Tese Lais Wendel Abramo

UNIVERSIDADE DE SO PAULO
FACULDADE DE FILOSOFIA, LETRAS E CINCIAS HUMANAS

DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA
PROGRAMA DE DOUTORADO EM SOCIOLOGIA
A INSERO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO:

UMA FORA DE TRABALHO SECUNDRIA?
Las Wendel Abramo
So Paulo
2007
UNIVERSIDADE DE SO PAULO
FACULDADE DE FILOSOFIA, LETRAS E CINCIAS HUMANAS
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA
PROGRAMA DE DOUTORADO EM SOCIOLOGIA
A INSERO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO:

UMA FORA DE TRABALHO SECUNDRIA?
Las Wendel Abramo

Orientadora: Prof. Maria Clia Paoli
Tese
apresentada
Ps-Graduao
em
ao
Programa
Sociologia,
de
do
Departamento de Sociologia, da Faculdade

de Filosofia, Letras e Cincias Humanas da
Universidade de So Paulo, para a obteno
do ttulo de Doutor em Sociologia
So Paulo
2007
Resumo
ABRAMO, Las Wendel. A insero da mulher no mercado de trabalho: uma fora
de trabalho secundria? Tese (Sociologia) 327 p . Departamento de Sociologia,
Faculdade de Filosofia, Letras e Cincias Humanas, Universidade de So Paulo,
So Paulo, 2007.
A questo central desta tese a discusso de como se constroem as
diversas
representaes
sociais
que
contribuem
configurao
das
desigualdades entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Isso ser feito

concentrando a anlise no processo de constituio e reproduo da noo da
mulher como uma fora de trabalho secundria.
Essa noo est presente no imaginrio social, empresarial e sindical e das
prprias mulheres (que participam ou no no mercado de trabalho), assim como
nas concepes que embasam a formulao das polticas pblicas. Marca a sua
presena em diversas correntes do pensamento analtico e est na base da
constituio de muitas instituies do mercado de trabalho. Resiste a muitas
mudanas objetivas e cada vez mais evidentes - no comportamento de
atividade das mulheres e no seu desempenho laboral. O argumento central da
tese que essa noo cada vez menos adequada para representar as distintas
realidades da presena feminina no mercado de trabalho e que, alm disso, um
dos elementos sobre os quais se estruturam e se reproduzem as hierarquias
entre homens e mulheres e os padres de discriminao e subordinao de
gnero no mercado de trabalho.
Palavras chave: Mulher, Gnero, Mercado de Trabalho, Polticas de Emprego,
Igualdade de Oportunidades.
Abstract
ABRAMO, Las Wendel. Women in the labor market: a secondary workforce?
Thesis (Sociology) 327 p. Departamento de Sociologia, Faculdade de Filosofia,
Letras e Cincias Humanas, Universidade de So Paulo, So Paulo, 2007.
The main question of this thesis is the construction of different social
representations that contributes to the configuration of labor market inequalities
between men and women. The analysis shall focus on the process of
constitution and reproduction of the notion of women as a secondary workforce.
This notion is part of the social imaginary of business and unions, women that
are part (or not) of the labor market and also the theoretical ideas that inspire
public policies. It is so pervasive that it marks different trends of analytical
schools and social thought, impregnating the foundations of many institutions of
the labor market. It is so resilient that it resists historical and current
transformations more and more evident- of womens economic activities
patterns and their work behavior.
The central argument of this work is that the notion of women as secondary
workforce is less and less adequate for representing the different realities of the
womens presence in the labor market, and moreover, it is one of the elements on
which are structured and reproduced the hierarchies between men and women
and the patterns of gender discrimination and subordination in the labor market.
Keywords: Women, Gender, Labor Market, Employment Policies, Equal
Opportunitties.
ndice
INTRODUO
P. 05
CAPTULO 1: Reconstruindo uma noo: a mulher

como fora de trabalho secundria
P. 21
CAPTULO 2: O ponto de vista empresarial: o

imaginrio e as polticas de recursos humanos das
empresas relativas s mulheres no trabalho
P. 57
CAPTULO 3: Questionando imagens de gnero

CAPTULO 4: A presena dos temas de gnero na
negociao coletiva
CAPTULO 5: A experincia recente das polticas
pblicas na Unio Europia: reproduo ou
superao da noo das mulheres como fora de
trabalho secundria?
P. 125
P. 179
P. 219
CAPITULO 6: A evoluo recente das polticas de

emprego e de igualdade de gnero no Brasil
P. 264
CONSIDERAES FINAIS
P. 295
BIBLIOGRAFIA
P.304
Las Wendel Abramo A insero da mulher no mercado de trabalho: uma fora de trabalho secundria? | 4
INTRODUO
Introduo
Aps trs dcadas em que se observa um crescimento constante dos
nveis de escolaridade e das taxas de participao feminina no Brasil e no
conjunto da Amrica Latina, ainda persistem srios obstculos insero e
permanncia das mulheres no mercado de trabalho em igualdade de condies
em relao aos homens. Em contextos de ajuste, reestruturao produtiva e
transformao nos paradigmas tecnolgicos e produtivos, nos quais
desaparecem ou se desvanecem algumas das tradicionais barreiras entrada
das mulheres no mercado de trabalho ou a certas funes e ocupaes, alguns
destes obstculos tm diminudo. Outros, entretanto, tm se reproduzido e,
inclusive,
aumentado.
As
mulheres
representam
42%
da
Populao
Economicamente Ativa no Brasil, j so mais escolarizadas que os homens, e

1
sua taxa mdia de participao de 50,3%. No entanto, persistem importantes

desigualdades de rendimento por hora trabalhada, e essas desigualdades so
ainda maiores nas faixas superiores de escolaridade. A taxa de desemprego das
mulheres significativamente mais elevada que a dos homens, assim como a
2
sua presena nos segmentos informais e precrios do mundo do trabalho .

Essa situao de luzes e sombras que caracteriza a evoluo do emprego
feminino e da magnitude e formas da desigualdade entre homens e mulheres no
mercado de trabalho nesse perodo de trs dcadas no Brasil e na Amrica
Latina tambm identificada por Maruani (2003) e Hirata (2003) em estudos
realizados nos pases europeus.
Segundo Maruani (2003: 21) nesse perodo conhecemos verdadeiras
mudanas, que, no entanto no so rupturas. So brechas decisivas; porm no
so definitivas. A feminizao do mercado de trabalho real, mas inacabada,
incompleta, tanto que se fez sob o signo da desigualdade e da precariedade. (...)
Nos estratos mais escolarizados de mais alta renda a taxa de participao das mulheres muito superior a
essa mdia.
Ver a respeito Abramo (2004) e Abramo e Valenzuela (2006).
INTRODUO
O afluxo das mulheres no mercado de trabalho, assim como o crescimento da

escolaridade feminina, marca uma reviravolta na histria das mulheres na histria
das relaes entre homens e mulheres. Os avanos certamente so avaliados em
termos de liberdade e autonomia.
As estagnaes e os recuos se chamam subqualificao, subemprego, desemprego.
Para Hirata (2003: 20): embora mudanas e continuidades coexistam, o
deslocamento hoje das fronteiras do masculino e do feminino deixa intacta a hierarquia
social que confere superioridade ao masculino, hierarquia sobre a qual (...) se assenta
a diviso social do trabalho. Enquanto a conciliao entre vida profissional e vida
familiar, trabalho assalariado e trabalho domstico for pertinente exclusivamente para
as mulheres, as bases em que se sustenta essa diviso sexual no parecem estar
ameaadas em seus fundamentos.
Se isso verdade, e se o que interessa para a anlise sociolgica
descobrir as relaes sociais que configuram e reconfiguram os lugares de
homens e mulheres no mercado de trabalho, e as correspondentes relaes de
desigualdade, hierarquia ou subordinao que os caracterizam, fundamental
desvendar e descobrir os mecanismos que reproduzem essas diferenciaes e
desigualdades, ainda que sob novas formas, e que fazem que o que esteja
ocorrendo seja um deslocamento das fronteiras da desigualdade (Maruani,
2003) e no a sua superao.
Para proceder a essa discusso, necessrio assinalar, em primeiro
lugar, que no processo de reproduo das desigualdades de gnero no mercado
de trabalho incidem diversos fatores. Em primeiro lugar aqueles de carter
estrutural, vinculados aos determinantes mais gerais de uma ordem de gnero
(que inclui no apenas o trabalho como tambm todas as outras dimenses da
vida social) e de uma diviso sexual do trabalho que, ao mesmo tempo em que
conferem mulher a funo bsica e primordial de cuidar do mundo privado e da
esfera domstica, atribuem a essa esfera um valor social inferior ao do mundo
pblico, e desconhecem por completo seu valor econmico. Isso, para as
mulheres, no significa apenas uma limitao de tempo e recursos para investir
em sua formao profissional e trabalho remunerado, como tambm est
INTRODUO
fortemente relacionado a uma subvalorao (econmica e social) do significado

do seu trabalho e de seu papel na sociedade.
Os esteretipos de gnero, ou as representaes sociais sobre os
homens e as mulheres no trabalho so elementos constitutivos dessa ordem de
gnero, assim como do processo de reproduo das desigualdades que
continuam sendo observadas e vivenciadas pelas mulheres trabalhadoras.
Esses esteretipos, que em geral desvalorizam a mulher como trabalhadora,
continuam tendo forte permanncia, a despeito das significativas mudanas que
vm ocorrendo em uma srie de indicadores importantes do mercado de
trabalho.
A questo central da tese
A questo central da tese discutir como se constroem as diversas
representaes sociais (as diversas imagens de gnero) que contribuem
reproduo das desigualdades entre homens e mulheres no mercado de
trabalho. Isso ser feito concentrando nossa anlise no processo de
constituio e reproduo da noo da mulher como uma fora de trabalho
secundria.
A imagem da mulher como fora de trabalho secundria recorrente e
pervasiva. Est presente no imaginrio social, empresarial e sindical, no
imaginrio das prprias mulheres (que participam ou no no mercado de
trabalho), assim como no imaginrio dos formuladores das polticas pblicas.
Marca a sua presena em diversas correntes do pensamento analtico e da
literatura sobre o mercado de trabalho e esteve na base da constituio de
muitas instituies do mercado de trabalho.
Essa imagem resiste a muitas mudanas objetivas e cada vez mais
evidentes - no comportamento de atividade das mulheres e no seu desempenho
laboral, assim como nas tendncias de evoluo do emprego e da prpria
constituio do mercado de trabalho.
INTRODUO
O objetivo principal desta tese discutir a os processos de constituio e

permanncia dessas imagens de gnero, e, em particular, a noo da mulher
como uma fora de trabalho secundria. Interessa-nos examinar a partir de que
pressupostos, processos e mediaes essa imagens se constroem, como
adquirem eficcia simblica, como se legitimam, como se reproduzem e como se
transformam ou no no tempo.
Duas das perguntas que devero ser respondidas ao longo desse

trabalho so: em primeiro lugar, que relao existe entre essas imagens e os
processos que elas pretendem interpretar e expressar? Que relao existe entre
a imagem da mulher como fora de trabalho secundria e o seu comportamento
observvel no mundo do trabalho, que pode ser captado, por exemplo, atravs
das estatsticas relativas s suas taxas de participao e ocupao, da anlise
das suas trajetrias ocupacionais e da sua contribuio ao rendimento das
famlias? Que relao existe entre a imagem de que as mulheres so mais caras
que os homens e as cifras relativas aos custos salariais e no salariais
associados contratao feminina e masculina? Que relao existe entre a idia
de que as mulheres so mais indisciplinadas, menos produtivas, faltam mais ao
trabalho que os homens e as taxas de absentesmo e nveis de produtividade e
desempenho de homens e mulheres?
Em segundo lugar, que relao existe entre as representaes dos
diversos atores sobre as mulheres no trabalho (incluindo os formuladores de
polticas pblicas) e as teorias que se estruturam sobre esses mesmos temas?
A resposta a essas perguntas ser construda ao longo deste trabalho, a
partir tanto da literatura existente sobre esses temas como da pesquisa
realizada. A guisa de introduo ao tema, deve-se dizer, em primeiro lugar que
cada
uma
dessas
imagens
pode,
com
efeito,
apresentar
nveis
de
correspondncia com determinados fatos em determinadas situaes. Mas, em

todos os casos (e em alguns discursos mais que em outros, algumas correntes
importante assinalar que, como ser analisado no decorrer deste trabalho, essas imagens tm uma grande
eficcia prtica, j que orientam a conduta de diferentes atores: empresrios, as prprias mulheres, meios de
comunicao, formuladores e gestores das polticas pblicas.
INTRODUO
tericas mais que em outras), inclui, sempre, tambm um conjunto de

preconceitos, esteretipos ou postulados insensveis ao gnero que fazem
parte constitutiva dessas noes e, com freqncia, so os elementos que as
integram e lhes do sentido. Um dos pontos interessantes a ser evidenciado e
analisado justamente a recorrncia e a pervasividade desses preconceitos,
esteretipos e postulados. De que forma eles aparecem e reaparecem, em
diferentes momentos e situaes de emprego e trabalho, e atravs de
expresses diversas e distintos tipos de discursos, que podem ser captados
tambm atravs de diferentes ferramentas e instrumentais de anlise.
Em segundo lugar, necessrio assinalar e reconhecer que a relao
entre os discursos dos atores (empresrios, sindicatos, trabalhadores e
trabalhadoras, formuladores de polticas pblicas), a teoria (os diversos
conceitos ou correntes tericas que sero analisadas) e as instituies do
mercado de trabalho (polticas ou programas de emprego, aspectos da
legislao trabalhista e previdenciria, instituies de formao profissional)
no simples. O(s) discurso(s) dos atores, o(s) discurso(s) terico(s) e os
processos de conformao e transformao das instituies tm natureza
distinta, processos de construo, legitimao, propagao e evoluo
distintos. Sua anlise exige, portanto, abordagens tambm distintas, e o que no
pretendemos fazer estabelecer entre eles qualquer relao simples de causa e
efeito ou de funcionalidade.
Mas importante assinalar tambm que vrios dos conceitos ou
abordagens tericas que sero analisados participam em alguma medida da
construo dessas representaes. Muitos deles no conseguem explicar
adequadamente a persistncia da segmentao de gnero ou das desigualdades
de remunerao no mercado de trabalho, por exemplo, e acabam por reproduzir
uma viso preconceituosa sobre as mulheres, e que as desvaloriza enquanto
sujeitos polticos, econmicos e sociais, justamente porque no incorporam
anlise desses fenmenos um olhar sobre as relaes sociais de gnero (so
insensveis, ou cegos ao gnero).
INTRODUO
Imagens de gnero
A noo das imagens de gnero central nessa discusso, e estar
presente de vrias formas nos diversos captulos desta tese. Entendemos por
imagens de gnero as representaes sobre as identidades masculina e feminina
que so produzidas social e culturalmente, e que determinam, em grande medida,
as oportunidades e formas de insero de homens e mulheres no trabalho.
As imagens de gnero so elementos fundamentais na constituio de
uma ordem de gnero (que inclui no apenas o trabalho, como tambm todas as
outras dimenses da vida social) e de uma diviso sexual do trabalho que, ao
mesmo tempo em que conferem mulher a funo bsica e primordial de cuidar
do mundo privado e da esfera domstica, atribuem a essa esfera um valor social
inferior ao do mundo pblico, e desconhecem por completo seu valor
econmico. Isso, para as mulheres, no significa apenas uma limitao de tempo
e recursos para investir em sua formao profissional e trabalho remunerado,
como tambm est fortemente relacionado a uma subvalorao (econmica e
social) do trabalho da mulher e de seu papel na sociedade.
As imagens de gnero sobre os homens e as mulheres no trabalho so
elementos
fundamentais,
portanto,
no
processo
de
reproduo
das
desigualdades que continuam sendo observadas e vivenciadas pelas mulheres

trabalhadoras. Como j foi assinalado, os esteretipos relativos aos homens e
mulheres no trabalho, que em geral desvalorizam a mulher como trabalhadora,
continuam tendo forte permanncia, a despeito das significativas mudanas que
vm ocorrendo em uma srie de indicadores importantes do mercado de
trabalho.
As imagens de gnero so prvias insero de homens e mulheres no
trabalho, ou seja, so produzidas e reproduzidas desde as etapas iniciais da
socializao dos indivduos e esto baseadas na separao entre o privado e o
pblico, o mundo familiar e o mundo produtivo, e na definio de uns como
INTRODUO
territrios de mulheres e outros como territrios de homens. . Por sua vez, essas
imagens condicionam fortemente as formas (diferenciadas e desiguais) de insero
de homens e mulheres no mundo do trabalho: tanto as oportunidades de emprego
quanto as condies em que este se desenvolve.
Por outro lado o trabalho (e, em especial, a diviso sexual e a segmentao
ocupacional de gnero existente no seu interior) um locus importante de
reproduo dessas imagens. Estas, j no interior do mundo do trabalho, e sendo a
constantemente reproduzidas, passam a ser um elemento fundamental da diviso
sexual do trabalho e da segmentao ocupacional existentes, constituindo-se em
um obstculo alterao dessa segmentao, inclusive em contextos marcados
por significativos processos de transformao na organizao do trabalho e dos
paradigmas produtivos.
Em outras palavras: as imagens de gnero so um componente
fundamental das formas e processos atravs dos quais se estrutura a diviso
(sexual) do trabalho e a organizao do processo de trabalho. Como to bem nos
alerta Humphrey (1987), a diviso sexual do trabalho um processo que no se
resume a alocar homens e mulheres em estruturas ocupacionais, perfis de
qualificao e postos de trabalho j definidos. Da mesma maneira que a
qualificao uma construo social fortemente sexuada (Maruani, 1993), o
sistema sexo/gnero (e suas caractersticas de dicotomizao, excluso e
hierarquizao) uma dimenso fundamental do processo de constituio de
categorias que vo estruturar a definio dos postos de trabalho e dos perfis de
qualificao e competncias a eles associados.
Sigamos o raciocnio de Humphrey (1987): a partir do momento em que
homens e mulheres ingressam no mundo do trabalho (concretamente em uma
empresa ou instituio), e mesmo antes disso, nos processos de recrutamento e
seleo que antecedem esse ingresso, eles e elas so imediatamente classificados
pelas gerncias (e tambm por seus companheiros/as) de forma diferenciada (e
A separao entre esses dois mundos obedece aos mesmos princpios que estruturam o sistema sexo/gnero
no conjunto da sociedade: definio binria e dicotmica, hierarquizao de um deles (o masculino) sobre o outro
(o feminino), supresso dos traos definidos como prprios do outro.
INTRODUO
desigual) como homens e mulheres no trabalho, como trabalhadores e trabalhadoras.

Ao mesmo tempo, esses homens e essas mulheres redefinem em parte sua
identidade a partir dessa (nova) condio de trabalhador/a. Essas identidades,
assim redefinidas iro configurar expectativas e compromissos com o trabalho:
que tipo de trabalho esperam e se sentem aptos/as a realizar, que tipo de ordens e
de quem esto dispostos/as a aceitar, que tipo de remunerao, formas de
ascenso e promoo podem aspirar na sua vida profissional.
Essas classificaes e identidades (que conformam as imagens de
gnero),
produzidas originariamente fora e previamente insero dos
indivduos (homens e mulheres) no mundo do trabalho, so nele reproduzidas e

(re)codificadas em termos das categorias prprias desse mundo, tais como os
tipos e graus de qualificao, fora, destreza, disciplina, produtividade,
compromisso com a empresa, adequao ao mundo da empresa e do trabalho,
etc.
Humphrey nos recorda que a sociologia industrial clssica sempre aceitou
o fato de que, quando homens e mulheres entram em uma fbrica, adquirem uma
identidade enquanto trabalhadores. O que no levou em considerao que, ao
faz-lo, eles e elas no abandonam as suas identidades de gnero. Estas,
evidentemente, sofrem redefinies e ajustes, relacionados assuno e ao
desenvolvimento de novas prticas e expectativas relacionadas a situaes e
experincias de trabalho e vida profissional. Mas continuam sendo um elemento
fundamental na configurao dessas identidades, assim como a moldar
expectativas e comportamentos no trabalho.
necessrio fazer ainda duas precises. Quando nos referimos ao
imaginrio sobre os homens e as mulheres no trabalho, necessrio considerar,
em primeiro lugar, que este imaginrio est fortemente associado ao imaginrio
sobre os homens e as mulheres na famlia e no conjunto da sociedade.
impossvel discutir uma dessas dimenses sem fazer referncia outra. Alm
disso, existem aqui trs mbitos de discusso, inter-relacionados mas distintos.
O primeiro deles est referido ao imaginrio social em geral, entendido como o
conjunto de vises de senso comum, mais ou menos estruturadas e
INTRODUO
racionalizadas, que possuem os indivduos em geral, homens e mulheres, sobre

os seus lugares, papis e funes, no trabalho, na famlia, na sociedade, na
esfera pblica e na esfera privada. O segundo est referido ao imaginrio
empresarial, ou seja, ao conjunto de noes, percepes e idias que os
empresrios tm sobre esses mesmos temas, e que so fundamentais porque
esto na base das suas decises em relao contratao, investimento em
capacitao, atribuio de tarefas e responsabilidades, definio de nveis de
remunerao e promoo de homens e mulheres (Abramo e Todaro, 1998).
O terceiro mbito se refere ao conjunto de noes, percepes e idias
que conformam o imaginrio dos agentes polticos e formuladores de polticas
pblicas, que esto na base das decises que so tomadas nesse nvel, e que
tambm afetam uma srie de oportunidades e condies de vida e trabalho de
homens e mulheres.
A noo da mulher como uma fora de trabalho secundria
A noo da mulher como uma fora de trabalho secundria
estrutura-se em torno da idia de que o movimento de entrada da mulher no
mercado de trabalho assim como muitas caractersticas relativas sua
permanncia e ao seu desempenho no trabalho esto determinados
basicamente pelos papis que ela desempenha na esfera domstica. Esses
papis esto associados fundamentalmente s funes de cuidado a elas
assignadas pela ordem de gnero e pela diviso sexual do trabalho.
Segundo essa viso, o movimento de entrada das mulheres no mercado

de trabalho tende a ocorrer quando o homem, por definio o provedor econmico
principal ou exclusivo dos rendimentos da famlia, no pode cumprir de forma plena
ou adequada essa funo, devido a uma situao de desemprego, diminuio da
sua remunerao, separao, falecimento ou outras causas. Sob essa tica, a
Essa associao com a funo de cuidado e os limites que isso imporia a um adequado desempenho das
mulheres no trabalho - um elemento constitutivo fundamental no apenas da noo da mulher como fora de
trabalho secundria, como tambm de todas as outras imagens de gnero que sero analisadas no decorrer
deste trabalho.
INTRODUO
insero feminina no trabalho seria sempre dbil, precria, eventual, instvel e

secundria, e a mulher tenderia a se retirar da atividade econmica no momento
em que o homem conseguisse recuperar sua situao ocupacional e de
rendimentos. Esse tipo de concepo se encontra latente, por exemplo, nas
afirmaes que justificam quando, havendo igualdade de funes entre um
homem e uma mulher, esta recebe uma remunerao inferior, a partir da lgica
de que ela no necessita tanto do trabalho, j que conta com um esposo para
manter a famlia. At pouco tempo atrs, em muitos pases, a desigualdade de
remuneraes entre homens e mulheres era uma poltica explcita, que no
estava baseada em nenhuma evidncia de que as mulheres eram menos
produtivas ou qualificadas que os homens, mas sim no pressuposto de que elas
no necesitavam receber um salrio para viver, j que eram sustentadas pelos
seus maridos (Thomas, 2001).
Mas os dados relativos evoluo do emprego feminino no Brasil e em
vrias regies do mundo, indicam que essa imagem cada vez se distancia mais
da realidade. As taxas de participao e ocupao femininas tm aumentado
consistentemente nos ltimos 30 anos, como tambm tem aumentado o nmero
de anos que elas dedicam ao trabalho remunerado, a continuidade das suas
trajetrias ocupacionais e a sua participao nos rendimentos familiares.
Tambm crescente o nmero de mulheres chefes de famlia, condio na
qual elas, em geral, so as principais ou nicas provedoras (segundo os dados
6
do IBGE, 27% das famlias no Brasil so chefiadas por mulheres). Tambm

aumenta a proporo de mulheres que no se retira do mercado de trabalho
quando tem filhos: na faixa das mulheres casadas e em idade reprodutiva que
as taxas de participao feminina tm aumentado mais significativamente.
A hiptese central deste trabalho que a noo da mulher como fora de
trabalho secundria tem uma forte persistncia social, ainda que os dados
indiquem que, se isso alguma vez foi asim, essa idia cada vez corresponde
Ainda que deva ser considerada tambm a importncia da renda advinda das aposentadorias muitas delas
recebidas tambm por mulheres - na composio dos rendimentos familiares, especialmente nas famlias
mais pobres.
INTRODUO
menos realidade. Alm disso essa noo tambm um dos elementos

importantes sobre os quais se estruturam e se reproduzem as hierarquias entre
homens e mulheres e os padres de discriminao e subordinao de gnero no
mercado de trabalho.
Como argumenta Maruani (2003:22) se a preocupao com o lugar das
mulheres no mercado de trabalho no algo novo, a forma de tratar a questo
evoluiu profundamente desde os anos 1960. Se as problemticas de pesquisa
mudaram e tambm os mecanismos e padres de hierarquizao e
subordinao , sem dvida, porque a situao socioeconmica dos anos 1990
no tem muito a ver com a dos anos 1960: A relao atividade profissional/vida
familiar no pode ser pensada hoje, quando as taxas de atividade das mes de
7
famlia se aproximam de 80% , nos mesmos temos em que eram pensadas

quando essas taxas se situavam em torno de 40%.
Uma das hipteses bsicas deste trabalho justamente que, na fase
atual de configurao do mercado de trabalho e das famlias, que no se
caracteriza mais por um confinamento radical da mulher esfera domstica, a
noo da mulher como fora de trabalho secundria tem um papel fundamental
nesse padro de hierarquizao, subordinao e discriminao. Essa uma fase
na qual a evidncia da presena das mulheres no mundo do trabalho no pode
mais ser negada. Nesse deslocamento das fronteiras da desigualdade, o que
parece estar ocorrendo um processo de reconstruo das imagens de gnero (ou
dos esteretipos relativos a mulheres e homens no trabalho), a partir de uma
realidade na qual aumenta significativamente a presena das mulheres no
mercado de trabalho, assim como a importncia dos seus rendimentos para o
bem estar ou a superao da situao de pobreza - da famlia. Nesse imaginrio
reconstrudo (ou em processo de reconstruo), o lugar das mulheres deixa de ser
apenas a esfera domstica e privada, e pode ser tambm a esfera produtiva e
Na Frana e em alguns pases da Europa. Na Amrica Latina essa taxa se situa em aproximadamente 50%
em mdia.
INTRODUO
pblica; o seu destino no mais apenas aquele de ser me e esposa, mas

pode tambm ser o de uma trabalhadora.
Mas que trabalhadora? Ainda no uma trabalhadora que tem os
mesmos direitos e o mesmo estatuto que um trabalhador do sexo masculino. Por
isso a sua qualificao como secundria, ou seja, incapaz de ter um
desempenho igual ao dos homens, e cujo trabalho no tem a mesma
importncia, seja em termos da manuteno econmica de si mesma ou de sua
famlia, seja em termos de constituio da sua identidade pessoal, seja em
termos de reconhecimento social.
Como se constitui a idia da mulher como fora de trabalho secundria
A idia da mulher como fora de trabalho secundria estrutura-se, em
primeiro lugar, a partir da separao e hierarquizao entre as esferas do pblico
e do privado e da produo e da reproduo. Em segundo lugar, em torno de uma
concepo de famlia nuclear na qual o homem o principal ou o nico provedor
e a mulher a responsvel principal ou exclusiva pela esfera privada (o cuidado
domstico e famliar), ou, no mximo, uma provedora secundria. Vrias das
instituies do mercado de trabalho caractersticas do ps-Segunda Guerra
(algumas das quais existem at hoje, e entre as quais esto o salrio mnimo e
alguns sistemas de aposentadoria e sade) esto baseadas nessa idia: uma
remunerao ou benefcio que, recebido pelo chefe da famlia (uma pessoa, e
por definio o homem), seria suficiente para manter em condies adequadas o
trabalhador e sua famlia.
Nesse modelo, a insero da mulher no trabalho um aspecto
secundrio do seu projeto de vida, da constituo de sua identidade e de suas
posibilidades reais, e ocorrre basicamente em duas situaes. Quando o homem
(por definio o provedor principal ou exclusivo) no pode cumprir esse papel,
devido a uma situao de crise econmica, desemprego, diminuio de suas
remuneraes, doena, incapacidade temporria ou definitiva ou outro tipo de
infortnio. Quando se trata de uma famlia na qual a figura masculina est
INTRODUO
ausente (por morte ou separao) e a mulher assume o papel de provedora por

falta de outra alternativa.
Em consequncia da atribuio desse papel ao homem, a insero da
mulher no mundo do trabalho, quando ocorre, seria tambm, por definio, uma
insero sempre complementar, eventual, instvel. Em uma palavra, secundria.
As principais expresses dessa insero secundria das mulheres no
mundo do trabalho seriam, em primeiro lugar, a existncia de trajetrias
ocupacionais instveis e interrompidas: as mulheres entrariam no mercado de
trabalho no devido a um projeto pessoal de maior alcance, mas sim devido a
uma falha do homem no cumprimento do seu papel de provedor.
Conseqentemente, tambm tenderiam a abandonar a atividade econmica
(regressando situao de inatividade) no momento em que isso fosse possvel,
j que o seu lugar bsico e essencial no o mundo do trabalho, mas sim a
8
famlia, a casa, o universo domstico. Em segundo lugar, a pouca importncia

da renda gerada pelo trabalho da mulher na conformao da sua renda pessoal
ou familiar; essa renda tambm seria, por definio, secundria, complementar,
instvel, insuficiente tanto para sustentar um projeto de autonomia pessoal
quanto a sobrevivncia e o bem estar da famlia. Em terceiro lugar, a idia de que
o mundo do trabalho (e as relaes que em torno a ele se constituem) no um
lugar de constituio de identidade para as mulheres (ou, no mnimo, um lugar
muito secundrio nesse processo), e, muito menos, de gerao de prticas
associativas, organizativas, coletivas. Essa imagem parece estar muito presente
em certos setores da dirigncia sindical masculina e podem ter consequncias
importantes nos rumos que tomam a prtica e a ao sindical.
importanter assinalar que parece haver uma semelhana entre essa imagem e aquela presente na fase
inicial da sociologia do trabalho na Amrica Latina sobre a classe operria nativa, ou seja, aquela que no
estava composta pelos imigrantes de origem europia, mas sim pelos migrantes de origem rural. Nessa
imagem, a incorporao desses trabalhadores ao mundo urbano-industrial era caracterizada como incipiente
e frgil, e sua situao era vista por eles mesmos como algo indesejvel, a qual estariam dispostos a
renunciar e abandonar (voltando ao campo sociedade rural tradicional) na primeira oportunidade que se
apresentasse. Alm disso, essa suposta insero frgil e instvel impossibilitava a identificao desses
trabalhadores com a condio de operrios industriais e, a partir da, a estruturao de formas de
conscincia, organizao e padres de ao coletiva adequados a essa condio (ver a respeito, Paoli,
Telles e Sader, 1997);
INTRODUO
Finalmente (e isso tem uma forte presena no imaginrio empresarial),

essa insero secundria, eventual, instvel, teria como consequncia,
necessariamente, altos custos indiretos (associados maternidade e ao cuidado
infantil) e um comportamento pouco adequado no trabalho, que se traduziria
em altas taxas de rotatividade e absentesmo, um baixo grau de compromisso
com a empresa, na imposibilidade de fazer horas extras, trabalhar em turnos
noturnos e viajar, e que justificaria a excluso das mulheres de determinados
9
postos e funes (organizados em sistemas de turnos) e dos cargos superiores

na hierarquia das empresas.
A estrutura da tese
A tese se inicia com a apresentao do problema (Introduo) e, em
seguida, com a definio do seu o marco terico. No Captulo 1 se discute
basicamente de que forma a noo da mulher como fora de trabalho secundria
aparece na literatura terica econmica e sociolgica sobre o mercado de
trabalho e como e at que ponto esse tema tem sido analisado e discutido em
algumas das correntes tericas que se dedicaram a analisar o mercado de
trabalho.
O tema do segundo captulo a anlise do imaginrio empresarial
relativo s mulheres no trabalho e das polticas de recursos humanos das
empresas dirigidas fora de trabalho feminina e s relaes entre os mbitos
domsticos e do trabalho. A hiptese com que trabalhamos, e que deriva tanto
da literatura existente sobre o tema como da pesquisa desenvolvida, que,
apesar da crescente aceitao, por parte dos empresrios, de que as mulheres
tambm tm um lugar no mundo do trabalho (e que responde, por um lado, a
O tema da excluso das mulheres de determinados postos, funes e ocupaes - que, evidentemente,
contribui para a segregao ocupacional e para a configurao de territrios de homens e de territrios de
mulheres no mundo do trabalho, e tem um poder to grande na reproduo da situao de desvantagem e
subordinao das mulheres tem uma larga trajetria na discusso da historiografia feminista. Nessa
discusso vrias autoras se preocupam em analisar no apenas a ao empresarial ou do Estado, mas
tambm dos sindicatos e dos trabalhadores do sexo masculino (Humphries, Cockburn). interessante
indagar que vigncia teria hoje esse tipo de comportamento.
INTRODUO
importantes mudanas culturais, e, por outro, ao significativo e constante

aumento das taxas de participao feminina no mercado de trabalho), esse lugar
continua sendo um lugar secundrio. O elemento fundamental dessa
secundarizao, a idia de que o papel e o lugar fundamental da mulher
continua sendo a esfera domstica, a maternidade e a funo de cuidado, e que
esse fato sobredetermina o seu desempenho como trabalhadora e tem como
consequncia uma menor produtividade, menos eficincia, custos mais
elevados, comportamentos inadequados. Esses problemas justificariam, do
ponto de vista empresarial, o fato delas continuarem recebendo salrios em
mdia mais baixos que o dos homens (apesar do crescente aumento dos seus
nveis de escolaridade), o baixo investimento realizado pelas empresas em
treinamento/formao da mo de obra feminina, a excluso das mulheres de
certos postos e funes (especialmente aqueles se organizam em turnos), assim
como dos cargos superiores na hierarquia das empresas.
O terceiro captulo pretende aprofundar a discusso sobre algumas das
imagens recorrentemente formuladas pelos empresrios sobre as mulheres no
trabalho. Em especial duas delas: a de que os seus custos de contratao so
superiores aos dos homens e a que suas taxas de absentesmo tambm so
mais elevadas. Apesar da dificuldade de contar com estatsticas sistemticas
sobre esses dois temas, o resultado da pesquisa realizada indica que essas
imagens apesar de sua recorrncia - constituem basicamente mitos que no
resistem a uma anlise mais cuidadosa.
No quarto captulo se analisa de que forma os temas relativos aos
direitos das mulheres e s relaes de gnero no trabalho tm sido tratados nos
processos de negociao coletiva, com o objetivo de verificar, em primeiro
lugar, qual tm sido a ateno e o grau de importncia dados pelos sindicatos a
esses temas, assim como o grau de abertura ou resistncia dos empregadores
em relao a eles. O segundo grande tema tratado nesse captulo se refere a que
aspectos das condies da mulheres trabalhadoras e das relao de gnero no
trabalho tm sido considerados nos processos de negociao coletiva, que
avanos podem ser observados e quais os principais desafios que persistem.
INTRODUO
Esses avanos tm ou no contribudo para a valorizao das condies da

mulher no trabalho? Em que medida e em que sentido? A negociao coletiva
est contribuindo a promover ambientes de trabalho menos discriminatrios e
mais favorveis, seja aos direitos da mulher trabalhadora, seja queles relativos
a uma melhor distribuio das responsabilidades familiares entre homens e
mulheres e a uma maior possibilidade de conciliao entre a vida familiar e
laboral para trabalhadores de ambos os sexos? Pode-se estabelecer alguma
relao entre a negociao coletiva e a reafirmao e/ou o questionamento das
imagens e esteretipos analisados nos captulos anteriores?
10
Finalmente, o objetivo dos dois ltimos captulos analisar de que forma

as estratgias de promoo da igualdade de oportunidades tm incidido em
algumas reas das polticas pblicas (em especial as polticas de emprego e
incluso social) na experincia recente da Unio Europia (Captulo 5) e do Brasil
(Captulo 6), com o objetivo de discutir at que ponto elas tem contribuido a
reforar ou a transformar as noes que estiveram em exame ao logo dos
captulos anteriores e em especial a dicotomia entre provedor e cuidadora e
a associao entre as mulheres e a fora de trabalho secundria.
10
necessrio assinalar que, para fazer essa discusso, deve-se analisar no apenas os resultados das
negociaes expressos nas clusulas que constam dos acordos e convnios coletivos de trabalho, mas
tambm os processos de negociao, que envolvem a definio das pautas de reivindicao apresentadas
pelos sindicatos e as diversas formas de mobilizao e organizao das categorias.
CAPTULO 1
Reconstruindo uma noo: a mulher
como fora de trabalho secundria
Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1
1.1.
Introduo
O objetivo deste Captulo discutir de que forma a noo da mulher como
fora de trabalho secundria se constitui em algumas vertentes da teoria econmica e
sociolgica sobre o mercado de trabalho.
A anlise da literatura existente sobre o tema nos permite dizer que so as
teorias sobre a segmentao do mercado de trabalho (e em particular as teorias sobre
os mercados duais de trabalho) as que mais explicitamente formulam o conceito de
fora de trabalho secundria. A elas daremos uma especial ateno. No entanto,
necessrio examinar tambm duas outras matrizes de interpretao para entender
muitas dos pressupostos sobre os quais se baseia a noo da mulher como fora de
trabalho secundria. Em primeiro lugar a da economia neoclssica (e em especial as
formulaes da Nova Economia da Famlia) e em segundo lugar a da economia
radical, de inspirao marxista.
Antes de entrar na discusso dessas duas matrizes tericas necessrio, no
entanto, assinalar que a anlise das caractersticas e evoluo do comportamento de
atividade das mulheres, e das modalidades do emprego feminino, em relao tanto s
mudanas econmicas, sociais ou polticas gerais, quanto em relao s
transformaes ocorridas nas famlias ou na evoluo do status das mulheres, tem
estado presente em outras vertentes de estudos sobre as mulheres e o mercado de
trabalho, entre elas a historiografia social e a antropologia.
Borderas y Carrasco (1994) fazem uma interessante anlise sobre as
aproximaes histricas, sociolgicas e econmicas sobre o trabalho das mulheres,
destacando, entre outras, as contribuies da historiografia. Os estudos histricos
constituem a pedra de toque de muitas das teorias econmicas e sociolgicas sobre o
emprego, afirmam as autoras (pg 54).
Um dos temas presentes nessa literatura se refere s repercusses do
processo de industrializao e de constituio do modo de produo capitalista na
diviso sexual do trabalho e na consagrao da separao entre as esferas produtiva
e reprodutiva, vista por muitas das autoras analisadas, como uma caracterstica
Las Wendel Abramo A insero da mulher no mercado do trabalho: uma fora de trabalho secundria? | 22
fundacional do processo industrializador. Essa discusso faz parte de outra, muito

mais ampla, sobre a transio do feudalismo para o capitalismo ou da manufatura
indstria moderna.
Segundo as autoras, podem ser identificadas duas posies bsicas em
relao evoluo do emprego feminino no processo de transio das sociedades
pr-industriais ao capitalismo industrial. A primeira afirma que teria havido um aumento
da participao das mulheres no mercado de trabalho durante o processo
industrializador (Pinchbeck, 1969; Boysin, 1972; Shorter, 1976); a segunda constata a
diminuio da atividade produtiva das mulheres, principalmente a partir de 1820
(Richards, 1974; Tilly y Scott, 1975). Para elas, um fator importante a ser considerado,
e que fortaleceria a segunda posio, o aumento das taxas de natalidade que
caracteriza o perodo, prolongando significativamente o nmero e a freqncia das
gestaes e o perodo de criao dos filhos pequenos. As autoras apontam tambm
que existem verses mais matizadas dessa polmica, que apontam uma diminuio
das oportunidades de emprego para as mulheres durante 1750 e 1850, enquanto a
perspectiva a longo prazo configuraria a tendncia contrria (Pinchbeck, 1930).
Mais recentemente, uma grande parte das pesquisas realizadas confirmariam
o declnio do emprego industrial das mulheres durante o sculo XIX, comparado com a
enorme importncia que teve a mo de obra feminina nas indstrias modernas durante
o perodo da proto-industrializao, assim como nas manufaturas e nas primeiras
fbricas durante o sculo XVIII (Borderas e Carrasco, 1994: 53). As divergncias se
situam principalmente nas explicaes do porque dessa diminuio. Alguns autores a
associam separao entre o espao da produo assalariada e o da reproduo
(Clark, 1919); outros a mudanas demogrficas (aumento das taxas matrimoniais e
antecipao da idade de casamento) (Snell, 1985); outros diminuio da importncia
das indstrias domsticas rurais (Richards, 1974), ou o papel dos sindicatos nas
retirada das mulheres do trabalho industrial (Hartmann, 1979; Walby, 1986).
Com efeito, um dos aspectos polmicos dessa discusso se refere ao papel da
ao dos sindicatos e da interveno estatal na paulatina institucionalizao da
separao e hierarquizao entre as esferas produtiva e reprodutiva, atravs da
criao de determinadas prticas e instituies. nessa linha de argumentao, por
exemplo, que se insere a discusso feita por Humphries (1977) sobre o papel de
agentes e instituies tais como o Estado, os sindicatos, a Igreja e partidos polticos no
processo de expulso das mulheres do mercado de trabalho (ou estabelecimento de

limitaes sua entrada). A instituio por exemplo, do salrio familiar e das
primeiras leis que probem o trabalho de mulheres e crianas nas minas de carvo
(1842) vista por esta autora como produto da resistncia das famlias operrias
diminuio dos seus nveis de vida durante a primeira industrializao. De qualquer
forma, o certo que a adiscrio prioritria dos homens produo e das mulheres
reproduo se consolidou como forma de diviso sexual do trabalho das sociedades
industrializadas, contribuindo, alm disso, a delimitar novas formas de segregao
sexual dos mercados de trabalho (Borderas y Carrasco, 1994: 56).
1.2.
A matriz neoclssica e a Nova Economia da Famlia
1.2.1.
A teoria neoclssica
As principais contribuies da teoria neoclssica para a anlise do trabalho
das mulheres se referem basicamente ao tema da oferta de trabalho feminina (alm
dos estudos sobre a discriminao na linha de Gary Becker).
A teoria neoclssica modifica substancialmente a anlise clssica (Malthus,
Ricardo) que postulava que a oferta de trabalho estaria determinada pelo estoque de
populao em idade de trabalhar e no incapacitada fisicamente. A teoria neoclssica
enfatiza a deciso do indivduo de oferecer o trabalho como elemento central dessa
determinao, como parte da teoria da escolha do consumidor. O trabalhador decide
se quer ou no oferecer a sua fora de trabalho a partir de uma funo de utilidade
entre o cio e a renda que ele espera receber com o seu trabalho. O trabalho aqui
considerado unicamente um meio para conseguir um fim (a renda) e, de acordo lei da
oferta e demanda que caracteriza os mercados em geral, as quantidades do bem
oferecido (trabalho) dependem do seu preo (Toharia, 1999:12).
Em outras palavras, os indivduos maximizam a sua utilidade, de acordo com
as suas preferncias, tomando decises a partir de uma dupla restrio de tempo:
cada hora de trabalho remunerado implica num sacrifcio do tempo de cio
(entendido aqui como todos os usos do tempo que no entram dentro da categoria de
trabalho assalariado); por outro lado, o custo de oportunidade do cio o salrio ou a
remunerao no recebida (o custo de no receber a remunerao correspondente
utilizao dessa mesma parcela de tempo no trabalho remunerado). A taxa de
participao no mercado de trabalho estaria, portanto, determinada pela quantidade de
trabalho que se est disposto a oferecer em troca de algum rendimento (salarial).
A teoria neoclssica, portanto, explica a participao no mercado de trabalho
(ou o comportamento de atividade dos indivduos) a partir de uma relao entre os
salrios (rendimentos do trabalho) e o cio. O tempo total disponvel para cada
pessoa em um determinado perodo um dado e o recurso escasso por excelncia.
No caso da oferta de trabalho, um aumento do salrio real oferecido no
mercado produzir o chamado efeito de substituio, ou seja, a deciso do indivduo
de querer trabalhar mais, j que aumenta o custo de oportunidade do cio em relao
renda advinda do trabalho. Mas pode tambm produzir o efeito renda no sentido de
querer consumir mais cio (e, portanto, trabalhar menos), j que, com a mesma
quantidade de trabalho o aumento do salrio real eleva o nvel de renda. O resultado
desses dois efeitos determinar a pendente da curva de oferta de trabalho, que ser
positiva se o efeito substituio for mais importante que o efeito renda e negativa no
caso contrrio (Toharia, 1999: 13).
Para a teoria neoclssica, a diviso das atividades em atividades de mercado e
no mercado no se explica como conseqncia do costume, da prtica, da diviso
sexual do trabalho, etc, mas sim a partir da busca racional da mxima utilidade, busca
essa que determina a alocao do tempo dos membros da famlia.
O modelo tenta explicar a taxa de atividade (isto , o nmero de horas que
cada indivduo est disposto a oferecer) a partir das variaes da sua renda ou de
outras rendas. Dentro desse esquema, os baixos nveis de insero das mulheres no
mercado de trabalho responderiam a uma deciso racional destas a favor do cio.1
Vale notar que, nesse modelo, qualquer atividade realizada por homens e mulheres - fora da esfera
mercantil considerada cio.
Como parte da tentativa de explicar por que as mulheres no se decidem a

oferecer seu trabalho em uma determinada etapa ou ao longo de toda a sua vida, se
formula o conceito de salrio sombra. O salrio sombra o salrio que a pessoa (a
mulher no caso) tem possibilidades de receber no mercado. O conhecimento do
indivduo sobre qual poderia ser esse salrio influencia a sua deciso de incorporar-se
ou no ao trabalho remunerado. Considerando que fatores tais como a experincia no
trabalho, a escolaridade e o status ocupacional fazem parte desse salrio potencial, no
caso das mulheres (ou de determinados grupos de mulheres), esse poderia ser to
baixo que no compensaria uma tentativa de insero no mercado de trabalho, ou, em
outras palavras, que as induzisse a no tomar a deciso de oferecer a sua fora de
trabalho) (Ben-Porath, 1973; Heckman, 1974, citados por Benera e Carrasco, 1994:
61).
Por sua vez, a teoria do capital humano, formulada tambm dentro da matriz
neoclssica, inclui entre os seus temas de discusso a tentativa de explicar
determinados aspectos das condies de insero das mulheres no mercado de
trabalho. A teoria postula que o aumento da produtividade de cada trabalhador,
derivada da acumulao de capital humano, se traduz, em geral, em um aumento de
salrios (ou outro tipo de compensaes). Dentro desse marco de referncia so
discutidas as diferenas salariais entre homens e mulheres, com o objetivo de
determinar se a explicao bsica para essas diferenas pode ser encontrada nas
diferenas de produtividade (determinadas por sua vez pelas diferenas de capital
humano) ou na preferncia das pessoas por determinados empregos (Mincer y
Polachek, 1974; Polachek, 1975). Esses autores argumentam, basicamente, que,
devido ao fato de que as expectativas das mulheres em relao sua participao na
populao ativa ao longo da sua vida so diferentes (mais reduzidas) das dos homens,
suas decises em relao a investir em capital humano tambm diferem (so
menores). Ou seja, as mulheres acumulam menos capital humano porque tem uma
menor expectativa em relao s suas possibilidades de insero no mercado de
trabalho, e por isso os seus salrios so mais baixos.
Por outro lado, como qualquer capital, o capital humano tambm se deprecia e
a depreciao do capital humano reduz a produtividade dos trabalhadores. E isso
acontece com mais intensidade nos perodos em que os trabalhadores se ausentam do
local de trabalho. As mulheres, que j tendem a acumular menos capital humano

devido menor expectativa de retorno do investimento feito, esto tambm sujeitas
maior depreciao desse capital devido sua tendncia de se retirar do mercado de
trabalho (ou de diminuir a intensidade da sua presena nele) durante o perodo
reprodutivo (quando nascem os filhos ou quando esses so pequenos). Isso tambm
explicaria as diferenas salariais entre homens e mulheres.2
1.2.2.
A Nova Economia da Famlia
A Nova Economia da Famlia surge a meados dos anos 60, com o objetivo de
dar resposta a uma srie de problemas que no haviam sido bem resolvidos pela teoria
neoclssica, entre eles os determinantes do comportamento da oferta laboral feminina.
At esse momento, a famlia havia sido tratada pela teoria neoclssica como
uma unidade de consumo e de oferta de trabalho, sem que fossem analisados (ou
colocados em questo) os seus mecanismos internos de deciso.
A Nova Economia da Famlia se integra dentro do paradigma neoclssico e,
fiel a essa tradio, estuda o comportamento dos membros da famlia usando o
instrumental metodolgico e conceitual da microeconomia: as famlias so tratadas
como unidades de deciso que maximizam uma funo de utilidade submetida a
restries. Estende ao campo da famlia as ferramentas tericas e conceituais da
economia neoclssica. Tentando ser conseqente com o princpio do individualismo
metodolgico, aborda a explicao dos comportamentos a partir dos indivduos. A sua
grande novidade considerar o trabalho domstico como uma categoria econmica,
com o mesmo estatuto conceitual que o trabalho assalariado, postulando que as
atividades de mercado e as atividades domsticas se determinam mutuamente
(Borderas e Carrasco, 1994: 19, 32 e seguintes e 65 e seguintes).
O principal expoente da Nova Economia da Famlia Gary Becker. Suas idias
fundamentais esto nos trabalhos formulados entre 1965 e 1981, e foram seguidas por
Ainda sobre a teoria do capital humano ver Toharia (1999: pg 15 e seguintes) e Humphries e Rubery (1994).
um grande nmero de autores da mesma escola que, no fundamental, mantm o

ncleo terico original. Ateno importante dada discusso sobre os determinantes
da participao das mulheres no mercado de trabalho e economia do matrimnio,
atravs da qual se analisa a distribuio do tempo dos vrios membros da famlia entre
o trabalho assalariado, o trabalho domstico e o cio. Isso significa reconhecer que o
tempo que no dedicado ao trabalho no mercado no necessariamente tempo
ocioso, o que no deixa de ser um passo importante para visibilizar o trabalho
desempenhado pelas mulheres na esfera reprodutiva.
As principais diferenas entre a teoria neo-clssica tradicional e a Nova
Economia da Famlia , em primeiro lugar que nesta a funo de utilidade a ser
maximizada no definida em termos individuais, mas sim familiares: a famlia em
seu conjunto que busca maximizar o seu bem-estar. Em segundo lugar, ela incorpora
um novo elemento que a funo de produo domstica. Para a teoria neoclssica,
uma funo de produo um instrumento conceitual utilizado na anlise da empresa,
que define a relao tecnolgica existente entre os elementos que participam no
processo de produo (matrias primas, tipo de trabalho, etc) e o produto obtido. A
Nova Economia da Famlia adapta essa idia ao mbito domstico, considerando a
famlia como unidade produtiva comparvel a uma pequena empresa.3
Essas formulaes sero muito importantes, especialmente nos estudos sobre
as mulheres casadas.4 Os trabalhos realizados a partir dessa perspectiva visam
identificar o efeitos de distintas variveis sobre a distribuio do tempo de diferentes
membros da famlia: taxa de salrio pessoal, salrio do cnjuge, rendas no salariais,
nmero e idade dos filhos, escolaridade da mulher. Mas as concluses gerais desses
estudos no discutem os pressupostos bsicos da diviso sexual do trabalho segundo
De acordo com essa funo de produo domstica, a famlia combina os bens adquiridos no mercado com o
tempo de algum dos seus membros, para obter os chamados bens domsticos: cuidado de um filho,
alimentos preparados em casa etc. Segundo os seus autores, so esses bens produzidos em casa e no os
adquiridos no mercado - que, uma vez consumidos, proporcionam satisfao aos membros da famlia.
Os mecanismos de alocao do tempo como um recurso escasso devem ser pensados a partir dos mesmos
critrios de eficcia que regem a empresa: custo do tempo, produtividade, especializao. Dessa maneira, a
variao em um dos fatores por exemplo, a taxa salarial, ou da produtividade do trabalho domstico
repercute necessariamente em todas as atividades e portanto na distribuio do tempo dedicado a cada uma
delas.
os quais os homens devem dividir seu tempo entre o mercado de trabalho e o cio e
mulheres entre o mercado de trabalho, o trabalho domstico e o cio.
De um ponto de vista da anlise de gnero, as principais limitaes da Nova
Economia da Famlia so as seguintes5: em primeiro lugar, a idia que fundamenta a
anlise da distribuio das tarefas no interior da famlia e que tenta explicar a diviso
de trabalho que existe no seu interior, tem origem na teoria do comrcio internacional:
cada membro se especializa nas tarefas em relao s quais apresenta vantagens
comparativas e nisso se situariam os benefcios econmicos do casamento. Os
problemas comeam ao tentar explicar de onde surgem essas supostas vantagens
comparativas, que inevitavelmente conduzem a que o homem se especialize no
trabalho remunerado para o mercado, e a mulher no trabalho domstico. Uma das
tentativas de explicao que os membros da famlia com menor salrio potencial
alocam proporcionalmente mais tempo ao trabalho domstico devido ao seu menor
custo-oportunidade, ou seja ao salrio que obteriam se tivessem um trabalho
assalariado. Assim, mais eficiente que as mulheres se especializem no trabalho
domstico, j que, em geral, recebem no mercado uma remunerao inferior. No
entanto, simultaneamente, argumenta-se que os salrios mais baixos das mulheres no
mercado de trabalho so o resultado de sua opo de permanecer em casa e cuidar
dos filhos, o que lhes impede de adquirir maior qualificao, dedicar-se mais ao
trabalho, vestir a camiseta da empresa, etc.... O argumento, portanto circular: as
mulheres se especializam no trabalho domstico devido a seus salrios mais baixos e,
ao mesmo tempo, esses salrios mais baixos so o resultado da maior dedicao das
mulheres ao lar e ao cuidado dos filhos, o que as impede de adquirir mais
escolarizao e formao profissional.
Em segundo lugar, a Nova Economia da Famlia ao explicar a menor taxa de
atividade das mulheres em relao aos homens (em outras palavras, porque o homem
vai ao mercado de trabalho e a mulher no, ou, quando isso acontece, se d em menor
proporo e intensidade) a partir da funo de utilidade familiar, ou seja, de um clculo
racional feito pela famlia do custo-oportunidade do trabalho remunerado de homens e
Esta crtica est baseada em Borderas e Carrasco, 1994.
mulheres. Ao fazer isso, parte do pressuposto de que a famlia uma unidade de

decises racionais, harmoniosa e sem conflitos internos. No entanto, uma das
contribuies importantes das teorias de gnero foi desmistificar essa idia e chamar a
ateno para as relaes de poder e o conflito de interesses existentes no interior da
famlia. A Nova Economia da Famlia no considera, por exemplo, que a melhor
distribuio relativa dos tempos de cada membro da famlia pode ser a melhor para o
homem e os filhos e no para a mulher. Tenta resolver o problema de como definir uma
funo de utilidade familiar partindo de funes de utilidade diferentes para cada
membro da famlia recorrendo idia de altrusmo: supe que o chefe de famlia
altrusta, e, portanto, incorpora em sua prpria funo de utilidade as funes do resto
dos membros de sua famlia. Isso lhe permite justificar a utilizao da funo de
utilidade do chefe de famlia como funo de utilidade familiar; mas essa pretensa
ausncia de conflitos no reflete nada mais que uma diferena de poder entre os
cnjuges no processos de tomada de decises.
Em terceiro lugar, no leva em considerao o contexto social no qual a famlia
se forma e se reproduz. Utiliza uma suposta racionalidade econmica para tentar
explicar as decises e o comportamento familiar, esquecendo os mecanismos atravs
dos quais intervm os interesses e o contexto social. No leva em conta a influncia
das normas sociais interiorizadas erigidas em comportamentos normais ou
naturais - nas decises das pessoas, como por exemplo a norma que exige que a
participao ativa das mulheres no trabalho assalariado no seja um impedimento
para a realizao do que se supe seja a sua obrigao fundamental: cuidar da casa,
da famlia e dos filhos.
A partir dessa perspectiva foram realizados uma srie de estudos empricos.
Em todos eles, a insero das mulheres especialmente das mulheres casadas - no
mercado de trabalho vista como uma varivel derivada de sua situao familiar e, em
particular, da maior ou menor capacidade do homem de cumprir adequadamente o
seu papel de provedor.
1.3.
As teorias da segmentao e dos mercados duais de
trabalho
As teorias da segmentao e dos mercados duais de trabalho surgem entre os
anos 60 e 70 nos EUA no terreno da sociologia e da economia do trabalho, tentando
dar conta das desigualdades existentes na sociedade americana. Partem de uma
crtica economia neoclssica e suposta neutralidade do sistema econmico na
criao e manuteno de empregos mal remunerados e de baixa qualidade: a baixa
remunerao de determinados grupos de trabalhadores se explicaria basicamente por
sua baixa produtividade.6 Tentam enfrentar o problema do ponto de vista da demanda,
ou seja, argumentam que a oferta de bons e maus empregos est determinada pela
estrutura industrial e no pela oferta de trabalho de maior ou menor qualidade e
produtividade (Humphries e Rubery, 1994: 404).
Podem ser identificadas duas vertentes nos estudos sobre a segmentao dos
mercados de trabalho: a primeira, dos chamados institucionalistas, cujos principais
expoentes so Michael Piore, Peter Doeringer, Barron e Norris, que elaboram seus
principais estudos e formulaes sobre esse tema entre os anos 1969 e 1980; a
segunda, a dos tericos radiciais (Michael Reich, David Gordon e Richard Edwards),
que guardam uma relao importante tambm com os estudos de Harry Braverman
sobre a desqualificao. Esses autores no incorporam explicitamente uma
perspectiva de gnero nas suas formulaes, mas influenciaram bastante os estudos
sobre as mulheres. O argumento que pretendo desenvolver aqui justamente que a
ausncia de uma perspectiva de gnero ser uma limitao importante para uma
melhor compreenso das caractersticas e comportamento das mulheres no trabalho.
A baixa remunerao das mulheres, por exemplo, se explicaria, na teoria neoclssica, por sua suposta menor
produtividade (seja devido a um menor investimento em capital humano seja devido caractersticas quase
inatas tais como menor compromisso com a empresa, menor expectativa de permanncia no trabalho
devido primazia da vida domstica e familiar ), por uma mobilidade imperfeita ou por discriminaes que
distorcem o processo de maximizao do lucro. Argumenta-se que o sistema econmico no teria nenhum
interesse direto nessas prticas, e que a sua eliminao melhoraria de fato sua eficincia (Humphries e
Rubery, 1994: pg 403).
E alm disso, que terminar por contaminar com uma srie de pressupostos uma das
noes importantes dessa construo terica justamente a noo da fora de
trabalho secundria, assim como a associao direta das mulheres com essa noo.
1.3.1.
Os mercados duais de trabalho
Em texto publicado originalmente em 1975,7 Michael Piore afirma que a
elaborao da hiptese sobre o mercado dual de trabalho, desenvolvida no comeo
dos anos 70, era uma tentativa de compreender os problemas laborais dos
trabalhadores desfavorecidos, em particular os negros dos ncleos urbanos8 at
ento atribudos situao de desemprego. Para o autor os problemas desses
trabalhadores eram
resultado, principalmente, do seu confinamento a empregos
localizados no setor secundrio do mercado de trabalho. As suas taxas de

desemprego passam a ser vistas mais como um sintoma da instabilidade dos postos
de trabalho caracterstica desse setor e da elevada rotatividade da populao ativa que
os ocupava, do que da sua incapacidade de conseguir um emprego (Piore, 1999a: 165
e 195).
1.3.2.
O conceito dos mercados de trabalho primrio e secundrio
A hiptese bsica de Piore que o mercado de trabalho est dividido em dois
segmentos essencialmente distintos, denominados setor primrio e setor secundrio
(Piore, 1999a: 194). Cada um desses segmentos se caracteriza tanto por elementos
relacionados demanda de trabalho (tipo de tecnologia empregada) como oferta de
trabalho (subculturas de classe) (Toharia, 1999: 24).
Texto publicado originalmente em 1975, com o ttulo Notes for a theory of Labor Market Statification, in
Richard C. Edwards, Michael Reich y David M. Gordon (eds.) Labor Market segmentation, Lexington, Mass,
Lexington Books.
O autor faz aqui referncia aos seguintes textos: On the job training in a dual labor market (Piore, 1969),
Jobs and training de Beer e Barringer, 1970; Internal labor market and manpower analysis (Doeringer e
Piore, 1971).
O setor primrio caracteriza-se pela existncia de postos de trabalho com

salrios relativamente elevados, boas condies de trabalho, possibilidades de avano
na carreira, procedimentos estabelecidos em relao s normas laborais e, acima de
tudo, estabilidade no emprego. Por sua vez, o setor secundrio caracteriza-se por
postos de trabalho pior remunerados, com piores condies de trabalho e poucas
possibilidades de avano na carreira; a relao entre os trabalhadores e os
supervisores tende a ser muito personalizada, o que deixa uma ampla margem para o
favoritismo; o emprego instvel, e a rotatividade da populao trabalhadora
elevada (Piore, 1999a: 194).
Na tentativa de precisar a sua formulao inicial, feita no comeo dos anos 70,
Piore desenvolve, em texto publicado em 1975, a distino entre um estrato inferior e
um estrato superior no interior do setor primrio do mercado de trabalho. Cada um
desses segmentos do mercado de trabalho estaria, por sua vez, relacionado a uma
subcultura de classe: classe mdia (estrato superior do setor primrio), classe
trabalhadora (estrato inferior do setor primrio) e classe baixa (setor secundrio)
(Piore, 1999a: 192).9
1.3.3.
As causas da dualidade
Em texto publicado originalmente em 1980, Michael Piore afirma que o
dualismo no mercado de trabalho est relacionado nas suas origens com a
variabilidade e a insegurana existentes nas economias industriais modernas (Piore,
No entender de Piore o estrato superior do setor primrio est formado por trabalhos profissionais e diretivos
(executivos); distinguie-se do inferior por ter salrios e status mais elevados, assim como maiores
possibilidades de ascenso e promoo. Mas suas pautas de mobilidade e rotatividade se parecem mais s
do setor secundrio; a diferena aqui que essa mobilidade e rotatividade est em geral relacionada a
possibilidades de progresso na carreira, ao contrrio do que ocorre com o setor secundrio. Alm disso, se
caracteriza pela falta de um conjunto elaborado de normas laborais e de procedimentos administrativos
formais. A educao formal um requisito essencial para obter esse tipo de emprego e uma barreira de
entrada intransponvel. Tambm existe nesses postos de trabalho mais segurana econmica e mais
possibilidades para desenvolver a iniciativa e a criatividade individuais (Piore, 1999a: 196-197).
1999b: 224)10. Segundo o autor, o dualismo original das economias modernas aquele
existente entre o trabalho e o capital. O dualismo do mercado de trabalho surge quando
partes da populao laboral comeam a defender-se das incertezas e da insegurana
provocadas pela variabilidade da demanda, e os requisitos para a sua utilizao
comeam a ser previstos no processo de planejamento e tomada de decises das
empresas. Nesse momento, o trabalho se transforma em algo parecido ao capital e o
dualismo original entre o capital e o trabalho se transforma em uma dualidade entre a
poro da populao laboral que em certa medida compartilha a posio privilegiada
do capital e os demais trabalhadores, que continuariam funcionando como o fator
residual da produo.11
Segundo Piore, a discusso realizada at esse momento apontava quatro
explicaes para a existncia de uma dualidade no mercado de trabalho (Piore,
1999b:225). A primeira delas o incentivo que tm os empresrios para considerar os
trabalhadores como capital quando fazem um investimento na sua formao. Nesse
momento os trabalhadores se transformam em um fator quase-fixo de produo, ou
em quase capital. Segundo essa viso, a dualidade surge na economia capitalista
porque eficiente; o que se enfatiza so as possibilidades de formao dos
diferentes grupos de trabalhadores e, uma vez formados, a sua estabilidade e
compromisso com as empresas (teoria econmica do capital humano). A segunda
explicao que certos grupos de trabalhadores conseguem impor aos empregadores
os seus esforos para escapar dessa situao de fator residual do processo produtivo
e garantir os seus postos e condies de trabalho. Nesse caso, a existncia da
dualidade explica-se pelas restries impostas aos empregadores, seja pela atividade
coletiva das organizaes sindicais, seja pelos processos legislativos e polticos. A
10
Esse texto foi publicado originalmente em 1980, com o ttulo Dualism as a response to flux and uncertainty,
cap. 2 de Michael Piore e Suzanne Berger, Dualism and Discontinuity in Industrial Societies, Cambridge
University Press. A edio utilizada nessa discusso uma verso em espanhol desse mesmo texto (El
dualismo como respuesta al cambio y a la incertidumbre), publicada em Toharia, 1999 (2 edio).
11
Nesse texto, Piore afirma que o trabalho o fator de produo varivel e, como tal, pode ser contratado e
despedido livremente de acordo flutuao da atividade produtiva. O capital (as fbricas, as mquinas, o
equipamento) o fator fixo, que no pode suportar o custo da sua prria paralisao (ou inatividade). Essa
diferena tem levado os empregadores a planejar de forma mais cuidadosa a utilizao dos equipamentos e
do capital e dirigir o mais possvel as flutuaes aos setores da economia (ou s unidades produtivas dentro
das diferentes indstrias) que so intensivos em trabalho. Por isso o trabalho considerada a varivel
residual no planejamento e engenharia (Piore, 1999:223).
terceira explicao para o surgimento da dualidade a existncia de um contrato

nacional de emprego entre os trabalhadores (ou grupos de trabalhadores) e seus
empregadores, ou seja, um tipo de pacto social atravs do qual se produz uma
estabilizao da variabilidade dos salrios e empregos em troca da conteno da
demanda por aumento salarial. E a quarta explicao identifica o surgimento da
dualidade como um resultado dos esforos realizados pelos empregadores para dividir
o que de outra forma seria uma classe trabalhadora unida, impedindo assim a
revoluo (viso dos economistas marxistas e radicais).
Para Piore, todas essas explicaes situam a causa principal do dualismo na
organizao da produo pelo lado da demanda, e as trs ltimas conferem
importncia tambm ao poder poltico e econmico de determinados grupos de
trabalhadores (aqueles que conformam o setor primrio). Mas, segundo o autor,
necessrio tambm explicar ....porque os postos do setor secundrio esto
concentrados em certos grupos de trabalhadores e no em outros. Esta uma parte
especialmente importante da anlise quando, como ocorre no nosso caso, nos
interessam os trabalhadores menos favorecidos (Piore, 1999b: 227).
aqui que entra uma discusso muito relevante para o nosso problema de
pesquisa: as explicaes que enfatizam o poder poltico e econmico dos
trabalhadores do setor primrio como uma das causas do dualismo do mercado de
trabalho (seja na verso institucionalista, seja na verso radical, da economia
marxista), argumentam tambm que os trabalhadores do setor secundrio seriam
dbeis poltica e economicamente e teriam menos averso instabilidade e s
incertezas e inseguranas inerentes ao setor secundrio:
Certos grupos de trabalhadores, como as mulheres casadas, os jovens e os
imigrantes temporrios, que tm um compromisso dbil com o trabalho, e outros
interesses no relacionados com o trabalho, podem considerar que essas
caractersticas no so to perturbadoras quanto os assalariados primrios
(Piore, 1999b: 227).
Ou seja, para Piore, duas caractersticas bsicas dos trabalhadores ao setor
secundrio seriam a sua menor averso (ou maior capacidade de suportar) a
insegurana e a incerteza prprias da atividade econmica e portanto, da instabilidade
no emprego e o seu dbil compromisso com o trabalho. E os portadores por excelncia
dessas caractersticas seriam
as mulheres casadas, os jovens e os imigrantes
temporrios.12
Por sua vez, Barron e Norris, em um texto publicado em 197613, definem cinco
atributos principais que levariam um determinado grupo social a ser uma fonte provvel
de trabalhadores secundrios: a facilidade de demisso (voluntria ou involuntria); as
diferenas sociais do grupo em questo que o tornam facilmente identificvel (tais
como a raa e o sexo); baixo interesse em capacitar-se e adquirir experincia; baixa
expectativa de retribuies monetrias elevadas; baixo nvel de organizao e baixa
probabilidade de desenvolver relaes de solidariedade. Na opinio desses autores,
as mulheres tm todas essas caractersticas e essa a razo pela qual esto insertas
preferencialmente no setor secundrio (Borderas y Carrasco, 1994: 71).
A crtica feminista a esse tipo de viso contundente: segundo Middleton
(1994: 219), por exemplo, Barron e Norris, apesar de sustentarem que a manuteno
de um mercado de trabalho secundrio depende da disponibilidade de uma oferta de
trabalhadores dispostos a aceitar baixas remuneraes, a insegurana e outras
caractersticas desfavorveis do tipo de empregos existente nesses setor e que, na
Gr Bretanha, pelo menos, as mulheres constituem a principal categoria da fora de
trabalho com essas caractersticas, esses autores se preocupam, mais do que o
habitual, em estabelecer uma distino entre as caractersticas reais e as
representaes estereotipadas, evitando o risco de dar simplesmente por suposto, por
exemplo, que as trabalhadoras empregadas no setor secundrio carecem de hbitos
de trabalho estveis (como afirmam Piore y Edwards) ou que as mulheres constituem
uma fora de trabalho barata e no qualificada (na viso de Braverman). Mas, ainda
assim, as caractersticas, reais ou imputadas das trabalhadoras so vistas por eles
12
Haveria ainda duas posies entre os que enfatizam essa explicao. Por um lado os que consideram que
esse dbil compromisso com o trabalho um produto do prprio sistema (do mercado de trabalho, ou da
atividade econmica): os papis sexuais, o racismo, a origem tnica, a juventude so categorias que, ainda
que no tenham sido criadas pelos empregadores, so, pelo menos, reforadas e manipuladas por estes
com o objetivo de estabilizar e legitimar a estrutura econmica; por outro lado, os que o consideram como um
fator em grande medida exgeno, ou seja, que as caractersticas dos trabalhadores secundrios so em
grande parte acidentes utilizados, mas no criados, pelo sistema econmico.
13
Barron, R.D., Norris, G.M. Sexual divisions and the dual labor market, en Leonard Barker, D. e Allen, S.
(eds.) Dependence and exploitation in work and marriage, London, Longman, 1976, citado por Borderas e
Carrasco, 1994.
como algo exgeno - e dado - ao funcionamento do mercado de trabalho: a origem da

dbil posio negociadora das mulheres ou sua baixa motivao para o trabalho
estaria localizada no sistema familiar domstico. Nesse sentido, no consideram o
gnero como um princpio de estratificao do mercado de trabalho.
Piore faz ainda a distino entre o dualismo do mercado nacional de trabalho e
dos mercados de trabalho de setores e indstrias determinadas (Piore, 1999b: 227 e
seguintes) e examina vrios estudos especficos14 nos quais podem variar tanto os
segmentos da fora de trabalho secundria e primria quanto as instituies que
promovem a segmentao do mercado de trabalho nesses dois setores duais, ou, nas
palavras do autor: a grande variedade tanto de disposies institucionais que
separam o emprego seguro do inseguro, como do tipo de trabalhadores que se
encontram para ocupar os postos inseguros (Piore, 1999b: 228). O autor considera
importante analisar, em cada caso, quais so as instituies concretas atravs das
quais se cria e se mantm essa diviso.
Cita, por exemplo, um estudo de Roger Cornu que identifica uma situao de
dualidade (emprego estvel x instvel, seguro x inseguro) no setor mineiro na Frana,
considerado, at ento, como paradigma de uma populao trabalhadora estvel e
fixa15. A fora de trabalho estaria dividida, nesse caso, entre uma populao laboral
permanente (formada por homens adultos qualificados) e uma fora de trabalho
no-qualificada e varivel formada por mulheres, jovens do sexo masculino que ainda
no tinham cumprido o servio militar, camponeses que trabalhavam a tempo parcial e
imigrantes (estrangeiros). Segundo o autor citado, nesse caso, a segmentao nesses
dois setores pareceria responder necessidade que tinham os empresrios de manter
uma mo de obra qualificada (conservar um capital humano especfico). Mas tambm
poderia ser interpretada como um meio de controle empresarial da fora de trabalho
(Piore, 1999b: 227).
No caso da Itlia, a fora de trabalho secundria estaria formada pelas
mulheres e pelos camponeses e migrantes do Sul do pas. Esse um processo que
Por exemplo sobre a indstria de ao dos EUA, a minerao e indstria txtil na Frana e o comrcio ambulante em Bogot.
14
15
Roger Cornu, Mineurs cvenols et provenaux face a la crise des charbonnages (Aix-en-Provence, Laboratoire de economie
et sociologie du travail, maio de 1975), cap. 1, pgs 24-55.
comea nos primeiros anos do ps-Segunda Guerra, mas se intensifica depois do

outono quente de 1969 (perodo de intensa mobilizao e de fortalecimento do poder
sindical, no qual os trabalhadores das indstrias mais organizadas conquistam
importantes direitos). A partir da se desenvolve um sistema para complementar a
produo realizada pela mo de obra industrial mais tradicional. Essa fora de trabalho
secundria passa a ser empregada em pequenas e microempresas (onde as
condies de trabalho so piores e as dificuldades de sindicalizao so maiores), ou a
domiclio, separada dos demais trabalhadores e sem condies de aceder aos direitos
conquistados pela fora de trabalho primria (Piore, 1999b: 253).
No caso da Frana, o desenvolvimento do setor secundrio poderia ser
explicado como uma das conseqncias das mobilizaes sindicais do maio de 1968:
a tentativa das empresas retomarem a flexibilidade perdida com o aumento do poder
sindical nas grandes empresas. As trs formas principais (ou trs instituies
bsicas, nas palavras de Piore) que provocam essa segmentao so o trabalho
temporrio, a subcontratao e a descentralizao (fragmentao) produtiva.
Mas a dualidade que surge depois de maio de 1968 na Frana no se explica
apenas pelo desenvolvimento dessas trs instituies. Depende tambm, segundo
Piore, da identificao e utilizao de grupos da populao trabalhadora que so
indiferentes s mudanas e incertezas do setor secundrio ou que carecem de poder
poltico e coeso social para opor resistncia s funes econmicas para as quais se
pede o apoio desse setor. O recurso a esse tipo de grupos especiais tornou-se
necessrio sobretudo devido ao fato da a estrutura institucional que surgiu em 1968
no ter criado uma clara distino entre as esferas do mercado de trabalho. Seu efeito
foi, mais que isso, aumentar a sensibilidade do sistema s diferenas existentes em
relao resistncia ou condescendncia dos trabalhadores relativa aos esforos dos
empregadores para us-los como fatores de ajuste residual no processo produtivo.
So quatro os grupos que constituiram a parte acomodada da populao trabalhadora
e que tornaram o setor secundrio vivel: os jovens, as mulheres, os imigrantes e os
camponeses (Piore, 1999b: 242).
O autor afirma no serem muitas as evidncias estatsticas desses efeitos:
entre eles a existncia de mais trabalhadores eventuais que permanentes entre as
mulheres e os migrantes em uma comparao empresa por empresa (estudo do
mercado de trabalho de Compigne, realizado pelo Centre detude demploi). A

hiptese de Piore que, no perodo posterior a 1968 ....os empregadores buscaram
ativamente novas trabalhadoras, com o objetivo de fazer recair sobre elas as
mudanas e a insegurana s quais a mo de obra tradicional se opunham cada vez
mais.
As taxas de atividade feminina teriam aumentado em resposta a esses
esforos ativos de recrutamento, no mesmo perodo em que aumenta o desemprego

dos trabalhadores com mais experincia. Tambm teria aumentado a participao
feminina nos postos no qualificados e semi-qualificados da indstria (Piore, 1999b:
243).
No caso dos EUA, as estratgias empresariais que criaram uma estrutura
dicotmica do mercado de trabalho desenvolvem-se a partir das revoltas operrias
dos anos 30. Neste caso, as instituies utilizadas para evitar os contratos
permanentes foram: trabalho eventuais, subcontratao, demisso dos novos
trabalhadores antes do trmino do perodo de prova (antes de que pudessem adquirir o
status que advm do fato de ser um trabalhador permanente e membro do sindicato) e
a descentralizao produtiva (a criao dos greenfields) mediante o uso de
trabalhadores que tm elevada rotatividade e baixa propenso sindicalizao, como
por exemplo, as mulheres, os jovens e os negros (Piore, 1999b: 251).
Em algumas indstrias, os prprios sindicatos teriam colaborado parcialmente
com essa estratgia, realizando acordos tcitos com os empregadores para permitir a
adoo de disposies laborais mais flexveis em algumas plantas em troca de
garantias de que essas formas de subcontratao fossem limitadas e que as escalas
salariais sindicais fossem respeitadas. Isso, no entender de Piore, mais fcil quando
a mo de obra est composta por grupos de elevada rotatividade, dceis e
relativamente dbeis. Uma vez mais, o autor assinala no haver documentao
estatstica dessas pautas institucionais. Para ele, as disposies que introduzem
flexibilidade no sistema de relaes industriais nos EUA dependeriam muito de certos
setores da populao ativa, concretamente das mulheres, dos jovens, das minorias
(sobretudo dos negros) dos trabalhadores rurais e ultimamente dos trabalhadores
estrangeiros, que esto mais dispostos a atuar como um fator de produo residual ou
so menos capazes de opor resistncias. Piore identifica um declnio da populao
ativa masculina adulta em detrimento de todos esses demais grupos no perodo do
ps-Segunda Guerra. Nos anos 60, por sua vez, teria comeado o processo de
substituio dos trabalhadores negros, que comeam a opor resistncia aos trabalhos
inseguros e sem proteo, pelos trabalhadores estrangeiros (Piore, 1999b:252).
Todas as diferentes caractersticas dos distintos casos analisados
(evidenciando inclusive que pode haver um dualismo dentro do dualismo) no
questionam, para Piore, nossa idia original do dualismo econmico: a estruturao
do mercado , em cada caso, uma resposta ao conflito entre a insegurana inerente
atividade econmica e as presses (de carter estritamente econmico ou de carter
social e poltico mais amplo) para que haja proteo e segurana (Piore, 1999b:229).
Nos trs casos analisados (EUA, Frana e Itlia), existem elementos comuns: a
expanso ou desenvolvimento do setor secundrio se produz em resposta a um
repentino ressurgimento da militncia dos trabalhadores; dispositivos institucionais de
diferentes tipos atuam no sentido de produzir a distino entre os dois setores; a mo
de obra para os postos secundrios tende a basear-se, em grande medida, ainda que
no exclusivamente, em grupos e classes pr-industriais. Para o autor, em parte a
existncia dessas classes que permite o funcionamento das instituies que
promovem o dualismo e a expanso do setor secundrio. O capitalismo encontra
essas classes, no as cria, apesar de que em alguns casos, existem polticas de
emprego destinadas a criar uma mo de obra secundria (como, por exemplo, o
recrutamento de migrantes e mulheres com o objetivo de substituir a fora de trabalho
tradicional) (Piore, 1999b, pgs 251 e seguintes).
Os imigrantes (estrangeiros e internos), os trabalhadores rurais e as
mulheres so atraentes precisamente porque pertencem a outra estrutura
socioeconmica e consideram o emprego industrial como um aditamento
de seus papis primrios. Esto dispostos a aceitar trabalhos temporrios
porque consideram o compromisso com esses trabalhos tambm como algo
temporrio e so capazes de suportar as mudanas e a incerteza da economia
industrial porque tem atividades econmicas tradicionais s quais voltar (Piore,
1999b: 254)
1.3.4.
As subculturas de classe e a fora de trabalho segmentada (primria
x secundria)
Como j foi assinalado, as causas que explicam o surgimento do dualismo no
mercado de trabalho, para os autores institucionalistas, seriam basicamente duas. Em
primeiro lugar, o interesse dos empresrios na estabilizao dos trabalhadores mais
capacitados em determinadas funes. Em segundo lugar, a luta dos sindicatos por
garantir postos e condies de trabalho para determinados grupos de trabalhadores
(basicamente os trabalhadores do sexo masculino das indstrias tradicionais). O
resultado disso que parte da fora de trabalho consegue estar em uma situao
protegida da incerteza, passando a constituir um setor privilegiado no mercado de
trabalho (composto basicamente por homens brancos), diferente do setor residual,
constitudo por mulheres, negros, jovens e imigrantes (Borderas e Carrasco, 1994:
69).
Baseando-se nos casos histricos dos EUA (revoltas operrias nos anos 30),
Frana (maio de 68) e Itlia (Outono Quente, 1969) e traando paralelismos entre
eles, Piore argumenta que o dualismo no mercado de trabalho o resultado da
mudana e da incerteza inerentes a toda atividade econmica. A questo est em
como distribuir essa carga de incerteza. O que acontece, em cada um desses casos,
que um forte movimento operrio tem como resultado uma ampliao do seu poder e o
atendimento a uma srie de reivindicaes que, do ponto de vista dos empresrios,
passam a constituir uma diminuio da flexibilidade na administrao de suas
empresas. A partir da, esses mesmos empresrios adotam uma srie de tticas, tais
como a subcontratao, o trabalho a domiclio, o trabalho temporrio, a relocalizao
industrial etc., que lhes permite recuperar a flexibilidade perdida. O resultado disso a
ampliao do setor secundrio do mercado de trabalho (Toharia, 1999: 27).
A discusso sobre as subculturas de classe surge na tentativa de explicar
porque certas categorias de trabalhadores so mais propensas que outras a ocupar os
postos de trabalho disponveis no setor secundrio, compondo assim a fora de
trabalho secundria.
As diferenas de sexo, idade, raa, so vistas como categorias que, ainda que
no tenham sido criadas pelo empresariado, so reforadas e utilizadas para
estabilizar e legitimar a estrutura econmica. A segmentao do mercado de trabalho
obedeceria s estratgias dos empregadores, mas, por sua vez, os comportamentos
dos trabalhadores determinariam quem ocupa cada tipo de trabalho.
A hiptese de Piore que as divises do mercado de trabalho esto
fortemente relacionadas com as distines que se fazem na literatura sociolgica
entre subculturas de classe mdia, classe trabalhadora e classe baixa e, mais que
isso, apiam-se nessas distines. Assinala que as caractersticas dessas subculturas
variam de acordo ao ciclo de vida dos indivduos, e o maior paralelismo que se
encontra entre elas e os segmentos do mercado de trabalho se d durante a vida
adulta No modelo dos mercados duais de trabalho, haveria fundamentalmente trs
tipos de trabalhadores, relacionados a cada um dos trs segmentos do mercado de
trabalho (j que o setor primrio se divide em segmento inferior e segmento superior).
Em cada um deles a demanda por trabalho est definida pela tecnologia, e a oferta
pelas subculturas de classe (Piore, 1999a:196-197; Piore, 1999b: 211).
A subcultura da classe trabalhadora (durante a idade adulta) se caracteriza por
um estilo de vida estvel e rotineiro. A vida gira em tono a uma unidade familiar
ampliada e a um conjunto de relaes com um grupo de companheiros que vem da
infncia e da adolescncia; os indivduos tendem a definir-se a si mesmos a seus
papis em funo dessas relaes. O trabalho visto como um instrumento para obter
a renda necessria manuteno da famlia e participao nas atividades do grupo
de companheiros. A educao um instrumento para conseguir o trabalho.
Essa subcultura seria coerente com as caractersticas do trabalho no
segmento inferior do setor primrio, que tambm se define como estvel e rotineiro. A
prioridade concedida vida familiar permite pessoa suprir a falta de interesse no
trabalho; por outro lado esse interesse, se existisse, poderia distrair o trabalhador das
atividades familiares.
A subcultura da classe mdia, por sua vez, tem as seguintes caractersticas: a
diviso entre a famlia, o trabalho e a atividade educativa mais difusa e imprecisa; as
obrigaes familiares se reduzem ao ncleo familiar e no abarcam a famlia ampliada;

isso diminui as possibilidades de conflitos entre a famlia e o trabalho.16 Tanto o
trabalho quanto a educao so considerados ao menos idealmente como fins que
produzem satisfao em si mesmos, alm de um meio de obteno de renda. Os
indivduos passam por perodos mais prolongados de escolarizao, anterior sua
entrada no mercado de trabalho, e sem relao imediata com a necessidade de obter
um trabalho e renda. O crculo de amizades muitas vezes composto por colegas de
trabalho, com interesses profissionais comuns.
Essa subcultura estaria, portanto, bem adaptada para apoiar as pautas
laborais do segmento superior do setor primrio do mercado de trabalho: a famlia
nuclear e as amizades profissionais facilitam a mobilidade geogrfica e social e
permitem trabalhos de tipo intelectual e mais consumidores de tempo.
A subcultura de classe baixa teria as seguintes caractersticas: os homens (sic)
da classe baixa tm um conceito muito personalizado de si mesmos, separado e
independente de uma rede de relaes com a famlia e os amigos. Por tanto, suas
relaes tendem a ser volteis, de curta durao e instveis, e sua vida tende a estar
caracterizada por um esforo por escapar da rotina mediante a ao e a aventura. O
que aconteceria na classe baixa uma prolongao, na etapa adulta, de um modo de
conduta que, entre a classe trabalhadora, est ligada adolescncia. Essa subcultura,
assim, parece estar adaptada s pautas de trabalho do setor secundrio: coerente
com o emprego errtico do mercado de trabalho secundrio.
Os jovens da classe trabalhadora e da classe mdia, segundo Piore, passam
por um perodo de aventuras e busca de ao na adolescncia e no princpio da etapa
adulta, antes de se assentar na vida familiar rotineira, no emprego estvel e, no caso
da classe mdia, na preparao para uma carreira profissional. Durante esse perodo,
tm caractersticas similares s dos trabalhadores das classes baixas: no procuram,
e nem poderiam manter um compromisso com uma carreira. Os empregadores que
buscam empregados de carreira, no os contratariam. Por tanto, esto forados, se
querem trabalhar, a aceitar os tipos de trabalho existentes no setor secundrio, e,
16
Essa anlise, evidentemente, desconsidera totalmente a dimenso de gnero.
dentro do limite de certas restries sociais e geogrficas, esses jovens tendem a

compartilhar com os adultos da classe baixa muitos do empregos no setor secundrio
(Piore, 1999b: 218).
Por sua vez, a migrao tambm seria um fenmeno fortemente relacionado
com a existncia da subcultura da classe baixa. Os sucessivos ciclos migratrios que
caracterizam a histria dos EUA, fortemente marcados por componentes tnicos, seja
dos migrantes que procedem de comunidades agrcolas rurais da Europa, da Amrica
Latina ou do Sul dos EUA, explicariam, em grande medida, o prolongamento desses
comportamentos tpicos da adolescncia durante a idade adulta. como se a classe
baixa no conseguisse completar o processo de transio que caracteriza a classe
trabalhadora, seja porque no consegue um emprego estvel, porque no se casa e
no forma uma famlia, ou pela falta de um grupo de amigos de apoio que j teriam uma
insero mais estvel no mercado de trabalho.17
Nos primeiros estgios de qualquer nova migrao, a comunidade tnica est
dominada pelo fluxo migratrio, e esse fluxo impede a transio adulta a um ciclo de
vida rotineiro. Mesmo quando j h uma segunda gerao de pessoas nascidas no
pas, se o fluxo migratrio continua, elas ainda so proporcionalmente poucas, e so
os migrantes mais recentes que ainda constituem a grande maioria que tendem a
determinar o carter da comunidade. S quando a parcela j estabilizada passa a ser
proporcionalmente maior que os migrantes recentes que esses comeam a
predominar na atmosfera da comunidade tnica, cujos membros comeam a passar
em quantidades importantes de uma subcultura de classe baixa a uma subcultura de
classe trabalhadora (Piore, 1999b: 218).
A hiptese bsica portanto, que ...as dimenses da classe baixa e, portanto,
a oferta de trabalhadores para ocupar os postos de trabalho secundrios, so uma
funo da taxa de imigrao dos grupos tnicos e raciais e do nmero de membros da
segunda e terceira gerao desses grupos em relao entrada de novos membros. A
medida que a corrente de novos imigrantes diminui, tanto em quantidades absolutas
17
Dado que os empregadores tendem a julgar as pessoas em funo das caractersticas que dominam entre
os grupos tnicos aos que esto ligados, o fato de pertencer a um grupo tnico que tem fama de mudar muito
de trabalho, devido a quantidade de migrantes que retornam ao seu lugar de origem, aumenta a dificuldade de
ser aceito em um emprego estvel (Piore, 1999b: 218).
como em relao com a segunda e terceira gerao, deveria haver uma diminuio da
oferta de trabalhadores para os postos secundrios e um aumento da oferta para os
postos de trabalho do segmento inferior do mercado primrio (Piore, 1999b: 219).
A transio est relacionada com a formao de uma famlia e com a
existncia de postos de trabalho estveis no apenas para o indivduo, mas tambm
para um nmero significativo de membros do seu grupo de companheiros, suficiente
para que as normas dos grupos mudem e apiem as mudanas dos estilos de vida do
indivduo. O processo de migrao e a presena na comunidade de grandes
quantidades de imigrantes recentes interrompe a transio porque impede a formao
de uma famlia, o desenvolvimento de grupos de companheiros e a manuteno de um
emprego estvel (Piore, 1999b: 219).
1.4.
O questionamento da noo dos mercados duais de
trabalho e da mulher como fora de trabalho secundria
1.4.1.
As perguntas
A primeira pergunta que deve ser feita se refere pertinncia dessa viso dual
sobre o mercado de trabalho e da caracterizao dos dois setores bsicos em que este
se dividiria como setor primrio e setor secundrio. Se a resposta a essa primeira
pergunta for afirmativa, a questo seguinte se refere pertinncia de projetar (tal
como feito na teoria sobre os mercados duais de trabalho) as caractersticas desses
mercados de trabalho aos trabalhadores neles inseridos. Ou seja, seria adequado
dizer que, alm de um mercado de trabalho secundrio (ou um setor secundrio do
mercado de trabalho) existe uma fora de trabalho secundria, com caractersticas
claramente constitudas e definidas e claramente diferenciadas daquelas que
comporiam o setor primrio do mercado de trabalho? Essas duas coisas se
equivalem? Em outras palavras: a existncia de um mercado de trabalho primrio e um
secundrio supe que existe uma fora de trabalho primria e uma fora de trabalho
secundria, como dois conjuntos separados e claramente identificveis?
Em terceiro lugar, se a resposta s duas perguntas anteriores afirmativa,
seria
pertinente a associao direta entre as mulheres e a fora de trabalho
secundria?
Por ltimo: quais seriam as conseqncias dessa associao entre as
mulheres e a fora de trabalho secundria sobre as relaes sociais que se
estabelecem no mercado de trabalho e, particularmente, sobre configurao do lugar
das mulheres no mundo do trabalho?
1.4.2.
As hiptese de trabalho
1.4.2.1. Mercados duais ou mercados segmentados e heterogneos?
O primeiro questionamento a ser feito se refere idia de que existiria um
dualismo no mercado de trabalho, dividindo-o claramente em dois setores (o primrio
e o secundrio). Em minha opinio, essa formulao dual contribui pouco a entender
a realidade atual dos mercados de trabalho. Com efeito, uma das caractersticas dos
processos de revoluo tecnolgica, globalizao e reestruturao produtiva, dos
novos encadeamentos e configuraes produtivas justamente a de criar formas de
organizao da produo e das empresas, dos processos, mercados e relaes de
trabalho muito diferentes das formas tpicas de emprego e produo caractersticas
do taylorismo-fordismo e dos mercados de trabalho regulados do ps-guerra. Nesse
processo, as fronteiras entre o emprego e o desemprego, as formas assalariadas
tpicas e atpicas, o emprego formal e o emprego informal, dependente e
independente esto hoje muito mais diludas, so muito mais complexas e
diversificadas. Uma parcela muito grande da fora de trabalho (e dos indivduos que a
compem, homens e mulheres) pode, ao longo de suas trajetrias ocupacionais,
transitar, em um movimento de ida e volta, e vrias vezes, de uma situao a outra.
Assim, por um lado, se flexibilizam e se precarizam o que em um modelo
tipicamente fordista teria sido o lugar dos homens brancos e adultos (o tpico setor
primrio do mercado de trabalho, ou a tpica fora de trabalho primria, na concepo

de Piore, conformada basicamente pelos trabalhadores mineiros ou das indstrias
tradicionais). Por outro lado, a expanso da economia de servios gera uma demanda
crescente por fora de trabalho feminina. A composio das famlias se transforma,
diminui significativamente a taxa de fecundidade e h um rpido e intenso aumento da
escolaridade das mulheres, o que, ao lado da expanso dos movimentos feministas e
pelos direitos e igualdade das mulheres, incidir fortemente no aumento da oferta
laboral feminina, em processos que so muito mais amplos e complexos do que
aqueles que o condicionam basicamente situao das mulheres na famlia e, em
especial, ao cumprimento ou no do papel de provedor pelo suposto chefe de famlia
(por definio um homem).
O que caracteriza portanto o mercado de trabalho na fase atual no uma
estrutura dual, mas sim uma grande heterogeneidade de situaes e novos e
complexos processos de segmentao da estrutura produtiva e da fora de trabalho,
onde certamente as dimenses de gnero e raa-etnia tem um papel central, mas que
no devem ser definidos em trmos de dualidades e dicotomias.
Por isso mesmo tambm muito problemtico projetar as caractersticas dos dois
setores nos quais supostamente se dividiria o mercado de trabalho (primrio e
secundrio) fora de trabalho que nele tenderia a estar empregada.
1.4.2.2 A associao entre as mulheres e a fora de trabalho secundria
Como foi visto na anlise realizada sobre a teoria dos mercados duais, uma
das preocupaes dos seus formuladores explicar ....porque os postos do setor
secundrio esto concentrados em certos grupos de trabalhadores e no em outros
(Piore, 1999b: 227). Uma parte da explicao estaria pelo lado da demanda (o tipo de
tecnologia empregada) e outra pelo lado da oferta (o comportamento e as atitudes dos
diferentes grupos ou segmentos da fora de trabalho, assim como as subculturas de
classe). Em outras palavras, a segmentao do mercado de trabalho obedeceria s
estratgias dos empregadores, mas, por sua vez, os comportamentos dos
trabalhadores determinariam quem ocupa cada tipo de trabalho.
As caractersticas bsicas dos trabalhadores do setor secundrio (ou da fora

de trabalho secundria), segundo essa teoria, so as seguintes: menor averso (ou
maior capacidade para suportar) a insegurana e a incerteza prprias da atividade
econmica e portanto, a instabilidade no emprego; dbil compromisso com o trabalho,
que se expressa em um baixo interesse em capacitar-se e adquirir experincia;
interesse apenas marginal pelo trabalho, independentemente de suas oportunidades
de emprego; baixa expectativa de retribuies monetrias elevadas; reduzido poder
poltico e econmico e baixa capacidade de resistir s condies mais desvantajosas
de trabalho; baixo nvel de organizao e baixa probabilidade de desenvolver relaes
de solidariedade.
Haveria assim uma feliz coincidncia entre a demanda e a oferta de fora de
trabalho, que permitiria minimizar os efeitos negativos dessa segmentao, j que
alguns grupos sociais tm um interesse apenas marginal pelo trabalho,
independentemente de suas oportunidades de emprego e se contentam em ocupar os
postos de trabalho secundrios e instveis criados pelo sistema econmico
(Humphries e Rubery, 1994: 404).
As seguintes passagens expressam claramente essa viso:
A existncia de um emprego secundrio no coloca, por si mesma, um problema
de poltica. Com efeito, este pode ser perfeitamente adequado para aqueles
trabalhadores para os quais o lugar de trabalho constitui um aspecto
secundrio de sua vida.... O problema de poltica pblica se coloca ante a
permanncia e involuntria relegao ao mercado secundrio de trabalhadores
com responsabilidades familiares de 1 ordem (Doeringer e Piore, 197118, citado
por Humphries e Rubery, 1994: 404)
Certos grupos de trabalhadores, como as mulheres casadas, os jovens e os
imigrantes temporrios, que tm um compromisso dbil com o trabalho, e
outros interesses no relacionados com o trabalho, podem considerar que
essas caractersticas no so to perturbadoras quanto os assalariados
primrios (Piore, 1999b: 227).
18
Trata-se de Internal Labour Markets and Manpower Analysis. Lexington, Mass. Lexington Books, 1971.
A mo de obra para os postos secundrios tende a basear-se, em grande

medida, ainda que no exclusivamente, em grupos e classes pr-industriais.
em parte a existncia dessas classes que permite o funcionamento das
instituies que promovem o dualismo e a expanso do setor secundrio. O
capitalismo encontra essas classes, no as cria, apesar de que em alguns casos,
existem polticas de emprego destinadas a criar uma mo de obra secundria
(exs. recrutamento de migrantes e mulheres) (Piore, 1999b: 253-254).
Os imigrantes (estrangeiros e internos), os trabalhadores rurais e as mulheres
so atraentes precisamente porque pertencem a outra estrutura socioeconmica
e consideram o emprego industrial como um aditamento de seus papis
primrios. Esto dispostos a aceitar trabalhos temporrios porque consideram o
compromisso com esses trabalhos tambm como algo temporrio e so capazes
de suportar as mudanas e a incerteza da economia industrial porque tem
atividades econmicas tradicionais s quais voltar (Piore, 1999b: 254).
As mulheres seriam assim, no entender desses autores, uma, mas no a
nica, das categorias que conformam a fora de trabalho secundria. Vimos que, tal
como assinalado pelo prprio autor, a preocupao original de Piore, e uma de suas
inspiraes bsicas ao elaborar a teoria dos mercados duais de trabalho, entender a
situao dos grupos menos favorecidos, com uma nfase nos negros dos centros
urbanos dos EUA. No decorrer da anlise tambm so considerados como grupos que
tendem a inserir-se no setor secundrio do mercado de trabalho, os trabalhadores
rurais, os jovens e os migrantes. 19 As diferenas de sexo, idade, raa, so vistas como
categorias que, ainda que no tenham sido criadas pelo empresariado, so reforadas
e utilizadas para estabilizar e legitimar a estrutura econmica.
Os problemas desse tipo de anlise so muitos. No que se refere ao tema que
nos interessa principalmente nessa tese, ou seja, o da construo da noo da mulher
como fora de trabalho secundria, necessrio assinalar que um ponto comum entre
os neo-clssicos e tericos do capital humano e os do mercado dual de trabalho,
19
Com efeito, referindo-se ao setor primrio do mercado de trabalho, Piore afirma: A tipologia geral
desenvolvida aqui tambm tende a ser uma descrio melhor dos postos ocupados pelos homens que dos
ocupados pelas mulheres e do emprego urbano industrial que dos mercados de trabalho rurais e, em
particular, pr-industriais (Piore, 1999b: 200).
analisar as relaes que as mulheres mantm com o emprego e o trabalho atravs

basicamente de fatores exgenos ao mercado de trabalho (basicamente sua posio
na famlia e seus processos de socializao, quando no caractersticas atribudas
natureza feminina) deixando de lado a influncia que a prpria estrutura da demanda
(as barreiras de entrada e os mecanismos de estratificao do mercado de trabalho)
gera nas atitudes femininas e nas suas possibilidades de acesso e permanncia no
mercado de trabalho. Por outro lado, as atitudes masculinas frente ao trabalho so
analisadas a partir de elementos endgenos ao mercado de trabalho.
A associao entre a mo de obra feminina e a categoria fora de trabalho
secundria se constri a partir de vrios pressupostos estereotipados sobre as
mulheres, tais como a idia de que elas no esto interessadas e nem dispostas a
investir na sua formao profissional e nem em obter promoes, que tm baixas
expectativas e baixo compromisso com o trabalho, e que este tem um lugar secundrio
na sua vida, na conformao da sua identidade e das suas prticas organizativas.
Todas essas idias so muito mais supostos do que formulaes tericas consistentes
ou resultados empricos de pesquisas realizadas. Como reconhece o prprio Piore em
mais de uma ocasio nos textos analisados, as evidncias para as afirmaes feitas
sobre as mulheres so na maioria do caso apenas indicativas e no tm relevncia
estatstica. Por outro lado, numerosas pesquisas tm questionado esses
pressupostos, apontando outros fatores prprios tanto das formas de estruturao e
estratificao do mercado de trabalho como da relao entre o mundo produtivo e o
reprodutivo - que tm um poder explicativo muito maior para a dificuldade de entradas
das mulheres a postos de trabalho mais qualificados, regulares, estveis.20
Com efeito, segundo Borderas e Carrasco, 1994, a partir de meados dos anos
80 comea-se a fazer uma crtica aplicao do conceito de mo de obra secundria
aplicado ao trabalho feminino, a partir de diversos argumentos e evidncias empricas,
entre eles os seguintes: a) em determinados setores, as mulheres tm menos
20
Por exemplo, em postos de trabalho de um determinado status as mulheres no so admitidas nos crculos
de relaes sociais extra-laborais que so muito funcionais aos profissionais homens em busca de
promoo; em outros casos, as mulheres que tentam introduzir-se em ocupaes tipicamente masculinas
encontram fortes resistncias, no apenas pessoais e profissionais, mas tambm de toda uma cultura do
trabalho diferenciada com a qual tem dificuldades de identificar-se (Benera e Carrasco, 1994: 74).
oportunidades de promoo inclusive quando tem nveis idnticos aos dos homens de
responsabilidade e compromisso com o trabalho (Borderas, 1984); b) muitas das
ocupaes tipicamente femininas no setor de servios (enfermeiras, professoras)
no apresentam as caractersticas do mercado secundrio e, pelo contrrio,
requerem um alto nvel de qualificao, formao e experincia e as trabalhadoras
costumam apresentar um alto nvel de continuidade no emprego (Bradley, 1989); c) ao
contrrio do postulado por essas teorias, a mo de obra feminina no funciona como
secundria ou substituta, mas como preferida pelos empregadores em muitas
ocupaes (Bettio, 1986); d) no ocorre o suposto acoplamento entre as
caractersticas dos trabalhadores e trabalhadoras dos postos de trabalho secundrios
e seus nveis de remunerao; pelo contrrio, empregam-se trabalhadoras com baixo
status para realizar trabalhos que requerem capacitao e se espera que estas
manifestem uma forte predisposio para o trabalho, inclusive quando so mal
remunerados (Craig et all, 1983, citado por Humphries e Rubery: 405).
A nossa prpria pesquisa, tal como ser discutido em diversos captulos dessa
tese, apresenta evidncias que apontam para o mesmo sentido.
A outra idia que est implcita aqui (e muito mais explcita na teoria
neo-clssica e na Nova Economia da Famlia, como j assinalado neste texto) que o
movimento de entrada das mulheres no mercado de trabalho, o seu comportamento de
atividade, e a sua relao com o mundo do trabalho em um sentido mais amplo est
determinada basicamente pela sua posio na esfera domstica e principalmente pela
sua relao com a capacidade ou no do chefe da famlia de desempenhar o seu
papel de provedor. Essa idia se revela no texto acima citado de Piore (1999b: 254)
quando ele afirma que as mulheres (junto com os imigrantes e os trabalhadores rurais)
pertenceriam a outras estruturas econmicas e considerariam o emprego (industrial)
como um aditamento de seus papis primrios, estando por isso dispostos a aceitar
trabalhos temporrios porque consideram o compromisso com esses trabalhos
tambm como algo temporrio e so capazes de suportar as mudanas e a incerteza
da economia industrial porque tem atividades econmicas tradicionais s quais voltar.
A pergunta que se coloca aqui a seguinte: no caso das mulheres, qual seria esse
lugar ao qual voltar? A esfera domstica? A proteo do provedor masculino?
Mas o questionamento da associao entre as mulheres e a fora de trabalho

secundria apenas uma parte do argumento que pretendo desenvolver nesta tese. A
outra que essa associao constitui um importante mecanismo de reproduo da
desigualdade e dos padres de discriminao de gnero no mercado de trabalho. A
viso das mulheres como fora de trabalho secundria - que como vimos, est em
grande parte baseada em pressupostos estereotipados sobre a sua situao, seu
padres de comportamento, suas atitudes e o seu desempenho laboral - contribui a
debilitar a sua posio e a confin-las a um lugar subordinado no mercado de trabalho.
Nesse sentido curioso pensar como, partindo de uma descrio (crtica) de
uma situao subalterna (subordinada, em desvantagem, mais vulnervel) que o
que explicitamente Piore pretende fazer quando estrutura a sua teoria sobre os
mercados duais de trabalho, preocupado com os problemas dos trabalhadores menos
favorecidos - essa conceitualizao passa a contribuir para a reproduo de uma
posio desvantajosa e subordinada, ou seja, para os mecanismos e processos de
discriminao que tendem a manter a mulher em um lugar secundrio no mercado de
trabalho.
Minha hiptese que essa noo - presente tanto no imaginrio empresarial e
social, quanto na teoria econmica e sociolgica e em uma srie de instituies do
mercado de trabalho contribui a desvalorizar, hierarquizar, a debilitar, a
secundarizar a posio das mulheres no mundo do trabalho e na sociedade,
contribuindo a reforar tanto estratgias empresariais quanto polticas pblicas e
instituies que legitimam essa dualidade, inclusive em um momento em que as
prprias tendncias sociais, culturais e de mercado tendem a romp-la, em dois
sentidos. Seja atravs de processos que por um lado desregulam, flexibilizam, tornam
mais inseguros os trabalhos anteriormente definidos como seguros, estveis, de boa
qualidade do setor primrio, seja transformando significativamente tanto em termos
quantitativos quanto qualitativos o comportamento de atividade das mulheres e os
seus padres de insero no mercado de trabalho.
A noo da mulher como fora de trabalho secundria e principalmente a
associao mecnica e linear das mulheres com a fora de trabalho secundria contribui, portanto, para a desvalorizao e a secundarizao do papel da mulher no
mundo do trabalho e, nessa medida, para a reproduo dos padres de hierarquizao
e dicotomizao que sustentam as desigualdades de gnero. Analisar essa noo e

essa associao (seus fundamentos, mecanismos de reproduo e suas
conseqncias) permite entender a fora dessa construo (seja no plano da teoria
econmica, seja das percepes sociais e empresariais) na produo e reproduo
dos mecanismos de discriminao, que opera basicamente atravs do mecanismo de
confinar a mulher a esse lugar secundrio/secundarizado no mercado de trabalho.
Associa-se, portanto, as distintas realidades da mulher no trabalho a uma concepo j
determinada que resiste s mudanas objetivas, verificveis inclusive atravs de cifras
e estatsticas referentes insero das mulheres no mundo do trabalho.
Em outras palavras: a mulher continua sendo considerada fora de trabalho
secundria (pela teoria econmica, pelos empresrios, por vrias instituies do
mundo do trabalho e por formuladores de polticas pblicas) apesar do aumento das
suas taxas de participao, da extenso e continuidade das suas trajetrias
ocupacionais, das suas jornadas de trabalho e da sua contribuio econmica s
famlias, s empresas, sociedade. Continua sendo considerada mais cara apesar
de no s-lo; menos produtiva, a pesar de no existir nenhuma mensurao objetiva
minimamente confivel de produtividade desagregada por sexo.
importante entender o peso que essa secundarizao da mulher (esse
procedimento de torn-la secundria) tem na configurao das relaes de gnero no
mundo do trabalho. O que pretendo argumentar que a noo da mulher como fora
de trabalho secundria uma poderosa imagem de gnero e que, como tal, tem um
grande poder na configurao e reproduo das relaes de gnero, entendidas como
princpios de estratificao do mercado de trabalho.
O questionamento da noo da mulher como fora de trabalho secundria
permite tambm evidenciar a existncia de uma forte (e complexa) disputa pelo sentido
do trabalho feminino e da mulher como trabalhadora (na empresa, na sociedade, na
famlia). A questo da maternidade central na produo da imagem secundarizada
da mulher como trabalhadora (e no mundo pblico em geral). essa diferena
intransfervel entre homens e mulheres que as torna uma trabalhadora de segunda
categoria, que torna a mulher no trabalho um indivduo sempre meio inadequado,
sempre meio fora do lugar.
O impacto dessa maternidade biolgica sobre o desempenho das mulheres no

trabalho muito ampliado pelos esteretipos relativos ao desempenho de homens e
mulheres: a imagem dominante a da existncia de um risco permanente de
gravidez entre as mulheres trabalhadoras, desconhecendo o dado objetivo que o
nmero de filhos por mulher na fora de trabalho vem se reduzindo significativamente
nas ltimas dcadas.
O outro mecanismo comum a ampliao, nesse imaginrio, do custo
monetrio dessas caractersticas femininas da mulher trabalhadora. Quando enfim
se consegue produzir uma cifra to objetiva quanto esse suposto clculo racional,21 o
argumento se desloca para algo que cada vez menos objetivo, quantificvel,
mensurvel, mais subjetivo: a menor produtividade das mulheres, a desordem
provocada na produo por um suposto maior absentesmo sendo que nenhum
desses dois fenmenos comprovado por cifras objetivas - at chegar aos los de
falda e falta de banheiros para as mulheres nos locais de trabalho, imagens e
recursos argumentativos muito comuns entre os empresrios.22
Mas o problema vai alm da maternidade. O que singulariza as mulheres e que
se gruda sua pele de maneira indelvel no s a maternidade biolgica. toda a
questo do cuidado, associada naturalmente, essencialmente e unilateralmente a
elas: o cuidado com os filhos, com a casa, com os idosos; com a reproduo da fora
de trabalho, seja a masculina adulta (o marido, companheiro, o homem da casa, o
provedor) seja a inter-geraes (filhos e pais/mes, terceira idade). No cotidiano e no
tempo. Decorrncia dessa diferena biolgica que aparece como natural (mas que
obviamente construda social e historicamente), essa seria uma fora tensionando
sempre a presena da mulher no mercado de trabalho e empurrando-a sempre para o
universo privado da casa, da famlia, da maternidade, do cuidado.
O cuidado um recurso natural esgotvel, ou em vias de extino. A frase da
economista Nancy Folbre, proferida na sesso inaugural da Conferncia da
International Association for Feminist Economics (IAFFE), Oslo, 2001, para chamar a
21
Este tema ser desenvolvido no captulo 3.
22
Este tema ser desenvolvido no captulo 2.
ateno sobre a resistncia das mulheres a continuar assumindo unilateralmente os

custos da reproduo e as conseqncias sociais desse comportamento: o
esgotamento cotidiano e ao longo dos anos da mulher com a dupla/tripla jornada e a
dupla/tripla presena23. A forte diminuio da taxa de natalidade em alguns pases
europeus seria uma expresso disso, ou seja, um reflexo da sensao compartilhada
por muitas de que a nica possibilidade da mulher moderna para vencer no mundo
dos homens abdicar/sacrificar a maternidade.24
importante lembrar, por outro lado, que essa imagem de homem como
provedor (e o padro de exigncia que se impe para o homem no trabalho em termos
do tempo e do tipo da dedicao que considerada adequada empresa) uma
imagem tambm dissociada: de um ser que s trabalha e que no submetido s
restries familiares. Que no tem tempo para a famlia, para a vida associativa,
poltica ou comunitria, para a vida subjetiva. E que s sobrevive porque h algum (a
mulher) que cuida de tudo isso. Mas o que acontece quando essa mulher no est
mais s em casa? Quando essa mulher tem que se dividir entre a casa e o trabalho? O
que acontece com essa mulher e esse homem? O que acontece com o trabalho, a
empresa, a famlia?
Em suma, o que acontece com as relaes de gnero e o padro de
discriminao depois de trs dcadas de aumento persistente da participao da
mulher no mundo do trabalho e dos seus nveis de escolaridade e qualificao e onde
se observam mudanas qualitativas importantes no seu comportamento de atividade?
A hiptese que o que ocorre no nem a ruptura radical desse modelo, nem a sua
reproduo simples. Nesse contexto, que tambm o contexto da globalizao e da
23
A idia da dupla presena (Balbo, 1994) enfatiza no apenas o tema da acumulao de duas jornadas de
trabalho (a dupla jornada), mas sim uma nova dimenso do trabalho feminino: a necessidade de assegurar
uma presena simultnea em ambas esferas. Essa categoria expressa a complexidade das prticas
materiais das mulheres que tm que fazer uma constante mediao entre trabalhos e culturas regidos por
lgicas distintas e chama a ateno para a carga mental de trabalho exigida pelo esforo de gerir e fazer
constantemente essa mediao (Borderas e Carrasco, 1994: 88).
24
Nos diversos pases, existem diferentes legislaes e diferentes sistemas de seguridade social e polticas
pblicas que lidam de formas distintas com essa questo. Em alguns deles se avana no sentido da
promoo de um modelo de famlia e de insero no mercado de trabalho caracterizado como de dupla
carreira ou duplo provedor, afastando-se portanto da dicotomia entre o cuidador e a provedora, ou entre
provedor primrio e provedor(a) secundrio(a) e em outros no. Discutiremos no Captulo 5 a importncia
que este tema tem hoje na agenda social europia.
reestruturao produtiva (e, portanto, de profundas mudanas na natureza das

empresas e dos processos de trabalho e das identidades societrias em geral) o que
ocorre um processo ambguo e contraditrio, de rupturas e continuidades e de um
constante deslocamento de sentidos desse processo de desqualificao e
secundarizao da mulher no trabalho e na sociedade.
CAPTULO 2
O ponto de vista empresarial: o
imaginrio e as polticas de recursos
humanos das empresas relativas s
mulheres no trabalho
O ponto de vista empresarial: o imaginrio e as polticas de recursos humanos das empresas relativas s mulheres no trabalho CAPTULO 2
2.1.
Introduo
O objetivo deste captulo analisar como o imaginrio empresarial
concebe a presena das mulheres no trabalho e em que medida essas noes
esto relacionadas s polticas de recursos humanos das empresas dirigidas
tanto fora de trabalho feminina como relao entre os mbitos domsticos e
do trabalho.
O que interessa fundamentalmente verificar como se estruturam as
imagens de gnero nesse mbito: quais so os seus pontos de partida, seus
pressupostos e substratos, que lgica(s) contribuem para fundament-las e at
que ponto a idia da mulher como uma fora de trabalho secundria faz parte
desse imaginrio. Tambm interessa analisar como essas imagens esto
relacionadas com as polticas de recursos humanos das empresas. Alm disso,
ser examinado como e at que ponto esse imaginrio se reproduz e/ou se
transforma em contextos marcados pela modernizao tecnolgica e
reestruturao produtiva e por uma presena cada vez mais expressiva das
mulheres no mercado de trabalho, assim como por mudanas importantes do
seu papel na famlia e na sociedade.
O material emprico analisado evidencia a forte e recorrente influncia
das imagens de gnero, assim como o seu carter multifacetrio e por vezes
fragmentado. Algumas dessas imagens se repetem muitas vezes, em diferentes
momentos, vrios tipos de empresa (classificadas pelo seu tamanho, setor
produtivo do qual fazem parte, proporo de mulheres entre os empregados,
grau de modernizao tecnolgica e organizacional) no s no Brasil como em
um conjunto de pases. Ainda que possam assumir distintas formas, os seus
substratos, em sua maioria, so comuns e tambm recorrentes. Podem aparecer
diretamente no discurso empresarial, de forma mais ou menos explcita, ou nas
concepes que embasam as prticas de recrutamento, seleo, promoo,
qualificao e treinamento das empresas.
Um aspecto importante dessa discusso a relao que existe entre o
imaginrio e as decises empresariais relativas fora de trabalho feminina.
Mais particularmente, as implicaes que tm as imagens de gnero - e as

prticas que se estruturam a partir dela nos padres de subordinao e
discriminao das mulheres e de reproduo das desigualdades por elas
vivenciadas no mundo do trabalho.
A hiptese com que trabalhamos, e que deriva tanto da literatura
existente sobre o tema como de um conjunto de pesquisas prprias
desenvolvidas ao longo dos ltimos 15 anos, que, apesar da crescente
aceitao, por parte dos empresrios, de que as mulheres tm um lugar legtimo
no mundo do trabalho, esse lugar continua sendo secundrio. Essa crescente
aceitao est relacionada s intensas mudanas culturais relativas ao papel da
mulher na sociedade experimentadas nas ltimas dcadas, aos espaos
polticos conquistados pelos movimentos feministas e de mulheres e tambm ao
significativo e constante aumento das taxas de escolaridade e de participao
feminina no mercado de trabalho e da ampliao da sua presena em setores e
tipos de ocupao mais qualificados e de maior prestgio.
Mas, insistimos, apesar dessa aceitao, o lugar destinado s mulheres
no imaginrio empresarial continua sendo um lugar
secundrio e
secundarizado. O elemento fundamental dessa secundarizao - o substrato

que sustenta e que confere sentido maioria dessas imagens - a idia de que,
apesar de todas as transformaes ocorridas nas ltimas dcadas, o lugar
primeiro da mulher continua sendo a esfera domstica, o seu papel essencial, a
maternidade, e sua
funo bsica, o cuidado. Isso sobredetermina o seu
desempenho no trabalho e tem como conseqncia uma menor produtividade,

menor eficincia, custos mais elevados e uma permanente inadequao.
Esses problemas justificam, do ponto de vista empresarial, o fato de elas
continuarem recebendo salrios em mdia mais baixos que os dos homens, o
baixo investimento realizado pelas empresas no seu treinamentoe formao e a
sua excluso de certos postos e funes, particularmente dos cargos superiores
na hierarquia das empresas.
A base emprica dessa discusso est constituda por uma srie de
pesquisas desenvolvidas no Brasil, Chile e outros pases da Amrica Latina, que
analisam a percepo empresarial sobre o desempenho de homens e mulheres
no trabalho, assim como as estratgias e polticas implementadas na rea de

recursos humanos de diversas empresas, muitas das quais em processos de
reestruturao e modernizao
consiste
basicamente
em
uma
tecnolgica e organizacional. O captulo

releitura
desse
material
partir
da
problematizao aqui enunciada.
2.2.
Imagens de gnero e decises empresariais
As imagens de gnero, tais como definidas na Introduo deste trabalho,
esto na base da formulao das polticas de recursos humanos das empresas,
no sentido de que influenciam fortemente, entre outras coisas, o grau e a
natureza do investimento que os empresrios esto dispostos a fazer em seu
pessoal. A disposio de investimento dos empresrios nos seus recursos
humanos desigual conforme o gnero e est fortemente influenciada por essas
imagens. Em outras palavras, est influenciada pelo que pensam os empresrios
sobre homens e mulheres trabalhadoras: seu valor, sua utilidade para a
empresa, seu potencial, suas limitaes e, a partir dessas percepes, pela
avaliao da medida em que esses trabalhadores e trabalhadoras constituem
recursos humanos nos quais vale a pena investir, ou no, e em qual proporo.
Nesse sentido, as imagens de gnero guardam uma relao importante com as
polticas de recrutamento, demisso, treinamento, remunerao e promoo
dirigidas diferenciadamente a homens e mulheres.
As imagens referentes s mulheres trabalhadoras esto marcadas por
muitos mitos e preconceitos. Por exemplo, freqentemente elas so associadas,
no imaginrio empresarial, a altas taxas de absentesmo, impontualidade e
rotatividade, sem que, na maioria dos casos, haja qualquer comprovao
1
emprica da validade de tais associaes. Os direitos relacionados proteo
Uma pesquisa realizada em 1991 pelo Instituto da Mulher da Espanha em 2 mil empresas localizadas em
vrios setores industriais e de servios, cujo objetivo era justamente investigar a associao entre as
mulheres e as altas taxas de absentesmo, chega concluso de que essa relao no se verifica: no s no
existem diferenas significativas entre mulheres e homens quando se comparam condies de trabalho
da maternidade, tais como licena-maternidade, estabilidade da gestante,

salrio maternidade, direito creche e horrios dedicados lactncia, so
relacionados diretamente a maiores custos da mo-de-obra feminina, em
circunstncias em que, em geral, a maior parte desses custos de
responsabilidade do Estado e no das empresas, e sem que existam avaliaes
mais objetivas sobre a quantidade de horas de trabalho efetivamente perdidas
por essa razo ou sobre os efeitos que a interrupo do trabalho devido
licena-maternidade
possam
ter
sobre
produtividade
das
mulheres
trabalhadoras, mesmo considerando, o que cada vez mais discutvel, que as

mensuraes de produtividade possam ser feitas de forma to parcial e
individual.
Essas associaes, assim como vrias outras, tm um substrato

comum: uma imagem de mulher ligada ao seu papel de reprodutora e cuidadora,
portanto, atrelada ao mbito privado e domstico, que se superpe imagem da
mulher trabalhadora, definida no campo das relaes, do mercado e do processo
de trabalho. A imagem originria da mulher na famlia, como me, esposa e dona
de casa, est sempre na base e projetando a sua sombra sobre a imagem da
mulher trabalhadora. Suas caractersticas fundamentais tendem a ser vistas
como barreiras e limitaes a uma adequada insero da mulher no mundo do
trabalho, em especial no mundo industrial, que continua sendo encarado como
basicamente masculino ou, na expresso de Oliveira, 1991, um territrio de
homens.
2.2.1.
Gnero e trabalho nas decises empresariais
O gnero constitui um importante princpio de distino das
experincias de trabalho. Essas experincias diferem significativamente entre
semelhantes, como os resultados mostram, por escassa diferena, um maior absentesmo por parte dos
trabalhadores de sexo masculino (Castillo, 1992). Esse tema ser desenvolvido no prximo Captulo.
2
Sem considerar, alm disso, o fato de que esse raciocnio atribui mulher todo o custo da maternidade e do
cuidado com os filhos, quando isso deveria ser algo socialmente compartilhado. Esse tema tambm ser
discutido detalhadamente no prximo captulo.
homens e mulheres, devido aos padres de socializao e posio que

ocupam uns e outras na sociedade, na famlia, no mercado de trabalho e no
interior das empresas. Por outro lado, as mudanas que se desenvolvem no
mbito da produo so experimentadas de maneira diferente segundo o sexo
dos trabalhadores, e, por sua vez, as transformaes que vm ocorrendo nas
relaes de gnero, na famlia e no conjunto da sociedade afetam o mercado de
trabalho e a organizao da produo.
Os processos de tomada de decises dos distintos agentes no mercado
de trabalho no so tomadas apenas a partir de critrios tcnicos ou de
racionalidade substantiva, mas esto permeados por consideraes de gnero.
Esses processos, diferentemente do que postula a economia convencional, so
realizados com informao e capacidade de processamento imperfeito em
relao s opes que enfrentam os agentes e assim como em relao a seus
possveis resultados. Dessa forma, os agentes operam em um marco de
racionalidade limitada, no qual
no necessariamente possvel obter a
maximizao absoluta do lucro. Os critrios que so utilizados para se chegar a

uma soluo satisfatria no so sempre conscientes nem pertencem a um s
campo de reflexo. Efetivamente, as decises so baseadas em padres
adquiridos e se orientam a partir de aprendizagens marcadas pela cultura na
qual esto inseridos os agentes.Isso explica por que, nos processos gerenciais
de tomada de deciso, continuam operando as rotinas, as resistncias
mudana, as inrcias dos procedimentos estabelecidos e as imagens de gnero
dominantes.
Alm disso, os empresrios constituem um grupo heterogneo, portador
de distintas experincias, que so determinadas, entre outros fatores, por suas
distintas inseres produtivas. Reagem, portanto, de formas variadas s
transformaes na configurao das relaes de gnero quando toma decises
referentes aos seus recursos humanos, decises essas que iro incidir na
quantidade e na qualidade das oportunidades de trabalho que se abrem para
homens e mulheres.
necessrio assinalar tambm que os processos de deciso
empresariais, assim como os dos demais atores polticos e sociais esto
marcados por distintas lgicas. No caso dos empresrios coexistem a lgica da
busca do lucro, da eficincia, da autoridade e do controle, que so parte do

processo de conformao dessa racionalidade limitada, e que, em cada caso
concreto, combinam-se entre si de maneiras diferentes. importante identificar
a maneira pela qual operam essas lgicas, assim como a possvel superposio,
complementaridade ou contradio entre elas, para entender os diferentes
mecanismos que podem estar reproduzindo os obstculos insero das
mulheres no mundo do trabalho em igualdade de condies
com os homens.
Da mesma forma, importante entender as formas concretas atravs das

quais as consideraes de gnero incidem nas formulaes das polticas de
recursos humanos das empresas. Quais as imagens de gnero que as permeiam
e estruturam? At que ponto elas reproduzem a dicotomia e a hierarquizao
entre o mundo pblico/produtivo e o mundo privado/familiar/domstico,
associando as mulheres a este ltimo? Que conseqncias concretas essa
dicotomizao e hierarquizao tm nas oportunidades e possibilidades de
acesso das mulheres ao emprego e a melhores condies de trabalho e
oportunidades de treinamento, enriquecimento e ascenso profissional?
Para comear a responder essas questes, importante observar que as
percepes empresariais sobre o desempenho de homens e mulheres no
trabalho e as imagens que se configuram a partir delas muitas vezes se
constroem por comparao, quando no por oposio. Isso significa que essas
imagens
freqentemente
se
estruturam
em
termos
dicotmicos
hierarquizados. Ou seja, as mulheres so avaliadas por comparao com os

homens e a partir de critrios de mais ou menos, com ou sem determinadas
qualidades e atributos: mais ou menos caras, mais ou menos produtivas, mais
ou menos eficientes, mais ou menos comprometidas com o trabalho, com ou
sem capacidade de mando e deciso. Por trs dessas comparaes o que est
presente, em geral, a questo se vale ou no a pena contratar mulheres,
pagar-lhes salrios equivalentes aos dos homens, investir no seu treinamento e
Essa discusso foi feita anteriormente, e est mais desenvolvida em Abramo e Todaro, 1998.
formao, promov-las, dar-lhes oportunidades para assumir cargos de

responsabilidade e posies de mando nas empresas e organizaes.
As observaes de Callejo e Martn (1994-95) tambm so teis para
entender a estruturao do discurso gerencial relativo aos homens e s
mulheres no trabalho, Segundo esses autores, normalmente, o referente do
discurso gerencial sobre o mundo do trabalho exclusivamente o homem. A
utilizao de termos como a gente, as pessoas, eles, que poderiam ser
entendidos enquanto termos masculinos extensivos, ou seja, que englobam
tanto os homens como as mulheres, constitui, na realidade, um procedimento
discursivo que, ao evitar a referncia explcita s mulheres, posterga a apario
de procedimentos explcitos de excluso ou rejeio. A excluso do discurso evita
a excluso no discurso, mas indica a reafirmao do mundo do trabalho como um
mundo masculino, e das linguagens no trabalho e sobre o trabalho como
linguagens masculinas.
Por meio desses procedimentos discursivos, que os autores denominam
de sexismo inibido, evita-se estabelecer explicitamente uma linha divisria
entre homens e mulheres no mundo do trabalho, e uma oposio entre os dois
coletivos. No entanto, uma vez que as mulheres aparecem em cena, torna-se
evidente o fato de que os referentes do discurso so exclusivamente os homens.
Nesse momento, os procedimentos de excluso j no se realizam atravs da
simples omisso e se tornam explcitos, configurando o que os autores chamam
de um sexismo argumentado.
O sexismo inibido ocorre quando possvel omitir o tema, ou seja, quando no h presso para que se tome
posio em relao ao objeto social que causa o conflito, especificamente, neste caso, a mulher em postos de
responsabilidade no trabalho); a, o principal mecanismo de inibio a eliso: no falar do objeto social sobre
o qual se projeta a excluso. O sexismo argumentado, por sua vez, aparece em situaes nas quais os que
falam so obrigados a referir-se s mulheres ou s relaes de gnero no trabalho. Neste caso, aparecem
explicitamente os esteretipos negativos sobre a mulher. Em geral, a argumentao se constri em trs
etapas: em primeiro lugar, a observao que se pretende objetiva e apresenta casos concretos, situaes
individualizadas de mulheres no trabalho, como, por exemplo, uma executiva que no pde ficar em uma
reunio at mais tarde porque no tinha com quem deixar os filhos; em segundo lugar, a generalizao, isto ,
a passagem do comportamento particular ao comportamento de gnero, traduzida em enunciados como
todas as mulheres so assim; isso sempre acontece; por fim , a partir dessa generalizao, se extraem
conseqncias, dentre as quais a de que as mulheres no podem dar empresa a dedicao que o cargo
exige.
2.3.
Imagens de gnero em contextos de modernizao
produtiva: resultados de pesquisas
O material emprico analisado neste captulo deriva de uma srie de
pesquisas desenvolvidas nos ltimos 15 anos , coordenadas por mim ou das
quais participei ativamente, realizadas tanto no Brasil como em outros pases da
Amrica Latina, entre as quais trs foram as mais importantes.
A primeira delas desenvolveu-se no comeo dos anos 90, no Brasil,
Argentina, Chile, Colmbia e Mxico. Seu objetivo principal era analisar o
impacto dos processos de modernizao tecnolgica e organizacional sobre o
emprego e as condies de trabalho. Entre os temas abordados estava a relao
entre a mudana tecnolgica, as estratgias de reestruturao das empresas e o
emprego feminino. Seus resultados trazem elementos importantes para discutir
as imagens formuladas pelos empresrios sobre as mulheres empregadas em
seus estabelecimentos, assim como a relao dessas imagens com as polticas
de recursos humanos dirigidas mo-de-obra feminina.
O contexto geral dos cinco pases considerados na pesquisa, com

exceo do Chile, se caracterizava por um elemento comum: estagnao ou
crescimento muito modesto do setor industrial durante os anos 80, tanto em
termos da produo, como, principalmente, do emprego. Nos primeiros anos da
dcada de 1990, no momento em que se realizava a pesquisa, foram
identificados trs tipos de situaes nos cinco pases considerados: expanso
sustentada do produto e do emprego no Chile, e Mxico; recuperao na
Colmbia e Argentina; forte crise, com queda do produto e do emprego no Brasil.
Trata-se da pesquisa Estratgias de competitividade, produtividade, recursos humanos e emprego nos anos
1990, realizada entre 1992 e 1993 como parte do Projeto OIT (Organizao Internacional do Trabalho)/ACDI
(Agncia Canadense para a Cooperao Internacional), intitulada Inovao tecnolgica e mercado de
trabalho na Amrica Latina. Os dados que sero analisados provm basicamente de um questionrio
aplicado s gerncias de um total de 270 estabelecimentos metal-mecnicos e 130 da indstria de
alimentao nos cinco pases assinalados. No contexto da pesquisa foram realizadas tambm entrevistas em
profundidade e workshops de pesquisa-ao que contaram com a participao de gerentes e sindicalistas
desses setores.
Nos cinco pases selecionados, a participao feminina no emprego

industrial havia aumentado ao longo dos anos 80, principalmente nos setores
mais dinmicos em cada um dos casos considerados. Em 1990, a presena
feminina no emprego manufatureiro variava de 21,2% na Argentina a 33% na
Colmbia. No Chile, respondia por 23,6% do total dos trabalhadores industriais;
no Mxico, 26,3%, e no Brasil 27,3%.
A expanso do emprego feminino na indstria manufatureira nesse

perodo, marcada por fortes processos de crise e ajuste estrutural, mas tambm
pela reconverso e modernizao do aparato produtivo, questiona a idia de
uma expulso da fora de trabalho feminina associada linearmente aos
processos de desenvolvimento industrial, acompanhados de um maior ou
7
menor grau de inovao tecnolgica. Em alguns pases latino-americanos, essa

expanso esteve associada entrada e ao crescimento das empresas
maquiladoras, principalmente no norte do Mxico, na Amrica Central e no
Caribe. Em outros, como o caso do Brasil, no esteve relacionado a esse
fenmeno, ou sequer diretamente a uma estratgia de desenvolvimento
orientado s exportaes. O grande incremento da participao relativa das
mulheres empregadas na indstria ocorreu durante os anos 1970, em um
contexto de forte expanso do emprego industrial total. Entre 1970 e 1980,
enquanto o volume de homens empregados aumentava 5,7% ao ano, o nmero
de mulheres aumentava 8,2%. Como resultado desse incremento, a participao
feminina nesse setor passou de 20% para 23%. Segundo os dados dos censos
demogrficos, o nmero de mulheres empregadas na indstria aumentou 181%
ao longo da dcada, o que representa o dobro tanto da taxa de crescimento da
atividade feminina em geral (95%), como da incorporao da mo-de-obra
8
masculina indstria (91%) (Humphrey, 1987). A participao feminina no

6
Elaborao prpria a partir dos censos demogrficos e industriais dos pases.
Para o caso de Brasil, ver discusso a respeito realizada por Humphrey (1987).
No caso brasileiro, esse processo ocorreu em quase todos os setores industriais e no somente nos mais
tradicionais e nos anteriormente mais feminizados. Foi, inclusive, mais intenso nos setores mais dinmicos da
indstria: apresentou-se superior, por exemplo, na metal-mecnica, na indstria qumica e de plsticos se
comparado ao das indstrias de alimentao, txtil e confeco. Foi tambm relativamente mais significativo
na Regio Metropolitana de So Paulo, a mais industrializada e modernizada do pas (Humphrey, 1987).
conjunto do emprego industrial continuou aumentando at 1990, quando

alcanou 27,3% do total. Na metal-mecnica evoluiu de 7,7%, em 1970, para
15,4%, em 1990. Na alimentao, caracterizada por um nvel superior de
participao feminina em 1970 (15,5%), as taxas de crescimento foram menores:
em 1990 as mulheres representavam 23% dos empregados.
A distribuio por sexo do pessoal empregado nos estabelecimentos

analisados na pesquisa no corresponde exatamente que caracteriza o
conjunto dos setores considerados. Mas, em todos os casos, a proporo de
mulheres empregadas nos estabelecimentos da indstria da alimentao
pesquisados era sistematicamente superior encontrada na metal-mecnica, o
que coerente com sua distribuio setorial, com exceo do Mxico.
10
A segunda pesquisa foi realizada entre 1998 e 1999 no Chile, com o

objetivo de analisar a percepo empresarial sobre o desempenho das mulheres
no trabalho. Seu objetivo central era tratar de identificar as opinies dominantes
entre empresrios/as e executivos/as chilenos/as a respeito de imagens
freqentemente presentes no discurso empresarial a respeito das mulheres.
Noes que atribuam s mulheres um maior custo, maior absentesmo,
maior taxa de rotatividade, menos eficincia, assim como um impacto negativo
da proteo maternidade sobre a produtividade das empresas emergiam com
As cifras para os demais pases so as seguintes: no Chile, em 1989, as mulheres representavam 7,2% dos
ocupados na indstria metal-mecnica e 25% na indstria de alimentao (Agacino e Rivas, 1995 e Wormald,
1995); na Comolbia correspondiam a 14,4% dos trabalhadores da metal-mecnica em 1990 (Guterman,
1995); no Mxico em 1988 registrava-se a mais alta proporo de mulheres empregadas na indstria
metal-mecnica entre os cinco pases considerados (26,2%), sendo tambm o nico caso em que essa cifra
era superior proporo de mulheres empregadas na indstria de alimentao (22%) (Censo Industrial de
1989), o que, sem dvida, se relaciona sua presena na indstria maquiladora.
10
As porcentagens mdias de participao feminina nos estabelecimentos pesquisados da indstria da

alimentao eram as seguintes, em ordem crescente: 12% (Mxico), 17% (Colmbia), 32% (Argentina), 33%
(Brasil) e 42% (Chile). O volume mdio de mulheres empregadas nos estabelecimentos critrio importante
se pensamos na disposio empresarial de estruturao de polticas de recursos humanos dirigidas s
mulheres era o seguinte: 76 (Mxico), 123 (Colmbia), 134 (Chile), 137 (Argentina) e 397 (Brasil). No setor
metal-mecnico, tanto a participao mdia como o volume mdio de mulheres empregadas por
estabelecimento eram significativamente inferiores. Em termos de participao, o nico pas que superava os
20% era o Brasil. Nos demais, essa cifra variava entre 7% e 12%. Chama a ateno a diferena entre esse
dado e a cifra de participao feminina no conjunto da indstria metal-mecnica no caso de Mxico (26%).
Uma possvel explicao o fato de a pesquisa no ter abarcado as empresas maquiladoras da Regio Norte,
responsveis, em grande medida, pela significativa participao feminina no conjunto da metal-mecnica
nesse pas. Em relao ao volume mdio de mulheres empregadas, na Argentina e Chile esse ndice era
inferior a 15; na Colmbia e Mxico, situava-se entre 40 e 80; no Brasil, era prximo a 200.
freqncia de uma srie de estudos realizados tanto no Chile como em outros

pases da Amrica Latina. No entanto, nenhum deles era conclusivo no que se
refere a quais eram efetivamente as opinies dominantes entre os
empresrios.O objetivo da pesquisa foi verificar quais so essas opinies e de
quais fatores dependem, assim como verificar se possvel identificar
tendncias gerais ou opinies claramente majoritrias na conformao do
imaginrio empresarial com relao a esses temas.
11
As hipteses que a
orientaram foram basicamente as seguintes.

A primeira delas sugere que, apesar das resistncias dos empresrios
e/ou executivos a contratar mulheres terem como justificao importante o
suposto maior custo relativo da mo-de-obra feminina, seu discurso se constri
em torno de argumentos que vo alm dos que se poderiam definir como custos
mensurveis em termos monetrios. Como se pde verificar, tanto nesta
pesquisa, como em Lerda e Todaro (1997) e tambm na pesquisa que serve de
base discusso realizada no prximo captulo desta tese, em geral os
empresrios no contam com nenhum sistema de mensurao de custos do
trabalho desagregados por sexo, a partir do qual se pudesse sustentar em
termos mais objetivos tais opinies. Por outro lado, ainda so minoria os que
tm sistemas mais elaborados de avaliao do desempenho e a produtividade de
seus trabalhadores e trabalhadoras.
12
A segunda hiptese considera que as condies para a incorporao de

mulheres fora de trabalho, assim como as percepes dos empresrios a
11
Como a maioria das pesquisas at ento realizadas consistia em estudos de caso baseados em mtodos
qualitativos, a estratgia adotada foi a aplicao de um questionrio em uma amostra representativa de 203
empresas de distintos tamanhos, localizadas em diversas regies do pas em todos os setores produtivos:
agrcola, financeiro, eletricidade, gs e gua, indstria manufatureira, transporte e comunicaes, comrcio e
servios. Alm disso, foram realizadas 17 entrevistas em profundidade a uma sub-amostra dessas mesmas
empresas, o que permitiu analisar aspectos qualitativos dificilmente captados por meio de um questionrio
fechado. A pesquisa foi realizada como parte do projeto Insercin laboral de las mujeres: el punto de vista
empresarial, do Centro de Estudos da Mulher (CEM) de Santiago do Chile. O questionrio foi auto-aplicado,
modalidade que em parte modifica a estrutura da amostra. Por isso, os resultados foram ponderados segundo
a estrutura por setor de atividade e tamanho do universo conhecido de empresas do pas.
12
A porcentagem das empresas da amostra que contava com qualquer tipo de avaliao de desempenho
inferior a 10% (8,6%). Era ainda mais baixa a porcentagem que media a produtividade de seus trabalhadores
(6%). Em nenhum caso, a avaliao de desempenho ou de produtividade incorporava o critrio do sexo do
trabalhador. Entre as 17 empresas entrevistadas, s uma possua um sistema de medio da produtividade
(em funo do cumprimento de metas de produo de acordo com o cargo do funcionrio).
respeito de seu desempenho laboral, variam segundo o tamanho da empresa, e

que seria provvel encontrar maiores facilidades nas grandes empresas, devido
sua maior flexibilidade para reorganizar os processos de trabalho e absorver
os eventuais problemas e custos derivados da contratao de mo-de-obra
feminina. A terceira hiptese que os empresrios que j contratam mulheres,
ou que se encontram em setores mais feminizados da atividade econmica,
tendem a adotar opinies mais favorveis com relao ao desempenho da
mo-de-obra feminina.
A terceira pesquisa foi realizada no Brasil no final dos anos 90. Seu
objetivo era analisar as condies de insero de mulheres e negros na regio
do Grande ABC paulista e desenhar um experimento de polticas pblicas com o
objetivo de enfrentar as dificuldades para que essa insero se desse em
igualdade de oportunidades com os homens e os brancos. Alm de um
diagnstico geral da situao do mercado de trabalho com base em uma amostra
expandida da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) da Fundao
Seade-Dieese, foram realizadas entrevistas em profundidade com os gestores
pblicos da prefeitura de Santo Andr e workshops de pesquisa-ao com
gerentes e sindicalistas de empresas localizadas nos seguintes setores:
automotivo, qumico, bancrio e de supermercados.
13
2.3.1.
Imagens de gnero: as mulheres so mais indisciplinadas e
custosas; a formao e treinamento dos homens mais importante
Como j foi assinalado, o que interessa resgatar, do material colhido
pelas diferentes pesquisas, a viso gerencial sobre uma srie de temas
relativos mo-de-obra feminina, com o objetivo de, a partir desses elementos,
entender as imagens de gnero que permeavam, naquele momento, as relaes
13
A pesquisa foi realizada como parte do Projeto Gesto local, empregabilidade e eqidade de gnero e raa,
executado pela Prefeitura Municipal de Santo Andr, Centro Brasileiro de Anlise e Planejamento (Cebrap),
Instituto de Governo e Cidadania do ABC, Centro de Estudos de Relaes Raciais no Trabalho (Ceert),
Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e Comisso Econmica para Amrica Latina e o Caribe (Cepal),
com o apoio financeiro da FAPESP.
de trabalho e as decises gerenciais no interior dos estabelecimentos

pesquisados.
Na primeira pesquisa, o mtodo utilizado para captar essas imagens foi
listar uma srie de temas que freqentemente aparecem como problemas no
discurso empresarial e indagar aos gerentes dos estabelecimentos pesquisados
sobre a sua importncia tanto em relao ao conjunto do pessoal ocupado
quanto especificamente mo-de-obra feminina. Esses problemas foram
classificados em dois tipos: os que dizem respeito ao disciplinamento da
mo-de-obra e a alguns aspectos das relaes de trabalho; aqueles relativos
qualificao e escolaridade da mo-de-obra.
Em relao ao primeiro grupo foram includos os seguintes aspectos:
taxas de absentesmo, de impontualidade e de rotatividade; grau de
conflitividade e de indisciplina, dificuldade de relacionamento com os
supervisores e com os/as companheiros/as de trabalho e grau de interferncia
14
da vida domstica no trabalho . Ainda reconhecendo que se tratam de temas

bastante distintos, sabemos que, freqentemente, eles se associam, no
imaginrio empresarial, a uma avaliao da maior ou menor capacidade de
adaptao dos trabalhadores disciplina e ao ritmo do trabalho, assim como a
sua capacidade de cumprir as exigncias de eficincia e produtividade das
empresas. No que se refere especificamente s mulheres, esses temas esto
fortemente associados a uma imagem de relativa inadequao ou inadaptao
ao trabalho, que, como j se disse, muito marcada pelo papel ocupado pela
mulher no mbito da reproduo. No imaginrio gerencial, muitas vezes, a
existncia de problemas desse tipo entre as trabalhadoras de uma empresa seria
a evidncia das limitaes das mulheres para cumprir as exigncias do mundo
do trabalho.
No segundo grupo de problemas foram includos os seguintes temas:
escassez de mo-de-obra qualificada, baixa escolaridade, dificuldade de
14
Essa questo foi includa no questionrio somente no bloco de perguntas relativas s mulheres. O objetivo
era avaliar em que medida esse tipo de formulao estaria presente no imaginrio das gerncias
pesquisadas, supondo-se que no apareceria associado aos homens, sendo considerado, quase que por
definio, um problema especificamente feminino.
adaptao a mudanas tecnolgicas e organizacionais, dificuldade de assumir

responsabilidades e de tomar iniciativas e falta de interesse e/ou de incentivos
para capacitar-se.
Os resultados da pesquisa (tabela 1) indicam que dentre os cinco
problemas relacionados s mulheres trabalhadoras aos quais os empresrios
atribuem maior importncia, trs esto associados diretamente imagem de
uma mulher cuja relao com a vida domstica e familiar limita o seu
desempenho no trabalho: altas taxas de absentesmo, elevados custos indiretos
e demasiada interferncia da vida domstica no trabalho.
Essa imagem reforada quando verificamos quais so os cinco
problemas considerados mais importantes para o conjunto do pessoal ocupado:
trs deles
- escassez de mo-de-obra qualificada, dificuldade de assumir
maiores responsabilidades e dificuldade de tomar iniciativas - esto

relacionados qualificao e s capacidades da mo-de-obra em um contexto
de mudana tecnolgica, ou seja, a temas vinculados muito mais diretamente ao
exerccio do trabalho e ao desenvolvimento das capacidades profissionais. O
nico tema comum entre os dois grupos o da baixa identificao com os
objetivos da empresa.
TABELA 1
Viso gerencial sobre os cinco problemas mais importantes relativos mo-de-obra
feminina e ao conjunto do pessoal ocupado. Estabelecimentos selecionados da
indstria metal-mecnica e de alimentao (Argentina, Brasil, Colmbia, Chile e Mxico,
1992-93)
Mo-de-obra feminina
Absentesmo
Elevados custos indiretos
Demasiada interferncia da vida domstica no trabalho
Baixa identificao com os objetivos da empresa
Falta de interesse para capacitar-se
Total do pessoal ocupado
Dificuldade para assumir responsabilidades
Dificuldade de comunicao com os supervisores
Dificuldade para tomar iniciativas
Baixa identificao com os objetivos da empresa
Escassez de mo-de-obra qualificada
Fonte: Pesquisa Estratgias de competitividade, produtividade, recursos humanos e emprego nos anos 90; Projeto Regional
Inovao tecnolgica e mercado de trabalho, OIT/ACDI.
Na seo D deste captulo voltaremos aos dados desta pesquisa para

analisar as polticas de recursos humanos existentes nas empresas da amostra
no perodo analisado.
2.3.2.
Os resultados da segunda pesquisa: territrios de homens e
territrios de mulheres
Os resultados da segunda pesquisa indicam que as opinies dos
gerentes e executivos diferem bastante entre si. Essas diferenas por vezes se
relacionam ao setor, tamanho e porcentagem de mulheres na empresa, mas no
de forma direta ou linear, o que impede que se estabelea alguma regularidade a
15
partir dessas variveis. Esses resultados permitem rever e afinar as hipteses

iniciais, sugerindo que o carter feminino ou masculino do trabalho se define
principalmente em ocupaes e espaos de trabalho especficos, que acabam
por gerar verdadeiros territrios masculinos e femininos, e essa delimitao que
fundamentalmente incide nas possibilidades de acesso de mulheres e homens
ao trabalho e na valorizao diferenciada dos mesmos.
As opinies dos empresrios e executivos sobre homens e mulheres no
trabalho dependero, portanto, do lugar que ocupam esses homens e essas
mulheres, das caractersticas dos postos de trabalho e das construes sociais
que indicam o que uns e outras devem ou podem fazer.
2.3.2.1. Maternidade e responsabilidades familiares: um problema para as
empresas
A pesquisa revela que a idia subjacente no discurso empresarial que a
maternidade e as responsabilidades familiares das mulheres causem problemas
para as empresas. Em decorrncia disso, muitas vezes se afirma tambm que a
proteo maternidade excessiva. Posto que os custos diretos da
15
Nenhuma delas tomadas isoladamente permite explicar de maneira conclusiva as diferenas nas respostas,
uma vez que o tamanho da amostra no suficiente para cruzar as distintas variveis e chegar a definir
categorias mais precisas de empresas combinando as variveis mencionadas.
licena-maternidade so assumidos pelo Estado por meio da previdncia social,

a preocupao dos empresrios deveria se voltar apenas para os possveis
problemas de produtividade gerados pela adaptao das pessoas contratadas
como substitutas ao exerccio dos cargos e funes das mulheres em
licena-maternidade. No entanto, mesmo assim, h evidncias de que os
empresrios, ao atribuirem ao trabalho feminino a caracterstica de ser mais
custoso do que o masculino, no fazem essa diferena, e muitas vezes se
esquecem de que o custo monetrio da ausncia da mulher ao trabalho durante
a gravidez, o parto e a amamentao, est coberto pelo sistema de seguridade
social ou por fundos pblicos e, portanto, no representa nenhum nus direto
adicional para o empresrio que decide contratar uma mulher.
16
A opinio de que a licena-maternidade seria um problema para a

produtividade concita a concordncia de aproximadamente a metade (47%) dos
pesquisados. Considerando que esta uma afirmao que se coloca
freqentemente como uma verdade absoluta, interessante verificar que a
concordncia no chega metade dos que responderam o questionrio e que a
discordncia chega a quase 30%.
interessante analisar as diferenas observadas em relao a este tema
por setores produtivos. Em dois deles *financeiro e transportes e comunicaes)
a porcentagem dos que concordam com a afirmao insignificante, ou seja, a
grande maioria dos pesquisados no considera a licena- maternidade como um
problema para a produtividade das empresas. Nos setores de servios e
comrcio, caracterizados por uma alta porcentagem de mo-de-obra feminina e
no qual, por esse motivo, poderia esperar-se uma maior incidncia de licenas
relacionadas maternidade, quase a metade dos pesquisados (40% em um caso
e 46% no outro) tampouco considera que essas sejam um problema para a
produtividade (enquanto 31% e 43% expressam a opinio contrria). Por ltimo,
em trs setores (agrcola, eletricidade, gs e gua, e indstria), a concordncia
amplamente majoritria, ou seja, uma porcentagem que varia de 75% a 98%
16
Esse tema ser desenvolvido detalhadamente no prximo captulo.
considera que a licena-maternidade afeta negativamente a produtividade das

empresas.
Essas respostas evidenciam o que foi dito anteriormente, ou seja, de que
no h uma relao clara entre o que supostamente se poderia esperar da
opinio dos entrevistados em relao licena maternidade e as caractersticas
das empresas. Por exemplo, no setor agrcola, as conseqncias se
houvessem das licenas-maternidade deveriam ser mnimas, j que a uma
grande proporo das mulheres tem contratos temporrios, sem direito
proteo maternidade. Como explicar ento, uma opinio to negativa dos
entrevistados a esse respeito? No caso dos setores de eletricidade, gs e gua, e
industrial, apesar do fato de a grande maioria dos pesquisados considerar que a
licena-maternidade
afeta
negativamente
produtividade,
declara
sua
preferncia pela contratao de mulheres entre 25 e 40 anos, faixa etria na qual,

justamente, se concentra a vida reprodutiva. O mesmo ocorre no setor
financeiro, onde 95% preferem contratar mulheres nessa faixa etria. Mas, nesse
setor, a maioria no considera que a licena-maternidade tenha um efeito
negativo sobre a produtividade.
Tambm relevante a diferena de opinies a respeito de acordo com a
porcentagem de mulheres empregadas nas empresas. Naquelas nas quais a
participao feminina mais elevada (superior a 40%), a proporo dos que
consideram que a licena-maternidade tem um impacto negativo na
produtividade menor: 19% nas empresas que empregam entre 40 e 59%, e 33%
na empresas que empregam mais de 60% de mulheres. Por sua vez, nas
empresas com menos de 40% de mulheres, aumenta a proporo dos que
expressam essa opinio. Se as licenas afetam a produtividade, primeira vista
se poderia supor que o problema seria mais acentuado nas empresas que
empregam uma maior porcentagem de mulheres, e no o contrrio. Estaramos
frente a uma inconsistncia do discurso empresarial, revelando-se aqui mais a
presena de mitos que os resultados de uma avaliao objetiva dos efeitos das
licenas-maternidade sobre o desempenho das mulheres e a produtividade das
empresas? Ou, por outro lado, o que estaria ocorrendo que as empresas que
contratam uma alta proporo de mulheres consideram que a sua produtividade
especfica compensaria os inconvenientes provocados por uma proporo

mais alta de licenas-maternidade? Ou ainda que essas empresas, por
preferirem a mo-de-obra feminina, elaboram estratgias para enfrentar os
problemas que possam advir em conseqncia disso?
Por outro lado, ao mesmo tempo em que para o conjunto das empresas
pesquisadas,
uma
significativa
porcentagem
considera
que
licena-maternidade afeta a produtividade das empresas, apenas 20%

concordam com a afirmao de que a proteo maternidade excessiva, e quase
50%
discordam
dela.
Isso
revela
que,
ainda
considerando
que
as
licenas-maternidade afetam a produtividade, isso no visto pela maioria dos

pesquisados como razo para reduzir a proteo maternidade.
As entrevistas em profundidade e o workshop permitiram precisar e
aprofundar as discusses sobre as situaes que os executivos e empresrios
consideram problemticas para a produtividade e/ou perturbadoras da dinmica
do trabalho. As situaes que aparecem como as mais problemticas so
justamente as relacionadas maternidade e s responsabilidades familiares.
17
Os empresrios assinalam que as prolongadas ausncias devido s

licenas-maternidade, os obrigam a redistribuir a carga de trabalho entre os
funcionrios, reorganizar turnos e buscar substitutos/as, o que implica
relacionar-se com novas pessoas e, muitas vezes, gera custos adicionais.
A opinio dos executivos sobre as mulheres grvidas que elas so
trabalhadoras menos regulares e mais frgeis por diversos motivos: requerem
mais cuidados e ateno mdica, faltam mais ao trabalho e muitas vezes pedem
troca de funes, especialmente as que desenvolvem atividades ligadas
produo, j que no podem fazer turnos noturnos.
Um fator que parece incidir na percepo da licena-maternidade como
um problema para a produtividade o carter masculino e feminino socialmente
17
Um empresrio afirma que as dificuldades das mulheres no trabalho no se devem ao fato de serem
mulheres, mas sim maternidade e que, de fato, o mesmo no acontece no caso de mulheres solteiras ou em
idade no reprodutiva. No entanto, como reconhecido por uma empresria, os problemas associados
maternidade so extensivos a todas as mulheres e se acredita que elas so um problema devido
maternidade, sem considerar que existe uma maioria no mercado de trabalho que no est em idade
reprodutiva
atribudo a certas atividades econmicas e ocupaes. Assim, as empresas que

contam com as menores porcentagens de mulheres entre seus empregados,
como o caso da empresa grfica, cuja porcentagem de mo-de-obra feminina
a mais baixa da amostra, 4%, so as que se referem em termos mais negativos
licena-maternidade, considerando-a como um problema para a produtividade,
j que ela pode desorganizar o trabalho, sobrecarregar o trabalho dos
companheiros ou exigir incorporar novas pessoas que requerem um tempo de
preparao o qual pode gerar custos monetrios. Essa atitude em relao
licena-maternidade pode ter efeitos negativos sobre as decises de
contratao de mulheres. Por outro lado, naquelas empresas que contam com as
maiores porcentagens de mulheres (entre 40 e 60% e mais de 60%), a situao
parece ser muito menos problemtica. Em algumas das empresas entrevistadas
com essas caractersticas, os empresrios se referiam ao ao carter previsvel
das licenas e, mesmo quando manifestam uma opinio negativa em relao aos
efeitos da licena-maternidade sobre a produtividade isso no
inibiria a
contratao de mo-de-obra feminina.

Abusos da legislao de proteo maternidade
Outro elemento presente no discurso empresarial a idia de que o
comportamento de algumas trabalhadoras estaria marcado pela prtica de
certos abusos: engravidar somente para poder gozar das licenas, ou a
18
compra de frias por meio de licenas mdicas falsas. A percepo de que

existiriam
custos
indiretos
relacionados
situaes
conflitivas
ou
perturbadoras de certa ordem no trabalho depende em medida importante do

nvel ocupacional das trabalhadoras. Os empresrios e executivos consultados
muitas vezes manifestaram a necessidade de distinguir o nvel ocupacional das
18
Essa opinio foi expressa por exemplo por um executivo de uma loja de departamentos. necessrio
mencionar que, em geral os abusos atribudos pelos empresrios aos trabalhadores coincidem com ms
condies de trabalho (baixas remuneraes ou jornadas muito extensas) , especialmente em setores
caracterizados por ambientes de trabalho mais impessoais e em empresas que pecam pela falta de polticas
de recursos humanos.
trabalhadoras para se referir ao seu desempenho no trabalho ou aos seus custos

indiretos. Na opinio de vrios deles esses abusos da legislao que protege
maternidade tenderiam a ser cometidos nos nveis mais baixos da escala
ocupacional, geralmente relacionados com condies de emprego mais
precrias caracterizados por sistemas de pagamento por comisses, por
salrios-base reduzidos e sem direito a frias . Por sua vez, nos cargos de maior
hierarquia eespecializao, os problemas estariam mais relacionados asas s
dificuldades para substituir as pessoas que se ausentam do trabalho devido
licena-maternidade, motivo pelo qual se tende a redistribuir as suas tarefas
entre companheiros.
19
Estas diferenas no uso dos direitos de maternidade conforme o nvel

ocupacional das trabalhadoras tambm foram mencionadas por Lerda e Todaro
(1997). As autoras descobriram que, nas empresas estudadas, as mulheres
profissionais no costumam utilizar todos os direitos legais e que, em
compensao, aquelas de nveis mais baixos o fariam com mais freqncia. Isso
sugere que o que est sendo considerado por alguns empresrios e executivos
como um abuso das trabalhadoras menos qualificadas no mais que o
simples exerccio de um direito consagrado em lei.
Por outro lado, segundo os entrevistados estariam surgindo em algumas
empresas, especialmente aquelas modernas do setor de servios e financeiro,
novas atitudes por parte de mulheres que ocupam cargos de direo: elas no
20
se desligam mais totalmente do trabalho durante as licenas-maternidade. Na

opinio dos entrevistados, isso estaria refletindo um bom ambiente de trabalho e
uma boa disposio das mulheres.
19
Essas diferenas tambm esto relacionadas s distintas possibilidades que as trabalhadoras de diferentes
grupos ocupacionais tm para de flexibilizar e acomodar seus horrios: as mulheres situadas nos nveis mais
elevados da estrutura ocupacional teriam mais flexibilidade para, por exemplo, ausentar-se do trabalho para
assistir a uma reunio no colgio de seus filhos do que aquelas que se situam nos nveis mais baixos dessa
estrutura.
20
Segundo a entrevistada da empresa de informtica, Antes, as mulheres iam embora para a casa no perodo
da licena-maternidade, ficavam l e esqueciam o que estava acontecendo no trabalho. Agora no, elas
querem permanecer informadas e totalmente atualizadas em relao ao que acontece no escritrio, e tentam
ajudar nas coisas que podem.Em outra empresa do setor financeiro, a entrevistada relata sua prpria
experincia a respeito, e indica que esse tipo de atitude freqente entre as gerentes: Eu mesma, quando
estive de licena-maternidade, levei o computador e trabalhei em casa (...); era muito confortvel porque eu
era capaz de me conectar por telefone e podia tambm mandar e receber minhas mensagens (...).
Alterao da ordem sexual nos comportamentos de homens e mulheres

Outra situao que aparece no discurso dos entrevistados, ainda que
com freqncia muito inferior do que a anterior, a idia de que a incorporao
de mulheres em ambientes muito masculinos pode produzir uma alterao nos
comportamentos entre homens e mulheres, tais como assdio- sexual e/ou
infidelidade.
Isto aconteceria em indstrias com uma forte identidade masculina e
com baixas porcentagens de mo-de-obra feminina, como a grfica e a
metal-mecnica, nas quais se assinala que a incorporao de mulheres
provocou - ou poderia provocar - srios problemas de assdio sexual,
infidelidade e reclamaes das esposas dos trabalhadores, sendo todos esses
fatores considerados como passveis de afetar a produtividade.
Isso explica que, no caso de uma destas empresas, a maior parte das
mulheres que realizam tarefas de produo trabalha em recintos separados dos
homens. Esse o caso das encadernadoras na empresa do setor grfico, cujo
trabalho no , a juzo do entrevistado, de alta especializao, mas sim de muito
cuidado, o que requer dedicao e meticulosidade. Por isso, a empresa utiliza
exclusivamente mulheres, subcontratadas de maneira temporria. O executivo
alega que, nos casos em que as mulheres trabalharam nos mesmos recintos que
21
os homens, produziram-se problemas tais como assdio sexual, infidelidade o

que levou a empresa a reservar um lugar fora do recinto principal para as
encadernadoras que passaram a ficar isoladas, em um lugar onde ningum mais
ia, apenas um homem
encarregado de entregar e receber os materiais. A
caracterizao do trabalho das encadernadoras como no-qualificado e seu

isolamento parecem ser expresso de uma cultura fabril que no mistura os
gneros e que, como assinalado por outros autores, pretende a todo custo no
ser efeminada:
21
Los de faldas, na expresso do entrevistado, o que poderia ser traduzido por problemas de saias.
(...) ns temos algumas mulheres quase que em zonas isoladas; antes as

tnhamos aqui e ocorreriam coisas to srias como assdio sexual. Algumas
delas se atreveram a denunciar e a foram mandados embora vrios. Havia casos
de assdio sexual e tambm havia tambm garotas muito levianas, e aqueles que
as convidavam para sair tinham garantida uma noite tranqila com as garotas e a
vinham as reclamaes das esposas
A soluo ento foi isolar essas trabalhadoras. O que esses problemas
parecem expressar so as alteraes de certa ordem de gnero nos espaos de
trabalho que os tornam privativos para um determinado sexo. A alterao
dessa ordem, supostamente provocada pela incorporao de mulheres em
determinados territrios masculinos, expressa a modificao de uma
tradio que reserva para os homens certos tipos de trabalho. O mesmo
entrevistado menciona a experincia de outra empresa do setor na qual haviam
ocorrido, como ele mesmo diz, los de falda no momento em que foram
incorporadas mulheres como operadoras de mquinas de costura. Esse cargo
tipicamente de homens, afirma o entrevistado, pois o que me foi ensinado
foi que a operao de uma mquina de costura um trabalho habitualmente feito
por homens; .. e quando entraram as mulheres, comearam a aparecer todos os
problemas colaterais, los de faldas e coisas desse tipo
2.3.2.2. Perfis de homens e mulheres no trabalho: virtudes femininas e defeitos
masculinos?
Na
anlise
da
informao
coletada
atravs
das
entrevistas
semi-estruturadas a empresrios e executivos, sem perguntas fechadas que

estabeleam parmetros mais rgidos para as respostas, como acontece nos
questionrios, aparecem uma srie de elementos que ajudam a caracterizar as
imagens de gnero, na sua complexidade, carter multifacetrio e por vezes
ambguo. Surgem, por exemplo, s vezes de forma espontnea, muitas
referncias ao que so consideradas uma srie de virtudes e defeitos dos
homens e mulheres no trabalho.
O que chama a ateno primeira vista o fato de os executivos

associarem s mulheres trabalhadoras um nmero muito maior de virtudes que a
seus colegas do sexo masculino. E vice-versa, uma associao dos homens
com um nmero maior de defeitos. Sem embargo, preciso analisar com mais
cuidado que tipo de virtudes e defeitos so atribudos a cada um deles, e que
relao esses atributos poderiam ter com as oportunidades e condies de
trabalho para uns e outros.
As principais virtudes das mulheres seriam, no entender dos
entrevistados, a ordem, a meticulosidade e delicadeza, a disciplina, a tolerncia
a trabalhos rotineiros, a eficincia, concentrao e responsabilidade,
adaptabilidade e capacidade de estabelecer relaes humanas, honradez,
compromisso e lealdade. E assinalam como defeitos a debilidade fsica, ou
abuso, em certas situaes, de uma imagem de debilidade, a facilidade de
entrar em conflitos, a competitividade e a existncia de uma certa violncia
solapada entre elas.
Por sua vez, entre as virtudes atribudas aos homens se desatacam sua
capacidade
fsica,
fortaleza
de
carter
para
enfrentar
situaes
problemticas e o rigor e agilidade para mudar. Entre os defeitos, so

mencionadas a desordem, falta de meticulosidade e grosseria, impulsividade e
baixa tolerncia a trabalhos rotineiros ou que requeiram permanecer no mesmo
lugar vrias horas, menor capacidade de concentrao e de pensar em vrias
coisas ao mesmo tempo, menor responsabilidade e compromisso com os
objetivos da empresa, alm de uma certa rigidez que dificulta a adaptabilidade a
diversas situaes, assim como a agressividade que tende a surgir em grupos
de trabalhadores homens.
Como pode ser observado, muitas das virtudes e defeitos so definidos
por contraste, ou clara oposio, entre homens e mulheres: elas so
meticulosas e ordenadas, eles toscos e desordenados; elas tm maior tolerncia
a trabalhos rotineiros, eles so mais impulsivos e com menor capacidade de
concentrao; eles tm maior fora fsica e elas so mais frgeis.
O que interessa saber como os empresrios valorizam essas
diferenas entre trabalhadores e trabalhadoras, e identificar a que tipo de
funes e ocupaes essas caractersticas estariam habilitando homens e

mulheres. Para isso, foram analisados dados de duas fontes. Por um lado, as
informaes sobre a composio por sexo da estrutura ocupacional das
empresas fornecidos atravs dos questionrios. Por outro, nas entrevistas
semi-estruturadas, buscou-se aprofundar a viso dos empresrios sobre as
caractersticas por eles associadas aos trabalhos desempenhados por homens
e mulheres.
Pode-se observar que, em geral, as virtudes masculinas se associam a
cargos que supem exerccio de poder, tomada de decises, outorgam maior
status, por um lado, ou requerem maior fora fsica e certa agressividade, por
outro; por sua vez, as virtudes femininas vinculam as mulheres, em grande
medida, com ocupaes com pouco poder de deciso, menor qualificao, de
carter mais rotineiro, estressantes, de grande mincia e relacionadas com o
trato pessoal (tabela 2).
22
TABELA 2
Caractersticas das ocupaes de homens e mulheres no conjunto das empresas
entrevistadas
Ocupaes de homens
Ocupaes de mulheres
pouca tomada de deciso
tomada de deciso
pouco manejo de poder
exerccio de poder
repetitivos, estressantes
inovao e improvisao
mais qualificados (habilidades aprendidas)
requerem fora fsica, agressividade, domnio
de conhecimentos tcnicos (por exemplo,
manejo mquinas em produo)
maior status
22
pouco qualificados (habilidades e destrezas

naturais)
leves, fceis (na produo)
escasso domnio de conhecimentos tcnicos
(exceo feita s costureiras)
pouco status
Essa caracterizao de certos trabalhos como femininos ou masculinos j foi estudada em investigaes
anteriores. Uma delas a realizada por Canales e Soto (1998) em empresas do setor financeiro sobre os
critrios que determinam as decises gerenciais sobre o emprego feminino. Os autores identificaram tipos de
cargos ocupados preferencialmente por homens e mulheres, descritos da seguinte forma: aqueles ocupados
por homens eram considerados cargos exigentes, e se caracterizavam por horrios extensos, altos nveis de
estresse, competitividade, agressividade e contingncia, exigindo capacidade de enfrentar riscos, manejar
grandes quantidades de dinheiro e ter um tratamento mais funcional. Tais cargos oferecem maiores
possibilidades de promoo e melhores remuneraes, e, por isso, conferem maior status. Os cargos
ocupados por mulheres eram considerados normais, ou seja, eram realizados em horrios estveis e tinham
demandas menos sujeitas presso do tempo ou competncia, eram mais rotineiros e leves, em geral
voltados para a ateno ao pblico e mais compatveis com as responsabilidades familiares. E,
evidentemente, conferiam menor status.
Parece evidente o peso da diferena de sexos na valorao feita pelos

empregadores do trabalho de homens e mulheres. Como afirmado por Maruani
(1993), os empregos e a sua valorizao e qualificao no se definem de
maneira independente de quem os realiza. Ainda que homens e mulheres
realizem trabalhos similares e inclusive tenham perfis profissionais tambm
similares, o valor do trabalho de uns e outras hierarquizado segundo o sexo
dos trabalhadores, e no a partir do contedo ou da importncia de seus
trabalhos.
A diferena de sexos est presente no discurso empresarial como um
critrio para hierarquizar e valorizar os trabalhos. Isso explica porque muitas das
habilidades e atitudes atribudas s mulheres, que seguramente so muito
importantes para garantir a qualidade dos produtos e servios, assim como a
eficincia e a produtividade das empresas, no se caracterizem como
qualificaes profissionais, mas sim como atributos pessoais naturais, sejam
eles fsicos ou psicolgicos. Explica tambm porque a forma pela qual alguns
entrevistados
nomeiam
as
trabalhadoras,
independentemente
de
suas
qualificaes e situaes ocupacionais, expressam tanto uma associao com

imagens do mbito domstico, ao nome-las como mes ou esposas, como,
de forma freqente, com o que Reygadas denomina o status no-adulto das
trabalhadoras ao nome-las como meninas, qualquer que seja sua idade.
23
Esses discursos sobre homens e mulheres no trabalho, e as imagens de

gnero a eles subjacentes, incidem nas decises empresariais relativas
contratao, promoo e capacitao de trabalhadores de um e outro sexo. O
carter masculino ou feminino atribudo a certas ocupaes um elemento
central dessas imagens e do processo de configurao do que podemos
denominar verdadeiros territrios masculinos e femininos no trabalho.
23
Fala-se, por exemplo, das garotas que vendem bnus [para ateno mdica], de trabalhos atraentes para
uma garota que tenha filhos e que cuide da casa, da garota que pedia mais licenas para cuidar de
seu beb) (Reygadas, 1998).
2.3.2.3. Territrios de homens e territrios de mulheres

A configurao destes territrios masculinos e femininos, que marcam o
campo no qual se definem as caractersticas das ocupaes ou funes
consideradas mais apropriadas para homens ou mulheres, uma das formas de
expressar a percepo dos empresrios sobre as identidades de gnero
associadas a trabalhadores e trabalhadoras. O que interessa analisar aqui a
forma como os empresrios caracterizam as distintas categorias ocupacionais a
partir destas imagens de gnero e, a partir da, as definem como mais ou menos
apropriadas para mulheres ou homens. Alm disso, tambm interessa saber
como essas definies incidem tanto na avaliao do desempenho de homens e
mulheres no trabalho como na reproduo da segregao por sexo que continua
caracterizando a estrutura ocupacional das empresas.
Cargos considerados inconvenientes para as mulheres
A maioria (60%) dos gerentes e executivos que responderam ao
questionrio considera que existem cargos que no devem ser ocupados por
mulheres, enquanto que 40% pensam o contrrio. Entre os cargos considerados
no adequados s mulheres, so destacados dois tipos de funes e
ocupaes:
mecnicos/motoristas/operadores de mquina/tcnicos (51%), que
correspondem a trabalhadores mais qualificados da produo ou a ela

vinculados;
operrios/auxiliares/carregadores/faxineiros/mineiros/trabalhos
pesados (47%), que correspondem a trabalhadores manuais menos qualificados

da produo.
Por sua vez, apenas 4% do total dos entrevistados consideraram que a
presena feminina era inconveniente nos cargos sujeitos a turnos e a trabalhos no
campo, o que contrasta com as informaes das entrevistas realizadas no mbito
da pesquisa, assim como em outras perquisas, nas quais se manifesta uma
oposio muito forte entrada de mulheres nesse tipo de funo.
24
24
Como se ver a seguir, na empresa grfica entrevistada, por exemplo, a existncia de turnos noturnos foi a
principal razo apresentada pelo gerente de recursos humanos para justificar a inconvenincia da entrada de
Por outro lado, aparece uma resistncia insignificante entrada de

mulheres nas reas de gerncia e chefia: apenas 1% do total de entrevistados
considera que esse tipo de cargos seria inconveniente para as mulheres. Como
poderia ser isso explicado, considerando-se a fraca presena feminina nesse
tipo de cargo, ainda muito inferior masculina inclusive em setores modernos
como o financeiro? Uma possvel explicao seria a tendncia maior
especializao e profissionalizao das funes de gerncia e chefia nas
grandes empresas, o que aumentaria a permeabilidade de entrada das mulheres
em algumas dessas reas especializadas, como, por exemplo, as gerncias de
Recursos Humanos.
25
Analisadas as razes pelas quais a presena feminina considerada

inconveniente em determinados casos, h dois elementos que se destacam. Em
primeiro lugar, absolutamente irrelevante a porcentagem de entrevistados que
atribui essa inconvenincia a razes tcnicas, tais como falta de especializao ou
de preparao (apenas 1% do total refere-se a esse item). Em segundo lugar,
claramente, a razo mais importante a capacidade ou exigncia fsica (65%) que,
somada aos problemas de risco e segurana no trabalho (9,5%), assinalada
pelos 75% dos entrevistados. Por ordem de importncia aparecem, a seguir, as
razes culturais/tradicionais (17%) e, em uma porcentagem muito mais reduzida
(4%), os problemas de inadequao das mulheres para cumprir horrios ou manter a
assiduidade no trabalho. Se relacionarmos esses dados com aqueles discutidos
anteriormente (tipos de cargos considerados inconvenientes para mulheres) e
relembrarmos que, em geral, se concentravam nas funes manuais e menos
qualificadas da produo, nas funes tcnicas e mais qualificadas da produo
mulheres na empresa, mesmo depois de ter passado por uma profunda mudana em sua base tcnica.
Veja-se tambm o caso relatado em Abramo e Armijo (1994) sobre o grande esforo realizado pela gerente de
recursos humanos de uma empresa telefnica no incio dos anos 1990 para possibilitar a entrada de uma
mulher a um cargo de campo, tambm considerado at ento, altamente inadequado para a mo-de-obra
feminina.
25
Alm disso, da mesma forma que a percepo de que numa determinada categoria ocupacional existe um
nico cargo ou funo considerado inconveniente para as mulheres poderia motivar os entrevistados a
afirmar que consideram inconveniente a presena das mulheres em toda essa categoria, teoricamente
poderia ocorrer tambm o contrrio. Ou seja, bastaria que numa dessas reas especficas das gerncias e
chefias a presena feminina fosse aceita para que esta deixasse de ser considerada inconveniente na
categoria como um todo.
e nas funes de segurana e vigilncia, poderemos considerar que o problema

da fora fsica e dos riscos poderia explicar a inconvenincia da presena
feminina em algumas dessas reas mais duras (por exemplo, nas funes de
carregadores, mineiros, alguns tipos de trabalhos de auxiliares de produo e de
operao de mquinas. Por sua vez, as razes culturais poderiam explicar a
resistncia em relao a cargos como mecnicos e motoristas. Mas a fora fsica
e os riscos parecem no ter nada a ver com a resistncia entrada das mulheres
em cargos tcnicos e em muitas das funes mais qualificadas da produo.
Por outro lado, aproximadamente a metade (55%) dos que responderam
o questionrio afirmou que a idade um critrio para a contratao de mulheres
e 45% manifestou a mesma opinio a respeito dos homens. Ou seja, mesmo que
numa proporo no muito grande, os empresrios reconhecem que a idade
pesa mais na hora de contratar mulheres do que acontece com os homens. No
entanto , praticamente em nenhum caso a preferncia de idade recai sobre
maiores de 40 anos, tanto no caso dos homens, como no das mulheres.
26
Por sua vez, a maioria dos entrevistados considera que a situao

familiar no critrio de contratao nem para homens nem para mulheres. No
entanto, significativamente superior a porcentagem que tem essa opinio a
respeito dos homens (70% contra. 59%). Em outras palavras: enquanto 22% dos
entrevistados consideram que a situao familiar um critrio de seleo das
mulheres, somente 4% pensam o mesmo a respeito dos homens. Entre os 22%
que consideram que a situao familiar um critrio importante para a seleo
das trabalhadoras, a preferncia claramente para as solteiras: 18%.
26
Dos 55% que afirmaram que a idade um critrio de contratao importante para as mulheres, 29% preferem
as menores de 25 anos, e 26%, as que tm entre 25 e 40 anos, o que significa que, entre eles, no existe uma
tendncia clara no sentido de preferir as mais jovens ou as adultas. Por sua vez, no caso dos homens, a
preferncia recai massivamente nos trabalhadores adultos (entre 25 e 40 anos). Seria isso um indcio da
existncia de uma maior barreira para homens jovens do para mulheres jovens na entrada no mercado de
trabalho? Uma hiptese que poderia explicar a maior preferncia pelas mulheres jovens seria a suposio de
que elas ainda no entraram plenamente na sua idade reprodutiva, o que seria tambm coerente com a
preferncia demonstrada por aproximadamente um 20% dos entrevistados pela contratao de mulheres
solteiras, fato esse que de nenhuma maneira se mantm no caso dos homens, j que somente 1% dos
entrevistados afirmou preferir contratar homens solteiros.
O acesso de mulheres a cargos de direo: o gerente puro, vamos dizer assim,

so mais os homens
27
Vrios estudos vm assinalando a presena de significativas barreiras

para o acesso de mulheres aos postos gerenciais, as quais configuram
obstculos artificiais e invisveis baseados em preconceitos psicolgicos e
estruturais (OIT, 1997) que limitam o acesso a cargos de alto nvel e definem
certos padres de insero. Assim, se indica que as poucas mulheres que
acedem a esse tipo de cargos costumam estar concentradas em reas como
recursos
humanos,
comunicao,
administrao,
consideradas
menos
estratgicas para a empresa em comparao com as de desenvolvimento de

produtos ou gesto financeira; e que suas oportunidades, em geral, se
concentram nos nveis inferior e intermedirio da direo, e nos setores de
servios, financeiro e administrao pblica.
Algumas teorias tm sido elaboradas para explicar a escassez de
mulheres em cargos de direo. Uma delas afirma que as caractersticas
femininas pressupem uma desvantagem para as mulheres no ambiente
empresarial masculino. Outra indica que as mulheres enfrentam obstculos e
impedimentos por causa dos preconceitos e esteretipos dos homens sobre
elas, e finalmente, se apontam as polticas e prticas discriminatrias de muitas
empresas como os motivos pela baixa presena feminina em postos de
gerenciamento como, por exemplo, a resistncia ao acesso de mulheres a reas
estratgicas ou a postos de trabalho considerados mais difceis, que geralmente
so tambm os mais importantes para o desenvolvimento da carreira e para a
ascenso profissional (OIT, 1997).
Os resultados da pesquisa apontam no mesmo sentido. Apesar do fato
de que apenas 5,7% dos empresrios que pesquisados considerou que as
gerncias e chefias eram cargos inconvenientes para serem ocupados por
mulheres, na maioria das empresas estudadas, destaca-se o forte predomnio de
27
Expresso utilizada pelo executivo de uma instituio de sade previdenciria (Isapre) entrevistado.
homens nas gerncias e chefias de mais alto nvel (o gerente puro). As mulheres
que acedem a postos de direo se concentram em subgerncias e chefias de
nveis menores, especialmente em reas de recursos humanos e pessoal. Os
entrevistados assinalaram que a escassez de mulheres na alta gerncia se devia
a sua falta de motivao para ocupar esses cargos, j que elas no teriam tanto
interesse pelo status a eles associado, e prefeririam guiar ou coordenar em
vez de mandar.
Apesar dessa opinio, encontramos evidncias da persistncia de fortes
obstculos ao acesso de mulheres a postos de comando, como, por exemplo, a
recusa dos trabalhadores a aceitar chefias femininas em empresas industriais
masculinizadas, ainda quando essas mulheres tm o perfil profissional
adequado ao cargo e conseguem estabelecer boas relaes com as pessoas que
esto sob sua superviso ou comando. Isso indica que as dificuldades
enfrentadas pelas mulheres no se explicam apenas por uma possvel falta de
motivao. Se essa
existisse, seria necessrio investigar se no estaria
respondendo tambm presena de srios obstculos e barreiras de acesso

sua incorporao a esse tipo de ocupaes e nveis de mando. Nesse sentido, as
teorias relativas escassez de mulheres em postos de direo citadas acima, na
prtica no so excludentes e parecem responder a distintas dimenses do
problema.
H certo consenso entre os entrevistados em atribuir s mulheres em
cargos de direo um estilo de comando mais democrtico e horizontal que
tende criao de redes. Afirma-se tambm que hoje, ao contrrio do que teria
ocorrido anteriormente, as mulheres no deixam de ser femininas ao assumir
esses cargos. Entre os executivos que manifestaram essa opinio esto
algumas das entrevistadas, dentre as quais hgerentes de recursos humanos de
empresas
financeiras,
de
servios,
transporte
comunicaes.
Elas
mencionaram tambm que as mulheres costumavam ser mais eficientes durante

a jornada de trabalho, j que suas obrigaes familiares no lhes permitem
continuar com o trabalho em casa. Eram tambm mais responsveis, adaptveis,
compreensivas e organizadas e com uma maior capacidade para estabelecer
relaes humanas, pensar em vrias coisas de uma vez e abordar as situaes a
partir de pontos de vista distintos. Segundo essas executivas, grande parte das
caractersticas mencionadas so habilidades desenvolvidas pelas mulheres no

exerccio dos papis familiares, que, no mbito do trabalho, tornam-se virtudes.
Alguns autores vm denominando essas habilidades como destrezas suaves,
28
que transformariam as mulheres em especialistas emocionais das relaes e

que poderiam propiciar mudanas na cultura empresarial, tais como um melhor
rendimento do trabalho em equipe ou o incentivo de formas mais horizontais de
exerccio do poder (Hola e Todaro, 1992). Essas destrezas passam a ser
elementos importantes em empresas mais modernas, cujo modelo produtivo
tende a se diferenciar do paradigma fordista, especialmente nos nveis de
direo.
29
Esta situao contrasta com aquela vivida em empresas do setor

industrial com uma alta porcentagem de homens, nas quais, ainda que tenham
ocorrido processos de incorporao de mulheres em cargos de direo que
mostram, portanto, que esses no so espaos impermeveis, onde se
manifestam as maiores resistncias.
Setor industrial: as mulheres em produo no choram
30
Nas empresas industriais, geralmente, os ambientes so mais hostis. A

maior parte das mulheres que encontramos ocupando cargos de gerncia e
chefia estava nas empresas tradicionalmente mais feminizadas, que so atxtil e
a de confeces. No entanto, nas empresas historicamente masculinas,como
a mineira e a grfica, tambm se registra um lento processo de incorporao de
mulheres nesses nveis, apesar da persistncia de uma srie de barreiras e
dificuldades.
Na empresa mineira,com somente 6% de mo-de-obra feminina, por
exemplo, uma mulher ocupa o cargo de chefe de bem-estar. Pela primeira vez
haviam sido nomeadas mulheres para cargos, at ento, exclusivamente
28
29
30
Newman, 1995 e Osborne, 1993 apud Reygadas, 1998.

Hola e Todaro (1992) mencionam que a valorizao de ditas destrezas pode proporcionar uma srie de
mudanas na cultura empresarial, como a criao de ambientes de trabalho em equipe e de compromisso
com a empresa e seus objetivos, assim como mudanas para formas mais humanas no comportamento dos
homens que ocupam altos nveis nas empresas
Expresso utilizada por um entrevistado da empresa grfica.
masculinos, como os de administrador de estabelecimento, supervisor de

exploses, secretria em estabelecimento de servio, nos quais trabalham
somente homens, e assistncia a clientes. Na opinio do entrevistado, a reao
dos trabalhadores tem sido positiva: Eles tm se acostumado rapidamente e cada
vez parece menos estranho.
Por sua vez, na empresa do setor grfico estudada no contexto da
pesquisa,na qual 96% da mo-de-obra era masculina, pde-se observar uma
forte resistncia incorporao de mulheres em cargos diretivos, especialmente
quando estes se localizam na produo. Nessa empresa, como parte de um
processo de profissionalizao dos postos de direo, nomeou-se uma mulher
como subgerente de planejamento e controle da rea de produo. Produziu-se
uma situao especialmente conflituosa, porque a funo da subgerente era
planejar o trabalho de diversas reas, o que implicava entrar no terreno de muitos
chefes (...) que eram verdadeiras vacas sagradas. O entrevistado assinala que a
profissional em questo tinha um alto nvel tcnico e era muito idnea para o
cargo, (...) aberta e transparente, sabe como manejar a informao e dar autonomia
aos chefes para que resolvam sobre seu mbito imediato. Contudo, chefes e
trabalhadores reagiram com muita hostilidade presena de uma mulher em um
terreno que era de homens. Essa reao se traduziu em aes hostis, tais como
danificar o seu carro, fazer ligaes telefnicas para sua casa para molest-la e,
inclusive, inventar e difundir pela empresa que ela teria uma relao amorosa
com um trabalhador. Segundo o entrevistado, os custos pessoais desta situao
para a subgerente eram muito altos. A rejeio de seus subordinados se
expressava em um questionamento de seus atributos pessoais femininos e
no de sua qualificao tcnica; pelo contrrio, o entrevistado destaca sua
idoneidade profissional para o cargo. O problema baseava-se , portanto, no fato
de se tratar de uma mulher em um terreno por excelncia masculino. Nesse
territrio, uma condio necessria para exercer a chefia seria a fortaleza de
carter, entendida como um atributo masculino que se manifesta na capacidade
de enfrentar emocionalmente situaes problemticas - nesse caso, a
hostilidade aberta dos subordinados, motivada justamente pelo que estaria
sendo considerado por eles como uma intromisso de uma mulher em um

territrio masculino.
O mesmo entrevistado observa que, como parte do mesmo processo de
profissionalizao, ocorreram hostilidades tambm em relao ao subgerente
de produo. Mas as diferenas de sexo parecem adquirir aqui muita
importncia. Alm disso, devido a suas redes de insero na empresa, o
subgerente contou com mais informao a respeito do tipo de trabalhadores , o
que lhe permitiu ter uma preparao melhor para enfrentar a situao. Assim, ele
teria, na opinio do entrevistado, uma fortaleza de carter masculina, que lhe
permitiu agentar firme as hostilidades e a rejeio dos trabalhadores. Por
outro lado, a subgerente:
(...) chora com muita facilidade. Eu falo para ela: as mulheres no choram, as
mulheres em produo no choram. Eu falei: Voc no pode chorar, porque,
se voc fizer isso, voc vai confirmar o esteretipo que se tem das mulheres; e
voc est num cargo que j foi desejado por vrias pessoas daqui, mas eles no
podem, e no podero nunca, porque eles no tm a preparao acadmica que
voc tem. Ela tem uma ps-graduao em Barcelona, ela est muito bem
preparada. Ento eu falei: no deixe que te vejam chorar.
Setor servios e financeiro: mulheres trabalham mais em redes por sua forma natural
de ser.
As empresas de servios e financeiras so aquelas onde se aprecia uma
maior abertura para incorporao de mulheres nas chefias e gerncias, no
apenas na rea de recursos humanos e servios ao cliente, mas tambm em
reas como a comercial, a de finanas, negcios da pequena e mdia empresa e
marketing.
Em geral, atribudo s mulheres um estilo mais democrtico,
horizontal, em redes, pela sua forma natural de ser, que contrasta com o estilo
mais hierrquico e vertical atribudo aos homens. Isso no significa que as
gerentes e chefas sejam mais brandas, j que tambm lhes atribuda a
capacidade de definir limites e regras com clareza, podendo inclusive ser duras
e um pouco autoritrias; mas no deixam de ser mulheres, como acontecia antes

com aquelas poucas que chegavam a ocupar cargos diretivos.
Devido a esses caractersticas atribudas s mulheres, ilustrados por
depoimentos do tipoelas gostam de ter um papel de guia e de ajuda num nvel que
no necessariamente significa de chefia, mas um nvel de coordenao, muitas delas
resistem a assumir cargos de direo. Nas palavras da entrevistada da empresa
de informtica, pela experincia que eu tenho aqui, no gostamos de conflitos
permanentes, preferimos o consenso. Para elas, o cargo e o status no seriam to
importantes como para o homem; para as mulheres mais interessante ter
tempo para poder cuidar da casa, dos filhos, do marido e do trabalho, e trabalhar
estimuladas principalmente por um desejo de realizao pessoal.
Como podemos ver, h diferenas importantes entre as opinies dos/das
empresrios e gerentes das empresas industriais e de servios. Enquanto na
empresa grfica enfatiza-se a fortaleza de carter como uma condio
importante para o exerccio de uma chefia da rea de produo, nos setores
servio e financeiro existe uma maior valorizao de certas caractersticas
atribudas s mulheres, que apontariam para a capacidade de construir relaes
de confiana entre os trabalhadores e de trabalhar em redes. Essas mesmas
capacidades, tambm reconhecidas no caso da subgerente da indstria grfica,
eram decodificadas, neste caso, como um sinal de suas dificuldades - ou
debilidade de carter - para se relacionar com os operrios. Como se trata de
uma gerncia da rea de produo, que por excelncia um territrio de
homens, numa empresa fortemente masculinizada, refora-se o argumento das
dificuldades atribudas s mulheres para ocuparem estes cargos.
A presena feminina na produo e nas reas operacionais
Apesar da porcentagem significativa de mulheres em reas de produo
31
nas empresas do setor industrial estudadas , a viso dos executivos que,
31
Segundo os dados da pesquisa, 73% das mulheres ocupadas nas empresas industriais foram classificadas
como operrias.
nessas
reas,
esto
concentrados
os
cargos
considerados
mais
32
inconvenientes para mulheres , j que renem atividades que requerem mais

esforo fsico e sacrifcio, e que so realizadas muitas vezes em turnos
noturnos, em ambientes pouco gratos, sujos, com algum grau de
periculosidade. Por outro lado, a maior fora fsica dos homens, associada sua
fortaleza de carter antes mencionada, os faria mais aptos para assumir estas
funes arriscadas e sacrificadas, tais como o manejo de maquinaria, o
transporte de materiais ou a manipulao de material delicado, funes essas
que, por sua vez, esto associadas a maior responsabilidade, maiores
remuneraes e status.
33
Os trabalhos realizados pelas mulheres na produo so caracterizados

pelos entrevistados, na maior parte das vezes, como os mais simples e leves,
que no requerem grande fora fsica, mas sim meticulosidade, ateno aos
detalhes, pacincia e tolerncia a tarefas repetitivas e que exigem permanecer
muito tempo no mesmo lugar. So trabalhos caracterizados como secundrios,
que, mais que uma qualificao especfica, requerem supostos atributos
femininos, que se concebem mais como destrezas naturais que como habilidades
adquiridas, talentos e no qualificaes (Jensons, 1989), prprias da natureza
feminina e de sua relao com o mbito domstico. O entrevistado da empresa
de cermica afirma que a habilidade manual das mulheres para polir peas tem a
ver com a manipulao da mamadeira, ou descascar
cebolas, ou cozinhar.
34
Tambm se assinala, em empresas de outros setores, que o trabalho de

mulheres em reas operacionais, como o das operadoras telefnicas, requer um
perfil mais psicolgico que tcnico.
As entrevistas contm, assim, uma srie de informaes sobre a diviso
sexual do trabalho existente no interior das reas de produo. Geralmente,
reserva-se aos homens a manipulao das mquinas, o que requer certa
32
Como vimos, aproximadamente 50% os pesquisados assinalam que tanto os trabalhos mais qualificados
quanto os menos qualificados da produo ou vinculados a ela so inconvenientes para as mulheres.
33
Como j foi previamente assinalado, as razes pelas quais os empresrios entrevistados consideram que
existiriam cargos inconvenientes para ser ocupados por mulheres no setor industrial, referem-se, em 80% dos
casos, capacidade/fora fsica e aos riscos/perigos do trabalho.
34
Esse tipo de considerao, inclusive por parte das prprias mulheres ao referirem-se ao seu trabalho, foi
encontrado em vrias pesquisas. Veja-se, entre outras, Rizek e Leite (1998).
especializao, supe mais risco e responsabilidade e confere maior status,

especialmente nas empresas marcadamente masculinizadas. Na empresa txtil,
por exemplo, os trabalhos desempenhados somente por homens so o cardado
(porque requer capacidade fsica e porque a manipulao das mquinas traz
consigo certos perigos) e o trabalho de tinturaria, devido maior
responsabilidade e risco da tarefa: Alguns trabalhos so mais importantes, no
podemos negar, porque se uma pessoa estraga a mistura sai tudo errado, porm,
se um cone estragado, somente um cone estragado, mas se a mistura sai
errada, so mil quilos ruins.
Expressa-se aqui, por um lado, uma imagem de menor capacidade e
responsabilidade das mulheres frente ao desempenho de suas tarefas (elas
35
seriam menos confiveis) e, por outro, de desvalorizao dos trabalhos por

elas realizados. Em contraste, a maior fora fsica dos homens aparece
relacionada a uma maior fortaleza de carter, que lhes permitiria assumir
trabalhos sacrificados, de alto risco e de maior responsabilidade.
Os aspectos menos positivos atribudos aos trabalhadores homens
dizem respeito sua menor meticulosidade, atributo considerado especialmente
importantes no caso da indstria de confeces. Ali, a falta de delicadeza e
uma maneira tosca de ser marginalizaria os homens de trabalhos delicados e
inclusive da manipulao de mquinas de alta preciso (como as mquinas de
36
costura na indstria de confeces). Por outro lado, menciona-se o fato dos

homens serem considerados menos disciplinados, com menor capacidade de
concentrao, de realizar simultaneamente varias tarefas e de permanecer muito
tempo num s lugar.
Vale notar que os trabalhos realizados na rea operacional, tcnica e de
manuteno de empresas de outros setores, tais como reparadores e
instaladores de lneas telefnicas, e maquinistas no setor de transportes e
35
Uma mulher poderia meter os dedos onde no deve, afirma a entrevistada da empresa textil. Essa , sem
dvida, uma imagen infantilizada, e portanto desqualificadora, da mulher no trabalho.
36
O caso das costureiras se destaca dos demais pois o nico em que se reconhece certa especializao das
mulheres para o manuseio de mquinas descritas como muito sofisticadas.
comunicaes, tambm so considerados como territrios masculinos, ou

seja, como trabalhos tcnicos que histrica ou culturalmente tem sido dominados
pelos homens, segundo um empresrio entrevistado do setor financeiro.
Esta forma de caracterizar o trabalho das mulheres tem relao direta
com o fato de que as fbricas continuam sendo, no imaginrio dos empresrios e
dos prprios trabalhadores, o territrio masculino por excelncia, no qual se
exalta a fora fsica, os trabalhos pesados e sacrificados. Isso no significa a
37
excluso absoluta das mulheres do trabalho industrial , mas define uma

insero segregada a certos setores ocupaes, muitas vezes em condies
precrias, que se expressa, entre outras coisas, no seu confinamento a postos de
trabalho
caracterizados
pela
utilizao
de
habilidades
supostamente
relacionadas esfera domstica (Abramo e Todaro, 1997).

Para ilustrar este aspecto, interessante mencionar o caso das
encadernadoras na empresa do setor grfico, cujo trabalho no , a juzo do
entrevistado de alta especializao, mas sim de muito cuidado, o que requer
dedicao e
meticulosidade. Por isso, a empresa utiliza exclusivamente
mulheres, subcontratadas de maneira temporria
38
Profissionais e tcnicos
Nas empresas estudadas existe boa disposio para incorporar
mulheres nos nveis profissionais, inclusive naquelas que se caracterizam por
uma alta porcentagem de mo-de-obra masculina. o caso da empresa de
minerao, que integrou mulheres profissionais em cargos exercidos, at esse
37
Com efeito, os dados globais para o Chile indicam que a porcentagem de trabalhadoras industriais sobre o
total das mulheres ocupadas (13,5%) no era, na ocasio, muito inferior porcentagem de trabalhadores
industriais sobre o total de homens empregados (17,5%; dados do INE para 1997); a participao da
mo-de-obra feminina sobre o volume total de emprego do setor era de 27% e havia crescido 47% entre 1985
e 1997.
38
A empresa exigia explcita e exclusivamente mulheres para realizar essa funo: temos uma oficina onde
trabalham 20 meninas contratadas por meio dessa empresa; ns as chamamos para certas atividades e
quando se conclui o trabalho, elas vo embora. Quando precisamos novamente, chamamos o contratista, e
ele as traz de volta. necessrio esclarecer que a qualificao de meninas no tem nenhuma relao com a
idade das trabalhadoras, mas trata-se de uma forma bastante particular e generalizada de referir-se s
mulheres no trabalho.
momento, apenas por homens: uma engenheira civil como supervisora de

exploses, e uma qumica como administradora de uma planta produtiva.
39
As reas tcnicas, embora em muitos casos tenham um carter

masculino, agrupam ocupaes muito diversas que variam muito por setor. Por
isso necessrio diferenciar algumas situaes. Em algumas empresas do setor
servios, por exemplo, se observa certa abertura entrada de mulheres. A
executiva da empresa de informtica assinala que a primeira mulher que entrou
ao servio tcnico, 17 anos atrs, enfrentou muitas dificuldades porque se
tratava de um mundo de homens. No entanto, isso foi mudando com o tempo,
ela construiu sua carreira, hoje gerente do servio tcnico e agora h mais
mulheres ali. Na mesma empresa de minerao foram incorporadas mulheres
analistas qumicas ao trabalho de laboratrio. No entanto, em empresas do setor
transporte e comunicaes, a instalao e reparao de linhas telefnicas ou
vias ferrovirias ainda um trabalho desempenhado exclusivamente por
homens.
reas administrativas
Como se poderia esperar, a mo-de-obra feminina predomina nas reas
administrativas, desempenhando uma srie de cargos considerados tpicos
de mulheres: secretrias, contadoras, vendedoras e supervisoras, pessoal da
rea de recursos humanos e, em alguns casos, de almoxarifado para inventariar
mercadorias. Nas funes menos qualificadas dessa rea, como auxiliares de
limpeza, so empregados homens e mulheres, e nas funes de fechamento e
abertura de escritrios, trmites bancrios e segurana, os homens
predominam.
Nesses casos, o discurso empresarial destaca como habilidades
prprias das trabalhadoras a capacidade de organizao e ordem e a maior
39
Em termos agregados, a presena feminina no grupo de profissionais e tcnicos vem aumentando

significativamente na Amrica Latina, fenmeno que est associado ao aumento de suas taxas de
participao e de seus nveis de escolaridade. Em 1975, essa presena j chegava a mais de 50% nas zonas
urbanas de muitos pases, entre os quais se destacam Chile, Costa Rica, Mxico e Venezuela (Valds e
Gomriz, 1995).
estabilidade e responsabilidade. Entre suas qualidades humanas, se menciona

uma maior honradez, compromisso, lealdade, fidelidade e boa aparncia. Tudo
isso, no entender dos entrevistados, tornaria as mulheres muito mais aptas que
os homens para trabalhos administrativos de confiana e, especialmente, de
ateno ao pblico. O entrevistado da empresa que comercializava produtos
eletrnicos descreveu as mulheres como mais finas, com mais tato; a boa
presena d um ar especial, melhora o ambiente de trabalho, torna-o mais alegre.
Novamente, da mesma forma que nas reas produtivas, as referncias
esto mais relacionadas a um perfil psicolgico e s atitudes do que a
caractersticas profissionais ou tcnicas de trabalhadores e trabalhadoras.
Cargos ocupados exclusivamente por mulheres ou homens
Alguns cargos, nas empresas analisadas, so ocupados exclusivamente
por homens ou por mulheres. Entre eles, os que mais chamaram a ateno so
os seguintes:
Operadoras telefnicas: um perfil mais psicolgico que tcnico
Nas duas empresas de comunicaes, o cargo de operadoras
telefnicas, para as quais se exige ensino mdio completo e cujo trabalho no
requer maior conhecimento, mas sim treinamento e muita pacincia para
realizar uma atividade bastante repetitiva, em lugares fechados, com altos nveis
de estresse, em turnos diurnos e noturnos, desempenhado exclusivamente por
mulheres. Ainda que em uma delas se tenha pensado na possibilidade de
incorporar homens, at o momento da entrevista isso no havia ocorrido. Os
motivos pelos quais os empresrios consideram que este trabalho feminino
so os seguintes:
As operadoras telefnicas devem ter muita pacincia. Normalmente as
operadoras no so elogiadas, pelo contrrio, elas so criticadas. Uma pessoa,
quando liga, normalmente est reclamando de alguma coisa. So poucos os que
lembram que a operadora uma pessoa. O perfil psicolgico mais que tcnico.
Uma vez mais so as caractersticas pessoais atribudas s mulheres e

no qualquer razo de ordem tcnica que faz com que elas sejam consideradas
mais aptas para esse tipo de trabalho. So as suas habilidades, concebidas
como naturais e no como qualificaes adquiridas (Jenson, 1989).
Comissrias de transporte terrestre: gente jovem com boa presena
Na empresa de transporte entrevistada, as comissrias so todas mulheres
jovens, por razes de marketing, assinala o entrevistado. O que se busca gente
jovem, com boa aparncia e condies para atender pblico. Isto o que explica
a preferncia por mulheres:
Obviamente uma mulher cumpre, numa melhor medida, a funo. como a
aeromoa de um avio que tem que atender o cliente, ser atenta nos servios que
presta a bordo. Iisso no signifique que o trabalho no possa ser realizado pelo
homem,mas do ponto de vista das relaes humanas a presena da mulher
mais bem vista.
interessante assinalar que o entrevistado afirma que, mais que uma
poltica da empresa, a distribuio de mulheres e homens em diferentes cargos
obedece a uma distribuio natural.
Operadores de Bolsa: as mulheres do azar
Diferentemente do anterior, esse um cargo ocupado tradicionalmente
somente por homens, porque, como afirma a entrevistada, d azar que uma
mulher entre na Bolsa, uma mulher no pode ir Bolsa. (...) como uma tradio,
sempre foi assim. Eu nunca ouvi falar de uma mulher como corretora da bolsa. As
mulheres podem ser executivas de venda, mas no podem entrar na Bolsa.
As principais limitaes das mulheres no trabalho

Ao lado da caracterizao dos defeitos ou virtudes atribudas pelos
empresrios e executivos a homens e mulheres, outro elemento que ajuda a
entender a localizao de cada um na estrutura ocupacional e a configurao de
territrios masculinos e territrios femininos na empresa a suposta limitao das
mulheres para desempenhar certas ocupaes.
Alm da fora fsica e do risco, que apareceram como as razes mais
importantes para justificar que determinadas ocupaes sejam consideradas
inconvenientes para mulheres, se menciona sua suposta falta de disponibilidade
para trabalhar em turnos noturnos e viajar. necessrio analisar essas supostas
limitaes, especialmente as duas ltimas, tendo como referncia a realidade de
alguns postos ocupados exclusivamente por mulheres nas empresas
estudadas. Estamos nos referindo aqui, por exemplo, s operadoras telefnicas
e enfermeiras, que durante o ano inteiro trabalham em turnos noturnos, e s
aeromoas e comissrias de transporte terrestre, cujo trabalho consiste
precisamente em viajar. A concentrao de mulheres nessas ocupaes, por um
lado, confirma muitas das tradicionais imagens de gnero, j que se tratam de
ocupaes relacionadas ateno ao pblico e cujos requisitos esto
relacionados a um perfil mais psicolgico que tcnico; por outro lado,
questionam claramente as limitaes atribudas s mulheres pelos executivos.
40
Essa inconsistncia entre o discurso empresarial e algumas prticas

gerenciais indica que a atribuio de limitaes s mulheres para desempenhar
determinadas funes bastante relativa e casustica: aparece quando se
mencionam ocupaes e territrios masculinos e desaparece nos casos
40
Quando se perguntou a uma executiva de uma clnica se havia dificuldade das enfermeiras para fazer turnos
noturnos, ela respondeu que isso no representava nenhum problema, porque elas mesmas (...), quando se
preparam para essa profisso, sabem que tm que trabalhar em turnos. Mesmo que reconhea que isso
pode gerar problemas na vida familiar (afirma que na rea de sade, a maioria dos homens e mulheres so
separados ou casados mais de uma vez), as enfermeiras se arranjam (...) como se arranjaram a vida toda. A
entrevistada destaca tambm que essas trabalhadoras se caracterizam por baixos nveis de absentesmo e
um alto nvel de responsabilidade. No caso das aeromoas, o entrevistado assinala que todas so mulheres
jovens por razes de marketing, de boa presena e condies para atender ao pblico.
contrrios, ou seja, nas ocupaes desempenhadas quase exclusivamente por

mulheres e associadas a atributos femininos. O que importante considerar
que, a partir desse discurso empresarial, expresso de identidades de gnero
rgidas e bastante tradicionais no mundo do trabalho, so tomadas muitas das
decises que tendem a manter dinmicas de segregao, discriminao e
desvalorizao da mulher no trabalho.
2.3.3.
A mulher como fora de trabalho secundria
Sintetizaremos, a seguir, as principais expresses do imaginrio
empresarial que surgem do material analisado e que mais explicitamente
contribuem a reproduzir e a reforar a idia das mulheres como uma fora de
trabalho secundria. H vrias evidncias, por exemplo, de que muitos dos
empresrios e gerentes entrevistados ou pesquisados consideram, a priori e sem
ter evidncias concretas nesse sentido, que as mulheres no tm a
responsabilidade de sustentar economicamente as suas famlias, mas sim a de
cuidar das tarefas domsticas. Em torno desta concepo, articulam uma srie
de argumentos relacionados ao comportamento e s expectativas das mulheres
no trabalho e frente a ele, e tomam decises concretas que determinam em
grande medida as suas possibilidades de acesso ao emprego e as condies
nas quais este se exerce.
2.3.3.1.
Homens
provedores,
salrio
feminino
secundrio,
trajetrias
ocupacionais instveis
Para alguns dos empresrios entrevistados, a explicao para o fato de
as remuneraes recebidas pelas mulheres serem inferiores deve-se basicamente ao
fato de que elas esto dispostas a ganhar menos que os homens. Por sua vez, isso
seria demonstrado pelo fato de que, habitualmente, elas no se preocupam em
negociar os salrios e se conformam mais rapidamente com as primeiras ofertas
que lhes so apresentadas. Argumentam que essa atitude estaria relacionada
centralidade da famlia nas suas vidas, o que significaria que, para elas, o
trabalho no uma obrigao, como o seria para os homens; devido a isso, elas
estariam dispostas a ganhar menos, se isso significa a possibilidade de estar
mais tempo com a famlia.
Essa opinio expressa justamente a idia de que o trabalho das mulheres
secundrio, adicional ou complementar ao trabalho principal, que, por definio,
seria uma responsabilidade masculina. As referncias s mulheres separadas
confirmam essa idia. Elas, sim, s]ao vistas como provedoras de suas famlias.
De fato, as mulheres separadas, as nicas que so reconhecidas como
provedoras, so descritas pelos/as entrevistados/as como homens e exemplos
quase emblemticos de responsabilidade no trabalho, particularmente as que
tm filhos pequenos, que como principal sustento familiar so capazes de fazer
tudo pelos filhos. A elas se refere uma das entrevistadas nos seguintes termos:
A mulher separada muito mais responsvel do que a mulher que tem marido em
casa ou filhos maiores. Se esta demitida do trabalho, ou se ausenta um dia, no
acontece nada. Ao contrrio, uma mulher separada que tem sua casa, se ela falta
e descontada por isso, a sua renda vai diminuir.
Se a funo de provedora familiar no considerada como parte dos
papis atribuveis s mulheres, como o seria o cuidado dos filhos, dos idosos e
as demais responsabilidades domsticas e familiares, se assume(sem
necessidade de comprovar o que se diz) que as suas trajetrias ocupacionais
so instveis, fortemente sujeitas e subordinadas aos ciclos da vida familiar.
2.2.3.2. Limitaes de tempo: a indevida interferncia da vida domstica no
trabalho das mulheres
A outra idia que aparece diretamente associada imagem da mulher
como fora de trabalho secundria, e que reiterada pelo discurso empresarial,
a sua suposta dificuldade de dedicao empresa, que se expressaria, entre
outras coisas, nas suas limitaes para fazer horas-extras, viajar e trabalhar em
horrios noturnos.
41
Essas imagens de imposibilidade contrastam com a realidade de algumas

ocupaes nas quais normalmente, e h muito tempo, trabalha-se durante a
noite, e que so desempenhadas majoritariamente (quando no exclusivamente)
por mulheres, como por exemplo, as enfermeiras e as telefonistas, que, em uma
das empresas entrevistada trabalham em turnos diurnos e noturnos, 365 dias
por ano.
Outra dificuldade que, segundo os empresrios entrevistados, teriam as
mulheres a de viajar. Na sua opinio, essas limitaes afetam negativamente
as possibilidades das mulheres para receber formao ou aperfeioamento no
estrangeiro, e, a mdio e longo prazo, fariam com elas deixassem de aspirar os
cargos mais qualificados e mais altos na hierarquia das empresas.
Da mesma forma que a realidade do trabalho das enfermeiras e
telefonistas contradiz as
supostas limitaes das mulheres para trabalhar
durante a noite, o caso das aeromoas, por exemplo, uma ocupao que tambm
se caracteriza por importante presena feminina, questiona a idia de que elas
no poderiam estar presentes em ocupaes que impliquem viajar.
42
2.3.3.3. A eterna inadequao

A nfase que essas limitaes atribudas s mulheres no trabalho
adquirem em alguns momentos no discurso empresarial contribui para
fortalecer uma imagem destas como trabalhadoras problemticas, pouco
41
Essa foi, por exemplo, a principal razo alegada por um empresrio do setor grfico para explicar porque no
havia nenhuma mulher contratada na rea de produo de sua empresa.
42
Reforando esse argumento, podemos citar um estudo realizado por Korn/Ferry International em 1992 sobre
as mulheres em cargos de direo nas empresas Fortune (1000 no setor industrial e 500 no setor servios),
citado por Sarris e Vicn (2006), que questiona a imagem de que as mulheres no trabalham horas-extra.
Segundo os resultados desse estudo, em 1992, as mulheres entrevistadas trabalharam uma mdia de 56
horas semanais, exatamente o mesmo nmero de horas trabalhadas pelos homens. Outra imagem
questionada pelo citado estudo refere-se impossibilidade ou resistncia das mulheres para transferir-se de
uma localidade a outra por razes de trabalho. Apenas 14,1% das mulheres entrevistadas haviam recusado
uma oferta ou oportunidade de transferncia. Em estudo similar realizado em 1989, a porcentagem de
homens que haviam recusado ofertas similares era de 20%.
adequadas ou diferentes em relao ao modelo de trabalhador, que, em geral,

um modelo masculino, ou seja, um trabalhador que tem quem cuide, por eles,
da famlia e do mbito domstico (Arango e Viveros, 1996). Isso implica uma
srie de pr-requisitos sociais, que se transformam em verdadeiras
vantagens, que permitem a estes trabalhadores homens desenvolver uma
trajetria ocupacional em melhores condies.
Da a necessidade de reconhecer que as limitaes atribudas s
mulheres no trabalho e uma srie de dificuldades reais que elas enfrentam no esto relacionadas a uma certa natureza feminina menos apta para o
trabalho remunerado, ou com a sua suposta condio de fora de trabalho
secundria, mas sim com o fato de que, devido ordem de gnero e diviso
sexual do trabalho que continuam predominando em nossas sociedades, elas
continuam arcando de forma unilateral com as responsabilidades domsticas e
familiares. Alm disso,
no contexto de economias e sociedades que no
incorporam ao conceito de atividade econmica o trabalho no-remunerado

dedicado ao cuidado das
pessoas, os custos da reproduo social so
assumidos pelas mulheres, na forma de excesso de trabalho (a dupla jornada,

e/ou a dupla presena), remuneraes inferiores ou no-recebidas ou
trajetrias ocupacionais menos satisfatrias.
2.3.4.
Em sntese
Os resultados dessas duas pesquisas indicam que as imagens de gnero
dominantes tendem a projetar sobre a figura da mulher trabalhadora uma outra
imagem de mulher, presa fundamentalmente vida familiar e domstica, que
limitaria a sua adequada insero e desempenho no trabalho. Essa imagem,
independentemente de qualquer comprovao emprica da existncia concreta
de uma srie de problemas a elas associados e que supostamente as
justificariam, tais como altas taxas de absentesmo e de rotatividade voluntria e
altos custos indiretos associados maternidade, condicionam fortemente a
disposio de investimento dos empresrios na parcela feminina de sua fora de
trabalho, tanto no sentido de sua incorporao aos quadros da empresa, como

de seu desenvolvimento profissional.
Indicam tambm que, apesar de ser possvel identificar algumas
tendncias comuns no discurso empresarial sobre as mulheres no trabalho,
esse , muitas vezes, ambguo e contraditrio. ainda mais difcil estabelecer
uma relao clara entre essas opinies e quaisquer dos fatores definidos no
sistema de hipteses, como o tamanho da empresa, setor produtivo,
porcentagem de mulheres empregadas. Em cada uma dessas categorias de
classificao, foram encontradas opinies bastante diferentes. A concluso a
que se chega que, mais que obedecer ao setor ou ao tamanho das empresas
estudadas, o que explica principalmente a opinio negativa ou positiva,
favorvel ou desfavorvel, dos empresrios a respeito das mulheres uma
definio prvia das caractersticas das diferentes ocupaes, que tem pouco a
ver com seus elementos tcnicos ou organizativos, e muito mais com o carter
masculino ou feminino socialmente atribudo a essas ocupaes. Revela-se,
assim, a importncia justamente das imagens de gnero como critrio de
classificao das empresas (ou tipos de empresas) e inclusive das ocupaes (e
tipo de ocupaes no interior de cada empresa), como mais ou menos
adequadas para homens ou mulheres, definindo verdadeiros territrios
masculinos e femininos no mundo do trabalho.
Este passa a ser o critrio principal para avaliar e qualificar , valorizar
ou desvalorizar o desempenho de homens e mulheres no trabalho. Exatamente o
mesmo argumento, ou a mesma caracterstica atribuda a uma mulher
trabalhadora, aparece s vezes como virtude, s vezes como defeito ou
limitao, s vezes como possibilidade, outras vezes como impossibilidade de
exercer adequadamente uma funo. O que faz, por exemplo, que o trabalho em
turnos noturnos seja considerado imprprio para s mulheres na indstria grfica
e prprio nas empresas telefnicas ou do setor de sade, onde elas se
concentram exatamente em ocupaes caracterizadas, desde sempre, pelo
trabalho noturno e em turnos (operadoras telefnicas e enfermeiras)? A
diferena, no fundo, o fato de que o trabalho de enfermeiras e operadoras
telefnicas considerado prprio para mulheres, e o do operrio da indstria
grfica considerado imprprio. As explicaes para isso no se encontram no

terreno das competncias tcnicas, e sim em razes de ordem cultural e
histrica, que continuam reproduzindo-se, apesar das profundas mudanas
ocorridas nos ltimos anos nas caractersticas tcnicas dessas ocupaes.
Outra concluso do estudo a fora da imagem de que h habilidades,
vantagens e qualidades que so prprias dos homens e outras, diferentes, que so
prprias de mulheres. Isso talvez no fosse um problema se essas diferenas no
se convertessem em desigualdades. Ou seja, se, junto a essa sinalizao das
diferenas, quase sempre identificadas por comparao ou oposio, no se
produzisse uma forte hierarquizao das supostas virtudes e defeitos atribudos
a homens e mulheres, incidindo significativamente nas possibilidades de uns e
outras de terem acesso ao emprego, a melhores remuneraes e a cargos mais
valorizados.
2.4.
As polticas de recursos humanos dirigidas mo-de-obra
feminina
Como j foi assinalado, as imagens de gnero esto na base de muitas
das decises gerenciais relativa mo-de-obra empregada (homens e
mulheres), em especial das polticas de recrutamento, seleo, treinamento e
formao, remunerao e promoo. A anlise das polticas de recursos
humanos das empresas ser feita, portanto, com o objetivo de verificar que tipo
de ao vinha se desenvolvendo ou no nas empresas pesquisadas, tendo
em vista uma maior valorizao ou aposta no desenvolvimento das mulheres
como trabalhadoras, e a promoo da igualdade de gnero, e como estavam - ou
no operando as imagens de gnero nessas aes concretas.
Partimos da hiptese de que, em geral, as estratgias de recursos
humanos das empresas nos contextos analisados se caracterizavam por um
paradoxo: por um lado, a valorizao dos recursos humanos aparecia como
elemento central no discurso gerencial que tendia a articular-se a partir de
diferentes aproximaes ao modelo da qualidade total. Por outro lado, nas
estratgias concretas aplicadas pelas empresas, constatava-se a reduzida

importncia atribuda gesto dos recursos humanos como fator de
produtividade e competitividade, assim como uma viso pouco articulada entre
as diversas dimenses dessa gesto, tais como polticas e programas de
treinamento, sistemas salariais, gesto da sade e segurana ocupacional,
sistemas de participao dos trabalhadores
etc.. No que diz respeito
valorizao das mulheres e promoo da igualdade de oportunidades, as

polticas gerenciais eram, em geral, muito tmidas.
43
2.4.1.
As polticas de recursos humanos no comeo dos anos 90
As medidas, iniciativas ou programas de recursos humanos dirigidos
mo-de-obra feminina existentes nos estabelecimentos pesquisados no comeo
dos anos 90 foram classificadas em dois tipos: (i) aqueles destinados a facilitar a
relao entre o exerccio do trabalho remunerado e as responsabilidades
domsticas e familiares; e (ii) aqueles mais diretamente referidos s
possibilidades de acesso ao emprego e de desenvolvimento profissional das
mulheres.
Entre os primeiros, esto permisso de ausncia para mulheres e
homens em caso de doena dos filhos, creche, licena-paternidade, programas
de treinamento dirigidos a familiares dos/as trabalhadores/as, afastamento
temporrio com possibilidade de reincorporao, horrio flexvel e trabalho de
44
tempo parcial . Entre os segundos, esto aes para aumentar o recrutamento
43
A base emprica desta anlise provm basicamente de duas das pesquisas citadas no comeo deste captulo.
A primeira delas foi desenvolvida no comeo dos anos 90, em empresas das indstrias metal-mecnicas e de
alimentao no Brasil, Argentina, Chile, Colmbia e Mxico (Projeto OIT/ACDI). A segunda, realizada no final
dos anos 90 nos setores automotivo e qumico na regio do Grande ABC paulista, no contexto do projeto
Gesto local, empregabilidade e equidade de gnero e raa (Prefeitura Municipal de Santo Andr, Cebrap,
Instituto de Governo e Cidadania do ABC, Ceert, OIT e Cepal).
44
importante considerar que essas duas modalidades mais flexveis de trabalhopodem representar formas
menos desgastantes de articulao entre a vida domstica e o trabalho remunerado, por outro lado tambm
podem significar novas formas de precarizao do trabalho, que tendem a afetar principalmente s mulheres.
Com efeito, em vrios pases da Europa, tem havido uma grande expanso do trabalho em tempo parcial,
de mulheres, para elevar a sua participao em programas de treinamento e

favorecer seu acesso a postos de trabalho melhor remunerados e a cargos de
maior responsabilidade hierrquica.
Analisando os programas existentes nas empresas, pode-se observar,
em primeiro lugar, que os nicos cuja freqncia de aplicao, em alguns casos,
alcanava a metade ou mais da amostra eram: falta justificada para mulheres e
homens em caso de doena dos filhos (na indstria de alimentao argentina e
metal-mecnica colombiana) e licena-paternidade (alimentao no Brasil e
metal-mecnica na Colmbia). Em segundo lugar, sistematicamente, a
freqncia de aplicao dos programas era superior na indstria da alimentao,
se comparada metal-mecnica.
2.4.1.1. Primeiro Grupo de Programas: articulao entre a vida profissional e a

vida familiar
Na indstria da alimentao, os nicos programas do primeiro grupo que
eram aplicados com freqncia significativa (prxima ou superior a 30% dos
estabelecimentos) eram: faltas justificadas para homens e mulheres em caso de
doena dos filhos e licena-paternidade. Na metal-mecnica, essa proporo era
inferior e variava entre 20% (ausncia justificada para homens em caso de
doena dos filhos) e 30% (os outros dois) (tabela 3).
forma de emprego em que se concentram amplamente as mulheres. Muitos autores, entre eles Maruani
(1991), chamam a ateno sobre os efeitos muitas vezes negativos dessa tendncia sobre a qualidade do
emprego das mulheres e para as relaes de gnero em forma mais geral, porque tendem a cristalizar a
tradicional diviso sexual do trabalho. Voltaremos a esse tema no captulo 5.
TABELA 3
Porcentagem dos estabelecimentos com programas em aplicao, por setores. Total de
amostra, pases selecionados (1) - 1992-93 (em porcentagem)
Programas
Alimentao
Metal-Mecnica
Articulao da vida domstica-trabalho

Falta justificada mulheres no caso de doena de filhos
41
29
Falta justificada homens no caso de doena de filhos
28
19
Licena-paternidade
31
28
Creche
15
Tempo parcial
Horrio flexvel
Treinamento a familiares
14
11
Retirada com possibilidades de reincorporao
10
Acesso ao emprego e desenvolvimento profissional

Aumentar o recrutamento de mulheres
16
Favorecer acesso ao treinamento
25
15
Favorecer acesso a postos melhor remunerados
25
14
Favorecer acesso a postos de maior hierarquia
24
17
Fonte: Pesquisa Estratgias de competitividade, produtividade, recursos humanos e emprego nos 90; Projeto Regional
Inovao tecnolgica e mercado de trabalho, OIT/ACDI. (1) Referem-se aos pases abrangidos pela pesquisa: Argentina, Brasil,
Colmbia, Chile e Mxico.
A falta justificada em caso de doena dos filhos era o programa mais

disseminado entre as empresas. No entanto, a sua freqncia de aplicao
45
continuava sendo baixa. Em geral, o cuidado com os filhos doentes continuava

sendo pensado pelas gerncias como uma tarefa muito mais feminina que
masculina, em especial no setor metal-mecnico. As diferenas mais
significativas quanto a esse aspecto foram registradas na indstria da
alimentao do Chile, onde o benefcio para as mulheres existia em 43% dos
45
No caso do Chile esse era um direito garantido por lei e, como tal, deveria ser respeitado em todas as
empresas.
estabelecimentos e em apenas 7% deles para os homens, e na metal-mecnica

no Brasil e Chile.
46
A licena-paternidade assou a ser objeto de negociao coletiva em

47
alguns pases da regio, tendo sido, em alguns casos, transformado em lei. No

entanto, segundo os dados da pesquisa, esse direito era aplicado por uma
parcela reduzida, prxima aos 30%, em mdia, das empresas e no era vigente
nem sequer na metade da amostra em nenhum pas.
A existncia dos servios de creche, ou seja, a possibilidade de contar
com uma ateno adequada para os filhos durante o horrio de trabalho, est
entre os fatores mais importantes no sentido de possibilitar uma melhor
insero da mulher no mercado de trabalho. Em geral, a cobertura dos servios
pblicos muito limitada e, por isso, a existncia de creches nos lugares de
trabalho passou a ser objeto de negociao coletiva e de legislao em vrios
pases (Argentina, Brasil e Chile). Em contraste com essa necessidade,
reconhecida legalmente em vrios casos, uma parcela muito reduzida de
estabelecimentos da amostra contava com servios de creche, principalmente
48
na indstria metal-mecnica .
Por sua vez, a flexibilizao da jornada de trabalho atravs do trabalho
em tempo parcial e da jornada flexvel, para os trabalhadores regularmente
empregados nas empresas, no parecia ser parte das estratgias empresariais
nos estabelecimentos da amostra. Em mdia, esses programas eram aplicados
em apenas 6% deles, nos dois setores. Os programas de treinamento para os
familiares dos trabalhadores tambm tinham uma incidncia muito baixa, pouco
mais de 10% em mdia, com exceo da Colmbia, onde, nos dois setores,
alcanavam uma cifra prxima aos 40%.
Possibilitar s mulheres afastarem-se do emprego por um perodo de
tempo determinado - por exemplo, durante o restante do primeiro ano de vida de
46
Onde se estendia s mulheres em aproximadamente 30% dos estabelecimentos e aos homens em

aproximadamente 10%.
47
Argentina (2 dias), Chile (1 dia) e Brasil (5 dias), no momento de realizao da pesquisa (1992-93).
48
Para o conjunto dos pases, as cifras eram de 15% na indstria da alimentao e de 9% na metal-mecnica.
um
filho
aps
trmino
da
licena-maternidade
com
direito
reincorporarem-se posteriormente, pode ser uma forma importante de ampliar

as alternativas de uma melhor articulao entre a vida domstica e o trabalho
49
remunerado . No entanto, o tema no simples. Segundo Rial (1993), apesar de

existir, na Argentina, um estatuto legal que prev essa possibilidade - o chamado
50
estado de excedncia -, na prtica, quando utilizado pelas mulheres, seus

direitos
de
reincorporao
eram
freqentemente
desrespeitados.
De qualquer maneira, a freqncia de aplicao desse tipo de programa

nas empresas da amostra era bastante reduzida (igual ou inferior a 10% em
mdia), quando no inexistente, sendo ligeiramente superior somente na
indstria de alimentao da Argentina (22%).
2.4.1.2. Segundo Grupo de Programas: acesso ao emprego e desenvolvimento
profissional
Em geral, os quatro programas relacionados mais diretamente a
aumentar as oportunidades de acesso ao emprego e desenvolvimento
profissional das mulheres tinham uma freqncia de aplicao inferior quela
dos programas at agora analisados. Isso indicaria que as polticas de recursos
humanos dirigidas mo-de-obra feminina nas empresas, quando existiam, no
iam muito alm de medidas isoladas destinadas a diminuir algumas das
dificuldades de articulao entre a vida domstica e o trabalho remunerado. A
menor difuso dos programas do segundo grupo significa, portanto, que era
muito reduzida a disposio empresarial de ampliar o acesso de mulheres ao
emprego, assim como de investir no desenvolvimento profissional da
49
A extenso da licena-maternidade e a instituio de perodos mais ou menos prolongados de licena

parental (um tipo de licena que pode ser utilizado tanto pelas mes como pelos pais) tem sido uma tendncia
importante nos pases da Unio Europia, como o objetivo de promover uma maior conciliao entre a vida
familiar e o trabalho remunerado. Esse tema tambm voltar a ser analisado no captulo 5.
50
O estado de excedncia prev o afastamento temporrio do trabalho por um perodo de 3 a 6 meses, em

caso de nascimento (aps a licena-maternidade) ou doena de um filho, com possibilidade de
reincorporao posterior na mesma funo ou em funo superior ou inferior, em um arranjo de comum
acordo entre o empregador e a trabalhadora. Os perodos de excedncia no so computados como tempo
de servio.
mo-de-obra feminina j empregada. A primeira evidncia disso que, em

mdia, nenhum dos quatro programas mencionados nesse grupo existia em uma
porcentagem superior a 25% dos estabelecimentos da amostra. No conjunto, o
menos aplicado era justamente o mais fundamental (aes para aumentar o
recrutamento de mulheres), ou seja, aquele que se refere ampliao das
possibilidades de acesso das mulheres ao emprego.
51
Considerando as mdias de aplicao dos outros trs programas - aes

para aumentar a participao das mulheres nos programas de treinamento, para
favorecer seu acesso a postos de trabalho mais bem remunerados e a postos
hierarquicamente superiores, podemos observar um comportamento mais ou
menos similar entre os trs, que existem em 25% dos estabelecimentos na
alimentao e em aproximadamente 15% na metal-mecnica.
Em sntese, os dados dessa primeira pesquisa evidenciam que as
polticas de recursos humanos dirigidas s mulheres eram muito limitadas e,
quando existentes, compunham-se basicamente de medidas destinadas a
diminuir as dificuldades de articulao entre a vida domstica e o trabalho
remunerado. Como regra geral, apresentavam uma baixa freqncia de
aplicao, inclusive quando se tratava de direitos legalmente estabelecidos
(como, por exemplo, licena-paternidade, creches e falta justificada em caso de
doena dos filhos). Os programas destinados a aumentar a incorporao da
mulher ao mercado de trabalho e a promover seu desenvolvimento profissional
eram ainda menos freqentes. importante assinalar que vrias dessas
polticas, no mesmo perodo, estavam sendo objeto dos processos de
negociao coletiva nos pases considerados. Este tema ser analisado em
detalhe no Captulo 4.
51
Aes desse tipo eram implementadas, em mdia, por 16% das empresas da indstria de alimentao e por
9% da metal-mecnica. S na indstria de alimentao do Chile e na metal-mecnica mexicana uma parcela
prxima a 30% dos estabelecimentos tinha essa preocupao, enquanto na indstria de alimentao do
Brasil, Colmbia e Mxico essa porcentagem era prxima a 20%. Nos demais casos no superava os 10%. A
Argentina aparecia como o caso mais rgido no que se refere s possibilidades de aumento da participao
feminina no emprego.
2.4.2.
Polticas de recursos humanos no final dos anos 90 (setores
automotivo e qumico na Regio do ABC paulista, Brasil)
Em pesquisa realizada aproximadamente cinco anos depois dessa
primeira,no final dos anos 90, voltou-se a indagar sobre a existncia de medidas,
aes ou polticas de recursos humanos voltadas para a valorizao da mulher
trabalhadora e a promoo da igualdade de gnero. Manteve-se a mesma
classificao, em dois grupos bsicos, utilizada na pesquisa anterior. O primeiro
grupo englobava as medidas destinadas a facilitar a relao entre o exerccio do
trabalho remunerado e as responsabilidades domsticas e familiares, e o
segundo grupo, aquelas que se referiam mais diretamente s possibilidades de
acesso das mulheres ao emprego e de seu desenvolvimento profissional.
As medidas do primeiro grupo, por sua vez, foram separadas em trs
tipos. Em primeiro lugar, aquelas que se referiam observncia do que est
previsto
em
lei:
licena-paternidade,
intervalos
para
aleitamento,
52
creche/auxlio-creche para filhos de trabalhadoras . Em segundo lugar, aquelas

que significam a ampliao dos direitos legais de proteo maternidade:
licena me adotante, estabilidade para mes adotantes, creche/auxlio-creche
para filhos adotivos e abono de faltas para mulheres no caso de doena dos
filhos. Em terceiro lugar, medidas que apontam para uma melhor distribuio
das responsabilidades familiares entre homens e mulheres: licena ao pai
adotante, estabilidade ao pai adotante, creche/auxlio-creche para filhos de
trabalhadoras e trabalhadores, abono de faltas para homens no caso de doena
dos filhos.
O segundo grupo de medidas se refere mais diretamente s
possibilidades de acesso ao emprego e s condies de trabalho: aumentar
recrutamento de mulheres, favorecer o acesso de mulheres aos programas de
52
A legislao brasileira prev cinco dias de licena-paternidade, dois perodos dirios de meia-hora para
amamentar o filho lactante durante seis meses, considerados como tempo de trabalho e remunerados
enquanto tal, e a oferta de servios de creche ou a concesso de auxlio-creche s mulheres empregadas.
treinamento, a postos mais bem remunerados, a postos de comando e a

ocupaes no tradicionalmente desempenhadas por elas, como forma de
superar a segmentao ocupacional. Tambm se procurou investigar a
existncia de polticas mais gerais de valorizao da diversidade e de promoo
da igualdade de oportunidades, tanto em termos de gnero, como de raa.
A outra diferena entre as duas pesquisas, essa de natureza
metodolgica, que esta segunda no foi baseada em questionrios, mas sim
em entrevistas semi- estruturadas e em uma um workshop de pesquisa-ao na
qual foram recolhidas, alm das opinies dos gerentes, tambm as dos
sindicalistas.
53
2.4.2.1. Primeiro grupo de medidas

Direitos previstos em lei
Na viso dos gerentes entrevistados do setor automotivo, a obrigao
legal de conceder uma licena-paternidade era observada em todas as
empresas. Por outro lado, o direito legal a amamentar os filhos lactantes no
estaria sendo observado em 40% das empresas e, mais que isso, sua
observncia era considerada invivel. Em relao aos direitos relativos creche,
os gerentes entrevistados afirmaram que eles eram observados em 80% das
empresas e possveis de serem implementados nas outras 20%.
Os sindicalistas entrevistados na mesma pesquisa concordavam com os
gerentes no que se refere licena-paternidade, mas eram bastante mais
pessimistas em relao aos intervalos para o aleitamento - que, segundo eles,
no eram observados em um tero das empresas - e aos servios de creche, em
qualquer das duas modalidades previstas por lei (creche prpria nas instalaes
da empresa ou auxlio-creche) que, de acordo com eles, existiam em apenas um
tero das empresas analisadas.
Por sua vez, segundo os gerentes das empresas do setor qumico, a
licena-paternidade existia em 80% das empresas e, nos outros 20%, era
considerada invivel, apesar do Conveno Coletivo vigente na ocasio (1999)
reiterar a obrigao legal das empresas relativa concesso dos cinco dias de
53
Para mais detalhes sobre a metodologia utilizada, ver Abramo, Leite e Lombardi , 2001.
licena-paternidade. Por sua vez, o direito legal a amamentar os filhos lactantes

existia em 60% das empresas, era considerado vivel em 20% delas e invivel
nas outras 20%. Finalmente, o direito legal aos servios de creche, reafirmado e
ampliado (para os filhos adotivos) na Conveno Coletiva, existia em apenas
20% das empresas, foi considerado vivel em 60% delas e invivel nas outras
20%.
Ampliao dos direitos relativos maternidade:
Segundo os gerentes entrevistados, a licena me adotante existiria na
grande maioria das empresas do setor automotivo (80%) e seria considerada
54
vivel nos outros 20% . Por outro lado, os demais direitos relativos adoo,
tais como estabilidade para adotantes e creche para filhos adotivos, no
existiriam em nenhuma empresa e eram considerados inviveis na sua grande
55
maioria (80% delas). Por sua vez, o abono de faltas para mulheres no caso de
doena de filhos existiria em 60% das empresas e seria considerado invivel nos
outros 40%.
Conforme j assinalado e conforme ser analisado no captulo 4, vrios
desses temas estavam presentes nas pautas de reinvindicao apresentadas
pelo Sindicato dos Metalrgicos negociao coletiva. Alguns deles foram
negociados e incorporados Conveno Coletiva de trabalho. Entre
eles,estavam a licena-maternidade de 30 dias a empregadas que adotam filhos
entre 0 e 6 anos e o abono de faltas para trabalhadores de ambos os sexos em
caso de internao de um filho.
Segundo os gerentes do setor qumico, a licena me adotante existiria
em um nmero menor (60%) das empresas. Sua instituio era considerada
vivel em outras 20% e invivel nas restantes (20%). A estabilidade para
adotantes existia em 40% das empresas, era considerada vivel em outras 40% e
54
Segundo os sindicalistas entrevistados, a incidncia desse direito era mais limitada, atingindo apenas 50%
das empresas.
55
interessante observar que, poucos anos depois da realizao desta pesquisa (em 15 de abril de 2002), a Lei
n. 10.421 ampliou s mes adotantes o direito licena-maternidade (cento e vinte dias s que adotam
crianas at um ano de idade, sessenta dias entre um e quatro anos e trinta dias entre quatro e oito anos) e ao
salrio- maternidade.
invivel nos outros 20%. Os servios de creche para filhos adotivos no existiam
em nenhuma das empresas, eram considerados viveis em 80% delas e inviveis
nos outros 20%. Por sua vez, o abono de faltas para mulheres no caso de doena
de filhos, segundo os gerentes, existiria na totalidade das empresas.
Na opinio dos sindicalistas entrevistados, no entanto, a licena e
estabilidade para a me adotante existiriam em apenas 25% das empresas, o
direito creche para filhos adotivos existiria em 50% delas e o abono de faltas
para mulheres em caso de doena de filhos em todas elas.
importante assinalar que a Conveno Coletiva vigente na ocasio
garantia sessenta dias de licena maternidade para mes que adotam filhos
entre 0-24 meses, assim como o direito creche para filhos adotivos at a idade
de 2 anos e o abono de faltas em casos de internao e de consultas (um total de
24 horas no perodo de um ano).
Maior equilbrio das responsabilidades familiares entre homens e mulheres
Segundo os gerentes entrevistados no setor automotivo, a licena ao pai
adotante existiria em 20% das empresas, o que coerente com a viso dos
sindicalistas. Foi considerada uma medida possvel de ser implementada em
40% das empresas e impossvel nas outras 40%. O direito creche para
trabalhadores de ambos os sexos no existia em nenhuma das empresas e foi
considerado invivel na sua grande maioria (80%). O abono de faltas para
homens no caso de doena de filhos, segundo os gerentes entevistados,
existiria em 60% das empresas, e foi considerado invivel nas outras 40%.
Por sua vez, segundo os gerentes do setor qumico, a licena ao pai
adotante existia em 40% das empresas. Foi considerada uma medida passvel de
ser implementada em outras 20% e impossvel em 40% delas. O direito creche
para trabalhadores de ambos os sexos no existia em nenhuma das empresas,
mas era considerado vivel na grande maioria delas (80%). O abono de faltas
para homens no caso de doena de filhos, segundo os gerentes entrevistados,
existia em 50% das empresas, foi considerado vivel em 17% e invivel nas 33%
restantes.
Segundo os sindicalistas entrevistados, tanto no setor qumico quanto

no metalrgico, duas das trs medidas listadas que apontavam a um maior
equilbrio na repartio das responsabilidades familiares entre homens e
mulheres (licena ao pai adotante e direito creche para filhos de trabalhadores
de ambos os sexos) existiam em apenas 25% das empresas. A terceira delas,
abono de faltas para homens no caso de doena dos filhos existiria em 60% das
empresas.
Em sntese, conforme os gerentes entrevistados, as reas de maior
resistncia nas empresas metalrgicas no sentido de implantar medidas
tendentes a favorecer a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres
eram: em primeiro lugar, a extenso do direito creche para filhos adotivos e
filhos de trabalhadores homens e a estabilidade para adotantes (considerados
inviveis em 80% dos casos no setor metalrgico); em segundo lugar, os
intervalos para aleitamento (considerados inviveis em 40% dos casos, apesar
de ser um direito consagrado em lei), a licena para o pai adotante e o abono de
faltas para homens e mulheres em caso de doena de filhos (tambm
considerados inviveis em 40% dos casos).
Cabe ainda ressaltar que a disposio dos empresrios expressa nessas
entrevistas contrasta com o pouco que foi aceito na negociao, embora no se
possa perder de vista que as entrevistas se restringiram ao setor automotivo que tem sido a vanguarda em termos de conquista de direitos, tendo em vista a
capacidade de organizao dos trabalhadores do setor -, enquanto a negociao
coletiva abrange todo o setor metalrgico. Esse tema ser mais discutido no
captulo 4.
Nas empresas do setor qumico, as resistncias declaradas eram bem
menores. Dentre as medidas mais freqentemente
(entre 30% e 40%)
consideradas inviveis estavam: licena ao pai adotante e abono de faltas para

homens em caso de doena de filhos. As demais medidas listadas foram
consideradas invivies por, no mximo, 20% das empresas.
Contrastando essas opinies com o resultado das negociaes
coletivas, tanto do setor metalrgico quanto do qumico, podemos ver, no
entanto, que, apesar de todos esses temas constarem das propostas da
Conveno Coletiva apresentadas pelos sindicatos, poucas delas foram aceitas

pelos empregadores. No caso dos metalrgicos, apenas a clusula relativa
ausncia justificada (1 dia) em caso de internao de filhos foi incorporada
Conveno Coletiva de Trabalho. No caso dos qumicos, duas delas: o abono de
faltas para homens em casos de internao e consultas mdicas de filhos, em
um total de 24hs/ano, e a creche para os empregados do sexo masculino em
determinadas circunstncias muito precisas: no caso de serem vivos,
divorciados ou separados judicialmente, detendo a guarda legal exclusiva dos
filhos, e desde que solicitado pelos interessados.
2.4.2.2. Segundo grupo de medidas
Igualdade de oportunidades de gnero
Setor automotivo
Segundo os gerentes do setor automotivo, em 80% das empresas da
amostra existia uma disposio favorvel para ampliar as possibilidades de
acesso das mulheres ao emprego e de promover medidas destinadas, em geral,
a favorecer a igualdade de oportunidades de gnero. Alm disso, havia tambm
uma preocupao com a melhoria das condies de trabalho das mulheres
contratadas: em todas elas existiriam medidas destinadas a favorecer o seu
acesso a programas de treinamento e, em dois teros, medidas dirigidas a
ampliar suas possibilidades de acesso a postos melhor remunerados e de
comando. Por ltimo, em 60% das empresas existiriam tambm medidas
destinadas a favorecer as possibilidades de acesso das mulheres a novas
ocupaes.
Medidas desse tipo eram consideradas viveis no restante das
empresas, nas quais no estavam sendo implementadas, com exceo de uma
pequena porcentagem delas (25%), que considerava inviveis a existncia de
providncias destinadas a favorecer as possibilidades de acesso das mulheres a
novas ocupaes.
As opinies dos sindicalistas, no entanto, eram bastante diferentes:
consideravam que em nenhuma das empresas existia qualquer medida
destinada a ampliar as possibilidades de acesso de mulheres ao emprego, e que
era muito reduzida a preocupao em melhorar as condies de trabalho das

mulheres empregadas. A exceo era relativa ao treinamento: reconheciam que,
em 40% das empresas, existiriam medidas voltadas a favorecer o acesso de
mulheres a programas de treinamento.
Segundo eles, estariam sendo reivindicadas, na metade das empresas da
amostra, a ampliao das possibilidades de emprego para as mulheres e
medidas gerais de favorecimento da igualdade de oportunidades. No entanto,
reconhecem que o prprio sindicato estava dando pouca ateno
reivindicao de medidas destinadas a aumentar a presena das mulheres em
novas ocupaes ou postos melhor remunerados ou de comando, o que estaria
ocorrendo em apenas um tero das empresas.
Setor qumico
Os gerentes das empresas do setor qumico tambm afirmavam haver
uma preocupao importante com a melhoria das condies de trabalho das
mulheres. Ainda que em apenas 20% das empresas existissem medidas
destinadas a favorecer a igualdade de oportunidades de gnero, existiria,
segundo eles, uma preocupao grande com a qualificao das mulheres
empregadas, j que, em 80% das empresas, existiam, segundo os entrevistados,
medidas destinadas a favorecer o seu acesso a programas de treinamento, com
a melhoria de seu acesso a postos mais bem remunerados (60%) e a postos de
comando (40%). A nica rea em que os gerentes afirmavam no existir
nenhuma medida de favorecimento das mulheres era aquela relativa sua
possibilidade de acesso a novas ocupaes; no entanto, consideravam viveis a
sua implantao na maioria (60%) das empresas e invivel nas outras 40% Essas
foram as duas nicas medidas consideradas inviveis pelos entrevistados.
Os sindicalistas, por sua vez, consideravam que em nenhuma das
empresas existiam medidas destinadas a aumentar o recrutamento de mulheres,
e que a preocupao em melhorar as condies de trabalho das mulheres
empregadas era muito reduzida, com exceo da questo do treinamento.
Reconheciam que, em 40% das empresas, existiriam medidas voltadas a
favorecer o acesso de mulheres a programas de treinamento; em 25% delas
existiriam medidas destinadas a favorecer o acesso de mulheres a postos
melhor remunerados e em nenhuma delas haveria medidas destinadas a
favorecer o seu acesso a postos de comando ou a novas ocupaes. Por outro
lado, segundo eles, em 40% das empresas existiriam medidas destinadas a

favorecer, em geral, a igualdade de oportunidades de gnero.
Segundo a opinio expressa nas entrevistas, o esforo sindical se
concentrava em aumentar as possibilidades de emprego para as mulheres e em
medidas gerais de favorecimento da igualdade de oportunidades.
Como ser analisado no captulo 4, esse tema estava presente na pauta
apresentada pelo sindicato negociao nesses anos, em duas propostas de
clusula: proibio de qualquer prtica discriminatria em funo de gnero,
raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ou qualquer outra forma que tenha por
efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em
matria de emprego ou profisso; reafirmao da Conveno n 100 da OIT,
assegurando a aplicao a todos os trabalhadores do princpio da igualdade de
remunerao para a mo-de-obra masculina e a feminina por um trabalho de
igual valor.
2.5.
Consideraes finais
A anlise dos resultados desse conjunto de pesquisas evidencia a
presena de continuidades e mudanas no discurso empresarial sobre homens
e mulheres no trabalho: por um lado, a emergncia de novas idias; por outro, a
persistncia de imagens tradicionais que, ao mesmo tempo, se originam e
reproduzem a segregao ocupacional por sexo existente no interior das
empresas, no mercado de trabalho e na sociedade.
As mudanas ocorridas no mercado de trabalho se refletem, ainda que
de maneira ambgua e incompleta, no discurso empresarial: eles reconhecem
que as mulheres tm direito ao trabalho remunerado; em alguns casos se
incentiva sua contratao, j que
se considera que algumas das suas
caractersticas esto associadas positivamente aos novos estilos de gesto e s

caractersticas de certos tipos de funes e ocupaes (Sarris e Vicn, 2006).
No entanto, as resistncias e as imagens tradicionais relativas aos
homens e mulheres persistem e se reproduzem. Os atributos laborais de uns e
outras continuam sendo valorizados de maneira distinta e desigual, o que se
reflete em distintas e desiguais oportunidades de acesso ao emprego,
remunerao, promoo e treinamento. O peso dos atributos pessoais

identificados com o feminino supera, freqentemente, uma anlise mais objetiva
de suas qualificaes tcnicas e suas caractersticas profissionais. Persistem
vrios atributos negativos associados s mulheres, ou avaliaes,
(muitas
vezes taxativas) sobre suas impossibilidades e limitaes que, alm de no

estar comprovadas por informao sistemtica ou registros estatsticos de
qualquer tipo, relacionam-se, mais do que com qualquer caracterstica prpria
das mulheres no trabalho, com determinadas formas de organizao
empresarial que esto na origem desse tipo de problemas. Nesse sentido,
importante assinalar que outras formas de organizao da produo e do
trabalho, assim como outros estilos de gesto empresarial, que permitissem,
por exemplo, jornadas de trabalho menos intensas e extensas, trabalhos menos
repetitivos e rotineiros, a criao de um ambiente de trabalho mais amigvel,
ou uma melhor conciliao entre a vida laboral e a vida domstica, poderiam
contribuir para a eliminao de uma srie de problemas de desempenho,
eficincia e produtividade atualmente existentes, tanto no caso das mulheres
como dos homens.
Permanecem tambm, como fica evidente no material analisado,
variadas formas e diversos mecanismos de desvalorizao do trabalho feminino
em relao ao masculino e de atribuio de um papel secundrio e
secundarizado presena das mulheres no mundo do trabalho.
2.5.1.
Mulher e trabalho: novas idias e velhos fantasmas
A anlise dos resultados desse conjunto de pesquisas nos sugere
tambm que o imaginrio empresarial est permeado por novas idias e velhos
fantasmas. Isso quer dizer que, ao lado de idias e noes mais permeveis a
uma presena mais valorizada e mais eqitativa das mulheres no mundo da
empresa e do trabalho, continuam existindo ncleos duros de resistncia, que,
quando
acionados,
fazem
(re)aparecer
velhos
fantasmas,
os
quais
desencadeiam reaes que relativizam ou anulam o que parecia haver sido

aceito.
Como discutimos ao longo deste captulo, o imaginrio e os processos
de tomada de deciso dos atores sociais esto marcados por distintas
racionalidades (sempre limitadas), ou distintas lgicas que, em cada caso
concreto, podem combinar-se de maneiras diferentes entre si. No imaginrio
empresarial, por exemplo, freqentemente se superpem (complementando-se
s vezes e outras vezes apresentando algum grau de incoerncia e at
contradio) as lgicas da busca do lucro, da eficincia, da autoridade, do
controle.
Por sua vez, esse imaginrio, assim como os discursos por meio dos
quais os distintos atores se apresentam a si mesmos e configuram seus campos
de interao social, no so estticos. Pelo contrrio, se constituem e se
transformam a partir de um complexo processo de avanos, retrocessos,
compromissos, resistncias, negociaes, oposies e aprendizagens, que, por
sua vez, dependem do contexto poltico, econmico, cultural, legal e
institucional no qual se movem. No caso em questo, a presena de outros
atores (sindicatos, governo, parlamento, movimento de mulheres) e a existncia
de polticas e programas de igualdade de oportunidades e experincias de
negociao coletiva podem produzir mudanas importantes no imaginrio
empresarial e influenciar o seu processo de tomada de decises, induzindo a
aceitao de novas idias, aplacando ou acirrando a existncia de velhos
fantasmas etc.
Fazendo aqui um paralelo para tentar explicitar um pouco mais esse
raciocnio, retomo uma discusso sobre o comportamento empresarial no
processo de transio democrtica brasileira de meados dos anos 1980
(Abramo, 1986). Foi possvel observar, naquele contexto, que estava marcado
por um processo muito vigoroso de mudana na situao poltica do pas e de
ressurgimento do movimento sindical, o aparecimento, no imaginrio
empresarial, de vrias novas idias a respeito dos trabalhadores. Entre elas, a
aceitao da liberalizao dos mecanismos de controle estatal sobre a ao
sindical, do direito de organizao dos trabalhadores no interior das empresas -
at certo ponto - e da legitimidade das negociaes coletivas, aspectos em

relao aos quais uma grande parcela do empresariado brasileiro havia se
oposto fortemente durante todo o perodo ditatorial. Contudo, alguns temas
continuavam sendo considerados inaceitveis. Entre eles o direito de greve, a
possibilidade de organizao de centrais sindicais e o direito participao
poltica dos trabalhadores, ou seja, aspectos relacionados s possibilidades de
constituio e fortalecimento dos trabalhadores como sujeitos coletivos que
realmente pudessem ser tomados em considerao no cenrio poltico. Ao
referirem-se a esses temas, os entrevistados revelavam concepes,
pensamentos e temores que, em muitos casos, haviam permanecido at ento
encobertos, relativizando ou abandonando muitas das idias que at aquele
momento haviam aparecido como novas em seu discurso.
56
Os temores dos empresrios, no caso daquela pesquisa estavam

associados basicamente concepo, que continuava subjacente ao discurso,
dos trabalhadores enquanto agentes potencialmente desagregadores da ordem,
que, sem o devido controle, abusariam irresponsavelmente dos direitos
concedidos, ameaando a ordem estabelecida. Por isso, no podiam aceitar a
plena constituio de sua condio de sujeitos coletivos. Ao tocar esse ncleo
duro, parecia detonar-se algo no imaginrio empresarial que fazia reaparecer
no discurso os argumentos que defendiam e justificavam a manuteno de uma
srie de mecanismos de controle sobre a ao e as possibilidades de
organizao dos trabalhadores.
57
Com base nessa discusso, podemos pensar se esse mesmo tipo de

mecanismo poderia estar operando no imaginrio empresarial relativo s
mulheres no trabalho. Quais poderiam ser as novas idias e os velhos fantasmas
presentes hoje em dia no discurso empresarial referente s mulheres
trabalhadoras?
56
Esse fenmeno parece similar ao analisado por Callejo e Martn (1994-95) quando se referem ao sexismo
inibido e ao sexismo argumentado, comentado no incio deste captulo.
57
O mesmo fenmeno foi observado por Campero (1989) ao analisar o comportamento empresarial no incio da
transio chilena democracia.
Como vimos no material analisado, possvel perceber nesse discurso,

em vrios momentos e aspectos, os impactos de processos sociais to
relevantes como o aumento da participao feminina no mercado de trabalho, o
aumento de sua escolaridade - incluindo a superior - e as mudanas culturais
mais gerais ocorridas nas ltimas dcadas em relao ao seu papel na famlia e
na sociedade.
Em primeiro lugar, parece haver uma maior aceitao da idia de que as
mulheres podem entrar no mundo do trabalho, seja porque elas necessitam faz-lo,
por exemplo para o sustento econmico da famlia, seja porque elas tm direito ,a
por razes de ordem econmica, de autonomia pessoal, de projeto de vida etc..
Em suma, existiria uma maior aceitao da idia de que o mundo da mulher no
s a famlia ou a esfera domstica.
Em segundo lugar, especialmente em setores/empresas mais modernas
e dinmicas, parece existir uma maior permeabilidade (ou a aceitao formal
da) idia da igualdade entre os gneros, o que dificultaria procedimentos
explcitos de discriminao. Em determinados mbitos, inclusive, comea a ser
visto como politicamente incorreto discriminar em funo do gnero e/ou da
raa das pessoas. Esse fato, evidentemente, tambm em grande parte reflexo
do avano na legislao antidiscriminatria e de promoo da igualdade
ocorrido nas ltimas dcadas.
Em terceiro lugar, tambm vem ganhado espao a noo de que a
incorporao de mulheres empresa em tarefas ou funes no tradicionais
pode significar, para esta, a aquisio de novas capacidades diferentes das que
so caractersticas dos homens, alm de ampliar o universo de trabalhadores
entre os quais preciso selecionar os mais dotados.
Quais seriam, ento, os velhos fantasmas que seguiriam marcando sua
presena no imaginrio empresarial? Por que continua sendo to difcil aceitar a
idia de uma presena igualitria das mulheres no mundo do trabalho? Por que
sistematicamente se reproduzem e reinventam mecanismos e formas de
desvalorizao e desqualificao das mulheres enquanto trabalhadoras? Por
que continua sendo to difcil avaliar o seu desempenho na empresa por meio de
critrios que levem em conta prioritariamente as suas qualificaes tcnicas e
profissionais, e no as caractersticas atribudas a uma suposta natureza

feminina?
Por que a entrada e permanncia das mulheres no mundo do trabalho em
igualdade de condies com os homens tende a ser percebida como uma
ameaa? Por razes que so principalmente de ordem econmica? Neste caso, a
que tipo de fatores estar relacionada essa ameaa? Algumas hipteses so: os
supostos maiores custos associados condio feminina (proteo legal
maternidade, ateno aos filhos pequenos); os custos adicionais que poderiam
significar a supresso ou diminuio das desigualdades de gnero no trabalho:
eliminao do diferencial salarial entre homens e mulheres, equiparao das
oportunidades de capacitao e promoo etc.; as novas demandas que podem
ser formuladas pelos trabalhadores homens a partir de uma redefinio das
relaes de gnero na esfera domstica.
Ou estas ameaas estaro referidas principalmente a problemas de outra
ordem, tais como resistncias culturais e necessidades de controle associadas
aos mecanismos de dominao existentes? Se certo que, entre os empresrios
latino-americanos, ainda existe resistncia em aceitar a existncia dos
trabalhadores enquanto sujeitos plenamente constitudos - e isso obedece a
uma lgica de poder historicamente estruturada -, podemos pensar que os
mecanismos de discriminao de sexo/gnero trazem importantes elementos de
diferenciao, segmentao e excluso, que so bastante funcionais ao
fortalecimento dessa lgica de controle.
Para finalizar, deve-se destacar que no so apenas as mulheres as que
se vem afetadas por uma forma de organizao do trabalho que dificulta a
realizao de qualquer outra atividade vital, assim como por uma forma de
organizao social para a reproduo que pe obstculos vida profissional.
Tambm os homens, e a sociedade em geral, sofrem as conseqncias dessa
dissociao. Por isso, possvel esperar que a incorporao crescente das
mulheres ao trabalho remunerado, assim como a mudana nas relaes de
gnero na empresa e na famlia, incida na organizao e na cultura do trabalho
no sentido de superar essa dissociao, condio que cada vez mais se
evidencia como necessria para elevar a qualidade de vida, tanto de homens

como
de
mulheres,
assim
como,
possivelmente,
para
melhorar
significativamente os nveis de produtividade das empresas.
CAPTULO 3
Questionando imagens de gnero
Questionando imagens de gnero CAPTULO 3
3.1.
Introduo
O objetivo deste captulo aprofundar a discusso sobre algumas das
percepes, previamente analisadas no captulo anterior, presentes no imaginrio
empresarial sobre homens e mulheres no trabalho. Nossa ateno ser focalizada em
duas delas, que tm particular importncia nos processos e mecanismos de
desvalorizao do trabalho das mulheres e/ou na sua caracterizao como
trabalhadoras menos adequadas e problemticas.
A primeira a noo muito recorrente, no s no imaginrio empresarial, como
tambm em parte da literatura sobre o mercado de trabalho, de que as mulheres so
mais caras do que os homens ou, em outras palavras, que os seus custos de
contratao e manuteno no emprego so superiores. A segunda a noo de que as
suas taxas de absentesmo so mais elevadas do que as dos homens e que isso
provoca problemas disciplinares e de ordenamento/continuidade dos processos
produtivos, afeta a produtividade das empresas e tem implicaes sobre os seus
custos.
3.2.
A Questo dos Custos do Trabalho de Homens e Mulheres
A discusso sobre os custos do trabalho tem um papel fundamental na anlise
do comportamento empresarial relativo contratao de mo-de-obra e s condies
nas quais esta se realiza.
O debate sobre como e em que medida os custos do trabalho afetam o nvel de
emprego tem uma longa histria. Durante muito tempo, a questo dos custos do
trabalho foi pouco considerada pela teoria econmica. No perodo anterior vigncia
ou fortalecimento do Estado do Bem-Estar, dada a pouca importncia atribuda s
regulaes trabalhistas, a anlise dos custos do trabalho se reduzia aos custos
salariais. Posteriormente, as regulaes protetoras do trabalho foram consideradas
positivas, explcita ou implicitamente, para facilitar o funcionamento de um mercado

dinmico com forte demanda de trabalho. O que importava era assegurar a oferta de
trabalho necessria para manter o crescimento econmico. Nessa situao, as
regulaes trabalhistas, mesmo que implicassem custos no-salariais, no eram
vistas como maiores problemas, uma vez que se supunha que o crescimento dependia
da disponibilidade de mo-de-obra com renda suficiente para sustentar a oferta de
bens e servios em um mercado relativamente fechado.
A partir dos anos 1980, aprofundam-se os processos de globalizao, com a
crescente liberalizao dos movimentos de capitais e de mercadorias, e a introduo
de tecnologias que permitem interconectar mercados financeiros em tempo real e
executar fases do processo produtivo em lugares geograficamente distantes. A
expanso da economia de mercado e o aumento da competividade (interna e externa)
provocado, entre outros fatores, pela possibilidade de produzir a custos menores em
pases que se encontram em processo de industrializao favorecem uma nova
viso do custo do trabalho como a varivel-chave da competitividade das empresas e
dos pases. A questo dos custos no-salariais entra fortemente no debate, ao mesmo
tempo em que o Estado do Bem-Estar entra em crise. Diversos servios estatais e
protees trabalhistas, que at ento eram considerados quase que garantidos,
inclusive por parte dos empregadores, passam a ser considerados como limitadores
do desenvolvimento eficiente das economias. Foram questionados no apenas os
benefcios trabalhistas a cargo das empresas, como tambm os financiados pelo
Estado, uma vez que a diminuio da carga tributria e a reduo do gasto fiscal
ganham importncia nas polticas econmicas.
A flexibilidade da produo, relacionada, entre outros fatores, necessidade
de adaptao rpida s mudanas do mercado de bens e servios, concentra maior
ateno sobre os custos do ajuste da dotao de mo-de-obra, tanto em termos de
1
flexibilidade externa ou interna, quanto numrica ou funcional . Com relao aos
Flexibilidade externa aquela que se baseia no mercado de trabalho, podendo assumir uma vertente
numrica, conforme varie o nmero de ocupados devido a demisses, contratos por tempo determinado,
temporrios e eventuais, ou a vertente funcional, que subentende externalizao e subcontratao de
atividades. A flexibilidade interna refere-se ao insumo de trabalho no interior da empresa, que em sua
vertente numrica implica mudanas na jornada e intensidade do trabalho, ao passo que a vertente funcional
est associada a polifuncionalidade, qualificao de pessoal, trabalho em equipe, salrio varivel etc.
(Yaez, Medel e Daz, 2001).
custos do trabalho, a flexibilidade pode estar orientada para a reduo dos custos
no-salariais, como no caso de contratos por empreitada ou por tempo determinado,
que diminuem os custos de demisso, assim como de outros que variam segundo as
normas de cada pas. Chega-se, inclusive, a eliminar totalmente os custos
no-salariais, no caso extremo de elidir a assinatura de um contrato. Entretanto, o
resultado dessas medidas flexibilizadoras sobre a mdia dos custos de trabalho no
est predeterminado, j que depender tambm da evoluo do custo dos salrios
relativos em suas diferentes modalidades de contratao (Tokman e Martnez, 1999:
14-16).
Toda essa discusso tem sido feita, em geral, sem considerar a perspectiva de
gnero. Ou seja, sem avaliar os fatores que produzem ou poderiam produzir
diferenas de custos entre empregar homens ou mulheres. Tal como analisado no
captulo anterior, a imagem dominante entre os empresrios, assim como em parte
importante da literatura sobre o mercado de trabalho, que as mulheres seriam mais
caras do que os homens, ou seja, seus custos de contratao e manuteno no
emprego seriam mais elevados do que os custos correspondentes mo-de-obra
masculina e que esse seria um fator relevante para explicar as diferenas de
remunerao que continuam existindo entre homens e mulheres, apesar do aumento
consistente dos seus nveis de escolaridade.
Dentro dessa linha de argumentao, os custos mais elevados teriam sua
origem na existncia de normas de proteo contempladas pela legislao trabalhista,
referente principalmente maternidade e ao cuidado infantil (licena-maternidade,
horrio especial durante o perodo de amamentao, proteo contra a demisso,
disponibilidade de creches e licenas para o cuidado de filhos doentes).
Com efeito, muito freqente a idia de que os custos da mo-de-obra
feminina so superiores aos custos da mo-de-obra masculina, apesar de as
remuneraes das mulheres serem, em mdia, bastante inferiores s dos homens.
Essa idia constitui uma importante barreira para as possibilidades de acesso das
mulheres a mais e melhores empregos. Acredita-se que mais caro empregar uma
mulher devido aos custos indiretos associados sua contratao, em particular aos
dispositivos legais de proteo maternidade e ao cuidado infantil. Outros problemas,
tais como uma suposta maior taxa de absentesmo, limitaes para fazer horas extras,
trabalhar em turnos noturnos ou viajar, relacionados s responsabilidades familiares
que continuam sendo assumidas principalmente pelas mulheres, tambm so

considerados fatores adicionais de custos.
O custo supostamente mais elevado associado ao trabalho feminino tambm
justificaria a desigualdade recorrente das remuneraes das mulheres em
comparao com as remuneraes dos homens. uma idea recorrente a de que os
menores salrios das mulheres no se deveriam existncia de qualquer tipo de
discriminao, mas sim estariam relacionados necessidade que as empresas teriam
de compensar esse custo supostamente maior de contratao, decorrente das normas
especiais que protegem o seu trabalho, especialmente a maternidade, e dos
transtornos causados pelas responsabilidades familiares.
Mas essas noes, muito freqentes entre aqueles que tomam as decises
relativas contratao, treinamento, e promoo de homens e mulheres no esto
baseadas em cifras e estatsticas. No Brasil, assim como em muitos outros pases da
Amrica Latina, as cifras relativas aos diversos fatores que podem incidir direta ou
indiretamente nos custos do trabalho, assim como aquelas relativas s enfermidades e
acidentes profissionais, s ausncias e licenas, em geral no existem ou no esto
disponveis em forma desagregada por sexo. Por outro lado, esse tipo de afirmao
contribui para confundir as noes do custo social da reproduo e do custo direto para
as empresas do trabalho de homens e mulheres.
A pesquisa que serve de base a este captulo foi realizada entre 2000 e 2001
em cinco pases da Amrica Latina (Argentina, Brasil, Chile, Mxico e Uruguai) com o
2
objetivo de contribuir com a elucidao dessas questes .
3.2.1.
Antecedentes da pesquisa
Antes dessa pesquisa, haviam sido desenvolvidos no Chile alguns estudos
exploratrios (Todaro, 1996 e Lerda e Todaro, 1997), que permitiram demonstrar a
necessidade de aprofundar a anlise dos custos do trabalho por sexo. O primeiro deles
2
Os principais resultados dessa pesquisa esto publicados em Abramo e Todaro (2002).
foi a termo, em 1995, durante o processo de preparao da IV Conferncia Mundial da

Mulher, em Pequim, e da implementao do primeiro Plano de Igualdade de
Oportunidades para as Mulheres, elaborados pelo Servio Nacional das Mulheres
(Sernam) do Chile. Tinha como objetivo avaliar a possibilidade de uma mensurao
direta nas empresas dos custos do trabalho desagregados por sexo (Todaro, 1996).
Para entender as condies institucionais que estimularam e tornaram
possvel a realizao desse estudo, assinala-se que, desde 1993, o Instituto Nacional
de Estatsticas (INE) do Chile realiza uma Pesquisa de Remunerao e de Custos de
Mo-de-Obra, com uma amostra de aproximadamente 1.600 empresas das diferentes
regies do pas e que tem o objetivo de construir um ndice mensal para analisar a
evoluo dessas variveis. No entanto, at o ano 2000, essa pesquisa no era
3
aplicada com uma desagregao por sexo . O estudo acima mencionado aplicou em
duas empresas o questionrio da pesquisa, solicitando informaes por sexo, e
complementou essas informaes com entrevistas em profundidade, na quais tambm
indagava sobre as licenas por motivos de sade, acidentes e maternidade.
Em 1997, essa primeira pesquisa foi ampliada com o objetivo de cobrir um
maior nmero de casos e aprofundar a anlise. Mesmo que o nmero de empresas das
quais se pde obter informao quantitativa confivel s tenha chegado a cinco, o seu
tamanho, assim como a gama de setores abarcados, foi muito relevante para dar
projeo a esse tipo de estudo (Lerda e Todaro 1997).
Os resultados de ambos os estudos evidenciaram a dificuldade de obter
informaes das empresas devido, basicamente, ao fato de que muitas delas no
dispem de registros estatsticos referentes aos diversos componentes dos custos e
remuneraao dos trabalhadores, desagregados por categoria profissional e por sexo e
em funo da resistncia de muitas delas em revelar esse tipo de informao. Alm
disso, deram sustentao necessidade de desagregar por sexo a Pesquisa de
Remunerao e Custos de Mo-de-Obra do INE, o que finalmente aconteceu em maio
de 2000.
Nesse ano, pela primeira vez, a partir de uma solitao feita pelo Servio Nacional da Mulher (Sernam), o
INE coletou informao desagregada por sexo.
3.2.2.
Metodologia e perguntas bsicas da pesquisa
Em primeiro lugar, necessrio precisar o objeto da pesquisa. Ela se centra na
anlise dos custos do trabalho do ponto de vista do empregador, ou seja, daqueles
componentes do custo do trabalho que so assumidos diretamente pelos
empregadores. Como tal, deveria incluir todos os custos envolvidos na manuteno de
uma pessoa em seu posto de trabalho e no s sua remunerao. O custo do trabalho
abarca, ento, a remunerao pelo trabalho realizado, a remunerao por tempo
no-trabalhado (feriados e frias), os gastos de previdncia social e de formao
profissional a cargo dos empregadores, o custo dos servios de bem-estar e os gastos
de contratao (Todaro, 2005).
A medio do custo do trabalho por unidade de trabalho (por pessoa ocupada
ou por hora) o padro nesse tipo de estudo. Embora seja possvel fazer diversos
agrupamentos, parece adequado, com o objetivo de evitar confuses e observar as
normas e prticas nos pases abordados, considerar que esse custo composto por
trs grandes componentes: i) o salrio corrente ou habitual, base de clculo para os
custos restantes; ii) as remuneraes que se pagam de forma diferenciada em certos
meses do ano (bnus de final de ano como por exempo o 13 salrio no Brasil - e
frias); e iii) os custos no-salariais. Em alguns estudos, os dois primeiros so reunidos
no conceito de custo salarial, reforando a idia de que so pagamentos recebidos
pelo trabalhador. Em outros, se englobam como custo indireto do trabalho aqueles
que se acrescentam ao salrio habitual, enfatizando a idia de que esse constitui a
base de referncia para os restantes (Abramo et alli, 2005).
Os custos indiretos dependem muito da legislao vigente em cada pas. A
lei no faz distines de sexo em relao a esses custos, porque, em princpio, eles
so iguais para homens e mulheres. Em sua aplicao prtica, entretanto, e devido
segmentao ocupacional existente entre homens e mulheres, fator que influencia
fortemente o peso do emprego, do salrio e de certas condies (como antiguidade e
outros), os custos indiretos podem ser significativamente diferentes por sexo em itens
tais como os seguros por acidente de trabalho, custo das frias e das demisses.
Mas a legislao tambm contempla normas de proteo mulher

trabalhadora,
das
quais
resultam
pagamentos
por
contingncias
distintas,
especialmente aquelas ligadas maternidade e/ou ao cuidado infantil, que poderiam

encarecer sua contratao. Essas contingncias podem ser financiadas de forma
direta pelas empresas, por um lado, ou pelos trabalhadores, por recursos da
seguridade social, e inclusive, pelos impostos, por outro.
S no primeiro caso quando esses benefcios so financiados diretamente
pelos empregadores eles devem ser considerados como itens adicionais do custo
no-salarial" do trabalho, mas somente sobre o emprego feminino e de acordo com o
seu montante e com a probabilidade de ocorrncia de cada contingncia. Esse tipo de
custo no existiria para um assalariado do sexo masculino e resulta, ento, em um
custo diferenciado por sexo. Nos casos restantes, no se pode incluir nenhum custo
adicional por mulher trabalhadora, o que significa que no se geraria nenhuma
diferena de custo por sexo: em todo caso, este j estaria contemplado na contratao
de um trabalhador, independentemente de sexo.
Como o que interessa destacar a diferena de custo entre contratar uma
mulher e um homem, focalizaremos a ateno nos fatores diferenciadores, deixando
de lado os componentes que representam custos neutros ou de incidncia similar entre
trabalhadores de ambos os sexos.
Em princpio, as contribuices dos empregadores previdncia social e outros
custos, tais como salrio-famlia, e gratificaes especiais de tipo educacional, por
casamento, nascimento de filhos, relacionadas a outros membros da famlia etc., so
neutros no que diz respeito ao sexo. Ainda assim, para evitar confuses, convm
deter-se brevemente nas gratificaes concedidas por razes familiares pagas uma
nica vez (como nascimento, casamento), de forma peridica (auxilio-educao) ou
em cada ms (como o salrio-famlia). Todas elas se referem a situaes prximas
maternidade ou que incluem custos que, em geral, so associados s mulheres
trabalhadoras ou so pensados como mais tipicamente femininos. Entretanto, no
assim. Todas essas gratificaes e similares so recebidas por apenas um dos
trabalhadores de uma famlia que tem esse direito, seja homem ou mulher. De fato,
provavelmente, quando ambos os membros do casal trabalham, o homem quem
normalmente recebe essas gratificaes, por ser em geral a ele atribuda a condio
de chefe da famlia. Alm disso, ainda significativa a proporo de trabalhadores
homens com filhos que tm por esposa ou companheira uma mulher que no trabalha
remuneradamente; tambm nesses casos o homem, desde que tenha um contrato
regular de trabalho, quem recebe esses benefcios. O mesmo tende a ocorrer em
situaes de casamento ou nascimento de filhos.
A anlise, portanto, concentra-se exclusivamente no custo do trabalho
feminino ou masculino por unidade de trabalho, seja por pessoa ocupada ou por hora
(ou outra unidade de tempo), e no sobre o respectivo custo por unidade de produto.
Dessa forma o estudo se concentra no clculo do custo do trabalho das mulheres e sua
comparao com o dos homens, expressos em unidades de tempo (ms, semana,
hora) por pessoa ocupada.
O universo considerado na pesquisa abarcou assalariados de ambos os

6
sexos, do setor privado, excluindo o servio domstico. Como apenas no Chile existe
uma pesquisa de estabelecimentos sobre custos e remuneraes da mo-de-obra
com dados desagregados por sexo, a metodologia utilizada consistiu na realizao,
nos cinco pases, de clculos e estimativas baseados em cifras oficiais (demogrficas
e ocupacionais). Quando disponveis, foram utilizados tambm registros relativos
licena-maternidade. Alm disso, no Chile e no Mxico foi aplicado um questionrio
especial em, respectivamente, cento e trinta e cinco e noventa e um estabelecimentos
Isso deve ser assim porque no existem ndices de produtividade por sexo (produto por pessoa ocupada ou
hora), com os quais se poderia fazer a converso de uma expresso do custo (valor por pessoa ocupada ou
hora) para a outra (valor por produto). A falta de sistemas para medir a produtividade por sexo, por sua vez,
impede que se chegue a alguma concluso vlida sobre a incidncia do trabalho feminino na competitividade
das empresas, que na realidade o tema central dos estudos de custos. De fato, respondendo discusso
corrente sobre as vantagens competitivas, isso , excluindo as que resultam da diferenciao do produto ou
de outras vias similares, elas se expressam no preo do produto e dependem, portanto, no apenas dos
custos, como tambm do rendimento produtivo do trabalho e dos restantes insumos que participam da
produo. Sem ndices de produtividade de mulheres e de homens no possvel fazer essa aproximao.
Em geral, nos j citados estudos realizados na Amrica Latina se utiliza o custo por ms normal e habitual de
uma pessoa ocupada, distribuindo nele a incidncia mdia dos custos diferenciados ao longo do ano e em
outras circunstncias, como a demisso. Os nmeros relativos s horas trabalhadas no ms, reduzidas
tambm de forma proporcional pelo efeito das frias anuais e de outras licenas e feriados se no esto
includos no salrio, permitem expressar esses custos tambm por hora de trabalho.
No Chile, os dados se referem ao conjunto dos assalariados do setor pblico e do setor privado.
da indstria, comrcio, setor financeiro e servios. Na Argentina, Brasil e Uruguai,

foram realizados estudos em um grupo mais limitado de empresas.
Para efeito dos clculos, foram includos unicamente os custos derivados das
respectivas legislaes nacionais. Foram descartados outros possveis componentes
de custos, derivados de processos de negociao coletiva ou de polticas especiais de
recursos humanos aplicadas em algumas empresas, com algumas excees, como no
caso da aplicao da lei de creche na Argentina, que, por no estar regulamentada, s
aplicada em algumas empresas, por iniciativas gerenciais ou como resultado de
negociao coletiva: neste caso, foram pesquisadas as convenes coletivas de
trabalho, com o objetivo de estimar a incidncia dos custos associados a esse
benefcio.
Para o conjunto dos cinco pases foram consideradas as seguintes variveis
para a anlise dos custos do trabalho: os custos salariais diretos de trabalhadores de
ambos os sexos, os custos salariais indiretos (por exemplo, o dcimo-terceiro salrio
anual, frias e outras remuneraes) e os custos no-salariais, entre eles, as
contribuies do empregador previdncia social, aqueles relacionados a demisses
e contrataes, acidentes de trabalho e enfermidades profissionais. Dedicou-se
especial ateno, como se ver a seguir, aos custos no-salariais da proteo
maternidade e ao cuidado infantil.
necessrio assinalar que alguns dos componentes aqui considerados so

normalmente includos em estudos sobre os custos do trabalho, ao passo que outros
ampliam o repertrio de variveis habitualmente usadas em sua determinao. Em
No caso da Argentina, as informaes se referem a sete empresas, que ocupavam um nmero aproximado
de trinta mil trabalhadores, dos quais 33,3% (dez mil) eram mulheres. Essas empresas pertenciam aos
seguintes setores: agroindstria, indstria do fumo, bancos, transportes, telecomunicaes, petrleo. No
Brasil, o estudo foi feito em oito empresas dos setores metalrgicos e qumico, que tinham, na poca, um
total de 1.318 trabalhadores, dos quais 12% eram mulheres. Para uma apresentao detalhada da
metodologia utilizada na pesquisa, ver Abramo et alli (2005).
O clculo do custo anual de cada um desses itens resultou da multiplicao da freqncia esperada de casos
em um ano pela durao mdia de cada prestao e pelo custo monetrio por caso ou perodo.
Posteriormente, relacionou-se o resultado desse clculo com a massa salarial feminina anual (das
trabalhadoras assalariadas registradas ou que recebem os benefcios correspondentes) para determinar sua
magnitude com relao a esta varivel. Dessa forma, foi possvel determinar o custo adicional representado
por esses componentes quando uma mulher contratada. Considerou-se apenas o custo adicional que incide
diretamente sobre o empregador que decide contratar uma mulher, relativo s trabalhadoras registradas.
Las Wendel Abramo A insero da mulher no mundo do trabalho: uma fora de trabalho secundria? | 134
geral, essas variveis so mencionadas, mesmo que no quantificadas, somente

quando se discutem os custos do trabalho das mulheres, na medida em que a
responsabilidade sobre a reproduo atribuda a elas. Nos estudos sobre custos do
trabalho realizados anteriormente na Amrica Latina, no foi feita a diferenciao entre
trabalhadores e trabalhadoras. Mesmo quando foi considerado o conjunto dos
trabalhadores, homens e mulheres (Tokman, Martinez e outros, 1997; Tokman e
Martinez, 1999) os fatores mencionados no foram includos na anlise. Entretanto,
tais fatores no deixam de estar presentes, uma vez que, em todos os pases, pelo
menos 35% da fora de trabalho sao constitudos por mulheres. como se, no caso de
no diferenciar por sexo os trabalhadores, eles fossem somente homens e/ou aqueles
fatores de custo atribudos s mulheres no tivessem nenhuma influncia.
A introduo da anlise de gnero traz tona novos elementos nesse debate,
entre eles a pertinncia das variveis consideradas no clculo dos custos de trabalho,
o que recoloca o tema da responsabilidade sobre a reproduo, tanto em termos de
gneros, quanto dos atores econmicos envolvidos (indivduos, famlias, empresas,
Estado). A primeira questo a ser discutida se os custos derivados da maternidade e
do cuidado das pessoas devem ser considerados como custos do trabalho, como
ocorre atualmente no caso das mulheres trabalhadoras. A suposio implcita a de
que esses custos no existem quando as mulheres no se incorporam ao trabalho fora
de casa. Mas o que acontece na realidade que, nesses casos, os custos
mencionados so absorvidos pelo trabalho exercido pelas mulheres no mbito
domstico, ou no-mercantil, bem como pelo salrio masculino, na suposio do
homem provedor, que teria de cobrir os custos da reproduo e do cuidado com a
famlia.
Um dos temas considerados nesta pesquisa se relaciona, portanto, com a
definio de quais seriam os custos da reproduo biolgica, social e da fora de
trabalho que devem ser considerados como custos do trabalho nas atuais
circunstncias do mercado de trabalho e da configurao familiar. H que considerar
que esses dois mbitos vm apresentando mudanas significativas, tanto em relao
participao das mulheres na atividade econmica e no mundo do trabalho, quanto s
relaes de gnero no interior das famlias, quanto diviso de responsabilidades com
relao ao seu sustento material e s tarefas relativas produo e reproduo
social.
O objetivo da pesquisa no era, em princpio, demonstrar que os custos do

trabalho das mulheres so mais baixos, mais altos ou iguais aos dos homens, mas sim
recolocar a discusso sobre o tema em um terreno mais objetivo. Se os resultados dos
estudos indicassem que os custos de empregar mulheres no so superiores aos dos
homens, eles estariam contribuindo para debilitar a suposio habitual e uma
poderosa imagem de gnero de que o custo direto, para os empresrios, da
contratao de uma mulher superior ao da contratao de um homem. Estaramos
tambm colaborando para descartar a hiptese de que o fato de as mulheres
receberem salrios mais reduzidos poderia ser explicado pelos supostos maiores
9
custos no-salariais. Poderamos chegar a uma concluso similar se o resultado da

pesquisa indicasse uma leve superioridade dos custos do trabalho feminino sobre o
masculino.
Se, ao contrrio, o resultado da pesquisa indicasse que os custos do trabalho
das mulheres so superiores aos dos homens e esto vinculados ao papel que elas
tm na reproduo da sociedade, eles estariam contribuindo para questionar essa
imagem e para introduzir no debate critrios para a definio de polticas mais
eqitativas em relao a essa matria. Em qualquer um dos casos, os resultados da
pesquisa poderiam contribuir para a anlise da forma pela qual os custos da
reproduo social so assumidos e distribudos.
Os resultados da pesquisa suscitam, portanto, uma srie de perguntas. Quais
devem ser as variveis utilizadas no clculo dos custos de trabalho e quais no? Por
outro lado, quem assume os custos advindos da reproduo biolgica e social?Os
custos da maternidade devem ser considerados custos do trabalho das mulheres?
Quais os custos ligados reproduo que esto efetivamente ligados ao trabalho, seja
das mulheres ou de trabalhadores de ambos os sexos? E quem deveria asumir
aqueles custos que de fato se relacionam com o trabalho?
Sero apresentados a seguir os principais resultados da pesquisa. Em
primeiro lugar, os componentes de custos associados maternidade e ao cuidado
Para uma discusso sobre os determinantes das diferenas salariais entre homens e mulheres, ver Abramo
e Todaro (2002).
infantil. Em segundo lugar, os demais componentes dos custos sobre os quais foi
possvel obter informao. Alm dos dados obtidos diretamente com a pesquisa, sero
incorporadas as informaes fornecidas pela anlise da pesquisa de Custos e
Remuneraes do INE chileno, realizada por Todaro (2000).
3.2.3.
Componentes de custos associados proteo maternidade e ao
cuidado infantil
Sero analisados, nessa parte do trabalho, os componentes dos custos do
trabalho associados proteo maternidade e ao cuidado infantil. As variveis
consideradas
nessa
anlise
so
as
seguintes:
licena-maternidade
salrio-maternidade, creche, interrupes da jornada de trabalho para amamentao

e/ou alimentao dos/as filhos/as, licena anual para preveno do cncer
gnito-mamrio e custos de substiuio das trabalhadoras que se ausentam do servio
devido ao gozo da licena-maternidade.
3.2.3.1. Licena-maternidade
O primeiro elemento que costuma ser associado a um suposto custo mais
10
elevado das mulheres em relao aos homens a licena-maternidade. Nos cinco

pases considerados na pesquisa, a licena-maternidade variava de doze semanas
(Argentina, Mxico e Uruguai) a dezoito (Chile). No Brasil, a licena de dezesseis
semanas. Por sua vez, a Conveno da OIT de Proteo Maternidade (n 183, 2000),
estabelece que a licena maternidade deve ser de, no mnimo, catorze semanas. Alm
disso, as legislaes dos cinco pases estabelecem que as mulheres devem receber,
durante a licena- maternidade, um salrio-maternidade que equivale a 100% do seu
10
Vimos, no captulo anterior, de que forma a licena-maternidade pode estar associada, no imaginrio
empresarial, a uma srie d eefeitos negativos para a organizao e a produtividade da empresa.
salrio habitual. Tambm definem, com exceo do Chile, que as trabalhadoras tm

direito a receber assistncia mdica financiada pela previdncia social, durante a
gravidez e o parto. A Conveno n183 da OIT, por sua vez, tambm estabelece que
as mulheres devem receber assistncia mdica durante a gravidez e o parto, assim
como pelo menos dois teros de suas remuneraes habituais durante todo o tempo
em que dure a licena-maternidade, recomendando o aumento progressivo dessa
proporo.
A pesquisa revela, em primeiro lugar, uma baixa incidncia anual de gestaes
entre as trabalhadoras assalariadas e, portanto, de licena-maternidade e outras
prestaes a elas associadas.
Isso reflete a tendncia reduo da taxa de fecundidade das mulheres nos
pases analisados, que ainda mais acentuada entre as integrantes da fora de
trabalho. Em uma escala ascendente, a incidncia anual de gestaes entre as
trabalhadoras assalariadas de 2,8% na Argentina, 3% no Brasil, 4,5% no Chile, 5,9%
11
no Uruguai e 7,5% no Mxico.
Mas a principal explicao para o fato de os custos adicionais para o

empregadores derivados da legislao de proteo maternidade e ao cuidado infantil
serem to reduzidos no principalmente de ordem demogrfica. Ela est relacionada
justamente ao carter da legislao nesses cinco pases, assim como na grande
maioria dos pases da Amrica Latina. Essa legislao estabelece que os benefcios
mdicos (assistncia mdica gravidez e ao parto) e monetrios (salrio-maternidade)
associados maternidade no so financiados diretamente pelos empregadores que
tomam a deciso de contratar uma mulher, mas sim por fundos pblicos (no caso do
Chile) ou pelos sistemas de previdncia social (nos casos da Argentina, Brasil, Mxico
11
Esse dado foi determinado segundo os registros disponveis para o ano 2000, ou estimado a partir da
combinao de cifras demogrficas e ocupacionais. Quando o clculo realizado considerando apenas o
segmento de mulheres em idade reprodutiva de 20 a 40 anos , as porcentagens de assalariadas que
utilizam a licena-maternidade aumentam, como seria de esperar: 3,1% na Argentina, 3,4% no Brasil, 5% no
Chile, 7,7% no Uruguai e 8,4% no Mxico.
e Uruguai).
12
Portanto, o custo direto do salrio-maternidade no recai sobre os
empregadores que contratam mulheres.

Na Argentina, Brasil e Uruguai, os recursos necessrios provm da
contribuio paga pelos empregadores previdncia social, enquanto no Mxico esse
custo tripartite, ou seja, provm dos empresrios, dos trabalhadores e de um
subsdio estatal. Nos quatro casos, as contribuies dos empregadores aos sistemas
de previdncia social (que incluem as referentes maternidade) no esto
relacionadas nem ao nmero nem idade das mulheres que empregam, mas sim ao
nmero total de trabalhadores (de ambos sexos) registrados no sistema
previdencirio. Portanto, o custo direto do salrio-maternidade no incide
diferencialmente nos custos do trabalho de homens e mulheres (ver tabela 1). Essa
forma de financiamento visa garantir um princpio
fundamental: a proteo das
mulheres frente a uma possvel discriminao associada maternidade, consagrada

tanto nas legislaes nacionais dos cinco pases analisados como nas Convenes da
OIT de Proteo Maternidade.
12
Com exceo do Chile, onde os benefcios mdicos associados maternidade so financiados

exclusivamente pelas trabalhadoras.
TABELA 1
Pases selecionados da Amrica Latina - Sistemas de financiamento dos benefcios
associados maternidade e ao cuidado infantil
BENEFCIOS
ARGENTINA
BRASIL
CHILE
MXICO
URUGUAI
Salrio-
Previdncia
social
(contribuio dos
empregadores)
Previdncia
social
(contribuio
dos
empregadores)
Estado, por
meio de um
fundo pblico
Previdncia
social
(contribuio
tripartite)
Previdncia
social
(contribuio
dos
empregadores)
Previdncia
social
(contribuio dos
empregadores)
Previdncia
social
(contribuio
dos
empregadores)
Sistema de
sade
(contribuio
das
trabalhadoras)
Previdncia
social
(contribuio
tripartite)
Previdncia
social
(contribuio
dos
empregadores)
Empregador
Seguridade
social
(contribuio
dos
empregadores)
No existe
maternidade
Ateno
mdica
gravidez e ao
parto
Creches
Empregador
Empregador
Fonte: Elaborao OIT baseada na legislao dos cinco pases.
Em quatro dos cinco pases analisados (Argentina, Brasil, Mxico e Uruguai), a

seguridade social financia tambm a ateno mdica trabalhadora durante a
gravidez e o parto, da mesma forma que o salrio-maternidade. No Chile, por sua vez,
a assistncia mdica prestada pelo sistema de sade, que financiado diretamente
pela contribuio das trabalhadoras filiadas ao sistema pblico e ao sistema privado.
Por outro lado, ainda que as prestaes mdicas e monetrias associadas
licena-maternidade no impliquem custos diretos para os empregadores que
contratam mulheres, elas tm um custo, que financiado da forma j indicada: com
recursos diretos do Estado (Chile), ou do sistema de proteo social atravs das
contribuies dos empregadores (Brasil, Argentina e Uruguai) ou em forma tripartite
(Mxico). Levando isso em conta, calculou-se o custo social da licena-maternidade.
O resultado que este tampouco elevado: os benefcios monetrios recebidos pelas
trabalhadoras assalariadas durante a licena-maternidade representam menos de 2%
da massa salarial feminina registrada, ou seja, a soma de todos os salrios da fora de
trabalho feminina assalariada em cada pas: 0,7% na Argentina, 1,11% no Mxico,
1,47% no Uruguai, 1,68% no Chile e 1,73% no Brasil. Como porcentagem da massa
salarial total de assalariadas (com e sem contrato de trabalho ou registro), estes custos
Reconstruindo uma noo: amulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1
representam 0,56% na Argentina, 1,5% no Chile, 1,02% no Mxico e 1,06% no

Uruguai. Por sua vez, como porcentagem da massa salarial do conjunto dos
assalariados registrados, homens e mulheres, os custos associados maternidade
representam 0,22% na Argentina, 0,64% no Brasil, 0,58% no Uruguai, 0,43% no Chile
e 0,33% no Mxico (tabela 2).
TABELA 2
Pases selecionados da Amrica Latina: Custo social dos benefcios associados
maternidade e ao cuidado infantil (porcentagens)
ARGENTINA
BRASIL
CHILE
MXICO
URUGUAI
feminina registrada
0,70
1,73
1,68
1,11
1,47
Massa salarial total

de assalariadas
(com e sem
contrato)
0,56
1,50
1,02
1,06
0,22
0,64
0,43
0,33
0,58
EM RELAO
Massa salarial
Massa salarial do
conjunto de
assalariados
registrados, homens
e mulheres
Fonte: Elaborao OIT, publicado originalmente no Panorama Laboral n. 7.
3.2.3.2. As creches
O outro custo associado contratao de mulheres o da creche. As
disposies legais referentes s creches, tanto em relao s caractersticas do
benefcio, seu tempo de durao, sua cobertura e seu financiamento, so bastante
diferentes nos cinco pases. No Brasil e no Chile, a lei estabelece que as creches
devem ser financiados diretamente pelos empregadores, sendo que no Chile apenas
em empresas que empreguem no mnimo 20 mulheres. Na Argentina, existe uma lei
similar, at agora no regulamentada, o que faz com que, na prtica, esse benefcio
no seja obrigatrio. No entanto, ele um tema bastante presente na negociao

coletiva (Berger e Szretter, 2002; Rangel, 2001; Novick et alii, 2002). No Mxico, tm
direito creche, em pricpio, todas as trabalhadoras que contribuem com a
previdncia. No Uruguai, no existe nenhuma lei a respeito, e o tema est muito pouco
presente na negociao coletiva (Rangel, 2001, Marquez, 2002). Em termos de
durao do benefcio, no Brasil, esse direito se estende at que a criana tenha seis
meses e, no Mxico e no Chile, respectivamente a quatro e seis anos.
A cobertura obrigatria , portanto, muito varivel, mas a caracterstica comum
entre os pases analisados que a cobertura efetiva baixa, abarcando uma parte
reduzida inclusive, do emprego formal. Outra caracterstica comum que uma parte
importante do benefcio no coberto ou financiado pelas empresas, mas sim pelas
prprias trabalhadoras e outras fontes de financiamento social.
Reconstruindo uma noo: amulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1
TABELA 3
Pases selecionados da Amrica Latina - Legislao de proteo maternidade
ARGENTINA
BRASIL
CHILE
MXICO
URUGUAI
OIT
Licena-maternidade (semanas)
12
16
18
12
12
14
Salrio-maternidade
100% do salrio
vigente
100% do salrio vigente
100% do salrio
vigente
100% do salrio vigente
Mdia dos ltimos

seis meses
Mnimo 2/3
Ateno mdica durante a gravidez

e o parto
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
At um ms
aps o fim da
licena
No est regulamentado
especificamente na
legislao*
Proteo relativa
(indenizao
correspondente a seis
meses de salrio em
caso de demisso)
Exceto por razes

no vinculadas
gravidez, parto e
amamentao (nus
da prova para o
empregador)
Sim
Estabilidade durante a gravidez, a

licena-maternidade e um perodo de
reintegrao ao trabalho
At cinco meses
At sete mesese
meio aps o parto
aps o parto
Proteo sade da gestante e seu

filho/a
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Horrio de lactncia (uma hora

diria) sem desconto no salrio
At que o filho/a
tenha um ano
At que o filho/a tenha seis

meses
At que o filho/a
tenha dois anos
A lei no especifica a
durao**
At que o filho/a
tenha seis meses
Direito creche
Lei no
regulamentada
Em todas as empresas, at
que o filho/a tenha seis
meses
Em empresas
vinte mulheres
e mais
Todos os filhos/as (de

quarenta e trs dias a
quatro anos) de
trabalhadoras registradas
na previdncia
No est previsto na
legislao**
No inclui
Licena para a me e o pai em caso

de doena grave de filho/a com
menos de um ano
No
No
Sim
No
No
No inclui
Segundo a legislao
nacional
Fonte: Panorama Laboral 2000, n 7. Elaborao OIT sobre a base da legislao nos cinco pases.
* A legislao protege os trabalhadores de ambos os sexos contra demisses injustificadas.
** Nos contratos coletivos, o perodo varia de seis meses a um ano.
CUIDTIL
A legislao vigente atende de forma limitada s necessidades de cuidado de
filhos de trabalhadores, tanto nos cinco pases considerados, quanto na grande
maioria dos pases latino-americanos. Na Argentina e no Chile, a legislao exclui
desse direito todas as mulheres que trabalham nas empresas que tenham menos de
vinte mulheres empregadas - por definio, todas as microempresas e uma grande
proporo das pequenas empresas, que, em conjunto, concentram uma grande
parcela da mo-de-obra feminina. Segundo Berger e Szretter (2002) no estudo
realizado sobre a Argentina no contexto da mesma pesquisa, a existncia dos
benefcios relativos creche concentrava-se quase exclusivamente nas empresas de
mais de cinqenta trabalhadores, que representavam, na poca, 44,4% do emprego
feminino formal e 29,9% do emprego feminino total no pas. Por sua vez, no Mxico,
onde as normas incluem todas as mulheres filiadas seguridade social,
independentemente do tamanho das empresas em que trabalham, existem srios
problemas de cobertura (Rendn, 2002).
Nos cinco pases considerados, o direito creche continua sendo associado
apenas mulher trabalhadora, e no a qualquer trabalhador homem ou mulher com
responsabilidades familiares. Isso, alm de reforar a tradicional e desigual
distribuio das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, constitui um
fator que dificulta o acesso das mulheres, principalmente aquelas com menores
rendimentos, ao emprego. Com efeito, a inexistncia de uma oferta suficiente e
adequada de creches continua sendo uma limitao muito importante para uma maior
insero das mulheres mais pobres no mercado de trabalho, principalmente no
mercado formal de trabalho.
Em alguns pases, registram-se algumas tentativas de avanar na superao
desses problemas. Em primeiro lugar, como j se assinalou, a negociao coletiva tem
conseguido garantir o cumprimento e a ampliao dos direitos legais, em muitos casos,
13
aumentando, por exemplo, o perodo de tempo ou a cobertura do direito creche. Em
13
Ver a respeito OIT, 2002, DIEESE, 2003 e Abramo e Rangel, 2004. Esse tema ser tratado detalhadamente
no captulo seguinte.
1995, foi aprovada no Chile uma lei que amplia esse direito s funcionrias dos centros
comerciais, independentemente do tamanho do estabelecimento em que trabalhem.
Alm disso, modificou-se o limite mnimo de vinte trabalhadoras por estabelecimento a
vinte por empresa, ampliando assim substancialmente a cobertura nas empresas que
possuem vrios estabelecimentos ou sucursais. Em dezembro de 2001, foi aprovado
pelo Senado um projeto de lei que estende o mesmo benefcio a todos os centros
industriais e de servio que tm uma administrao comum, garantindo, assim, esse
direito a todas as mulheres que trabalham em pequenos estabelecimentos no interior
desses centros. No Paraguai, em 1996, aprovou-se uma lei que garante o direito
creche a todos os trabalhadores, homens e mulheres, que trabalham em empresas
com cinqenta e mais trabalhadores (Marquez, 1998).
14
Dessa forma, segundo a legislao vigente, as creches implicam um custo

direto para o empregador na Argentina, Brasil e Chile, tanto maior quanto mais
prolongada for a durao do benefcio e quanto menor seja o limite mnimo de
trabalhadoras estabelecido para outorgar o direito, e com um risco crescente de
15
enfrentar esse custo quanto mais elevado o nmero de trabalhadoras contratadas .

assim que, quando uma empresa formal de maior porte presta esse servio, o custo
pode ser significativo. Mas essa situao coexiste, no mesmo setor de atividade, com
um nmero muito grande de empresas cujo pessoal feminino no recebe o servio ou
ento o financia com seus prprios recursos, em alguns casos complementados por
14
O sentido da extenso do direito a trabalhadores de ambos os sexos com responsabilidades familiares

muito importante. O problema que apenas 7% da fora de trabalho no total do pas e 22% em Assuno
esto empregados em empresas desse porte.
15
necessrio assinalar que o custo real do benefcio, para cada empregador, depende tambm de quantas
crianas o utilizem. O empregador obrigado a oferecer o benefcio (em alguns pases apenas a partir de
certo nmero de mulheres contratadas), sempre e quando suas trabalhadoras tiverem filhos nas idades
definidas por lei e queiram utiliz-lo. Em muitos casos, as prprias mulheres optam por outras solues de
cuidado infantil, como por exemplo, deixar os filhos ao cuidado de algum familiar ou de uma empregada
domstica. Se as trabalhadoras no tm filhos que cumpram esses critrios, ou optam por outras alternativas,
seria possvel, no limite, no haver nenhum custo para o empregador. Por outro lado, necessrio assinalar
que, para efeitos desse estudo, o clculo do custo das creches foi realizado a partir dos preos de mercado
desse tipo de servio em cada um dos pases. interessante observar, no entanto, que, no questionrio
aplicado a empresas chilenas, detectou-se um custo real mais reduzido, que varia por setor de atividade,
provavelmente devido existncia de solues menos custosas, como creches comunitrias ou auxlios
creche que cobrem apenas uma parte do custo real da creche.
recursos pblicos ou sociais (ajudas do sindicato, subsdios de associaes sociais

etc).
No Mxico, por sua vez, o servio proporcionado pelo Instituto Mexicano de
Seguridade Social (IMSS), e financiado da mesma maneira que o salrio-maternidade
e a assistncia mdica durante a gravidez e o parto. Ou seja, no implica um custo
adicional para o empregador que decide contratar uma mulher. Isso explica por que os
custos diretos para o empregador da proteo maternidade e do cuidado infantil
sejam os menores no Mxico entre os cinco pases analisados. No caso do Uruguai,
como j se assinalou, esse benefcio no est previsto na legislao e nem est
presente na negociao coletiva em forma significativa. Portanto, no representa um
custo a ser considerado no clculo.
Os resultados da pesquisa indicam que os gastos relacionados creche so o
principal componente dos custos diretos de contratao de uma mulher para o
empregador nos casos do Chile e da Argentina. Ainda assim, so bastante reduzidos:
correspondem, respectivamente, a 1,2% e 0,8% da remunerao bruta mensal das
mulheres. No Brasil, essa cifra de 0,3% e, no Mxico, esse item no constitui um
custo direto para o empregador, porque est coberto pela seguridade social, assim
como tambm o esto a assistncia mdica durante a gravidez, o parto e o
salrio-maternidade.
3.2.3.3. Direito lactncia
A legislao dos cinco pases estabelece o direito da mulher de realizar duas
interrupes dirias de meia hora cada uma na sua jornada de trabalho para
amamentar seu filho. Estabelece, tambm, que esse tempo deve ser considerado
como tempo de trabalho e remunerado enquanto tal. A durao desse benefcio varia
em cada pas: at que a criana tenha seis meses, no Brasil e no Uruguai, um ano, na
Argentina e dois anos, no Chile. No Mxico, como a legislao no estabelece a
durao do benefcio, nos contratos coletivos em geral negociam-se perodos de 6
meses a um ano. A Conveno 183 da OIT tambm estabelece esse direito, por um
perodo a ser definido pela legislao de cada pas.
Da mesma forma que em relao creche, existem tambm muitos problemas

para que esse direito seja observado. Na verdade, ele tende a ser concretizado apenas
nos poucos casos em que existe uma creche no local de trabalho, garantindo com isso
a proximidade fsica entre a me e a criana durante a jornada de trabalho. Por causa
disso, muitas vezes essa disposio legal simplesmente ignorada; em outros casos,
se negocia a reduo de uma hora no comeo ou no fim da jornada de trabalho da me
que est amamentando. Em vrios pases a reduo horria bastante generalizada,
especialmente entre as trabalhadoras menos qualificadas.
Durante o processo de reviso da Conveno 103 da OIT, concludo em junho
de 2000, muitos dos representantes empresariais e alguns dos governamentais
propunham a excluso desse direito na nova conveno, argumentando justamente
que este implicaria um custo adicional na contratao das mulheres, custo este que
poderia significar, alm de problemas para as empresas, maiores limitaes a suas
possibilidades de contratao. No entanto, a maioria dos representantes de governo,
dos representantes dos trabalhadores e das agncias internacionais especializadas,
tais como a Organizao Mundial da Sade e a UNICEF, defendiam a posio
contrria, usando como argumento a enorme importncia da amamentao para a
sade fsica e mental das crianas e das mes. Como j foi assinalado, a nova
Conveno de Proteo Maternidade (N. 183, 2000) mantm o direito
amamentao, tal como est estabelecido na Conveno 103 e na maioria das
legislaes nacionais da Amrica Latina.
Tambm nesse sentido os resultados da pesquisa podem contribuir para situar
em um terreno mais objetivo a discusso em torno da normativa e das polticas
pblicas de proteo maternidade e ao cuidado infantil e, num sentido mais amplo,
das polticas de promoo da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Tais resultados mostram que o custo desse benefcio muito reduzido para o
empregador: representa menos de 1% da remunerao bruta mensal das mulheres
nos cinco pases analisados: Brasil (0,8%), Chile (0,5%), Uruguai (0,2%) e Argentina e
Mxico (0,1%).
No caso do Uruguai, existem duas particularidades importantes. Em primeiro
lugar, as trabalhadoras do setor bancrio obtiveram, atravs da negociao coletiva, o
direito de usar meia jornada de trabalho para a amamentao durante seis meses a
partir do nascimento do filho, ou seja, durante quatro meses e meio aps o final da
licena-maternidade. Em segundo lugar, a legislao estabelece que todas as
mulheres empregadas tm um dia anual de licena para a preveno do cncer
gnitomamrio. Este fator foi tambm considerado no clculo dos custos diretos para
o empregador de contratao das mulheres, e demonstrou ser nfimo, j que
representa 0,3% da remunerao bruta das assalariadas.
3.2.3.4. Custos de substituio da trabalhadora durante a licena-maternidade
A pesquisa procurou tambm determinar os custos relacionados substituio
de uma mulher que se afasta do trabalho durante a licena-maternidade. Como j foi
assinalado, essa licena tem uma durao que varia, nos pases analisados, entre
doze e quinze semanas e seu financiamento provm diretamente do Estado ou do
sistema de previdncia social.
Mesmo que a empresa no tenha que pagar o salrio da trabalhadora ausente
em razo da licena-maternidade, pode admitir-se a hiptese de que essa ausncia
tenha como conseqncia algum custo ou perda de produtividade para a empresa. Se,
durante a licena, o posto for coberto pelo mesmo custo do trabalho anterior e com
igual produtividade, o custo do trabalho por unidade de produto no muda com a
substituio. A substituio significa um custo mais alto se enfrentar uma situao em
que o custo por unidade de trabalho torna-se maior que o habitual, se a produtividade
do/a trabalhador/a substituto for menor ou se se combinarem ambas as coisas de
forma simultnea.
Nem sempre a substituio da trabalhadora em gozo da licena-maternidade
se faz por meio da contratao de outra pessoa. A pesquisa realizada nas empresas
indica que o posto temporariamente vago pode ser preenchido de vrios modos. As
opes dependem de muitos fatores, entre os quais o grau de qualificao e
responsabilidade exigido na funo e o papel que esse posto de trabalho desempenha
na organizao.
Uma das possibilidades de preenchimento do posto vago que vrias tarefas

exercidas nesse posto sejam realizadas de forma anticipada pela prpria empregada
antes de entrar em licena, adiadas at seu regresso ou realizadas por seus
companheiros, em um intercmbio que no envolve recompensa monetria, habitual
no ambiente de trabalho. Essa prtica, por sua vez, no necessariamnete prejudicial
aos outros membros do coletivo de trabalho, dentro de certos limites e desde que o
trabalho extra seja adequadamente remunerado ou compensado de alguma forma
segundo a legislao vigente em cada caso.
16
Uma segunda forma consiste em contratar uma suplente. Se a empresa

dispuser dos recursos para o salrio e os outros custos, acrescenta-se apenas um
custo de entrada, que envolve recrutamento, seleo, treinamento, e eventuais perdas
produtivas, como custos muito relacionados com o grau de qualificao. Mas o custo
do substituto tende a ser mais baixo que o do titular, tanto no salrio, j que no se
consideram outras remuneraes, tais como as relativas a antiguidade, assim como
em alguns custos no-salariais dos contratos temporrios que tendem a ser inferiores
aos dos trabalhadores com contratos permanentes.
Outra forma habitual de substituio a promoo provisria de uma
trabalhadora de categoria inferior ao do posto vago. A suplente passa a receber o
salrio da categoria superior enquanto dura a licena e reintegrando-se posteriormente
a seu posto e ao seu salrio original. Esse regime de substituies est regulado pela
maioria dos convnios coletivos de trabalho, que chegam a admiti-las por perodos
inclusive mais extensos (seis meses) do que os da licena-maternidade. Pode se
imaginar um escalonamento de suplncias entre distintas categorias de trabalho, at
que se tenha que apelar para a contratao externa para cobrir a vaga de nvel inferior
com um mnimo de custos ou perdas produtivas, configurando outra forma de
substituio.
16
O custo da hora extra 50% superior normal em dias teis, o que faz que um salrio habitual possa cobrir
dois teros da jornada, repartida entre o grupo de trabalho. Basta que o outro tero esteja dentro da primeira
modalidade, para que essa forma de substituio tenha um custo monetrio semelhante ao da titular em
licena. O fato da substituio ser realizada pelos prrpios companheiros de trabalho ainda tem uma
vantagem para a empresa, que , na maioria dos casos, evitar perdas significativas de produtividade.
Como ltima modalidade, est aquela em que a substituio externa

contratada por intermdio de uma agncia de trabalho eventual. Nesse caso, a maior
parte do custo de contratao coberta pela agncia, mesmo que o custo do servio
para a empresa usuria seja superior ao da titular. Uma estimativa razovel a de que
se chegue a um custo da ordem de 20% acima do custo regular, sem perdas
produtivas. Mas isso ocorreria em certos casos e no pode ser generalizado.
Cada alternativa de substituio mencionada se adapta melhor a certas
situaes ocupacionais do que a outras. De acordo com essas situaes, cada
empresa selecionar a alternativa de menor custo ou convenincia.
Todas essas consideraes evidenciam as dificuldades existentes para
determinar o custo da substituio. No possvel dispor de medies de
produtividade por sexo que permitam estimar as eventuais perdas produtivas da
substituio, sempre em comparao com o rendimento normal da titular. Dada a baixa
freqncia de casos, a incidncia seria pouco significativa.
Para o empregador, o problema da ausncia da trabalhadora por causa da
maternidade no seria, portanto, de ndole monetria, mas sim de organizao do
trabalho. Mas esse mesmo tipo de problema tambm ocasionado pelas ausncias
derivadas dos acidentes de trabalho, outras doenas, pela atividade sindical, frias,
licenas para doaco de sangue, licenas de estudos e similares. Nesses casos, os
dias no-trabalhados so pagos pela empresa e geralmente se aceita que o custo de
uma licena dada se reduza ao salrio pago durante a ausncia. Esses custos, em
geral, j esto includos no valor do salrio mdio. A diferena que, no caso das
ausncias por maternidade, se dispe de tempo para programar a substituio,
enquanto que nos outros a eventualidade imprevisvel. Tudo isso aponta para a
concluso de que no se justifica imputar custos por perdas produtivas apenas a esse
tipo de licena, exclusivamente feminina, e no faz-lo com as restantes, algumas
delas inclusive com vis masculino em seu uso, como as devidas s atividades
sindicais, em alguns casos s frias (quando a sua durao est vinculada
antiguidade no emprego, como no caso do Chile) ou quelas relacionadas aos
acidentes e enfermidades de trabalho.
Dada a falta de elementos objetivos (carncia de dados, provvel baixo custo

relativo, substituio irregular) e a j mencionada assimetria de situaes que levaria a
considerar o custo de substituio apenas dessa licena, decidiu-se, nessa pesquisa,
incluir na estimativa do custo de substituio da trabalhadora ausente por razes de
licena-maternidade, apenas os componentes do custo salarial pagos diretamente
pelo empregador empregada durante a licena-maternidade e os que, pela mesma
razo,
podem ser duplicados se o empregador contratar uma substituta: frias
proporcionais, 13 salrio ou bnus desse tipo, alm de outras prestaes, como o

adicional por frias e o FGTS, no caso do Brasil.
necessrio, sem dvida, ampliar a pesquisa sobre este tema, com
informao que provenha das empresas, sobre as modalidades que assume a
substituio da trabalhadora e seu peso relativo no tempo de trabalho, o custo de cada
uma delas comparado com o salrio habitual e estimativas de eventuais perdas
produtivas. Essa anlise deveria levar em conta tambm outras licenas e perodos de
descanso legais ou estabelecidos por meio da negociao coletiva para dispor de
termos de comparao adequados.
Em sntese, os resultados da pesquisa indicam que os custos monetrios
diretos de substituio das trabalhadoras que usam essas licenas representam
menos de 0,1% de suas remuneraes brutas: 0,06% na Argentina, 0,08% no Chile,
0,09% no Brasil e Mxico e 0,0% no Uruguai. Nos quatro pases, o clculo inclui as
frias proporcionais ao perodo trabalhado, que devem ser pagas pelos empregadores
aos trabalhadores substitutos; nos casos do Mxico e Brasil, foram considerados no
clculo o dcimo-terceiro salrio ou bnus desse tipo, alm de outras prestaes,
como o adicional por frias e o FGTS, no caso do Brasil.
No caso do Chile, o estudo realizado junto a cento e trinta e cinco empresas no
contexto da pesquisa mostrou que, no caso das licenas de curta durao, em geral
no se realizam substituies, e o trabalho realizado de distintas formas, a depender
das caractersticas do processo produtivo em questo, do tamanho da equipe na
seo/empresa, do perodo do ano etc. Em geral, nesses casos, o trabalho pode ser
adiado ou realizado por colegas. Quando as licenas so mais prolongadas, como no
caso das licenas-maternidade, pareceria evidente a necessidade de contratar um
substituto. Mas isso nem sempre acontece, como se detectou claramente na pesquisa
realizada que revelou que os dias cobertos pelos contratos de substituio
correspondiam a apenas 25% dos dias de licena-maternidade utilizados no mesmo
perodo, o que uma cifra surpreendentemente baixa. Por outro lado, a hiptese de
que os 75% restantes sejam cobertos por meio de horas extras no est referendada
pela informao da mesma pesquisa. Ainda que parea contrrio ao senso comum, as
empresas pesquisadas declaram que os gastos com a contratao de substitutos e
com o pagamento de horas extras no chegam a 26% dos salrios que deixam de
pagar durante as licenas-maternidade. Na verdade, h uma variao importante por
setor. No setor de comrcio e servios, a proporo entre o que as empresas deixam
de pagar e o que gastam com as licenas menor, enquanto na indstria e no setor
financeiro, o gasto est abaixo dos 15% da economia que se faz ao deixar de pagar os
salrios das mulheres que esto em licena-maternidade.
17
Na pesquisa realizada no Mxico, obteve-se a informao de que, do total de

licenas-maternidade concedidas durante um ano, apenas em 52% dos casos a
ausncia das trabalhadoras foi suprida com a contratao de um substituto ou
mediante o pagamento de horas extras. Permanece, ento, a incgnita sobre a forma
de substituio do trabalho correspondente aos 48% restantes das licenas. No
possvel saber se isso ocorre mediante a intensificao do trabalho de uma parte dos
trabalhadores, ou se se resolve com a contratao de trabalhadores/as no
identificados como substitutos diretos, o que poderia acontecer quando se trata de
postos que no requerem uma qualificao especial. Tambm no possvel saber em
que medida no h substituio, e os empregadores optam por uma economia de
salrio acompanhada de uma diminuio correspondente da produo de bens e
servios (Rendn, 2002).
Nas empresas mexicanas que realizaram substituies, a quantidade de
gastos efetuados para substituir as trabalhadoras com licena-maternidade foi
17
No foi possvel obter informao sobre produo e vendas das empresas nesse perodo que permitisse
comprovar se o fato de no substituir as trabalhadoras com licenas afetou a produo, ou se a deciso de
no contratar substitutos estaria relacionada a uma conjuntura especfica de menor demanda por bens e
servios, ou de excesso de estoques, no momento em que foi aplicado o questionrio (Todaro, 2002).
semelhante ao valor dos salrios que deixaram de ser pagos a essas trabalhadoras, ou
seja, no representaram um custo adicional. Por sua vez, as substituies de
trabalhadores com licena por outras causas, principalmente por doenas e acidentes
de trabalho, implicaram um gasto adicional de 29% no caso das licenas masculinas e
de 5% no das femininas. Isto se explica pelo fato de que as ausncias por maternidade
so cobertas basicamente mediante substitutos contratados em horrio normal de
trabalho, enquanto as ausncias ocasionadas por outras causas, que so
inesperadas, freqentemente tm que ser supridas com horas extras, cujo custo ,
pelo menos, o dobro do que se paga em horrio normal.
Na Argentina, pode-se dizer muito pouco sobre o tema a partir dos resultados
dos estudos de caso, j que as respostas das empresas foram muito deficientes a
respeito. Ainda que a informao quantitativa seja claramente insuficiente, o estudo
fornece indcios significativos das modalidades de substituio utilizadas pelas
empresas. Em duas delas, quase todas as trabalhadoras que utilizaram a
licena-maternidade no perodo foram substitudas. Por sua vez, em um banco, onde
foram registradas, no ano 2000, 88 licenas-maternidade, existe um pool de pessoas
que realizam substituies, e, portanto, no se realizam contratos especiais com essa
finalidade (Schlaen, 2002).
Tambm
no
Brasil
constatou-se
que
apenas
uma
parte
das
licenas-maternidade (36% do total de dias) coberta com a contratao de um

substituto. As prticas mais comuns para cobrir as ausncias, prolongadas ou no, de
trabalhadores de ambos os sexos, consistem na distribuio das atividades de quem
se licencia entre os demais funcionrios/as (o que tem como conseqncia a
intensificao do trabalho dessas pessoas) e o recurso s horas extras (Leite, 2002).
Em sntese, uma das concluses mais interessantes da pesquisa em relao a
este tema a evidncia de que apenas uma parte dos recursos no utilizados no
pagamento das remuneraes devido s licenas de pessoal, incluindo as de
maternidade, utilizada para a contratao de substitutos. Devido a isso, se produz
uma economia para as empresas, dado que as licenas no so financiadas pela
prpria empresa, mas pelo sistema de seguridade social ou diretamente pelo Estado. A
partir desse dado, se levanta a hiptese de que as tarefas que deixam de ser
realizadas pelas pessoas que se ausentam do trabalho devido s licenas so, em um

grande nmero de casos, realizadas no por um/uma substituto/a, mas pelos/pelas
colegas de trabalho, seja por meio de horas extras, seja simplemente agregando a
suas tarefas normais as tarefas adicionais durante a jornada normal de trabalho, o que
pode levar a uma significativa intensificao do trabalho. Um estudo mais sistemtico,
eliminando a possibilidade de explicaes conjunturais (como, no caso de Chile, a
circunstncia de que a pesquisa foi aplicada em um perodo de relativa contrao da
atividade produtiva), resulta de grande interesse para o tema da gesto de recursos
humanos e dos custos do trabalho.
Alm disso, os resultados do estudo pem em evidncia a necesidade do
registro regular e sistemtico por sexo da informao estatstica sobre licenas e
ausncias pelos organismos pblicos que produzem essa informao.
3.2.3.5. Em resumo: o custo adicional reduzido e no explica as desigualdades

entre homens e mulheres
Em sntese, e como pode ser verificado na tabela 4, a soma dos custos
associados maternidade e ao cuidado infantil representa uma cifra inferior a 2% da
remunerao bruta mensal das mulheres: 0,2% no Mxico, 0,5% no Uruguai, 1,0% na
Argentina, 1,2% no Brasil e 1,8% no Chile. No Mxico e no Uruguai, os custos da
creche no so assumidos diretamente pelo empregador que decide contratar uma
mulher, e isso explica o fato de essa cifra ser inferior nesses dois pases. No Mxico,
porque os servios de cuidado infantil so proporcionados pela previdncia social e
financiados pelo conjunto dos empregadores que contribuem para o sistema e no
apenas por aqueles que empregam fora de trabalho feminina. No Uruguai, por sua
vez, no se registra nenhum gasto dos empregadores vinculados ao cuidado infantil
porque esse direito no consta da legislao vigente.
TABELA 4
Pases selecionados da Amrica Latina - Custos diretos para o empregador
relacionados proteo maternidade e ao cuidado infantil, 2000
(Remunerao bruta mensal = 100)
ARGENTINA
BRASIL
CHILE
MXICO
URUGUAI
Remunerao bruta
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Custo da maternidade e
do cuidado infantil
1,0
1,2
1,8
0,2
0,5
Creche
0,8
0,3
1,2
0,0
0,0
Amamentao
0,1
0,8
0,5
0,1
0,2
Substituio
0,1
0,1
0,1
0,1
0,0
Licena anual para

preveno de cncer
gnitomamrio
0,0
0,0
0,0
0,0
0,3
101,2
101,8
100,2
100,5
Custo mdio para o

empregador
101,0
Fonte: Elaborao OIT, publicado originalmente no Panorama Laboral n. 7.
3.2.4.
Outros custos associados contratao de homens e mulheres
Sero acrescentados anlise outros componentes do custo do trabalho de
homens e mulheres: a contribuio dos empregadores previdncia social, o custo
dos seguros de acidentes e enfermidades do trabalho, indenizao por demisso,
frias, 13 salrio e outros bnus obrigatrios e contribuio dos empregadores para a
moradia dos trabalhadores (no caso do Mxico).
Em princpio, esses custos so indiferenciados em relao ao sexo do
trabalhador/a. Entretanto, a prpria estrutura da ocupao, caracterizada, entre outros
fatores, por uma forte segmentao de gnero, pode ter como consequncia que
alguns deles, na prtica, terminem tendo uma incidncia diferente entre mulheres e
homens.
Dependendo da legislao e das prticas nacionais, existem dois custos nos
quais ocorre esse fenmeno com certa importncia, como se ver a seguir: o custo de
frias e o dos seguros de acidentes e doenas de trabalho. Em relao s frias, em

trs dos pases considerados na pesquisa (Argentina, Mxico e Chile), a durao do
perodo legal est determinada pelo tempo de servio.
Por sua vez, o custo dos seguros de acidentes e doenas de trabalho varia por
atividade, de acordo com as respectivas probabilidades de acidentes e doenas de
trabalho. Nos pases em que existe um sistema de seguro de riscos do trabalho, as
empresas pagam proporcionalmente uma porcentagem mensal sobre o salrio
nominal que, com certas restries, so proporcionais probabilidade de ocorrncia
desses infortnios que corresponde a cada setor de atividade econmica e, inclusive, a
cada empresa. Esse um custo que se computa entre os no-salariais. Embora o
custo por trabalhador seja uniforme entre gneros, como no caso das frias, o custo
associado aos homens tende a ser mais elevado. Isso no resulta das normas legais,
mas da estrutura de emprego e salrios de acordo com setores econmicos e das
taxas de probabilidade de acidentes a eles associados: os custos mais elevados se
situam geralmente nas atividades onde se concentra a mo de obra masculina
(construo, agricultura, minerao, transporte), enquanto que os menos elevados
(servios, comrcio e atividades
financeiras) caracterizam-se por uma alta
porcentagem de emprego feminino.

Em outras palavras, em ambos os casos h um s regime de propores e
alquotas uniformes para mulheres e homens, mas as mulheres, por um lado,
apresentam em mdia menor tempo de servio e, por outro lado, seu emprego se
concentra em atividades de menor risco. Essa distribuio de atributos determinam
diferenas por sexo nos respectivos custos, com um efeito inverso ao que se vem
considerando: aumentar o custo masculino, em lugar do feminino. Ainda que os custos
analisados no representem estritamente diferenas devidas discriminao ou a
determino de pagamentos especiais por sexo, as condies em que se segmenta e
segrega o trabalho produzem, em ambos os casos, diferenas apreciveis de custo por
sexo, como pode ocorrer com as remuneraes. Nesses casos, o maior custo seria
atribuvel aos homens, pelas circunstncias em que se desenvolvem essas situaes
de trabalho.
A rigor, haveria outros custos do trabalho que encarecem a contratao

masculina, mas eles tm pouca relevncia quantitativa ou so tambm difceis de
mensurar. Por um lado, cabe considerar o custo da demisso nos pases onde as
empresas pagam indenizaes por demisso sem sem justa causa. Tais indenizaes,
com certas restries mnimas e mximas, so proporcionais aos anos de servio do
trabalhador despedido, e, portanto, o menor tempo de servio das mulheres, que
habitual nos pases considerados, conduz a um montante mdio de indenizao
inferior ao de um homem. No obstante, o efeito diferenciador provavelmente no
significativo e, alm disso, esse custo depende tambm de outros fatores de clculo
complexo, ainda mais quando esse clculo pretende ser feito por gnero (freqncia
de demisses, proporo de situes indenizveis, salrio dos demitidos). Por essas
razes, o custo de demisso poderia deixar de ser considerado.
Por outro lado, h outros custos que as empresas mantm sob a forma de
benefcios sociais, pagos em espcie e licenas, que podem ter essas caractersticas.
Por exemplo, as licenas por atividades sindicais, que so utilizadas principalmente
por homens. Mas so de escasso peso numrico, por isso no foram includas no
clculo. Ademais, muitos desses pagamentos j esto incorporados nos salrios.
TABELA 5
Pases selecionados da Amrica Latina - Componentes do custo do trabalho para o
empregador, por sexo, 2000
(Remunerao bruta =100)
MXICO
ARGENTINA
COMPONENTES
DO CUSTO
CHILE
URUGUAI
Homens
Mulheres
Homens
Mulheres
Homens
Mulheres
Homens
Mulheres
Remunerao
bruta
100,0
100,0
100,00
100,00
100,0
100,0
100,0
100,0
Contribuio dos
empregadores
previdncia social
17,90
17,90
8,78
8,78
17,9
17,9
Seguro de
acidentes e
enfermidades do
trabalho
1,62
1,17
2,06
1,64
3,27
1,95
s/d
s/d
Contribuio para
moradia dos
trabalhadores
5,0
5,0
Indenizao por
demisso
4,70
4,70
0,42
0,31
3,5
3,1
s/d
s/d
Frias
1,06
1,00
6,56
6,52
3,98
3,67
4,8
4,8
13 salrio e
outros bnus
obrigatrios
8,33
8,33
2,7
2,6
8,3
8,3
Creche
0,8
1,27
Amamentao/
alimentao do
filho/a
0,1
0,48
0,09
0,22
Exame
gnito-mamrio
0,28
133,61
134,00
127,23
125,19
131,0
131,5
0,39
0,92
Custo mdio para o

empregador
Custo adicional
-2,04
0,50
das mulheres
NOTA: Ao fazer comparaes entre pases, h que considerar que a informao disponvel e a forma de clculo dos
diferentes itens podem variar. Para o caso do Brasil, ver Pochmann (2002) e Leite (2002). Para os demais pases, ver
Abramo e Todaro (2002).
Entre os pases considerados, o Chile o que apresenta os custos mais baixos

devido ao fato de que, nesse pas, os empregadores no contribuem previdncia
social, privatizada nos anos 70: o pagamento do salrio-maternidade financiado
diretamente pelo Estado. Por sua vez, a assistncia mdica durante a gravidez e o
parto financiada direta e exclusivamente pelas trabalhadoras filiadas ao sistema de
sade pblico e privado. Os demais gastos em sade, incluindo as licenas por motivo
de doena, so cobertos pelo sistema de sade, que financiado pelas contribuies
dos trabalhadores de ambos os sexos. Os acidentes de trabalho e as doenas
profissionais contam com um seguro especfico pago pelas empresas, o que acontece
tambm nos outros pases. Por sua vez, dentre os quatro casos em que existem
contribuies patronais ao sistema de seguridade social, as mais reduzidas so as do
Mxico. Possivelmente isso se deve ao fato de que o financiamento da previdncia
social nesse pas tripartite, ou seja, inclui tambm as contribuies dos trabalhadores
e do Estado.
Registram-se grandes variaes entre pases tambm no que se refere aos
outros gastos. possvel que a disponibilidade de informao e as formas de clculo
expliquem em parte este fenmeno. No entanto, tais somas tambm se devem s
diferenas existentes entre as legislaes, que definem, por sua vez, distines quanto
natureza e magnitude dos benefcios. Com exceo dos custos relacionados
diretamente proteo maternidade e ao cuidado infantil, os outros custos
18
no-salariais das mulheres, ou so iguais aos dos homens , ou so inferiores.
19
Ainda que no tenha sido possvel obter informao confivel em relao aos
custos empresariais relativos capacitao de homens e mulheres para o conjunto do
universo estudado nos diferentes pases, os resultados tanto do questionrio realizado
nas cento e trinta e cinco empresas chilenas e noventa e uma mexicanas quanto dos
estudos de caso realizados na Argentina, Brasil e Uruguai indicam que eles so
18
Ccontribuio dos empregadores previdncia social; 13 salrio e outros bnus obrigatrios;

contribuio para a moradia dos trabalhadores no caso do Mxico; indenizao por demisso no
caso da Argentina e frias no caso do Chile e do Uruguai.
19
Sseguro de acidentes e enfermidades do trabalho na Argentina, Chile e Mxico; indenizao por

demisso no Chile e no Mxico, e frias na Argentina, Chile e Mxico.
inferiores no que se refere s mulheres empregadas (Schlaen, 2002; Leite, 2002;

Todaro, 2002a). Esse dado estaria indicando, tal como evidenciado em vrias
pesquisas, uma menor disposio dos empresrios de investir na formao da
mo-de-obra feminina. Isso ocorre, seja porque em muitos casos essa mo-de-obra
tende a se concentrar nas ocupaes menos qualificadas da estrutura ocupacional (e
que portanto no fazem parte dos grupos-meta dos progamas de formao e
treinamento das empresas), seja porque ela continua sendo vista, por uma proporo
importante de empresrios e gerentes, como menos permanente, menos
comprometida com a empresa, mais propcia a abandonar o trabalho devido aos seus
ciclos de vida ou situao ocupacional de seus maridos ou companheiros, mesmo
que muitas vezes isso corresponda pouco realidade da trajetria ocupacional dessas
mulheres.
20
Equiparando as remuneraes mdias de homens e de mulheres (ou seja,

abstraindo o fato de que as remuneraes das mulheres so em mdia inferiores s
dos homens) podemos verificar que, em trs dos quatro pases para os quais dispomos
de informao, os custos adicionais no-salariais das mulheres em comparao com
os dos homens em relao sua remunerao bruta so os seguintes: 0,39% na
Argentina, 0,50% no Uruguai e 0,92% no Chile (ou seja, variam de aproximadamente
0,4% a 1%). No Mxico, por sua vez, esses custos so 2% inferiores aos dos homens.
Isso se explica por dois fatores: em primeiro lugar, e tal como j se assinalou, porque,
no caso do Mxico, a creche no significa um custo direto para os empregadores. Em
segundo lugar, por causa dos custos relacionados aos seguros de acidentes do
trabalho, que so bastante superiores para os homens em comparao s mulheres.
Esses custos adicionais so, portanto, muito reduzidos e de forma nenhuma
poderiam explicar a persistncia das desigualdades de remunerao e entre homens e
mulheres na Amrica Latina. Tampouco justificam a persistncia das imagens de
gnero que atribuem s mulheres esse custo mais elevado.
20
Ver, a respeito, Abramo, 1999.
3.2.4.1. Resultados de uma pesquisa realizada em empresas chilenas
21
Os resultados da pesquisa realizada por solicitao do Servio Nacional da

Mulher do Chile sobre o tema dos custos do trabalho de homens e mulheres so ainda
mais eloquentes. Como j foi assinalado, esse estudo se baseia na anlise dos dados
obtidos com a Pesquisa de Custos e Remunerao da Mo-de-obra, aplicada
regularmente pelo Instituto Nacional de Estatsticas (INE) do Chile desde 1993 e que,
em maio de 2000, foi pela primeira vez, desagregada por sexo. Esses dados so,
portanto, diferentes dos utilizados na pesquisa comparativa, cujos resultados foram at
agora discutidos. Em primeiro lugar, porque provm de uma pesquisa de
estabelecimentos, na qual a informao fornecida pela prpria empresa a partir dos
seus registros e no de uma pesquisa domiciliar, na qual a informao fornecida por
um membro da famlia. Em segundo lugar, porque se trata de uma pesquisa de
estabelecimentos dirigida especificamente identificao dos custos e remuneraes
da mo-de-obra que engloba um nmero maior de componentes de custos do
trabalho.
21
22
22
Todas as informaes e a anlise que seguem esto baseadas em Todaro (2005).

A pesquisa discrimina os seguintes 16 componentes do custo da mo-de-obra e da remunerao bruta: 1)
Salrios base (fixo e por semana corrida); 2)Outros salrios permanentes: inclui prmios por antigidade, por
realizao de trabalho em lugares afastados e/ou adversos, por responsabilidade ou cargo, e pelo uso de
maquinarias, ferramentas ou instrumentos perigosos ou delicados, verbas por turnos diurnos ou noturnos
permanentes e outras bonificaes ou verbas bsicas e permanentes; 3) Ordenados e salrios por funes
ocasionais do/a trabalhador/a; 4) Incentivos ou prmios monetrios; 5) Salrio por tarefa, s para
trabalhadores/as do estabelecimento; 6) Pagamentos por horas extras; 7) Comisses por vendas; 8)
Reembolsos de gastos do trabalhador em razo do trabalho realizado; 9) Participaes, gratificaes e
pagamentos adicionais no mensais; 10) Pagamentos em espcie e gastos de moradia do/a trabalhador/a;
11) Subsdios repassados pelo empregador: salrio-famlia e outros auxlios; 12) Pagamentos diretos ao
trabalhador/a pela previdncia social: verbas para educao e/ou creche, por casamento, para transporte
para alimentao de lactantes, auxlio-funeral, pagamentos diretos quando o/a trabalhador/a deve se
ausentar por motivo de doena, maternidade, acidentes de trabalho ou doena profissional, e outros
pagamentos diretos; 13) Contribuies patronais por seguros para os/as trabalhadores/as; 14) Gastos dos
servios de bem-estar e de capacitao do/a trabalhador/a que incluem: i) custos dos servios de
alimentao, culturais, de assistncia mdica, de diverso, educao etc.; ii) capacitao e aperfeioamento:
reembolso de matrcula do trabalhador, honorrios e outros pagamentos pelos servios de instrutores
externos ou instituies de formao e despesas com material de ensino; exclui a parte recupervel atravs
do Sistema de Franquia Tributria (Sence); 15) Indenizaes por trmino da relao de trabalho; 16) Outros
custos da mo-de-obra: gastos por conta do empregador com calado e roupa de trabalho, com contratao
de pessoal e com transporte dos/as trabalhadores/as para e da residncia ou lugar prximo. Os itens 1, 2, 3, 4,
5, 6, 7, 9, 10, 11 e 15 so componentes das remuneraes totais. Nas remuneraes habituais esto
includos os componentes 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 e 10, isto , aqueles que so pagos mensalmente em dinheiro
ou em espcie: os salrios base, aqueles relativos ao desempenho de funes ocasionais, os
A pesquisa foi realizada a partir de uma amostra representativa de 1.010

empresas, a maioria das quais foi classificada como pequena ou mdia e estava
concentrada nos setores industrial, comrcio e servios comunidade, sociais e
23
pessoais. As mulheres repreentavam 36,5 do total de empregados das empresas da

amostra.
Os resultados mais importantes da pesquisa so os seguintes: devido ao fato
de que os principais componentes dos custos do trabalho so as remuneraes, so
elas que explicam em maior medida as diferenas de custos entre homens e mulheres:
a sua remunerao mdia correspondia a 68,9% da remunerao mdia dos homens
(a diferena, portanto, superava 30%).
24
Quando so examinadas as remuneraes por hora trabalhada, diminui a

distncia entre homens e mulheres: a diferena cai de 31,1% para 27,2%, o que
equivale a uma diminuio de quase quatro pontos percentuais. Ainda assim, a
diferena de praticamente 30%.
incentivos e prmios, os salrios por tarefa, os pagamentos por horas extras, as comisses por vendas e os
pagamentos em espcie. Os itens 8, 12, 13, 14 e 16 so componentes do custo, mas no so
remuneraes. O item 11 , efetivamente, um componente das remuneraes, porque um

vencimento que os/as trabalhadores/as recebem, mas no faz parte do custo para o
empregador/a, j que este o recebe do sistema de previdncia social e o repassa ao/a
trabalhador/a. Por isso, o custo total para o empregador/a a soma das remuneraes mais os
custos no-salariais antes mencionados, menos o item 11. A pesquisa tambm registra, por
grupo ocupacional, as horas pagas diferenciadas em horas ordinrias e horas extras. Isso permite
calcular os custos do trabalho por hora de trabalho.
23
As microempresas esto sub-representadas na amostra, se comparadas ao universo de

empresas do pas. Por definio, a amostra da Pesquisa de Custos e remuneraes no
contemplava empresas com menos de dez trabalhadores e, portanto, elas no tinham sido
includas na amostra. A razo pela qual, em maio de 2000, no momento da aplicao do
questionrio desagregao por sexo, existiam empresas desse tamanho na amostra que algumas
delas diminuram de tamanho entre 1993 e 2000.
24
Mas tanto os valores absolutos das remuneraes quanto a diferena entre homens e mulheres
variavam de maneira significativa de acordo com a sua posio ocupacional: os maiores
diferenciais de remunerao se encontravam entre as pessoas que ocupavam posies de
diretoria, nas quais as mulheres recebiam 37,3% a menos que os homens, e os menores, entre os
trabalhadores no qualificados, entre os quais elas recebiam 18,5%, em mdia, a menos que os
homens. Tambm se observa uma variao significativa por setores e por tamanho das
empresas. As remuneraes mdias aumentam medida que aumenta o tamanho das
empresas, o que significa que a mdia salarial das mulheres maior nas empresas de grande
porte. No entanto, as desigualdades salariais em relao aos homens, ao invs de diminuir,
tambm so superiores nessas empresas.
Mas o principal achado da pesquisa se refere anlise dos custos

25
no-salariais : os resultados da pesquisa indicam que os custos no-salariais

das
trabalhadoras
so,
ao
contrrio
do
que
se
costuma
afirmar,
significativamente (29%) inferiores aos dos homens (tabela 6).

Conforme assinala Todaro (2005), importante ressaltar que neste clculo
esto includos aqueles componentes que seriam os causadores, segundo o discurso
acadmico e empresarial e as imagens de gnero dominantes, dos custos
supostamente maiores do trabalho feminino. De qualquer forma, importante destacar
que o montante em termos absolutos dos custos no-salariais representa uma
pequena parte do custo total ( prximo de 7%). Por isso, ainda que esses custos
fossem maiores para as mulheres, dificilmente eles poderiam compensar a grande
distncia que se observa nos custos salariais, que, como vimos, so 31,1% inferiores.
A pesquisa no registra de maneira separada alguns custos que so de sinal
inverso para homens e mulheres e que so atribuidos a uns ou outras de acordo com
imagens de gnero dominantes. verdade que o custo da creche, por exemplo, recai
sobre as mulheres (devido legislao existente no Chile) e aumenta o custo
no-salarial do trabalho feminino. Mas outros gastos familiares, como, por exemplo, o
auxlio-escolaridade, que se outorga a apenas um dos pais, costuma ser destinado ao
homem, uma vez que em geral ele considerado o provedor da famlia. Apesar disso,
esse tema, assim como outros componentes de custos associados aos homens, no
costuma ser considerado quando se comparam os custos do trabalho de homens e
mulheres. Por outro lado, tambm se incluem entre os custos no-salariais, outros
componentes propriamente relacionados ao trabalho, como os gastos de capacitao,
que a pesquisa tampouco registra separadamente, e que se presume que sejam
inferiores para as mulheres.
25
Os custos no salariais incluem os reembolsos de gastos realizados pelo trabalhador em razo

do trabalho, os pagamentos diretos ao trabalhador pela previdncia social (bonificaes por
casamento, educao e/ou creche, deslocamento para alimentao de lactante, auxlio-funeral
etc.), as contribuies patronais por seguros para seus trabalhadores, os gastos de servios de
bem-estar e de capacitao dos trabalhadores e os outros custos da mo-de-obra (calado e
roupa de trabalho, transporte etc.); ou seja, so aqueles que representam um desembolso para o
empregador, mas que no fazem parte dos vencimentos que os trabalhadores recebem.
A diferena entre as remuneraes de homens e mulheres continua sendo

muito alta (31,1% por ms e 27% por hora trabalhada), o que descarta, em primeira
instncia, a hiptese de que as remuneraes das mulheres so mais baixas para
compensar supostos custos no-salariais mais altos. No entanto, isso no elimina a
possibilidade de haver alguns custos que possam ser mais altos para as mulheres.
Mas o que fica claro nesta pesquisa que h outros custos que so mais altos para os
homens e que, em mdia, os custos no-salariais das mulheres so, como j se disse,
significativamente inferiores (29%) para as mulheres.
Ao analisar os custos no-salariais por grupos ocupacionais, pode-se observar
que em nenhum caso os custos das mulheres superam os dos homens. As maiores
diferenas encontram-se no grupo de servios pessoais e de proteo, e as menores,
entre os profissionais, os tcnicos e a diretoria. O mesmo ocorre quando se analisa o
tema por setores. Nos empregos relacionados aos servios financeiros concentram-se
os custos mais prximos; ali, a diferena por sexo de apenas 5%. A maior diferena
se encontra em servios comunidade, sociais e pessoais, cujos custos no-salariais
no-salariais das mulheres so 34% inferiores aos dos homens.
Os dados indicam tambm que os custos no-salariais aumentam em termos
absolutos e diminuem as diferenas entre homens e mulheres medida que cresce o
tamanho da empresa. Todaro (2005) levanta duas hipteses para interpretar esse
dado. A primeira que, nas empresas grandes, pode haver uma maior presena de
mulheres mais qualificadas e, conseqentemente, gastos mais elevados de
capacitao e treinamento. A segunda que, nesse grupo de empresas, pode existir
um nmero maior de estabelecimentos que tenham creches ou paguem o
auxlio-creche s suas funcionrias, j que mais provvel que haja mais de vinte
mulheres contratadas.
TABELA 6
Custos no salariais mensais por sexo, segundo o tamanho da empresa
%
CUSTOS MULHERES/
CUSTOS HOMENS
TRABALHADORES
TAMANHO
EMPRESA
Homens
Mulheres
Total
10 a 49
31.779
21.429
27.512
67,4
50 a 199
45.963
32.668
40.297
71,1
200 ou mais
74.130
52.789
64.905
71,2
TOTAL
51.085
36.277
71,0
Finalmente, considerando os custos totais do trabalho por pessoa, por ms,

chega-se seguinte cifra: o custo das mulheres equivale a somente 68,4% do custo
dos homens, ou seja, 31,6% inferior (tabela 7).
TABELA 7
Custo mdio total do trabalho por pessoa, por sexo
26
(pesos, abril de 2000 )

%
HOMENS
MULHERES
CUSTO H/
CUSTO M
CUSTO TOTAL
26
758.077
518.400
68,4
Isso vlido para qualquer informao em pesos da pesquisa.
3.3.
Absentesmo masculino e feminino: um fator diferenciado
de custos?
Nessa ltima parte do captulo, discutiremos outra imagem associada, com
muita freqncia, s mulheres: a de que o seu absentesmo seria superior ao dos
homens e que essa seria uma outra evidncia de seu comportamento pouco adequado
s necessidades da empresa, assim com de sua condio como fora de trabalho
secundria.
O tema do absentesmo central na discusso sobre os custos do trabalho de
homens e mulheres. Freqentemente, atribui-se a uma suposta maior incidncia desse
fenmeno entre as mulheres tanto em termos do nmero de ausncias ou licenas
como de sua extenso vrios problemas vinculados a seu desempenho no trabalho,
que terminariam por ter efeitos negativos sobre sua produtividade e aumentariam os
seus custos (Todaro, Godoy e Abramo, 2001). Vrias pesquisas realizadas na Amrica
Latina indicam que essa uma das imagens mais negativas associadas s mulheres
trabalhadoras e a responsvel por uma boa parte da resistncia empresarial para
contrat-las, capacit-las e/ou promov-las. No entanto, como j foi assinalado, no
existem ou no esto disponveis estatsticas confiveis sobre o tema do
absentesmo desagregadas por sexo nos pases latino-americanos. Por outro lado,
um problema ainda mais complexo (tanto conceitual como empiricamente) medir a
incidncia do absentesmo na produtividade do trabalho, principalmente se
desagregada por sexo.
3.3.1.
As informaes disponveis
Examinando algumas fontes existentes nos cinco pases nos quais a pesquisa
foi realizada, podemos observar que as pesquisas domiciliares, apesar da vantagem
de contar com uma cobertura ampla (pelo menos no setor urbano) e que se mantm ao
longo do tempo, em geral permitem apenas estimar o nmero de trabalhadores
ocupados ausentes no trabalho durante o perodo de referncia. Essa informao tem

vrias limitaes. Por um lado, indica apenas o nmero de ocupados (desagregado por
sexo) que faltaram ao trabalho, mas no registra a durao das licenas; por outro
lado, a informao sobre as causas das licenas tambm limitada e muito insuficiente
para os objetivos deste trabalho.
Outra fonte interessante para essa discusso um estudo que foi realizado a
partir das pesquisas de emprego de doze pases europeus mais os Estados Unidos, o
Luxemburg Employment Study (LES), e que utiliza o mesmo indicador das pesquisas
domiciliares realizadas na Amrica Latina, ou seja, a porcentagem de assalariados que
se ausentaram do trabalho na semana em que a pesquisa foi realizada. Analisando a
taxa de absentesmo devido s licenas por motivo de doena, o estudo chega
concluso de que, na maioria dos pases, registra-se um absentesmo feminino por
doena mais elevado que o masculino entre as pessoas de 20 e 54 anos e, por sua vez,
um maior absentesmo masculino entre os 55 e 64 anos. Uma das concluses do
estudo que o sexo influencia as taxas de absentesmo, mas tambm a idade, assim
como outros fatores vinculados aos mecanismos de proteo de que dispem os
trabalhadores de ambos os sexos: segundo os autores, as taxas de absentesmo so
maiores nos pases nos quais as licenas por enfermidade so mais generosas
(Bliksvaer e Helliesen, 1997).
No estudo realizado sobre a Argentina por ocasio desta pesquisa (Berger e
Szretter, 2002), foram utilizados os dados da Pesquisa Domiciliar Permanente, a nica
fonte disponvel, para detectar o nmero de pessoas ocupadas
que no havia
trabalhado na semana de referncia, segundo uma srie de causas, entre as quais se

destacam doenas, greve, licena, suspenso e similares. Essas causas de ausncia
ao trabalho apresentam uma agregao pouco apropriada para este estudo, por no
serem to especficas como se necessitaria. Segundo eles, a taxa de absentesmo
feminino (3,2%) levemente superior masculina (2,6%). No entanto, se descontadas
as ausncias relativas s licenas-maternidade calculadas em 0,7% , a diferena
entre homens e mulheres praticamente desaparece. Pode-se concluir, portanto, que
no existe espao de significao numrica para indicar a existncia de um
absentesmo feminino especfico, alm daquele referido licena-maternidade, e,
principalmente, que este no teria magnitude suficiente para constituir um custo em

sentido prprio capaz de introduzir uma diferena significativa na contratao regular
de homens e mulheres.
No caso do Mxico, o Instituto Mexicano de Seguridade Social (IMSS) fornece
dados referentes a seus assegurados desagregados por sexo sobre o nmero de
licenas por doena, acidentes e maternidade e sua durao. Os resultados indicam
que, sem considerar os dias no-trabalhados por licena-maternidade, o absentesmo
masculino (3,3 dias em mdia ao ano) superior ao feminino (2,75 dias em mdia ao
ano). Essa diferena se explica devido maior incidncia de acidentes de trabalho
entre os trabalhadores do sexo masculino.
Por sua vez, h indcios, nas fontes correspondentes a estudos de cobertura
limitada, de que as ausncias devido a acidentes de trabalho so mais freqentes e
prolongadas entre os homens do que entre as mulheres. Acontece o contrrio em
relao s doenas, se considerado o conjunto das enfermidades profissionais e
no-profissionais: as mulheres faltam mais ao trabalho do que os homens devido a
essa causa.
Tambm h indcios no sentido de que o comportamento de homens e
mulheres frente s doenas, profissionais ou no, diferente. Segundo a observao
de alguns empregadores entrevistados de ambos os sexos, as mulheres tenderiam a
ter comportamentos preventivos mais freqentes que os homens, assim como
recorrem assistncia mdica em etapas mais iniciais de uma doena. Isso poderia
ocasionar licenas mais freqentes, ainda que, possivelmente, de menor durao. A
informao disponvel a respeito no permite, no entanto, afirmaes conclusivas
nessa matria.
Coloca-se tambm a hiptese, originada em estudos qualitativos, de que as
licenas das mulheres, escondem, muitas vezes, ausncias devido s doenas dos
filhos. Um estudo exploratrio desenvolvido durante a pesquisa realizada no Chile
indica que os pediatras consideram que a possibilidade de outorgar licenas
remuneradas para o cuidado de filhos doentes deveria ampliar-se at os dois anos,
sendo na atualidade possvel apenas at um ano. Devido a isso, e com o objetivo de
assegurar o bem-estar das crianas cujas mes j no tm o direito licena para
cuidar dos filhos, os mdicos, quando consideram necessrio, concedem as licenas

s mes, como se se tratasse de enfermidades prprias. Os pediatras que afirmam
no usar esse expediente suspeitam que mdicos de outras especialidades poderiam
faz-lo, dada a falta de solues alternativas para o cuidado infantil (Rojas, 2001).
Tambm argumenta-se que o desgaste ocasionado pela dupla carga de
trabalho e responsabilidades familiares afeta a sade das mulheres. Por outro lado, as
enfermidades prprias, ou seja, aquelas no definidas ou reconhecidas como
profissionais, poderiam incluir enfermidades provocadas pelas condies em que se
exerce o trabalho, ainda que no tipificadas como tais; isto ocorreria tanto no caso dos
homens, como no das mulheres, provavelmente de maneira diferente.
No caso do Chile, foram examinadas tambm outras duas fontes de
informao. Em primeiro lugar, as estatsticas sobre acidentes de trabalho, fornecidas
pela Superintendncia de Seguridade Social, que esto desagregadas por sexo. Os
dados confirmam a idia de que os homens sofrem mais acidentes de trabalho que as
mulheres: 11,4 acidentes para cada cem assalariados no caso dos homens, e 6,1 no
caso das mulheres. Isso se deve, em grande medida, e da mesma forma que no caso
do Mxico, maior concentrao de homens em ocupaes caracterizadas como de
alto risco. A durao mdia das licenas tambm maior no caso dos homens (12,6
dias por licena) que das mulheres (9,9 dias).
Essa mesma fonte tambm registra dados desagregados por sexo sobre as
doenas relacionadas ao trabalho. Segundo eles, as mulheres perdem mais dias de
trabalho quatro dias de ausncias para cada cem mulheres) que os homens (dois para
cada cem). A magnitude de dias perdidos por esse motivo seria, portanto, muito inferior
quela causada pelos acidentes e, somando-se as duas, o absentesmo masculino
total (14,6 dias no trabalhados por 100 trabalhadores) seria superior ao feminino (13,9).
No entanto, os dados referentes s doenas apresentam dois problemas. Por um lado,
a normativa insuficiente para reconhecer esse tipo de enfermidades e deveria ser
atualizada; por outro, no considera as ausncias devido s enfermidades no
reconhecidas como profissionais.
A outra fonte de informao sobre o tema, no Chile, a Encuesta Laboral
(ENCLA, pesquisa realizada pela Direo do Trabalho, rgo de fiscalizao do
Ministrio do Trabalho). Na pesquisa, feita em 1999, h informao disponvel sobre o

nmero de licenas (porcentagem de trabalhadores, desagregada por sexo, que
utilizaram licenas), mas no sobre a durao delas. Tambm h informao sobre as
causas das licenas: doenas prprias, acidentes de trabalho, cuidado de filhos
doentes, ausncias injustificadas, mas entre elas no est a licena-maternidade.
A partir desses dados, pode-se observar que existe uma estrutura de causas
de uso das licenas muito diferenciada por sexo. Tanto entre os homens quanto entre
as mulheres, ainda que com um peso maior entre estas ltimas, a principal causa so
as doenas prprias. As ausncias para cuidar de filhos doentes so mnimas no caso
dos homens e, por sua vez, constituem mais de 10% do total das licenas das
mulheres, embora no Chile, diferentemente dos outros quatro pases analisados nesse
estudo, a lei preveja a possibilidade de licenas no caso de doena de filhos com
menos de um ano tanto para as mes como para os pais. Alm disso, as ausncias
injustificadas ou por licena do empregador tm um peso significativamente mais alto
no caso dos homens e, no seu conjunto, correspondem a mais da metade das licenas
masculinas.
O nmero total de licenas entre as mulheres notavelmente mais elevado do
que no caso dos homens, no total e para cada uma das causas: significativamente, no
caso das doenas prprias e do cuidado de filhos, e levemente, no resto. No entanto, a
falta de informao sobre a durao dessas licenas no permite chegar a qualquer
concluso sobre a magnitude real do fenmeno do absentesmo entre homens e
mulheres.
Em sntese, e como as informaes disponveis eram muito insuficientes,
decidiu-se dar nfase ao tema nas pesquisas realizadas no mbito das empresas. Os
dados obtidos, ainda que no conclusivos, nos permitem trazer novos elementos
discusso desse tema.
3.3.2.
A pesquisa realizada no mbito das empresas
O objetivo da pesquisa realizada nas empresas, tanto por meio dos
questionrios aplicados no Chile e no Mxico quanto dos estudos de caso realizados
na Argentina, Brasil e Uruguai, foi obter informao sobre o nmero de licenas e sobre
o nmero de dias no-trabalhados, desagregados por sexo, por tipo de licena e por
categoria ocupacional. Isso permite identificar a mdia de dias no-trabalhados pelos
homens e pelas mulheres em um perodo dado de tempo, assim como as principais
27
causas dessas ausncias .

No caso do Chile, foi aplicado um questionrio a cento e trinta e cino empresas
da regio metropolitana de Santiago, que empregavam 45.323 trabalhadores, dos
quais 18.687 (41,2%) eram mulheres. Os resultados obtidos indicam que os dias de
licena utilizados em mdia pelas mulheres em um perodo de doze meses nas
empresas pesquisadas superam significativamente as licenas dos homens: dezesste
dias anuais, ao passo que, no caso dos homens, a cifra de cinco dias. As
licenas-maternidade e devido a complicaes ligadas gravidez representam sete
dias desse total de dezesste. Portanto, eliminando-se as licenas relacionadas
gravidez, o nmero mdio de licenas anuais utilizadas pelas mulheres (dez) inferior
quele utilizado pelos homens.
28
27
As causas especificadas foram: licena-maternidade/paternidade, enfermidades ligadas

gravidez;,horas no-trabalhadas devido amamentao/alimentao da criana, enfermidades
prprias, enfermidades de filhos e acidentes de trabalho.
28
interessante mencionar tambm os resultados de um estudo realizado por Korn/Ferry

International, em 1992, sobre as mulheres em cargos de direo nas empresas Fortune (1000 no
setor industrial e 500 no setor servios), citado por Sarris y Vicn (2006), questiona vrios
esteretipos freqentes sobre as razes pelas quais as muheres tm acesso limitado aos postos
executivos. Entre eles, o de que entre elas as taxas de absentesmo seriam mais elevadas.
Segundo o citado estudo, apenas um tero das mulheres entrevistadas haviam gozado alguma
vez algum tipo de licena. Quase dois teros desas licenas tiveram uma durao inferior a seis
meses, e 82% destas eram licenasmaternidade. Ainda que o direito esteja previsto na
legislao do pas, no se registra o uso de licenas por doena dos filhos por parte dos homens;
no entanto, para as mulheres, esse item equivale a, em mdia, dois dias no-trabalhados por ano
Os dados dos estudos de caso realizados no Brasil referem-se a oito empresas

dos setores metalrgico e qumico (com um total de 1.318 trabalhadores, dos quais
12% so mulheres). Registra-se uma baixa incidncia de ausncias e licenas, mas
ambas so superiores para os homens, tanto no que se refere ao nmero de licenas
anuais concedidas em mdia por trabalhador (0,9 no caso das mulheres e 1,6 no caso
dos homens), como no que se refere sua durao mdia (nmero de dias
no-trabalhados) ao ano por trabalhador (6,2 para as mulheres e 6,5 para os homens).
muito baixa, nas empresas analisadas, a incidncia de outros tipos de
ausncia vinculadas ao cuidado infantil, inclusive entre as mulheres: 0,08 dias em
mdia ao ano por trabalhadora para amamentao; 0,09 por motivos de doena de
filhos. Vale assinalar que, ainda que esse direito no esteja previsto na legislao
brasileira, ele vem sendo conquistado, ainda que de forma limitada, por meio da
negociao coletiva nos setores produtivos nos quais esto localizadas as empresas
estudadas (metalrgico e qumico). (Abramo, Leite e Lombardi, 2001; DIEESE, 2003).
Tambm muito reduzido o nmero de dias no-trabalhados devido a
doenas prprias (0,4 em mdia por trabalhadora); esse tipo de licena corresponde a
67% do total das licenas concedidas s mulheres, mas so de curta durao em
termos de dias no-trabalhados, correspondem a apenas 6% do total. Por sua vez, os
acidentes de trabalho, no caso das mulheres, correspondem a apenas 1,6% do total
das licenas concedidas, mas so de longa durao e correspondem metade do total
de dias no-trabalhados. A durao mdia das licenas por acidentes de trabalho das
mulheres (duzentos e vinte e sete dias) inclusive significativamente superior
durao das licenas-maternidade (cento e vinte dias por lei).
No caso da Argentina, os resultados do estudo indicam, em primeiro lugar,
uma baixa incidncia de licenas anuais por trabalhador em igual proporo para
homens e mulheres: 0,2 licenas anuais em ambos os casos. Considerando o nmero
mdio de dias anuais no-trabalhados devido a licenas, contudo, as mulheres
superam os homens: 3,8 dias por ano no caso delas e 1,1 dias por ano no caso deles.
Ou seja, considerando esse indicador, o absentesmo das mulheres superior ao dos
homens, e distribui-se da seguinte forma: 1,6 dias no-trabalhados em mdia por ano
devido s licenas-maternidade ou a complicaes ligadas gravidez, 0,5 dia
no-trabalhado por ano devido a doenas prprias e 0,1 a acidentes do trabalho. No

caso dos homens, registram-se 0,4 dia no-trabalhado por ano devido a doenas
prprias e 0,1 a acidentes do trabalho.
Em relao s causas das licenas, verifica-se que a grande maioria de
licenas concedidas, tanto no caso dos homens como no das mulheres, deve-se a
enfermidades prprias: 87% no caso dos primeiros e 75% no caso das segundas. Para
os homens, o segundo motivo de licenas so os acidentes de trabalho (13% do total).
Para as mulheres, a licena-maternidade (21%), e, por ltimo, os acidentes de trabalho
(4,7%).
Considerando a durao das licenas, no caso das mulheres, a
licena-maternidade foi responsvel por 72% dos dias no-trabalhados no ano. Os
demais se distribuem entre doena prpria (21%), acidentes de trabalho (4,0%) e
licena para amamentao de filhos (2,4%). Para os homens, as enfermidades
prprias correspondem a 83% do total de dias no-trabalhados, e os acidentes de
trabalho, a 17%.
No Uruguai, o estudo de caso foi realizado em duas empresas, uma do setor
industrial (laticnios) e outra do setor de servios (gerao e transmisso de energia
eltrica). As duas empregam um total de 9.248 trabalhadores, dos quais 21% so
mulheres. A incidncia de licenas e ausncias maior entre as mulheres (14,7 dias
por ano) do que entre os homens (8,8 dias no-trabalhados por ano). Para ambos os
sexos, o principal motivo das licenas so as doenas prprias (84,4% do total para os
homens e 63,3% para as mulheres). Em segundo lugar est a licena-maternidade no
caso das mulheres (22,5% do total) e os acidentes de trabalho no caso dos homens
(10,5%). Para as mulheres, o terceiro principal motivo de licenas so as doenas de
filhos (9,2% do total). Os dados apontam no mesmo sentido daqueles obtidos nos
outros estudos de caso realizados no contexto da presente pesquisa: uma baixa
proporo de licenas-maternidade (3,2 dias no-trabalhados em mdia por esse
motivo ao ano), e, em conseqncia, tambm de horas para amamentao. Por outro
lado, observa-se, tambm aqui, no total das licenas e ausncias registradas, uma
proporo importante de dias no-trabalhados devido a acidentes de trabalho no caso
dos homens.
O questionrio tambm continha uma pergunta dirigida a detectar a opinio

dos empregadores e sobre as consequncias das faltas ao trabalho sobre o
funcionamento das empresas, de acordo com o grupo ocupacional de que se trate, o
que traz elementos interessantes para ampliar a discusso sobre o tema das licenas:
no caso de Chile, aproximadamente 50% dos empregadores consideram que as
ausncias dos trabalhadores (na magnitude em que ocorrem) no causam problemas
significativos para as empresas.
Como j foi assinalado, os dados sobre o absentesmo, derivados tanto da
aplicao do questionrio quanto dos estudos de caso, so insuficientes para chegar a
qualquer concluso sobre o tema, mas fornecem indicaes importantes sobre a
complexidade do problema e evidenciam a necessidade de realizar estudos mais
sistemticos e de maior abrangncia.
3.4.
Consideraes finais: o cuidado um recurso esgotvel
Os resultados da pesquisa indicam que os custos monetrios diretos para o
empregador associados proteo da maternidade e ao cuidado infantil so muito
reduzidos: equivalem a menos de 2% da remunerao bruta mensal das mulheres
(tabela 4). Quando se analisa uma maior variedade de componentes de custos do
trabalho, essa diferena se reduz ou se inverte: o custo adicional de contratao das
mulheres passa a ser de apenas 0,39% na Argentina, 0,50% no Uruguai e 0,92% no
Chile. No Mxico, por sua vez, a soma dos diversos componentes dos custos do
trabalho das mulheres 2,04 inferior ao dos homens.
Os resultados da pesquisa realizada no Chile pelo SERNAM, a partir dos dados
da Pesquisa de Custos e Remuneraes da Mo-de-obra do Instituto Nacional de
Estatsticas, so ainda mais eloqentes. Essa pesquisa indica que, ao contrrio do
afirmado pelo discurso acadmico e empresarial dominante, assim como por uma
imagem de gnero que tem forte persistncia, o custo total de contratao de uma
mulher , em mdia, 31,6% inferior ao custo total de contratao de um homem.
Isso resultado no apenas da persistncia de uma significativa desigualdade nas
remuneraes, que faz com que em mdia o custo salarial das mulheres seja 31,1%
inferior ao dos homens por ms e 27% por hora trabalhada. Mas tambm do fato de
que os seus custos no-salariais so 29% inferiores (Todaro, 2005).
Parece evidente, portanto, que no se justifica atribuir aos custos de proteo
maternidade e ao cuidado infantil a persistncia das desigualdades de remunerao,
assim como de outros mecanismos que dificultam o acesso das mulheres ao emprego,
capacitao e a postos de maior responsabilidade e hierarquia.
Como j foi assinalado, a principal razo para que tais custos sejam to
reduzidos no de ordem demogrfica, ainda que o nmero de casos de
licena-maternidade (e, portanto, tambm dos outros benefcios a ela associados) seja
de fato bastante pequeno, sobretudo se contrastado com outro esteretipo tambm
bastante freqente: o de que as mulheres trabalhadoras em idade frtil estariam
sempre prestes a engravidar, constituindo por isso um risco muito elevado para os
empregadores que decidem contrat-las.
Os resultados da pesquisa evidenciam que a principal razo para que estes
custos sejam to baixos para o empregador justamente a existncia de normas
protetoras aos direitos das mulheres trabalhadoras, especialmente aqueles
relacionados maternidade. a legislao trabalhista e previdenciria que determina
que os benefcios monetrios associados maternidade sejam financiados por fundos
pblicos (Chile) ou pelos sistemas de previdncia social (Argentina, Brasil, Mxico e
Uruguai) e no diretamente por quem decide contratar uma mulher. Alm disso, as
contribuies dos empregadores para esses sistemas no esto relacionados nem ao
sexo nem idade dos trabalhadores que eles decidem contratar. Portanto, em relao
a esses aspectos, a contratao de uma mulher representa um custo adicional nulo
para os empregadores.
Portanto, no so os empregadores que sustentam os custos da reproduo e
os salrios mais baixos das mulheres no esto justificados por custos supostamente
mais altos. Portanto no se justifica a persistncia de mais uma imagem de gnero
desfavorvel s mulheres, qual seja, a de que elas seriam mais caras do que os
homens. Mas, como acontece com freqncia com as imagens de gnero, tal como
discutido nos captulos anteriores, elas tm uma permanncia que resiste a muitas
mudanas objetivas, influenciando fortemente as prticas sociais.
Os resultados dessas pesquisas tambm indicam a necessidade de contar
com informao estatstica permanente e confivel sobre custos do trabalho
desagregados por sexo, assim como sobre temas relacionados, tais como ausncias,
licenas, doenas profissionais, acidentes de trabalho.
Alm disso, indicam que a existncia de polticas de financiamento das
licenas-maternidade e de cuidado infantil, assim como o seu carter, so um
elemento-chave para eliminar ou reforar possveis fatores de discriminao das
mulheres no trabalho. O financiamento do salrio-maternidade pelo Estado ou pelo
sistema de previdncia social (como o caso dos cinco pases analisados e como est
estabelecido pelas Convenes e Recomendaes da OIT de Proteo
Maternidade) um fator crucial para reduzir essa discriminao.
No entanto, as pesquisas tambm evidenciam que existem outros custos que
so assumidos diretamente pelas mulheres, tenham ou no filhos. o caso, por
exemplo, dos custos de ateno mdica no Chile. Ao mesmo tempo, as mulheres
continuam arcando quase exclusivamente com o trabalho de cuidado das pessoas
(tarefas domsticas, cuidado com os filhos e os membros idosos ou doentes da
famlia), o que provoca um maior desgaste fsico e atenta contra as suas oportunidades
de desenvolvimento no trabalho.
3.4.1.
Custos do trabalho e reproduo social
Os custos da reproduo biolgica, assim como daqueles relacionados
responsabilidade e ao trabalho de cuidado das pessoas, que continuam sendo
atribudos s mulheres e confinados ao mbito no-mercantil, so tomados como um
dado na economia convencional e considerados bens gratuitos fornecidos pela
natureza. Isso significa que essas atividades continuam sem ser reconhecidas em
termos econmicos e ainda so pouco valorizadas socialmente.
29
Tampouco se
reconhece o esforo que essas atividades representam para as mulheres, esforo este
que se potencializa, por um lado, devido falta de equipamentos pblicos,
comunitrios e sociais com os quais essa carga pudesse ser distribuda socialmente de
forma mais eqitativa e, por outro, pela precariedade dos avanos que se observam
pelo menos nos pases latino-americanos no sentido de uma melhor diviso dessas
tarefas entre homens e mulheres na esfera familiar.
A tenso provocada pela necessidade de conciliar esse esforo com as
crescentes exigncias derivadas da maior participao das mulheres no mundo do
trabalho e da esfera pblica em geral vem originando mudanas preocupantes no
comportamento
reprodutivo
das
mulheres,
com
importantes
repercusses
demogrficas e sociais. O adiamento da maternidade ou a opo por no ter filhos so

algumas das manifestaes desse comportamento.
30
Como foi dito na Introduo
desta tese, O cuidado um recurso natural em vias de extino. Essa frase,

frase proferida pela economista Nancy Folbre, chama a ateno sobre a resistncia
das mulheres a continuar assumindo os custos da reproduo e sobre as
conseqncias sociais desse comportamento, que j vem tomando dimenses
preocupantes em alguns pases europeus.
As mudanas na participao de mulheres e homens no mercado de trabalho e
na famlia, assim como as expectativas e necessidades econmicas e culturais que se
multiplicam na sociedade atual, entram em contradio com a organizao de trabalho
predominante. Permanece o pressuposto da existncia de uma diviso sexual do
trabalho no-mercantil, que supe que sempre haja uma mulher no mbito domstico
29
Essa desvalorizao se projeta sobre as ocupaes majoritariamente desempenhadas pelas mulheres no

mercado de trabalho, tambm associadas s funes de cuidado, e vistas como uma extenso dos seus
talentos, habilidades e prediposies naturais (servio domstico, professoras do ensino bsico,
enfermeiras etc). Esse mecanismo est na base da permanncia da segmentao ocupacional que, por sua
vez, tem uma forte incidncia na permanncia de importantes diferenas de rendimento entre homens e
mulheres.
30
Est para ser estudado o efeito desse tipo de opo sobre a sade reprodutiva da mulher. O adiamento da
maternidade a partir de certo ponto pode, evidentemente, provocar inmeros distrbios reprodutivos e
impedir ou dificultar a gravidez no momento em que as mulheres ou os casais decidem, finalmente, ter um
filho. Sem contar com dados sistemticos a respeito, possivel afirmar que a freqncia desse tipo de
problema vem aumentando significativamente, em especial em um segmento de mulheres mais
escolarizadas e com projetos profissionais mais definidos.
para as tarefas do cuidado e que coloca as mulheres na categoria de trabalhador

anmalo e assegura ao homem o lugar do trabalhador normal. Por sua vez, esse
paradigma do trabalhador normal extremamente parcial e dissociado, j que supe
um indivduo que no tem uma vida pessoal para cuidar fora do trabalho remunerado e
que, portanto, deve ter disponibilidade total para este e nenhuma possibilidade ou
necessidade de realizar qualquer tipo de trabalho, esforo ou dedicao no universo
familiar.
Portanto, no apenas se requer uma redistribuio entre os sexos do trabalho
de reproduo e cuidado das pessoas, como tambm se faz necessrio que o mundo
do trabalho leve em conta a vida extralaboral dos indivduos, incorporando essa
dimenso na redefinio dos processos de trabalho e das polticas de recursos
humanos, tanto para as mulheres como para os homens. Isso poderia repercutir
positivamente na produtividade do trabalho e tambm na diminuio dos custos
monetrios diretos associados sade, como demonstram estudos realizados em
31
alguns pases .
Facilitar a vida extralaboral para trabalhadores de ambos os sexos tambm
pode depender da organizao dos processos de trabalho que, em muitos casos,
possvel reestruturar levando em conta as necessidades de flexibilidade dos
trabalhadores, o que contribuiria tambm para incluir os homens nas atividades
familiares sem prejudicar sua imagem no trabalho.
importante sublinhar que o que deve ser levado em conta nessa discusso
no s a reproduo biolgica, como tambm a ateno que se presta gerao
seguinte em termos da formao cultural e cidad em sintonia com as necessidades de
desenvolvimento tecnolgico e produtivo, bem como de consolidao das sociedades
mais democrticas. Portanto, pode-se deduzir que levar em conta as necessidades da
vida familiar e pessoal nas polticas de recursos humanos e nas polticas pblicas um
fator importante de competitividade dos pases.
31
Por exemplo, ver o livro Estrs y trabajo, de Ruddy Facci, especialista brasileiro em medicina do trabalho.
Facci assinala que cada trabalhador que sofre de estresse representa custos diretos e indiretos da ordem de
US$ 2 mil anuais, cifra que vem crescendo a cada cinco ou seis anos. Os custos se relacionam ao
absentesmo, perda de tempo e aos erros profissionais, entre outros (El Diario, Santiago, 17 de abril de
2002).
CAPTULO 4
A presena dos temas de
gnero na negociao coletiva
A presena dos temas de gnero na negociao coletiva CAPTULO 4
4.1
Introduo
A tendncia histrica do sindicalismo brasileiro e latino-americano foi ter como
referncia estratgica uma imagem do trabalhador branco, masculino, adulto,
industrial ou mineiro. Mais recentemente, entretanto, a sociologia do trabalho vem
chamando a ateno para esse tema e para as debilidades do movimento sindical no
sentido de incorporar, nas suas estratgias de ao, e como elemento de conformao
da sua identidade, a heterogeneidade da classe trabalhadora (Souza Lobo, 1991). Por
sua vez, as centrais sindicais brasileiras e internacionais tambm tm evidenciado
1
uma maior preocupao pela incluso dos temas de gnero em sua ao .

O estudo da forma pela qual os temas de gnero vm sendo incorporados nos
processos de negociao coletiva revela que, nos pases da Amrica Latina, a
incorporao dos temas de gnero um processo ainda incipiente, contrastando com
o que ocorre na Europa, Estados Unidos e Canad. Entre os fatores que dificultam
essa insero esto o processo geral de debilitamento da negociao coletiva (medido
tanto em nmeros de acordos e convnios como em contedos) ocorrido em diversos
pases latino-americanos nos anos 1990 e as dificuldades relativas aplicao da
2
legislao trabalhista (Vega, 2004) . Entre os fatores que podem facilit-la esto os
avanos legislativos ocorridos nos ltimos anos em matria de igualdade de
oportunidades. Tais avanos tendem a eliminar as normas de carter discriminatrio
que ainda persistem em alguns pases e incluem explicitamente a proibio de
discriminaes fundadas no sexo (Vega, 2004)
1
2
Ver discusso a esse respeito em Rodriguez, 2006.

Segundo a autora, em muitos pases da regio, os servios de fiscalizao e administrao do
trabalho contam com recursos materiais e humanos insuficientes e com sistemas de soluo de
conflitos demasiado formais e pouco adequados. Para uma anlise geral e recente do tema
liberdade sindical e negociao coletiva na Amrica Latina, ver Vega, 2004.
Revela tambm que a maioria das clusulas negociadas se refere

basicamente proteo maternidade e ao cuidado infantil. Isso poderia, por um lado,
ser visto como um fator que estaria fortalecendo a diviso tradicional de
responsabilidades entre homens e mulheres e a associao destas com a funo do
cuidado. No entanto, observa-se tambm, em especial em algumas categorias mais
organizadas e avanadas sindicalmente, um tipo de ao que, por um lado, se dirige ao
tema mais geral da promoo da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres, envolvendo aspectos variados das situaes de trabalho; por outro,
conquista de alguns direitos que estariam apontando para uma maior distribuio das
responsabilidades familiares entre os trabalhadores de ambos os sexos, como por
exemplo, a ampliao da licena-paternidade, a estabilidade para o pai no caso de
nascimento de filho e a extenso do direito creche tambm para os pais e/ou outros
trabalhadores com responsabilidades familiares.
O objetivo deste captulo analisar de que forma os temas relativos aos
direitos das mulheres e s relaes de gnero no trabalho tm sido tratados nos
processos de negociao coletiva, de maneira a verificar qual tm sido a ateno e o
grau de importncia dados pelos sindicatos a esses temas, assim como o grau de
abertura ou resistncia dos empregadores em relao a eles.
Tambm interessa investigar quais aspectos das condies da mulheres
trabalhadoras e das relao de gnero no trabalho tm sido considerados nos
processos de negociao coletiva, quais avanos podem ser observados e quais os
principais desafios que persistem. Esses avanos tm ou no contribudo para a
valorizao das condies da mulher no trabalho? Em que medida e em que sentido?
A negociao coletiva est contribuindo a promover ambientes de trabalho menos
discriminatrios e mais favorveis, seja aos direitos da mulher trabalhadora, seja
queles relativos a uma melhor distribuio das responsabilidades familiares entre
homens e mulheres e a uma maior possibilidade de conciliao entre a vida familiar e
laboral para trabalhadores de ambos os sexos? Pode-se estabelecer alguma relao
entre a negociao coletiva e a reafirmao e/ou o questionamento das imagens e
esteretipos analisados nos captulos anteriores? necessrio assinalar que, para
fazer essa discusso, deve-se analisar no apenas os resultados das negociaes
expressos nas clusulas que constam dos acordos e convnios coletivos de trabalho,
mas tambm os processos de negociao, que envolvem a definio das pautas de
reivindicao apresentadas pelos sindicatos e as diversas formas de mobilizao e
organizao das categorias.
Por fim, ser examinada a relao entre o resultado da negociao coletiva e
as polticas de recursos humanos das empresas. possvel estabelecer uma relao
entre as pautas apresentadas pelos sindicatos s negociaes, as clusulas que
constam dos acordos e convnios e as aes ou programas de recursos humanos (ou
as polticas de diversidade) desenvolvidos pelas empresas?
Essa anlise ser feita a partir de pesquisa realizada no Brasil, comparada a
resultados obtidos em outros cinco pases da Amrica Latina (Argentina, Chile,
3
Paraguai, Uruguai e Venezuela) . Foram analisados, alm do contexto institucional no

qual se d a negociao coletiva nos pases considerados, os resultados das
negociaes, expressos nas clusulas que constam dos instrumentos coletivos
(acordos e convnios) pesquisados. Tambm se procurou analisar alguns outros
elementos dos processos de negociao, tais como as pautas apresentadas pelos
sindicatos s negociaes e alguns elementos relativos presena das mulheres nos
processos negociadores.
Para discutir esses ltimos dois aspectos tambm foi feita uma pesquisa mais
detalhada no caso brasileiro, centrada basciamente nos setores metalrgico, qumico
e bancrio.
A pesquisa foi coordenada por mim e contou coma participao de vrios pesquisadores e
pesquisadoras em cada um dos pases selecionados. Seus resultados completos esto em
Abramo e Rangel, 2005.
4.2.
A preseno dos temas de gnero no resultado da
negociao
coletiva:
resultados
de
uma
pesquisa
comparativa
4.2.1.
Amplitude e metodologia do estudo
Os estudos realizados nos seis pases referem-se, de maneira geral,
segunda metade dos anos 1990. Na Argentina, no Brasil e no Uruguai, o perodo
abrangido foi de 1996 a 2000. No Chile, de 1996 a 2001, no Paraguai, de 1998 a 2000
e, na Venezuela, o estudo se limitou a 2001. O nmero de acordos analisados por pas
muito varivel e est relacionado tanto disponibilidade de informao como a
algumas peculiaridades do sistema de negociao coletiva em cada caso. As
diferenas nos perodos considerados pela anlise tambm esto relacionadas s
4
possibilidades e limitaes dos dados disponveis em cada pas .
4.2.2.
Os temas de gnero no esto ausentes nos processos de
negociao e sua importncia no pequena
A principal concluso que a presena dos temas de gnero nos resultados da
negociao coletiva relevante. Nos seis pases analisados, o nmero mdio de
clusulas por convnio analisado relativas temtica de gnero varia de 0,4 no
Uruguai a 8,1 na Venezuela. Em trs pases (Brasil, Chile e Paraguai), essa mdia
varia de aproximadamente 4,5 a quase 6 (tabela 1).
Para informaes mais detalhadas sobre a metodologia da pesquisa, ver Abramo e Rangel, 2005.
TABELA 1
Negociao coletiva e igualdade de gnero. Mdia de clusulas por convnio analisado.
Amrica latina: pases selecionados
Tipo de Clusula
Maternidade/paternidade
Responsabilidades
familiares
Condies de trabalho
No-discriminao e
promoo da igualdade
Mdia
Argentina
(1996-2000)
Brasil
(1996-2000)
Chile
(1996-2001)
Paraguai
(1998-2000)
Uruguai
(1996-2000)
Venezuela
(2001)
1.2
2.7
2.0
3.0
0.2
3.5
0.9
0.8
2.0
2.1
0.1
4.1
0.0
0.7
0.5
0.2
0.1
0.1
0.1
0.2
0.0
0.5
0.0
0.3
2.3
4.4
4.5
5.7
0.4
8.1
Fonte: Elaborao prpria a partir dos dados da pesquisa.
4.2.3.
Tipos de clusulas consideradas
necessrio assinalar que o nmeros de clusulas negociadas apenas um
dos indicadores da importncia conferida pelos atores sociais ao tema dos direitos das
mulheres trabalhadoras e igualdade de oportunidades em cada um dos pases
considerados. Algumas caractersticas dos sistemas de negociao coletiva e das
tradies sindicais em cada um deles so fatores importantes para explicar, em parte,
essas diferenas. Todas elas tm incidncia tanto no nmero de convnios
negociados em cada pas como na quantidade de clusulas existentes em cada um
deles. Entre essas caractersticas esto: a existncia ou no da ultra-atividade (ou
seja, da necessidade ou no de renovar o convnio a cada ano), o mbito principal no
qual se define a negociao (ramo de atividade ou empresa) e a opinio dos atores
sindicais sobre a necessidade e a pertinncia ou no de reafirmar, por meio da
negociao coletiva, alguns dos direitos j estabelecidos nas legislaes nacionais.
, portanto, de extrema importncia analisar os contedos das clusulas
negociadas. Para efeito de anlise, as clusulas foram classificadas, segundo seus
contedos, em quatro grandes grupos. O primeiro grupo abarca os temas relativos
maternidade/paternidade, ou seja, as clusulas que se referem, por um lado, a
licena-maternidade, amamentao e sade da mulher durante a gestao; por outro

lado, aquelas que promovem a responsabilidade e os direitos dos pais em relao ao
cuidado infantil: licena-paternidade, creches, licena para acompanhar os filhos em
casos de doena e os direitos relativos adoo.
O segundo grupo refere-se s responsabilidades familiares ps-nascimento e
incluem licenas e gratificaes relativas aos filhos e outros familiares (licenas por
mudana de residncia, doena grave de outros parentes, gratificaes de tipo
educacional, de sade etc).
O terceiro rene as clusulas relativas s condies de trabalho:
remuneraes, qualificao e treinamento, jornada de trabalho, segurana e higiene,
sade da mulher (no relacionadas gestao e amamentao) e assdio sexual.
Por ltimo, o quarto grupo refere-se eliminao da discriminao e
promoo da igualdade de oportunidades, em um sentido mais geral e programtico, e
inclui tanto as clusulas que reafirmam os princpios de eliminao da discriminao
por razes de sexo e outras, como as que buscam estabelecer planos e aes mais
integradas de promoo da igualdade de oportunidades em diversas reas.
A maioria das clusulas negociadas no conjunto dos pases (54,6%) refere-se
ao primeiro grupo (maternidade/paternidade). Em segundo lugar, esto os temas
relativos s responsabilidades familiares (36,4%); em terceiro lugar, aqueles
relacionados s condies de trabalho (5,3%) e, finalmente, os relativos
no-discriminao e promoo da igualdade de oportunidades (3,7%) (grfico 1).
GRFICO 1
Tipos de clusulas de igualdade de gnero na negociao coletiva. Amrica Latina:
pases selecionados, 1996-2001 (emporcentagem)
%
70
60
62,6
56,1
51,7
50
44 43,7
38,9
40
37
36,4
23,1
22
30
17,8
20
15,6
10
1,8
54,6
51,5
43,8
49,7
3,2
11,9
3,4
3,9
7,9
5,2
1,5 3,3
5,3 3,7
0
Argentina
Brasil
Maternidade/Paternidade
Chile
Paraguai
Responsabilidades familiares
Uruguai
Condies de trabalho
Venezuela
Total
No discriminao e promoo da igualdade
4.2.4.
A relao entre a legislao e a negociao
Pouco mais da metade (55%) das clusulas registradas e analisadas nesta
pesquisa representa um avano em relao ao que est estabelecido na legislao
trabalhista
de
cada
um
dos
respectivos
pases
considerados
(clusulas
convencionais). As 45% restantes reafirmam os dispositivos dessa mesma legislao

(clusulas legais) (tabela 2).
Como se pode observar na tabela 2, a presena das clusulas legais se
concentra em trs dos cinco pases analisados (Argentina, Brasil e Paraguai) e nos
temas relativos maternidade/paternidade e no-discriminao. No Chile e no
Uruguai, esse tipo de clusula menos freqente porque os atores sindicais, em geral,
consideram que no necessrio reafirmar nos convnios coletivos, o que j est
estabelecido na lei. Nos outros trs pases, considera-se a reafirmao muitas vezes
importante para criar um instrumento que tenha como objetivo fortalecer e fiscalizar o
cumprimento da lei.
As clusulas convencionais geralmente, referem-se ampliao da cobertura

e do tempo de durao dos benefcios estabelecidos na legislao, mas tambm
existem aquelas que estabelecem novos direitos.
4.2.5.
Importncia dos diversos tipos de clusulas
Antes de analisar o contedo das clusulas negociadas, necessrio fazer
algumas reflexes sobre o significado e a importncia relativa delas para a promoo
dos direitos das mulheres trabalhadoras e do avano da igualdade de oportunidades
entre homens e mulheres no trabalho.
Em primeiro lugar, necessrio considerar que as clusulas mais importantes,
no sentido assinalado no pargrafo anterior, so aquelas que instituem novos direitos
em relao ao que est estabelecido na legislao. A reflexo sobre esse tema
tambm necessria pelo seguinte motivo: o fato de que se registre, em um
determinado pas ou setor produtivo e em um determinado perodo de tempo, uma
freqncia relativamente alta de determinado tipo de clusula no significa,
necessariamente, um maior avano em matria de igualdade de oportunidades.
Existem casos, por exemplo, em que os temas mais negociados, e que se expressam
em um nmero relativamente alto de clusulas, so a ampliao de um dia da durao
da licena-paternidade determinada pela legislao. Em outros casos, so muitos
freqentes clusulas que se referem entrega, me ou ao pai, de uma gratificao
por nascimento bastante limitada em termos monetrios.
Por outro lado, algumas clusulas que aparecem com menor freqncia nos
convnios analisados podem representar avanos muito mais importantes na
promoo da igualdade. Esse o caso, por exemplo, daquelas que outorgam
estabilidade para o pai por ocasio do nascimento de um filho/a, que estendem o
direito de creche aos/s filhos/as dos trabalhadores homens ou, ainda, que definem a
necessidade de estabelecer ou implar um plano de igualdade de oportunidades na
qualificao e treinamento ou formas mais concretas de promoo da igualdade de
remunerao por trabalho de igual valor.
As perguntas que surgem so as seguintes: como definir os tipos de clusulas

mais importantes em um convnio coletivo? Que clusulas representam maior avano
no estabelecimento efetivo da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres?
So aquelas clusulas sobre maternidade/paternidade ou aquelas relacionadas a
outras condies de trabalho (sade e segurana ocupacional, formao profissional,
qualificao e treinamento)? Ou sero as clusulas de promoo da igualdade de
oportunidades, mesmo que apresentem um carter mais geral e programtico e no
5
estejam acompanhadas de medidas concretas de promoo ?

As respostas no so simples, mas os resultados da pesquisa nos permitem
fazer vrias consideraes sobre a matria.
4.2.5.1. Clusulas de promoo da igualdade e a no-discriminao
Considerando que o objetivo principal da negociao coletiva, no que diz
respeito ao tema de gnero, estabelecer um marco de referncia que promova a
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no trabalho, pode-se
argumentar que as clusulas sobre igualdade de oportunidades e no-discriminao
so, em uma primeira instncia, as mais avanadas. Esse tipo de clusula est
presente, muitas vezes, nos instrumentos coletivos de maneira meramente
programtica, basicamente reafirmando o que j est estabelecido na legislao
nacional ou nas convenes da OIT relativas ao tema Conveno sobre igualdade de
remunerao, 1951 (n 100), Conveno sobre discriminao (emprego e ocupao),
1958 (n 111).
necessrio, portanto, considerar que a inexistncia, em um convnio

coletivo, de clusulas sobre a igualdade de oportunidades e a no-discriminao com
5
Como se discutir posteriormente, isso o que ocorre na maioria das vezes no material analisado,
com algumas excees, tais como os casos dos funcionrios pblicos na Argentina ou do setor
bancrio no Brasil.
Em alguns dos pases analisados (como Chile e Uruguai), os sindicalistas e os advogados trabalhistas
consideram, geralmente, que no necessrio repetir, nos convnios coletivos, o que j est definido na lei.
Vale assinalar, no entanto, que, no Uruguai, essa no a opinio de mulheres sindicalistas entrevistadas no
marco deste estudo, as quais consideram que positivo incluir clusulas desse tipo nos convnios. Para mais
informaes, ver Rangel, 2003 e Mrquez, 2005.
esse carter mais programtico no significa necessariamente uma menor

conscincia da importncia do tema para os agentes que o negociaram. Isso porque,
como se assinalou, na maioria dos casos, as clusulas existentes nos convnios
coletivos analisados limitam-se a reafirmar dispositivos da legislao trabalhista ou das
convenes da OIT.
Em poucos casos, as clusulas desse tipo existentes nos convnios
analisados tm conseguido estabelecer mecanismos ou medidas mais concretas de
promoo de igualdade de oportunidades, tais como o estabelecimento de mesas
bipartites para a discusso, apresentao de propostas e monitoramento do tema ou a
avaliao e reformulao, em uma perspectiva de igualdade de oportunidades, das
polticas de qualificao e treinamento e dos sistemas de acesso ao emprego,
avaliao de desempenho, remunerao e promoo.
Mesmo assim, a presena das clusulas relativas promoo da igualdade de
oportunidades nos instrumentos coletivos importante, na medida em que expressa o
resultado de uma discusso, entre sindicalistas e empresrios, da importncia dos
direitos e princpios fundamentais no trabalho, contribuindo assim para ampliar o
conhecimento e a legitimidade desses direitos e princpios e facilitando aes legais
nos casos em que eles no sejam observados.
4.2.5.2. Proteo da maternidade/paternidade
As clusulas relacionadas proteo da maternidade/paternidade so
tambm de grande importncia, porque esse aspecto bsico e central, tanto para a
insero das mulheres no mercado de trabalho em igualdade de oportunidades com os
homens, como para a promoo de um maior equilbrio entre as responsabilidades
familiares de trabalhadores de ambos os sexos. Nesse grupo, esto includas as
clusulas relacionadas gestao, amamentao, parto, creches, proteo contra a
demisso da me ou do pai etc.
Apresentao dos temas de gnero na negociao coletiva CAPTULO 4
TABELA 2
Negociao coletiva e igualdade de gnero. Amrica latina: pases selecionados, 1996-2001
Tipo de
Clusula
Argentina (1996-2000)
Brasil (1996-2000)
Chile (1996-2001)
Paraguai (1998-2000)
Uruguai (1996-2000)
Venezuela (2001)
Total
a/
Legal
b/
Conven.
Legal
Conven.
Legal
Conven.
Legal
Conven.
Legal
Conven.
Legal
Conven.
Lega
l
Conven.
Maternida
de/
Paternida
de
63
37
100
32
68
100
34
66
100
38
62
100
100
100
44
56
100
50
50
100
Responsa
bilidades
Familiares
52
48
100
95
100
100
100
23
77
100
100
100
21
79
100
38
62
100
Condie
s de
Trabalho
97
100
95
100
100
100
30
70
100
100
100
100
100
96
100
No-discri
minao e
promoo
da
igualdade
47
53
100
94
100
96
100
56
44
100
100
100
68
32
100
a/ Legal: reafirmao do estabelecido na legislao.

b/ Convencionais: direitos, benefcios e condies derivadas da negociao coletiva
T: total
Fonte: Elaboraoprpria a partir dos dados da pesquisa.
A legislao de proteo da maternidade na Amrica Latina, ainda que menos

avanada que aquela existente em alguns pases europeus, geralmente, observa os
pontos centrais estabelecidos pelas convenes da OIT Conveno sobre proteo
maternidade, 1919 (n 3), Conveno sobre proteo maternidade (revisada),
1952, (n 103), Conveno sobre proteo maternidade, 2000 (n 183): licena
remunerada pr e ps-parto, estabilidade durante a gravidez e em um determinado
perodo aps o parto, intervalos para a amamentao considerados tempo de trabalho
e remunerados enquanto tal e proteo da sade da mulher durante a gestao. No
entanto, ainda existem muitos problemas referentes ao cumprimento dessa legislao
em diversos pases latino-americanos. So reduzidos, tambm, os avanos na
promoo do equilbrio entre os trabalhadores de ambos os sexos no que se refere s
responsabilidades familiares, no esprito da Conveno 156 da OIT (como as licenas
que permitem aos pais exercer o dever de zelar pela sade e educao dos filhos).
evidente que essa tambm uma rea fundamental para a promoo da igualdade
entre os sexos e a eliminao da discriminao contra as mulheres no trabalho.
, portanto, muito importante a incluso desses temas na negociao coletiva
como uma como forma de criar um instrumento adicional, de carter coletivo, para
facilitar a promoo e a fiscalizao da legislao nacional, assim como para criar uma
barreira importante a possveis tentativas de flexibilizao desta legislao, as quais
7
so uma realidade em vrios pases da regio . Por outro lado, atravs da negociaco
desse tipo de clusula pode-se tambm ampliar a durao desses direitos e benefcios
(aumentar, por exemplo, os dias de licena-paternidade, o prazo de estabilidade para
as trabalhadoras no perodo ps-parto ou o tempo em que os filhos tm direito a
creche), assim como a sua cobertura (por exemplo, instituindo a proteo contra a
demisso para as mes adotivas e direito creche para os filhos adotivos. Por ltimo,
trata-se tambm de um caminho de instituio de
novos direitos, alguns deles
referentes aos pais, ou a trabalhadores de ambos sexos com responsabilidades
Como j assinalamos, este um ponto polmico: no Chile e no Uruguai, tanto os sindicalistas como os
advogados trabalhistas consideram que no tem sentido (no se deve) repetir nos convnios o que j est na
lei. Na Argentina, no Brasil e no Paraguai, por seu lado, se considera que esta reafirmao muitas vezes
importante como forma de criar um instrumento que tenha como objetivo fortalecer e fiscalizar o cumprimento
da lei.
familiares, como, por exemplo, a instituio da licena-paternidade nos casos no

previstos pela legislao; da estabilidade para o pai no caso de nascimento de um filho;
de licena para a me ou o pai acompanhar filhos doentes; do direito a creche para
trabalhadores de ambos sexos.
Em relao a esse segundo grupo, pode-se hierarquizar tambm as clusulas
de acordo com a importncia: por exemplo, parece muito mais importante instituir o
direito a creche para os trabalhadores de ambos os sexos do que aumentar em um dia
a licena-paternidade prevista pela lei; em determinadas circunstncias pode ser mais
importante instituir a estabilidade para o pai em caso de nascimento de um filho que
reafirmar a licena-maternidade nos termos definidos na lei etc.
4.2.5.3. Condies de trabalho
Outro grande bloco no qual se agrupam as clusulas analisadas no presente
estudo o das condies de trabalho, como aquelas relacionadas sade da mulher
(com exceo do perodo de gestao e amamentao); sade ocupacional (higiene
e segurana); formao profissional, qualificao e treinamento; poltica de
ascenso e remuneraes; jornada de trabalho; assdio sexual etc.
O que se observa que essa uma rea na qual se avanou muito pouco nos
pases contemplados neste estudo. Devido sua importncia na determinao das
condies de trabalho de homens e mulheres e na reproduo das desigualdades
entre eles, esses so temas que deveriam ser considerados de uma forma muito mais
cuidadosa nos processos de negociao coletiva.
4.2.5.4. Responsabilidades familiares
As ltimas tendncias, tanto da legislao como da negociao coletiva,

incorporam alguns avanos no sentido de promover um maior equilbrio das
responsabilidades familiares entre homens e mulheres. Em alguns pases europeus
esses avanos tm sido mais significativos. Na Amrica Latina, eles so ainda muito
tmidos. O objetivo dessas medidas evitar que as responsabilidades familiares
continuem recaindo exclusiva ou principalmente sobre as mulheres e que as

responsabilidades familiares constituam uma causa de discriminao no emprego
para trabalhadores de ambos sexos.
Aqui foram classificados os distintos tipos de licenas especiais (excluindo as
referentes ao acompanhamento de filhos doentes, que j foram consideradas no grupo
maternidade/ paternidade), tais como licenas por mudana de residncia, por
situao grave etc. e as gratificaes especiais (de tipo educacional, por nascimento
de filho, relacionada a outros membros da famlia etc.). Porm necessrio analisar,
em cada caso, o significado concreto que pode ter cada uma dessas clusulas para os
objetivos de promoo da igualdade de gnero no trabalho.
4.2.6.
Os contedos da negociao
4.2.6.1. Maternidade/paternidade e sade da gestante
Das clusulas negociadas coletivamente nos seis pases, 54,6 % esto

relacionadas proteo da maternidade e da paternidade. O Brasil o pas onde se
registra maior importncia relativa dessas clusulas (62,6%), seguido pela Argentina
(56,1%). No Paraguai e no Uruguai, essa proporo de aproximadamente 50%,
enquanto no Chile e na Venezuela est em torno de 44% (grfico 1).
Do total das clusulas negociadas coletivamente em matria de maternidade e
paternidade, 50% reafirmam aspectos que j esto definidos pela legislao
trabalhista dos respectivos pases, enquanto a outra metade avana em relao a ela.
Os itens nos quais se observam mais progressos em relao legislao so aqueles
relativos adoo (quase a totalidade das clusulas registradas), s creches (67% do
total) e gestao (59%).
Mais
da
metade
dessas
clusulas
refere-se
dois
itens:
as
licenas-maternidade (30,1%) e paternidade (24,.7%).

Seguem, em importncia, os temas relativos ao cuidado com os filhos doentes,
s garantias de adoo, amamentao e s creches (cada um deles com 10%). Por
ltimo, esto os aspectos relacionados sade da mulher durante a gestao (6,3%).

Essas propores variam por pases (tabela 3).
TABELA 3
Negociao coletiva e igualdade de gnero. Clusulas sobre maternidade/paternidade.
Amrica latina: pases selecionados, 1996-2001 (em porcentagem)
Tipo de clusula
Argentina
Brasil
Chile
Paraguai
Uruguai
Venezuela
(1996-2000) (1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000)
(2001)
Total
Gestao
4.2
8.6
8.9
11.3
11.6
8.3
6.3
Trabalhos compatveis
1.4
3.9
4.0
0.8
1.8
Exame pr-natal
1.6
10.5
6.7
1.2
Proibio de teste de gravidez
0.4
0.1
Diminuio da jornada
0.1
1.2
0.2
Vesturio
1.2
0.8
0.1
Outros
2.7
1.6
8.9
7.3
2.8
Licena-maternidade
35.4
9.8
12.5
25.8
26.7
44.2
30.1
Durao
12.1
6.6
15.2
20.8
11.2
Remunerao
6.2
12.5
6.0
23.3
20.8
7.4
Estabilidade
7.5
2.3
3.3
3.5
2.5
5.5
Outros
9.6
0.8
1.3
6.1
Paternidade
26.0
14.8
39.3
27.8
26.7
21.7
24.7
Licena
26.0
12.5
39.3
27.8
26.7
21.7
23.0
Estabilidade
2.3
1.7
Outros
Adoo
9.9
19.5
6.6
1.7
9.7
Licena para a me
5.2
10.9
6.0
0.8
5.4
Licena para o pai
4.2
1.6
0.7
2.8
Estabilidade para o pai/me
2.0
0.8
0.4
Outros
0.5
5.1
1.1
Amamentao
9.2
6.6
1.8
15.9
17.4
6.7
9.4
Creche
5.4
22.7
28.6
4.6
9.3
11.7
9.4
Cuidado de filho doente
9.8
18.0
8.9
7.9
8.1
5.8
10.5
Total
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Os principais temas negociados nessa rea so:

a) Licena-maternidade: reafirmao e/ou ampliao da durao dessa licena e da
estabilidade durante a gravidez e aps o parto, assim como garantia de remunerao
integral durante vigncia da licena;
b) Direitos relativos paternidade: licena-paternidade (instituio da licena quando
essa no est garantida por lei, como no Uruguai e na Venezuela, e ampliao da
durao do benefcio legal nos demais casos) e estabilidade para o pai por ocasio do
nascimento de um filho (Brasil);
c) Garantias para a adoo: licena-maternidade (de dois a 120 dias, no caso de

adoo de crianas com idades entre um ms e seis anos na Argentina, no Brasil e no
Paraguai); licena-paternidade (extenso aos pais adotivos da licena-paternidade
garantido aos pais biolgicos de dois a cinco dias na Argentina, no Brasil e no
Paraguai); licena e estabilidade para a me e, em alguns casos, para o pai; em caso
de adoo de um filho (at cinco meses, Brasil); extenso dos benefcios de creche
8
para os filhos adotivos (Brasil) ;
d) Amamentao: ampliao do perodo dirio destinado amamentao

(considerado tempo de trabalho e remunerado enquanto tal) ou do tempo de durao
do benefcio (Paraguai e Brasil); possibilidade de reduzir a jornada metade durante
seis meses ou por perodos menores por razes de amamentao (Uruguai);
possibilidade de unir os dois intervalos dirios de amamentao em uma hora (no
comeo ou no final da jornada ou, ainda, livre disposio da trabalhadora); entrega de
leite adicional durante o perodo de amamentao (Paraguai e Uruguai); possibilidade
de ampliar, por duas semanas, a licena maternal de acordo com recomendao
necessrio assinalar que, posteriormente realizao desta pesquisa, houve uma mudana da
legislao no Brasil, que estende aos pais/mes adotivos os direitos relativos aos pais/mes
biolgicos.
mdica e por razes de amamentao (Brasil); possibilidade de ampliao da

licena-maternidade em forma no remunerada por 90 dias depois de finalizada a
licena-maternidade (Brasil);
e) Creche: ampliao do tempo de durao do benefcio, extenso para os pais,
melhoria do bnus ou da qualidade do servio;
f) Gestao: proibio da exigncia de prova de gravidez para admisso no emprego
(Brasil), abono das faltas da trabalhadora devido ao comparecimento aos exames
pr-natal (Brasil e Uruguai), mudana de funo ou proibio da realizao de
trabalhos incompatveis com a sade da mulher grvida, lactante ou do feto (todos os
pases), diminuio da jornada de trabalho (Argentina e Brasil), entrega de vesturio
adequado e possibilidade de utilizao de servios de emergncia mdica (Chile,
Paraguai e Uruguai).
Os tipos de clusulas que representam mudanas mais significativas em relao lei

so:
ampliao da durao da licena-maternidade, includos os casos de
nascimentos mltiplos e de filhos com incapacidade (de seis a 36 dias adicionais,

no caso de Paraguai, por exemplo);
ampliao do tempo no qual a mulher grvida ou lactante est protegida contra a
demisso (de 30 a 120 dias depois do final da licena-maternidade ou at 258 dias

depois do parto Brasil);
reduo da jornada de trabalho da mulher grvida (at 30 minutos dirios);
reduo metade da jornada de trabalho durante o perodo de amamentao (por
seis meses - Uruguai);

instituio da licena-paternidade nos casos em que no esteja prevista em lei
(Uruguai e Venezuela) e ampliao de sua durao nos demais casos (de um a

trs dias adicionais);
estabilidade para o pai em caso de nascimento de um filho (de 30 a 90 dias -
Brasil);
garantia da integridade do salrio durante a licena-maternidade (Chile e
Paraguai);
manuteno de benefcios (abono por incentivo de assiduidade e quebra de
caixa) durante a licena-maternidade (Argentina, Chile e Uruguai);

instituio do direito creche nos casos em que no existe regulamentao legal
e ampliao da durao e/ou melhoria dos servios nos demais casos (por
exemplo, at seis anos e onze meses, nos casos do Brasil e do Paraguai, onde a
legislao estabelece o benefcio somente at os seis meses);
licena para acompanhar os filhos em caso de doena e obrigaes escolares;
garantias relacionadas adoo (licena, estabilidade para pai e/ou me por um
determinado perodo, creche).

Em resumo, pode-se dizer que, nas clusulas sobre proteo maternidade e
paternidade, h dois avanos importantes relacionados ao que est estabelecido
pela legislao, ainda que diferenciados por pases. Esses avanos referem-se
ampliao da cobertura e do prazo de durao desses direitos e instituio de novos
direitos.
Na maioria dos casos, o sujeito desses direitos a trabalhadora, o que se
justifica, s em parte, devido s especificidades da funo reprodutiva da mulher
(gestao, parto e amamentao). Em outros casos, a razo para que isso ocorra est
relacionada ao fato de que a mulher continua sendo considerada pelos atores do
sistema de relaes trabalhistas como a principal responsvel pelo cuidado infantil e
familiar. No entanto, ainda que relativamente pequena, observa-se a presena de
clusulas que apontam para o equilbrio entre homens e mulheres (pais e mes) no
que se refere ao cuidado infantil.
4.2.6.2. Responsabilidades familiares

Do total de clusulas registradas nos diversos pases, aquelas relativas s
responsabilidades familiares de trabalhadores e trabalhadoras correspondem a
36,4%, mas referem-se a assuntos muito bsicos e que representam avanos ainda
bastante modestos. A maioria (62,9%) trata de gratificaes monetrias relativamente
reduzidas para gastos com educao, nascimento e sade de filhos e outros parentes.
As restantes correspondem a licenas especiais, por exemplo, por acompanhar
familiares por razes de sade e de mudana de residncia. No foram includas
nesse registro as licenas por casamento e falecimento (tabela 4).
TABELA 4
Clusulas sobre responsabilidades familiares na negociao coletiva. Amrica latina:
pases selecionados, 1996-2001 (em porcentagem)
Tipo de clusula
Argentina
(1996-00)
Brasil
(1996-2000)
Chile
(1996-2001)
Paraguai
(1998-2000)
Uruguai
(1996-2000)
Venezuela
(2001)
Total
Auxlios e bonificaes
50.7
68.5
78.2
78.7
87.5
96.5
62.9
Auxlio educao
13.6
26.0
43.6
28.7
7.5
51.8
21.8
Auxlio natalidade
10.9
14.5
12.0
7.5
19.9
11.5
Auxlio familiar
11.2
1.4
7.3
32.4
20.0
9.9
12.6
Assistncia mdica p/ filhos/as
3.8
39.7
12.7
5.6
35.0
14.9
9.2
Outros
11.2
1.4
17.5
7.8
Licenas especiais
49.3
31.5
21.8
21.3
12.5
3.5
37.1
Total
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
A maioria das clusulas consideradas nessa categoria se refere a aspectos

no previstos nas legislaes dos pases, enquanto que 38% reafirmam o que j est
definido pela lei. A maior parte das clusulas desse ltimo tipo est concentrada na
Argentina, no Paraguai e na Venezuela (tabela 3).
As principais clusulas negociadas nesse grupo so:
a) Auxlios e bonificaes: auxlios familiares, por nascimento, para assistncia mdica
e educacional (educao pr-escolar, material escolar, bolsas ou prmios a alunos
com destaque e criao de bibliotecas).
b)Licenas especiais: por frias, mudana, exame e doena do trabalhador

(Argentina); para acompanhar filhos em caso de doenas ou atividades escolares e
para trabalhadores/as que tm dependentes com deficincia (Brasil); licenas
administrativas, por mudana, licena sem remunerao e por situao grave (Chile);
por motivos particulares, por obrigaes legais e por motivos indefinidos (Paraguai);
por mudana (Uruguai) e para realizar trmites pessoais tais como obteno de
documentos de identidade e inscrio de filhos em institutos educacionais
(Venezuela).
4.2.6.3. Condies de trabalho
Somente 5.3% das clusulas negociadas se referem s condies de trabalho.
Essa rea fundamental para determinar as condies concretas nas quais se exerce
o trabalho de homens e mulheres e os processos de reproduo ou superao das
desigualdades existentes entre eles. Os pases que registram maior porcentagem de
clusulas negociadas coletivamente nesse mbito so Uruguai e Brasil, com 22% e
15,6%, respectivamente e o Chile tem uma proporo de 11,9%, enquanto na
Argentina, Paraguai e Venezuela, os porcentuais so iguaisl ou inferiores a 4% (tabela
5).
TABELA 5
Clusulas sobre igualdade de gnero nas condies de trabalho includas na
negociao coletiva. Amrica latina e Caribe: pases selecionados, 1996-2001 (em
porcentagem)
Tipo de clusula
Argentina
(1996-2000)
Brasil
(1996-2000)
Chile
(1996-2001)
Paraguai
(1998-2000)
Uruguai
(1996-2000)
Venezuela
(2001)
Total
Qualificao/treinamento
3.0
10.9
21.1
9.8
Remunerao
3.0
55.3
13.4
Ascenso e promoo
12.1
2.4
Jornada de trabalho
18.2
9.4
6.7
5.3
9.1
Segurana e higiene
21.2
28.1
86.7
100.0
18.4
33.5
Sade da mulher
24.2
28.1
6.7
75.0
18.3
Aborto
24.2
14.1
50.0
11.6
AIDS
10.9
4.3
Preveno de cncer
ginecolgico
3.1
6.7
25.0
2.4
Assdio sexual
1.6
25.0
1.2
Revista pessoal
18.2
21.9
12.2
Total
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Praticamente a totalidade (96%) das clusulas referentes s condies de

trabalho representa um avano em relao s legislaes nacionais. O nico pas onde
essa proporo menor o Paraguai (70% do total).
As clusulas relativas s condies de trabalho so pouco freqentes e,
geralmente, referem-se a condies muito bsicas e garantias mnimas. Observa-se
que incipiente o nmero de clusulas relacionadas ao ambiente de trabalho, sade e
segurana ocupacional, introduo de novas tecnologias, aos ritmos e organizao
dos postos de trabalho. necessrio assinalar que a baixa quantidade e diversidade
de clusulas que compreendem esses aspectos no se verifica somente com os
contedos especficos de gnero ou com as condies de trabalho das mulheres; isso
ocorre com os trabalhadores de ambos os sexos.
Os principais temas negociados so os seguintes:
a) Segurana e higiene (corresponde a 33,5% das clusulas relacionadas s
condies de trabalho): a maior parte das clusulas se refere, como j se assinalou, a
assuntos muito bsicos, como a entrega de vestimentas de trabalho; disponibilidade
de absorvente higinico e analgsicos e o direito a exercer as atividades sentada se
isso for compatvel com o trabalho (Brasil); existncia de servios sanitrios separados
por sexo (Argentina, Paraguai); instalao de banheiros qumicos e disponibilidade de
caixa de primeiros socorros (Uruguai). Aparecem tambm algumas clusulas de
controle do levantamento de peso (para homens, mulheres e menores).
b) Sade da mulher (18,3% das clusulas negociadas): as principais clusulas
relacionadas sade das trabalhadoras so a preveno do cncer ginecolgico e da
AIDS e a preservao da sade da mulher em caso de aborto. No se registram
clusulas, com ou sem contedos especficos de gnero, relacionadas a enfermidades
profissionais provocadas pelas condies de trabalho, tais como as leses por esforo
repetitivo (s quais as mulheres esto mais expostas que devido a maior concentrao
delas em trabalhos manuais, rotineiros e repetitivos), contaminao e intoxicao por
produtos qumicos, cansao mental, estresse etc. Quase todas as escassas clusulas
negociadas nesse mbito foram encontradas no Brasil e na Venezuela. No Paraguai e
no Uruguai, elas esto totalmente ausentes. So registradas, tambm, algumas
poucas clusulas relativas ao aborto: uma delas concede licena (de 20 dias at o
perodo legal da licena-maternidade) em caso de filho no nascido ou nascido sem
vida (Argentina); aborto espontneo ou no provocado pela trabalhadora; ou quando o
filho nasce sem vida (Argentina); as outras estabelecem uma licena de duas
semanas, estabilidade (entre 30 e 90 dias) e garantia de salrio para a trabalhadora
que sofreu um aborto legal (Brasil). Em relao preveno do cncer ginecolgico, as
clusulas negociadas so: exame papanicolau e mamografia das funcionrias com
mais de 40 anos, a cargo da empresa (Brasil); servios mdicos oferecidos pela
empresa para todos os trabalhadores, incluindo servios de ginecologia (Chile). Vale
assinalar que, no Uruguai, as trabalhadoras tm o direito legal a um dia anual de
licena paga para realizar exames papanicolau e mamografia. No Brasil, sete
categorias profissionais incluram, nos seus convnios coletivos, clusulas
relacionadas AIDS: proibio da exigncia de exame de HIV nos processos de
contratao; assistncia mdica e estabilidade no emprego para os trabalhadores
soropositivos que apresentem doenas oportunistas; campanhas educativas de
preveno da doena e constituio de comisso paritria, composta por membros
das
entidades
sindicais,
para
desenvolver
campanhas
de
preveno
acompanhamento de trabalhadores soropositivos.

c) Remuneraes (13,4% de clusulas negociadas): as poucas clusulas registradas
com esse aspecto tm como objetivo evitar possveis efeitos negativos derivados do
gozo das licenas pagas e outorgadas pela empresa (licena-maternidade e
paternidade, para acompanhar os filhos doentes, lactantes, etc.), tais como a perda de
abono por incentivo de assiduidade.
d) Temas relativos privacidade e/ou dignidade pessoal dos trabalhadores, como
controle, revista pessoal e assdio sexual (13,4% de clusulas negociadas): na
Argentina e no Brasil, existem iniciativas para controlar a forma pela qual os
trabalhadores so submetidos revista na sada da empresa, por meio da proibio
dessa prtica ou do estabelecimento da realizao da revista por uma pessoa do
mesmo sexo do/a trabalhador/a. Somente em dois pases (Brasil e Venezuela),
registram-se clusulas que tm como objetivo sancionar o assdio sexual.
e) Qualificao e treinamento (9,8% clusulas): chama ateno a baixa freqncia de
clusulas relativas qualificao e treinamento dos trabalhadores, no somente
devido importncia do tema, mas tambm porque, em alguns pases, se observa
uma crescente participao sindical nos fruns bi e tripartites de discusso dedicados
a essa matria. As poucas clusulas encontradas esto concentradas em trs pases
(Argentina, Brasil e Uruguai) e, na maioria dos casos, se limitam a estabelecer
protocolos de inteno, sem contemplar medidas concretas que impliquem colocar em
prtica algum benefcio ou ao. Em algumas empresas da Argentina, foram includas
clusulas que garantem a igualdade de oportunidades s trabalhadoras em caso de
vagas em categorias superiores, com exceo daquelas que demandem um esforo
fsico que as mulheres no possam realizar.
4.2.6.4. No-discriminao e promoo da igualdade

Nessa ltima categoria, agrupam-se as clusulas relativas eliminao da
discriminao e promoo da igualdade em um sentido mais amplo. Uma parte delas
aborda, especificamente, os assuntos de gnero; a outra parte tem maior amplitude,
incorporando tambm outras possveis razes de discriminao, como a raa, a idade
e o estado civil. Algumas das clusulas relativas ao tema da AIDS no Brasil (aplicadas
indistintamente a trabalhadores de ambos os sexos), analisadas anteriormente,
tambm podem ser consideradas como de carter anti-discriminatrio.
Apesar de se referir a dimenses estratgicas para a promoo da igualdade
de oportunidades, a freqncia de clusulas com essas caractersticas baixa:
apenas 3,7% do total apresentam uma porcentagem levemente superior (8%). No
Chile, o tema est ausente (tabela 6).
Pouco mais da metade (55,7%) das clusulas negociadas nesse bloco
reafirma os dispositivos das legislaes nacionais ou das Convenes n 100 e n 111
da OIT (sobre igualdade de remunerao, 1951, e sobre a discriminao no emprego e
ocupao, 1958, respectivamente), sem definir formas de controle das aes
discriminatrias. Referem-se, basicamente, proibio de diferenas de salrio,
exerccio de funo, critrio de admisso, oportunidades de promoo e qualificao e
treinamento por motivo de idade, sexo, raa/cor ou estado civil.
As formas positivas de ao para a superao das desigualdades (tais como a
definio de planos de igualdade de oportunidades; a avaliao a reformulao, sob a
perspectiva da igualdade de oportunidades, das polticas de qualificao e treinamento
e dos sistemas de acesso ao emprego, avaliao de desempenho, remunerao e
promoo), apesar de presentes em algumas pautas de reivindicaes apresentadas
pelos sindicatos durante a negociao coletiva, no foram objeto de nenhum acordo
com os empregadores, salvo em algumas experincias na Argentina, no Chile e no
Brasil.
TABELA 6
Clusulas sobre no-discriminao e promoo da igualdade na negociao coletiva.
Amrica latina: pases selecionados, 1996-2001 (em porcentagem)
Argentina
Brasil
Chile
Paraguai
Uruguai
Venezuela
(1996-2000)
(1996-2000)
(1996-2001)
(1998-2000)
(1996-2000)
(2001)
Promoo da igualdade de gnero
44.8
31.3
26.1
55.6
44.4
40.0
Promoo da igualdade de gnero,

raa/etnia, estado civil, etc.
55.2
68.8
69.6
55.6
55.7
4.3
44.4
4.3
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Tipo de clusula
Clusulas com contedos

Discriminatrios
Total
Total
Examinando a situao em cada um dos pases considerados, verifica-se que,

no Brasil, 20% dos instrumentos coletivos analisados incluem pelo menos uma
clusula relativa igualdade entre os sexos, ainda que a maioria delas se limite a
9
reafirmar as disposies legais . Praticamente metade dos contratos se refere

igualdade de remunerao entre todos os trabalhadores, enquanto dois deles
excluem, do conceito de diferenas salariais, os reajustes por mrito e salrios de
trabalhadores com perda de capacidade de trabalho ou problemas de sade. Os
demais contratos asseguram igualdade de oportunidades mulher para competir em
postos de direo, igualdade de condies no trabalho, salrio e ascenso funcional e
garantem que no haver distino de nenhuma natureza. No perodo de 1996 a 2000,
quatro categorias profissionais incluiram clusulas desse tipo nos contratos, o que
indica uma evoluo do tema no processo de negociao coletiva.
Na Argentina, a maioria das clusulas registradas estabelece que no
devero existir diferenas em relao igualdade de oportunidades e aos salrios
A Constituio Federal brasileira probe a diferena de salrio, de exerccio de funo e de critrio

de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A legislao trabalhista (CLT) define
que sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor (por trabalho de igual valor se entende
o trabalho que realizado com igual produtividade e com a mesma perfeio tcnica entre
pessoas cuja diferena de tempo de servio no seja superior a dois anos) prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo.
recebidos pelas mulheres em igualdade de condies e com as mesmas capacidades

de trabalho que os homens.
Por sua vez, nos contratos coletivos analisados no caso do Chile, no foi
encontrada nenhuma clusula de promoo da igualdade de oportunidades. No
entanto, a Associao Nacional de Empregados Pblicos (ANEF) lanou um Plano
Nacional de Igualdade de Oportunidades para as mulheres trabalhadoras do setor
10
pblico . As principais aes previstas no Plano so: favorecer os chefes de domiclio

que recebem salrios mais baixos; fiscalizar as normas de proteo maternidade e
criar clubes para crianas pr-escolares que no contam com lugares adequados para
ficar enquanto seus pais trabalham.
11
Em relao s experincias desenvolvidas no setor pblico se destaca

tambm a o Plano de Igualdade de Oportunidades e de Tratamento no Primeiro
Convnio Coletivo de Trabalho do Setor Pblico, assinado na Argentina em 1999.
Alm de uma srie de medidas de fortalecimento da proteo maternidade (tais como
extenso da licena-maternidade por 100 dias, inclusive no caso das mes adotivas;
extenso de 10 dias de licena para cada filho nascido depois do segundo;
estabelecimento de uma licena de 30 dias para o pai adotivo; extenso da
licena-paternidade por cinco dias e incremento do dobro dos perodos de descanso
remunerado para a amamentao), observa-se a incluso de outras medidas
inovadoras, dentre as quais o estabelecimento de mecanismos para garantir a
igualdade de oportunidades nos processos de seleo de pessoal.
No Paraguai, foram registradas seis clusulas relativas igualdade de gnero.
A maioria delas estabelece que esses princpios devero ser aceitos e/ou efetivados e
10
Neste setor as mulheres representam 56% do total dos trabalhadores e se concentram na rea
social (62%) enquanto os homens se encontram nos setores de infra-estrutura e produo (75%).
Com relao aos salrios, elas ganham, em media, 30% menos que os homens e essa
desigualdade aumenta com a idade e a especializao.
11
Ademais, busca-se incorporar, nas polticas de cada ministrio aes de igualdade de

oportunidades que contemplem a seleo de pessoal, as medidas necessrias para equilibrar a
proporo de mulheres nos postos de deciso, a gerao de formas de qualificao e treinamento
em horas de trabalho, a reviso dos sistemas salariais, a elaborao de um sistema de informao
por sexo que permita avaliar os mecanismos que limitam a carreira funcional das mulheres, a
incorporao de solues que garantam a no-discriminao e a criao de um sistema eficaz de
cuidado infantil.
que no sero admitidas discriminaes por sexo (somente uma clusula utiliza a
expresso discriminao de gnero). Duas das clusulas (no setor de transportes)
deixam claro que esses princpios no afetaro a diferena de salrio derivada da
existncia de uma escala e outra deixa explcito que, apesar da igualdade de direitos
entre homens e mulheres, a maternidade ser objeto de especial proteo.
Foram, tambm, registradas naquele pas 16 clusulas que fazem referncia
promoo da igualdade e no-discriminao de gnero, raa e etnia. Todas elas
basicamente reafirmam o que j est definido na legislao. Chama a ateno uma
clusula que, alm de proibir a prtica de discriminao de qualquer natureza, ampara
especialmente o trabalho das pessoas com limitaes ou portadoras de deficincias
fsicas ou mentais (sem informao de setor).
Por ltimo, h quatro clusulas sobre igualdade. A primeira estipula que os
sujeitos com responsabilidade de mando devero respeitar em todo momento a
igualdade entre as pessoas (indstria de alimentos). A segunda, que os trabalhos que,
por sua natureza, exigem ateno permanente sero executados conforme uma
escala de turnos que assegure a igualdade de tratamento (setor eltrico). A terceira
determina que a ascenso do profissional se far por concurso de mritos e em
igualdade de condies (petrleo). Finalmente, a ltima manifesta que as disposies
do convnio coletivo no podero afetar ou limitar o direito de qualquer cidado de ter
acesso ao emprego pblico em condies de igualdade (petrleo).
Na Venezuela, sete dos 34 convnios analisados se referem igualdade de
oportunidades e/ou no-discriminao. As clusulas que abordam essa matria o
fazem de maneira muito similar a algumas declaraes legais. Em termos gerais,
assinalam a necessidade de realizar aes que garantam um tratamento digno aos
trabalhadores por parte de seus superiores; isto , esto feitas com a inteno de
promover um ambiente de trabalho mais democrtico, eliminando prticas autoritrias
e discriminatrias no trato de pessoal.
As clusulas sobre igualdade de gnero e no-discriminao foram
introduzidas recentemente nas convenes coletivas da Venezuela. O fato da apario
dessas clusulas, ainda que de forma to geral, representa um avano por manifestar
uma preocupao com o tema.
4.3.
Brasil: Estratgias sindicais e o resultado das negociaes
em algumas categorias selecionadas
Nessa parte do captulo sero analisadas algumas experincias de
negociao coletiva dos temas de relativos aos direitos da mulher e promoo da
igualdade de gnero no caso do Brasil, em algumas categorias selecionadas.
diferena da anlise realizada at agora, sero examinados, alm do resultado das
negociaes, expresso nas Convenes Coletivas de Trabalho, tambm as pautas
apresentadas pelos sindicatos.
4.3.1.
Negociao coletiva nos setores metalrgicos e qumicos
4.3.1.1. Direitos relativos maternidade/paternidade
Tal como analisado na primeira parte deste captulo, assim como nos estudos
do Dieese (1997 e 2000) e de Siqueira e Oliveira (1999), alguns dos direitos bsicos
relativos maternidade/paternidade, consagrados na legislao brasileira, so
reafirmados atravs da negociao coletiva, tanto no caso dos Metalrgicos do ABC
12
como dos Qumicos de S.Paulo. A necessidade desses sindicatos, que representam

duas das categorias com mais capacidade de organizao no pas, de reafirmar, esses
direitos to bsicos um indicador importante dos problemas que ainda persistem no
que se refere sua aplicao.
12
Os direitos bsicos consagrados na legislao brasileira com referncia a esse aspecto so: 120
dias de licena maternidade, com gozo integral do salrio; proibio de demisso desde a
confirmao da gravidez at 5 meses depois do parto; 2 perodos dirios de meia-hora para
amamentao durante 6 meses (considerados como tempo de trabalho e remunerados com tal);
licena-paternidade de 5 dias; servio de creche para os filhos das trabalhadoras; licena de 2
semanas em caso de aborto legal; garantia gestante de transferncia de funo, sem prejuzo do
salrio e demais direitos quando suas condies de sade exigirem; permisso para a realizao
de, no mnimo, 6 consultas mdicas e demais exames complementares durante a gravidez.
A anlise das reivindicaes apresentadas por esses dois sindicatos

negociao coletiva revela uma preocupao significativa com a ampliao dos
direitos relativos maternidade. Entre elas esto:
ampliao do prazo de estabilidade para a trabalhadora grvida at 12 meses
depois de sua volta ao trabalho (a lei estabelece 5);

ampliao do perodo dirio de aleitamento para 2 horas por dia (a lei estabelece
uma hora);
licena-maternidade me adotante (120 dias em caso de adoo de crianas
at 7 anos de idade);
garantia de emprego e salrio me adotante por um perodo de 30 dias;
ampliao do prazo de durao do direito de contar com os servios creche (at 6
anos) e sua extenso a os filhos/as adotivos/as;

ausncia justificada ao trabalho para a me em caso de doena do filho/a;
licena e estabilidade de 12 meses para a empregada em caso de aborto;
proibio de testes de gravidez ou esterilidade para a admisso ao emprego ou
em qualquer outro perodo de vigncia do contrato de trabalho.

abono de faltas (para trabalhadores de ambos os sexos) em caso de necessidade
de internao de um filho.
Tambm aparecem alguns itens dirigidos a aumentar os direitos relativos
paternidade e a promover um maior equilbrio entre homens e mulheres trabalhadoras
no que se refere ao cuidado infantil e s responsabilidades familiares, no esprito da
Conveno 156 da OIT sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares:
extenso a 8 dias teis, a partir da data do parto, da licena-paternidade prevista
em lei (5 dias corridos a partir da data do parto);

garantia de emprego e salrio de 30 dias para trabalhador que se tornar pai
natural ou adotante;
ausncia justificada para empregados de ambos os sexos em caso de internao
de filhos;
auxlio para filhos portadores de deficincias (empregados de ambos os sexos):
quota de acesso ao emprego para pais e mes com filhos portadores de

deficincias (1% do total dos empregados da empresa), alm de reembolso das
despesas com o filho/a equivalente a 30% do salrio;
auxlio escolar (empregados de ambos os sexos)
A anlise das clusulas dos acordos coletivos evidencia que muito poucas
dessas reivindicaes foram aceitas pelos empresrios. No setor metalrgico, os
nicos itens que constam do acordo coletivo so:
estabilidade para a mulher grvida ou amamentando desde a notificao da
gravidez at 5 meses depois do parto;

extenso da durao do direito ao auxlio-creche (20% do salrio normativo) at
os 6 anos de idade da criana;

licena de 30 dias a trabalhadoras que adotam crianas entre 0 e 6 anos de idade;
abono de faltas para trabalhadores de ambos os sexos em caso de internao de
um/a filho/a;
auxlio para filho ou filhos portadores de deficincias (trabalhadores de ambos os
sexos);
auxlio escolar (trabalhadores de ambos os sexos).
Os dois primeiros itens consistem somente a reafirmao de um direito legal j

existente.
No caso do setor qumico, conseguiu-se avanar um pouco mais. Constam do
acordo coletivo os seguintes itens:
extenso da estabilidade gestante at 7 meses depois do parto;

60 dias de licena-maternidade para mes que adotam crianas de at 24 meses;
extenso da durao do direito ao auxlio-creche (50% do salrio normativo) at
os 24 meses de idade da criana, incluindo os casos de adoo;

garantia de emprego e salrio de 30 dias em caso de aborto legal;
auxlio para filhos portadores de deficincias (trabalhadores de ambos os sexos):
reembolso de at 60% do salrio normativo;

proibio de realizao de testes de gravidez para admisso da mulher ao
emprego, ou de qualquer outro tipo de investigao comprovatria de

esterilizao, salvo nos casos exigidos pela funo.
Alm disso, se reafirma o direito legal de 5 dias de licena paternidade e se
obtm, mesmo que de forma ainda limitada, a justificao de ausncia para mes e
pais em caso de doena de um/a filho/a em caso de internao e consultas (at um
limite de 24 horas por ano) e extenso do direito creche para os pais que tenham a
guarda legal dos filhos ou, a pedido dos interessados, aos funcionrios homens vivos,
divorciados ou legalmente separados, sempre e quando esses sejam responsveis
legais pela guarda dos filhos.
4.3.1.2. Medidas de melhoria das condies de trabalho das mulheres e de
promoo da igualdade de oportunidades no trabalho
A anlise das reivindicaes apresentadas pelos dois sindicatos para a
negociao coletiva mostra a existncia de clusulas de promoo da igualdade de
oportunidades nas seguintes reas: acesso ao emprego; salrios; formao
profissional; sade e segurana ocupacional; assdio sexual; medidas gerais de
promoo da igualdade de oportunidades. Resumiremos, em seguida, as principais
reivindicaes apresentadas em cada um desses itens:
a) Acesso ao emprego: O que os sindicatos pretendem a proibio de qualquer

prtica discriminatria nos processos de contratao ou promoo da mo-de-obra por
razes de sexo, raa, cor, idade, estado civil ou a circunstncia de ter ou no filhos.
Como medidas concretas propem a eliminao de qualquer contedo discriminatrio,
incluindo a exigncia de boa aparncia, nos anncios para candidatos ao emprego e
a garantia de que os testes de admisso ao emprego se baseiem somente na
qualificao e no conhecimento exigidos para o exerccio da funo.
b) Salrio: reivindica-se a garantia de salrio igual a homens e mulheres para trabalho

equivalente, ainda que se avance pouco na proposio de medidas concretas que
possibilitem verificar, fiscalizar ou promover a aplicao desse princpio. O Sindicato
dos Qumicos faz referncia especfica Conveno n 100 da OIT (1951) sobre a
remunerao igual para trabalho de igual valor.
c) Formao profissional: a anlise das pautas revela uma preocupao dos sindicatos
de promover o acesso das mulheres a programas de treinamento e a ocupaes
tradicionalmente no desempenhadas por mulheres atravs de solicitaes ao Senai13
no sentido de oferecer tais oportunidades.
d) Sade e segurana ocupacional: reivindicao de exames gratuitos semestrais de
preveno do cncer para trabalhadores de ambos os sexos e medidas de preveno
das leses por esforo repetitivo (LER) (intervalos mnimos de 7 minutos a cada hora,
acompanhados de exerccios preventivos e rotao de funes).
e) Assdio sexual: os sindicatos incluem entre suas reivindicaes o tema do assdio
sexual no lugar de trabalho.
f) Medidas gerais de promoo da igualdade de oportunidades: os sindicatos solicitam
s empresas o cumprimento integral das Convenes n 100 (igualdade de
remunerao para trabalho de igual valor), n 111(no-discriminao no emprego e na
ocupao) e n 138 (idade mnima) da OIT14.
A anlise das reivindicaes apresentadas pelos dois sindicatos negociao
revela que a preocupao com a defesa dos direitos das mulheres trabalhadoras e a
promoo da igualdade de oportunidades no trabalho est presente. As convenes
da OIT constituem uma referncia importante para os sindicatos, e fornecem
instrumentos capazes de reafirmar a legitimidade desses temas ante os empresrios.
Tambm mostra que essa preocupao pela igualdade de oportunidades no se refere
apenas aos temas de gnero. Mesmo que menos desenvolvidas, comeam a aparecer
13
O Senai (Servio Nacional de Aprendizagem Industrial) a principal instituio formao profissional e

tcnica para os trabalhadores industriais no Brasil. financiada pelas contribuies dos trabalhadores e
gerida pelos empresrios do setor.
14
A Conveno 138 da OIT refere-se ao estabelecimento de uma idade mnima para a admisso ao trabalho.
Ao lado da Conveno 182 (de 1998) que se refere erradicao das piores formas de trabalho infantil,
constituem as duas principais normas internacionais do trabalho relativas ao trabalho infantil.
tambm temas relacionados eliminao da discriminao por outras razes, entre

elas a de raa. Essa preocupao ainda apresenta dificuldades para se traduzir em
medidas mais concretas dirigidas a promover a garantia e a aplicao desses
princpios gerais em vrias reas, entre elas a igualdade salarial, as oportunidades de
formao profissional, a sade ocupacional, a organizao do processo produtivo e as
inovaes tecnolgicas.
Por outro lado, a anlise dos resultados da negociao evidencia que muito
poucos desses temas foram includos nos acordo coletivos, o que pode ser resultado,
por um lado, de uma baixa capacidade de negociao dos sindicatos, seja em termos
de sua priorizao dos temas na mesa de negociao, seja em termos de capacidade
argumentativa dos sindicatos; por outro, pode ser resultado tambm da pouca
disposio empresarial a aceit-los. De todos os temas apresentados pelos sindicatos
negociao somente foram incorporados nos acordos, no caso dos metalrgicos, o
compromisso da empresa de solicitar ao Senai oportunidades de formao (incluindo
instalaes adequadas) ao pessoal de sexo feminino. No caso dos qumicos, alm de
algumas medidas bsicas relativas sade e higiene das trabalhadoras e aos
benefcios da previdncia social15, foi includa uma clusula referente igualdade de
remuneraes para trabalho igual.
4.3.2.
A negociao coletiva no setor bancrio
Destaca-se a experincia da negociao coletiva no setor bancrio (que, no
Brasil, tem carter nacional). Em 1999 o tema da igualdade de gnero e raa foi, pela
primeira vez, definido como eixo da negociao coletiva. O convnio daquele ano
contm uma clusula que determina a necessidade de realizao de uma pesquisa
sobre o tema, por parte dos sindicatos, para abrir negociaes. A pesquisa, realizada
15
Essas medidas so: a manutenao de absorventes higinicos nas enfermarias e estojos de primeiros
socorros nas empresas que empregam mo de de obra feminina e manuteno da assistncia mdica,
hospitalar e odontolgica oferecida pela empresa por um prazo mximo de 36 meses para os trabalhadores
que por qualquer motivo no estejam trabalhando temporriamente por razes de sade.
pelo Dieese, por solicitao da Confederao Nacional dos Bancrios (CNB),

vinculada Central nica de Trabalhadores (CUT), evidenciou as desigualdades de
gnero e raa existentes na categoria. A partir da, foi instituda uma Mesa Temtica
sobre Igualdade de Oportunidades no processo de negociao coletiva de 2000. A
16
mesa, com carter bipartite, funciona desde ento . Destaca-se, ainda o Acordo
Marco que est sendo negociado entre a Union Network International (UNI) e o Banco
do Brasil. As negociaes se iniciaram em 31 de janeiro de 2005 e esse documento faz
uma importante referncia declarao dos Direitos e Princpios Fundamentais no
Trabalho, de 1998, introduzindo tambm uma clusula sobre o assdio sexual e moral
17
e criando comisses bipartites encarregadas de monitorar o cumprimento .

Principaisclusulas do acordo:
O Banco do Brasil respeitar, promover e tornar realidade o contedo da
Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho, da

mesma forma, promover os dez Princpios Universais previstos no Pacto Global;
O banco se compromete a desenvolver polticas que evitem o assdio moral e
sexual no local de trabalho, tendo polticas que eliminem suas causas e efeitos,
como tambm polticas de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres,
observando sempre a transversalidade de cor/raa e etnia;
O banco se compromete a garantir a ausncia de discriminao no emprego, de
forma que todos os empregados gozaro de igualdade de oportunidade e de trato

independentemente de sua origem tnica, religio, opinio poltica, gnero ou
orientao sexual. Os trabalhadores e trabalhadoras recebero um salrio de
igual valor por um trabalho equivalente.
Para melhor agilizar a aplicabilidade deste Acordo Marco em cada pas, a
implementao das polticas aqui estabelecidas sero monitoradas por
16
Essa pesquisa foi publicada com o ttulo O rosto dos bancrios: mapa de gnero e raa do setor
bancrio brasileiro, DIEESE/CNB-CUT, maio 2001. Para uma anlise detalhada dessa
experincia, ver DIEESE, 2003 e Gebrim, 2005.
17
Ver Neide Aparecida Fonseca, apresentao feita no Seminrio Promovendo a Igualdade Racial:
um dilogo sobre polticas, realizado em abril de 2005, em Braslia-DF.
comisses bipartites formadas por representantes dos sindicatos de base filiados

UNI e dos trabalhadores.
4.4.
Consideraes finais
A negociao coletiva constitui um importante instrumento para a promoo da
igualdade de oportunidades no trabalho. Nos pases da Amrica Latina, a incorporao
das reivindicaes de gnero negociao coletiva um processo ainda incipiente,
contrastando com o que ocorre na Europa, Estados Unidos e Canad, onde as
clusulas de promoo da igualdade de oportunidades so mais freqentes em textos
de convnios coletivos. Entre os fatores que dificultam essa incorporao destaca-se,
em primeiro lugar, o processo geral de debilitamento da negociao coletiva (medido
tanto em nmeros de contratos como em contedos) ocorrido em diversos pases
latino-americanos nos anos 1990; em segundo lugar, os problemas relativos
aplicao da legislao trabalhista nesses mesmos pases (Vega, 2004); em terceiro
lugar, a menor cobertura relativa das mulheres nos processos de negociao coletiva,
devido ao fato de que elas esto sobre-representadas nos segmentos mais precrios e
desregulados do mercado de trabalho; em quarto lugar, algumas das caractersticas
dos processos de negociao: a ainda escassa presena feminina nos quadros
dirigentes e nas instncias negociadoras, tanto no setor empresarial como no setor
sindical, a resistncia empresarial em aceitar a negociao dos temas de gnero,
aludindo, freqentemente a fatores de custos que nem sempre esto baseados em
18
cifras e estatsticas , a pouca experincia de representantes sindicais (de ambos os

sexos) para negociar com os empregadores clusulas relativas promoo da
igualdade de oportunidades e, ainda, a baixa priorizao da matria nas estratgias
sindicais e empresariais.
18
Para a discusso sobre o custo dos benefcios associados maternidade e ao cuidado infantil, ver
Abramo e Todaro, 2002, e Abramo, 2005.
Entre os fatores que podem facilitar o processo de negociao esto os

avanos legislativos em matria de igualdade de oportunidades ocorridos na ltima
dcada, os quais eliminam as normas de carter discriminatrio que ainda persistem
em alguns pases e incluem explicitamente a proibio de discriminaes fundadas,
entre outros motivos, no sexo das pessoas. necessrio assinalar que, alm deste
aspecto, o avano da negociao dos temas de gnero depende tambm de avanos
legislativos e em matria de inspeo laboral relacionados a outros aspectos das
relaes de trabalho, assim como do efectivo cumprimento dos direitos livre
associao e negociao coletiva (Vega, 2004).
Apesar das dificuldades, as organizaes sindicais de muitos pases
latino-americanos tm feito esforos significativos na ltima dcada no sentido de
incorporar os temas de gnero em suas estratgias permanentes de ao. Isso se
reflete, em muitos casos, em uma maior presena do assunto tanto nas estratgias
negociadoras como nos resultados concretos da negociao coletiva. A anlise das
demandas apresentadas pelos sindicatos negociao coletiva revela, em muitos
casos, que existe uma preocupao com a defesa dos direitos das mulheres
19
trabalhadoras e com a promoo da igualdade de oportunidades no trabalho. Por

outro lado, a preocupao com a igualdade de oportunidades em alguns pases no se
refere somente aos temas de gnero. Ainda que menos desenvolvidos, comeam a
aparecer tambm temas relacionados eliminao da discriminao por outras
razes, como raa e etnia. Essa preocupao ainda apresenta dificuldades para se
traduzir em medidas mais concretas dirigidas promoo da garantia e da aplicao
desses princpios gerais em vrias reas, entre elas a igualdade salarial, as
oportunidades de formao profissional, a sade ocupacional, a organizao do
processo produtivo e as inovaes tecnolgicas.
19
As Convenes da OIT parecem ser referncias importantes para os sindicatos, alm de

configurar-se como instrumentos capazes de reafirmar a legitimidade da temtica nos processos
negociadores.
O exame dos resultados da negociao (as clusulas dos convnios),

realizado em seis pases de Amrica Latina na segunda da dcada de 1990, revela que
foram realizados avanos importantes, que se refletem especialmente nas matrias
relativas proteo da maternidade e da paternidade. Em um quadro de debilitamento
da negociao coletiva que se verifica em vrios pases da regio, devido, entre outros
fatores, aos processos de informalizao e desregulao do mercado de trabalho, a
tendncia geral tem sido de manuteno ou aumento do nmero de clusulas relativas
aos direitos da mulher trabalhadora e promoo da igualdade de gnero, assim como
de ampliao de seus contedos.
20
No entanto, ainda se observam importantes debilidades. Entre elas, a

dificuldade de negociar temas relativos s condies de trabalho e de ampliar os
contedos e o alcance dos temas negociados em relao s responsabilidades
familiares, em especial no que se refere promoo das responsabilidades
compartilhadas entre homens e mulheres. No que diz respeito aos temas relativos
no discriminao e promoo da igualdade de oportunidades, os problemas so
vrios: as clusulas desse tipo so encontradas em um nmero ainda muito pequeno
de acordos e convnios; os contedos so ainda muito gerais; existem poucas
clusulas dirigidas definio e ao monitoramento concreto de medidas para garantir
temas to centrais como a igualdade de remunerao, a igualdade de condies de
ascenso e de promoo ou a igualdade nas oportunidades de qualificao e
treinamento; existem poucas experincias de promoo, por meio da negociao
coletiva, de planos de igualdade de oportunidades que incorporem metas e
indicadores concretos e que possam ser monitorados.
necessrio notar que a relativa debilidade da incorporao dos temas de
gnero no um problema especfico, mas reflete os problemas gerais dos processos
20
Como foi analisado ao longo do captulo, os principais temas que tm sido objeto de negociao e
representam avanos significativos em relao legislao so: ampliao da durao da
licena-maternidade e do perodo de estabilidade durante a gestao e aps o parto; instituio da
licena-paternidade e ampliao de sua durao; estabilidade para os pais durante um determinado perodo
por ocasio do nascimento de filhos; garantia de integridade do salrio durante a licena-maternidade;
diversos aspectos relacionados ao cuidado dos filhos e adoo e a reafirmao dos princpios de
no-discriminao e remunerao igual para trabalho de igual valor.
de negociao coletiva na Amrica Latina. No so somente as clusulas relativas

mulher ou s relaes de gnero que esto ausentes nas negociaes. Temas como a
formao profissional, sade ocupacional, organizao dos ritmos e formas de
produo e inovao tecnolgica tambm quase nunca so incorporados. O que
ocorre que, em geral, esses so tema pouco negociados para o conjunto dos
trabalhadores de ambos os sexos, considerando ou no a dimenso de gnero.
Outro aspecto importante a considerar na anlise desses resultados de que
fatores depende a debilidade ou fortaleza do processo de incorporao das demandas
de gnero na negociao coletiva. Entre eles podem estar os seguintes: maior ou
menor presena feminina na fora de trabalho e na direo sindical; maior ou menor
capacidade de organizao e representao dos interesses das mulheres e das
demandas de gnero nas estratgias e polticas sindicais; maior ou menor
sensibilidade empresarial frente ao tema; maior ou menor fora e capacidade de
negociao de cada sindicato em geral.
Em sntese, a primeira concluso deste estudo que os temas relativos aos
direitos da mulher trabalhadora e promoo da igualdade de oportunidades no
esto ausentes e a importncia deles no pequena nos processos de negociao
coletiva nos seis pases analisados. A segunda concluso que necessrio avanar
muito mais para desenvolver o potencial da negociao coletiva como mecanismo de
combate discriminao e de promoo da igualdade de oportunidades no trabalho.
Para que isso ocorra, necessrio, em primeiro lugar, que os temas de gnero sejam
tratados como de interesse estratgico para o conjunto dos trabalhadores e no
apenas para as mulheres. Em segundo lugar, necessrio promover e aumentar a
presena de mulheres nas instncias de direo e negociao, tanto das organizaes
sindicais como das organizaes empresariais. Em terceiro lugar, fundamental
desenvolver a capacidade propositiva e argumentativa dos sindicatos em relao aos
temas de gnero e da igualdade de oportunidades na mesa de negociao e promover
a sensibilizao do setor empresarial na matria. de grande importncia ainda
aumentar o conhecimento tcnico tanto dos trabalhadores e sindicatos como dos
empresrios e suas organizaes sobre as desigualdades de gnero existentes em
empresas e setores produtivos, suas causas e conseqncias, assim como as

polticas capazes de super-las.
Por ltimo, necessrio assinalar que uma anlise mais completa dos temas
de gnero na negociao coletiva e do seu potencial em termos da promoo da
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no se esgota nos temas aqui
assinalados. Uma anlise desse tipo deveria debruar-se tambm sobre o conjunto
das clusulas de cada instrumento coletivo, considerando, em cada caso, um possvel
impacto diferenciado na situao de homens e mulheres, levando em conta, entre
outros aspectos, sua distribuio na estrutura ocupacional, na hierarquia e na escala
de remuneraes das empresas. Por diversas razes, no foi possvel realizar este
tipo de anlise no presente estudo. Porm, sem dvida este tipo de aproximao
deveria ser parte importante de uma agenda futura de investigao na matria.
CAPTULO 5
A experincia recente das
polticas pblicas na Unio
Europia:
reproduo
ou
superao da noo das mulheres
como
fora
de
trabalho
secundria?
A experincia recente das polticas pblicas na Unio Europia: reproduo ou superao da noo das mulheres como fora de trabalho secundria? CAPTULO 5
5.1.
Introduo
O objetivo deste captulo discutir em que medida e de que forma algumas
reas das polticas pblicas tm avanado na superao da dicotomia que
caracterizou a estruturao dos Estados de Bem Estar nos pases ocidentais entre a
funo de provedor (atribuda aos homens) e a de cuidadora (atribuda s
mulheres).
Sero analisadas algumas polticas e estratgias que vm sendo
implementadas na Unio Europia, em particular a partir da definio e adoo, em
1997, da Estratgia Europia de Emprego. No captulo seguinte, analisaremos em que
medida esse tema tem sido tratado em algumas reas de polticas pblicas no Brasil,
focalizando especialmente o perodo 2003-2006.
O objetivo desta parte da tese no , estritamente, fazer uma anlise
comparativa entre as polticas de promoo da igualdade de gnero na Europa e no
Brasil. Interessa analisar a experincia da Estratgia Europia de Emprego porque o
resultado da pesquisa realizada indica que ela representa atualmente a experincia
mais avanada e articulada de incorporao de uma perspectiva de promoo da
1
igualdade de gnero em uma rea fundamental das polticas pblicas . E tambm
porque, como se ver a seguir, alguns aspectos e instrumentos formulados e
implementados no mbito dessa Estratgia contm elementos que incidem
justamente na dicotomia entre provedor e cuidadora e que questionam explicitamente
a noo da mulher como uma fora de trabalho secundria.
Como se ver na anlise realizada neste captulo, isso no significa que essa
dicotomia tenha sido superada e que o direito das mulheres igualdade de
oportunidades e tratamento tenha sido plenamente institudo nos pases europeus. O
que a anlise indica que, em primeiro lugar, esse um processo bastante
heterogneo entre os diversos pases que hoje compem a Unio Europia. Em
segundo lugar, que um processo complexo, contraditrio, que, ao lado de conter
Essa tambm a concluso a que chega o recentemente lanado Relatrio Global da OIT sobre o
tema da discriminao no mundo do trabalho, intitulado Igualdad en el trabajo: enfrentar los retos
que se plantean (OIT, 2007).
significativos avanos, caracteriza-se tambm pela existncia de obstculos,

insuficincias, fragilidades e contradies.
A anlise estar centrada nos aspectos institucionais do tema, ou seja, em
alguns documentos e instrumentos de poltica definidos no mbito da Unio Europia,
2
assim como no resultado de alguns processos de avaliao dessas mesmas polticas.
O interesse dessa anlise para a situao brasileira e latino-americana consiste
justamente na possibilidade de entender algumas das dimenses de um processo
importante de instalao do tema da igualdade de gnero na agenda pblica, de uma
forma que diga respeito no apenas melhoria de um ou outro aspecto das condies
de vida das mulheres, mas que questione e coloque em discusso concepes,
mecanismos e formas institucionais que continuam relegando-as a uma posio
secundarizada no trabalho, na sociedade e na vida pblica. A experincia europia
evidencia, ao mesmo tempo, que possvel avanar nessa direo, mas tambm as
dificuldades e obstculos que persistem e se reproduzem para que esse avano se
3
concretize e se estabilize. Entender alguns dos diversos elementos que conformam
A Unio Europia passa a existir enquanto tal em 1993 e em 1997 ano em que se inicia a
Estratgia Europia de Emprego, a principal poltica que ser analisada nesse captulo era
integrada por 15 pases (Frana, Blgica, Itlia, Luxemburgo, Alemanha, Reino Unido, Dinamarca,
Irlanda, Grcia, Portugal, Espanha, Holanda, Finlndia, Sucia e ustria). Constitui o
desenvolvimento e a forma mais aprimorada de uma sucesso de acordos iniciada entre seis
pases da Europa (Frana, Itlia, Blgica, Luxemburgo, Holanda e Alemanha Ocidental), que, aps
a 2 Guerra Mundial, estabeleceram laos econmicos, sociais e polticos. Em 2005, outros 10
pases passaram a integr-la, configurando o que hoje se conhece como a Europa dos 25. As
suas principais instncias so: o Conselho de Ministros Europeus, cuja responsabilidade fixar as
diretrizes gerais de polticas; o Parlamento Europeu, que representa os povos das naes, cujos
representantes so eleitos por voto direto desde 1989 e que tem funes consultivas e de controle;
a Comisso Europia que se responsabiliza fundamentalmente pela execuo das polticas
comunitrias, isto , garante a implementao e o respeito aos tratados, aprova, recusa, rev e
toma decises sobre os atos normativos; a Corte Europia de Justia, que garante o respeito aos
direitos e na interpretao e na aplicao dos tratados (Voets, 2000:21).
Evidentemente esse um processo que no se resolve apenas no plano das polticas pblicas,
ainda que elas possam ter um papel muito importante, em um sentido ou noutro. Tal como
discutido na apresentao e no Capitulo 1 deste trabalho, a desigualdade entre homens e
mulheres, e a construo de uma posio subordinada e secundarizada destas em relao
queles, resultado de processos histricos e culturais muito mais complexos, que assumem
novas formas e dimenses na constituio da sociedade e do modo de produo capitalista e que
esto imbricados com a organizao do trabalho e dos processos produtivos. Portanto, a sua
superao algo que envolve processos que ocorrem (ou no) em todos esses nveis. H uma
ampla bibliografia a respeito, internacional e nacional (parte dela j citada e discutida na 1 parte
deste trabalho). Aps haver discutido, na 1 parte deste trabalho, alguns aspectos dessa
problemtica tal como ela se apresentou nas primeiras fases do processo de industrializao e na
constituio do Estado de Bem Estar Social e depois, na 2 parte, de que forma as imagens de
gnero, especialmente aquelas que marcam os processo de deciso empresarial no
essa experincia importante para pases como o Brasil (e vrios outros

latino-americanos) que tambm - em maior ou menor medida - vm desenvolvendo
uma experiencia de instalao do tema na agenda das polticas pblicas.
5.2.
As polticas de emprego e as polticas de igualdade de
oportunidades na Unio Europia
A formulao e implementao de polticas de mercado de trabalho para
enfrentar as altas taxas de desemprego registradas na maioria dos pases ocidentais
teve incio h vrias dcadas. Nos pases da Organizao para a Cooperao e
Desenvolvimento Econmico (OCDE), as polticas para o mercado de trabalho
surgiram no meio da dcada de setenta, como medidas temporrias ou excepcionais
dirigidas a enfrentar os desequilbrios gerados pela crise econmica desse decnio,
provocada pela elevao dos preos do petrleo. No obstante, a persistncia do
desemprego acabou por conferir um carter estrutural e permanente a estas polticas,
a ponto de atualmente constiturem um instrumento primordial na obteno dos
objetivos relacionados ao emprego (Mires, 2003).
Em relao ao tema que nos ocupa importante assinalar que, desde o
princpio dos anos 1980, a OCDE inclui em suas diretrizes recomendaes explcitas
para a promoo de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres na
definio e execuo das polticas de emprego e nas instituies do mercado de
trabalho. interessante notar que, em declaraes feitas em 1980, os governos dos
pases da OCDE afirmavam o princpio da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres e, a partir desse princpio, o seu direito de ter acesso a um trabalho
remunerado, independentemente da situao do mercado de trabalho, ou seja,
no apenas nas situaes marcadas por altas taxas de crescimento econmico e/ou
recrutamento, seleo gesto da fora de trabalho (feminina e masculina) so uma parte constitutiva e
fundamental da problemtica, o objetivo desses dois ltimos captulos analisar as polticas pblicas como
dois mbitos possveis de instituio, reafirmao ou fortalecimento dos direitos das mulheres. Apesar de
reconhecer a forte imbricao desse mbito com os movimentos feminista e de mulheres, a anlise dessa
dimenso no ser objetivo desta tese.
oferta abundante de emprego. Nessa mesma declarao, os governos se

comprometem a implementar polticas favorveis ao emprego feminino.
No relatrio da OCDE sobre as polticas de mercado de trabalho nos anos
1990 h uma crtica explcita noo da mulher como fora de trabalho secundria. Ao
analisar os obstculos existentes integrao da mulher no mercado de trabalho em
igualdade de condies com os homens, o documento assinala especialmente o efeito
negativo do postulado segundo o qual a mulher, principal responsvel pelos
cuidados domsticos e familiares, no pode dedicar-se totalmente ao mercado
de trabalho e, portanto, no est em condies de constituir mo de obra
permanente, o que influi para que continue sendo considerada como uma frao
no-essencial e secundria do mercado de trabalho. Esse postulado estaria
dificultando a superao desses obstculos, entre os quais se destacavam a
persistncia de uma importante segregao ocupacional e desigualdade de
rendimentos, desigualdades quanto aos mecanismos de proteo social, desigual
distribuio das responsabilidades domsticas e familiares; insuficincia de servios
de apoio ao cuidado infantil, incidncia de atitudes sociais e de esteretipos culturais
limitando a natureza e o tipo de trabalhos que as mulheres podem executar (OCDE,
5
1991)
extremamente interessante que um documento dessa importncia (um
relatrio oficial da OCDE) reconhea a existncia desse postulado e seus efeitos
negativos e afirme a necessidade de super-lo para atingir o objetivo da insero da
mulher no mercado de trabalho em igualdade de condies com os homens. Tal como
discutido na primeira parte desta tese, esse justamente o postulado que orientou (e
foi reforado) por uma srie de polticas e instituies do mercado de trabalho e, em
particular, pelas polticas de emprego.
(...) como membros iguais da sociedade, os homens e as mulheres deveriam ter as mesmas
possibilidades de acesso a um emprego remunerado, quaisquer que sejam a taxa de crescimento
econmico e a situao do mercado de trabalho. (OCDE, 1991).
O relatrio recomendava tambm que as polticas que vinham sendo implementadas pelos
pases da OCDE com o objetivo de eliminar esses obstculos no deveriam se limitar a programas
pilotos de curta durao e alcance limitado, mas deveriam ter maior alcance em termos de
objetivos e recursos a eles atribudos e que seria necessrio articular distintas aes em diversos
mbitos: o ensino fundamental, os sistemas de formao profissional, o cuidado com filhos e a
infra-estrutura dos servios pblicos, os programas de informao e de intermediao de mo de
obra, programas de ao afirmativa que tentam modificar os sistemas de emprego, especialmente
no sentido de eliminar a discriminao e a ausncia de igualdade de oportunidades que permeiam
as prticas tradicionais com relao ao acesso ao emprego e oportunidades de promoo,
utilizando, inclusive, medidas de ao afirmativa (OCDE, 1991).
5.2.1.
A Estratgia Europia de Emprego
5.2.1.1. A primeira fase da Estratgia Europia de Emprego: a igualdade de
gnero como um dos quatro pilares
No comeo dos anos noventa, a integrao europia avanava em diferentes
terrenos. No entanto, ainda no haviam sido formuladas estratgias coordenadas para
dar respostas s persistentes taxas de desemprego que se registravam nos Estados
membros. As polticas de emprego e de mercado de trabalho em nvel europeu
funcionavam em um marco semelhante ao da OCDE, ou seja, em um esquema de
cooperao entre os governos. A aplicao das polticas de emprego era de exclusiva
responsabilidade dos Estados membros e o papel da Comisso Econmica Europia
era o de promover a cooperao entre os pases, informando sobre as tendncias e
perspectivas de emprego, realizando trabalhos analticos e de pesquisa, sem contar
com uma base legal firmemente estabelecida para um trabalho supranacional (Mires,
2003).
A elevao dos nveis de emprego como um objetivo estratgico da Unio
Europia
O Tratado de Amsterd de 1997 fortaleceu o papel das instituies europias
(o Conselho e a Comisso), ao mesmo tempo em que lhes conferiu novas tarefas e
instrumentos mais poderosos e integrou, de uma maneira mais estreita, o Parlamento
Europeu ao processo de decises. Alm de fortalecer o enfoque comunitrio do
emprego, manteve o compromisso de obteno de um alto nvel de emprego como um
dos objetivos chaves da UE e declarou a poltica de emprego como uma misso de
interesse comum para a Europa. A partir desse Tratado, os Estados membros e a
Comunidade Europia assumiram o compromisso de trabalhar para desenvolver uma
estratgia coordenada a favor do emprego e promover a formao e a adaptabilidade
da fora de trabalho, assim como a criao de mercados de trabalho capazes de reagir
diante das mudanas econmicas.
O Tratado de Amsterd incorpora o princpio da transversalidade da poltica
de emprego (artigo 127), ao solicitar que se considere o impacto de todas as polticas
comunitrias sobre o emprego. Alm disso, estabelece um processo de
monitoramento da aplicao da estratgia nos Estados membros (artigo 128), no qual
as polticas de emprego dos pases passam a ser examinadas anualmente no
Relatrio Conjunto sobre o Emprego estabelecido pela Comisso e o Conselho. Alm

disso, a Comisso prope e o Congresso adota anualmente Diretrizes para o
Emprego, em cujas bases os pases desenvolvem Planos Nacionais de Ao para o
Emprego (PNAEs). Finalmente, a Comisso pode propor, e o Conselho adotar,
recomendaes individuais para os Estados membros.
A construo dessa institucionalidade um dos aspectos mais interessantes
da experincia europia, porque ela cria as condies para monitorar tanto os avanos
quanto os obstculos na direo da consecuo dos objetivos comunitrios. Esse
monitoramento permite e supe a anlise das polticas e aes e seus resultados,
positivos ou negativos, tendo como referncia os objetivos comuns e as metas
inclusive quantitativas - que sero progressivamente definidas, assim como a
conseqente reafirmao, desenvolvimento ou ajuste dessas polticas e aes. Esse
processo no , evidentemente, apenas tcnico ou tecnocrtico. Como se ver a
seguir no que diz respeito ao objetivo de promoo da igualdade de gnero, cada um
dos seus momentos e etapas (definio e redefinio de diretrizes, formulao de
objetivos e metas, elaborao dos planos nacionais, etc) so tambm momentos,
terrenos e espaos de disputa - e negociao de diferentes vises e perspectivas,
polticas e culturais, que tem por trs de si diferentes identidades, movimentos e
6
atores. Essa dinmica marca o desenvolvimento do tema que nos interessa, ou seja, a
evoluo das polticas de gnero no mbito da Estratgia Europia de Emprego.
Na Cpula de Luxemburgo, realizada em novembro de 1997, a partir das
definies do Tratado de Amsterd e em um contexto marcado por altos nveis de
desemprego nos pases europeus, os Chefes de Estado adotaram um conjunto de
diretrizes de emprego para desenvolver uma poltica mais ativa de mercado de
trabalho, tendo como objetivo principal o aumento significativo, sobre bases
sustentveis, da taxa de emprego na Europa, dando lugar Estratgia Europia de
7
Emprego.
Na sua formulao inicial, a EEE se estrutura em quatro pilares bsicos:
empregabilidade, adaptabilidade, emprendedorismo e igualdade de oportunidades.
Tambm se estabelece o princpio da transversalidade, que significa que o objetivo da
igualdade de gnero deveria, alm de constituir um desses 4 pilares bsico, deveria
Como j foi assinalado, meu objetivo no fazer uma anlise detalhada de todas as vrias
dimenses que compem esse processo, mas centr-la no desenvolvimento do marco
institucional geral das polticas.
O aumento da taxa de emprego entendido como o incremento simultneo das taxas de

participao e a reduo das taxas de desemprego.
estar plenamente integrado aos 3 outros pilares. Nesse marco passam a ser definidos
8
os Planos Nacionais de Ao para o Emprego (PNAE).
necessrio assinalar que os temas relativos igualdade de gnero estiveram
9
de alguma forma presentes no processo de integrao europia desde o seu incio .
Mas a partir dos anos 70 que o tema ganha fora na agenda comunitria. Nesses
anos, a principal preocupao consistiu na definio de um arcabouo legal, com a
adoo de diretrizes que deveriam ser aplicadas em todos os pases membros da
10
ento Comunidade Econmica Europia (CEE) . Nos anos 80 afirma-se a convico
de que grande parte dos obstculos plena igualdade entre homens e mulheres no
era de natureza legal, mas estava relacionada s concepes tradicionais sobre os
papis que deveriam desempenhar homens e mulheres na sociedade.
A partir da comeam a ser formulados e implementados os planos de ao
11
para a promoo da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Embora tanto esse arcabouo legal quanto os planos de igualdade de
oportunidades definidos a partir de 1982 tenham tratado de vrios aspectos relativos
ao mundo do trabalho, a diferena importante o peso que o objetivo da promoo da
igualdade de gnero passa a adquirir com a adoo da EEE. A partir desse momento o
tema se instala como um dos 4 eixos centrais dessa estratgia. importante notar que
essa definio ocorre dois anos aps a realizao da IVa Conferncia Internacional da
Mulher convocada pela Organizao das Naes Unidas (Beijing, 1995). Essa
Conferncia se transformou em um marco na agenda internacional relativa
promoo da igualdade de gnero e definiu, como pontos prioritrios de seu programa
de ao, a constituio e o fortalecimento de mecanismos nacionais para promover a
O enfoque da transversalidade havia sido adotado pela Comisso Europia um ano antes
(1996), atravs da COM (96) 67 final. Por transversalidade entende-se a integrao do objetivo de
igualdade em todas as polticas que tenham repercusses diretas ou indiretas nas mulheres
e nos homens, o que por sua vez significa que, no planejamento e na aplicao dessas polticas,
deve-se levar em conta as preocupaes, necessidades e aspiraes das mulheres, na mesma
medida em que se levam as dos homens (CEF, 2002).
Com efeito, o artigo 119 do Tratado de Roma que instituiu a Comunidade Econmica Europia em
1957 estabelece o princpio da igualdade de remunerao para homens e mulheres.
10
Entre 1975 e 1978 foram definidas 3 diretrizes (Diretriz 117 de fevereiro de 1975, Diretriz 207 de
fevereiro de 1976 e Diretriz 7 de dezembro de 1978), que se referem, respectivamente,
remunerao igual para trabalho de igual valor, ao princpio da igualdade de tratamento para o
acesso ao emprego, formao e ascenso profissional e ao princpio da igualdade de tratamento na
proteo social (Voets, 2000:22).
11
Entre 1982 e 1995 foram adotados 3 Planos, ou Programas de Ao para a promoo da

igualdade de oportunidades entre homens e mulheres: o primeiro para o perodo 1982-1985, o
segundo para o perodo 1986-1990 e o terceiro para 1991-1995 (Voets: 23 e seguintes).
igualdade entre homens e mulheres e a necessidade de incorporar esse objetivo nas

polticas pblicas, entre elas aquelas dirigidas ao combate pobreza e promoo do
emprego.
Elevao da taxa de emprego das mulheres como parte constitutiva da meta
central da EEE
Entre as primeiras diretrizes definidas como prioritrias para a elaborao dos
Planos Nacionais de Ao para o Emprego est uma medida bastante importante: a de
tornar acessveis s mulheres as medidas das polticas ativas de mercado de trabalho,
de uma maneira proporcional sua participao no desemprego. Essa medida
coerente com a concepo expressa no Relatrio da OCDE de 1991 comentada
acima, e revela uma concepo bastante diferente da que havia predominado
tradicionalmente em relao s polticas de emprego, no sentido de orient-las
prioritariamente - quando no exclusivamente - aos homens, na suposio de que eles
eram os chefes de famlia, e de que as mulheres, devido s suas responsabilidades
domsticas e familiares, no estavam em condies de constituir-se em mo de obra
permanente e nem de dedicar-se plenamente ao trabalho remunerado.
Com efeito, tal como assinala Rubery (s/d: 6) as polticas ativas de mercado de
trabalho na maioria dos pases europeus haviam estado at ento tradicionalmente
orientadas aos homens desempregados, com critrios de elegibilidade restritos s
pessoas que tinham tido anteriormente empregos ou que estavam buscando
ativamente um emprego. Muitas mulheres que estavam fora do mercado de trabalho
ou trabalhando em empregos informais e precrios, mas que queriam trabalhar, no
eram classificadas como desempregadas e possveis beneficirias. A partir da
vigncia da EEE, vrios pases comearam a modificar esses critrios de elegibilidade,
como, por exemplo, Alemanha, Frana, Blgica e ustria. Comearam tambm, a
partir da, a estabelecer quotas mnimas de participao de mulheres (equivalentes
sua participao no desemprego, ou na populao economicamente ativa) nesses
12
programas (Frana, Alemanha, Grcia, ustria e Espanha).
A primeira avaliao da EEE foi feita dois anos aps a sua adoo, na reunio
de Chefes de Estado e Governo da Unio Europia, realizada em Viena em 1999. Essa
12
Alm dessa medida, de grande relevncia, as primeiras diretrizes da EEE definiam que uma
ateno especial deveria ser dada nos Planos Nacionais de Ao para o Emprego, a remover os
obstculos que dificultavam o trabalho autnomo ou a atividade empresarial das mulheres e a
garantir que as mulheres pudessem se beneficiar positivamente das formas flexveis de trabalho
(Ortiz, 1999).
primeira avaliao mostrou que, apesar de o tema da igualdade de gnero ter sido
assumido de forma geral pelos Estados Membros, um nmero relativamente reduzido
de novas medidas com esse objetivo havia sido adotado, a maioria delas com
oramento limitado ou inexistente, e sem metas e indicadores definidos. A Comisso
reconheceu que o avano at esse momento era modesto e insuficiente. O pilar da
igualdade de oportunidades estava menos desenvolvido nos Planos Nacionais de
Ao para o Emprego (PNAE) que os outros trs, e isso se traduzia em um nmero
relativamente baixo de propostas efetuadas, e de recursos a elas destinados, ou numa
escassa definio de objetivos quantitativos. Alm disso, diante da ausncia de metas
concretas e quantificveis, a avaliao das iniciativas polticas adotadas pelos PNAE
tornava-se muito difcil, quando no impossvel. Dessa constatao derivou-se a
recomendao de reforar a transversalizao da dimenso de gnero em relao aos
outros trs pilares, o que inclua a definio de metas baseadas em uma anlise de
gnero, de modo que as desigualdades existentes pudessem ser corrigidas, assim
como a necessidade de incorporar uma perspectiva de gnero no acompanhamento e
monitoramento do conjunto das polticas definidas na EEE e no apenas naquelas
relativas ao 4 pilar (Ortiz, 1999).
No ano seguinte (2000), o Conselho Europeu reunido em Lisboa, define o
pleno emprego como objetivo prioritrio a longo prazo para a economia europia e
traduz esse objetivo em metas ambiciosas relativas s taxas de emprego: elevar, at
2010, a taxa geral de emprego a 70% e a taxa de emprego das mulheres de 51% a
60%. Para isso o Conselho de Lisboa decide reforar a EEE e instiga os Estados
Membros a aprofundar todos os aspectos da igualdade de oportunidades, includas a
reduo da segregao no trabalho e a conciliao entre o trabalho e a vida familiar.
Como ser discutido mais a frente, essa preocupao ir resultar na definio de uma
outra meta no Conselho de Barcelona (realizado dois anos depois) relativa ampliao
da cobertura dos servios de cuidado infantil.
O aumento das taxas de participao e ocupao das mulheres foi definido,
explicitamente, portanto, como um objetivo de poltica no marco da promoo da
igualdade de oportunidades e da obteno da meta prioritria do pleno emprego.
A importncia da definio dessa meta explcita de elevao da taxa de
emprego das mulheres no mais alto nvel de deciso poltica das instituies da
Europa comunitria - deve ser ressaltada. A meu ver ela expressa uma mudana
importante na concepo que orientou tradicionalmente a formulao das polticas de
emprego. Como j observamos, essas polticas estiveram, durante muito tempo,
voltadas fundamentalmente reduo da taxa de desemprego atravs da
incorporao dos homens desempregados ao mercado de trabalho, sem prestar
ateno a um contingente importante de mulheres definidas como inativas, mas que se

13
mantm nessa condio basicamente por falta de oportunidades de ocupao.
Para muitas dessas mulheres, a possibilidade de obteno de um trabalho
remunerado equivale possibilidade de superar a situao de pobreza (prpria e de
suas famlias) e para todas elas sem dvida um fator importante quando no
fundamental - de autonomia pessoal. Na concepo tradicional que orientou a
formulao e a implementao da maioria das polticas e programas de emprego em
vrios pases durante muito tempo, frequentemente o aumento da taxa de participao
das mulheres (principalmente em conjunturas de reduzida capacidade de gerao de
empregos) era considerado um fator negativo, devido ao seu possvel efeito de
presso sobre a taxa geral de desemprego. E o fato de que, frequentemente, um
nmero significativo de mulheres, definidas como inativas, buscassem inserir-se
nesses programas (por exemplo, de empregos temporrios ou de emergncia) era
considerada como indesejvel e explicada a partir de uma falha na sua capacidade
de focalizao no grupo alvo os chefes de famlia (no masculino) desempregados.
Por esse motivo ainda mais significativo que a meta de ampliao da taxa de
emprego das mulheres tenha sido definida em uma conjuntura marcada por altos
nveis de desemprego, como a que caracterizava a Europa naquele momento.
Em maro de 2001, o Conselho Europeu de Estocolmo, define objetivos
intermedirios at 2005 para o cumprimento das metas relativas taxa de emprego
(67% para a populao em geral e 57% para as mulheres), assim como um novo
objetivo para 2010, relacionado taxa mdia de emprego dos homens e mulheres de
mais idade (meta geral de 50%, sem considerar diferenas entre homens e mulheres).
Em maro de 2002, o Conselho Europeu de Barcelona exorta consolidao
da EEE e focaliza a sua ateno em um tema central para a possibilidade de
consecuo das metas de Lisboa no que se refere ao aumento da taxa de emprego das
mulheres: ampliar a cobertura dos servios de cuidado infantil (creches e jardins
infantis) a 33% para as crianas at 3 anos e 90% para as que tm mais de 3 anos de
idade. Dessa forma, ficam definidas as duas metas quantitativas principais que iro
orientar os objetivos de gnero nas diferentes fases da EEE, como se ver a seguir.
Como tambm se discutir, a colocao dessas duas metas quantitativas no centro
dos objetivos relativos igualdade de gnero na EEE ter efeitos positivos, entre eles o
13
Com efeito, 6,2% do total das mulheres em idade de trabalhar (e 3,7% dos homens) nos 25
Estados Membros da UE estavam definidos, em 2004, como inactive but wish to work, ou seja,
inativos que querem trabalhar. Em alguns pases, como a Itlia e Latvia, a porcentagem de
mulheres nessa situao chegava a de 14 ou 15% do total das pessoas em idade de trabalhar
(Fagan et al, 2006:577).
de manter o tema da igualdade de gnero na agenda do emprego e estimular a

elaborao e implementao de polticas concretas nos Estados Membros (Rubery et
al, 2004:618). Mas no estar isenta de problemas, por exemplo, a menor ateno
dada a temas to fundamentais para a construo da igualdade de gnero tais como as
desigualdades de rendimento e a segregao ocupacional.
A Estratgia Marco Comunitria sobre a igualdade entre homens e mulheres
(2001-2005)
Alm da EEE e seus mecanismos e instncias de monitoramento e avaliao,
foram adotados no mesmo perodo uma srie de outros instrumentos e normativas
comunitrias de grande importncia para a promoo da igualdade de gnero no
mundo do trabalho. Entre eles esto a Agenda Social Europia (2000), a Estratgia
Marco Comunitria sobre a Igualdade entre Homens e Mulheres (2001-2005), as
Diretivas sobre a Igualdade de Tratamento (2002 e 2006), o Consenso Europeu para o
14
Desenvolvimento (2005) e o Pacto Europeu para a Igualdade de Gnero (2006).
A Estratgia Marco Comunitria sobre a igualdade entre homens e mulheres
(2001-2005) avalia os avanos realizados a partir do Tratado de Amsterd (1997) e,
em particular, a contribuio da EEE e dos Fundos Estruturais desde o princpio dos
15
anos 1990 consecuo desse objetivo.
A Estratgia Marco define-se como uma estratgia global que deve abarcar
todas as polticas comunitrias, seja aplicando medidas concretas destinadas a
melhorar a situao das mulheres na sociedade, seja atravs da integrao do fator de
16
igualdade nas polticas existentes (transversalizao) .
Essa perspectiva mais integral expressa uma mudana importante em relao
perspectiva anterior da ao comunitria sobre a igualdade de gnero, at ento
baseada fundamentalmente em atividades compartimentadas e em programas
financiados mediante diferentes alocaes especficas de recursos. A Estratgia
Marco define o objetivo de coordenar as distintas iniciativas e programas a partir de
14
O Consenso Europeu para o Desenvolvimento define a igualdade de gnero como um dos 5

princpios bsicos das polticas para o desenvolvimento.
15
O Fundo Social Europeu (FSE), um dos instrumentos dos Fundos Estruturais, a principal
ferramenta de apoio financeiro da Unio Europia para a Estratgia Europia de Emprego.
16
A combinao dessas duas estratgias: desenvolver aes especficas dirigidas mulher e

promover a sua integrao (trasnversalizao) no conjunto das polticas ficou conhecida como o
enfoque dual.
critrios claros de monitoramento e avaliao, tanto em termos dos seus resultados

globais quanto daqueles que dizem respeito igualdade de gnero, e se organiza em
cinco mbitos de interveno: a) a promoo da igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres na vida econmica; b) o fomento da igualdade de participao e
representao; c) a promoo da igualdade de acesso e pleno desfrute dos direitos
sociais para homens e mulheres; d) a promoo da igualdade entre homens e
mulheres na vida civil; e) a promoo da mudana dos papis e esteretipos
estabelecidos em funo do sexo.
O objetivo operativo do primeiro mbito da Estratgia Marco (relativo vida
econmica) justamente o de reforar a dimenso da igualdade na Estratgia
Europia de Emprego, atravs, em primeiro lugar, do estmulo reviso dos sistemas
tributrios para reduzir os fatores que dissuadem a incorporao das mulheres no
17
mercado de trabalho ; em segundo lugar, do estmulo ao acesso das mulheres s
polticas ativas do mercado de trabalho; em terceiro lugar, do fomento
empregabilidade e ao acesso das mulheres ao emprego na rea das tecnologias da
informao e em quarto, atravs do apoio ao aperfeioamento e coordenao dos
sistemas estatsticos nacionais para possibilitar um acompanhamento permanente e
sistemtico dos resultados das polticas implementadas.
Alm disso a Estratgia Marco recomenda melhorar a utilizao dos Fundos
Estruturais para promover a igualdade e conceber estratgias para fomentar a
integrao desse princpio em todas as polticas que tenham repercusso sobre a
situao das mulheres (poltica social, tributria, financeira, econmica, educativa, de
transporte e de pesquisa), assim como melhorar o equilbrio entre homens e mulheres
no processo de tomada de decises polticas. Destaca tambm a importncia dos
mecanismos de monitoramento e avaliao dos resultados alcanados, o que supe a
definio de metas e objetivos claramente quantificveis e mensurveis. Um dos
instrumentos fundamentais para que isso ocorra o Relatrio anual sobre a
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres na Unio Europia,
elaborado pela Comisso das Comunidades Europias e apresentado ao Parlamento
Europeu, ao Comit Econmico e Social Europeu e ao Comit de Regies. Como ser
visto a seguir, esse relatrio (assim como outros documentos do tipo e avaliaes
sistematicamente realizadas pelas equipes de especialistas em gnero que se
estruturam para acompanhar a evoluo de todo esse processo) tero um papel muito
importante no sentido de estar permanentemente colocando e recolocando o tema na
17
Esse tema ser retomado na seo 2 deste captulo.
agenda pblica, chamando a ateno para a sua importncia e tentando evitar o

enfraquecimento de sua visibilidade, reforando os resultados positivos, apontando as
debilidades e fazendo uma anlise permanente das polticas e propostas
18
implementadas de um ponto de vista de gnero.
Como exemplo da importncia desses instrumentos, interessante examinar
as principais concluses do relatrio de 2002 (Bruxelas, 5 de maro de 2003) em
relao aos avanos na implementao da Estratgia Marco sobre igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres. A primeira concluso se refere relevncia
da estratgia dual (combinao de aes especficas dirigidas s mulheres com a
transversalizao da dimenso de gnero nos outros 3 pilares da EEE), que teria tido
impactos positivos e continuava sendo chave para o aumento da taxa de emprego,
assim como para a melhoria da qualidade do trabalho das mulheres.
A segunda concluso que, apesar da evoluo positiva da taxa de emprego
das mulheres e da diminuio das desigualdades observadas nesse plano em relao
aos homens, ainda faltava muito para que os objetivos definidos nos Conselhos
Europeus de Lisboa (2000) e Barcelona (2002), pudessem ser alcanados, em
19
especial naquilo que se refere taxa de emprego das mulheres de mais idade . O
relatrio chama a ateno para o fato de que as razes da inatividade de homens e
mulheres so muito distintas enquanto que para estes os fatores principais so a
educao e a aposentadoria, para aquelas esta se deve, em quase a metade dos
casos daquelas que tm entre 25 e 54 anos, s responsabilidades domsticas e
familiares. Assinala tambm que cada vez existe uma maior conscincia de que o
aumento da taxa de participao feminina, apesar de ser importante, no conduz
automaticamente a uma reduo das diferenas salariais entre homens e mulheres,
pois tais diferenas encontram-se relacionadas com as desigualdades que estruturam
o mercado de trabalho e, em especial, com a segregao ocupacional por sexo.
18
Os dois principais grupos previstos na institucionalidade da UE para acompanhar a

implementao da EEE so o EGGE (Grupo de Especialistas sobre Gnero e Emprego da
Comisso Europia) e o EGGSIE ( Grupo de Especialistas em Gnero, Incluso Social e
Emprego).
19
Com efeito, entre 1997 (ano de adoo da EEE) e 2002, as diferenas entre as taxas de emprego
de homens e mulheres (gender employment gap) se haviam reduzido de 19,8 a 17,2 pontos
percentuais ; em relao s taxas de desemprego (unemployment rate gap)a diferena tambm se
havia reduzido (de 3,4 a 2,3 pontos porcentuais, mas as desigualdades de rendimentos no
haviam sido alteradas, permanecendo em 16 pontos porcentuais). A melhoria nos dois primeiros
aspectos atribuda tanto ao aumento das taxas de participao das mulheres no mercado de
trabalho quanto ao efeito das polticas ativas de mercado de trabalho (European Comission,
Employment in Europe 2005, pg 124).
A terceira concluso se refere necessidade de reforar as aes relativas

consecuo das metas de Barcelona (ampliao da cobertura e ao aumento de
qualidade dos servios de creche). Assinala que muitos Estados Membros esto
ampliando os tipos de licena relacionadas paternidade/maternidade e s
responsabilidades familiares, mas que necessrio dar ateno tambm ampliao
e melhoria dos servios para o cuidado de outras pessoas dependentes (como os
idosos), como um fator fundamental para a promoo da igualdade entre homens e
mulheres com relao ao emprego.
Destaca como principais desafios futuros a intensificao do
acompanhamento dos efeitos das polticas e o aumento da interveno dos
interlocutores sociais. Prope um enfoque generalizado de avaliao de impacto, que
deveria ser aplicado gradualmente a partir de 2003 em todas as novas iniciativas
importantes adotadas no marco da EEE. Recomenda explicitamente a necessidade
de manter uma cuidadosa vigilncia sobre a adequada incorporao da dimenso de
20
gnero nessa avaliao de impacto. Assinala tambm a necessidade de que a
aplicao dos recursos dos Fundos Estruturais estivesse acompanhada no apenas
de um compromisso geral com a promoo da igualdade de gnero, mas de objetivos e
21
indicadores concretos que pudessem avaliar melhor essa dimenso.
20
Em http://europa.eu.int/comm/press_room/presspacks/pdf/276-4en.pdf encontra-se a referncia a esse

instrumento.
21
O Relatrio aponta ainda que a integrao da perspectiva de gnero havia estado mais presente
nos fundos dedicados promoo das aes realizadas no marco da EEE do que em outras reas
de poltica, tais como transportes, meio ambiente e desenvolvimento rural. De acordo com uma
avaliao realizada em junho de 2002 em Santander, Espanha (Terceiro Seminrio Europeu sobre
a Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres nos Fundos Estruturais), somente alguns
poucos programas de aplicao dos Fundos nos Estados Membros haviam adotado uma
estratgia generalizada de integrao da perspectiva de gnero. Ainda que muitos programas
tenham includo compromissos gerais para abordar as diversas repercusses que poderiam ter as
atividades dos Fundos sobre as mulheres e os homens, a maioria carecia de objetivos claros e de
um plano de acompanhamento relativo igualdade de gnero. Essa diferena no que se refere ao
direcionamento dos recursos dos Fundos Estruturais se comparamos as polticas e programas de
emprego com outras reas das polticas pblicas, uma indicao da importncia do objetivo da
igualdade de gnero ter sido definido como um dos 4 pilares constitutivos da EEE.
5.21.2. A segunda fase da Estratgia Europia de Emprego: a substituio dos

quatro pilares
Em dezembro de 2002 o Conselho Europeu, reunido em Niza, define a
22
necessidade de uma reviso em profundidade da EEE. Na mesma ocasio, adota a
Agenda Social Europia, que reafirma a importncia da igualdade de gnero como um
objetivo transversal e uma das orientaes bsicas para a formulao da poltica social
europia. A Agenda foi definida como o marco geral no qual deveria inscrever-se a
atuao da Unio Europia no mbito social no perodo 2000-2005 e expressa o
compromisso dos Estados Membros com a consolidao e modernizao do modelo
23
social europeu. Reafirma os objetivos do pleno emprego e as metas de emprego
definidas em Lisboa, mas chama a ateno para a necessidade de dar mais ateno
ao tema da qualidade do emprego e de integrar as polticas econmica, social e de
emprego.
Para entender o movimento que leva reviso da EEE e substituio dos 4
pilares por 3 objetivos gerais (pleno emprego, qualidade e produtividade no trabalho e
coeso social), necessrio entender as mudanas ocorridas na situao do mercado
de trabalho nos 5 anos decorridos desde a adoo da EEE e a avaliao feita da
relao entre essas mudanas e as polticas adotadas. No h, na bibliografia
analisada, uma viso nica a respeito desses temas, e nem do significado das
24
mudanas produzidas a partir desse momento na EEE.
22
A sntese dessa avaliao pode ser encontrada na Comunicao da Comisso Europia ao

Conselho, ao parlamento Europeu, ao Comit Econmico e Social e ao Comit de regies
intitulada Balano de 5 anos de aplicao da estratgia Europia de Emprego (Comisso das
Comunidades Europias, COM (2002) 416, final, Bruxelas, 17/7/2002).
23
Esse modelo se caracterizaria pela existncia de sistemas de proteo social de alto nvel, pela
importncia conferida ao dilogo social e pela preocupao com a coeso social, apoiada em
uma base comum de valores, que se sobrepe diversidade dos sistemas sociais dos estados
membros (Agenda Social Europia).
24
Alm do balano oficial da Comisso Europia citado na nota 22, nos basearemos tambm em
relatrios oficiais dos dois grupos de especialistas previstos na institucionalidade da UE com a
funo de acompanhar a implementao das polticas de emprego e de incluso social do ponto
de vista de gnero: o EGGE, Grupo de Especialistas sobre Gnero e Emprego da Comisso
Europia (European Commissions Expert Group on Gender and Employment) e o EGGSIE,
Grupo de Especialistas em Gnero, Incluso Social e Emprego (Expert Group on Gender, Social
Inclusion and Employment); tambm nos basearemos em artigos escritos por Jill Rubery, a
coordenadora do EGGE, e outros autores ou autoras (Rubery, 2000; Rubery et al, 2003; Rubery et
al, 1004; Rubery, s/d). A anlise de Rubery et al (2003) tem como base a avaliao das anunciadas
mudanas na EEE que definem o trmino de sua 1 fase, assim como dos Planos Nacionais de
Ao para o Emprego de 2002. Em Rubery et al (2004), os autores analisam a primeiro conjunto
dos PNAE elaborados segundo as novas diretrizes da EEE.
As anlises em geral concordam ao apontar, como j indicado na nota 17, uma

melhoria substancial da situao de emprego na UE entre 1997 e 2002. Haviam sido
criados mais de 10 milhes de postos de trabalho, dos quais 6 milhes (60%) haviam
sido ocupados por mulheres. A taxa de emprego feminino se eleva de 50,6% a 54,9%
no perodo, o que tem como conseqncia uma reduo na diferena entre as taxas de
emprego (de aproximadamente 20 a 17.2 pontos porcentuais) e de desemprego (de
3,4 a 2,3 pontos porcentuais ou 12% a 9%) entre homens e mulheres. O nmero de
desempregados se havia reduzido em 4 milhes e a populao economicamente ativa
25
havia aumentado em 5 milhes de pessoas.
A avaliao da Comisso Europia de que essas cifras refletiam melhorias
de carter estrutural, que se expressavam na reduo do desemprego estrutural, em
um crescimento econmico mais intensivo em emprego e em uma maior capacidade
de reao do mercado de trabalho s mudanas econmicas e sociais. O balano
afirma que difcil saber com preciso at que ponto essas melhorias eram
principalmente efeito do crescimento econmico ou estavam relacionadas aplicao
da EEE. Em todo caso, apontava uma evoluo importante das polticas nacionais de
emprego, com uma clara convergncia em direo aos objetivos comuns
estabelecidos na EEE, que teria introduzido uma mudana de orientao no enfoque e
na formulao das polticas nacionais, cujo objetivo deixa de ser a gesto do
desemprego e passa a ser a gesto do crescimento do emprego. Essa mudana se
expressaria em vrios aspectos especficos, entre as quais se destacam a redefinio
das polticas de mercado de trabalho e do papel dos servios pblicos de emprego, que
passam a adotar um enfoque ativo e preventivo; a adaptao dos sistemas tributrios e
de proteo social em alguns estados membros de acordo aos princpios de ativao,
ou seja, ao objetivo de estimular a entrada e permanncia de um maior nmero de
pessoas no mercado de trabalho; a generalizao da integrao da dimenso de
igualdade entre homens e mulheres e adoo de vrias iniciativas para reduzir as
desigualdades entre ambos os sexos, tais como o aumento da oferta de creches, tendo
25
Fonte: Eurostat, Balano de 5 anos de aplicao da estratgia Europia de Emprego (Comisso

das Comunidades Europias, COM (2002) 416, final, Bruxelas, 17/7/2002: 16). A avaliao do
EGGE em 2002 vai no mesmo sentido, considerando que os principais avanos teriam ocorrido,
por um lado, na elevao da taxa de emprego das mulheres e na diminuio do employment gap
em relao aos homens; por outro, nas medidas destinadas a reconciliar o trabalho e a famlia, tais
como os servios de cuidado infantil e licenas (maternidade, paternidade, parentais). O grupo de
especialistas chama ateno porm, para o fato dos avanos em relao diminuio das
desigualdades de remunerao e da segregao ocupacional terem sido muito modestos quando
no inexistentes (Rubery et al, 2003: 478).
26
em vista uma melhor conciliao entre a vida familiar e a vida profissional. Em relao
ao objetivo da promoo da igualdade de gnero, o documento reconhece que o
avano ocorrido ainda era insuficiente. A tendncia dos governos era considerar que a
reduo na diferena entre as taxas de emprego e desemprego das mulheres se devia
principalmente ao crescimento econmico, mas em geral no haviam sido realizadas
avaliaes do impacto das medidas aplicadas, tal como exigido pelas diretrizes da
27
EEE.
A avaliao realizada pelo EGGE aponta tambm o papel positivo da EEE no
sentido de estimular a criao e o fortalecimento dos mecanismos institucionais de
promoo da igualdade de gnero. Em 1997 - 2 anos aps a realizao da IV
Conferncia Internacional da Mulher (Beijing, 1995) - no existiam, na maioria dos
estados membros da UE, mecanismos formais desse tipo, e os que existiam eram
muito dbeis. Durante a primeira fase de implementao da EEE (1997-2002), quase
todos os Estados Membros passam a contar com algum mecanismo desse tipo na rea
de emprego ou nas polticas pblicas de maneira geral (ministrios, comits
interministeriais, departamentos, unidades ou task forces). Tambm se consolidou,
nesse perodo, uma rede de agncias e instituies dedicadas promoo da
igualdade de gnero na Europa. Apesar disso, o envolvimento direto dessas
instituies na elaborao das estratgias e Plano Nacionais de Emprego era
analisado como ainda dbil e fragmentado (Rubery, 2002; Rubery et al, 2003: 481;
Rubery, s/d:4).
O outro efeito importante da EEE teria sido o estmulo integrao da
perspectiva da igualdade de gnero nas polticas de emprego e na consolidao desse
tema como parte da agenda poltica europia. Mas o progresso realizado at esse
momento era avaliado como parcial, incompleto e com poucos resultados em termos
da qualidade do emprego das mulheres, devido nfase posta na meta quantitativa do
aumento da taxa de emprego. Assinala-se que o compromisso da Comisso Europia
era maior que o dos Estados Membros e que, apesar do papel catalizador da EEE, a
efetividade das suas orientaes e das medidas propostas dependia muito de cada
28
situao nacional (Rubery, 2003: 478) .
26
COM (2002) 416, final: pgs. 2 e 3.
27
COM (2002) 416, final: pgs. 15 e 16.
28
Essa posio relativamente mais avanada das instncias comunitrias em relao ao

efetivamente implementado atravs dos Planos Nacionais de Emprego ir aparecer outra vez na
anlise realizada na seo 2 deste captulo relativa ao debate a respeito do making work pay
(tornar o trabalho financeiramente atraente).
Nesse mesmo ano foi feita tambm uma avaliao conjunta da 1 fase da EEE
pela Comisso Europia e os estados membros, que por isso ficou conhecida como
uma peer review. Essa avaliao confirma a pertinncia da incluso da dimenso da
igualdade de gnero na EEE, basicamente a travs de dois resultados importantes. O
primeiro deles, a confirmao direta de 7 estados membros (quase a metade dos 15
que nesse momento compunham a UE) de que as polticas nacionais de igualdade de
oportunidades haviam sido influenciadas pela EEE tanto em termos da criao de
instituies como do desenvolvimento de prticas que antes no existiam, tais como as
avaliaes de impacto com uma perspectiva de gnero (os gender impact
assessments). O segundo, e talvez o mais importante, a concluso de que
progressivamente o emprego foi transversalizado em outras reas de polticas, tais
como as de incluso social, educao, qualificao profissional, poltica fiscal e
polticas de famlia (EC, 2002a:13). Segundo Rubery et all (2003) o desenvolvimento
dessa concepo mais integral foi favorecido pelo compromisso com a igualdade de
gnero e com a necessidade de transversalizar esse objetivo no conjunto da EEE. Isso
teria estabelecido, desde o comeo, a necessidade de definir uma Estratgia de
Emprego que fosse alm de um conjunto de medidas de polticas ativas de mercado de
trabalho, apontando para uma novas formas de gesto das polticas pblicas
29
caracterizadas, por exemplo, pela cooperao interministerial .
Apesar desses avanos, a avaliao aponta deficincias ainda muito
acentuadas em termos da transversalizao da dimenso de gnero nos PNAEs. Em
poucos casos a anlise de gnero havia sido considerada como um instrumento til e
necessrio anlise geral do mercado de trabalho e de seus dilemas, e estava ausente
da discusso de temas to importantes como a questo do envelhecimento, da
incluso social e das novas formas de organizao do trabalho. O relatrio aponta
tambm a existncia de uma grande resistncia em discutir, de uma perspectiva de
gnero, o tema das estruturas e sistemas de remunerao, especialmente no setor
privado (Rubery et al, 2003: 482/483).
Por outro lado, apesar da EEE ter estabelecido explicitamente, tal como
discutido no incio deste captulo, objetivos e procedimentos que apontavam no sentido
de romper a tradicional dicotomia entre provedores e cuidadoras e de promover as
29
EC (European Commission) (2202), Impact Evaluation of the European Employment Estrategy

Technical Analysis, Brussels, supporting COM (2002/416)
30
famlias de duplo provedor (dualearners households) , a anlise do relatrio indica

a persistncia e permanncia de vises tradicionais e resistncias a essas mudanas
na forma de pensar das pessoas e instituies encarregadas de fazer a avaliao dos
PNAEs. Com efeito, ao apontar a reduo das barreiras de entrada do provedor
secundrio ao mercado de trabalho como um dos efeitos das medidas de incentivo ao
trabalho adotadas no contexto de mudanas no sistema tributrio e previdencirio, o
relatrio expressa uma preocupao aberta com o efeito negativo que as polticas de
estmulo ao trabalho das mes poderiam ter em famlias com crianas. Afirmava que a
literatura internacional indicava a existncia de efeitos contraditrios do trabalho dos
pais nas oportunidades das crianas, e que a remoo das armadilhas tributrias
para os segundos provedores no deveria ser feita s expensas das necessidades e
oportunidades das crianas (EC, 2002:129-30).
Esse ponto enfatizado por Rubery et al (2003). Os autores manifestam sua
estranheza em relao a essa colocao, que estaria questionando explicitamente o
objetivo da EEE de promover famlias com duplos provedores (dual-earner
households). O comentrio do peer review estaria expressando uma preocupao
com a noo de mes trabalhadoras baseada no pressuposto de que a
responsabilidade pelo cuidado infantil das mes e que, portanto, os estmulos sua
entrada no mercado de trabalho e sua sada da condio de segunda provedora (ou
provedora secundria) deveriam ser controlados. Caso contrrio, poderia ter um efeito
negativo sobre a situao das crianas.
Os impactos da redefinio da EEE sobre a poltica de gnero
Como j foi assinalado, na segunda fase da EEE, os 4 pilares anteriores
(empregabilidade, empreendedorismo, adaptabilidade e igualdade de oportunidades
para homens e mulheres) so substitudos pelos objetivos gerais do pleno emprego,
qualidade e produtividade no trabalho e coeso e incluso social, acompanhados por
31
10 diretrizes . A igualdade de gnero passa assim, de ser um entre 4 pilares, a ser uma
30
As metas quantitativas relativas s taxas de emprego das mulheres e de cobertura das creches e
jardins infantis, assim como os argumentos que as fundamentaram podem ser vistas a partir desse
prisma.
31
As 10 diretrizes so: 1) apoio s pessoas desempregadas e inativas na busca de emprego e na

preveno do emprego de longa durao; 2) promoo do empreendedorismo; 3)promoo da
adaptabilidade; 4) promoo de mais e melhores investimentos no capital humano; 5) aumento da
oferta de emprego e promoo do envelhecimento ativo; 6) promoo da igualdade de gnero
em termos de emprego e remuneraes; 7) combate discriminao contra os grupos em
entre 10 diretrizes, por sua vez subordinadas aos 3 objetivos centrais da EEE.
Mantm-se o compromisso com a transversalizao do objetivo da igualdade de
gnero no conjunto da EEE, mas necessrio analisar mais detidamente as
32
conseqncias dessa mudana de orientao em relao ao tema que nos ocupa.
A primeira observao importante se refere manuteno das principais
metas quantitativas definidas na primeira fase da EEE, relativas elevao da taxa de
emprego das mulheres a 60% at 2010 e ampliao da oferta de creches (a 33%
para as crianas de at 3 anos de idade e a 90% para as que tm mais de 3 anos).
Apesar disso, Rubery et al (2003:492) apontam trs riscos na nova estrutura: em
primeiro lugar, a perda da visibilidade adquirida pelo tema da igualdade de gnero na
condio de um dos 4 pilares da EEE; em segundo lugar a concorrncia potencial
entre as medidas e polticas de promoo da igualdade de gnero e a agenda
relacionada aos grupos em situao de desvantagem (Diretriz n. 7); em terceiro
lugar, apesar de haver semelhanas entre o contedo da nova diretriz n. 6 relativa
igualdade de gnero e o antigo 4 pilar, a ausncia de uma definio mais precisa do
significado da transversalizao de gnero e das medidas necessrias sua posta em
prtica poderia dificultar (ou diminuir o estmulo) traduo desse princpio nos
33
PNAEs.
Apesar disso, os autores chamam a ateno para os possveis aspectos
positivos nessa mudana. A renovao do compromisso com uma substancial
reduo, at 2010, das desigualdades de gnero em termos das taxas de emprego,
desemprego e remuneraes (inscrita na Diretriz n. 6), ainda que no traduzido em
metas quantitativas precisas, poderia dar um novo mpeto s iniciativas de promoo
desvantagem; 8) tonar o trabalho financeiramente atraente (making work pay); 8) reduo do trabalho
no declarado; 9)promoo da mobilidade ocupacional e geogrfica.
32
No h, evidentemente, uma resposta nica em relao pergunta se a mudana empreendida

em 2002 e as novas mudanas que tero lugar em 2005, momento em que se produz uma nova
reestruturao da EEE contribui ou no a fortalecer as polticas de igualdade de gnero,
especialmente no que se refere ao objetivo de avanar no sentido da ruptura da dicotomia entre
provedores e cuidadoras e dos provedores primrios x provedores secundrios. Alm da nossa
prpria leitura dos documentos oficiais disponveis, essa anlise estar baseada na discusso
realizada a respeito pelo EGGE e por Rubery et al 2003 e 2004.
33
Essa definio estava presente na verso anterior da EEE, principalmente aps 1999, quando se
realiza a sua 1 avaliao e se decide reforar a orientao da transversalizao nos outros 3
pilares. Inclua recomendaes tais como a necessidade de realizar uma avaliao de gnero e de
incluir indicadores de igualdade de gnero em cada uma das outras diretrizes, assim como a de
dialogar permanentemente com os gender equality bodies. Continha tambm exemplos prticos
do que significa a equidade de gnero em cada uma das outras reas de poltica, incluindo as
estratgias de ativao e de preveno do desemprego e as reformas tributrias e
previdencirias, promoo do empreendedorismo, adaptabilidade, formao ao longo da vida
(Rubery, s/d, pg 9).
da igualdade. Por sua vez, os trs novos objetivos gerais da EEE eram particularmente
relevantes para a igualdade de gnero e permitiam uma frtil leitura a partir dessa
perspectiva: a consecuo da meta do pleno emprego exigiria uma reduo
substancial do desemprego feminino, assim como a reduo do employment gap
entre homens e mulheres; a nfase na questo da produtividade e da qualidade de
emprego abria espao para uma maior preocupao com a qualidade do emprego das
mulheres tema que havia sido colocado em segundo plano na 1 fase da EEE devido
nfase conferida s metas quantitativas - e para a incluso do conceito de equidade
de gnero como um dos fatores de definio da qualidade do emprego; por ltimo,
abria-se um espao importante para considerar as dimenses de gnero relativas aos
temas da incluso e da coeso social. Alm disso, alguns temas presentes em outras
diretrizes - tais como o foco nas pessoas inativas, no equilbrio entre a vida e o trabalho
e na formao ao longo da vida tambm eram muito relevantes para a promoo da
igualdade de gnero (Rubery et al, 2003: 493 e 2004: 605).
Por sua vez, a proposta de integrao das polticas de emprego com as
polticas econmicas abria uma oportunidade de estender a orientao da
transversalizao de gnero j presente no campo da estratgia de emprego a
outros mbitos de gesto econmica e macro econmica da Unio Europia. O risco
disso que os temas de emprego passassem a ser dominados pelos temas
macroeconmicos e que a abordagem mais econmica dos temas de emprego
pudesse entrar em conflito com os objetivos gerais de promoo da igualdade e da
incluso social presentes at ento na EEE.
A primeira avaliao dos Planos Nacionais de Ao para o Emprego na
segunda fase da EEE (seguindo as novas diretrizes) feita pelo EGGE, no entanto,
que haviam predominado os impactos negativos. Segundo essa avaliao, o tema da
igualdade de gnero, com raras excees, ficou confinado Diretriz n. 6 e o objetivo da
transversalizao teria perdido visibilidade. As oportunidades abertas pelas novas
diretrizes no teriam sido aproveitadas, e o foco das polticas teria continuado a ser
basicamente quantitativo (atingir as metas de emprego), com pouca ou quase
nenhuma incorporao dos temas relativos qualidade do emprego (Rubery et al,
2004:609)
A falta de uma perspectiva de gnero no tratamento das outras diretrizes teria
restringido bastante a dimenso da igualdade nas polticas apresentadas. Por
exemplo: a nova ateno dada s pessoas inativas na Diretriz n. 1 (promoo de
medidas ativas e preventivas para os desempregados e inativos), deveria ter aberto
novas oportunidades para as mulheres, j que elas predominam nesses grupos; mas
34
na prtica as polticas adotadas se concentraram nas pessoas com deficincias.
O mesmo ocorre em relao Diretriz n. 5 (promoo do envelhecimento
ativo). A ausncia de uma anlise de gnero no questiona o pressuposto de que a
principal causa da baixa taxa de emprego para as pessoas mais velhas era uma
retirada precoce do mercado de trabalho e que, portanto, a forma de aumentar essa
taxa era evitar a retirada precoce. No entanto, em muitos pases, o fator principal para
manter em um nvel reduzido a taxa mdia de emprego das pessoas mais velhas era a
baixa taxa de emprego das mulheres, fenmeno que no podia ser explicado pela
retirada precoce do mercado de trabalho, mas sim pela dificuldade de reingresso aps
o perodo de mais intenso trabalho reprodutivo (Rubery et al, 2004: 609). Tampouco se
observam avanos em relao institucionalidade para a transversalizao de gnero,
tais como o fortalecimento dos mecanismos nacionais e das estatsticas desagregadas
por sexo ou da realizao anlises dos resultados das polticas a partir de uma
perspectiva de gnero.
Mesmo em relao ao que os autores consideram o elemento mais positivo da
Diretriz n. 6 (a solicitao de que os estados membros definam polticas para atingir
uma reduo substancial nas desigualdades de gnero em termos de emprego,
desemprego e rendimentos), os avanos so moderados. Apenas um pas havia
definido metas especficas para reduzir as desigualdades de remunerao (Portugal) e
5 para aumentar a taxa de emprego das mulheres (Frana, Holanda, ustria, Itlia e
35
Grcia). A Inglaterra definiu uma meta de emprego para os chefes de famlias
monoparentais (lone parents), categoria na qual predominam amplamente as
mulheres e em muitos pases se havia avanado na oferta dos servios de creche
36
(Rubery et al, 2004:616).
Os autores tambm analisam os Planos Nacionais de Ao sobre Incluso
Social dos anos 2001 e 2003 e consideram que os avanos em termos da introduo
da dimenso de gnero haviam sido muito modestos, apesar da diretriz definida para a
34
importante notar tambm que essa diretriz no continha uma orientao extremamente
importante e que estava presente na 1 fase da EEE, qual seja, a de garantir a representao das
mulheres nas polticas ativas de mercado de trabalho em uma proporo que fosse pelo menos
igual sua participao no desemprego (Rubery et al, 2004:612).
35
A Itlia, apesar de ter definido uma meta especfica para aumentar a taxa de emprego das
mulheres (46% em 2005) no desenvolveu nenhuma poltica ou programa nessa direo (Rubery
et al, 2004: 616).
36
Para uma anlise detalhada dos avanos em relao oferta de creches ver Fagan e Hebson,
2006.
37
segunda gerao desses planos (a de 2003) de que isso deveria ser feito. Com
exceo do caso da Sucia, considerado o nico exemplo mais consistente de
transversalizao da dimenso de gnero no Plano, nos poucos casos em que o tema
da igualdade de gnero era introduzido, raramente era considerado um objetivo em si
mesmo mas sim a sua utilidade ou funcionalidade para atingir outros objetivos, tais
como a eliminao da pobreza das crianas. Muito pouca ateno foi dada ao tema do
acesso das mulheres aos recursos e s medidas para superar esse problema.
Tambm se observou uma falta de considerao da perspectiva de gnero ao abordar
os temas da pobreza e da incluso social. Mesmo quando as polticas ou programas
tinham impactos positivos em termos de gnero, na maioria dos casos havia uma falta
de interesse dos estado membros em identificar esses exemplos como boas prticas
38
(Rubery et al, 2004: 624) .
5.2.1.3. A terceira fase da Estratgia Europia de Emprego: a tentativa de
aprimorar a integrao das polticas de emprego e as polticas econmicas e
sociais.
Em 2005 a Comisso Europia promoveu uma nova reestruturao na EEE a
partir dos resultados do segundo relatrio de um grupo de especialistas coordenado
por Wim Kok (ex Primeiro Ministro da Holanda). A principal mensagem desse relatrio
foi a necessidade de focalizar mais a EEE e avanar na sua integrao com as polticas
econmicas e sociais desenvolvidas no mbito da UE.
A avaliao feita nesse momento pela Comisso Europia que se havia
avanado no cumprimento dos objetivos de Lisboa em termos do aumento do emprego
e da diminuio do desemprego. No entanto, tanto o aumento da produtividade do
trabalho quanto a melhoria da qualidade do emprego continuavam estando aqum das
necessidades. A capacidade de resposta dos mercados de trabalho europeus aos
desafios da mundializao e do envelhecimento demogrfico continuavam sendo
questes decisivas. Os relatrios nacionais de monitoramento da implementao da
37
Essa foi a concluso tanto do EGGE (Rubery et al, 2003b) como no Relatrio Conjunto sobre
Incluso Social da Comisso Europia (CEC, 2003d).
38
Por sua vez, um documento do Advisory Committee on Equal Opportinities for women and men,
2004. (Opinion on the Reccomendations to Stregngthen the implementation of the European
Employment Strategy) em 2004 chamava a ateno para o fato de que as desigualdades de
gnero no mercado de trabalho demonstraram uma extraordinria persistncia e resistncia
mudana. Reconhecia o fato de que a EEE havia sido um instrumento importante para promover
esse objetivo na rea do emprego e recomendava fortemente que essa contribuio no
diminusse ou se visse afetada pela reestruturao que estava em curso.
EEE evidenciavam que a aplicao das polticas havia se centrado principalmente no

objetivo de fazer com que mais pessoas se incorporassem e permanecessem no
mercado de trabalho e muito menos se havia avanado em relao aos objetivos de
aumentar a adaptabilidade dos trabalhadores e das empresas (COM (2006) 815
final).
O resultado dessa avaliao foi a deciso de introduzir mudanas nos
mecanismos de monitoramento (reporting) e passar a fazer um nico relatrio (que
deixam de ser exclusivamente sobre emprego e passam a ter como referncia um
Programa Nacional de Reformas), baseado em um conjunto de diretrizes integradas
que combinassem as diretrizes relativas poltica econmica mais geral com aquelas
39
relativas ao emprego, e que teriam validade at 2008 (CE, 2005).
Uma vez mais necessrio indagar quais foram (ou tm sido) as implicaes
dessa mudana a trajetria dos temas de igualdade de gnero. Como j assinalado,
na primeira reestruturao da EEE, realizada em 2003, o pilar da igualdade de gnero
foi substitudo por uma diretriz especfica (Diretriz n. 6), aliada manuteno do
compromisso pela transversalizao. Na nova estrutura, inaugurada em 2005,
desaparece a diretriz relativa igualdade de gnero. Mantm-se o compromisso
geral com o tema, que aparece em uma introduo geral na qual se diz que A
igualdade de oportunidades e a luta contra a discriminao so essenciais para atingir
os objetivos propostos. Em toda a atuao empreendida, a integrao das questes de
gnero e o fomento da igualdade entre os sexos deveria estar garantida(CE,
2005/600). Alm disso, permanecem alguns elementos especficos distribudos entre
as diretrizes 17 e 24, que so aquelas relativas ao emprego. Por exemplo: da dentro do
objetivo geral de atrair mais pessoas para que se incorporem e permaneam no
mercado de trabalho, aumentar a oferta de mo de obra e modernizar os sistemas de
proteo social, onde se situa a Diretriz n. 18 (Promover um enfoque de trabalho
baseado no ciclo de vida) faz-se referncia explicita necessidade de desenvolver
uma atuao decidida para aumentar a participao feminina e reduzir as diferenas
existentes entre homens e mulheres em matria de emprego, desemprego e
remunerao e promover uma melhor conciliao entre a vida familiar e profissional e
uma oferta acessvel de servios de assistncia infantil e cuidado de outras pessoas
dependentes (CE, 2005/600).
A Diretriz n. 19 (Assegurar a existncia de mercados de trabalho inclusivos,
melhorar a atratividade do trabalho e torn-lo mais remunerador para os que procuram
39
Ver Comisso das Comunidades Europias, 2005, para o conjunto das diretrizes.
emprego, incluindo as pessoas desfavorecidas e os inativos) estabelece a

necessidade de atacar as armadilhas do desemprego, da pobreza e da inatividade,
atravs basicamente de dois meios: a implementao de polticas ativas de mercado
de trabalho (ajuda para a busca de emprego, formao e orientao ocupacional no
marco de planos de ao personalizados e prestao dos servios sociais necessrios
para favorecer a insero no mercado de trabalho) e a reviso permanente dos
sistemas tributrios e previdencirios, incluindo a sua gesto e condicionalidades,
para que trabalhar seja rentvel (to make work pay) e para garantir nveis adequados
de proteo social.
No h, nessa diretriz, uma definio clara do que seriam essas pessoas
desfavorecidas e nem qualquer referncia explcita situao das mulheres ou a uma
considerao desses problemas a partir de uma perspectiva de gnero. As anlises
dos planos nacionais elaborados a partir dessas orientaes indicam que, em muitos
casos, a nfase no foi posta nas mulheres e sim nas pessoas com deficincias, nos
imigrantes e nas minorias tnicas ou nacionais. Por outro lado, segundo as novas
orientaes e a diferena das fases anteriores da EEE, quando cada Estado Membro
estava obrigado a prestar contas anualmente ao que havia sido realizado em relao
ao conjunto das diretrizes, eles passam a ter mais liberdade de escolher em quais
diretrizes focalizar o seu esforo.
A avaliao do Grupo de Especialistas em Gnero, Incluso Social e Emprego
(EGGSIE) sobre a supresso da diretriz especfica de gnero negativa. A anlise da
40
primeira rodada de relatrios nacionais feitos sob essa nova forma evidencia uma
menor nfase em relao aos temas de gnero, que, com algumas excees, no se
limita reduo dos esforos dirigidos transversalizao, mas se reflete tambm em
um menor uso de estatsticas desagregadas por sexo e do recurso anlise de gnero,
assim como de medidas especficas dirigidas s mulheres ou promoo de gnero
no contexto das polticas nacionais de emprego (Fagan et al, 2006:573, Rubery et al,
2005a). Para os autores esse resultado aprofunda o que j havia acontecido nos
PNAEs de 2003 e 2004, elaborados segundo as diretrizes definidas em substituio
aos 4 pilares (vigentes entre 1997 e 2002). Apontam, por exemplo que, nos relatrios
de 2005, os Estados Membros deixaram inclusive de mencionar algumas iniciativas
positivas de promoo da igualdade de gnero que haviam sido implementadas,
devido ao fato disso no haver sido explicitamente solicitado nas novas diretrizes. Por
40
Relatrios do Programa nacional de Reformas. Os ltimos relatrios relativos aos Programas

Nacionais de Ao para o Emprego (PNAEs) foram elaborados em 2003 e 2004.
outro lado, iniciativas ou medidas com impacto negativo sobre a igualdade de gnero
tambm no foram informadas e analisadas. Essa parece ser uma evidencia da
importncia da existncia de diretrizes especficas relativas ao tema de gnero e que
estabelecem mecanismos especficos e explcitos de prestao de contas
(accountability).
Contrastando com esses aspectos negativos, h evidncias de avanos em
relao aos temas relativos ao cuidado infantil (metas de Barcelona) e ao
desenvolvimento das polticas de reconciliao entre a vida familiar e o trabalho
remunerado. No entanto, vrias dessas polticas de reconciliao ainda partem do
pressuposto (e o reforam) de que as mulheres so as cuidadoras primrias (primary
carers) e que a sua participao no mercado de trabalho poderia e deveria dar-se em
bases diferentes das dos homens. Novas modalidades de trabalho, tais como jornadas
flexveis ou de meio tempo, mesmo em pases onde havia pouca tradio nesse
sentido (como o caso da Repblica Checa), ou nos mini-empregos (Alemanha)
foram analisados nesses relatrios como desenvolvimentos positivos, sem considerar
os impactos negativos que podem ter para a igualdade de gnero (tanto em termos do
seu impacto sobre os nveis de remunerao das mulheres como em termos da sua
proteo social). Por outro lado, na Frana foi proposta uma nova lei sobre igualdade
de remuneraes que estabelece multas para as empresas que no negociem temas
relativos igualdade, no promovam medidas para eliminar as desigualdades de
remunerao e no assegurem tratamento justo em relao aos salrios e
41
remuneraes para as mulheres com licena maternidade (Fagan et al, 2006: 575).
Mas a crtica geral de Fagan et al (2006) em relao nova estrutura da EEE
severa. Segundo esses autores, o efeito principal das mudanas introduzidas em 2005
evidenciaria que o processo de Lisboa vinha promovendo um enfoque estreito e
instrumental do tema da igualdade de gnero, visto mais como um meio para aumentar
a taxa global de emprego e, dessa forma, aumentar a base tributria para os
sistemas de previdncia social do que como um meio de promover a igualdade de
gnero como um fim em si mesmo. A meta relativa taxa de emprego das mulheres
teria tido um importante efeito catalisador sobre as polticas de gnero. Mas, a cada
nova rodada anual de avaliao de como isso vinha sendo implementado foi ficando
claro, no entender desses autores, que estava em curso um estreitamento
(empobrecimento) da agenda da igualdade de gnero e que esta consistia
41
Para mais detalhes sobre exemplos especficos de evolues positivas e negativas do tema da
igualdade de gnero nos Estados Membros, ver Fagan et al (2006: 573/584).
basicamente em uma tentativa de aumentar a taxa de emprego das mulheres atravs

de medidas e reformas do lado da oferta de trabalho (polticas ativas de mercado de
trabalho, reformas aos sistemas tributrios e previdencirios para tornar o trabalho
mais rentvel) e da extenso dos servios de creche, enfatizando cada vez menos os
temas relativos s desigualdades de remunerao e qualidade do emprego. Essa
evoluo evidenciaria o grande e complexo caminho a percorrer para transversalizar o
gnero no campo das polticas econmicas e sociais. A proposta dos autores (que
fazem parte do EEGSIE) continuar a trabalhar com as diretrizes integradas tentando
reestabelecer uma diretriz especfica para a igualdade de gnero e, ao mesmo tempo,
estabelecer um mecanismo claro e especfico pra promover a transversalizao no
42
conjunto das demais diretrizes (Fagan et al, 2006: 571) .
Balano geral dos avanos
Como j foi assinalado, ao lado dos mecanismos especficos de
monitoramento da EEE, uma srie de outros relatrios e documentos continuam sendo
publicados sistematicamente com o objetivo de avaliar a situao geral do mercado de
43
trabalho e das polticas de promoo da igualdade de gnero. A importncia desses
42
Ainda segundo os autores, a rationale macroeconmica geral da promoo do emprego das

mulheres (aumento da taxa de emprego das mulheres) seria aumentar a base tributria e reduzir a
porcentagem da populao dependente dos benefcios do Estado de Bem Estar. A Agenda Social
Europia (pg 7) afirma que mobilizar todo o potencial de emprego disponvel decisivo para
garantir a perpetuidade dos sistemas previdencirios.
43
Desde 1998, a Comisso de Emprego, Assuntos Sociais e Igualdade de Oportunidades publica

anualmente um documento intitulado Emprego na Europa que procura dar conta tanto da
evoluo conjuntural do mercado de trabalho quanto de temas de fundo relativos ao seu
funcionamento. O cumprimento das metas estabelecidas na EEE sempre uma referncia central
dessa anlise, entre elas aquelas relativas igualdade de gnero. A partir de uma solicitao
realizada pelo Conselho Europeu de Primavera de 2003, passa a ser elaborado tambm,
anualmente, pela Comisso Europia, um relatrio anual sobre a igualdade entre homens e
mulheres. O primeiro deles foi publicado em 2004. Todos esses documentos esto disponveis em
http://ec.europa.eu/employment_social. A anlise realizada a seguir est baseada principalmente nos dois
ltimos desses relatrios (Report on equality between women and men 2005 e 2006, publicados
respectivamente em fevereiro de 2006 e fevereiro de 2007) (EC, 2006a e EC 2007) e no relatrio
Employment in Europe, 2006. Em maro de 2006 se aprova uma Comunicao da Comisso ao Conselho,
ao Parlamento e ao Comit Econmico e Social Europeu e ao Comit das Regies (COM(2006) 92 final,
1/3/2006) intitulada Plano de trabalho para a igualdade entre as mulheres e os homens 2006-2010 (A
roadmap for equality between women and men 2006-2010) que foi publicado em abril do mesmo ano pela
Comisso Europia (Directorate-Generale for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1).
O objetivo desse Plano de Trabalho identificar desafios e linhas de ao para que a UE possa alcanar a
igualdade de gnero atravs de sua poltica interna e externa, de forma coerente com os objetivos de
crescimento e criao de empregos.
mecanismos, estar, constantemente, repondo o tema na agenda poltica e social,

tanto no mbito comunitrio como no dos pases que conformam a UE, contribuindo a
evitar a sua diluio e enfraquecimento, avaliando os avanos e os obstculos,
identificando os resultados positivos e negativos - das medidas e polticas
implementadas e fazendo propostas de mudanas, ajuste e aprofundamento dessas
polticas, reafirmando ou redefinindo prioridades e propostas para enfrentar os novos e
velhos desafios.
Segundo os relatrios relativos igualdade entre homens e mulheres dos anos
2005 e 2006, o compromisso da Unio Europia com a promoo da igualdade de
44
gnero e com o enfoque dual continuavam sendo afirmados em documentos gerais
de grande importncia, tais como a Agenda Social Europia para 2005-2010 e o
45
Consenso Europeu para o Desenvolvimento (2005).
A anlise contida nesses documentos, assim como no Plano de trabalho para
a igualdade entre as mulheres e os homens 2006-2010 evidencia avanos
importantes, entre eles o aumento do acesso das mulheres ao emprego, e, portanto, s
possibilidades de autonomia econmica. Assim como os avanos legislativos em
matria de igualdade a nvel comunitrio (muitos dos quais incorporados s
legislaes nacionais de vrios Estados Membro) e o fortalecimento dos mecanismos
institucionais no mbito da UE para acompanhar e monitorar esse processo. Destaca
tambm a importncia das contrapartes sociais (organizaes de empregadores e
trabalhadores) e do Parlamento Europeu nesse processo. Mas chama a ateno para
a persistncia de elevados nveis de desigualdade entre homens e mulheres e para a
possibilidade de que essa desigualdade se agrave devido ao aumento da presso
competitiva internacional no sentido da flexibilizao do trabalho, que poderia afetar
mais as mulheres que os homens. Alm disso indica que progressos feitos pelas
mulheres em algumas das reas chaves definidas na Estratgia de Lisboa (como
educao e pesquisa) no tm se refletido adequadamente no mercado de trabalho, o
que significa um desperdcio de recursos humanos ao qual a UE no pode
permitir-se. Enfatiza tambm o problema das baixas taxas de natalidade e da
44
Combinao de medidas especifica dirigidas s mulheres com a transversalizao da perspectiva

de gnero em todas as aes empreendidas
45
Os mencionados relatrios no compartilham a posio crtica dos autores que vnhamos

discutindo at agora em relao diluio do tema da igualdade de gnero nas novas diretrizes da
EEE. A opinio expressa atravs deles que reflete a opinio oficial da Comisso Europia
que esse compromisso teria sido renovado nas novas diretrizes integradas para o crescimento e o
emprego (que passam a ser conhecidas como a Estratgia de Lisboa renovada). Apesar disso,
reconhecem que o tema tem sido insuficientemente tratado nos Programas Nacionais de
Reforma.
diminuio da populao ativa, problemas considerados de grande relevncia

na agenda social europia e ameaas ao papel poltico e econmico da UE (EC,
abril 2006).
Os documentos enfatizam a contribuio das polticas de gnero para o
crescimento e o emprego, chamando a ateno para o fato de que dos novos
empregos criados na Europa entre 2000 e 2005 foram ocupados por mulheres e que os
avanos no sentido do cumprimento das metas de emprego de Lisboa (taxa global de
emprego de 70% em 2010) devem-se em grande parte ao aumento constante das
taxas de participao e de emprego das mulheres.
Com efeito, a taxa de emprego feminina aumentou em 2005 pelo 12 ano
46
consecutivo, atingindo a cifra de 56,3% . Em conseqncia, a diferena entre as taxas
de emprego de homens e mulheres (o employment rate gap) reduziu-se de 18,1 pontos
porcentuais em 1999 para 15,0 pontos porcentuais em 2005 (uma diminuio de 3,1
pontos porcentuais em 6 anos). Apesar da taxa de desemprego das mulheres (9,7%)
continuar mais elevada que a dos homens (7,8%) essa diferena tambm se reduziu.
Apesar da taxa de emprego das mulheres de mais de 55 anos (33,7%) ser bastante
inferior taxa mdia de emprego das mulheres, ela tambm cresce em um ritmo
superior dos homens. A avaliao do relatrio de 2006 que, se essas tendncias
favorveis forem mantidas, ser possvel atingir em 2010 a meta de uma taxa de
emprego feminina de 60% (EC, 2007:9)
Apesar desses dados positivos, os relatrios apontam a persistncia de
problemas importantes em termos de segregao ocupacional, desigualdades nas
remuneraes e na taxas de emprego e no acesso s decises polticas e econmicas.
Com efeito, a segregao ocupacional continua sendo um trao caracterstico
do mercado de trabalho europeu: mais de 40% das mulheres trabalham na
administrao pblica, e servios sociais, de sade ou educao (no caso dos homens
essa proporo de 20%). Uma rea de especial preocupao a segmentao de
gnero no trabalho a tempo parcial, que corresponde a 32,9% da ocupao feminina e
a apenas 7,% da masculina. Esses dados refletem os diferentes padres de uso do
tempo entre homens e mulheres e as grandes dificuldades que elas enfrentam para
46
O que representa um aumento de 2,7 pontos porcentuais em relao a 2000. No mesmo perodo,
a taxa de emprego dos homens manteve-se praticamente estvel sua taxa de variao positiva
foi de apenas 0,1 pontos porcentuais. Esses dados se referem aos 25 pases que conformam
atualmente a UE. Considerando apenas os 15 que a conformam desde o incio da implementao
da EEE, essa variao ainda mais significativa: a taxa de emprego das mulheres atingiu em 2005
a cifra de 57,4% - 3,3 pontos porcentuais superior de 2000 e 2,6 pontos porcentuais abaixo da
meta de 60% que deve ser atingida at 2010.
conciliar o trabalho e as responsabilidades domsticas. No caso das mulheres, a

participao no mercado de trabalho, assim como o nmero de horas trabalhadas, est
muito relacionada ao nmero e idade dos filhos: para as que tm entre 20 e 49 anos,
ter um filho reduz a taxa de emprego em 15 pontos porcentuais, o que uma cifra
extremamente significativa. No caso dos homens o efeito contrrio: 6 pontos
47
porcentuais de aumento (EC, 2007).
Por outro lado, os Relatrios indicam que, apesar da legislao que garante a
igualdade de remunerao, o diferencial entre homens e mulheres vem se reduzindo
48
muito lentamente nessa rea. Entre as razes que explicam esse fato, destacam-se a
discriminao direta e a persistncia de desigualdades estruturais, tais como a
segregao ocupacional e os desiguais padres de emprego, diferenas de acesso
educao e qualificao e os sistemas de avaliao e remunerao marcados por
preconceitos e esteretipos de gnero.
O tema de um maior equilbrio entre a vida e o trabalho para homens e
mulheres destacado como um dos principais desafios a ser enfrentado pela UE para
avanar no objetivo da promoo da igualdade de gnero. A dificuldade de conciliar a
vida e o trabalho continua expulsando trabalhadores/as do mercado de trabalho e
contribui para a reduo das taxas de natalidade, tema que visto como um dos
grandes problemas da agenda social europia. Por isso se afirma a necessidade de
colocar em prtica medidas que facilitem a conciliao entre o trabalho e as
responsabilidades privadas para homens e mulheres e que esse objetivo deve estar
sustentado por um compromisso poltico no mais alto nvel e por instrumentos
49
institucionais adequados e efetivos.
A partir desse diagnstico, a Comisso Europia define os principais desafios
e orientaes para o aprofundamento das polticas de promoo da igualdade de
gnero, o que supe a sua plena integrao na Estratgia Europia para o
Crescimento e o Emprego (a Estratgia de Lisboa renovada). Em primeiro lugar,
recomenda a intensificao das iniciativas para continuar aumentando a taxa de
47
Por outro lado, o recurso ao trabalho a tempo parcial aumenta com o nmero de filhos no caso das
mulheres, o que no acontece com os homens: 1/3 das mulheres com 1 filho e 50% das que tm 3
ou mais filhos trabalha a tempo parcial. No caso dos homens no existe essa relao (EC, 2007).
48
De acordo com o Employment in Europe, 2005, as desigualdades de rendimentos entre homens e

mulheres (gender pay gap) teria se reduzido apenas um ponto percentual (de 16 para 15) entre
1997 e 2003 (European Commision, 2005).
49
O Relatrio indica ainda que a participao das mulheres nos cargos de maior hierarquia nas
empresas continua sendo reduzida e que o risco da excluso social maior para elas que para os
homens em todos os estgios da vida: 20% mais elevado, por exemplo, entre as mulheres com
mais de 65 anos (EC, 2007:10).
emprego das mulheres (ou seja, para continuar perseguindo a meta quantitativa
principal da EEE desde o Conselho de Lisboa), e, ao mesmo tempo, para enfrentar
dois problemas de ordem qualitativa que, segundo as vrias anlises realizadas, no
haviam merecido a devida ateno, e continuavam mostrando uma grande resistncia
mudana: as desigualdades de remunerao e a qualidade do emprego das
mulheres. Recomenda-se atacar as causas estruturais das desigualdades de
remunerao, o que exige o desenvolvimento de aes em vrios mbitos: a plena
aplicao da legislao antidiscriminatria, o ativo envolvimento dos parceiros sociais,
a necessidade de enfrentar a segmentao ocupacional, aumentar o acesso
educao e formao profissional, eliminar as consideraes de gnero que
intervm direta ou indiretamente nos sistemas de avaliao e remunerao, rever as
classificaes das ocupaes e profisses e combater os esteretipos de gnero. Em
relao qualidade dos postos de trabalho prope-se a promoo e disseminao de
padres de emprego que valorizem as qualificaes dos/as trabalhadores/as e ao
mesmo tempo garantam segurana no emprego, direitos e benefcios sociais.
A segunda idia que merece destaque a definio do objetivo de obter o
mesmo grau de independncia econmica para as mulheres e os homens (EC, abril
2007). Essa formulao parece reforar um dos objetivos iniciais da EEE no sentido de
promover as famlias de duplo provedor (Rubery et al, 2002a) e uma insero mais
igualitria das mulheres no mercado de trabalho. Alm da elevao da taxa de
emprego das mulheres, a proposta envolve o estmulo sua qualificao e
50
empreendedorismo por meio de uma maior e melhor utilizao dos recursos dos
51
novos Fundos Estruturais , assim como a realizao, quando necessrio, de reformas
nos sistemas tributrios e previdencirios para tornar o trabalho financeiramente
atraente e capaz de garantir a autonomia econmica de pessoas e grupos que esto
em situao de inatividade, recebendo rendas muito baixas provenientes da
assistncia social e-ou desempenhando o trabalho de cuidado no remunerado no
interior das famlias. Essas reformas deveriam apontar para a individualizao dos
direitos relacionados ao sistema tributrio e previdencirio, removendo os
desincentivos para que homens e mulheres entrem e permaneam no mercado de
50
O documento destaca que as mulheres j constituem 30% dos empreendedores na UE, mas
continuam tendo maior dificuldade de comear o seu negcio e de ter acesso ao crdito e
capacitao (EC, abril 2007).
51
Segundo uma anlise realizada em 2006, o Fundo Social Europeu (um dos fundos estruturais da
UE) dedicou 6% do total de seus recursos entre 200-2006 para aes especficas de promoo da
iguladade de gnero (Impact Assessment document SEC (2006) 275).
trabalho, permitindo-lhes acumular individualmente os direitos e benefcios

52
previdencirios.
O terceiro tema de destaque a promoo de uma efetiva reconciliao entre
o trabalho e a vida privada. O adequado equilbrio entre a vida e o trabalho
considerado uma condio para a reduo da desigualdade de gnero e a melhoria
da qualidade do ambiente de trabalho, e tambm como uma contribuio importante
para enfrentar os desafios representados pelas mudanas demogrficas. O relatrio
estabelece claramente que, para ser efetivo, necessrio que esse equilbrio seja
definido e promovido como uma poltica dirigida tanto s mulheres quanto aos
homens em todos os estgios de suas vidas, incluindo a juventude, tal como
definido no Pacto Europeu para o Emprego (COM (2005) 2006 final 30/5/2005). Afirma
a necessidade de que as instncias comunitrias e os Estados Membros renovem seu
compromisso de prover servios de cuidado para as crianas e outras pessoas
dependentes (como os idosos e as pessoas com deficincias) que sejam accessveis e
de boa qualidade, e que estejam adaptados em termos de localizao e horrios de
funcionamento- para as pessoas que trabalham em tempo integral, assim como a
necessidade de promover arranjos flexveis de trabalho para homens e mulheres.
Estabelece ainda que o acesso aos servios pblicos, incluindo transporte, creches e
servios de emprego devem ser adequados s pessoas (homens e mulheres) que
trabalham em tempo integral. Por ltimo enfatiza a importncia de combater
decisivamente os esteretipos de gnero e estimular os homens para que estes
assumam as suas responsabilidades na esfera familiar e domstica.
O quarto tema destacado a necessidade de fortalecer os mecanismos
institucionais de promoo da igualdade de gnero, dotando-os da necessria
independncia, recursos e capacidades que garantam o seu efetivo funcionamento;
assim como a melhoria da elaborao, coleta e disponibilizao de dados e
indicadores desagregados por sexo, e a realizao de auditorias de gnero e anlises
de gnero dos oramentos e dos impactos das diversas polticas. Por ltimo se
enfatiza a necessidade de combate discriminao mltipla, particularmente contra as
52
A discusso sobre as propostas para tornar o trabalho financeiramente atraente (making work
pay), suas dimenses de gnero e o seu impacto na conformao de um modelo de famlia e de
insero no mercado de trabalho caracterizados como de duplo provedor, superando as
dicotomias entre provedor e cuidadora ou entre um provedor primrio e um provedor secundrio
ser realizada com mais detalhe na ltima parte deste captulo. Como se ver os contedos
dessas reformas variam muito por pas e vrios deles no so coerentes com as orientaes
traadas pela Comisso Europia nesses documentos.
imigrantes e minorias tnicas, promovendo a igualdade de gnero nas polticas

migratrias e de integrao.
5.2.2.
Os Programas Nacionais de Reformas e seu impacto sobre a
insero da mulher no mercado de trabalho
J foi assinalada, ao longo deste captulo, a importncia do objetivo, para a
Estratgia Europia de Emprego e, mais globalmente, para a agenda econmica e
social europia, do aumento da taxa de emprego e da proporo de pessoas em idade
ativa que entram e permanecem no mercado de trabalho. Esse objetivo obedece a
razes de duas naturezas distintas: por um lado, a de promover a incluso e a coeso
social; por outro, a de responder a problemas de ordem macroeconmica, tais como o
aumento da base tributria dos regimes de proteo social (em especial
previdencirios) em um contexto de envelhecimento populacional, provocado, entre
outros fatores, por uma acentuada reduo das taxas de natalidade que caracteriza os
53
pases europeus.
J foi discutido tambm que, nesse contexto, a adoo, no ano 2000, no mais
alto nvel da institucionalidade comunitria, de uma meta explcita de aumento da taxa
de emprego das mulheres respondia, da mesma forma, a razes distinta ordem: por
um lado, ao objetivo de promoo da igualdade de gnero, a partir do pressuposto de
que as mulheres tem o direito - e portanto devem ter a oportunidade de obter a sua
autonomia e independncia econmica atravs do trabalho remunerado; por outro
lado, a razes econmicas, j que o aumento geral da taxa de emprego, e o objetivo
mais amplo do pleno emprego, tal como formulado a partir de 2000, no Conselho de
54
Lisboa, dependia em grande medida, do aumento da taxa de emprego das mulheres.
53
Como foi discutido na sesso anterior, um dos fatores que explica essa acentuada queda nas
taxas de natalidade nos pases europeus a dificuldade de conciliao entre a vida familiar e o
trabalho, que faz com que muitas mulheres adiem ou renunciem maternidade.
54
Da mesma forma, o objetivo do aumento da produtividade e da qualidade do trabalho que

pudessem colocar a UE em uma posio de vanguarda na nova economia do conhecimento
dependia em grande medida de um adequado aproveitamento e aperfeioamento do potencial
produtivo das mulheres, contingente da fora de trabalho, que, alm de ser cada vez mais
numeroso, tambm cada vez mais escolarizado e qualificado.
nesse contexto que deve ser situado o debate sobre a proposta de tornar o
55
trabalho financeiramente atraente para as pessoas de baixa renda. Esse objetivo
parte integrante da EEE a partir de 2003 e dos Programas Nacionais de Reformas
que passam a ser implementados em vrios pases a partir de 2005 na 3 fase da
56
EEE. Deve ser situado tambm em uma discusso bastante mais ampla e complexa,
relacionada a algumas das caractersticas do estado de Bem Estar Social europeu,
particularmente no que se refere s chamadas armadilhas do desemprego ou da
inatividade, ou seja quelas situaes em que as polticas passivas do mercado de
trabalho (como o seguro desemprego) ou os benefcios da assistncia social passam a
valer mais a pena para certos setores da populao do que a busca ativa de
emprego, ou a sua insero em certos tipos de empregos em geral instveis, precrios
e mal remunerados e com baixos nveis de proteo social.
A Comunicao da Comisso Europia COM (2003) 842 final (30/12/2003)
intitulada Modernizao da Proteo social para criar mais e melhores empregos: um
enfoque geral que contribua a fazer com que trabalhar seja rentvel um marco
fundamental na definio dos termos desse debate. Entre suas recomendaes esto
a de incentivar a entrada e permanncia das pessoas no mercado de trabalho,
mantendo um alto nvel de proteo social, em especial para os trabalhadores de baixa
renda, atravs, entre outras medidas, da remoo de desincentivos financeiros e
outras barreiras a essa insero nos sistemas de proteo social e da criao de
incentivos no financeiros, tais como maior flexibilidade horria e mais opes para a
reconciliao entre a vida e o trabalho (como por exemplo uma maior oferta de
creches). A Comunicao tambm chama a ateno para a importncia do salrio
mnimo nesse debate e para a necessidade de promover uma interao adequada
entre as polticas passivas e as medidas ativas relativas busca de emprego e
qualificao profissional, tomando o devido cuidado para que o reforo das
condicionalidades para receber os benefcios no coloque em desvantagem as
pessoas que correm srios riscos de pobreza e excluso social.
55
A expresso em ingles making work pay, traduzida oficialmente nos documentos da UE para o
espanhol como hacer el trabajo rentable e para o portugus utilizado em Portugal - como tornar
o trabalho mais remunerador.
56
Corresponde diretriz n. 8 da 2 fase da EEE (2003) e diretriz n. 18 da 3 fase e da EEE

(2005-2008), assim definida: Assegurar a existncia de mercados de trabalho mais inclusivos,
melhorar a atractividade do trabalho e torn-lo mais remunerador para os que procuram emprego,
incluindo as pessoas desfavorecidas e os inactivos (traduo oficial ao portugus utilizado em
Portugal da Deciso do Conselho de 12 de julho de 2005 relativa s Orientaes para as Polticas
de Emprego para os Estados Membros (2005/600/CE). Diario Oficial da Unio Europia,
Bruxelas, 5 agosto de 2006).
5.2.2.1. A dimenso de gnero do debate

O objetivo dessa parte do captulo analisar de que forma as propostas de
reforma (dos sistemas tributrios, previdencirios e de algumas polticas de mercado
de trabalho) que passam a ser realizados nesse contexto impactam as relaes de
gnero e contribuem ao avano das polticas de igualdade. Mais precisamente, at que
ponto contribuem para avanar na superao da dicotomia entre o provedor e a
cuidadora ou entre o provedor principal e o secundrio que caracterizaram
57
tradicionalmente essas instituies.
O relatrio que serve de base a essa anlise indica uma insuficiente
considerao da perspectiva de gnero nas propostas de reforma da proteo social e
no debate sobre tornar o trabalho financeiramente atraente em 13 dos 20 casos
nacionais analisados. Assinala que o problema da queda das taxas de natalidade na
Europa uma indicao muito importante das dificuldades de conciliao entre o
trabalho e a famlia, que atinge especialmente as mulheres e que essa uma razo
suficiente para que essas reformas sejam analisadas e revistas de uma perspectiva de
gnero mais ampla do que a que costuma estar presente. Afirma que uma adequada
anlise de gnero exige que sejam examinadas diferentes reas de polticas e sua
integrao, mostrando, por exemplo, que uma poltica de valorizao do salrio
mnimo pode ser mais efetiva que uma reforma nos sistemas de benefcios como
incentivo aos dois membros do casal (tanto o primeiro quanto o segundo provedor)
a entrar e permanecer no mercado de trabalho. Por outro lado, a existncia de servios
de apoio ao cuidado infantil e das demais pessoas dependentes pode ser muito mais
eficiente para estimular a entrada e permanncia das mulheres que constituem a
maioria das pessoas em situao de inatividade - no mercado de trabalho do que
incentivos tributrios ou critrios de acesso mais rgidos para benefcios sociais ou
57
Essa anlise est baseada fundamentalmente em Fagan et al, 2006 e no relatrio de Colette
Fagan e Gail Hebson, intitulado Making work pay debates from a gender perspective: a
comparative review of some recent policy reforms in thirty European countries, que, por sua vez
est baseado nos relatrios preparados pelos/as especialistas nacionais do EGGSIE que tambm
foram os/as responsveis por fazer uma avaliao da transversalizao de gnero dos primeiros
Planos Nacionais de Ao sobre Incluso Social que estavam nesse momento sendo submetidos
pelos seus governos Comisso Europia. O objetivo desses relatrios nacionais era fazer uma
anlise de gnero do debate em curso na Europa relacionado dinmica da oferta de trabalho que
se expressa no objetivo de tornar o trabalho financeiramente atraente, presente em vrios
processos recentes de reforma dos sistemas de proteo social e polticas de mercado de trabalho
a eles relacionados formulados com o objetivo de inserir grupos de baixa renda no mercado de
trabalho, tornando essa opo mais rentvel que os benefcios da assistncia social. Essa
anlise pretendeu verificar se houve ou no uma incorporao da dimenso de gnero nas
mencionadas reformas e programas e qual o seu impacto sobre as relaes de gnero (Fagan e
Hebson, 2006: Summary).
58
polticas passivas de mercado de trabalho, como, por exemplo o seguro desemprego.

O relatrio chama a ateno para algumas questes que devem ser levadas
em conta de um ponto de vista de gnero na anlise das reformas, tais como: os
padres tipicamente masculinos de emprego so assumidos como se fossem a norma
para ambos os sexos ou os atuais padres de insero das mulheres no trabalho
tambm so levados em conta? As mudanas propostas promovem uma distribuio
mais eqitativa de recursos entre homens e mulheres no interior da famlia? De onde
vem esses recursos e quem os recebe no interior da famlia? Tambm chama a
ateno para o fato de que quando os critrios de elegibilidade dos benefcios relativos
situao de desemprego se tornam mais rgidos, podem penalizar
desproporcionalmente as mulheres, em primeiro lugar porque as suas trajetrias de
trabalho so mais instveis e sujeitas interrupo e elas esto mais que os homens
expostas a formas de trabalho precrias e informais. Em segundo lugar, porque as
mulheres com responsabilidades familiares, nas situaes em que no h servios de
creche disponveis, podem ter mais dificuldade de ser consideradas como ativas na
busca de trabalho: muitas vezes o simples fato delas terem um marido ou companheiro
pode fazer com que sejam classificadas a priori pelos agentes pblicos ou dos servios
de emprego como dependentes, impedindo que recebam a mesma ateno do que
59
qualquer outra pessoa que esteja procurando ativamente um trabalho.
A concluso mais importante do Relatrio a existncia de uma contradio
entre as polticas e diretrizes definidas a nvel comunitrio e a realidade de muitos dos
pases que compem a UE. Apesar da promoo de modelos de famlia e de
insero no mercado de trabalho baseados nos duplos provedores e na
58
Essa anlise integrada fundamental para identificar possveis incoerncias entre diferentes tipos
ou reas de polticas: por exemplo, as polticas de combate pobreza focalizadas nas crianas
podem aumentar o acesso das mulheres a recursos monetrios, mas podem tambm reduzir a sua
integrao ao mercado de trabalho se no estiverem coordenadas a outras medidas de poltica;
benefcios relacionados mes desempregadas com crianas pequenas, embora muito teis em
situaes de emergncia e extrema carncia podem aumentar o tempo em que elas permanecem
fora do mercado de trabalho, dificultando assim o seu re-ingresso.
59
Os principais tipos de reformas implementadas analisadas nesse relatrio so: introduo de

novos tipos de dedues ao imposto de renda dirigidas s pessoas de baixa renda (Blgica,
Frana e Reino Unido); reduo geral de impostos (ustria, Islndia, Itlia e Luxemburgo); reforma
aos sistemas de apoio ao desemprego (seguro desemprego e assistncia social), com o objetivo
de tornar mais estritos os critrios de elegibilidade, reduzir o montante dos benefcios ou
estabelecer condies mais rgidas para a busca de emprego (Dinamarca, Alemanha, Frana,
Holanda, ustria e Portugal); critrios mais estritos de elegibilidade para aposentadorias por
invalidez (Noruega); medidas de reconciliao trabalho-famlia (Espanha e Sucia); ampliao
dos subsdios para os servios de creche com o objetivo de aumentar a oferta de trabalho das
mes, particularmente nas famlias de baixa renda (Sucia). Para uma anlise em detalhe dessas
medidas ver Fagan e Hebson, 2006.
igualdade de condies e oportunidades entre homens e mulheres ser um

objetivo explcito de muitas das diretrizes e orientaes do sistema comunitrio,
incluindo as da EEE, a tendncia de atribuir s mulheres o papel de fora de
trabalho secundria (ou diretamente de cuidadoras) permanece e se reproduz
em muitos pases da EU. O relatrio evidencia tambm que essa caracterstica
no apenas um resqucio de velhas polticas, mas sim uma tendncia que
aparece e reaparece nas novas propostas de reforma dos sistemas de proteo
social e das polticas de mercado de trabalho:
Em muitos pases anda h aspectos na formulao das polticas que debilitam
os esforos de integrao das mulheres no mercado de trabalho, construindo e
reforando o seu papel como segundas provedoras que supostamente vivem
com um homem empregado que desempenha o papel de provedor principal. E
esse no apenas um legado das velhas polticas desenvolvidas em eras
passadas, mas tambm uma caracterstica presente em algumas das reformas
apresentadas no relatrio (Fagan e Hebson, 2006, sumrio, traduo livre).
O foco na famlia como uma unidade indiferenciada contribui no
considerao das diferentes trajetrias e oportunidades de homens e mulheres
durante o seu ciclo de vida. Muitas vezes as polticas de apoio famlia na realidade
favorecem um modelo de casal onde existe um provedor principal ou exclusivo. Em
muitos casos podem ser observadas incoerncias entre os sistemas tributrio e
previdencirio e as polticas ou servios de emprego. Na Frana, por exemplo, o
sistema tributrio/previdencirio incentiva o modelo do provedor principal, enquanto
as polticas de mercado de trabalho so mais positivas no sentido de estimular a
participao das mulheres no mercado de trabalho. No caso da Dinamarca acontece o
contrrio: o sistema tributrio/previdencirio estimula um modelo de famlia e de
participao no mercado de trabalho caracterizado pelos duplos provedores, mas as
reformas recentes podem ter impactos negativos do ponto de vista de gnero.
O relatrio aponta a existncia de diferenas importantes entre os pases da
UE em relao a todos esses aspectos e faz uma anlise detalhada das reformas que
vem sendo implementadas. Em alguns deles, como Grcia e Itlia, a cobertura da
proteo social para a populao em idade de trabalhar insuficiente e os debates
esto centrados em como ampliar essa cobertura. Em outros, que possuem sistemas
mais amplos de proteo social, as reformas recentes esto voltadas ao objetivo de
aumentar os incentivos para que desempregados, inativos e populao de baixa renda
entrem e permaneam no mercado de trabalho.
A partir das informaes do relatrio possvel agrupar os casos nacionais

analisados em 3 grupos. O primeiro, composto pelos pases nos quais o sistema
tributrio e previdencirio combinado com a oferta de equipamentos e servios de
cuidado infantil promove a insero de todos os adultos no mercado de trabalho, ao
60
invs de promover um modelo onde existe um provedor principal e um secundrio. O
segundo, composto por pases nos quais o sistema tributrio e previdencirio no cria
61
nenhum desincentivo particular para o emprego do segundo provedor. O terceiro,
formado por pases nos quais existem desincentivos no sistema tributrio e
62
previdencirio para o trabalho dos segundos provedores.
O exemplo mais paradigmtico do primeiro grupo de pases a Sucia. A uma
combinao de vrios fatores fez com que se atingissem altos nveis de participao
no mercado de trabalho das pessoas com responsabilidades de cuidado em relao a
crianas pequenas. Entre eles o investimento do Estado nas licenas maternidade,
paternidade e parentais, nas creches e em outros equipamentos sociais. Outros
fatores de igual importncia so os investimentos realizados na escolaridade das
mulheres, a existncia de um sistema tributrio individualizado, a diminuio das
desigualdades de remunerao entre homens e mulheres devido particularmente a
uma poltica de salrios solidria e expanso do emprego no setor pblico.
Recentemente (2002) foi estabelecido um teto para o custo das creches, e isso
63
estimulou o aumento da oferta da fora de trabalho feminina.
Como se ver a seguir, a individualizao dos direitos e benefcios nos
sistemas tributrios e previdencirios um aspecto chave para a superao dos
modelos de famlia e insero laboral baseados na dicotomia entre o provedor e a
cuidadora ou entre um provedor primrio e um provedor secundrio. A importncia
desse fator para responder realidade da presena crescente das mulheres no
mercado de trabalho e o estmulo sua permanncia em igualdade de condies em
relao aos homens est claramente expressa na Resoluo relativa Seguridade
Social aprovada pela Conferncia Internacional do Trabalho na sua 89 sesso, em
60
Esse o caso da Dinamarca, Finlndia, Sucia, Islndia.
61
Repblica Checa, Estnia, Chipre, Hungria, Malta, Eslovnia, Eslovquia, Bulgria, Grcia,
Espanha, Itlia e Romnia. No caso desses ltimos 4 pases, o limitado apoio que o provedor
secundrio e os filhos dependentes recebem empurra as mulheres para o mercado de trabalho,
ainda que em condies desfavorveis e em desvantagem em relao aos homens.
62
Blgica, Alemanha, Frana, Irlanda, Latvia, Litunia, Luxemburgo, Holanda, ustria, Polnia,
Portugal, Inglaterra, Litunia, Noruega.
63
Ver Fagan e Hebson, 2006 para mais detalhes sobre o caso sueco e dos outros pases
classificados nesse primeiro grupo.
2001. Essa Resoluo, que foi resultado de um amplo debate tripartite entre os
constituintes da OIT (governos, organizaes de empregadores e trabalhadores), ao
definir o papel e a importncia da Seguridade Social na promoo da igualdade de
gnero, ressalta que os sistemas de seguridade social baseados inicialmente no
modelo do homem como sustento da famlia esto cada vez menos adaptados s
necessidades de um grande nmero de sociedades. Afirma tambm que as mulheres
devem ter acesso aos benefcios da seguridade social por direito prprio e no pela
sua situao familiar e conjugal (como filhas, esposas, vivas) (OIT. 2002).
Em vrios pases do segundo grupo, a maioria das famlias no pode ser
mantida por um nico provedor, o que empurra as mulheres para o trabalho
remunerado (esse o caso principalmente da Grcia, Itlia e Espanha). Na Itlia
existem alguns benefcios monetrios para as famlias de muito baixa renda, que tm
pouco impacto sobre a deciso dos seus membros no sentido de permanecer ou sair
do mercado de trabalho. Na Espanha no existe nenhum benefcio especial para pais e
mes empregados em famlias de baixa renda; a maioria dos benefcios relacionados
s crianas esto dirigidos s famlias de baixa renda em geral e so bastante
reduzidos, com a exceo do pagamento de 100 Euros mensais (ou a deduo de
1200 Euros/ano no pagamento do imposto de renda) para mes empregadas com
filhos com menos de 3 anos). Esse um incentivo para a permanncia das mulheres
64
no emprego porque o benefcio est relacionado essa permanncia.
A anlise da realidade e das reformas empreendidas no terceiro grupo de
pases, ou seja, naqueles nos quais existem desincentivos para o emprego do
segundo provedor, importante para entender as vrias formas e mecanismos
institucionais atravs dos quais se reproduz um modelo de famlia baseado em um
provedor e uma cuidadora ou em um provedor principal e um(a) secundrio(a). O
relatrio apresenta informaes detalhadas e vrios exemplos das formas pelas quais
os sistemas tributrios ou previdencirios criam desincentivos para os segundo
provedores nas famlias de baixa renda com filhos dependentes em diferentes
sistemas nacionais, devido principalmente falta de individualizao dos direitos e
benefcios nesses sistemas. Essa anlise evidencia que na maioria dos pases ainda
existem elementos na formulao das polticas que desincentivam a entrada e a
permanncia das mulheres no mercado de trabalho atravs do reforo do seu papel
64
Trata-se, portanto de um in work benefit, tal como definido por Fagan e Hebson, 2005. Para mais
detalhes, ver o j citado relatrio.
como um provedor secundrio, que supostamente vive com um homem que est
empregado e tem o papel de provedor principal. Vejamos alguns desses casos.
Na Blgica o sistema de imposto de renda cria um desincentivo para o
segundo provedor de renda na famlia porque ainda no completamente
individualizado e continua tendo como referncia o chefe da famlia. Esse sistema
inclui uma distribuio do imposto a pagar entre o provedor principal (definido como o
chefe da famlia) e o(s) secundrio(s), alm de uma deduo por filhos dependentes
que est referida pessoa que recebe a maior renda no interior da famlia. Esse
mecanismo tem o efeito de aumentar a renda e os incentivos para o trabalho do
provedor principal. Como resultado desse coeficiente conjugal, os maridos podem
reduzir o imposto a pagar se provam que as suas esposas tm um rendimento
pequeno ou nenhum rendimento, criando assim uma armadilha da inatividade para o
provedor secundrio e reforando o modelo de famlia centrado no provedor masculino
(Fagan et al, 2006:575). Por outro lado existe uma deduo adicional no caso das
famlias monoparentais que tem um efeito positivo sobre a equidade de gnero, porque
est dirigido a um grupo de pessoas de baixa renda composto fundamentalmente por
mulheres.
Na Alemanha a situao mais complexa e, como se ver, existem aspectos
positivos e negativos do ponto de vista da igualdade de gnero nas mudanas
recentemente introduzidas. O sistema de pagamentos e dedues do imposto de
renda, da mesma forma que na Blgica, estimula um arranjo familiar caracterizado
por um nico provedor e desincentiva o provedor secundrio a aumentar a sua renda.
Alm disso, uma srie de reformas foram introduzidas entre 2002 e 2005, visando
tornar mais estritos os requerimentos para a busca de emprego. Dentro do objetivo de
promover a ativao e a proporo de pessoas que entram e permanecem no
mercado de trabalho (que, como vimos, responde s diretrizes da EEE), essas
reformas reduziram o montante do seguro desemprego e da assistncia social e
ampliaram os programas de qualificao e criao de empregos para os
desempregados com o objetivo de aumentar a presso sobre esse grupo para que
aceitem os empregos disponveis ou criem opes de auto-emprego. Alm disso,
introduzem explicitamente a noo de que pais e mes desempregados com crianas
de 3 anos e mais passam a ser considerados disponveis para o emprego, assim como
aqueles com crianas pequenas se houver disponibilidade de creches, o que
coerente com as novas obrigaes das agncias pblicas de emprego de ampliar os
servios de creche. Dessa forma, alguns beneficirios da assistncia social,
anteriormente definidos como inativos, passam a ser definidos como
desempregados. O efeito positivo para esse grupo (no qual seguramente h muitas
mulheres, ou elas so a maioria) que ele passa a receber nveis mais elevados de
apoio financeiro e um melhor acesso s polticas ativas do mercado de trabalho, em
troca de uma maior obrigao de aceitar as ofertas disponveis de emprego. As
mulheres que esto nesse grupo beneficiam-se de uma combinao de mais acesso
s creches, oportunidades de capacitao e de acesso a outras medidas ativas de
mercado de trabalho.
O efeito negativo das reformas, do ponto de vista da igualdade de gnero,
que elas reforam o componente familiar, expresso na soma de recursos de ambos
os membros do casal. Esse o caso das mulheres que recebiam os benefcios do
seguro desemprego e da assistncia social por direito prprio (derivados de sua
insero anterior no mercado de trabalho) e que deixam de ser elegveis para o os
programas de apoio busca de emprego, capacitao e auxlio creche oferecidos
pelos servios de emprego se o seu parceiro estiver empregado. Muitas mulheres na
Alemanha Oriental esto nessa situao. Outros programas de apoio s pessoas que
tentam se reinserir no mercado de trabalho foram desativados a partir de 2004 e isso
afetou principalmente as mulheres migrantes.
Na Frana, os principais desincentivos para o trabalho das mes esto, em
primeiro lugar, no sistema tributrio (imposto de renda), no qual existe um coeficiente
familiar que desestimula o trabalho do segundo provedor; mas como 50% das
famlias est isenta do imposto de renda, isso no afeta as famlias de mais baixos
recursos. Em segundo lugar, em um sistema de subsdios (transferncias de renda)
dirigidos s mes que tem dois ou mais filhos - ou pelo menos um filho com menos de 3
anos - com a condies de que elas no estejam empregadas, o que,
evidentemente, constitui um incentivo para que essa mes se retirem do mercado de
65
trabalho. Efetivamente, segundo Fagan e Hebson (2006), a taxa de atividade desse
grupo de mulheres reduziu-se 15% entre 1994 e 1997, principalmente entre as menos
qualificadas em situaes de trabalho mal remunerado e a tempo parcial. Estima-se
que aproximadamente 50% dessas mulheres teria permanecido no mercado de
66
trabalho se essa medida no existisse .
65
As cifras em francs desses programas so APE e API (em ingls: parental childcare allowance e
single parent allowance).
66
Em 2003 esse benefcio (340 Euros/ms) foi ampliado aos pais e mes com 1 filho durante 6
meses se eles decidissem parar de trabalhar ao final da licena maternidade ou parental e desde
que comprovem que trabalharam pelo menos 2 anos antes do nascimento. Essa medida foi
apresentada como uma medida de apoio famlia, mas diz respeito basicamente s mes de
famlias de baixa renda e que tm empregos instveis. Apesar de constituir um apoio importante s
mulheres nessa situao, o problema o efeito que essas medidas podem ter no sentido de
aumentar a dificuldade posterior de reentrada dessas mes no mercado de trabalho aps o
O sentido das reformas introduzidas na Frana similar ao daquelas que tm

lugar na Alemanha: reduzir o apoio financeiro para os desempregados e aumentar as
exigncias em termos de busca ativa de emprego. Por outro lado, aumenta o apoio
financeiro para os empregados de baixa renda atravs de outro programa, o PEE
(Employment tax credit), criado para reduzir a armadilha do desemprego. Esse
programa permite aos desempregados de baixa renda manter uma parte do seguro
desemprego por um ano a partir do momento em que conseguem um emprego, o que,
por um lado, significa um incentivo para os modelos de duplo provedor j que o acesso
de um membro da famlia ao beneficio no impossibilita o acesso de outro membro ao
mesmo benefcio. Por outro lado, o fato do montante do incentivo diminuir a medida em
que aumenta o nvel de renda do segundo provedor, pode desincentivar a procura de
trabalhos melhor remunerados ou jornadas mais extensas, criando ou reforando
assim a armadilha do trabalho a tempo parcial.
Na Noruega existem dois incentivos importantes ao modelo de famlia com um
nico provedor. O primeiro deles est inscrito no sistema tributrio: quando apenas um
membro da famlia trabalha, esse nico provedor tem direito a uma deduo extra no
imposto de renda em relao s famlias onde existem dois provedores. O segundo o
subsidio (de aproximadamente 440 Euros, existente desde 1998) entregue para
crianas entre 1 e 2 anos de idade que no esto nas creches pblicas ou subsidiadas.
Esse um claro incentivo financeiro para que os pais (muito provavelmente a me)
abandonem o mercado de trabalho ou reduzam o nmero de horas trabalhadas. A
principal rationale desse benefcio aumentar o tempo que os pais passam com os
filhos, atravs da reduo do seu tempo de trabalho. No entanto, o impacto dessa
medida at agora foi reduzido, tanto no sentido de diminuir a oferta de trabalho quanto
a procura pelas creches. Um pressuposto central dessa reforma uma suposta
diferena de interesses existente entre as mes trabalhadoras e as mes donas de
casa. Mas essa distino parece estar ultrapassada e no corresponder muito
realidade, pois a escolha feita pela maioria das mes no entre o mercado de
trabalho e a casa, mas sim entre diferentes estratgias de combinar o trabalho e
a vida domstica, em especial o cuidado com os filhos.
Na Inglaterra, por sua vez, o sentido das reformas introduzidas foi o de
aumentar os incentivos para o provedor principal da famlia e reduzir aqueles
dirigidos ao segundo provedor, reforando assim um modelo de famlia baseado em
um provedor principal e um secundrio. No entanto o relatrio assinala que existem
trmino do perodo em que elas recebem o subsdio. Para mais detalhes ver Fagan e Hebson, 2005 e Fagan
et. al, 2006: 575.
nessas reformas alguns aspectos positivos do ponto de vista de gnero. Por exemplo,
o Child Tax Credit: reconhece o custo da mater/paternidade. Trata-se de um
benefcio, entregue s mes, introduzido em 2003, que consiste no pagamento de um
subsidio s famlias de rendas mdias e baixas at que a criana tenha 16 anos, com
um adicional para as crianas que tenham at 1 ano. Por sua vez, o Childcare Tax
Credit (CTC) um componente especfico do Working Tax Credit, que tem objetivo
explcito de fazer com que o emprego seja financeiramente mais atraente para as
pessoas de baixa renda que a assistncia social. Tm direito a ele todas as pessoas de
25 anos ou mais e empregados por pelo menos 30 horas semanais ou aqueles
empregados por pelo menos 16 horas semanais e que tm crianas dependentes ou
so portadores de deficincias. Para ter direito ao CTC, os lone parents devem
trabalhar 16 horas ou mais. Os casais tm direito a esse benefcio quando ambos
trabalham 16 horas ou mais ou quando um trabalha 16 horas ou mais e o outro recebe
uma penso por invalidez ou deficincia. O benefcio cobre aproximadamente 70%
dos gastos com creches reconhecidas, at um mximo de 135 libras por semana para
uma criana e 200 por 2 ou mais. Esse benefcio diminui na medida em que aumenta a
renda famlia.
Os dois tipos de benefcios so depositados diretamente na conta bancria do
cuidador principal (main carer), porque se considera que essa a melhor forma de
fazer com que o subsdio chegue realmente s crianas. Isso significa uma
transferncia de recursos para as mulheres que considervel e positiva, j que elas
67
constituem a grande maioria desses cuidadores principais.
Os problemas dessas medidas, do ponto de vista da igualdade de gnero,
que os subsdios relacionados ao cuidado infantil podem ser solicitados apenas
quando a pessoa est empregada e se ambos os membros do casal estiverem
trabalhando pelo menos 16hs por dia. A falta de disponibilidade de creches durante o
processo de busca de emprego pode ser uma sria limitao para as mulheres; por
outro lado, se a mulher encontra um emprego antes do marido, no pode ter acesso ao
auxlio creche e tem que confiar o cuidado das crianas ao marido desempregado e/ou
67
O Programa Nacional de Incluso Social do Reino Unido 2003-2005 estima em aproximadamente

2 bilhes de libras esterlinas o que considera ser uma transferncia de recursos dos homens para
as mulheres (pg 35, pargrafo 24). O outro impacto positivo dessa medida para as mulheres seria
aumentar as suas possibilidades de escolha sobre se e quando retornar ao trabalho. Outra medida
considerada benfica para os trabalhadores/as com responsabilidades familiares a seguinte: se
eles ou esto trabalhando, ou voltam a trabalhar, podem reter 10 libras por semana, o que
considerado um incentivo para o trabalho, principalmente para as mes sozinhas (lone
mothers). Por outro lado o limite mnimo de 16 horas semanais de trabalho para continuar
recebendo o benefcio estimula a busca de trabalhos a tempo parcial com jornadas mais extensas
em vez de jornadas mais curtas.
procurando emprego, o que tambm complicado devido freqente resistncia

masculina em cumprir esse papel. A forma mais efetiva de estimular a integrao das
mulheres no mercado de trabalho seria disponibilizar o auxlio creche no momento em
que um dos dois encontra trabalho ou at mesmo antes disso, como uma forma de
apoiar a busca de emprego tanto de homens quanto de mulheres.
Por ltimo, coerentemente com a afirmao, discutida no incio desta seo,
de que o aumento da oferta das creches, uma poltica de valorizao do salrio mnimo
e o sistema de licenas maternidade, paternidade e parentais a depender da forma
em que so concebidos, implementados e utilizados por homens e mulheres - so
fundamentais para o processo de ativao do emprego feminino, o relatrio
apresenta tambm uma detalhada anlise dos efeitos da ampliao da licena
maternidade e do estabelecimento da licena paternidade na integrao das mulheres
ao mercado de trabalho. Chama a ateno no entanto, para o fato de que se as mes
gozam de longos perodos de licena e os pais no o fazem, isso pode reforar o
lugar/status da mulher como provedora secundria e ter um impacto negativo sobre
as trajetrias ocupacionais das mulheres em termos de mobilidade e remuneraes. A
curto prazo, e do ponto de vista da famlia, pode parecer sem sentido apelar para
servios de cuidado infantil caros no lugar de usufruir de licenas mais extensas, mas
em termos de trajetrias mais amplas de vida e trabalho essas interrupes podem ter
efeitos muito negativos para as mulheres. Segundo as autoras, h 4 fatores chave que
determinam os impactos das licenas maternidade e parentais na integrao e
reintegrao de mes e pais no mercado de trabalho: o fato da licena ser ou no
remunerada; a durao e a flexibilidade das licenas; a existncia ou no de
financiamento pblico ou subsdios para as creches; o grau em que os homens
68
tambm fazem uso das licenas.
68
O Relatrio contem uma apresentao e uma discusso detalhada tanto da oferta de servios de
creche quanto das licenas maternidade, paternidade e parentais nos pases da UE. A esse
respeito, ver tambm European Comission, 2005 (Reconciliation of work and private life: A
comparative review of thirty European countries) e Immervoll e Barber, 2005, sobre o mesmo tema
nos pases da OECD.
CAPTULO 6
A evoluo recente das
polticas de emprego e de
igualdade de gnero no Brasil
A evoluo recente das polticas de emprego e de igualdade de gnero no Brasil CAPTULO 6
O objetivo deste captulo discutir a evoluo recente das polticas de

promoo da igualdade de gnero no Brasil. Interessa analisar o desenvolvimento da
institucionalidade e dos mecanismos gerais de promoo do tema no mbito do
governo federal, assim como algumas das polticas especficas que vm sendo
1
implementadas no mbito do trabalho, incluso social e combate pobreza. As
questes gerais que se pretende responder so as mesmas que orientaram a
discusso do captulo anterior: em primeiro lugar em que medida essas polticas e
programas tm contribudo para ampliar os direitos das mulheres e para valorizar sua
autonomia econmica e sua posio no mundo do trabalho e da sociedade. Em
segundo lugar, em que medida vm ocorrendo mudanas nos paradigmas e
pressupostos bsicos dessas polticas, especialmente quanto reproduo ou
transformao da dicotomia provedor x cuidadora e da noo da mulher como uma
fora de trabalho secundria.
Nessas consideraes iniciais interessante observar que nem sempre essas
duas dimenses andam juntas. A pesquisa realizada revela que possvel haver
situaes em que a implementao de uma determinada poltica ou programa tenha
efeitos positivos significativos para as mulheres, por exemplo, no sentido de aumentar
sua autonomia econmica, ou aumentar sua capacidade associativa e organizativa, ou
a visibilidade do seu papel no mundo produtivo e do trabalho, ainda que nada disso
tenha sido definido como objetivo da poltica ou sem que tenha sido, no processo de
sua implementao, construdo ou aplicado qualquer instrumento ou procedimento
com essa intencionalidade. Por outro lado, possvel haver polticas e programas que,
seja nos resultados concretos de sua aplicao, seja na sua prpria lgica de
constituio continuem reproduzindo a dicotomia entre o provedor e a cuidadora ou
entre o provedor principal e o provedor(a) secundrio(a), no marco de definies
estratgicas ou diretrizes mais gerais que explicitamente tentam promover um outro
tipo de modelo de famlia ou de insero no mercado de trabalho baseado na idia de
A fonte de informaes dessa parte do captulo consiste na documentao secundria disponvel sobre o
tema, assim como um conjunto de entrevistas em profundidade realizadas com gestoras do governo federal
(Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres, Ministrio do Trabalho e Emprego, Ministrio do
Desenvolvimento Agrrio, Ministrio do Desenvolvimento Social e Combate Fome e Ministrio de Minas e
Energia).
uma maior igualdade entre homens e mulheres ou mais diretamente do duplo

2
provedor.
A experincia brasileira, sob muitos aspectos, e como seria previsvel, est
muito menos desenvolvida do que a experincia da Unio Europia analisada no
captulo anterior. Como j foi assinalado, o objetivo de introduzir nessa tese a anlise
da experincia europia no foi propriamente o de fazer uma comparao, mas sim o
de resgatar alguns aspectos que pudessem iluminar a compreenso do caso
brasileiro. Nesse sentido, os dois temas para os quais gostaria de chamar a ateno
nesse ponto da anlise so, em primeiro lugar, a grande distncia que existe entre os
avanos no sentido da construo de uma institucionalidade especfica para a
promoo da igualdade de gnero e seus respectivos mecanismos de monitoramento
e accountability em um caso e noutro; e, em segundo lugar, para o fato de que, no
mbito das polticas de emprego, no existe no Brasil propriamente uma estratgia a
ser transversalizada com o tema da igualdade de gnero mas sim uma srie de
polticas e programas com mbitos e escala bastante diversos e com um grau de
integrao ainda bastante limitado.
Ainda assim, e como ser analisado no decorrer deste captulo, os avanos
observados nos ltimos anos no Brasil so significativos, tanto no sentido da
construo dessa institucionalidade e da visibilizao do tema na agenda das polticas
pblicas, como em termos de uma srie de polticas e programas que vem sendo
implementadas nas reas de combate pobreza e promoo do emprego e da
incluso social que, ou so desenvolvidos com uma dimenso de gnero e com o
objetivo explicito de promover a igualdade ou ainda que n]ao o sejam, tem tido
impactos positivos em relao ampliao dos direitos e construo da cidadania
das mulheres..
Como analisado no captulo anterior, esse parece ser o caso das contradies ou inconsistncias que
existem entre algumas das diretrizes da Estratgia Europia de Emprego e as reformas dos sistemas
tributrios e previdencirios que vm sendo realizados em muitos pases no contexto do objetivo de tornar o
trabalho financeiramente atraente para as populaes de baixa renda (making work pay).
6.1.
A Construo de uma institucionalidade para a promoo da
igualdade de gnero
A discusso feita no captulo anterior evidencia a importncia da construo de
uma institucionalidade adequada para a promoo da igualdade de gnero,
principalmente se o que se pretende a efetiva instalao e transversalizao do tema
na agenda da pblica, assim como o desenvolvimento de polticas e estratgias que
digam respeito no apenas melhoria de um ou outro aspecto particular das condies
de vida das mulheres, mas que transformem concepes, mecanismos e formas
institucionais que continuam relegando-as a uma posio secundarizada no trabalho e
na sociedade. Evidencia tambm como esse processo complexo e terreno de uma
disputa cultural e poltica e por isso mesmo no linear e est sujeito a altos e baixos,
idas e vindas, avanos, obstculos e inclusive retrocessos. Envolve compromissos
polticos, mas tambm a capacidade de desenvolver e implementar instrumentos muito
concretos de monitoramento e gesto pblica, que por sua vez supem desde a
disponibilidade de estatsticas e indicadores e a mobilizao de especializao tcnica
e acadmica adequada, at a sensibilizao e capacitao dos gestores encarregados
de formular e implementar essas polticas. Envolve tambm a criao de mecanismos
de controle social e participao popular e a capacidade de dilogo e interlocuo com
3
o movimento social organizado.
Os temas e processos que sero tratados nessa parte do captulo so

basicamente os seguintes: a criao da Secretaria Especial de Polticas para as
Mulheres, a realizao da 1 Conferncia Nacional da Mulher e a elaborao do Plano
Nacional de Polticas para as Mulheres e a forma como o tema da igualdade de gnero
tem sido tratado no Plano Plurianual de Investimentos (PPA 2004-2007).
Da mesma forma que no captulo anterior, a anlise neste capitulo estar centrada basicamente no mbito
institucional. Isso no significa desconhecer o papel que os movimentos sociais organizados (de mulheres,
feministas, sindicais, de trabalhadoras rurais, etc.) tiveram e tm tido no sentido da instalao e manuteno
do tema na agenda pblica. Essa dimenso no ser aqui tratada apenas devido necessidade de delimitar o
objeto de estudo.
6.1.1.
A criao da Secretaria Nacional de Polticas para as Mulheres (SPM)
Uma das caractersticas da participao poltica da mulher no Brasil tem sido a
sua escassa presena nos partidos polticos e em cargos eletivos (incluindo os
legislativos) e sua forte participao em movimentos e associaes diversas. O
movimento feminista no Brasil surge nos anos 70, no contexto da luta contra a ditadura
militar. Esteve marcado, desde o seu comeo, por uma tentativa de influenciar,
interferir e construir uma interlocuo com o governo e agir no plano legislativo. A partir
da vitria da oposio nas eleies de 1982 em Minas Gerais, So Paulo e Rio de
Janeiro, o movimento passa a reivindicar e a construir espaos institucionais a nvel
estadual, tais como as Delegacias Especializadas da Mulher e os Conselhos Estaduais
da Condio feminina. Em 1985 cria-se o Conselho Nacional de Direitos da Mulher
(CNDM), que ter um papel muito importante no debate constituinte e ser muito ativo
at 1989.
A Constituio de 1988 contm avanos significativos no sentido da promoo

dos direitos da mulher e da igualdade de gnero: institui um marco normativo igualitrio
para homens e mulheres no mbito da sociedade conjugal, reconhece a violncia
intrafamiliar como uma questo de governo, afirma o direito livre escolha no mbito
da reproduo e avana na garantia de direitos no mbito do trabalho, incluindo o
trabalho domstico, a mulher rural, a extenso da licena maternidade de 90 para 120
dias e a instituio da licena paternidade de 5 dias.
O CNDM comea a perder fora durante o governo de Jos Sarney (sofrendo
presses e restries, o que leva renncia coletiva da sua presidncia, diretoria e
colegiado) e perde autonomia administrativa e financeira durante o governo de
Fernando Collor de Mello (1990-1992). Durante o governo de Fernando Henrique
Cardoso (1995-2002) continua a ser um rgo apenas consultivo, subordinado ao
Ministrio da Justia, sem oramento prprio e com uma dotao de pessoal muito
reduzida. Apenas no ltimo ano dessa gesto de 8 anos cria-se a SEDIM (Secretaria
H uma ampla bibliografia a respeito. Ver, entre outros, Sarti (1998), Soares (2004) e Pitanguy (2004).
dos Direitos da Mulher). A sua titular passa, pela primeira vez, a ter status de ministra,
mas a Secretaria continua sendo subordinada ao Ministrio da Justia.
Em 2003, o governo do Presidente Luis Incio Lula da Silva inaugura-se com
uma novidade: a criao da Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM),
diretamente vinculada Presidncia da Repblica. Dois meses depois (maro de
2003) em outro ato indito, o Presidente cria a Secretaria Especial de Polticas de
Promoo da Igualdade Racial, respondendo a uma forte presso do movimento negro
no pas. As titulares das duas secretarias tm status de Ministras. A misso das duas
secretarias passa a ser basicamente a de transversalizar as dimenses de gnero e
raa nas polticas pblicas.
Com a criao da SPM, pode-se dizer que o Estado brasileiro estava apenas
comeando a compensar um atraso considervel em relao criao de uma
institucionalidade para a promoo da igualdade de gnero em relao ao que vinha
acontecendo no mbito internacional no apenas na Europa, mas tambm em vrios
outros pases da Amrica Latina. Com efeito, principalmente aps a realizao da IV
Conferncia Internacional da Mulher em Pequim (1995), e em um contexto de
transio e fortalecimento da democracia no Continente, mecanismos desse tipo
haviam sido criados e/ou fortalecidos em muitos pases da Amrica Latina.
Apesar da existncia de uma srie de problemas bastante comuns
enfrentados por esses mecanismos em relao sua capacidade de influenciar a
agenda pblica e mesmo a agenda interna de governo, de contar com oramento e
dotao de pessoal adequados, de garantir a sua institucionalizao e a interlocuo
com os outros ministrios e com a sociedade civil organizada, podemos dizer que, em
muitos casos, os avanos haviam sido bastante mais significativos do que aqueles
ocorridos no Brasil. Podemos dizer assim que o que algo indito no quadro poltico
brasileiro, na verdade um caminho que j vinha sendo trilhado h bastante mais
tempo em vrios outros pases latino-americanos.
A criao da SEPPIR por sua vez pode ser considerada ao mesmo tempo uma expresso e a criao de
novas condies para o desenvolvimento de algo que, a sim, coloca o Brasil em uma posio de vanguarda
no contexto latino-americano, ou seja, o imbricamento da questo de gnero com a questo tnico-racial no
mbito das polticas pblicas. Tal como ser analisado a seguir, os objetivos de promoo da igualdade de
gnero e da igualdade racial estaro relacionados, em importantes documentos e processos (tais como o
Na primeira configurao do ministrio do presidente Lula, se registrava a

6
presena de 5 ministras mulheres, o que tambm consistia um fato indito, ainda que,
outra vez, pouco ousado em relao experincias de outros pases vizinhos.
A criao da SPM, ao lado da realizao da I Conferncia Nacional de Polticas

para as Mulheres e a elaborao do Plano Nacional de Polticas para as Mulheres,
foram assinaladas, pelo conjunto das gestoras entrevistadas no contexto desta
pesquisa, como os principais avanos do primeiro mandato do presidente Luis Incio
Lula da Silva em relao promoo da igualdade de gnero. A criao da SPM foi
considerada uma resposta do governo a uma antiga reivindicao do movimento de
mulheres e um impulso fundamental para que o tema da igualdade de gnero fosse
colocado de verdade na agenda das polticas pblicas. Nas palavras de uma das
entrevistadas, a criao da SPM inaugura um novo ciclo em termos de polticas
pblicas:
At ento, havia no movimento de mulheres uma grande confuso entre o
que era uma poltica pblica para as mulheres e o que era uma ao de controle
social. At ento a coisa funcionava naquele modelo dos Conselhos, sem equipe
e sem independncia oramentria. Portanto, criar a Secretaria e fazer essa
distino clara entre o que conselho, o que um organismo estatal de
promoo da igualdade foi algo muito importante e um grande avano em um
debate que vinha sendo feito h, pelo menos, duas dcadas.
Plano Plurianual de Governo PPA, as conferncias Nacionais de Polticas para as Mulheres e de Promoo
da Igualdade Racial e os respectivos planos nacionais que delas emergem) com o objetivo mais amplo da
incluso social e da reduo das desigualdades sociais, indo alm, portanto apenas de uma preocupao
especfica com a situao das mulheres negras.
6
Ministra Emilia Fernandes (SPM), Ministra Matilde Ribeiro (SEPPIR), Ministra Benedita Silva (Ministrio de
Assistncia Social), Ministra Marina Silva (Meio Ambiente) e Ministra Dilma Roussef (Minas e Energia). Vale
assinalar que 3 dessas 5 ministras eram negras.
Apenas a guisa de exemplo, vale mencionar que o primeiro gabinete presidencial do Presidente chileno
Ricardo Lagos (que havia tomado posse trs anos antes, em maro do ano 2000), era composto por 15
ministros, dos quais 5 (exatos 1/3) eram mulheres (Sade, Educao, Planejamento, Servio Nacional da
Mulher e Relaes Exteriores; durante o seu mandato, a atual presidenta do Chile, Michele Bachelet deixa a
pasta da Sade e assume a da Defesa).
6.1.2.
A incluso dos temas de gnero no Plano Plurianual de Governo
2004-2007
A reduo das desigualdades de gnero e raa parte explcita do primeiro
megaobjetivo referido ao crescimento do produto e do emprego e ao combate s
desigualdades sociais do Plano Plurianual de Governo (PPA 2004-2007), elaborado
8
durante o 1 ano da gesto do Presidente Lula (2003) . Entre os desafios associados a

esse tema esto a garantia do recorte transversal de gnero e raa na formulao e
implementao das polticas pblicas, a democratizao do acesso s informaes e
divulgao dos indicadores de desigualdades sociais, com o recorte de gnero e raa e
o envolvimento da populao na elaborao das polticas e implementao dos
9
programas sociais (OIT, 2005: 92) .

A incluso do compromisso com a transversalidade de gnero e raa nas
polticas pblicas no documento que a base para a elaborao da proposta de
oramento nacional pode ser considerada uma novidade e um avano importante.
Essa tambm a opinio de Bandeira (2005:28) quando afirma que O PPA 2004-2007
trouxe tona uma perspectiva inovadora inclusiva na medida em que adotou, pela
primeira vez no pas, na sua prpria plataforma poltica de governo, o combate
desigualdade via a viabilizao da incluso social, da equalizao das oportunidades
(gnero, raa, etnia, orientao sexual e pessoas portadoras de necessidades
especiais) e da cidadania.
Com efeito, segundo a anlise de Bandeira (2005), no PPA anterior (que
correspondia ao perodo 2000-2003, o tema da igualdade de gnero aparecia de forma
. O PPA um instrumento de planejamento institudo pela Constituio de 1988, que estabelece as

prioridades da ao de governo para um perodo de 4 anos. O PPA a base para a elaborao da proposta de
oramento nacional enviada anualmente pelo Presidente da Repblica ao Congresso Nacional. Anualmente,
o Ministrio do Planejamento publica um relatrio sobre os avanos em cada um dos objetivos e aes
definidos no PPA, assim como ajustes no Plano, a partir de sugestes elaboradas por cada um dos ministrios
setoriais ou secretarias especiais da Presidncia da Repblica.
importante notar que esses desafios no se referem apenas aos temas de gnero e raa, mas tambm aos
de etnia, gerao, pessoa portadora de necessidade especial e orientao sexual.
muito indireta, atravs de uma diretriz que foi acrescentada pelo Congresso Nacional
proposta enviada pelo governo: promover os direitos das minorias vtimas de
10
preconceito e discriminao . Segundo a autora (Bandeira, 2005:28), havia apenas

dois programas dirigidos a mulheres (na rea de combate violncia) e as aes
relativas s mulheres e s populaes negras e indgenas eram muito limitadas quanto
ao seu alcance. Na sua opinio, essa problemtica teve um foco muito restrito na
estratgia poltica do governo anterior e as aes desse perodo foram desarticuladas,
pontuais e descontnuas, sem qualquer estratgia de articulao e integrao
institucional.
No PPA elaborado durante o primeiro ano do governo do Presidente Lula e que
passa a estar vigente em 2004 o nmero de programas referidos s mulheres ou com
enfoque de gnero (exclusivo, ou relacionado questo tnico-racial) continua sendo
muito reduzido: 9 em um total de 374 programas. Mas h aqui duas importantes
novidades. A primeira delas que pela primeira vez se assume um compromisso com
a necessidade de garantir o recorte transversal de gnero e raa na formulao e
implementao das polticas pblicas. A segunda que, tambm pela primeira vez, h
11
uma participao significativa da sociedade civil no processo de elaborao do PPA .

A partir da participao ativa de organizaes feministas nesse processo afirmam-se
trs idias importantes. A primeira delas que o PPA deveria conter, mais que polticas
especficas para as mulheres, um enfoque de igualdade de gnero nas polticas
pblicas. A segunda a necessidade de existir indicadores claros tanto de processo
quanto de impacto - que reflitam as perspectivas de gnero e raa para que os
programas e polticas possam ser avaliados adequadamente. E a terceira a
10
O documento enviado pelo governo ao Congresso nacional continha 4 diretrizes: consolidar a estabilidade
econmica com crescimento sustentado; promover o desenvolvimento sustentvel voltado para a gerao de
emprego e oportunidades de renda; combater a pobreza e promover a cidadania e a incluso social;
consolidar a democracia e a defesa dos direitos humanos (Bandeira e Vasconcelos: 2002: 50).
11
Foram realizados ao todo 27 fruns regionais no ano de 2003 para discutir a proposta do PPA 2004-2007,
organizados pela Secretaria Geral da Presidncia e pela sociedade civil. Esse processo de mobilizao
resultou em um documento que sintetizou as diretrizes da sociedade civil e foi apresentado publicamente ao
governo federal. Desse processo participaram vrias organizaes feministas (entre elas a AGENDE,
CFEMEA, SOS Corpo, Associao das Mulheres Brasileiras) que apresentaram, na 2 Oficina de Articulao
para Intervir no PPA 2004-2007 (setembro de 2003), um documento intitulado Estratgias para
transversalizar a perspectiva de promoo da igualdade de gnero. Para uma descrio mais detalhada
desse processo, ver Bandeira (2005), Jornal FEMEA (no 122, Braslia, maro de 2003) e AGENDE ( 2003).
necessidade de desenvolver um processo sistemtico de capacitao dos servidores

pblicos nos temas de gnero e raa, assim como a alocao de recursos necessrios
realizao desse processo.
12
Um dos resultados dessa discusso foi a incluso no PPA de dois programas

com o objetivo de promover a transversalizao de gnero e raa nas polticas
pblicas, o primeiro deles sob a responsabilidade da SPM e o segundo sob a
responsabilidade da SEPPIR.
13
Alm disso forma includos alguns programas
especficos voltados s mulheres, entre os quais se destacam para o tema que nos
interessa o programa Igualdade de Gnero nas Relaes de Trabalho e Incentivo
Autonomia Econmica das Mulheres no Mundo do Trabalho.
Pode-se observar aqui uma verso, ainda que embrionria, do enfoque dual,
que caracteriza a definio das polticas de gnero na Unio Europia: a definio do
compromisso com a transversalizao (e a existncia de dois programas com esse
objetivo explcito), aliada a polticas e programas especficos para as mulheres (e a
populao negra) em reas definidas das polticas pblicas, ainda que em um nmero
e alcance ainda muito limitados.
A existncia dos dois programas voltados explicitamente para o objetivo da
transversalizao, alm de ser uma evidncia de um compromisso maior do que
aquele assumido por governos anteriores com a promoo da igualdade de gnero e
raa, contribui para tornar esses temas muito mais visveis como objetivos de governo
e parte tambm do seu compromisso com a reduo das desigualdades sociais.
Apesar, evidentemente, de ser grande a distncia entre essa definio e a efetiva
considerao do tema nas diversas reas das polticas pblicas e na ao concreta
dos ministrios finalsticos, um dos seus resultados importantes a existncia
tambm indita - de um captulo dedicado especialmente aos avanos alcanados no
12
O documento citado na nota anterior no qual esto sistematizadas essas propostas. critica a meta prevista no
PPA, de capacitao de apenas 160 gestores federais em 4 anos, e prope que essa meta inclua pelo menos
os gestores dos 374 programas constantes do PPA (Bandeira, 2005: 27).
13
Gesto da Transversalidade de Gnero nas Polticas Pblicas, cujo objetivo coordenar o planejamento e a
formulao de polticas setoriais e avaliar e controlar os programas na rea de igualdade de gnero e Gesto
da Poltica de Promoo da Igualdade Racial, cujo objetivo o mesmo em relao s polticas de promoo
da igualdade racial. Cada um desses dois programas, por sua vez, envolve um conjunto de diferentes aes.
Para obter informaes sobre essas aes, ver BRASIL, 2006d.
objetivo da transversalizao nos relatrios anuais de avaliao do PPA. Podemos

dizer que isso equivale ao incio de um processo de monitoramento mais sistemtico
sobre o tema.
No entanto, contraditoriamente, a falta de indicadores especficos de gnero
nos diversos programas implementados pelos diversos ministrios um grave
problema. Como se ver a seguir, uma srie de programas e aes desenvolvidos em
diversas reas das polticas de emprego e incluso social (no mbito, por exemplo, do
Ministrio do Trabalho e Emprego e do Ministrio do Desenvolvimento Agrrio) nesses
4 anos simplesmente no aparece nos relatrios setoriais do PPA. Alm de ser um
fator negativo em termos da visibilidade das aes efetivamente desenvolvidas, essa
ausncia de indicadores dificulta o processo de avaliao e anlise dos resultados
obtidos, assim como das limitaes e dificuldades dos programas implementados.
6.1.3.
A I Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres
A I Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres foi realizada em
Braslia em julho de 2004. Foi convocada pelo Presidente da Repblica e organizada
pela SPM e pelos movimentos de mulheres e feministas representados no Conselho
Nacional dos Direitos da Mulher. Foram realizadas Conferncias Estaduais
preparatrias nos 27 estados da federao e em aproximadamente 2 mil municpios. A
SPM calcula que cerca de 120 mil pessoas participaram desse processo de
preparao. Durante 3 dias em Braslia reuniram-se 1.787 delegadas governamentais
e da sociedade civil.
O objetivo principal da Conferncia era definir, de forma participativa, as
diretrizes para a construo de um Plano Nacional de Polticas para as Mulheres. A
realizao de conferncias nacionais em diversas reas das polticas pblicas foi um
instrumento de gesto utilizado no primeiro mandato do Presidente Lula com o objetivo
tanto de abrir um espao de participao para a sociedade civil organizada na
elaborao e monitoramento das polticas pblicas, quanto de reforar a legitimidade
do processo de construo dessas polticas.
No discurso inaugural da Conferncia, o Presidente Lula faz referncia ao

tema da violncia domstica, ao programa de Documentao da Trabalhadora Rural,
14
ao PRONAF-Mulher e ao Bolsa Famlia, chamando a ateno para o fato de que 93%

de todos os recursos transferidos pelo programa at aquele momento haviam sido
entregues s mulheres. Assinala que o objetivo do Plano Nacional de Polticas para as
Mulheres (PNPM), cujas diretrizes seriam discutidas na Conferncia, estabelecer um
conjunto de aes permanentes, envolvendo todos os ministrios e outros rgos do
governo federal e no apenas a SPM (BRASIL-SPM, 2004a: 27).
As discusses durante a Conferncia foram realizadas em 20 grupos de
trabalho, a partir de um documento intitulado Propostas de Diretrizes para uma
Poltica Nacional para as Mulheres. Esse documento afirma o papel do Estado na
promoo da igualdade de gnero e na modificao da diviso sexual do trabalho,
assinalando que a existncia de uma poltica de gnero uma condio essencial
para atingir o objetivo da igualdade de gnero. Enfatiza a necessidade de ampliar a
oferta de equipamentos sociais e servios correlatos e caracteriza a violncia de
gnero como uma violncia estrutural e histrica que expressa a opresso das
mulheres como uma questo de sade pblica (BRASIL-SPM, 2004a:9).
15
As demais idias-fora desse Documento so as seguintes: a igualdade de

gnero definida como um aspecto fundamental da luta contra a desigualdade social e
est fortemente relacionada a outras dimenses da igualdade: raa, etnia e livre
orientao sexual. As mulheres devem ser vistas e consideradas como sujeitos de
direitos e sujeitos polticos, no esprito da Constituio de 1988, e no apenas como
apndice da famlia ou recurso poupador de investimentos pblicos. A ampliao do
acesso e participao das mulheres nos espaos de poder vista como um elemento
14
15
Linha especfica de financiamento para as mulheres do Programa Nacional de Agricultura Familiar.

Alm de uma colocao geral inicial em torno natureza, princpios e diretrizes da Poltica Nacional para as
Mulheres na perspectiva da igualdade de gnero, considerando a diversidade de raa e etnia, o documento
se estrutura em 5 eixos temticos: a) enfrentamento da pobreza: gerao de renda, trabalho, aceso ao crdito
e terra; b) superao da violncia contra a mulher: preveno, assistncia e enfrentamento; c) promoo do
bem-estar e da qualidade de vida para as mulheres: sade, moradia, infra-estrutura, equipamentos sociais e
recursos naturais; d) efetivao dos direitos humanos das mulheres: civis, polticos, sexuais e reprodutivos; e)
desenvolvimento de polticas de educao, cultura, comunicao e produo do conhecimento para a
igualdade (BRASIL-SPM, 2004a).
fundamental da democratizao do Estado e da sociedade, e a Poltica Nacional para

as Mulheres pretende ser uma estratgia de longo alcance no sentido da
democratizao do Estado. Sua efetivao e institucionalizao exigem a criao de
organismos executivos de articulao e implementao de polticas indispensveis
formulao de polticas integradas e construo de uma coerncia nas aes de
Estado; em outras palavras, a criao de organismos similares e correspondentes
SPM no primeiro escalo dos governos federal, estadual e municipal com poder
poltico, administrativo e oramentrio. O documento define tambm a necessidade de
criar mecanismos institucionais que ampliem a participao popular e o controle social,
para assegurar e garantir a construo de relaes democrticas do Estado com o
movimento feminista e de mulheres. Faz referncia necessidade de considerar a
grande diversidade de situaes existente entre as mulheres e as condies
diferenciadas - e desiguais - que existem entre elas em termos de raa/cor, etnia,
idade, orientao sexual, etc. Os princpios orientadores da Poltica Nacional das
Mulheres definem-se como: igualdade na diversidade, equidade, autonomia das
mulheres, laicidade do Estado, universalidade, justia social, participao cidad,
transparncia e e solidariedade (BRASIL-SPM, 2004a: 104-105; BRASIL-SPM, 2007:
17).
A importncia da I CNPM foi ressaltada pelas gestoras entrevistadas na
pesquisa:
A realizao da 1 Conferncia uma expresso do esforo do governo do
Presidente Lula por democratizar e tornar mais participativo o processo de
construo dessa poltica pblica. Alm das trs instncias de governo (federal,
estadual e municipal), os movimentos sociais tambm participaram do esforo de
16
realizao da Conferncia. Isso tambm contribuiu para mudar o ciclo e definir

mais claramente qual o papel do Estado e o papel dos movimentos sociais. A
16
A entrevistada se refere aqui mudana de ciclo no seu entender representada pela criao de um
organismo estatal com a funo explcita de elaborar e promover polticas pblicas de promoo da igualdade
de gnero.
grande diferena e o grande avanoaqui que as polticas para as mulheres

passam a ser feitas com recursos da prpria Unio.
17
a primeira vez no pas que um governo promove a realizao de duas

18
grandes conferncias que tratam da questo de gnero e raa . No fcil

propor esses dois debates. um ato muito corajoso em um pas que tem uma
dvida to grande com as mulheres e os negros, com a questo de gnero e a
questo de raa. O presidente Lula teve muita coragem de convocar as duas
Conferncias e de se expor nelas.
6.1.4.
O Plano Nacional de Poltica para as Mulheres
O Plano Nacional de Polticas para as Mulheres (PNPM) foi elaborado a partir
de 239 diretrizes aprovadas na I CNPM. Est composto por 199 aes, organizadas
em 5 eixos (ou captulos): autonomia, igualdade no mundo do trabalho e cidadania;
educao inclusiva e no-sexista; sade das mulheres, direitos sexuais e direitos
reprodutivos; enfrentamento da violncia contra as mulheres; gesto e monitoramento.
O Plano foi elaborado por um Grupo de Trabalho Interministerial que se reuniu
durante trs meses aps o trmino da I Conferncia Nacional, tendo envolvido, ainda,
o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher (CNDM) e coordenadorias e secretarias
de polticas para as mulheres de estados e municpios. Foi lanado no dia 8 de
dezembro de 2004 e deve ser executado at 2007, quando ser realizada uma nova
19
Conferncia Nacional, conforme diretriz aprovada na primeira Conferncia. Possui

um Comit de Articulao e Monitoramento, coordenado pela SPM e composto por
17
Este tema ser retomado no decorrer deste captulo.
18
A entrevistada se refere aqui I CNPM e I Conferncia Nacional de Polticas de Promoo da Igualdade

Racial, realizada em julho de 2005.
19
A realizao da 2 Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres est prevista para o ms de agosto de
2007.
representantes de onze ministrios e secretarias especiais, alm da representao da

sociedade civil atravs do CNDM.
20
O PNPM apresentado pelo Presidente da Repblica, Luis Incio Lula da

Silva (BRASIL-SPM, 2004b:11) como parte do compromisso assumido pelo governo
de enfrentar as desigualdades de gnero e raa. Nas palavras do presidente, o Plano
expressa o reconhecimento do papel do estado como promotor e articulador de aes
polticas que garantam um Estado de Direito, e o entendimento de que cabe a ele, e
aos governos que o representem, garantir polticas pblicas que alterem as
desigualdades existentes em nosso pas; afirma ainda que ... a construo dessas
polticas deve ser feita em permanente dilogo com a sociedade e com as instituies
que a representam.
A apresentao do PNPM pela Ministra Nilcea Freire, por sua vez, caracteriza
o Plano como um conjunto de polticas pblicas articuladas que representariam uma
inovao na gesto pblica. E anuncia os pontos bsicos da estratgia de
implementao do Plano: em primeiro lugar, articular as aes do governo de federal;
em segundo lugar, desenvolver um processo de pactuao com os governos estaduais
21
e municipais ; em terceiro lugar, estimular a expanso e fortalecimento de organismos

de polticas para as mulheres nos Estados e Municpios, com funes similares s da
SPM no governo federal.
22
20
As atribuies desse Comit so: acompanhar e avaliar periodicamente o cumprimento dos objetivos, metas,
prioridades e aes definidas no PNPM e promover a articulao entre os diferentes rgos de governo
responsveis pela implementao do Plano.
21
Como resultado dessa estratgia, em 2005 foram assinados 112 pactos (6 com governos estaduais e 106
com municpios de 16 estados, localizados nas 5 regies brasileiras); at o final de 2006 a SPM contabilizava
um total de 215 pactos assinados com governos estaduais e municipais ( BRASIL-SPM, 2006a:17;
BRASIL-SPM, 2007:19).
22
. A proposta da SPM que esses mecanismos sejam institucionalizados e estejam vinculados diretamente
aos gabinetes dos prefeitos e/ou governadores. Como resultado dessa estratgia, o nmero de organismos
de polticas para as mulheres nos executivos estaduais e municipais passou de apenas 13 em 2003 para 125
at o final de 200. Tambm foi criado o Frum de Organismos governamentais de Polticas Pblicas para as
Mulheres, que tem se reunido regularmente em nvel nacional e em encontros regionalizados, como forma de
facilitar o fortalecimento da institucionalidade de gnero e consolidao das polticas para as mulheres
(BRASIL-MPOG, 2006d: 96; BRASIL-SPM, 2006a:17; BRASIL-SPM, 2007:19).
Essa estratgia coerente com a definio da misso da SPM de

transversalizao da dimenso de gnero nas polticas pblicas. Em documento de
avaliao dos resultados do PNPM referidos ao ano de 2005, a Secretaria explicita
essa estratgia, reafirmando a idia de que a sua existncia no substitui a ao dos
ministrios setoriais e no os desobriga a persistir na incorporao da perspectiva de
gnero. Sua principal funo no executar as polticas, mas sim articul-las e
assessorar os ministrios setoriais para que a dimenso de gnero seja nelas
efetivamente considerada. Quando executa seu oramento, atravs de programas que
esto sob a sua responsabilidade, produz um efeito demonstrao das possibilidades
e formas diferenciadas de execuo das polticas pblicas. Essa tambm a situao
que espera obter quando apia o fortalecimento de rgos do executivo nas esferas
estadual e municipal, alcanando um feito propagador intra e entre esferas
(BRASIL-SPM, 2004b:97)
interessante notar tambm que a integrao da questo de gnero com a
questo tnica racial parte integrante desse processo. E se reflete no apenas na
existncia de aes e objetivos relacionados s mulheres negras e indgenas no
PNPM e no PNPIR (Plano Nacional de Polticas de Promoo da Igualdade Racial),
como tambm em um diagnstico comum sobre a centralidade das desigualdades de
gnero e raa na configurao da matriz da desigualdade social do Brasil (Abramo,
2004; OIT, 2005) e sobre a importncia do entrecruzamento dessas duas dimenses
da discriminao e da desigualdade na situao das mulheres negras.
6.1.4.1. Os objetivos, metas e prioridades do PNPM em relao igualdade no
mundo do trabalho
Concentraremos a anlise no primeiro captulo do PNPM (Autonomia,
igualdade no mundo do trabalho e cidadania) que rene objetivos, metas, prioridades
e aes relacionadas ao mundo do trabalho e aos direitos das mulheres
documentao, propriedade, infra-estrutura urbana e rural e habitao. Esto
previstas neste captulo aes de atendimento prioritrio para as mulheres em
programas j implementados pelo governo federal nos mbitos da qualificao
profissional, incentivo gerao de emprego e renda e insero no mercado de

trabalho, incluso das trabalhadoras rurais e incentivo sua produo, acesso terra,
participao e cidadania, aes de fiscalizao dos direitos trabalhistas das mulheres,
ampliao dos direitos e melhoria das condies de trabalho das trabalhadoras
domsticas,
entre
outras
(BRASIL-SPM,
2006a:25).
O 1 Captulo do PNPM se compe de cinco objetivos, seis metas e cinco

prioridades, em torno s quais se definem e estruturam as aes a serem
implementadas. Os cinco objetivos so: promover a autonomia econmica e financeira
das mulheres; promover a equidade de gnero, raa e etnia nas relaes de trabalho;
promover polticas de aes afirmativas que reafirmem a condio das mulheres como
sujeitos sociais e polticos; ampliar a incluso das mulheres na reforma agrria e na
agricultura familiar; promover o direito vida na cidade com qualidade e acesso a bens
e servios pblicos.
As 6 metas (todas elas com uma expresso quantitativa) so: a) adotar
medidas que promovam a elevao em 5,2% na taxa de atividade das mulheres entre
2003 e 2007; b) manter a mdia nacional em, no mnimo, 50% de participao das
mulheres no total de trabalhadores capacitados e qualificados atendidos pelo PNQ e
nos convnios do Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) com entidades que
desenvolvam formao profissional; c) conceder crdito a 400 mil mulheres
trabalhadoras rurais no perodo 2005 e 2006; d) documentar 250 mil mulheres rurais no
perodo 2004 a 2007; e) conceder 400 mil ttulos conjuntos de terra no caso de lotes
pertencentes a casais e a todas as famlias beneficiadas pela reforma agrria entre
2004 e 2007; f) atender 350 mil mulheres nos projetos de Assistncia Tcnica e
Extenso Rural e de Assistncia Tcnica Sustentvel entre 2004 e 2007.
Alm disso, existe uma outra meta quantitativa importante para o tema que
nos ocupa, que a de aumentar em 12%, entre 2004 e 2007, o nmero de crianas
23
entre 0 e 6 anos de idade freqentando creche ou pr-escola. As 5 prioridades,

acompanhadas das respectivas aes, so as seguintes. A primeira delas a
23
Este tema no est colocado no capitulo 1 do PNPM referido ao trabalho e autonomia econmica, mas sim
no captulo 3, referido educao inclusiva e no sexista.
ampliao do acesso das mulheres ao mercado de trabalho. Est composta de 7

aes, referidas principalmente ao atendimento prioritrio das mulheres ou
equivalente sua participao na populao economicamente ativa - nas polticas
ativas de mercado de trabalho (intermediao e qualificao de mo de obra,
qualificao de jovens) e nas aes de fiscalizao do trabalho. Tambm contempla
uma ao referida a um pblico alvo especfico (capacitar mulheres quilombolas com
vistas gerao de emprego e renda) e o apoio aos estados e municpios na
construo de equipamentos sociais, para facilitar a insero e permanncia das
mulheres no mercado de trabalho (creches, restaurantes e lavanderias pblicas).
24
A segunda prioridade a promoo da autonomia econmica e financeira das

mulheres por meio do apoio ao empreendedorismo, associativismo, cooperativismo e
comrcio. Est composta por 27 aes, que se referem principalmente ao apoio
tcnico e financeiro (concesso de crdito) a projetos de gerao de trabalho e renda,
tais como cooperativas, associaes e empreendimentos inseridos na lgica da
economia solidria, com foco nas famlias chefiadas por mulheres. Alm disso,
destacam-se aes relativas elaborao e implementao de planos de
desenvolvimento territorial com enfoque de gnero, ao atendimento prioritrio das
jovens na linha de financiamento do Jovem Empreendedor do PROGER e incluso
dos quesitos sexos e cor/raa no sistema de operao do PRONAF.
25
A terceira prioridade a promoo de relaes de trabalho no

discriminatrias, com equidade salarial e de acesso a cargos de direo. Est
26
composta por 18 aes , que se referem principalmente ao fortalecimento da

negociao coletiva como meio de promoo dos direitos das mulheres e da igualdade
de gnero; capacitao de sindicalistas e agentes fiscalizadores do MTE em relao
24
A execuo dessas aes est sob a responsabilidade dos seguintes ministrios: Trabalho e Emprego
(MTE), Desenvolvimento Agrrio (MDA), Desenvolvimento Social e Combate Fome (MDS), alm SPM e da
SEPPIR. Ver lista completa das aes relativas a este e s outras prioridades em BRASIL-SPM (2006).
25
A execuo dessas aes est sob a responsabilidade da SPM, MDS, MTE e MDA, com destaque para o
MDA, responsvel, isoladamente ou em conjunto com a SPM e o MTE, por 19 aes, o que significa uma
nfase importante nas mulheres trabalhadoras rurais.
26
Sob a responsabilidade da SPM, SEPPIR, Secretaria Especial de Direitos Humanos (SEDH), MTE e MDA,
com destaque para o MTE, responsvel isoladamente ou acompanhado pela SPM, SEPPIR e SDH, por 12
aes.
aos princpios relativos igualdade de gnero e no discriminao, includos aqueles

que constam de tratados e convenes internacionais (especialmente as Convenes
100 e 111 da OIT); fiscalizao de empresas privadas e os rgos governamentais e
mediao de conflitos em relao a esses mesmos temas; realizao de
campanhas para a preveno do assdio sexual; ao estabelecimento de metas
percentuais de participao de mulheres no preenchimento de cargos em comisso do
grupo Direo e Assessoramento Superiores (DAS), inclusive nos de mais alta
27
hierarquia ; realizao de campanhas de valorizao dos trabalhos considerados

femininos e elaborao e implementao de um processo de certificao de
empresas e instituies que respeitam os direitos das mulheres.
A quarta prioridade a garantia do cumprimento da legislao no mbito do
trabalho domstico e o estmulo diviso das tarefas domsticas. Est composta por
28
12 aes, referidas basicamente ampliao dos direitos e melhoria das condies

de trabalho das trabalhadoras domsticas, incluindo reviso e divulgao da
legislao, realizao de campanhas e capacitao de servidores das Delegacias
Regionais do Trabalho (DRTs), campanhas contra o trabalho infantil domstico e
incluso das trabalhadoras domsticas infantis como pblico alvo do Programa de
Erradicao do Trabalho Infantil (PETI).
Finalmente, a quinta prioridade a ampliao do exerccio da cidadania das
29
mulheres e do seu acesso terra e moradia. Est composta por 12 aes ,

concentradas nos seguintes temas: fortalecimento e implementao do programa de
Documentao da Mulher Trabalhadora Rural e da titulao conjunta da terra nos
programas de Reforma Agrria; capacitao de conselheiros municipais de
desenvolvimento sustentvel em gnero, reforma agrria, agricultura familiar e
etno-desenvolvimento; apoio a programas de urbanizao de favelas, com especial
27
Esse objetivo j estava previsto no Programa Nacional de Aes Afirmativas no mbito da Administrao
Pblica Federal, institudo pelo Decreto Presidencial n. 4.228/02 durante o governo do Presidente Fernando
Henrique Cardoso.
28
Sob a responsabilidade da SPM, SEPPIR, MTE, MDS, e Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto
(MPOG).
29
Sob a responsabilidade da SPM, SEDH, SEPPIR, MDA, Ministrio das Cidades, Ministrio do Meio Ambiente
(MMA) e Ministrio de Minas e Energia (MME),
ateno s mulheres chefes de famlia; incentivo a aes integradas entre o governo

federal, governos estaduais e municipais para promover o saneamento bsico e o
acesso gua, objetivando assegurar moradia em ambientes saudveis e o estmulo
eletrificao das comunidades rurais, dando prioridade a servios e equipamentos que
incidam diretamente na vida das mulheres.
Vale assinalar que o Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial,
elaborado a partir da I Conferncia Nacional de Promoo da Igualdade Racial,
realizada em julho de 2005, ou seja, um ano aps a I Conferncia das Mulheres,
tambm incorpora vrios temas e linhas de ao relativas s mulheres negras e/ou ao
cruzamento do tema de gnero e raa. Entre elas a promoo das Convenes 100 e
111 da OIT, a transversalizao das dimenses de raa, gnero e juventude nas
polticas pblicas de trabalho, renda e empreendedorismo, formao profissional,
programas de emprego de emergncia e micro-crdito, e a estruturao de um sistema
de indicadores de raa e gnero para a avaliao e monitoramento das polticas
pblicas de gerao de emprego e renda e combate discriminao racial e pobreza.
Para implementar essas diretrizes, o Plano Nacional de Polticas de Promoo da
Igualdade Racial (PNPIR) prev o desenvolvimento de polticas especiais, sob forma
30
de aes afirmativas.
6.1.4.2.
Os
avanos
na
implementao
do
PNPM
da
poltica
de
transversalizao de gnero
Em avaliao realizada em 2007 (aproximadamente 2 anos e meio depois do
lanamento do PNPM), a SPM reafirma o seu carter como um plano de governo e
no apenas da Secretaria de Polticas para as Mulheres, e considera que:
...a implementao do plano foi um aprendizado tanto para o governo quanto
para a sociedade. Este reorientou a atuao da SPM e estreitou a sua relao
com outros ministrios e com governos estaduais e municipais. Essa interlocuo
trouxe para o centro dos debates a questo da igualdade de gnero e sua
30
Para mais detalhes relativos a esse tema ver Sardenberg (2006).
importncia para a consolidao da democracia e para o desenvolvimento

econmico em bases sustentveis e socialmente referenciadas (SPM, 2007:
17).
A SPM considera que mais fcil avaliar os resultados do PNPM em relao
s aes relacionadas com o atendimento s necessidades de ordem prtica, e muito
mais difcil faz-lo no que se refere s aes relacionadas s necessidades
estratgicas das mulheres, relacionadas a mudanas no comportamento, na cultura e
no imaginrio coletivo, j que nesse plano as mudanas so mais lentas e complexas e
os resultados podem ser observados apenas a mdio e longo prazo (BRASIL-SPM,
2007: 19).
No captulo referido ao mundo do trabalho, as aes e programas destacados
na avaliao da SPM so os seguintes: aqueles relacionados s trabalhadoras rurais
(documentao da mulher trabalhadora rural, concesso de crdito e assistncia
tcnica, capacitao de gestores/as e fortalecimento do protagonismo das mulheres
trabalhadoras rurais no desenvolvimento territorial); os Programas Pr Equidade de
Gnero, Luz Para Todos, de Incentivo Autonomia Econmica das Mulheres
(capacitao em temas de gnero dos agentes de crdito, executado diretamente pela
31
SPM), e de capacitao dos gestores pblicos (executado em parceria com a OIT e

outros ministrios); a criao da Comisso Tripartite de Igualdade de Oportunidades
de Gnero e Raa no Trabalho; os programas desenvolvidos pelo MTE de aumento da
participao as mulheres na qualificao profissional (PNQ), na intermediao de mo
de obra e nos programas dirigidos promoo do emprego de jovens; os programas
dirigidos s trabalhadoras domsticas
32
e a construo de creches em 1.300
municpios, com capacidade de atender a mais de 1,5 milho de famlias, no contexto
31
Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e

Gerao de Emprego (GRPE).
32
Plano Setorial de Qualificao (PLANSEQ Trabalho Domstico Cidado) e campanha Nacional de

Valorizao e Formalizao do Trabalho Domstico, lanada em 2006 sob a coordenao da SPM, com a
sano da Lei n. 11.324 (19/7/2006);
dos Programas de Saneamento ambiental do Ministrio das Cidades (SPM, 2006a e

SPM, 2007)
33
O cumprimento das metas do PNPM

Como j foi assinalado, o Captulo do PNPM referido ao mundo do trabalho,
define 6 metas de carter quantitativo. A primeira delas consiste em adotar medidas
que promovam a elevao em 5,2% da taxa de atividade das mulheres at 2007. J
que em 2003 essa taxa era de 50,7%, o cumprimento da meta significaria chegar a
2007 com uma taxa de atividade de 54,2%. O Relatrio da SPM (SPM, 2006a)
considera factvel cumprir essa meta, j que entre 2003 e 2004 teria havido uma
elevao de 1,7% na taxa de atividade das mulheres.
34
Chama a ateno o fato, em especial luz da experincia da Unio Europia

analisada no captulo anterior, as razes pelas quais a meta do PNPM para o emprego
das mulheres foi definida em termos de aumento da taxa de atividade e no da taxa de
ocupao. A explicao que a avaliao feita na ocasio pelo Comit Gestor do
Plano que o aumento da taxa de ocupao estaria fora da governabilidade do
PNPM, enquanto este poderia ter uma incidncia no aumento da taxa de participao
atravs de outras aes previstas, tais como o aumento da cobertura das creches.
A segunda a meta do PNPM neste captulo se refere insero das mulheres
em uma das mais importantes polticas ativas de mercado de trabalho, que j vinha
sendo executada pelo MTE - a poltica nacional de qualificao social e profissional
(PNQSP). A meta estabelece a manuteno da mdia nacional de um mnimo de 50%
de participao das mulheres no total de trabalhadores capacitados e qualificados
atendidos pelo PNQ e pelos convnios do MTE com entidades que desenvolvam
formao profissional. Essa porcentagem levemente inferior participao feminina
33
Para mais detalhes ver BRASIL-SPM (2006a: 26 a 32) e SPM, 2007. Alguns desses programas sero
analisados com mais detalhe neste captulo.
34
Segundo a PNAD a taxa de atividade das mulheres era de 51,6% em 2004 e de 52,9% em 2005. Isso significa
que entre 2003 e 2005 houve um aumento de 4,3% na taxa de atividade das mulheres. Esses dados se
referem populao de 10 anos e mais.
na PEA em 2003 (50,7%). Os dados tanto de 2005 como de 2006 indicam que essa
meta j foi ultrapassada, j que a porcentagem de participao das mulheres nesses
programas era, em 2005, da ordem de 56% e, em 2006, da ordem de 58%.
35
As outras quatro metas se referem s trabalhadoras rurais: documentao

bsica, titulao conjunta da terra, crdito e assistncia tcnica. Esse fato no deixa de
chamar a ateno e reflete a importncia do trabalho desenvolvido pelo Ministrio do
Desenvolvimento Agrrio nesse mbito. Em relao meta de conceder crdito a 400
mil mulheres trabalhadoras rurais no perodo 2005 e 2006, a SPM indica que no Plano
Safra 2004/2005, 322 mil mulheres teriam tido acesso as linhas de crdito do
PRONAF, o que representa 80% da meta e indica que tambm nesse caso a meta
estabelecida pelo PNPM deveria ser alcanada. Por outro lado, 199 mil mulheres
haviam sido beneficiadas at 2006 pelo programa de Documentao da Mulher
Trabalhadora Rural, o que representa 79% da meta a ser atingida at 2007 (250 mil
mulheres). Segundo os dados do MDA, at 2006 haviam sido concedidos 385 mil
ttulos conjuntos de terra nos lotes pertencentes a casais e a todas as famlias
beneficiadas pela reforma agrria, o que representa 96% da meta de 400 mil at
2007.
35
36
36
SPM, 2006a:26 e Sistema de Acompanhamento PNPM, site SPM visitado em 7/4/07.

No foi possvel obter os dados relativos ao cumprimento da meta de 350 mil mulheres atendidas pelos
projetos de Assistncia Tcnica e Extenso Rural e de Assistncia Tcnica Sustentvel at 2007 e nem
meta de aumentar em 12%, entre 2004 e 2007 o nmero de crianas entre 0 e 6 anos de idade freqentando
creche ou pr-escola (capitulo 3 do PNPM).
Quadro resumo sobre o cumprimento das metas do captulo 1 do PNPM

Meta
ltimo dado disponvel
Avaliao SPM
Aumentar em 5,2% a taxa de atividade

das mulheres entre 2003 e 2007
(chegar a 54,2%)
4,3% de aumento (2005)
Factvel de ser
atingida
Manter a mdia nacional de no

mnimo 50% de participao de
mulheres na qualificao profissional
58% (2006)
Cumprida e
ultrapassada
Concesso de crdito a 400 mil

trabalhadoras rurais entre 2005 e
2006
322 mil no Plano Safra

2004/ 2005 (80% da meta)
Factvel de ser
atingida
250 mil mulheres rurais

documentadas entre 2004 e 2007
199 mil em 2006 (79% da

meta)
Factvel de ser
atingida
400 mil ttulos conjuntos da terra

concedidos entre 2004 e 2007
385 mil em 2006 (96% da

meta)
Factvel de ser
atingida
350 mil mulheres atendidas nos

projetos de Assistncia Tcnica e
Extenso Rural
Sem informao
Sem informao
Aumentar em 12%, entre 2004 e 2007

o nmero de crianas entre 0 e 6 anos
de idade freqentando creche ou
pr-escola
Sem informao
Sem informao
Fonte: elaborao prpria, com base no Sistema de Acompanhamento do PNPM
No Relatrio de Avaliao Anual do PPA relativo ao ano de 2005, a SPM

aponta as principais restries que teve que enfrentar para a consecuo dos objetivos
traados. Em primeiro lugar, a falta de uma cultura de planejamento pautado pela
dimenso de gnero, o que faz com que ainda seja reduzida a sensibilidade dos
gestores pblicos com relao perspectiva de gnero no planejamento e
implementao das polticas pblicas; em segundo lugar, a reduzida dimenses da
SPM em comparao com a complexidade da sua misso, o que se reflete na falta de
recursos humanos (equipe pequena e falta de servidores de carreira) e na insuficincia
de recursos oramentrios para a implementao de aes demonstrativas visando
37
sensibilizar os diferentes setores da administrao pblica
(BRASIL-MOPG, 2006d:
96).
Na verdade, para analisar os avanos e obstculos na implementao do
PNPM, necessrio voltar a discutir as limitaes do PPA em termos do nvel em que a
preocupao com o tema foi incorporado tanto em termos de planejamento quanto de
recursos oramentrios. Como j foi assinalado, apesar do tema da igualdade de
gnero estar presente como um objetivo no PPA, vinculado, ao lado da promoo da
igualdade racial ao tema mais geral do combate s desigualdades sociais e excluso,
38
essa incorporao foi incipiente e insuficiente. No apenas o nmero de programas

dirigidos s mulheres ou com dimenso de gnero, assim como a sua dotao
oramentria limitado, como praticamente no existem indicadores de mensurao e
avaliao dos resultados com essa perspectiva.
Uma das conseqncias desse problema o fato de que, apesar de terem sido
desenvolvidos, ao longo dos anos, pelos diversos ministrios setoriais, uma srie de
programas e estratgias focalizadas nas mulheres ou ao objetivo de incorporar o
enfoque de gnero s suas polticas, esse esforo no est adequadamente refletido
no PPA.
notvel a ausncia de indicadores concretos, nos relatrios setoriais
elaborados anualmente para prestar contas e medir as aes realizadas pelos

diversos ministrios, inclusive aquelas que constam do PNPM. Devido a isso, uma
srie de programas e aes que vem sendo efetivamente desenvolvidos por diversos
ministrios no esso refletidos adequadamente nos relatrios do PPA .
39
37
A SPM indica que j haviam sido feitas vrias solicitaes ao MOPG para suprir essa deficincia (MOPG,
Caderno 26).
38
A avaliao da SPM que no existia na poca em que o PPA foi elaborado, uma cultura de planejamento
que incorporasse a perspectiva de gnero, conjugada com o conceito da transversalidade (BRASIL-SPM,
2006: 98).
39
No relatrio que trata das aes do Ministrio de Desenvolvimento Agrrio, que responsvel por 4 das 6
metas do 1 captulo do PNPM e por um grande nmero de aes do Plano, no h nenhum indicador que
considere a questo de gnero, o que contrasta fortemente com o trabalho desenvolvido pelo Ministrio
nessa rea. Na avaliao setorial realizada pelo MTE, por sua vez, o nico indicador relativo ao tema da
igualdade de gnero se refere ao Programa Nacional de Qualificao Social e Profissional (PNQSP): nmero
ndice da cobertura relativa da populao de mulheres. O ndice previsto ao final do PPA (2007) 1,35 e o
ndice apurado em 2005 foi de 1,26, o que foi considerado alto pelo relatrio de avaliao. A nica outra
referncia ao tema que consta desse relatrio a seguinte: se assinala o alto grau de desigualdade nas
oportunidades de trabalho, emprego e renda que caracterizam o mercado de trabalho e se faz referncia aos
grupos sociais submetidos discriminao de gnero e raa/etnia (MOPG, 2006c: 49). Tambm nesse caso,
Na avaliao da SPM, o PNPM funcionou como uma cunha no PPA. O

raciocnio o seguinte: a realizao de qualquer planejamento, concretizado em um
plano de ao, exige recursos oramentrios. Conforme a lgica do uso do dinheiro
pblico, s possvel executar aes previstas anteriormente nos instrumentos de
planejamento. Se esses instrumentos (no caso o PPA) no foram construdos sob a
perspectiva de gnero, justo afirmar que a implementao do PNPM no perodo
2005-2006 exigiu uma releitura do PPA e um reconhecimento das possibilidades e
adequaes dos programas e aes existentes. Ou seja, exigiu dos gestores dos
ministrios responsveis pelas aes do PNPM um esforo para encontrar no PPA
aes que fossem compatveis com as enunciadas no PNPM e que tivessem recursos
disponveis. Atravs desse recurso, no ano de 2005 foi possvel obter um volume de
recursos correspondente a apenas 26,5% das aes definidas pelo PNPM como
prioritrias para esse ano (BRASIL-SPM, 2006: 96 e seguintes).
Por outro lado, a incluso no PPA de dois programas, um voltado
transversalizao de gnero e outro transversalizao de raa nas polticas pblicas
foi um elemento importante para suprir em parte o problema da falta de indicadores e
da precria visibilidade do trabalho realizado por diversos ministrios no mbito da
promoo da igualdade de gnero e raa.
Na avaliao realizada em 2006 (referida ao ano de 2005), alm do caderno
26, dedicado s Secretarias Especiais (Aqicultura e Pesca, Direitos Humanos,
SEPPIR e SPM), no Caderno 1, que contm a avaliao geral da execuo do PPA,
bem como os parmetros das avaliaes setoriais, realizadas pelos diferentes
ministrios, h uma seo dedicada especialmente avaliao da transversalidade.
Como j assinalado, a importncia desse fato no menor, j que um fator de
visibilidade do tema entre aqueles em relao aos quais o governo tem que prestar
40
contas anualmente .
esse nico indicador est longe de refletir o trabalho realizado pelo MTE no perodo em relao ao tema da
igualdade de gnero.
40
A anlise que se segue est baseada em BRASIL-MPOG, 2006a.
O objetivo da seo intitulada avaliao da transversalidade avaliar a

insero do enfoque transversal na construo e gesto de polticas e programas no
exerccio de 2005, assim justificado:
O governo federal assumiu como um compromisso o princpio da
transversalidade de gnero e raa, abrangendo pessoas com deficincia, crianas,
adolescentes e jovens, entre outros cidados, na formulao e desenvolvimento das
polticas pblicas, incluindo-se a todos os setores de atuao e segmentos de poder
(BRASIL-MPOG, 2006a: 59).
interessante notar que o tema da transversalidade nesse documento,
confirmando o enunciado do texto do PPA, aparece diretamente vinculado ao objetivo
global e estratgico do governo de reduo das desigualdades sociais. Com efeito,
entende-se por transversalidade uma forma de institucionalizao de uma cultura de
planejamento, gesto e avaliao que considere essas perspectivas no mbito das
polticas pblicas, envolvendo os diversos setores da sociedade, com o objetivo de
reduzir as desigualdades existentes. A transversalidade uma forma de atuao
horizontal, no hierrquica, que busca construir polticas pblicas integradas, por meio
de aes articuladas.
O documento postula que, dada a sua amplitude e abrangncia, a gesto
transversal deve se configurar em prioridade poltica para ser efetiva. Aponta a
necessidade de superar a conduo das polticas pblicas de forma setorial, pois
estas tendem a enfrentar determinados problemas existentes na sociedade de modo
fragmentado e superficial, em funo da diviso da administrao pblica em setores.
Afirma que a dimenso de gnero deve estar presente na anlise das
desigualdades sociais brasileiras, bem como ser contemplada na formulao e
implementao das polticas pblicas. Destaca como fatos marcantes na
implementao dessa perspectiva, a criao da SPM e da SEPPIR, a realizao das
duas Conferncias Nacionais (de Polticas para as Mulheres e de Promoo da
Igualdade Racial) e os respectivos Planos Nacionais elaborados a partir dessas
Conferncias.
Nas concluses da avaliao repete-se a premissa da anlise, ou seja, a

necessidade de que esses temas estejam presentes tanto no diagnstico das
desigualdades que marcam a sociedade brasileira, quanto na formulao das polticas
41
destinadas a combat-las. Alm disso, argumenta que as aes de reduo das

desigualdades e de incluso social devem permear amplo conjunto de reas ou
setores de governo, ultrapassando o tratamento setorial das polticas pblicas a partir
do princpio da transversalidade e que ...o presente relatrio evidencia avanos para
a gesto pblica em determinadas reas, dado que alguns ministrios incorporaram o
enfoque transversal em suas polticas (MPOG, 2006a: 73).
42
O problema da ausncia de indicadores adequados para medir os avanos na

trasversalizao de gnero e raa de alguma forma reconhecido quando o
documento do Ministrio do Planejamento afirma que a avaliao setorial no foi capaz
de demonstrar efetivamente como os ministrios esto refletindo esse enfoque nos
programas e aes do PPA. Apesar disso, a avaliao teria evidenciado uma
incipiente cultura de planejamento na problematizao e na abordagem transversal
desses temas. Considera-se que a incluso dessas temticas no processo de
elaborao do PPA ainda insuficiente para atender s especificidades de cada tema.
Como o prprio governo reconhece, o resultado disso a existncia de programas e
aes governamentais abrangentes e universais que no levam em considerao os
papis socialmente diferenciados e, em conseqncia, os impactos das polticas sobre
cada grupo especfico da sociedade. Tais deficincias geram uma grande dificuldade
de mensurao e avaliao dos resultados da ao governamental orientada no
sentido de promover a equidade (BRASIL-MOPG, 2006a: 74).
A gesto transversal, alm disso, vista como um dos grandes desafios para a
administrao pblica. considerada um importante instrumento de aperfeioamento
41
O documento assinala tambm que, alm das dimenses de gnero e raa, a partir de 2005 foram includos
os temas de criana e adolescente, juventude e pessoa com deficincia.
42
O relatrio aponta que dos 28 ministrios que realizaram a avaliao setorial em 2005, 16 contemplaram o
tema racial e 15 o de gnero. A maioria desses ministrios possui aes no PPA voltadas a esses temas. Em
2004, 41 programas e 239 aes do PPA consideraram o tema gnero na sua concepo e/ou
implementao, o que representa 11% do total de programas avaliados no ano; em 2005 essa quantidade
aumentou para 46 programas e 344 aes (12% do total). Os ministrios que mais se destacaram foram:
MDA, Cidades, Esporte, Meio Ambiente, MTE, Secretaria Especial de Agricultura e Pesca, SPM e SDH.
do planejamento e gesto das polticas pblicas, pois possibilita o recorte do pblico

alvo e indica o nvel de atendimento de grupos especficos; requer uma atuao
integrada por parte dos ministrios, evitando sobreposies ou fragmentaes e
promovendo a complementaridade de programas e aes governamentais, e
permitindo um melhor dimensionamento da atuao governamental e a identificao
de eventuais lacunas.
O documento assinala tambm que o desafio desse momento em diante seria
influenciar o planejamento dos programas e aes nos diversos setores, de forma a
que os temas transversais estejam presentes no desenho, implementao,
monitoramento e avaliao das polticas pblicas. Conseqentemente ser possvel,
inclusive, a anlise do oramento e do gasto pblico, sob a mesma tica, bem como a
avaliao do impacto dessa atuao sobre as condies de vida de pblicos
especficos (BRASIL-MOPG, 2006a: 74).
6.1.5.
Consideraes finais
A anlise realizada nos permite tecer algumas consideraes gerais sobre os
avanos e debilidades das polticas implementadas no Brasil no perodo recente. Em
primeiro lugar, importante assinalar os avanos na construo de uma
institucionalidade para a promoo da igualdade de gnero no mbito do governo
federal, assim como na disseminao de organismos desse tipo na esfera estadual e
municipal. Os marcos mais importantes desse processo foram a criao da Secretaria
Especial de Polticas para as Mulheres e da Secretaria Especial de Polticas de
Promoo da Igualdade Racial, diretamente vinculadas Presidncia da Repblica,
tendo suas titulares status ministerial, a criao de organismos desse tipo em vrios
estados da Federao e municpios, a realizao da I Conferncia Nacional de
Polticas para as Mulheres e a elaborao assim como os esforos de
implementao - do Plano Nacional de Polticas para as Mulheres.
Deve-se ressaltar o fato de que, com essas iniciativas o Estado brasileiro, por
uma lado, estava respondendo em parte a reiteradas reivindicaes do movimento
feminista e de mulheres. Por outro, no estava seno compensando um atraso

considervel existente nesse aspecto entre o Brasil e no apenas as experincias mais
avanadas registradas em pases europeus, mas tambm aquelas que, principalmente
aps a realizao da IV Conferncia Internacional da Mulher em Beijing (1995) ou s
vezes mesmo antes disso vinham sendo desenvolvidas em pases latino-americanos
vizinhos.
O significado dos passos dados na construo dessa institucionalidade
governamental, alm ser o de contribuir para a visibilidade do tema na agenda pblica,
tambm o de evidenciar uma maior disposio do governo e do Estado em atuar
sobre a desigualdade existente e para reconhecer a desigualdade de gnero (ao lado
da desigualdade racial) como eixos estruturantes dos padres de desigualdade social
no Brasil, chamando para si a responsabilidade de elaborar polticas pblicas nessa
direo e desenvolver os mecanismos para a sua implementao. Contriburam
tambm para delimitar melhor os diferentes papis do governo, do Estado e dos
movimentos sociais no que se refere defesa e promoo dos direitos das mulheres
e da igualdade de gnero, dando passos assim, para, nas palavras de uma de nossas
entrevistadas, mudar o ciclo de uma histria que vinha sendo construda nesse
terreno ao longo dos ltimos 30 anos.
Mas ao mesmo tempo em que importante assinalar esses avanos,
importante tambm reconhecer a sua incipincia e insuficincia. A discusso
desenvolvida ao longo deste captulo em relao ao Plano Plurianual de Governo (PPA
2004-2007) e ao Plano Nacional de Polticas para as Mulheres ilustra bem essas
insuficincias. necessrio ressaltar a importncia do fato de, por primeira vez, o
combate s desigualdades de gnero e raa aparecer como um objetivo importante do
plano estratgico de governo, que orienta a elaborao do oramento do governo
federal, vinculado ao objetivo maior da reduo das desigualdades sociais. Mas isso
no significa que esse planejamento estratgico tenha sido feito com uma perspectiva
de gnero. O nmero de programas reduzido, assim como a sua dotao
oramentria. Alm disso, faltam indicadores capazes de permitir um adequando
acompanhamento dos resultados dos programas e aes que vm sendo
implementados pelos diversos ministrios e secretarias especiais da Presidncia da

Repblica.
Esse fato, evidentemente coloca limitaes para a implementao do PNPM.
Mas a importncia desse Plano deve ser ressaltada justamente por ser um exerccio de
gesto da transversalidade, j que ele no se caracteriza por ser um plano da
Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres, mas sim um plano que, coordenado
por ela, visa integrar as aes de vrios ministrios setoriais a partir de objetivo, metas
e prioridades definidos a partir de um amplo processo de discusso que teve lugar na I
Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres.
CONSIDERAES FINAIS
CONSIDERAES FINAIS
Nessas consideraes finais gostaria de me concentrar em uma reflexo sobre

o que est mudando em relao presena feminina no mercado de trabalho, e qual
o alcance efetivo das mudanas que sem dvida vm ocorrendo.
Espero ter sido convincente, ao logo dos captulos que conformam essa tese, na
argumentao construda a respeito da recorrncia das imagens de gnero que
relegam a mulher a uma posio secundria no mercado de trabalho, quando no a ele
estranha e inadequada. E sobre como isso acontece apesar de todas as cifras que
revelam e reiteram, no apenas no Brasil como em muitas outras partes do mundo,
que suas taxas de atividade e ocupao vm crescendo, que seus nveis de
escolaridade aumentam em forma muito significativa e j so superiores aos dos
homens na fora de trabalho, que as suas trajetrias ocupacionais so mais longas e
menos interrompidas, que uma grande parte delas trabalha jornadas de ao menos 40
horas semanais e que significativo e crescente o seu papel na manuteno do bem
estar das famlias e na superao da situao de pobreza de um nmero muito
importante delas.
Espero tambm ter evidenciado de que forma essas imagens, presentes em
vrios tipos de discursos, de diferentes atores, em diferentes construes conceituais
e institucionais e em diferentes momentos constituem um elemento importante de
reproduo do padro de hierarquizao do masculino sobre o feminino, dos homens
sobre as mulheres e da discriminao dessas ltimas no mundo do trabalho e na
sociedade.
Tal como discutido nos captulos 2 e 3, a anlise dos resultados do conjunto de
pesquisas que conformam o material emprico desta tese evidencia, com efeito, a
presena de continuidades e mudanas na conformao das imagens de gnero no
discurso empresarial. As mudanas ocorridas no mercado de trabalho se refletem,
ainda que de maneira ambgua e incompleta, nesse discurso. Amplia-se o
reconhecimento do direito das mulheres ao trabaho, seja como forma de realizao e
autonomia pessoal, seja como forma de contribuir cada vez com maior fequncia em
CONSIDERAES FINAIS
forma significativa, quando no exclusiva superao da situao de pobreza ou

manuteno do bem estar de suas famlias.
No entanto, as resistncias ao exerccio pleno desse direito, assim como as
imagens tradicionais relativas aos homens e mulheres no trabalho persistem e se
reproduzem. Os atributos laborais de uns e outras continuam sendo valorizados de
maneira distinta e desigual, o que se reflete em distintas e desiguais oportunidades de
acesso ao emprego, remunerao, promoo e treinamento. O peso dos atributos
pessoais identificados com o feminino supera, freqentemente, uma anlise mais
objetiva de suas qualificaes tcnicas e suas caractersticas profissionais.
Observa-se a persistncia de vrios atributos negativos associados s
mulheres, assim como formas e mecanismos diversos de desvalorizao do trabalho
feminino em relao ao masculino e de atribuio de um papel secundrio e
secundarizado presena das mulheres no mundo do trabalho.
Outra idia que emerge desse conjunto de pesquisas e reflexes diz respeito
tanto s formas de reproduo quanto aos mecanismos de questionamento e
desconstruo dessas imagens. Nesse sentido, a disponibilidade de dados e
indicadores desagregados por sexo e da capacidade de realizar sistematicamente
anlises de gnero examinado e reexaminando os diversos mbitos da presena
feminina no mundo do trabalho assim como a sua articulao com a esfera domstica
e da reproduo so cruciais. Alm de iluminar os diferentes aspectos da condio
feminina no trabalho e de examinar idias pr estabelecidas que muitas vezes
carecem de qualquer comprovao emprica, importante assinalar que esses
procedimentos so fundamentais, cada vez mais, para entender a dinmica geral das
diversas realidades que conformam os processos e os mercados de trabalho.
importante reafirmar aqui a idia de que as relaes de gnero so princpios
de estratificao do mercado de trabalho e que a considerao da perspectiva de
gnero nos estudos sobre o trabalho contribui no apenas a entender a situao
especfica das mulheres e as relaes de gnero no trabalho, como tambm a prpria
dinmica e as caractersticas gerais de configurao do mercado de trabalho, incluindo
as suas dinmicas de oferta e procura, emprego, desemprego, precarizao,
hierarquizao e segmentao. Ou, nas palavras de Maruani (2003):
CONSIDERAES FINAIS
Estudar a evoluo do lugar dos homens e das mulheres no mercado de

trabalho no dedicar-se sociografia de uma categoria de mo de obra parte
as mulheres. ter meios para identificar as mudanas estruturais que
produziram as transformaes da populao ativa. analisar as lgicas sociais
que subentendem as recomposies do mundo do trabalho. Em termos de
desemprego e precariedade, de subemprego e superqualificao, as mulheres
no so especficas. Elas so sintomticas dos movimentos que agitam o
mercado de trabalho. So reveladoras de fenmenos de conjunto. A situao
delas no particular, significativa. Aprofundando a anlise das diferenas de
sexo no mercado de trabalho, no se contribui apenas para o acmulo de saberes
sobre a atividade feminina, participa-se tambm do progresso geral dos
conhecimentos sobre o mundo do trabalho. E exatamente essa idia que ainda
difcil de admitir, mas que urge aceitar. Para que a varivel sexo deixe de ser
mal vista e as lgicas de gnero estejam no cerne da reflexo sobre o trabalho e o
emprego.
Em sntese, nos trs primeiros captulos dessa tese pretendemos elucidar os
pressupostos que fundamentam a noo das mulheres como fora de trabalho
secundria e, em termos mais gerais, alguns dos processos de desvalorizao da
mulher no mundo do trabalho, assim como alguns dos seus mecanismos de
reproduo, conferindo uma
nfase especial ao papel, fora e persistncia das
imagens de gnero. Nos ltimos trs captulos a inteno foi analisar alguns dos
caminhos e instrumentos a partir dos quais podem se dar a ampliao dos direitos das
mulheres e a (re)valorizao do seu papel no trabalho e na sociedade.
Foram selecionados dois mbitos entre os muitos possveis para essa anlise: o
mbito da negociao coletiva e o da formulao e implementao das polticas
pblicas.
O captulo 4 evidencia a importncia da negociao coletiva para a promoo
da igualdade de gnero no trabalho, ainda que no Brasil, assim como nos demais
pases da Amrica Latina analisados, a incorporao das reivindicaes de gnero a
CONSIDERAES FINAIS
esses processos ainda seja incipiente, se contrastada por exemplo com o que ocorre
na Europa, Estados Unidos e Canad.
Apesar disso, o exame dos resultados da negociao coletiva em seis pases
de Amrica Latina na segunda metade da dcada de 1990 revela que foram realizados
avanos importantes, que se refletem especialmente nos direitos relativos proteo
da maternidade e da paternidade. Em um quadro de debilitamento da negociao
coletiva que se verifica em vrios pases da regio, devido, entre outros fatores, aos
processos de informalizao e desregulamentao do mercado de trabalho, a
tendncia geral tem sido a de manuteno ou aumento do nmero de clusulas
relativas aos direitos da mulher trabalhadora e promoo da igualdade de gnero,
assim como de ampliao de seus contedos. Atravs desses processos tem sido
possvel no apenas estabelecer mecanismos coletivos que contribuem a reforar a
aplicao de direitos previstos na legislao trabalhista de cada pas, como tambm
ampli-los (em termos de sua durao e cobertura), assim como instituir novos
direitos, alguns deles relacionados a uma maior diviso das responsabilidades
domsticas, familiares e de cuidado entre homens e mulheres.
Por ultimo nos captulos 5 e 6 foi analisada a evoluo recente das polticas de
emprego e de promoo da igualdade de gnero na Unio Europia e no Brasil. Essa
anlise revela, como era previsvel, uma grande diferena entre um caso e o outro,
principalmente no que se refere grande distncia que existe entre os avanos na
construo de uma institucionalidade especfica para a promoo da igualdade de
gnero e seus respectivos mecanismos de monitoramento e accountability. Assim
como no fato de que, no mbito das polticas de emprego, no existe no Brasil
propriamente uma estratgia a ser transversalizada com o tema da igualdade de
gnero como sim ocorre na Unio Europia, mas sim uma srie de polticas e
programas com mbitos e escala bastante diversos e com um grau de integrao ainda
bastante limitado.
Mais uma vez necessrio repetir que minha inteno no foi fazer
estritamente uma anlise comparativa entre as duas situaes, mas sim entender os
processos que esto se desenvolvendo em cada um desses casos, sempre com o
objetivo de discutir, em primeiro lugar, a medida em que essas polticas e programas
tm contribudo para ampliar os direitos das mulheres e para valorizar sua autonomia
econmica e sua posio no mundo do trabalho e da sociedade. Em segundo lugar, em
CONSIDERAES FINAIS
que medida vm ocorrendo mudanas nos paradigmas e pressupostos bsicos dessas

polticas, especialmente quanto reproduo ou transformao da dicotomia provedor
x cuidadora e da noo da mulher como uma fora de trabalho secundria.
Como foi assinalado, interessante observar que nem sempre essas duas
dimenses andam juntas. possvel haver situaes em que a implementao de uma
determinada poltica ou programa tenha efeitos positivos significativos para as
mulheres, por exemplo, no sentido de aumentar sua autonomia econmica, sua
capacidade associativa e organizativa, ou a visibilidade do seu papel no mundo
produtivo e do trabalho, ainda que nada disso tenha sido definido como objetivo da
poltica em questo ou sem que tenha sido, no processo de sua implementao,
construdo
ou
aplicado
qualquer
instrumento
ou
procedimento
com
essa
intencionalidade. Por outro lado, possvel haver polticas e programas que, seja nos
resultados concretos de sua aplicao, seja na sua prpria lgica de constituio
continuem reproduzindo a dicotomia entre o provedor e a cuidadora ou entre o
provedor principal e o provedor(a) secundrio(a), no marco de definies estratgicas
ou diretrizes mais gerais que explicitamente tentam promover um outro tipo de modelo
de famlia ou de insero no mercado de trabalho baseado na idia de uma maior
igualdade entre homens e mulheres ou, mais diretamente, de um duplo provedor.
Esse parece ser o caso, por exemplo, das contradies ou inconsistncias que
existem entre algumas das diretrizes da Estratgia Europia de Emprego e as
reformas dos sistemas tributrios e previdencirios que vm sendo realizados em
muitos pases no contexto do objetivo de tornar o trabalho financeiramente atraente
para as populaes de baixa renda (making work pay).
Mesmo sendo a experincia europia mais avanada, a anlise feita mostra
como esse um processo complexo, cheio de idas e vindas, fortalezas e debilidades,
momentos nos quais a presena do tema adquire maior ou menor visibilidade na
agenda pblica, se refora ou se dilui, evidenciando que se trata de um terreno de
disputa poltica, social, cultural, do qual participam e no qual se enfrentam, negociam
ou dialogam, vrios atores e instituies. Apesar da anlise ao longo desta tese ter se
concentrado nos marcos institucionais mais gerais desses processos, necessrio
ressaltar, uma vez mais, a importncia dos movimentos sociais, feministas e de
CONSIDERAES FINAIS
mulheres, sindicais, de trabalhadoras rurais, que tiveram o papel histrico de colocar o

tema na agenda poltica das sociedades e que continuam presentes como atores
dinmicos desses processos.
As experincias analisadas parecem indicar que no h contradio entre
universalizao e polticas afirmativas, assim como a importncia da estratgia dual
que combina aes e programas especficos dirigidos mulheres trabalhadoras (e
alguns grupos em especial desvantagem, ou especialmente discriminados no interior
dessa ampla categoria) com o objetivo mais geral da transversalizao do tema e dos
princpios da igualdade de gnero no mbito geral das polticas pblicas.
Na verdade poderamos dizer que existem trs nveis que devem ser
combinados e trabalhados simultaneamente. O primeiro deles a garantia do acesso
das mulheres s polticas pblicas j existentes (como por exemplo, as polticas ativas
de mercado de trabalho e polticas de acesso ao crdito produtivo), como forma de
garantir a efetiva universalizao, ou democratizao, dessas polticas atravs da
incluso um contingente muito importante da populao que, devido sua condio de
gnero (associada sua condio social) est excluda dessas polticas por diversos
motivos. Seja devido s barreiras formais ainda existentes nos mecanismos de
implementao dessas polticas, seja devido s dificuldades adicionais de acesso
enfrentadas pelas mulheres derivadas da sua condio de gnero, seja, em alguns
casos, ao grau de extrema excluso em que vivem determinadas populaes, como
o caso do grande contingente de mulheres trabalhadoras rurais que no tem
documentao civil bsica e que por isso est excluda da possibilidade de acesso aos
benefcios de qualquer poltica pblica, incluindo aquelas dirigidas aos setores mais
carentes da populao. Uma das formas de atingir esse objetivo , por exemplo, definir
metas de acesso das mulheres s polticas de emprego que sejam equivalentes sua
participao na populao economicamente ativa.
Mas isso no basta. Em segundo lugar, para garantir o efetivo acesso das
mulheres a essas polticas gerais ou universais necessrio tambm criar programas,
aes e estratgias diferenciadas (especficas) a elas dirigidas e que tenham como
objetivo enfrentar ou compensar as dificuldades adicionais por elas enfrentadas devido
sua condio de gnero.
CONSIDERAES FINAIS
Em terceiro lugar, necessrio promover a transversalizao do tema de

gnero no conjunto das polticas pblicas, o que, no seu sentido mais amplo e mais
completo, supe, na maioria das vezes, incluir modificaes nas polticas universais no
sentido de incluir o objetivo da igualdade como um eixo estruturante.
Mais desenvolvida, teorizada e experimentada no caso da Unio Europia e bastante
incipiente no caso do Brasil, trabalhar simultaneamente nesses mbitos parece ser
realmente o melhor caminho para avanar na promoo efetiva da igualdade de
gnero.
Por ltimo, gostaria de chamar a ateno tambm para a importncia da
formao e qualificao dos gestores pblicos e da existncia de especialistas que,
individual ou coletivamente, acompanham esses processos. Esse outro dos temas
bastante enfatizados na experincia da Unio Europia, que inclui coletivos desse tipo
entre os seus mecanismos institucionalizados de monitoramento e avaliao.
O que pretendo dizer que a capacidade de fazer anlises de gnero, de construir e
implementar instrumentos e metodologias para transversalizar o tema nas polticas
pblicas, parafraseando Jane Jenson, uma skill e no um talent, uma qualificao
e no apenas um talento. Isso quer dizer que no basta existir uma sensibilizao geral
em termos de gnero, uma adeso geral ao princpio da igualdade entre os homens e
as mulheres. So necessrios conhecimentos especficos (e complexos) sobre as
teorias de gnero e sobre o acervo de conhecimentos j existente no que se refere
relao entre essas teorias e as teorias sobre o emprego e o trabalho; sobre o que
significa uma poltica de promoo da igualdade de gnero e o que significa
transversalizar o princpio da igualdade e os temas de gnero nas polticas pblicas em
distintas experincias histricas; sobre como elaborar um oramento de gnero e
como construir indicadores para monitoramento e avaliao das polticas pblicas e
qual a experincia acumulada e as boas prticas em vrias reas de polticas
concretas, tais como as polticas ativas de mercado de trabalho, de acesso ao crdito,
promoo de microempresas, qualificao profissional. necessrio tambm,
evidentemente, al~em de tudo isso, o poder e a capacidade de implementar essas
mudanas.
CONSIDERAES FINAIS
E isso assim porque a transformao de realidades, concepes e estruturas

(concretas e simblicas) to complexas e arraigadas como as que estivemos
analisando ao longo dessa tese exigem mais do que compromissos e diretrizes gerais.
Exigem, como foi dito, a sensibilidade, a convico, a qualificao e o poder e, alm
disso, um trabalho cotidiano e persistente eu diria at mesmo insistente- de homens e
mulheres, jovens e adultos, nas famlias, escolas, locais de trabalho, empresas,
sindicatos, associaes de moradores, partidos polticos, parlamentos, ministrios,
secretarias, etc, com o objetivo de construir uma cultura e procedimentos, formas de
organizao familiar, do trabalho da vida privada e da vida pblica, que sejam capazes
de efetivamente romper esse secular processo de desvalorizao, subordinao e
secundarizao da mulher no mundo do trabalho e na sociedade, sentando as bases
de novas formas de convivncia mais igualitrias entre homens e mulheres.
BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFIA
ABRAMO, Las. Desigualdades e discriminao de gnero e raa no mercado de

trabalho brasileiro. Braslia, DF: OIT, 2004.
ABRAMO, Las. Difusin de las calificaciones, equidad de gnero y polticas de
entrenamiento en un segmento de la cadena automotriz del ABC paulista. In:
LABARCA, Guillermo (Coord.). Formacin y empresa. Santiago de Chile: CEPAL;
Montevideo: CINTERFOR-OIT, 1999. p. 175-208.
ABRAMO, Las; ABREU, Alice (Ed.). Gnero e trabalho na sociologia
latino-americana. So Paulo: ALAST/SERT, 1998.
ABRAMO, Las; ARMIJO, Marianela. Cambio tecnolgico en la empresa: igualdad
de oportunidades para la mujer? In: AGACINO, R.; ECHEVERRA, M. (Org.).
Flexibilidad y condiciones de trabajo precarias. Santiago de Chile: PET, 1995.
p.213-259.
ABRAMO, Las; LEITE, Marcia; LOMBARDI, M. R. Dificuldades de insero e
reinsero ocupacional no contexto da reestruturao produtiva no ABC: uma
perspectiva de gnero e raa. 2001. Workshop de pesquisa-ao OIT/ UNICAMP.
No publicado.
ABRAMO, Las; MONTERO, Ceclia; REINECKE, Gerhard. Cambio tecnolgico,
encadenamientos productivos y calificaciones del trabajo en Chile: un balance.
In: NOVICK, Marta; GALLART, Mara (Coord.). Competitividad, redes productivas
y competencias laborales.
Montevideo: CINTERFOR/OIT, 1997. p. 145-190.
Disponvel
em:
<http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/novick
/pdf/novmonte.pdf>. Acesso em: 17 maio 2007.
BIBLIOGRAFIA
ABRAMO, Las; TODARO, Rosalba. Gnero y trabajo en las decisiones

empresariales.
Gnero, tecnologa y trabajo. Revista Latinoamericana de
Estudios del Trabajo, So Paulo, ao 4, n. 7, p. 77-96, 1998.

ABRAMO, Las; VALENZUELA, Mara Elena. Amrica Latina: Brechas de equidad
y progreso laboral de las mujeres en los noventa. Lima: OIT, 2001. (Documento
de trabajo, n. 143).
ABRAMO, Las; VALENZUELA, Mara Elena. Balance del progreso laboral de las
mujeres en Amrica Latina. Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, v. 124, n.
4,
p. 399-430, 2005.
ABRAMO, Las; VALENZUELA, Mara Elena; POLLACK, M. Equidad de gnero en
el mundo del trabajo en Amrica Latina: avances y desafos cinco aos despus
de Beijing. Lima: OIT, 2000. (Documento de trabajo, n. 130).
ABREU, Alice. Mudana tecnolgica e gnero no Brasil: primeiras reflexes. Novos
Estudos CEBRAP, So Paulo, n. 35, p. 121-132, mar. 1993.
ADVISORY COMMITTEE ON EQUAL OPPORTUNITIES FOR WOMEN AND MEN.
Opinion on the recommendations to strengthen the implementation of the
European
Employment
Strategy.
2004.
Disponvel
em:
<http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/framework/strengthe
n_ees_en.pdf>. Acesso em: 17 maio 2007.
AGENDE. O Brasil para todos e todas: proposta AGENDE para o Plano Plurianual
2004-2007: crescimento sustentvel, emprego e incluso social. Braslia, DF,
2003. (Cadernos Agende, v. 4).
ALMERAS, Diane. Compartir las responsabilidades familiares: una tarea para el
desarrollo: Santiago de Chile: CEPAL, 1997. Documento apresentado Stima
BIBLIOGRAFIA
Confercia Regional sobre a Integrao da Mulher no
Desenvolvimento
Econmico e Social da Amrica Latina e do Caribe.

ALVIM, Maria Rosilene Barbosa. Notas sobre a famlia num grupo de operrios
txteis. In: LOPES, Jos Sergio Leite et al. Mudanas sociais no Nordeste: a
reproduo da subordinao. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1979. p 41-98.
AMADEO, Edward. Costos laborales y competitividad industrial en Amrica
Latina. Lima: OIT, 1997.
ARANGO, Luz Gabriela. Mujer, religin e industria: Fabricato, 1923-1982.
Medelln: Universidad de Antioquia, Depto de Publicaciones, 1991.
ARANGO, Luz Gabriela; VIVEROS, Mara. Itinerarios profesionales y calendarios
familiares: mujeres y hombres en la gerencia pblica de Colombia. Revista
Colombiana de Sociologa: Nueva serie, Bogot. v. 3, n.1, p.25-52, 1996.
ARRIAGADA, Irma. Cambios de las polticas sociales: polticas de gnero y
familia.
Santiago de Chile: CEPAL, 2006. (Serie polticas sociales, n.119).
ARRIAGADA, Irma. Realidades y mitos del trabajo femenino urbano en Amrica
Latina. Santiago de Chile: CEPAL,1998. 44 p.(Serie Mujer y Desarrollo, n. 21).
BAILYN, Lotte et al. Re-linking work and family: a catalyst for organizational
change. [S.l.]: Sloan School of Management, Massachusetts Institute of
Technology,
1996.
(Working
paper,
3892-96).
Disponvel
em:
<http://dspace.mit.edu/bitstream/1721.1/2613/1/SWP-3892-35650551.pdf>.
Acesso em: 12 maio 2007.
BALBO, Laura. La doble presencia. In: BORDERAS, C.;
CARRASCO, C.;
ALEMANY, C. (Comp.). Las mujeres y el trabajo: rupturas conceptuales.

Barcelona: Ed. Icaria-FUHEM, 1994. p. 503-513.
BIBLIOGRAFIA
BANDEIRA, Lourdes. Fortalecimento da Secretaria Especial de Polticas para as

Mulheres: avanar na transversalidade de gnero nas polticas pblicas.
Braslia, DF: CEPAL; SPM, 2005.
BANDEIRA, Lourdes; VASCONCELOS, Marcia. Equidade de gnero e polticas
pblicas: relfexes iniciais. Braslia, DF, 2002. (Cadernos Agende, v. 3).
BECKER, G. The economic approach to human behavior. Chicago: University of
Chicago Press, 1976.
BECKER, G. The economics of discrimination. Chicago: University of Chicago
Press, 1971.
BECKER, G. A treatise on the family. Ed. ampl. Cambridge: Harvard University
Press, 1991.
BEIGUELMAN, Paula. Os companheiros de So Paulo. 2. ed. revista e ampliada.
So Paulo: Global Editora, 1981.
BERGER, S.; SZRETTER, H. Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de
Argentina. In: ABRAMO, Las; TODARO, Rosalba. (Ed.). Cuestionando un mito:
costos laborales de hombres y mujeres en Amrica Latina. Lima: OIT, 2002. cap.
2.
BETTIO, Francesca. Segregacin y debilidad: hiptesis alternativas en el
anlisis del mercado de trabajo. In: BORDERAS, C.; CARRASCO, C.; ALEMANY,
C. (Comp.). Las mujeres y el trabajo: rupturas conceptuales. Barcelona: Ed.
Icaria-FUHEM, 1994. p.371-391.
BLAY, Eva Alterman. Trabalho domesticado: a mulher na indstria paulista. So
Paulo: tica,1978.
BIBLIOGRAFIA
BLIKSVAER, T.; HELLIESES, A. Sickness absence: a comparative study of 11

countries in the Luxemburg Employment Study (LES). Oslo: Norwegian Social
Research, 1997. (NOVA-Rapport, n. 15).
BORDERAS, Cristina; CARRASCO, Cristina. Las mujeres y el trabajo:
aproximaciones histricas, sociolgicas y econmicas. In: BORDERAS, C.;
CARRASCO, C.; ALEMANY, C. (Comp.). Las mujeres y el trabajo: rupturas
conceptuales. Barcelona: Ed. Icaria-FUHEM, 1994. p.15-109.
BRASIL. Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto. Plano Plurianual
2004-2007: relatrio anual de avaliao: Avaliao do Plano Plurianual. Braslia,
DF,
2006a.
(Caderno
1).
Disponvel
em:
<http://www.planejamento.gov.br/arquivos_down/spi/relatorio_anual_2006/cad
ernos_setorias/Caderno%2001%20-%20APP.pdf>. Acesso em: 17 maio 2007.
2004-2007: relatrio anual de avaliao: Ministrio do Desenvolvimento Agrrio.
Braslia,
DF,
2006b.
(Caderno
16).
Disponvel
em:
ernos_setorias/Caderno%2016%20-%20MDA.pdf>. Acesso em: 17 maio 2007.
2004-2007: relatrio anual de avaliao: Ministrio do Trabalho e Emprego.
Braslia,
DF,
2006c.
(Caderno
22).
Disponvel
em:<http://www.planejamento.gov.br/arquivos_down/spi/relatorio_anual_2006/
cadernos_setorias/Caderno%2022%20-%20MTE.pdf>. Acesso em: 17 maio 007.
2004-2007: relatrio anual de avaliao: Secretarias Especiais. Braslia, DF,
2006d.
(Caderno
26).
Disponvel
em:
ernos_setorias/Caderno%2026%20-%20Sec.pdf> Acesso em: 17 maio 2007.
BIBLIOGRAFIA
BRASIL. Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres. Documento Base

para a 2 Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres: Textos e roteiro de
discusso. Braslia, DF, 2007.
BRASIL. Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres. Plano Nacional de
Polticas para as Mulheres. Braslia, DF, 2004a.
BRASIL. Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres. Pr-equidade de
gnero: Relatrio sinttico da 1 edio (2005/2006). Braslia, DF, 2006b.
Disponvel em: <http://200.130.7.5/spmu/docs/Pro-eq_1_relatorio.pdf>. Acesso
em: 12 maio 2007.
BRASIL. Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres. Relatrio de
implementao 2005: Plano Nacional de Polticas para as Mulheres. Braslia, DF,
2006a.
Disponvel
em:
<http://200.130.7.5/spmu/docs/pnpm_relatorio.pdf>.
Acesso em: 12 maio 2007.

BUTTO, Andrea. Polticas para mulheres trabalhadoras rurais: um compromisso
de todos os dias. In: GNERO, agricultura familiar e reforma agrria no Mercosul.
Braslia, DF: Ministrio do Desenvolvimento Agrrio/NEAD, 2006. p. 87-116.
(NEAD
debate,
9).
Disponvel
em:
<http://www.mda.gov.br/aegre/arquivos/0800912841.pdf>. Acesso em 18 maio

2007.
BUTTO, Andrea. Programa Nacional de Documentao da Trabalhadora Rural.
[S.l.: s.n.], 2007.
CANALES, Andrea; SOTO, Daniel.Criterios que determinan las decisiones
gerenciales acerca del empleo femenino: Informe Taller Sociologa del Trabajo.
Santiago de Chile: Pontificia Universidad Catlica de Chile, 1998. (Instituto de
Sociologa, Serie talleres de titulacin).
BIBLIOGRAFIA
CARDONE, Marly A. Subsdios do Direito do Trabalho para um debate sobre a

situao da mulher. Cadernos de Pesquisa, So Paulo, n. 15, p. 124-131, dez.
1975.
CARRASCO, Cristina. Introduccin: hacia una economa feminista. In: ______.
Mujeres y economa: nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas.
Barcelona: Icaria/Antrazyt, 1999. p. 11-55.
CASTILLO, Juan Jos. El absentismo laboral de la mujer: el fin de un mito. In: El
trabajo del socilogo. [Madrid]: Editorial Complutense, 1994. cap. 15.
CENTRO LATINOAMERICANO Y CARIBEO DE DEMOGRAFIA. Patrones
reproductivos, estructura familiar y trabajo femenino en Amrica Latina y el
Caribe: resultados de investigaciones (LC/DEM/R:265). Santiago de Chile:
CELADE, 1996. (Serie A, n. 306).
CEPAL. Panorama Social de Amrica Latina. Santiago de Chile, 2004.
CEPAL. Panorama Social de Amrica Latina. Santiago de Chile,1995.
CFEMEA. Jornal FEMEA, Braslia, DF, n. 122, mar. 2003.
CHALHOUB, Sidney. Trabalho, lar e botequim: o cotidiano dos trabalhadores no
Rio de Janeiro da Belle Epoque. Rio de Janeiro: Brasiliense, 1986.
CHILE: Crecimiento, empleo y el desafo de la justicia social. Santiago de Chile:
OIT, 1998.
COCKBURN, Cynthia. Brothers: Male dominance and technological change.
London: Pluto Press, 1983.
BIBLIOGRAFIA
COMISIN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS. Balance de 5 aos de aplicacin

de
la
Estratgia
Europea
de
Empleo.
Disponvel
em:
http://www.mae.es/NR/rdonlyres/0623DEF0-3C8D-46D5-A42A-0687A0F03C9D/0/
com2002_0416es01.pdf. Acesso em: 17 maio 2007. COM (2002) 416, final,
Bruselas, 17/7/2002.
COMISIN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS. Decisin del Consejo de 12 de
julio de 2005 relativa a las Directrices para las Polticas de Empleo para los
Estados Miembros (2005/600/CE). Diario Oficial de la Unin Europea, Bruselas, 5
ago 2006.
COMISIN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS. Propuesta de Decisin del
Consejo de 12 de julio de 2005 relativa a las Directrices para las polticas de
empleo
de
los
Estados
miembros.
Disponvel
em:
<
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2006/com2006_0815es01.pdf >
Acesso em: 17 maio 2007. COM (2006) 815 final, Bruselas, 12/12/2006.
CONFERNCIA NACIONAL DE POLTICAS PARA AS MULHERES, 1., 2004. Anais.
Braslia, DF: Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres, 2004a.
CONSEJO DE LA UNIN EUROPEA. Secretaria General. Agenda Social Europea.
Luxemburgo, 2001. DOC 157 de 30/5/2001.
CROZIER, Michel; FRIEDBERG, Erhard. El actor y el sistema: Las restricciones
de la accin colectiva. Mxico, DF: Alianza Editorial Mexicana, 1990.
DECCA, Maria Auxiliadora Guzzo. A vida fora das fbricas: cotidiano operrio em
So Paulo, 1920-1934. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1987.
DEDECCA, Cludio. Dez anos de poltica salarial. So Paulo: DIEESE, 1975.
BIBLIOGRAFIA
DEDECCA, Cludio. Salrio mnimo brasileiro: permanncia e dificuldade. In:

______. O Salrio Mnimo na Sociedade Brasileira. [Campinas: s.n., 2006]. No
prelo.
DIEESE. Negociao coletiva e equidade de gnero no Brasil: clusulas relativas
aos trabalhos da mulher no Brasil, 1996-2000. So Paulo, 2003. (Pesquisa
DIEESE, n. 17).
ENCUESTA Laboral-ENCLA 2002: Informe de los resultados de la tercera
encuesta laboral. Santiago de Chile: Departamento de Estudios, Direccin del
Trabajo, Ministerio del Trabajo y Previsin Social, 2003. Disponvel em: <
http://www.direcciondeltrabajo.cl/documentacion/1612/propertyvalue-22780.ht
ml>. Acesso em: 20 maio 2007.
ESCOBAR LATAP, Agustn. Los hombres y sus historias: Reestructuracin y
masculinidad en Mxico. [Guadalajara]: CIESAS Occidente, 1998.
EUROPEAN
COMMISSION.
Communication,
employment
in
Europe.
Luxemburgo: Office for Official Publications of the European Communities,

2003.
EUROPEAN COMMISSION. Employment in Europe. Brussels, 2005. Disponvel
em:<http://bookshop.eu.int/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KEAH05001ENC/K
EAH05001ENC_002.pdf>. Acesso em: 30 maio 2007.
EUROPEAN COMMISSION. Employment in Europe. Brussels, 2006. Disponvel
em:<http://www.lex.unict.it/eurolabor/documentazione/altridoc/Employment_E
urope06.pdf>. Acesso em: 30 maio 2007.
BIBLIOGRAFIA
EUROPEAN COMMISSION.
Integrated
guidelines
for
growth
and
jobs
(2005-2008). Luxemburgo: Office for Official Publications of the European

Communities, 2005.
EUROPEAN COMMISSION. Report on equality between women and men, 2006.
Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities,
2006a. Directorate-Generale for Employment, Social Affairs and Equal
Opportunitties, Unit G1 (Fevereiro 2006.
EUROPEAN COMMISSION. Report on equality between women and men, 2007.
[Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities,
2007]. Directorate-Generale for Employment, Social Affairs and Equal
Opportunities, Unit G1 (Fevereiro 2007).
EUROPEAN COMMISSION. A roadmap for equality between women and men
2006-2010. Luxembourg: Office for Official Publications of the European
Communities, 2006b. Directorate-Generale for Employment, Social Affairs and
Equal Opportunities, Unit G1 (April 2006).
FAGAN, Colette et al. Gender mainstreaming in the enlarged European Union:
recent developments in the European employment strategy and social inclusion
process. Industrial Relations Journal, Oxford, v. 36, n. 6, p. 568-591, Nov. 2005.
FAGAN, Colette; HEBSON, Gail. Making work pay debates from a gender
perspective: a comparative review of some recent policy reforms in thirty
European countries. Luxembourg: Office for Official Publications in the
European Communities, 2006. Group of experts on Gender, Social Inclusion and
Employment,
European Commission, Directorate-Generale for Employment,
Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1.

FAGAN, Colette; GRIMSHAW, Damian; RUBERY, Jill. The subordination of the
gender equality objective: the National Reform Programmes and making work
pay policies. Industrial Relations Journal, Oxford, v. 37, n. 6, p. 571- 592,Nov.
2006.
BIBLIOGRAFIA
FAUSTO, Boris. Trabalho urbano e conflito industrial. So Paulo: DIFEL, 1976.

FOLBRE, N. The invisible heart: economics and family values. New York: The
New Press, 2001.
FOLBRE, Nancy; HARTMAN, Heidi. La retrica del inters personal. Ideologa y
gnero en la teora econmica. In: CARRASCO, Cristina (Ed.). Mujeres y
economa: nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Barcelona:
Icaria-Antrazyt, 1999. p. 91-124.
FRANCO, Maria Sylvia Carvalho. Homens livres na ordem escravocrata. So
Paulo: Instituto de Estudos Brasileiros, 1969.
FURNAS CENTRAIS ELTRICAS. O fio que nos une: gerar oportunidades e
transmitir
desenvolvimento:
balano
social
2006.Disponvel
2005.
[Rio
de
Janeiro],
em:
<http://www.furnas.com.br/docs.asp?doc=arcs/pdf/BalanoSocialFURNAS2005
.pdf>. Acesso em: 17 maio 2007.
GARDINER, Jean. Los padres fundadores. In: CARRASCO, Cristina (Ed.).
Mujeres y economa: nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas.
Barcelona: Icaria-Antrazyt, 1999.
GEBRIM, Vera. Brasil: Negociacin colectiva y equidad de gnero. In: ABRAMO,
Las; RANGEL, Marta. Amrica Latina: Negociacin colectiva y equidad de
gnero. Santiago de Chile: OIT, 2005. cap. 4.
GUZMN, Virginia, MAURO, Amalia; Araujo, Kathya. Las mujeres en el mercado
laboral: desde el gnero a la formulacin de polticas. Relatrio final. Santiago de
Chile: Centro de Estudios de la Mujer CEM, 1997.
BIBLIOGRAFIA
HARTMAN, Heidi. Capitalismo, patriarcado y segregacin de los empleos por

sexo. In: BORDERAS, C.; CARRASCO, C.; ALEMANY, C. (Comp.). Las mujeres y
el trabajo: rupturas conceptuales. Barcelona: Ed. Icaria-FUHEM, 1994. p. 253-294.
HIRATA, H.; HUSSON, M.; ROLDN, M. Reestructuraciones productivas y cambios
en la divisin sexual del trabajo y del empleo (Argentina, Brasil y Mxico).
Sociologa del Trabajo: nueva poca, n. 24, p. 75-98, 1995.
HOLA, Eugenia; TODARO, Rosalba. Los mecanismos del poder: Hombres y
mujeres en la empresa moderna. Santiago de Chile: Centro de Estudios de la
Mujer, 1992.
HUMPHRIES, Jane. La legislacin protectora, el estado capitalista y los hombres
de la clase obrera: el caso de la ley de regulacin de minas de 1842. In:
BORDERAS, C.; CARRASCO, C.; ALEMANY, C. (Comp.). Las mujeres y el
trabajo: rupturas conceptuales. Barcelona: Ed. Icaria-FUHEM, 1994. p.295-343.
Texto originalmente publicado em 1981.
HUMPHRIES, Jane; RUBERY, Jill. La autonoma relativa de la reproduccin
social: su relacin con el sistema de produccin. In:
BORDERAS, C.;
CARRASCO, C.; ALEMANY, C. (Comp.). Las mujeres y el trabajo: rupturas

conceptuales. Barcelona: Ed. Icaria-FUHEM, 1994. p.393-423.
HUMPHREY, John. Gender and work in the Third World: sexual divisin in
Brazilian industry. Londres: Tavistock Publications, 1987. 229 p.
HUTCHISON, Elizabeth. Labores propias de su sexo: gnero, poltica y trabajo en
Chile urbano, 1900-1930. Santiago de Chile: LOM Editorial; Centro de
Investigaciones Diego Barros Araa, 2006.
BIBLIOGRAFIA
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICAS (Chile). Mujeres en Chile: radiografa

en nmeros. Santiago de Chile, 1994.
IRANZO, Consuelo; RICHTER, Jacqueline. Venezuela: Gnero y negociacin
colectiva. In: ABRAMO, Las, RANGEL, Marta. Amrica Latina: Negociacin
colectiva y equidad de gnero. Santiago de Chile: OIT, 2005. cap. 8.
JENSON, Jane. The talents of women, the skills of men: flexible specialization
and women. In: WOOD, Stephen (Ed). The transformation of work: skill, flexibility
and the labour process. London: Unwin Hyman, 1989. cap. 7.
KERGOAT, Danielle. Ouvriers = Ouvrires? Critique de lEconomie Politique:
Nouvelle Serie, Paris, n. 5, p. 45-97, oct.-dc, 1978.
LERDA, Sandra; TODARO, Rosalba. Cunto cuestan las mujeres? Un anlisis
de los costos laborales por sexo. Madrid: Siglo Veintiuno de Espaa, 1997. p.
399-430. (Sociologa del trabajo, n. 30).
LOPES, Jos Srgio Leite. Consideraes sobre uma forma de servido
burguesa. In: ______. Mudanas sociais no Nordeste: a reproduo da
subordinao. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1979. p 41-98.
MADEIRA, Felicia; SINGER, Paul. Estrutura de emprego e trabalho feminino no
Brasil. Cadernos CEBRAP, So Paulo, n. 15, 1975.
MADRUGA TORREMOCHA, Isabel. Monoparentalidad y poltica familiar: Dilemas
en torno a la madre cuidadora/madre trabajadora Madrid: Siglo XXi Editora:
Centro de Investigaciones Sociolgicas-CIS, 2006. (Coleccin monografias,
220).
BIBLIOGRAFIA
MARCO, Flavio (Coord.). Los sistemas de pensiones en Amrica latina: un

anlisis de gnero. Santiago de Chile: CEPAL/Reino de los Pases Bajos, 2004.
(Cuadernos de la CEPAL, n. 90).
MRQUEZ GARMENDIA, M. Legislacin laboral relativa a la mujer en los pases
de MERCOSUR y Chile: un estudio comparativo. Santiago de Chile: Equipo
Tcnico Multidisciplinario de la OIT para Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y
Uruguay, 1998. 76 p.
MRQUEZ GARMENDIA, M. Uruguay: Negociacin colectiva e equidad de
gnero. In: ABRAMO, Las; RANGEL, Marta. Amrica Latina: Negociacin
colectiva y equidad de gnero. Santiago de Chile, OIT, 2005. cap. 7.
MARTINS, Jos de Souza. A imigrao e a crise do Brasil agrrio. So Paulo:
Pioneira, 1973.
MARUANI, Margaret. La calificacin, una construccin social sexuada.
Economa y Sociologa del Trabajo, Madrid, n.21-22, p. 41-50, set.-dic. 1993.
MELLO, Hildete Pereira de; DI SABBATO, Alberto. Situao das mulheres
trabalhadoras rurais e as polticas pblicas no Brasil. In: GNERO, agricultura
familiar e reforma agrria no Mercosul. Braslia, DF: MDA/NEAD, 2006. p. 47-87.
MIDDLETON, Chris. El destino comn de los famulae: las divisiones de gnero
en la histria del trabajo asalariado. In: BORDERAS, C.; CARRASCO, C.;
ALEMANY, C. (Comp.). Las mujeres y el trabajo: rupturas conceptuales.
Barcelona: Ed. Icaria-FUHEM, 1994. p. 209-252.
MIRES, Lylian. Las polticas de empleo en la Unin Europea. [S.l: s.n.], 2003. No
publicado. Resultado de uma consultoria realizada pela autora para a OIT.
BIBLIOGRAFIA
NARI, Marcela. Polticas de maternidad y maternalismo poltico: Buenos Aires

(1890 - 1940). Buenos Aires: Editorial Biblos, 2004.
NOVICK, Marta; TRAJTEMBERG, David; HEREDIA, Florencia. Argentina:
Negociacin colectiva y equidad de gnero, 1991-2000. In: ABRAMO, Las;
RANGEL, Marta. Amrica Latina: Negociacin colectiva y equidad de gnero.
Santiago de Chile, OIT, 2005. cap. 3.
OCDE. Polticas de mercado de trabajo en los 90. Madrid: Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social, 1991. (Informes OCDE).
OHLANDER, Ann-Sophie. El nio invisible? La lucha por una poltica familiar
socialdemcrata en Suecia entre 1990 y la dcada de1960. In: BOCK, Gisela;
THANE, Pat (Ed.). Maternidad y polticas de gnero: la mujer en los estados de
bien estar europeos, 1880-1950. Madri: Ediciones Ctedra, Universitat de
Valencia, Instituto de la Mujer, 1996.
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. C3 Convenio sobre la
proteccin
de
la
maternidad,
1919.
Disponvel
em:
<
http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm> Acesso em: 17 maio 2007.

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La igualdad en el trabajo:
afrontar los retos que se plantean (Informe global con arreglo al seguimiento de
la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo). Ginebra, 2007.
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Manual de formao e
informao do Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de
Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego. Braslia, DF: OIT,
2005.
BIBLIOGRAFIA
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Panorama laboral de Amrica

Latina, n. 9. Lima, 2002.
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. El acceso de las mujeres a
puestos de direccin: Informe para el debate de la Reunin tripartita sobre el
acceso de las mujeres a puestos de direccin. Ginebra, 1997.
OLESKER, Daniel; OSTA, Damian. La negociacin colectiva, la desregulacin
laboral y sus impactos sobre el empleo y os salarios. Montevideo: Instituto
Cuesta-Duarte-PIT CNT, [2-?].
OLIVEIRA, Rosiska. O elogio da diferena: o feminino emergente. So Paulo:
Brasiliense, 1992.
PAOLI, Maria Clia; TELLES, Vera; SADER, der. Pensando a classe operria: os
trabalhadores sujeitos ao imaginrio acadmico. Revista Brasileira de Histria,
So Paulo, v. 3, n. 6, p. 129-149, 1984.
PAOLI, Maria Clia. A famlia operria: notas sobre a sua formao histrica no
Brasil. Tempo Social: Revista de Sociologia da USP, So Paulo v. 4, n.1-2, p.
17-41, 1992.
BIBLIOGRAFIA
PAOLI, Maria Clia. Mulheres: lugar, imagem, movimento. Rio de Janeiro: Zahar
Editora, 1985. (Perspectivas antropolgicas da mulher, n. 4). Sobre mulher e
violncia.
PENA, Maria Valria. Mulheres e trabalhadoras. Rio de Janeiro: Paz e Terra,
1981b.
PENA, Maria Valria. A Revoluo de 30, a famlia e o trabalho feminino. So
Paulo: Fundao Carlos Chagas, 1981a. p.78-83. (Cadernos de pesquisa, n. 37).
PERFIL social, racial e de gnero das 500 maiores empresas do Brasil e suas
aes afirmativas: pesquisa 2005. So Paulo: Instituto Ethos; IBOPE, 2006.
PICCHIO, Antonella. El trabajo de reproduccin, tema central en el anlisis del
mercado laboral. In: BORDERAS, C.; CARRASCO, C.; ALEMANY, C. (Comp.).
Las mujeres y el trabajo: rupturas conceptuales. Barcelona: Ed. Icaria-FUHEM,
1994. p. 451-490.
PIORE, Michael. El dualismo como respuesta al cambio y a la incertidumbre. In:
TOHARIA, Luis. El mercado de trabajo: teora y aplicaciones. 2. ed. Madrid:
Alianza Editorial, 1999.
POSTHUMA, Anne. Mercado de trabalho e excluso social da fora de trabalho
feminina. In: ABRAMO, Las; ABREU, A.R.P. Gnero e trabalho na sociologia
latino-americana. So Paulo: ALAST/SERT, 1999. cap. 2.
RAGO, Margareth. Do cabar ao lar: a utopia da cidade disciplinar (Brasil
1890-1930). So Paulo: Paz e Terra, 1987.
RANGEL, Marta; TRAJTEMBERG, David; HEREDIA, Florencia. Argentina:
Negociacin colectiva e igualdad de gnero. In: ABRAMO, Las; RANGEL, Marta.
Amrica Latina: Negociacin colectiva y equidad de gnero. Santiago de Chile:
OIT, 2005. cap.3.
BIBLIOGRAFIA
RANGEL, Marta. Chile: Negociacin colectiva e igualdad de gnero. In:

ABRAMO,
Las; RANGEL, Marta. Amrica Latina: Negociacin colectiva y equidad de
gnero.
Santiago de Chile: OIT, 2005. cap. 5.
RANGEL, Marta. Paraguay: Negociacin colectiva e igualdad de gnero. In:
ABRAMO, Las; RANGEL, Marta. Amrica Latina: Negociacin colectiva y
equidad de gnero. Santiago de Chile, OIT, 2005. cap. 6.
RENDN, T. Costos Laborales y mujeres: El caso de Mxico. In: ABRAMO, Las;
TODARO, Rosalba. (Ed.). Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y
mujeres en Amrica Latina. Lima: OIT, 2002. cap. 8.
REYGADAS, Luis. Fbricas con aroma de mujer: las nuevas culturas del trabajo
vistas desde la ptica de gnero. In: ABRAMO, Las; ABREU, A.R.P (Ed.). Gnero
e trabalho na sociologia latino americana. So Paulo: ALAST/SERT, 1998. p.
83-100.
RIZEK, Cibele; LEITE, Mrcia. Dimenses e representaes do trabalho feminino
fabril. In: ABRAMO, Las; ABREU, A.R.P (Ed.). Gnero e trabalho na sociologia
latino-americana. So Paulo: ALAST/SERT, 1999. cap. 4.
RODRGUEZ, Eduardo. Igualdad de gnero y movimiento sindical. In: ABRAMO,
Las (Ed.). Trabajo decente y equidad de gnero en Amrica Latina. Santiago de
Chile: OIT, 2006. cap. 10.
RODRIGUES, Edgar. Trabalho e conflito: pesquisa histrica, 1900-1935. Rio de
Janeiro: Arte Moderna, 1975.
BIBLIOGRAFIA
ROJAS, T. Las licencias para el cuidado de los/as hijos/as: la opinin de los

pediatras. Santiago: Centro de Estudios de la Mujer, 2001. (Documento de
investigacin).
ROSEMBLAT, Karen. Masculinidad y trabajo: el salario familiar y el estado de
compromiso, 1930-1950. Proposiciones, Santiago de Chile, v. 26, p. 70-86, 1995.
O ROSTO dos bancrios: mapa de gnero e raa do setor bancrio brasileiro.
So Paulo: DIEESE; CNB; CUT, 2001.
RUBERY, Jill et al. Gender equality still on the European agenda but for how
long? Industrial Relations Journal, Oxford, v. 34, n.5, p. 477-497, Dec. 2003.
RUBERY, Jill et al. The ups and downs of European gender equality policy.
Industrial Relations Journal, Oxford, v. 35, n. 6, p. 603-628, Nov. 2004.
SAFFIOTI, Heleieth. La modernizacin de la industria textil y la estructura del
empleo femenino, un caso en Brasil. In: SOCIEDAD, subordinacin y feminismo.
Debate sobre la mujer en Amrica Latina. Bogot: ACEP, 1982.
SARDENBERG, Ceclia; COSTA, Ana Alice Alcntara. Diretrizes para a
transversalizao de gnero e raa. [S.l.: s.n.], 2006. Projeto PNQ.
SARRIS, L.; VICN, N. Mujeres ejecutivas en Espaa: estereotipos y realidad.
Zaragoza: Mira Editores, 2006.
SCHLAEN, N. Diferencias de gnero en los costos laborales: Estudio de casos en
empresas
argentinas.
In:
ABRAMO,
Las;
TODARO,
Rosalba.
(Ed.).
Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en Amrica

Latina. Lima: OIT, 2002. cap. 3.
BIBLIOGRAFIA
SEIP, Anne-Lise; IBSEN, Hilde. Prestaciones familaires, qu poltica? El camino

hacia el subsidio familiar en Noruega. In: BOCK, Gisela; THANE, Pat (Ed.).
Maternidad y polticas de gnero: la mujer en los estados de bien estar europeos,
1880-1950. Madrid: Ediciones Ctedra, Universitat de Valencia, Instituto de la
Mujer, 1996.
SHARIM, Dariela; SILVA, Uca. Familia y reparto de responsabilidades. Santiago
de Chile: Servicio Nacional de la Mujer, 1998. (SERNAM. D.T., n. 58).
SIMON, Herbert. De la racionalidad sustantiva a la procesal. In: HAHN, Frank;
HOLLIS, Martin (Comp.). Filosofa y teora econmica. Mxico, DF: Fondo de
Cultura Econmica, 1986. p. 130-171.
A SITUAO das mulheres no campo e as polticas pblicas de gnero no MDA.
In:
Cirandas
do
Pronaf
para
mulheres.
Braslia,
DF:
Ministrio
do
Desenvolvimento Agrrio. Ncleo de Estudos Agrrios e Desenvolvimento

Rural, 2005. cap. 2. (Nead debate, 6).
SOUZA LOBO, Elizabeth. A classe operria tem dois sexos. So Paulo:
Brasiliense, 1991.
STEIN, Stanley. Vassouras: a Brazilian coffee county, 1850-1900. Cambrigde:
Harvard University Press, 1957.
TAFNER, Paulo (Ed .). Brasil: o estado de uma naao - mercado de trabalho,
emprego e informalidade. Rio de Janeiro: IPEA, 2006. Disponvel em:
<http://en.ipea.gov.br/index.php?s=11&a=2006&PHPSESSID=d5311df9b699ea5
8c48f72e04a8ccf32>. Acesso em: 12 maio 2007.
TODARO, Rosalba. Los costos laborales del trabajo de la mujer. In:
VALENZUELA, Mara Elena (Comp.). Igualdad de oportunidades para la mujer en
el trabajo. Santiago de Chile: SERNAM, 1996. p.475-500.
BIBLIOGRAFIA
TODARO, Rosalba. Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados

por sexo en Chile: informacin de las empresas. In: ABRAMO, Las; TODARO,
Rosalba. (Ed.). Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en
Amrica Latina. Lima: OIT, 2002. cap. 7.
TODARO, Rosalba; GODOY, L.; ABRAMO, Las. Desempeo laboral de hombres
y mujeres: opinan los empresarios. Sociologa del trabajo, Madrid, n. 42, p. 33-64.
primavera 2001.
TODARO, Rosalba; MAURO, Amalia; YAEZ, Sonia. Chile: La calidad del empleo.
Un anlisis de gnero. In: VALENZUELA, Mara Elena; REINECKE, Gerhard. Ms
y Mejores empleo para las mujeres? La experiencia de los pases del Mercosur y
Chile. Santiago: OIT, 2000. cap. 6.
TOHARIA, Luis. El mercado de trabajo: teora y aplicaciones. 2. ed. Madrid:
Alianza Editorial, 1999.
TOKMAN, V.; MARTINEZ, D. Costo laboral y competitividad en el sector
manufacturero en Amrica Latina. In: AMADEO, E. et al. Costos laborales y
competitividad industrial en Amrica Latina. Lima: OIT, 1997. cap. 1. Disponvel
em: <http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1997/97B09_60_SPAN.pdf>. Acesso em:
15 maio 2007.
TOKMAN, V.; MARTINEZ, D. Inseguridad laboral y competitividad: modalidades
de contratacin. Lima: OIT, 1999.
UNIO EUROPIA. Conselho. Deciso do Conselho de 12 de julho de 2005
relativa s orientaes para as polticas de emprego dos Estados-Membros
(2005/600/CE). Jornal Oficial da Unio Europia, Bruxelas, 6 ago. 2005.
Disponvel
BIBLIOGRAFIA
em:<http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/pt/oj/2005/l_205/l_20520050806pt0
0210027.pdf>. Acesso em: 28 maio 2007.
VALDS, Teresa; GOMRIZ, Enrique. Mujeres latinoamericanas en cifras:
Volumen
comparativo.
Santiago
de
Chile:
Instituto
de
la
Mujer
de
Espaa/FLACSO, 1995.
VALENZUELA, Mara Elena. Calidad del empleo en Amrica Latina: un anlisis
comparativo. [S.l: s.n], 1999. No publicado.
VALIENTE, Clia. Gnero, mercado de trabajo y Estado de bienestar: el caso de
Espaa. Sociologa del Trabajo: Nueva poca, Madrid, n.32, p 53-79, invierno
1997-1998.
VEGA, Mariluz. Negociacin colectiva e igualdad: Dos derechos fundamentales
interrelacionados. In ABRAMO, Las; RANGEL, Marta (Ed.). Amrica Latina:
negociacin colectiva y equidad de gnero. Santiago de Chile: OIT, 2005. cap. 2.
VEGA RUIZ, Maria-Luz. Libertad de asociacin, libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva en Amrica latina:
el desarrollo prctico de un principio fundamental. Ginebra: OIT, 2004.
(Documento de trabajo, n. 28).
VIANNA, Luiz Jorge Werneck. Liberalismo e sindicato no Brasil. Rio de Janeiro:
Paz e Terra, 1976. 288 p.
VOETS, Martine. A estratgia europia para a ao afirmativa. In: DELGADO,
Didice; CAPPELLIN, Paola; SOARES, Vera (Org).
Mulher e
trabalho:
experincias de ao afirmativa. So Paulo: Elas; Boitempo Editorial, 2000. p.

21-39.
BIBLIOGRAFIA
YAEZ, S.; MEDEL, J.; DAZ, X. La relacin laboral normal desarticulacin o

modificacin? Proposiciones, Santiago de Chile, n. 32, p. 1-18, 2001.
ZABLUDOVSKY, Gina. Las mujeres en cargos dirigentes en las grandes
compaas privadas de Mxico. [S.l.: s.n., 1999?]. Ponencia presentada en
Seminario,Venezuela,1999.
ZARIFIAN, Philippe. Por uma sociologia da confrontao: a propsito da
interdisciplinaridade. Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo, So
Paulo, ao 3, n. 5, p. 74-82, 1997.

Tese Lais Wendel Abramo

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tese Lais Wendel Abramo

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDADE DE SO PAULO

FACULDADE DE FILOSOFIA, LETRAS E CINCIAS HUMANAS

A INSERO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO:

Las Wendel Abramo

A INSERO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO:

Las Wendel Abramo

Departamento de Sociologia, da Faculdade

desigualdades entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Isso ser feito

CAPTULO 1: Reconstruindo uma noo: a mulher

CAPTULO 2: O ponto de vista empresarial: o

CAPTULO 3: Questionando imagens de gnero

CAPITULO 6: A evoluo recente das polticas de

Economicamente Ativa no Brasil, j so mais escolarizadas que os homens, e

sua taxa mdia de participao de 50,3%. No entanto, persistem importantes

sua presena nos segmentos informais e precrios do mundo do trabalho .

O afluxo das mulheres no mercado de trabalho, assim como o crescimento da

fortemente relacionado a uma subvalorao (econmica e social) do significado

O objetivo principal desta tese discutir a os processos de constituio e

Duas das perguntas que devero ser respondidas ao longo desse

correspondncia com determinados fatos em determinadas situaes. Mas, em

tericas mais que em outras), inclui, sempre, tambm um conjunto de

desigualdades que continuam sendo observadas e vivenciadas pelas mulheres

desigual) como homens e mulheres no trabalho, como trabalhadores e trabalhadoras.

produzidas originariamente fora e previamente insero dos

indivduos (homens e mulheres) no mundo do trabalho, so nele reproduzidas e

racionalizadas, que possuem os indivduos em geral, homens e mulheres, sobre

Segundo essa viso, o movimento de entrada das mulheres no mercado

insero feminina no trabalho seria sempre dbil, precria, eventual, instvel e

do IBGE, 27% das famlias no Brasil so chefiadas por mulheres). Tambm

menos realidade. Alm disso essa noo tambm um dos elementos

famlia se aproximam de 80% , nos mesmos temos em que eram pensadas

pblica; o seu destino no mais apenas aquele de ser me e esposa, mas

ausente (por morte ou separao) e a mulher assume o papel de provedora por

famlia, a casa, o universo domstico. Em segundo lugar, a pouca importncia

Finalmente (e isso tem uma forte presena no imaginrio empresarial),

postos e funes (organizados em sistemas de turnos) e dos cargos superiores

importantes mudanas culturais, e, por outro, ao significativo e constante

Esses avanos tm ou no contribudo para a valorizao das condies da

Finalmente, o objetivo dos dois ltimos captulos analisar de que forma

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

fundacional do processo industrializador. Essa discusso faz parte de outra, muito

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

processo de expulso das mulheres do mercado de trabalho (ou estabelecimento de

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

Como parte da tentativa de explicar por que as mulheres no se decidem a

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

local de trabalho. As mulheres, que j tendem a acumular menos capital humano

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

um grande nmero de autores da mesma escola que, no fundamental, mantm o

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

Esta crtica est baseada em Borderas e Carrasco, 1994.

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

mulheres. Ao fazer isso, parte do pressuposto de que a famlia uma unidade de

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

resultado, principalmente, do seu confinamento a empregos

localizados no setor secundrio do mercado de trabalho. As suas taxas de

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

O setor primrio caracteriza-se pela existncia de postos de trabalho com

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1

Reconstruindo uma noo: a mulher como fora de trabalho secundria CAPTULO 1