sobre el
desempeo, desarrollo personal y una revisin de desempeo
Se evidencia que la funcin de la gerencia de recursos humanos ha adquirido una
significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas con la aplicacin de
nuevas tcnicas, teoras y principios que den respuestas al comportamiento humano en
la misma. Hoy las organizaciones evidencias tres grupos de necesidades bsicas: la
necesidad de una mayor y mas efectiva contribucin en el logro de las metas de
productividad de la empresa. La necesidad de una verdadera excelencia gerencial que
sea capaz de autorenovarse dentro de la dinmica propia del funcionamiento
organizacional. La necesidad de asimilar cambios drsticos que se suceden en la
administracin del personal y de planificar mejores relaciones de trabajo para el futuro.
Recursos humanos: deben tanto facilitar como manejar el cambio organizacin para
crear un buen negocio.

Lectura 7 el porqu de la responsabilidad

Las empresas y organizaciones econmicas tienen un papel social que jugar en la
sociedad y que en estos momentos es de una relevancia extraordinaria por el impacto
social y medioambiental que tienen sus actuaciones. No solo reclaman solo la tica
individual de las personas que componen la organizacin sino que ven en la
organizacin en si misma un ente con responsabilidad propia econmica, social y
medioambiental a la que exigen comportamientos acordes con dicha responsabilidad.

Lectura 8 Evaluacion de desempeo

La evaluacin de desempeo posibilita tericamente:
La deteccin de necesidades de capacitacin.

 El descubrimiento de personas clave.

El descubrimiento de competencias del evaluado.
La ubicacin de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.
La retroalimentacin para una autoevaluacin de rendimiento.
La toma de decisiones sobre salarios.
Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios, as como los
atributos
que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

Lectura 9 Flexibilidad de recursos humanos e innovacin: Competitividad en la industria

de automocin
Entre los resultados obtenidos, destaca que la flexibilidad interna (capacidad para
modificar el conjunto de habilidades y destrezas de los empleados y/o la redistribucin
en el tiempo de las horas anuales de trabajo) est relacionada positivamente con la
innovacin, mientras que la influencia de la flexibilidad Externa (capacidad de variar el
nmero de trabajadores o de horas trabajadas mediante la contratacin
y despido de trabajadores) depende del tipo de relacin contractual: empleo temporal a
corto plazo, empleados de empresas de trabajo temporal (ETTs) o contratos con
empresas de consultora y centros de I+D. Otro resultado destacable es que el
dinamismo del entorno modera la relacin entre flexibilidad e innovacin, de tal forma
que las empresas que compiten en entornos muy dinmicos, pueden eneficiarse ms
de algunas de las dimensiones de flexibilidad externa o interna que cuando el entorno
es poco cambiante.

Lectra 10 Gestion de recursos humanos

En resumen, el Proceso de Captacin de recursos humanos tiene como propsito de
armonizar
la satisfaccin de las necesidades de los actores del mercado laboral: la organizacin y
la
persona; y se ejecuta a travs de los programas de Reclutamiento, Seleccin e
Induccin de
Personal.

Se desarrollan principalmente los siguientes tipos de entrevistas:

La Primera Entrevista o entrevista tcnica, que puede aplicarse antes o despus
de la evaluacin tcnica, recomendndose que est a cargo del supervisor o jefe de
rea usuaria de la organizacin, donde va a laborar el postulante a seleccionar.
La Entrevista Psicolgica a cargo del profesional de la evaluacin psicolgica.
La Entrevista de Seleccin o entrevista final, es la herramienta clave en la toma
de decisin para elegir al candidato potencial que necesita la organizacin.
El Programa de Induccin de personal
La finalidad es la Induccin-Orientacin del nuevo personal, entendindose como
induccin
al inicio de la socializacin organizacional con el propsito de dar una visin global
de
la organizacin, sus proyectos, dar calidez a su ingreso, brindar una atmsfera laboral
saludable, incluyendo los valores.
EL PROCESO DE HABILITACIN DE RECURSOS HUMANOS
El Programa de Formacin de Personal
El Programa de Capacitacin de Personal

Evaluacin del Desempeo

Evaluacin de Mritos La Evaluacin de Mritos refuerza la creatividad y la
Evaluacin de Desempeo o
Rendimiento refuerza la productividad.
Evaluacin de la Actuacin
Evaluativa exploratoria sobre los niveles de identificacin e internalizacin del
trabajador con la cultura y poltica de la organizacin;
Selectiva para detectar y proponer personal como aliados estratgicos de la
organizacin
para garantizar las acciones o campaas de crecimiento y desarrollo de la
organizacin.
EL PROCESO DE POTENCIACIN DE RECURSOS HUMANOS
Lectura 11
El modelo toma como base fundamental el desarrollo de ambientes de aprendizaje a
travs del liderazgo organizativo, y se fundamenta en cuatro propiedades o
macroatributos: el liderazgo, la cultura de aprendizaje, el aprendizaje de los indiviuos
en las organizaciones y los facilitadores del aprendizaje organizativo.
El liderazgo: es la clave para el xito del aprendizaje organizativo; se requiere un estilo
de liderazgo participativo, con altos niveles de facilitacin, que consiste en atender a las
necesidades individuales de aprendizaje;
Apoyo al aprendizaje individual: este pasa por el desarrollo de procesos de coaching y
mentoring
El apoyo al aprendizaje en grupos: se necesitan cambios en las estructuras
organizacionales que permitan a las personas trabajar en grupo; las estructuras
organizacionales con mismos niveles de gerencia son una caracterstica esencial en
los procesos de aprendizaje en grupo
El apoyo al aprendizaje organizativo: la transicin del aprendizaje individual y en grupos
hacia el aprendizaje organizativo se conduce a travs del proceso de direccin
estratgica, que establece la trayectoria del desarrollo organizativo.
APOYAR A LIDERES DE LAS ORGANIZACIONES PARA CREAR AMBIENTES DE
APRENDIZAJE.
Los parmetros que identifican a esta cultura organizativa son : el dialogo, la
cooperacin y el trabajo en equipo.
Se ha demostrado empricamente que la inteligencia emocional esta asociada con tres
aspectos del liderazgo transformacional, como son: capacidad de entusiasmar,
inspiracin y consideracin individual.
LECTURA 13

Para que las regiones y los pases alcancen sus Objetivos de Desarrollo del Milenio
relacionados con la salud es importante mejorar el volumen y la calidad del personal
sanitario. Corregir la escasez y los desequilibrios en materia de recursos humanos para
la salud (RHS) exige fortalecer los programas de educacin y formacin de los
trabajadores sanitarios, mejorar las condiciones de trabajo del sector de la salud
(incluidos los salarios y las prestaciones del personal) y promover la cooperacin y la
colaboracin en la gestin de la fuerza laboral sanitaria dentro de los pases y entre
ellos.
Es importante hacer un seguimiento de la dinmica del personal sanitario basado en
pruebas cientficas para garantizar que los aportes en forma de polticas y programas
conduzcan a los resultados previstos.

Lectura 14
La planeacin estratgica no es ms que el proceso de relacionar las metas de una
organizacin, determinar las polticas y programas necesarios para alcanzar objetivos
especficos en camino hacia esas metas y establecer los mtodos necesarios para
asegurar que las polticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso
formulado de planeacin a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas
organizacionales.
Los negocios que aplicaron conceptos de la planeacin estratgica registraron ventas,
rentabilidad y producto idad mucho mas alta que las empresas que no planificaban en
forma sistematica.
Les ayuda a ver el cambio como una oportunidad no como una amenaza
La planeacin de recursos humanos, es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de esta y hacia
fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten a fin de alcanzar las metas de la organizacin.
1 Suministrar un FODA de recursos humanos, los cambios constantes del entorno
modifican el estado de la organizacin y es necesario que se conozca el ambiente
interno
2 asegurar que los asuntos de recursos humanos se estudien en cada una de las
cuatro etapas del proceso de decisin: objetivos, tcticas, evaluacin y eleccin.
3. Alinear las practicas de la gerencia de los recursos humanos en funcin de la tctica
y hacerlas coherentes.
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
a) Fase de anlisis: conocimiento exhaustivo de la empresa, organigrama general o
bsico de la empresa, manuales de funciones de la unidades organizativas que
constituyen dichas reas, descripcin de puestos, inventario de puestos
b) Fase de previsin: Conocer la situacin y necesidades de la empresa en el
futuro, como disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal,
establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programacin. En esta fase se establecen la metodologa y

procedimiento para la realizacin de estudios.
d) Fase de realizacin: Se ponen a practica todas y cada una de las actividades
indicadas
e) Fase de control: Es el anlisis en el tiempo de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan
f) Fase de presentacin de resultados: Informacion referente a los puestos de
trabajo, la planeacin eficaz de los recursos humanos realiza una adecudada
descripcin de los puestos de trabajo de la empresa
Lectura 15 Entrevista de trabajo

Lectura 16 planeacion de recursos humanos multinacionales

Los multinacionales se enfrentan al dsafio de gestionar una fuerza de trabajo global,
para tener xito en esta tarea necesitan desarrollar una cuidadosa planificacin de
recursos humanos, el contexto multinacional ha ido ganando cada vez mas complejidad
en tanto que implica lidiar, no solamente con la movilidad de personas, si no tambin de
puestos y conocimientos, cada uno presenta ventjas pero tambin retos que dejan poco
a la improvisacin.
La gestin global de la fuerza de trabajo en la em es una funcin compleja que debe ir
encaminada a la obtencin de un conjunto critico de capacidades estratgicas, tales
como integrar y optimizar la asignacin global de tareas y actividades, adecuarse al
contexto local, fortalecer una identidad y cultura global corporativa, controlar costes y
por ultimo crear y trasferir conocimientos. En cualquier caso su desarrollo requiere
aprender a gestionar tres tipos de movilidad global: de puestos, personas y
conocimientos
Lectura 17
Analisis de puestos: es el proceso por el cual se determina la informacin pertinente
relativa a un trabajo especifico, mediante la observacin y el estudio. Es la
determinacin de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades,
conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su
adecuado ejercidio y que diferencian al trabajo de todos los dems.
Descripcion de puestos: exposicin detallada, estructurada, ordenada y sistematica,
segn un protocolo dado.