1

Colegio de Estudios Superiores de Administracin

Especializacin en Mercadeo Estratgico

Salario Emocional
Retencin de Clientes Interno Sector Farmacutico

Por:
Milena de los ngeles Lpez Hernndez
Liliana Milena Nio

20 de Mayo de 2.011

Tabla de Contenido

1.

PRESENTACIN .................................................................................................. 6
1.1. DESCRIPCIN DEL PROYECTO.................................................................................................................. 6
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN ............................................................................ 7
1.3. OBJETIVOS ............................................................................................................................................... 8
1.3.1. Objetivos Especficos ....................................................................................................................... 8

2.

MARCO TERICO ............................................................................................ 10

2.1. CONCEPTO DE SALARIO EMOCIONAL .................................................................................................... 12
2.2. FACTORES Y VARIABLES DE SALARIO EMOCIONAL............................................................................... 14
2.2.1. Capacitacin .................................................................................................................................. 15
2.2.2. Capacitacin Relaciones con sus superiores ................................................................................. 15
2.2.3. Oportunidades de ascenso y promocin ........................................................................................ 16
2.2.4. Retos profesionales ........................................................................................................................ 16
2.2.5. Retos profesionales Ambiente laboral ........................................................................................... 16
2.2.6. Reconocimiento de sus logros ........................................................................................................ 16
2.2.7. Conciliacin entre la vida familiar y la laboral ............................................................................ 16
2.2.8. Beneficios personales o familiares ................................................................................................ 17
2.2.9. Conectividad .................................................................................................................................. 17
2.3. APLICACIN DEL SALARIO EMOCIONAL................................................................................................. 18

3.

METODOLOGA ................................................................................................ 20
3.1. TIPO DE INVESTIGACIN ........................................................................................................................ 20
3.2. UNIDAD DE ANLISIS ............................................................................................................................. 20
3.3. MUESTRA ............................................................................................................................................... 20

3.3.1. Marco Muestral ............................................................................................................................. 20

3.3.2. Procedimiento Muestreo ................................................................................................................ 20
3.3.3. Tamao Muestral .......................................................................................................................... 21
3.4 TCNICA DE INVESTIGACIN .................................................................................................................. 21
3.5. FUENTES Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN ................................................................... 22
3.6. FASES DE INVESTIGACIN ...................................................................................................................... 22
3.6.1 Fase de Organizacin ..................................................................................................................... 22
3.6.2 Fase de Investigacin ..................................................................................................................... 22
3.6.3 Fase de Aplicacin ......................................................................................................................... 22
3.6.4 Fase de Integracin ........................................................................................................................ 22

4.

RESULTADOS .................................................................................................... 23
4.1 ANLISIS DESCRIPTIVO DE LA MUESTRA................................................................................................. 23
4.2 ANLISIS BENEFICIOS. ........................................................................................................................... 27
4.2.1 Beneficios no econmicos que entrega actualmente la compaa .................................................. 27
4.2.2 Beneficios no econmicos que le gustara recibir de la compaa ................................................ 32
4.2.3 Razones por las cuales tom la decisin de trabajar en la compaa ............................................ 36
4.2.4 Razones por las que permanece actualmente en la compaa ........................................................ 40
4.2.5 Motivos por los cuales podra decidir retirarse de la compaa ................................................... 45
4.2.6 Beneficios que exige para considerar una oferta laboral de otra empresa ................................... 49
4.2.7 Razones Fundamentales por las cuales una compaa podra ser considerada la mejor empresa
para trabajar en Colombia ...................................................................................................................... 53
4.2.8 Conoce el significado de Salario Emocional .................................................................................. 56

5.

CONCLUSIONES ............................................................................................... 58

6.

RECOMENDACIONES ..................................................................................... 62
BIBLIOGRAFA ......................................................................................................................................... 63

Lista de Figuras
Pg.
Figura 1. Composicin por experiencia laboral.

26

Figura 2. Composicin por conocimiento de beneficios actuales.

28

Figura 3. Composicin por primer lugar en importancia de beneficios

que actualmente le entrega la empresa.

29

Figura 4. Composicin por segundo lugar en importancia de beneficios

que actualmente le entrega la empresa.

31

Figura 5. Composicin por tercer lugar en importancia de beneficios

que actualmente entrega la empresa.

32

Figura 6. Composicin por primer lugar en importancia de beneficios

que le gustara recibir de la empresa.

34

Figura 7 Composicin por segundo lugar en importancia de beneficios

que le gustara recibir de la empresa.

35

Figura 8 Composicin por tercer lugar en importancia de beneficios

que le gustara recibir de la empresa.

36

Figura 9. Composicin por primer lugar en importancia de razones

por las que decidi trabajar en la compaa actual.

38

Figura 10. Composicin por segundo lugar en importancia de razones

por las que decidi trabajar en la compaa actual.

39

Figura 11. Composicin por tercer lugar en importancia de razones

por las que decidi trabajar en la compaa.

40

Figura 12. Composicin por primer lugar en importancia de razones

por las que permanece en la compaa actual

42

Figura 13.Composicin por segundo lugar en importancia de razones

para permanencia en la compaa actual.

44

Figura 14. Composicin por tercer lugar de importancia de razones para

permanecer en la compaa actual.

45

Pg.

Figura 15. Composicin por primer lugar en importancia en motivos para

retirarse de la compaa actual.

47

Figura 16. Composicin por segundo lugar de importancia en motivos para

retirarse de la compaa actual.

48

Figura 17. Composicin por tercer lugar en importancia en motivos para

retirarse de la compaa actual.

49

Figura 18. Composicin por primer lugar en importancia en beneficios

exigidos para considerar nueva oferta laboral.

51

Figura 19. Composicin por segundo lugar en importancia en beneficios

exigidos para considerar nueva oferta laboral.

52

Figura 20. Composicin por tercer lugar en importancia en beneficios

exigidos para considerar nueva oferta laboral.

53

Figura 21. Composicin por primer lugar en importancia en razones

para considerar la mejor compaa para trabajar en Colombia.

55

Figura 22. Composicin por segundo lugar en importancia en razones

para considerar la mejor compaa para trabajar en Colombia.

56

Figura 23. Composicin por tercer lugar en importancia en razones

para considerar la mejor compaa para trabajar en Colombia.

57

Figura 24. Conocimiento del concepto Salario Emocional.

58

1. Presentacin

El salario emocional se describe como la remuneracin diferente a la econmica, que se le

proporciona a un empleado por su contribucin laboral. Sin duda las empresas se han
constituido a travs del tiempo en determinantes en el desarrollo de la economa,
generacin de empleo y por tanto bienestar. Se hace necesario examinar el conjunto de
variables que aseguran su estabilidad en los nuevos escenarios del mercado, en este orden
de ideas es menester analizar los problemas comunes de direccin del talento humano, sus
deseos, sus necesidades, sus requerimientos y todo lo relacionado, que deben ser de
primordial importancia para las organizaciones, con el fin de enfrentarlos y transformarlos
en ventajas.

Esta investigacin estar enfocada en el Sector Farmacutico con el fin de encontrar

una visin clara de los deseos y necesidades del talento humano que requieren las
empresas, as como las variables y factores emocionales que permiten fidelizarlo y
retenerlo.

1.1. Descripcin del Proyecto

Ttulo de la propuesta:

El Salario Emocional como Herramienta

para la Retencin del Cliente Interno.
Sector Farmacutico

Estudiantes:

Milena Lpez
Liliana Nio

Director del proyecto:

Claudia Gmez.

Lugar de ejecucin:

Bogot D.C., Colombia

Duracin del proyecto:

Seis (6) meses

rea de conocimiento

Marketing

1.2. Planteamiento del Problema de Investigacin

En la actualidad la falta de talento humano comprometido y motivado es uno de los

problemas ms comunes en las organizaciones, este inconveniente no permite lograr la
consecucin de objetivos generales de la empresa, as como tambin los objetivos
individuales de cada una de las personas que hacen parte de esta. Esta dificultad se atribuye
a la remuneracin vista y ofrecida nicamente como el factor econmico, esta
remuneracin sin tener en cuenta factores y variables que permiten que el talento humano
se sienta comprometido y satisfechos con su labor, adicionalmente nos encontramos con
empresas que hacen que el capital por ser un recurso intangible, pase desapercibido.

Contar con un personal de alto grado de satisfaccin constituye una ventaja en el

mbito financiero y de atraccin de nuevos clientes, empleados satisfechos es igual a
clientes satisfechos dado el papel clave que juega el personal en el momento de prestar un
servicio de calidad. El mtodo para lograrlo es tratar a los empleados como si fueran
verdaderos clientes de tal forma que la atraccin, motivacin y retencin de personal se
constituya como una actividad primordial de la empresa.

El talento humano motivado permite contar con una mayor productividad que
permite la consecucin de objetivos de la empresa e individuales, esta motivacin depende
de varios factores primordiales.

El salario emocional nos permite identificar y estudiar estos factores y

potencializarlos teniendo como herramienta el marketing interno, se analiza el salario
emocional desde esta perspectiva fundamentada en la idea de que sin importar la posicin
del empleado en la organizacin ejercer una influencia vital en el valor dado a los clientes.

Las conclusiones esta investigacin aportar puntos claves para que la industria
farmacutica ponga en prctica acciones que permitan alcanzar la satisfaccin y
fidelizacin de los empleados, de esta forma no tener riesgos de alta rotacin de estos, lo
que permitir una gran participacin en los objetivos financieros de la organizacin.

1.3. Objetivos

El objetivo de esta investigacin es conocer la importancia del Salario Emocional en el

sector farmacutico especficamente a nivel directivo en el rea comercial y la aplicabilidad
del marketing con el fin de atraer y mantener el recurso humano como el mayor valor de la
compaa en la realidad.

Identificar claramente las variables y factores emocionales que permiten fidelizar y

retener el talento humano en las empresas del sector Farmacutico, teniendo como base el
Salario Emocional y utilizndolo como herramienta del marketing para la Retencin del
Cliente Interno.

1.3.1. Objetivos Especficos

Contar con una visin clara de los deseos y necesidades del talento humano que
requieren las empresas del sector farmacutico.
Identificar claramente los factores primordiales del Salario Emocional que permiten
que las empresas del sector farmacutico cuenten con personal idneo y
comprometido, garantizando el mejor desempeo de este.

Determinar los componentes del Salario Emocional que componen al talento

humano con la industria, con su estrategia y objetivos principales.

10

2. Marco Terico

En la actualidad el sector farmacutico es uno de los ms rentables, la mayora de estas

empresas son multinacionales con sedes en varios pases, por lo cual ofrecen vinculacin a
gran nmero de personas del sector como bilogos, mdicos, enfermeras, licenciados, etc.

En el sector farmacutico el recurso humano puede desenvolverse en diferentes

departamentos como produccin, calidad, investigacin, marketing, adicionalmente su
remuneracin y el paquete de beneficios ofrecidos hacia sus empleados han hecho que se
destaque en los ltimos aos como un sector diferenciador y de gran atractivo para laborar.
Muestra de esto es el estudio de Great Place to Work (2.010), donde este sector se
encuentra entre los ms representativos para trabajar, en esta clasificacin se encuentran
empresas como Lilly, Roche Farma, Novartis, Sandoz Farmacutica y Merck, Sharp.

De acuerdo con los diferentes estudios realizados (Tantum - Estudio sector

farmacutico 2.009; Healthcare 2.010), el sector farmacutico es uno de los ms atractivos
para los ejecutivos, identificando los siguientes sistemas como los ms utilizados para
mejorar las experiencias laborales en sus empresas:

Remuneracin por Cumplimiento

Las empresas del sector farmacutico han diseado esquemas de remuneracin de acuerdo
con el cumplimiento observado en su rendimiento laboral, buscando incentivar la
contribucin positiva del talento humano en los resultados de la empresa y de esta forma
cumplir los objetivos tanto de la organizacin como de los empleados por medio de este
plan de incentivos.

11

Sistemas Participativos

Las empresas del sector farmacutico incluyen al talento humano en las estrategias y
objetivos de la empresa buscando guiar hacia un solo objetivo toda la labor de la
organizacin, adicionalmente participar a los empleados en los resultados obtenidos de
acuerdo con la labor ejecutada.

Programas de Capacitacin y Desarrollo de Carrera

Se han diseado programas de capacitacin interna y externa dando herramientas a los

equipos de trabajo con el fin de potencializar los empleados y cubrir las necesidades de la
empresa, de esta forma su objetivo principal es que su talento humano realicen carrera en la
empresa aumentando el crecimiento del talento humano en sus organizaciones
complementando destrezas y competencias.

Reconocimiento de la Labor Realizada

Se cuentan con polticas de reconocimiento no monetario buscando motivar al talento

humano por sus resultados, reconocer sus logros, lo que estimula a trabajar apoyando
directamente los objetivos de la empresa.

Programas de Conciliacin entre Vida y Trabajo

Estos programas buscan el bienestar del empleado y su ncleo familiar, con programas de
flexibilizacin de horarios, vacaciones adicionales, planes de salud, apoyo emocional,
apoyo legal, programas de recreacin y turismo, etc. Estos programas tienen como fin
lograr el equilibrio entre la vida laboral y personal de los colaboradores buscando mejores
resultados.

12

A pesar de esta diferenciacin y del atractivo de los trabajadores actuales en la industria

por su nivel salarial y paquete de beneficios, las reas de recursos humanos de estas
empresas manifiestan inconvenientes en el momento de reclutar personal nuevo para
integrarse a sus empresas (Tantum - Estudio sector farmacutico 2.009), inconvenientes
que se ataen a la imagen con la que cuentan las empresas del sector el cual afecta este
mercado laboral, no son conocidos los beneficios sociales de estas empresas ni sus
contribuciones a la salud, pero si sus polticas de marketing y diferentes programas para
aumentar sus precios, extender sus patentes y buscar un mayor beneficio empresarial y no
social. A raz de estos inconvenientes el sector debe enfocarse en desarrollar un adecuado
Salario emocional por medio del marketing interno y externo que permita contar con un
mayor nmero de profesionales con talento y altamente formados que disfruten trabajar en
ellas.

2.1. Concepto de Salario Emocional

El salario emocional se describe como la remuneracin diferente a la econmica, que se le

proporciona a un empleado por su contribucin laboral.

Tal vez uno de los problemas ms comunes en estas empresas sea la falta de
recursos humanos y financieros (Jun y Cai,2003;Lee y Oakes,1995; Motwani, Jiang y
Kumar,1998;Oecd,2002;Wong 2005) como tambin la formacin de los empleados en
temas relacionados con la gestin de aprendizaje (Jeff Coate, Chappell y Feindt,2005; Lim
y Klobas,2000;Wong 2005).

Un personal de alto grado de satisfaccin constituye una ventaja en el mbito

financiero y de atraccin de nuevos clientes, empleados satisfechos es igual a clientes
satisfechos dado el papel clave que juega el personal en el momento de prestar un servicio

13

de calidad. El mtodo para lograrlo es tratar a los empleados como si fueran verdaderos
clientes de tal forma que la atraccin, motivacin y retencin de personal se constituya
como una actividad primordial de la empresa.

El salario emocional desde la perspectiva del marketing interno fundamentado en la

idea de que sin importar la posicin del empleado en la organizacin ejercer una influencia
vital en el valor dado a los clientes. El marketing interno es caracterizado por 5 aspectos
claves (Rafiq y Ahmed,2000):

La motivacin y la satisfaccin de los empleados

La satisfaccin y orientacin al consumidor

La integracin y coordinacin interfuncional

El enfoque del marketing

La puesta en prctica de estrategias corporativas o funcionales especficas

De manera que el marketing interno es una estrategia que enfoca su atencin en el

capital humano, ya que creando un ambiente interno ideal repercutir en mejores resultados
financieros.

Vemos cmo ese recurso intangible del que hablbamos antes cobra ms valor en estos
das en los que se produce un choque generacional de fuerzas de trabajo. Los ms jvenes
buscan un crecimiento profesional acompaado de beneficios que le permitan de modo
paralelo un crecimiento personal y por supuesto una fuerte estabilidad econmica. Es as
como se entiende que los beneficios no solo deben encasillarse en el mbito econmico que
le brinda al trabajador, sino que debe extenderse a beneficios emocionales que den como
resultado una fuerza de trabajo motivada, mejor capacitada y con un alto sentido de
compromiso hacia la organizacin.

En la actualidad el recurso humano le da mayor importancia a los beneficios diferentes

al monetario. Es de gran relevancia para los colaboradores estar complacidos con su

14

trabajo, sentirse inspirados da a da y valorados por la organizacin a la cual pertenecen.

Por lo cual, uno de los objetivos primordiales en las empresas que utilizan el salario
emocional como poltica de su organizacin, es la fidelizacin y retencin de este recurso
humano, el cual es indispensable para lograr sus objetivos e igualmente mantenerse
competitivos en el mercado.

De acuerdo con los estudios y anlisis de las diferentes empresas, el objetivo de contar
con recurso humano altamente profesional, con inters por su trabajo y el cumplimiento de
sus objetivos y el de las empresas es realizable si se trabaja de manera adecuada el
marketing en el salario emocional buscando suplir las necesidades de los colaboradores.

Cuando el personal no se encuentra motivado, se siente subvalorado o no est

identificado con los valores de su empresa est a la expectativa de nuevas ofertas laborales
que le permitan oportunidades diferentes y que vayan acorde con sus intereses y objetivos.
En el momento en que los mejores ejecutivos o mejores empleados entran en este grupo
inician los inconvenientes en la empresa, ya que est altamente expuesta a perder o enviar
hacia la competencia a sus mejores colaboradores y ejecutivos potenciales que liderarn su
organizacin. Igualmente las empresas no pueden ser pioneras en trabajar con personal que
se encuentre en este grupo de insatisfechos, ya que mientras mayor nmero de empleados o
colaboradores se encuentren aqu ms se vern afectados sus resultados.

2.2. Factores y Variables de Salario Emocional

Las diferentes empresas que busquen contar con el mejor ambiente laboral en sus
organizaciones, logren identificar las necesidades de sus colaboradores y por medio del
Salario emocional reconozcan, valoren su trabajo y potencialicen las siguientes variables,
lograran cumplir sus objetivos e igualmente mantenerse competitivas en el mercado.

15

Estas variables a manejadas son: (Abad Raul, 2.009; Pinto Maria,2.010; Temples
Ins, 2.009)

Buscando los beneficios emocionales y sociales.

Manejando flexibilidad en la vida laboral, la cual busca un equilibrio con la vida

personal.

Mejorando la calidad de vida de sus colaboradores y de su familia.

Predicando valores sociales que se lleven a la prctica en la organizacin.

Potencializando el factor emocional, el cual se convierte en un diferenciador.

Consiguiendo que sus colaboradores sean leales y se sientan parte integral de la

empresa en la cual trabajan.

Involucrando personalmente a todos los directivos en la poltica de marketing del

salario emocional, buscando que se maneje a los colaboradores como el cliente
interno de la organizacin.
Los factores ms importantes que motivan a los colaboradores de la empresa son:

(Correro Rosario,2.005; Pedace Gustavo,2.010; Pinto Maria,2.010)

2.2.1. Capacitacin: programas de capacitacin interna y externa que manejen las

compaas y que cuenten con el objetivo de dar mayores herramientas a sus equipos de
trabajo. Se manejan diferentes modelos de capacitacin desde el libre albedro en el
tema de capacitacin, combinacin de programas de gestin de competencias y de
conocimientos generales de la empresa hasta el tutor en la oficina apoyndose en las
nuevas tecnologas.

2.2.2. Capacitacin Relaciones con sus superiores: Esta relacin debe manejarse de la
mejor forma, buscando dilogos gana-gana e igualmente permitindole a los
colaboradores expresar sus pensamientos, ideas y sugerencias las cuales los llevan a
contribuir en manera directa o indirecta al cumplimiento de los objetivos de la empresa
y/o al mejoramiento de sta.

16

2.2.3. Oportunidades de ascenso y promocin: Es importante para los empleados

poder construir sus sueos y expectativas en la empresa en la que laboran, que observen
un plan de carrera que les permita crecer personal y profesionalmente en la
organizacin.

2.2.4. Retos profesionales: Al igual que las empresas deben manejar cambios
continuos en la organizacin, siendo dinmicas e innovadoras para los colaboradores, es
necesario contar con retos profesionales que les permitan innovar en sus empresas,
crecer en sus cargos e igualmente hacer dinmico su trabajo.

2.2.5. Retos profesionales Ambiente laboral: Es primordial para los colaboradores

encontrar en su trabajo un ambiente atractivo, que les permita desenvolverse con
libertad y seguridad en un equipo de trabajo que les genere y que les permita transmitir
su conocimiento permitindoles generar un plan de carrera profesional.

2.2.6. Reconocimiento de sus logros: Los colaboradores buscan ser reconocidos y

apreciados por sus excelentes logros, esto los motiva a continuar buscando grandes
resultados y los estimula a trabajar contribuyendo de manera directa a la consecucin de
los objetivos de la empresa y genera un ambiente laboral ms productivo.

2.2.7. Conciliacin entre la vida familiar y la laboral: el lograr este equilibrio entre la
vida laboral y personal de los colaboradores redunda en mejores resultados, mayor
productividad y mejores rendimientos para la empresa y una mejor calidad de vida y
compromiso para los empleados.

17

2.2.8. Beneficios personales o familiares: Capacitacin, subsidios, bonos, guarderas,

gimnasios, etc.

2.2.9. Conectividad: Las fuerzas de trabajo que se conectan entre s, generan una gran
productividad y compromiso.
Actualmente los empleados analizan las opciones de nuevas oportunidades de
trabajo por medio de variables emocionales que les permiten cuantificar aquellos
beneficios generados por la empresa que no son monetarios.

A pesar de que muchas empresas trabajan y manejan en la actualidad el Salario

Emocional garantizando un mayor nivel de motivacin, en la mayora no se ha
generado la importancia y la relevancia con la que cuenta este tema. Esto causa
desmotivacin, baja productividad y falta de compromiso con la empresa, por lo cual
da a da mas organizaciones desean ingresar a este esquema diseando diferentes
estrategias que busquen como objetivo generar motivacin y sentido de pertenencia
entre sus empleados, proyectando a sus compaas como las mejores para trabajar, con
el mejor clima laboral y con colaboradores altamente profesionales.

Tambin observamos que en los ltimos tiempos ha crecido de manera significativa

las contrataciones por medio de terceros que no tienen en cuenta la importancia del
Salario emocional ni el desarrollo de sus colaboradores.

18

2.3. Aplicacin del Salario Emocional

La bsqueda del talento humano, la retencin de este y obtencin de la mejor

productividad, son los grandes retos que afrontan las empresas en la actualidad. Por lo cual
algunas se han volcado a la formacin de sus empleados en programas directamente
relacionados con su tarea; otras han dado libre albedro a su personal para que elija en qu
rea quiere especializarse.

Por lo cual las empresas exitosas cuentan con varias estrategias enfocadas en
Capacitacin, Motivacin con Beneficios Personales o Familiares, generando el mejor
Ambiente Laboral con oportunidades de Ascenso y Promocin para su Recurso Humano.
La teora de las 4 cs del salario emocional da las condiciones bsicas con las que
cuentan las empresas para tener a un personal altamente motivado, estas son (Vicente
Angel, 2.006;p 44) :

Condiciones suficientes para trabajar a gusto.

Condiciones ambientales del espacio de trabajo.

Compaerismo en las relaciones laborales.

Conciliacin de trabajo y familia.

Estas tienen como objetivo encontrar herramientas que aporten satisfaccin a los
colaboradores.

Una de las alternativas adicionales con la que los especialistas consideran que un
empleado mejora su productividad es adoptar sistemas de incentivos, no slo econmicos
sino tambin emocionales.

19

Con el fin de lograr sus objetivos, es necesario que la empresa descubra las
expectativas de sus empleados desde el punto de vista emocional, adicionalmente se debe
comunicar al empleado el total invertido por la empresa en cada uno de ellos en su salario
tanto econmico, como emocional.

Las grandes empresas que manejan de una excelente forma el Salario emocional
demuestran en toda la cadena de valor los beneficios a los cuales se llega identificando las
necesidades de los empleados y generando soluciones por medio del Salario emocional.

Algunos ejemplos de Empresas exitosas con una excelente aplicacin del Salario
Emocional:

Globant: Su prioridad es contar con el mejor talento humano buscando su

desarrollo.

Google: Cuenta como eje temtico, la relacin con sus colaboradores.

Human Capital Institute: Consultora de recursos humanos. Considera que el

recurso humano es el activo ms importante con el que cuenta una
organizacin.

General Electric, Disney Company, McDonalds y Motorola: Cuentan con

universidades corporativas para sus empleados.

Igualmente se encuentran entre los mayores inconvenientes presentados en las

compaas por el no manejo del Salario emocional los siguientes:

Los empleados no creen hacer parte de la compaa y se sienten como un

nmero ms.

Al no estar motivados ni sentirse parte de la organizacin los empleados

tienden a no esforzarse, a no participar ni aportar.

Continan en la empresa por obligacin, esperando mejores opciones

laborales.

20

3. Metodologa

3.1. Tipo de Investigacin

Para este trabajo se utiliz un tipo de investigacin descriptiva sistemtica, la cual tiene
como objeto analizar las percepciones, actitudes y costumbres del talento humano del
sector farmacutico a nivel directivo en el rea comercial, identificando las relaciones que
existen entre dos o ms variables.

3.2. Unidad de Anlisis

La unidad de anlisis est centrada en una compaa multinacional del sector farmacutico,
el anlisis se enfoc en el personal de nivel directivo del rea comercial a nivel nacional
(Colombia).

3.3. Muestra

3.3.1. Marco Muestral: Se tom de la compaa en mencin el listado de las

personas de nivel directivo del rea comercial a nivel nacional.

3.3.2. Procedimiento Muestreo: El mtodo a trabajar es el no probabilstico de

muestreo por conveniencia ya que teniendo en cuenta las limitaciones al no poder

21

generalizar los resultados de la muestra, si se podr obtener una tendencia de

resultados significativos para el objetivo de la investigacin.

3.3.3. Tamao Muestral: Un total de 50 personas al interior de la compaa

distribuidas de la siguiente forma:

Tabla No. 01. Tabla de Distribucin de la Muestra

Poblacin a encuestar
Cargo

Cantidad

Directores de Unidad de Negocio

Gerentes de producto

14

Gerente de Cuentas Clave

servicios de ventas y Mercadeo

Asistentes Unidad de Negocio

Gerente de Ventas

Marketing Support

Total

50

Fuente: Departamento de Talento humano de la compaa farmacutica.

3.4 Tcnica de Investigacin

Se aplicaron encuestas al personal de los cargos anteriormente mencionados, en espera de
recolectar sus opiniones y apreciaciones acerca de los beneficios de la compaa

22

farmacutica multinacional. La encuesta que se aplic fue diseada por la Directora del
proyecto de investigacin.
3.5. Fuentes y Tcnicas de Recoleccin de Informacin

Las fuentes primarias que se utilizaron fueron testimonios directos de los trabajadores de la
compaa farmacutica multinacional.

Las fuentes secundarias documentos de la Compaa farmacutica multinacional,

libros de texto, artculos de revistas, enciclopedias y pginas de internet.

3.6. Fases de Investigacin

A continuacin se describen las fases que tuvieron lugar en este proyecto de investigacin.

3.6.1 Fase de Organizacin: En la fase de Organizacin se identific el tema a

tratar, conociendo los avances y resultados del proyecto en los diferentes sectores,
as como tambin el estudio de la Bibliografa entregada.

3.6.2 Fase de Investigacin: Se inici la fase de investigacin con la elaboracin

de los Marcos: terico, Conceptual, referencial y contextual, continuando con el
conocimiento y entendimiento de la encuesta y finalizando con la Seleccin de la
muestra.

3.6.3 Fase de Aplicacin: Una vez entendida la encuesta se inicio su aplicacin, se

proceso la informacin obtenida y se analizaron los datos obtenidos.

3.6.4 Fase de Integracin: Se analizaron los resultados encontrados del anlisis de

la encuesta, obteniendo Conclusiones y realizando recomendaciones.

23

4. Resultados

4.1 Anlisis Descriptivo de la muestra

El total de las personas encuestadas estuvo compuesto en un 23 % por el gnero masculino

y un 27% gnero femenino, en la composicin por rango de edad se observo una
distribucin de la siguiente forma: 32% Personas entre 36 y 40 aos, 32% personas entre
41 y 45 aos, 11% personas entre 31 y 35 aos, 5% personas entre 25 y 30 aos y 2%
personas mayores de 46 aos; tambin se puede evidenciar que en el grupo de personas
encuestadas no hubo personas entre 18 y 24 aos.

La composicin de la muestra por estrato socio econmico se distribuy as : 12%

estrato seis, 32% estrato cinco, 40% estrato cuatro, 14% estrato tres y 2% estrato 2,
ninguna persona encuestada vive en estrato socioeconmico uno.

Se evidencio que el 32% de los encuestados son casado/a, 9% soltero/a, un 5%

Separado/a y un 4% vive en unin libre.

El nivel de estudio de la muestra es 54% Universitario post. Grado y 46%

universitario pre-grado, dentro de la muestra no se encontr ninguna persona que tuviera
como nivel de estudio bachillerato. El 72% de la poblacin tiene hijos y el 28% de la
poblacin no tiene hijos.

En el anlisis realizado de experiencia laboral general, es decir a lo largo de la vida

del encuestado se pudo evidenciar que el 40% de la muestra tiene ms de 15 aos de

24

experiencia laboral general, el 32% ms de 5 y hasta 10 aos, el 24% ms de 10 y hasta 15

aos, el 45 ms de un ao y hasta 5 aos, ninguno de los encuestados cuenta con
experiencia laboral general de menos de un ao.

25

Figura 1. Composicin por experiencia laboral.

Para la pregunta de tiempo laborado en la compaa multinacional farmacutica el

40% de los encuestados lleva ms de 5 y hasta 10 aos trabajando en sta compaa, el 26%
lleva ms de 10 y hasta 15 aos, el 14% menos de un ao, el 12% ms de un ao y hasta 5
aos y el 8% ms de 15 aos, esto indica que hay un buen grupo de encuestados del nivel
directivo que han tenido una experiencia bastante amplia y llevan tiempo largo en la
compaa.
En el anlisis por tiempo en el cargo actual se pudo encontrar que el 36% lleva ms
de 5 aos en el cargo actual, el 22% entre 1 y 3 aos, el 22% entre 3.1 y 5 aos y el 20%
menos de un ao.
En la composicin por tipo de salario se encontr que el 70% de los encuestados
tiene salario fijo y el 30% su tipo de salario es variable. Adentrndose al anlisis de
remuneracin econmica se puede encontrar que el 36% de los empleados recibe ms de
$10.000.000 de salario mensual, el 32% entre $5.000.000 y $10.000.000, el 24% entre
$3.000.000 y $5.000.000 y el 6% entre $1.500.000 y $ 3.000.000.

26

En la pregunta si conoce el encuestado los beneficios actuales que le brinda la

compaa, se encontr que, el 62% los conoce parcialmente, el 34% totalmente y el 4%
menciona no conocer los beneficios que le brinda la compaa.

27

Figura 2. Composicin por conocimiento de beneficios actuales.

Como se mencion en la metodologa de la investigacin, las personas encuestadas

hacen parte del rea comercial y son del nivel directivo de la compaa para sta rea, la
descripcin por cargo est dada en la metodologa; al tener en cuenta que todos hacen parte
del nivel directivo, no es relevante discriminar al anlisis por cargos ya que esto podra
sesgar a informacin final y no se llegara al objetivo propuesto

4.2 Anlisis Beneficios.

4.2.1 Beneficios no econmicos que entrega actualmente la compaa: Para ste

anlisis se realiz un top 3, teniendo en cuenta los tres beneficios que para el grupo
total fueron los ms importantes que consideran que la compaa les entrega
actualmente, a continuacin se puede ver el top 1, esto quiere decir beneficio que
consideran como nmero uno los encuestados, que estn recibiendo actualmente de
la compaa.

28

Figura 3. Composicin por primer lugar en importancia de beneficios que

actualmente le entrega la empresa.
El 40% de los encuestados consideran que el beneficio que actualmente les entrega
la empresa como primer lugar en un ordenamiento de 1 a 12 es la estabilidad laboral,
seguido por un 16% de conocimientos- formacin/ Capacitacin desarrollo y un 14 %
Calidad de Vida, este es un resultado importante ya que de acuerdo al seguimiento
bibliogrfico es la estabilidad laboral el factor determinante en el momento de sentirse
emocionalmente satisfecho en su compaa (Abad Raul, 2.009; Pinto Maria,2.010; Temples
Ins, 2.009).

Para el top 2, es decir, lo que los encuestados que consideran como segundo lugar
de beneficios que actualmente les entrega la compaa, se encuentran las respuestas
equitativamente repartidas en la torta, lo que se muestra en el Grfico 4. Un 16% considera
los conocimientos-Formacin /Capacitacin desarrollo como el 2 en importancia de lo
que percibe actualmente de la empresa, as como un 14% considera que en segundo lugar

29

recibe beneficios extralegales tangibles (Bonos, regalos, auxilios, tarifas especiales por
acuerdos, prstamos, patrocinio de estudios) un 12% considera la estabilidad laboral y un
12% la experiencia como beneficio nmero dos recibido actualmente por la compaa.

30

Figura 4. Composicin por segundo lugar en importancia de beneficios que actualmente le

entrega la empresa.

31

Figura 5. Composicin por tercer lugar en importancia de beneficios que

actualmente entrega la empresa.

En al anlisis para tercer lugar de importancia que le dan los encuestados a

los beneficios recibidos actualmente por la compaa se puede encontrar que el 20%
coincide en que es la experiencia el tercer beneficio recibido actualmente, as como
un 14% considera que es la estabilidad laboral y un 12% considera como tercer
lugar los beneficios extralegales percibidos.

A partir de ste anlisis se puede determinar que dentro de un top tres de

beneficios que actualmente la compaa multinacional farmacutica ofrece a sus
empleados son los siguientes:

1 er.Lugar: Estabilidad laboral, Conocimientos formacin / Capacitacin y

desarrollo.
2do. Lugar: Conocimientos-formacin/ Capacitacin y Desarrollo, lo
mencionan en los 3 primeros lugares ms del 44% de los encuestados

32

3er. Lugar: Experiencia, lo mencionan entre los 3 primeros lugares ms del

40% de los encuestados

4.2.2 Beneficios no econmicos que le gustara recibir de la compaa: Para ste

anlisis se realiz un top 3, teniendo en cuenta los tres beneficios que para el grupo
total fueron los ms importantes que les gustara recibir de la compaa, a
continuacin se puede ver el top 1, esto quiere decir beneficio que consideran como
nmero uno los encuestados, que les gustara recibir actualmente de la compaa.

En el figura 6 se encuentra que como primer lugar el 26% esperara recibir

Proyeccin laboral y oportunidad de ascenso, seguido por un 14% que le gustara
recibir conocimientos formacin / capacitacin y Desarrollo y un 10% que espera
recibir reconocimiento por su trabajo y/o bonos de desempeo. Estos tres
porcentajes corresponden al 50% de la poblacin encuestada quienes consideran que
estos tres beneficios estn en primer lugar de lo que esperan ahora de su compaa.

33

Figura 6. Composicin por primer lugar en importancia de beneficios que le

gustara recibir de la empresa.

34

Figura 7 Composicin por segundo lugar en importancia de beneficios que le

gustara recibir de la empresa.

Para la composicin por segundo nivel de importancia se puede determinar

que para el grupo encuestado el 16% quisiera recibir reconocimiento de su trabajo y
bonos por desempeo, un 12% Conocimientos- formacin /Capacitacin
desarrollo, 12% equidad entre el resto de compaeros en los procesos de promocin
y trato diario, 14% estabilidad laboral. (Figura.7)

35

Figura 8 Composicin por tercer lugar en importancia de beneficios que le gustara

recibir de la empresa.

En ste grfico de tercer lugar en importancia para los encuestados se puede

determinar que el 18% quisiera recibir en tercer lugar conocimientos- formacin/
Capacitacin desarrollo, seguido de un 14% que quisiera encontrar un ambiente
laboral agradable y un 12% que espera en tercer lugar proyeccin laboraloportunidad de ascenso.

A partir de ste anlisis se puede determinar que en un top 3 de beneficios

que les gustara a los encuestados recibir de su compaa en ste momento son los
siguientes:

36

1er lugar. Proyeccin laboral, lo mencionan entre los 3 primeros lugares,

ms del 48% de los encuestados
2do lugar. Estabilidad, lo mencionan en los 3 primeros lugares ms del 48%
de los encuestados
3er lugar. Conocimientos - formacin, lo mencionan entre los 3 primeros
lugares ms del 44% de los encuestados.
Tanto la proyeccin laboral como los conocimiento y formacin podran
enmarcarse dentro de un concepto de desarrollo que deja en evidencia la bsqueda
del recurso humano por opciones relacionada con esta dimensin de la persona.

4.2.3 Razones por las cuales tom la decisin de trabajar en la compaa: En

ste anlisis se esperaba reconocer la principal razn por la cual el empleado
encuestado tom la decisin de trabajar en la compaa multinacional farmacutica,
para el anlisis se tom un top 3 de las primeras 3 razones con las cuales coincidi
la mayora de encuestados en entrar a trabajar a la compaa.

37

Figura 9. Composicin por primer lugar en importancia de razones por las que
decidi trabajar en la compaa actual.

En la figura 9 se puede evidenciar que el 52% de los empleados decidi en

primer lugar trabajar en sta compaa multinacional farmacutica por
reconocimiento de la compaa, seguido de un 22% que tom la decisin por
estabilidad laboral, y un 14% por salario. Este resultado habla muy bien del
reconocimiento que tiene esta compaa en el mercado ya que se trata de una
compaa multinacional farmacutica de bastante trayectoria.

38

Figura 10. Composicin por segundo lugar en importancia de razones por las que
decidi trabajar en la compaa actual.

En la figura 10 se puede encontrar que el 30% de los encuestados

consideraron ingresar a la compaa por salario, el 24% por estabilidad laboral y el
22% por tamao de la compaa, este resultado alimenta mucho el primer lugar de
decisin de los empleados, en donde coincide con salario y estabilidad laboral, se
puede considerar en ste momento que la compaa multinacional farmacutica,
adicional a contar con reconocimiento en el mercado, ofrece salarios atractivos y
estabilidad laboral.

En la figura 11 se encuentra que el 24% tom la decisin de trabajar en sta

compaa por beneficios adicionales, el 22% por aos en el mercado y el 14% por
reconocimiento de la compaa.

39

Figura 11. Composicin por tercer lugar en importancia de razones por las que
decidi trabajar en la compaa.

A partir de ste anlisis se puede determinar que dentro de un top 3 de

razones por las cuales decidi el encuestado ingresar a la compaa multinacional
farmacutica, el orden sera el siguiente:

1er lugar. Reconocimiento de la compaa, lo mencionan entre los 3

primeros lugares, ms del 68% de los encuestados
2do lugar. Salario, lo mencionan en los 3 primeros lugares ms del
60% de los encuestados
3er lugar. Estabilidad laboral, lo mencionan en los 3 primeros
lugares ms del 58% de los encuestados

Lo anterior demuestra que aunque el salario est involucrado en la

motivacin para trabajar en la compaa actual, existen otros condicionantes

40

por encima, como lo es el reconocimiento de la organizacin en la que

trabajan y muy cerca se encuentra el mismo factor encontrado en los puntos
anteriores como lo es la estabilidad laboral, aspecto a tener en cuenta en una
estrategia de salario emocional.

4.2.4 Razones por las que permanece actualmente en la compaa: En este

anlisis se espera conocer las razones por las cuales el encuestado permanece en la
compaa, se realiz un top 3 teniendo en cuenta los porcentajes que coinciden tanto
en primer, segundo y tercer lugar en la decisin de razones por las que el encuestado
permanece en la compaa.

41

Figura 12 Composicin por primer lugar en importancia de razones por las que
permanece en la compaa actual

En la figura 12 se puede evidenciar que el 40% de los empleados escogieron

en primer lugar la decisin de permanencia en la compaa por remuneracin
econmica (Salario), seguida en un 20% por formacin y desarrollo profesional y
un 18% por marca de la empresa reconocida en el sector.

En la figura 13 se puede encontrar que el 36% de los empleados escogi en

segundo lugar su nivel de permanencia en la empresa por beneficios adicionales al
salario, seguido de un 18% por remuneracin econmica (salario) y un 12% por
formacin y desarrollo profesional.

En tercer lugar de eleccin por la cual permanecen los encuestados en la

compaa se encuentra que el 24% permanece por ambiente laboral, seguido de un

42

20% por beneficios adicionales al salario y un 14% remuneracin econmica

(Salario). (Ver figura 14)

43

Figura 13. Composicin por segundo lugar en importancia de razones para

permanencia en la compaa actual.

44

Figura 14. Composicin por tercer lugar de importancia de razones para

permanecer en la compaa actual.

A partir de ste anlisis se puede decir que el top 3 de las razones por las
cuales los encuestados permanecen actualmente en la compaa son las siguientes:
1er lugar. Salario, lo mencionan entre los 3 primeros lugares, ms del 72%
de los encuestados
2do lugar. Formacin y desarrollo profesional, lo mencionan en los 3
primeros lugares ms del 42% de los encuestados
3er lugar. Sitio de trabajo, lo mencionan en los 3 primeros lugares ms del
40% de los encuestados

En este punto si es marcada la tendencia para permanecer en la compaa via

remuneracin salarial, lo que evidencia un reto hacia adelante para enfocar el
trabajo hacia otros aspectos de la cual la encuesta entrega informacin valiosa,
como lo es el segundo lugar en este punto, es decir la Formacin y desarrollo
profesional que en muchos casos suple y desplaza el aspecto netamente salarial, y
ya haba salido en los puntos anteriores. Aqu sale un factor nuevo como lo es el

45

sitio de trabajo que algunos encuestados le dan gran valor a este aspecto incluso por
encima del salario.

4.2.5 Motivos por los cuales podra decidir retirarse de la compaa: Para ste
anlisis se utiliz la misma metodologa aplicada en los tems anteriores teniendo en
cuenta el top 3 de las respuestas de los encuestados, teniendo como base la mayora
de porcentaje para cada top.

En el figura 15 se puede encontrar que los encuestados podran tomar la

decisin de retirarse de la compaa en primer lugar por: el 22% factor econmico,
20% Inestabilidad laboral, 18% falta de respeto y/o reconocimiento.

46

Figura 15. Composicin por primer lugar en importancia en motivos para retirarse
de la compaa actual.

En segundo lugar de eleccin por los encuestados a la pregunta por qu se

retirara de la compaa actual el 20% se retirara por falta de respeto y/o
reconocimiento, el 18% por inestabilidad laboral, el 18% por factor econmico
seguido del 14% por falta de oportunidades de crecimiento. (Ver figura 16)

47

Figura 16 Composicin por segundo lugar de importancia en motivos para retirarse

de la compaa actual.

48

Figura 17 Composicin por tercer lugar en importancia en motivos para retirarse de

la compaa actual.

En tercer lugar de eleccin de motivos por los cuales los encuestados se

retiraran de la compaa actual se distribuye de la siguiente forma: un 18% por falta
de respeto y reconocimiento, 16% por excesiva carga de trabajo, 14% por factor
econmico, 14% por mal clima laboral, 12% por jornadas laborales extensas.

A partir de ste anlisis se puede concluir que el top 3 de motivos por los
cuales el encuestado se retirara de la compaa son los siguientes:

1er lugar. Falta de respeto y/o reconocimiento, lo mencionan en los 3

primeros lugares ms del 56% de los encuestados
2do lugar. Factor econmico, lo mencionan entre los 3 primeros lugares,
ms del 54% de los encuestados
3er lugar. Inestabilidad laboral, lo mencionan en los 3 primeros lugares ms
del 42% de los encuestados.

49

Las anteriores respuestas y top 3 de factores merecen un anlisis especial.

Analizando los puntos anteriores, la remuneracin salarial es un factor determinante
para permanecer en la empresa actual, sin embargo sale como un factor para
retirarse de la compaa, es decir es aparentemente el salario el criterio de mayor
fuerza a la hora de tomar una decisin, lo que denota una debilidad o ausencia de
fuerza en los dems factores, que sin embargo deben tambin ser tenidos en cuenta
para una estrategia bien direccionada de motivacin y aprovechamiento del talento
humano.

Se pueden leer estos resultados pensando en que el salario es el eje, o ms

bien de otra forma, a salario similar los otros factores se vuelven fundamentales
para elegir una empresa vs. otra. Factores como el respeto y el reconocimiento, y el
encontrar un ambiente de estabilidad laboral se deben ver con mayor atencin para
direccionar una estrategia.

4.2.6 Beneficios que exige para considerar una oferta laboral de otra empresa:
Para ste anlisis se utiliz la misma metodologa aplicada en los tems anteriores
teniendo en cuenta el top 3 de las respuestas de los encuestados, teniendo como
base la mayora de porcentaje para cada top. El objetivo de sta pregunta era
determinar los beneficios que el encuestado exige para considerar una oferta laboral
de otra empresa.

En la figura 18, se puede evidenciar que el 52% de los empleados consideran

la remuneracin econmica en primer lugar de beneficios para considerar otra
oferta, seguido de un 16% por proyeccin laboral y ascenso y un 12% equilibrio
entre vida laboral y trabajo.

50

Figura 18. Composicin por primer lugar en importancia en beneficios exigidos

para considerar nueva oferta laboral.

51

Figura 19. Composicin por segundo lugar en importancia en beneficios exigidos

para considerar nueva oferta laboral.

52

Figura 20 Composicin por tercer lugar en importancia en beneficios exigidos para

considerar nueva oferta laboral.

En la figura 19, se puede encontrar como segundo lugar de respuesta para el

grupo de encuestados la siguiente distribucin: 28% proyeccin laboral y
oportunidad de ascenso, 20% remuneracin econmica (salario), 16% otros
beneficios extra salariales. En la figura 20 se puede evidenciar que en tercer nivel de
respuesta para esta pregunta, las respuestas se distribuyeron de la siguiente forma:
24% otros beneficios extra salariales, 18% Marca de la empresa, 12 % formacin y
desarrollo.

A partir de ste anlisis se puede concluir que el top 3 de beneficios exigidos

por el encuestado para considerar una nueva oferta laboral estara distribuido de la
siguiente forma:
1er lugar. Remuneracin salarial, lo mencionan entre los 3 primeros lugares,
ms del 84% de los encuestados
2do lugar. Proyeccin laboral y oportunidad de ascenso, lo mencionan en los
3 primeros lugares ms del 50% de los encuestados

53

3er lugar. Marca de la empresa, lo mencionan en los 3 primeros lugares ms

del 32% de los encuestados.

4.2.7 Razones Fundamentales por las cuales una compaa podra ser
considerada la mejor empresa para trabajar en Colombia: Para ste anlisis se
realiz un top tres como los tems anteriores, considerando las tres primeras
menciones en que hubo mayor porcentaje de respuestas para la misma mencin
encontrando los siguientes resultados.

El 26% responde que el ambiente laboral es primordial para considerar una

empresa como la mejor compaa para trabajar en Colombia, de la misma forma,
otro 26% del mismo grupo considera que la mejor empresa para trabajar en
Colombia debe ofrecer respeto y apoyo a la vida familiar, seguido de un 16% que
considera que el empleado se debe sentir orgulloso de la compaa en la que trabaja.
(Ver figura 21).

54

Figura 21. Composicin por primer lugar en importancia en razones para considerar
la mejor compaa para trabajar en Colombia.

55

Figura 22. Composicin por segundo lugar en importancia en razones para

considerar la mejor compaa para trabajar en Colombia.

La composicin del segundo nivel de importancia para las razones por las
cuales una empresa puede ser considerada el mejor lugar para trabajar en Colombia,
los encuestados respondieron de la siguiente manera: el 30% considera que la
empresa debe incentivar el crecimiento personal, seguido de un 18% que considera
que debe tener un buen ambiente de trabajo, un16% que considera que debe haber
reto y desarrollo profesional. (Ver figura 22)
Para el tercer nivel de importancia, los encuestados respondieron lo
siguiente: el 18% considero que son importantes las relaciones jefe-colaborador,
seguido de 18% de ambiente laboral, 16% de incentivos al crecimiento personal,
12% orgullo por la compaa. (Ver figura 23)

56

Figura 23 Composicin por tercer lugar en importancia en razones para considerar

la mejor compaa para trabajar en Colombia.

A partir de ste anlisis de razones por las cuales una empresa puede ser
considerada como la mejor empresa para trabajar en Colombia se puede concluir lo
siguiente: en primer lugar los encuestados consideran que la empresa les debe
ofrecer un ambiente laboral agradable seguido de respeto y apoyo a la vida personal
y familiar, en segundo nivel de importancia para ellos, consideran que la empresa
les debe fomentar el crecimiento y desarrollo personal; en tercer lugar consideran
importante las relaciones jefe- colaborador, seguido de incentivos al crecimiento
personal y orgullo por la empresa.

4.2.8 Conoce el significado de Salario Emocional: Se indag a los encuestados

por el conocimiento del concepto salario emocional ya que para ste estudio es de
vital importancia saber si ellos lo conocen o no, a partir de sta indagacin se pudo
llegar al siguiente resultado:

57

Figura 24. Conocimiento del concepto Salario Emocional.

Se encontr que el 90% de los encuestados no conocen el concepto de

salario emocional, el 10% que consider que si lo conoce menciona que es: los
beneficios que ofrece la empresa adicionales al salario, Motivacin aquellos
beneficios que brinda la empresa para mantener contentos a los empleados.

58

5. Conclusiones

Siendo conscientes que el talento humano es el eje fundamental para la materializacin de

los objetivos que busca una organizacin dentro de su plan estratgico, el poder definir de
forma adecuada una estrategia para potencializar su motivacin y desarrollo es
fundamental.

El salario emocional aparece como una estrategia viable en su concepcin y su

implementacin desde el punto de vista terico. Sin embargo es necesario aproximar este
concepto en la prctica, para conocer informacin valiosa que permita una implementacin
y un enfoque real exitoso.

La encuesta realizada suministra informacin de los posibles motivadores y

condicionantes que ejercen poder sobre las personas para sentirse satisfechos, felices, y con
un sentido de pertenencia autntico dentro de una compaa.

El objetivo no es realmente buscar un plan para retener a las personas, sino plantear
un conjunto de elementos diferentes al salario que permitan el desarrollo pleno de la
persona y que consecuencia de esto, sus resultados aporten valor al cumplimiento de los
planes de la organizacin y a su vez le den satisfaccin a las mismas. No servir de nada
retener persones cuyo desempeo y aporte no sea til a la organizacin y a ellas mismas.

Revisando los resultados de la encuesta, se puede observar que aunque a primera

vista el encontrar un factor comn como lo es la remuneracin salarial en varias de las
preguntas, se podra entender como el factor sobre el cual orientar los esfuerzos, es
precisamente una seal que los dems factores deben ser trabajados y reforzados
continuamente para generar una diferenciacin y atraccin de los empleados a una
organizacin en la cual encuentren elementos de xito en su labor.

59

Se destaca que aunque un porcentaje significativo (72%) piensan en que la

remuneracin salarial esta en el top 3 de razones para permanecer dentro de la
organizacin, as mismo el 84% la tienen en su top 3 de razones para irse. Es decir el
salario marca la diferencia aparentemente, pero al final si me pagan ms me voy, es decir
precisamente la estrategia no debe ser reforzar la remuneracin, sino buscar otros factores
de diferenciacin mediante los cuales la empresa mejore la atraccin e inyecte elementos
favorables a las personas.

Se debe destacar tambin que la remuneracin salarial es el factor nmero uno pero
muchas personas tienen por encima de este factor otros factores en el top 1 de aspectos para
permanecer en la compaa o para irse a trabajar a otra organizacin. Estos factores deben
ser revisados y aprovechados como eje de trabajo. Factores como el eje de desarrollo de la
persona, es decir reconocimiento, ascensos, formacin, fueron valorados en muchos casos
por encima del salario. Otros aspectos como un ambiente laboral agradable tambin fueron
evidenciados.

Lo anterior significa que no todo es dinero, y que aunque para ofrecer los otros
factores, en algunos casos es requerido realizar tambin inversiones econmicas, muchos se
logran con elementos simples que no implican mucha inversin. Aspectos tan sencillos
como el reconocimiento a una labor, o la participacin en un proyecto de mejoramiento
pueden ser valorados por las personas y ser un motivador de productividad y mejora del
desempeo.

La estabilidad laboral aunque es un aspecto que tambin se destaca dentro de la

respuesta debe tener un enfoque bien direccionado dentro del plan y las estrategias del
marketing a desarrollar alrededor del salario emocional. Debe estar enmarcada dentro de
un ambiente sano de trabajo con posibilidades de desarrollo, en las que las personas pueden
sentir que la empresa procura dar continuidad a las personas en el marco de su trabajo. Pero

60

no debe ser vista como la seguridad de permanecer en una organizacin, indistinto de un

aporte continuo y desempeo no favorable para la misma.

Otro factor que se obtiene del estudio es la importancia por la marca y el

reconocimiento en el mercado de la organizacin. Sobre esto se puede direccionar un buen
eje de trabajo, que seguramente la organizacin tiene dentro de su cultura, pero que se
puede reforzar, entendiendo que para que una organizacin permanezca y sea reconocida,
se requiere personal talentoso, comprometido y con gran desempeo, que le permita a la
organizacin mantenerse competitiva dentro de un mercado exigente. Esto eleva el grado
de compromiso y afinidad entre objetivos personales y de la organizacin, favoreciendo el
conjunto.

Todo lo anterior debe enriquecerse con los factores que involucran el equilibrio
adecuado para la persona en aspectos familiares y extralaborales, que finalmente aportan a
la motivacin y bienestar. Este es un eje fundamental que lo valoran las personas, y
especialmente aquellas con vida familiar ms fortalecida, es decir con un hogar (pareja e
hijos para los cuales trabajar, pero tambin con los cuales compartir y recibir beneficios de
la organizacin en la que trabajan).

De acuerdo con los diferentes estudios la remuneracin econmica no es la nica

retribucin que desean los empleados en la actualidad, la empresas cuentan ahora con un
salario mental que cobra da a da mayor importancia, el cual se encuentra atado a la
calidad en su entorno de vida con la que cuentan las personas.

La satisfaccin y motivacin de los empleados se encuentra totalmente atada a la

satisfaccin de los clientes y por ello redunda directamente en la rentabilidad de la
compaa, es por esto de gran importancia realizar un modelo de remuneracin no
econmica por medio del salario emocional, alineando los objetivos de la empresa con los
individuales, generando beneficios no econmicos y excelentes relaciones profesionales,
etc. Una vez implementado el modelo obtener todo el potencial empleando el marketing

61

interno y externo, de tal forma que la empresa y el sector sea reconocido como el mejor
lugar para laborar, esta inversin que se realiza en el talento humano se ver recompensada
en la rentabilidad de la empresa.

El salario emocional es primordial para la consecucin de los objetivos de las

empresas, el talento humano es un valor diferenciador que depende de la habilidad de estas
para atraerlo y sobretodo retenerlo. El sector farmacutico no se queda atrs, si esta
industria contina con la creacin de valor con sus clientes internos, contaran con talento
humano que este comprometido con la estrategia de la empresa, igualmente tendr una
ventaja competitiva permanente para la consecucin de resultados de estas.

62

6. Recomendaciones

En primer lugar se recomienda extender el estudio a las dems reas de la

compaa, en vista de que es una compaa que maneja varias divisiones es importante
conocer la opinin de una muestra de toda la empresa. Al complementar el estudio, se
recomienda verificar la segmentacin por diferentes variables para determinar si se
mantiene la segmentacin encontrada en sta primera etapa de investigacin.

Es importante en una segunda etapa de estudio verificar las diferencias de

comportamiento por zona geogrfica y extender el estudio a nivel nacional y/o
internacional.

Se recomienda trazar un plan de marketing interno de beneficios en el que se

comunique claramente al empleado todas las ventajas y beneficios extra salariales que la
compaa le presta ya que segn el estudio se puede observar que lo empleados no conocen
en su totalidad los beneficios que brinda la compaa.

63

BIBLIOGRAFA

Abad Raul, (s.f). Como evitar la fuga de los mejores empleados. Microsoft, Centro para
empresas y profesionales. Recuperado el 25 de noviembre del 2011 de
http://www.microsoft.com/bussiness/smb/eses/rrhh/fuga_empleados.mspx
Arun Sharma, (2.007). The Metric of Relationships: Measuring Satisfaction, Loyalty and
Profitability of Relational Customers. Journal of Relationship Marketing, Vol.6(2).
Ctenon, (s.f.). Encuesta Anual de Satisfaccin laboral y Calidad de Vida.
Chichilla, Nuria, (2.006). Estudio de Satisfaccin Laboral y Calidad de Vida centro del
IESE (Internacional Center of Work and Family).
Colegio de Estudios Superiores de Administracin, (2011). Gua para la presentacin del
trabajo de grado. Recuperado el 4 de mayo de 2011 de http://www.cesa.edu.co/
Correro Rosario, (s.f.). La mejora econmica abre paso al salario emocional en la
empresa. La empresa Barcelona
Http://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/mejora-economica-abre-paso-salarioemocional-empresa/20051019cdscdicst_1/cds5se/
Dinero.com, (2.009, Diciembre). Salario emocional gana terreno. Recuperado el 19 de
Febrero de 2.011 de http://www.dinero.com/noticias-negocios-salario-emocionalgana-terreno/60531.aspx.
El comercio.com.pe, (2.007, 15 de Octubre). El salario emocional Recuperado el 19 de
Febrero de 2.011 de
http://blogs.elcomercio.com.pe/empresariodetuempleo/2007/10/el-salarioemocional-html.
Europa Press, (2.006, Junio). El salario emocional
Htpp://www.comunicarseweb.com.ar/biblioteca/tendencia/emocional.html.
Goig, Raquel (2.008, 04 de Marzo). La formacin es parte del Salario Emocional Madrid.
Recuperado desde: http://www.Expansinyempleo.com/2008/03/04/Desarrollo
_de_carrera/1096658.html.
Gmez R. C., (2011). "El Salario Emocional". Borradores de Administracin CESA No. 47. En:
Colombia. 2011.

64

Gmez R., C., (2010). "El salario emocional como herramienta para retencin de cliente
interno" En: Colombia. (XLV Asamblea Cladea 2010) Ponencia.
Gonzlez Denise, (s.f.). Inversin o gasto?, Universidades corporativas, una tendencia
que crece. Revista Parentesis Deloitte. Recuperado el 1 de Marzo 2.011
http://www.deloitte.com/assets/DcomCostaRica/Local%20Assets/Documents/Revista%20Par%C3%A9ntesis/cr_parentes
is_n8.pdf
Gonzlez, Jos Antonio (s.f). El poder de la gratitud: El salario emocional. Recuperado el 1
de Marzo de 2.011 de http://www.hiru.com/gizarte_zientziak/blog/el-poder-de-lagratitud-el-salario-emocional.
Gonzlez, M (s.f). Salario Emocional Emagister.com. Recuperado el 10 de abril de 2.011
de: http://grupos.Emagister.com/ficheros/Dspflashview?Idfichero=777298
Jero, (2.007). Salario Cualitativo o Salario Emocional. Emigrnado.org. Recuperado el 10 de
abril de 2.011 de http://www.emigrando.Org/2007/12/05/Salario-Cualitativo-OSalario-Emocional/
La Empresa Barcelona, (s.f.). http://www.Cincodias.com/articulo/Sentidos/MejoraEconomica-Abre-Paso-Salario-Emocional-Empresa/20051019cdscdicst_1/Cds5se/
Kotler, P., (2.008). Las preguntas ms frecuentes sobre marketing. Editorial Norma S.A.
Mndez lvarez, Carlos Eduardo, (2.000). Algunos rasgos de cultura corporativa que
prevalecen en las empresas colombianas. Universidad del Rosario.
Pea, Csar Alonso (s.f). La importancia del salario emocional. Recuperado el 10 de abril
de 2.011: http://comunicate.wordpress.com/2006/10/27/la-importancia-del-salarioemocional/
Pedace Gustavo, (s.f.). "Marca Empleador - El aporte de las Relaciones Pblicas.
Recuperado el 1 de marzo del 2011
http://www.rrpp.org.ar/index.php?page=Novedades.Novedades&id=51&pageindex
=0&seccion=
Pintos Mara, (s.f.). La era de las generaciones cruzadas Revista Parntesis Deloitte.
Recuperado el 1 de marzo del 2011 http://www.deloitte.com/assets/DcomArgentina/Local%20Assets/Documents/arg_parantesis7_29102008.pdf

65

Sanzo Mara Jos, Garca Nuria, Santos Mara Letiia, Trespalacios Juan (2007), El
marketing interno como fuente de ventaja competitiva para las pyme
Temple Ins, (s.f.). Salario Emocional El Comercio.pe. Recuperado el 1 de marzo del
2011. http://blogs.elcomercio.com.pe/empresariodetuempleo/2007/10/el-salarioemocional.html
Wise, Tom, (s.f.). Los clientes: un plan de accin para conocer y superar sus expectativas.
Biblioteca Fundacin Compromiso.

66

ANEXOS

ANEXO 1. Composicin de la muestra por gnero.

ANEXO 2. Composicin de la muestra por rango de edad.

67

ANEXO 3. Composicin de la muestra por estrato socio econmico.

68

ANEXO 4. Composicin de la muestra por Estado CIvil

ANEXO 5. Composicin de la muestra por nivel de estudio

69

ANEXO 6. Composicin de la muestra por existencia de hijos

70

ANEXO 7. Composicin por tiempo laborado en la compaa

71

ANEXO 8. Composicin por tiempo en el Cargo actual.

ANEXO 9. Composicin por tipo de Salario.

72

ANEXO 10. Composicin por remuneracin econmica

73