Administracin

por valores

Autores: Gerald Asencio

Brenda Avello
Mariana Gallardo
Fecha: 03-01-2017
Asignatura: Psicologa Organizacional II

Tabla de contenido
Introduccin ............................................................................................................. 3
Historia .................................................................................................................... 3
Definicin................................................................................................................. 4
Los valores universales......................................................................................... 8
Ventajas y desventajas............................................................................................ 9
Utilidad .................................................................................................................. 10
Limitaciones y crticas ........................................................................................... 11
Referencias ........................................................................................................... 13

Introduccin
En la actualidad las diversas empresas y/o compaas enfrentan nuevos
desafos ante los cuales deben posicionarse de la manera ms eficiente y efectiva
posible, de modo que puedan tanto subsistir como mantenerse en la constante
competencia que se presenta en el mundo organizacional. Ante estos retos ha
surgido un enfoque que pretende mejorar el dinamismo y la estrategia de desarrollo
de las organizaciones; la administracin por valores, tema central del presente
resumen. A lo largo de este resumen se pretende dar a conocer la historia de la
administracin por valores, su definicin, aquellos valores organizacionales que son
considerados vlidos en el mundo organizacional debido a su permanencia en el
paso del tiempo, tambin se abordarn las ventajas y desventajas de utilizar este
modelo de desarrollo organizacional y finalmente se concluir con las limitaciones y
crticas correspondientes a la administracin por valores. Esta recopilacin ser
fundamentada en diversos autores como: Blanchard, K. y OConnor (1997), Toniut,
H. et al (2016), Daz, J. (2005), Alcal, M. (2002), Zambrano, J. (2011), lvarez, A.
(2009), Garca, S. (2011), Durn, M. (2008), Velsquez, Y., Rodrguez, C. y Guaita,
W. (2012) y finalmente Ospina, R. (2001).

Historia
A nivel histrico, literario y terico, la administracin de las diversas
organizaciones que nos rodean en nuestro da a da como sociedad, han mantenido
una constante necesidad de cambio, de tal manera que puedan establecerse y
consolidarse en tanto se consideran como organizaciones influenciadas o
motivadas por la competencia. En este sentido, los cambios organizacionales han
sido desarrollados de acuerdo al contexto socio-histrico en el cual se
desenvuelven, donde en trminos de actualidad, se estara haciendo referencia a la
evolucin de las organizaciones al interior de una poca postmoderna donde
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proliferan una serie de modificaciones en la esfera tanto socio-econmica, como la

cultura. Es en este ltimo aspecto en donde autores como Buela (citado en Daz,
2005) menciona que lo que caracteriza principalmente a la poca posmoderna es la
incesante bsqueda y defensa de la identidad de los sujetos, as como de sus
pueblos, por lo que Daz (2005) infiere que a pesar de que la competitividad no deja
de ser un factor importante, adems del qu es importante cambiar, tambin es
necesario considerar el cmo se realizarn esos cambios.
Es en base a lo anterior que segn Daz (2005), en la actualidad, las
transformaciones a nivel organizacional en tanto eran realizadas con base en los
modelos clsicos, es decir estructural y tecnolgico, ya no son suficientes para
alcanzar los resultados deseados por la organizacin.
En esta poca de postmodernidad en la cual existe un mayor desarrollo
econmico y gerencial, donde la comunidad de personas trabajadoras se
caracteriza por poseer un nivel de profesionalizacin media, y los lderes
organizacionales legitiman de sobremanera las transformaciones de manera
estratgica para sobrevivir a un entorno cambiante, se ha propiciado las condiciones
necesarias para que surja la direccin por valores o administracin por valores,
como respuesta a la demanda de poder afrontar situaciones altamente complejas,
en las que se solicita creatividad para la solucin de dichos escenarios (lvarez,
2009).

Definicin
Ahora, entrando de manera ms directa en la Administracin por valores (APV)
y su definicin, Ospina (2001) seala que la APV describe la manera en la que
cualquier organizacin puede tener la posibilidad de alcanzar un nuevo nivel de xito
organizacional. Por otra parte, es pertinente tener en consideracin que, si bien,
tanto el tamao como las utilidades al interior de la organizacin solan ser
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parmetros suficientes para marcar el estado de competitividad empresarial en

tiempos pasados, en la actualidad ya no lo son ms. Hoy en da, y de forma
hipottica a futuro, se plantea que las empresas que sern afortunadas en su
accionar, sern aquellas que se distingan del resto a travs de la calidad del servicio
otorgado a la clientela, sumado a la calidad de vida ofrecida a los empleados
(Ospina, 2001).
La administracin por valores abarcara entonces una nueva cultura empresarial,
la cual posee su base sobre la definicin de la misin, sumada a los valores
seleccionados, compartidos y practicados cotidianamente, a travs de los miembros
de la compaa, a modo de alinear el comportamiento organizacional, es decir,
donde la definicin y prctica de los valores constituyan la centralidad del accionar
organizacional (Zambrano, 2011).
La conceptualizacin de la APV, segn Blanchard y OConnor (1997) posee dos
componentes fundamentales:
I. Reconocer cules son los valores bsicos, considerando tanto
un enfoque a nivel de organizacin como individual.
II. Buscar la forma de hacer coherente el comportamiento con
estos valores a travs del trato con los clientes. Por lo que no es slo
suficiente realizar, sino que tambin resulta importante el integrar y
compartir dichos valores.
Blanchard y OConnor (1997) sealan a los clientes, empleados, propietarios y
grupos externos significativos (tales como la comunidad, los proveedores, los
distribuidores, entre otros) como las cuatro columnas sostenedoras del liderazgo en
las principales organizaciones a nivel mundial. A la base de dichas columnas es
donde se posicionan los valores empresariales: honradez, integridad, equidad y
cooperacin. De acuerdo a lo anterior, es que la APV se muestra como una prctica
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empresarial adecuada y aceptada para la motivacin de los clientes a seguir

comprando, as como tambin motivar al equipo de trabajo empresarial a entregar
lo mejor de sus capacidades diariamente en sus puestos, capacitar a los
propietarios a modo de generar tanto ganancias, como orgullo y deseos de estimular
a otros grupos dentro de la organizacin para que consoliden sus compromisos con
la empresa. Los valores sern entonces aquellos que cimentarn los caminos de
las decisiones estratgicas y diarias al interior de la organizacin en su accionar
diario.
Para la implementacin de la APV, considerando los postulados de Blanchard y
OConnor (citados en Toniut et al, 2016) se dividira y describira este proceso en
tres fases:
I. Aclarar la misin y los valores: Aqu es donde se lleva a cabo
la aprobacin en relacin a la formulacin de los valores que orientarn
a la empresa, pasando desde los altos mandos organizacionales hacia
los empleados, con el fin de otorgar mayor claridad al objetivo
empresarial y los valores que sern la base de la gestin organizacional.
II. Comunicacin: En esta etapa se busca comunicar la misin y
valores acordados, intentando que estos orienten las conductas y
prcticas a llevar a cabo en el da a da del trabajo empresarial, a travs
del compromiso comn entre los trabajadores y la implementacin real a
niveles prcticos.
III. Alineacin: Esta ltima etapa posee un carcter permanente,
ya que se intentar alinear tanto los valores como las prcticas laborales,
en la bsqueda de una participacin efectiva de los miembros de la
organizacin y de un alto desempeo a nivel grupal. Se busca entonces,
el logro de un plan de mejoramiento continuo.
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Por otra parte, considerando las teorizaciones de otros autores, respecto de la

implementacin de la APV, Garca y Dolan (citados en Toniut et al, 2016) sealan
que este modelo posee una etapa previa (designada como fase cero) donde se
cimientan las condiciones para el cambio, a travs de la decisin de trabajar bajo
una gestin de valores. Posterior a la fase cero es que el modelo APV se comprende
de cuatro fases siguientes:
I. Depuracin de los valores esenciales: Se presentan tres
actividades bsicas, donde se incluyen la visualizacin de los valores
finales que sern incorporados a la misin y visin organizacional,
seguido de un anlisis F.O.D.A. respecto de dichos valores y finalmente,
el logro de un consenso en torno a lineamiento de estos valores.
II. Traduccin de los cambios: En esta etapa debern definirse los
lineamientos de accin organizacional, donde los cambios puedan ser
traducidos en actitudes, procesos y tareas realizadas. Es aqu donde
intervienen los equipos de trabajo.
III. Polticas de recursos humanos basadas en valores: Se buscar
replantear las estructuras empresariales, procesos de trabajo y polticas
de gestin de personal sobre la base de los valores explicitados y
compartidos por la empresa en las etapas anteriores.
IV. Supervisin de valores por auditora culturales: Se espera en
esta fase la inclusin de un monitoreo de carcter peridico con la
finalidad de evaluar la coherencia entre lo realizado por la empresa y lo
propuesto por esta en relacin a los valores promovidos en todos los
niveles.

Los valores universales

Un abanico de visiones aparece cuando nos referimos a la administracin de
valores y la incidencia que este modelo puede tener en una empresa. Un ejemplo
de lo anterior, se encuentra reflejado en los tipos de valores que se mencionan como
clave para alcanzar la visin y llevar a cabo la misin de la organizacin. Autores
como Garca (2011) plantean la necesidad de un equilibrio entre valores:
econmico-pragmticos, valores emocionales y valores ticos; en cambio, autores
como lvarez (2009), plantea la existencia de valores: finales, operativos,
econmicos y sociales.
Es a partir de lo anterior, que no puede ser pensado como menciona Fernndez
Aguado (citado por Alcal, 2002), un listado de valores universalmente vlidos para
todas las organizaciones, puesto que este modelo (APV) depende en gran medida
del contexto de la empresa, teniendo en consideracin aspectos como la visin y la
misin de cada entidad; siendo encaminada as una congruencia interna que
permita el equilibrio de las decisiones dentro de la organizacin. Sin embargo, otros
autores como Durn (2008) proponen ciertos valores que, a pesar del paso del
tiempo y cambios en el ambiente de negocios, continan siendo vlidos,
mencionando el acercamiento al cliente, predisposicin para la accin, autonoma
empresarial, productividad gracias al personas, direccin mediante la prctica
diaria, basados en lo que hacen verdaderamente bien, estructura simple y gil y
flexibilidad y rigor simultneo, por mencionar alguno de ellos. De igual forma, ambos
coinciden en la importancia la transmisin de estos valores y la injerencia que tiene
la participacin de todas las personas que componen la organizacin.

Ventajas y desventajas
Entre las ventajas de utilizar la administracin por valores, Garca (2011)
menciona como algunas de ellas el aumento de la eficiencia, debido a que existe
mayor confianza entre los miembros de la empresa adems de disminuir la
burocracia de la misma, tambin, la administracin por valores sirve como gua en
la toma de decisiones, construye una identidad diferenciada del resto de las
organizaciones, le otorga coherencia al discurso de responsabilidad social emitido
por las compaas, logra un entorno apropiado de relaciones interpersonales,
entrega una mayor credibilidad y confianza de la direccin de la empresa y genera
un aumento en la legitimacin social. Complementando los beneficios ya
mencionados para un desarrollo organizacional ptimo, Durn (2008) separa las
ventajas en las referidas al aspecto interno de las empresas y las relacionadas con
el entorno en el cual stas se desenvuelven, la autora agrega que respecto a las
ventajas internas existe un fortalecimiento tanto de la imagen interna de la
organizacin como de la externa, especialmente en trminos de identificacin con
la empresa, la orientacin al cliente y lo referido al servicio y/o producto. En lo que
concierne a los beneficios de la administracin por valores hacia los sistemas de
organizacin, cabe destacar que stos se ven reflejados principalmente en la
estructura organizativa de la empresa y su gestin de personal, ya sea en aspectos
como la comunicacin, administracin del desempeo, procesos de trabajo, etc.
En lo que atae a las desventajas de utilizar la gestin por valores se encuentran
principalmente la posible falta de un desarrollo directivo adecuado en cuanto a
competencias ticas y emocionales para dirigir y coordinar equipos inteligentes,
adems de que exista una alta resistencia, inseguridad e incertidumbre ante la
implementacin un modelo nuevo, que la empresa se encuentre en un ambiente
socioeconmico que tenga poco inters en la persona y, que la empresa no cuente
con una compaa consultora especializada en desarrollo organizacional (Garca,
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2011). Toniut et al (2016) agregan como desventaja la potencial falta de coherencia

entre los valores propios de la empresa y los valores personales, ya que la tarea de
coordinacin entre los valores de la organizacin para el cumplimiento exitoso de
los objetivos organizacionales, as como de las personas quienes componen la
institucin, es un desafo que requiere de un constante trabajo de dilogo e
integracin de las variadas perspectivas.

Utilidad
Toniut et al (2016) mencionan que el modelo de administracin por valores
adquiere su pertinencia en los procesos de construccin de una cultura
organizacional con la cual se logren sentir identificados tanto los trabajadores
propios de una empresa, as como todo aquel que de una u otra forma se relacione
con la organizacin, buscando de esta manera alcanzar el xito organizacional.
Si la direccin por valores es implementada de la manera adecuada generar
resultados efectivos en la empresa, lo anterior se ve reflejado en consecuencias
tales como; una participacin activa de todos los miembros que componen la
institucin, por ende, se logra un mayor y mejor trabajo en equipo, tambin se
consigue un aumento en el autocontrol de los valores ya sea del sujeto como de la
organizacin, se ve adems mayor motivacin de parte de los trabajadores de modo
que existen resultados productivos ms efectivos, se suma tambin un mayor
compromiso y con esto una mejor conexin interna. Con una buena gestin de
administracin por valores se incrementa el compromiso con lo tico, de tal forma
que las prdidas bajan, al igual que los robos internos, fraudes o cualquier hecho
deshonesto que antes pudiese ocurrir. Tambin cabe destacar la conveniencia de
este modelo a la hora de trascender el mando de una empresa de generacin a
generacin, ya que, al compartirse maneras de actuar en la organizacin, es ms
fcil saber de qu forma ejercer mejor el trabajo y el liderazgo segn corresponda.
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Limitaciones y crticas
A pesar de las diversas ventajas de este modelo y de los variados beneficios que
tiene su correcta aplicacin dentro de la organizacin, existe una serie de limitantes
que, segn lo sealado por Alcal (2002), radican en lo que ignora la APV. Algunas
de las limitaciones encuentran su raz en los trabajadores, donde si bien parte del
personal de la empresa se siente incluido en la realizacin de los valores, no
conlleva a que estos sean perfeccionados realmente; quedando en deuda como
sistema motivador de aspiraciones permanentes.
Otra de las limitaciones que debe ser considerada, radica en los directivos que
llevan a cabo dicho modelo, en que se requiere de una serie de cuidados y
resguardos al momento de comunicar los valores, evitando la formalizacin de ellos.
Existe un gran nmero de empresas dispuesta a la implementacin de diversas
alternativas que ayuden su permanencia en el mercado y, a su vez, promuevan el
desarrollo de la cultura organizacional dentro de la compaa; donde estrategias,
procesos y las personas mismas, sean dirigidos por un propsito en comn,
permitiendo a la organizacin alcanzar las metas propuestas. (Velsquez,
Rodrguez y Guaita, 2012). Es as y de acuerdo a lo anterior, que muchas
organizaciones buscan implementar la administracin de valores, ignorando en
ocasiones el apoyo profesional que se requiere para ser llevado a cabo
correctamente, arriesgando, por ejemplo, que no exista una coherencia de valores
personales y empresariales dentro de la organizacin, convirtindose en otra de las
limitaciones que puede presentar el modelo (Toniut et al, 2016).
Por ltimo, es importante recalcar el desafo que este modelo plantea a las
organizaciones, donde no solo busca una concordancia entre los valores-misinvisin, sino que adems deben ser significativos para las personas como individuos,
buscando la motivacin a partir de sus intereses; considerando as, la humanizacin
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de las relaciones entre los miembros que componen la organizacin y su interaccin

(Toniut et al, 2016).
Respecto del xito de la implementacin del modelo y a modo de crtica, existe
una alta dependencia de los recursos humanos con que cuenta la organizacin para
realizar a cabalidad y con xito la administracin de valores; que si bien ofrece una
serie de beneficios, implica en gran medida que los individuos insertos, tanto
trabajadores como gerencias, muestren la voluntad de llevar a cabo el modelo,
requiriendo de un trabajo conjunto, en el que todos deben colaborar y debe existir
un agente externo que medie necesariamente los procesos; siendo lo anterior una
dificultad para empresas que presentan, por ejemplo, alto ndice de rotacin, en
donde la permanencia del personal que mantenga o aporte a la construccin de
valores se ve dificultada. Otra de las crticas del APV, radica en el cambio de valores
que pueden ir surgiendo a lo largo del tiempo, puesto que como se menciona
anteriormente, este modelo se caracteriza en gran medida, por la adaptacin de
contextos que definen a la empresa; llevndonos a pensar que el factor temporal y
los cambios culturales que rodean a la organizacin, pueden afectar la
implementacin del modelo y hacer variar constantemente sus lineamientos.
En base a lo expuesto anteriormente, puede concluirse que el xito de la
administracin de valores depende en gran medida de la comprensin de sus
utilidades, lgicas, contextos existentes en cada empresa y por supuesto, de
entender que gran parte del modelo va orientado al recurso humano como fuente
del xito o fracaso de su implementacin.

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Referencias
Alcal, M. (2002). De la direccin por valores-DPV a la direccin por hbitos-DPH.
Madrid: Deloitte & Touche.
lvarez,

A.

(2009).

La

direccin

por

valores.

Disponible

en

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Garca, S. (2011). Liderazgo y valores. Direccin por valores (DpV). Disponible en
http://cvirtual2.il3.ub.edu/repository/coursefilearea/file.php/1/mf/master0607/course
-packages/sal_mgcss_lv/rec_pdf/es/GCSS_a2m3t4_2011_IL3.pdf
Ospina, R. (2001). Psicologa de las organizaciones: La administracin por valores.
Cuadernos hispanoamericanos de psicologa, 1(2), 155-158.
Toniut, H., Del Valle, S., Dondero, M., Molina, D., Nivollet, D., Ordoez, V., Pacheco,
X, Quintana, A. y Sordo, J. (2016). La gestin por valores: Una mirada crtica sobre
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Zambrano, J. (2011). Sustentabilidad empresarial y aprendizaje transformativo:
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