La Relación Laboral Individual

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http://www3.gobiernodecanarias.org/medusa/eforma/campus/pluginfil...
Caso prctico
Elena, estudiante del Ciclo Formativo, es propietaria de una
Empresa de Informtica en la que presta sus servicios Carlos.
Carlos trabaja como Gestor Administrativo en la Empresa de
Informtica que dirige Elena desde hace un ao y se ocupa de la
gestin de personal, lo que le lleva a tomar decisiones
relacionadas con el personal continuamente. Por este motivo,
pasa horas consultando normas legales, y gracias a Internet
consigue acceder a informacin actualizada en temas jurdicos,
pues en materia laboral los cambios son continuos, y un error en
la gestin no slo conlleva consecuencias econmicas para la
empresa que puede ser sancionada por ello por la Inspeccin de Trabajo, sino que genera conflictos y
falta de motivacin entre el personal, y precisamente las relaciones laborales individuales son lo que
ms le preocupan como gestor de recursos humanos, pues sus objetivos principales son seleccionar al
mejor candidato para el puesto, retenerlo y motivarle, favorecer su desarrollo profesional en un buen
entorno laboral y cumplir rigurosamente la normativa legal vigente garantizando los derechos laborales
de sus trabajadores, sin olvidar la productividad!
As pues, dentro del contexto del sector de las Empresas de Informtica, en esta Unidad de Trabajo
pretendemos que te familiarices con el derecho laboral, queremos mostrarte cuales van a ser tus condiciones
laborales, que derechos tendrs, cual ser tu salario y por supuesto tus obligaciones. Quizs ahora, si no has
trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten por seguro que en cuanto accedas al mundo laboral
esto que vas a estudiar te ser de gran utilidad, no queremos que te preguntes y no sepas responder a
cuestiones como me estn pagando lo correcto, este contrato que me han hecho es el adecuado, me pueden
obligar a realizar horas extras? Al principio esta Unidad puede parecerte un poco rida y complicada de
entender, al no estar familiarizado con estos conceptos, pero ya vers como vamos a conseguir que la
entiendas perfectamente. Vamos all
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Caso prctico
Es habitual escuchar me han hecho un contrato de trabajo de...
pero el contrato de trabajo no es ms que la manifestacin de una
relacin laboral y... Qu es una relacin laboral?
Llamamos relacin laboral a la existente entre una persona fsica denominada trabajador que se
compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el empresario, persona
fsica o jurdica, quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribucin o salario al trabajador.
Existir una relacin laboral siempre que se den los siguientes requisitos:
voluntariedad,
retribucin y carcter
personalsimo.
dependencia,
ajenidad,
Las consecuencias de que exista una relacin laboral son:

Que el empresario y trabajador estarn obligados a pactar las condiciones laborales en un
documento denominado contrato de trabajo, el cual podr realizarse de forma oral u escrita.
El empresario tendr la obligacin de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
En todo lo referente a derechos y deberes se aplicar la normativa laboral o derecho del trabajo,
que estudiaremos en el epgrafe siguiente
Para saber ms
Lo determinante para que exista una relacin laboral no ser la denominacin que empresario y
trabajador den al contrato, sino la concurrencia de las caractersticas que acabamos de mencionar. Las
siguientes sentencias reflejan claramente los caracteres de la relacin laboral.
Sentencia Juzgado de lo social n26 de Madrid (0.10 MB)
Sentencia Juzgado de lo social n7 de Valencia (0.05 MB)
Reflexiona
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de aplicacin la normativa laboral,
bien porque no renen todos los caracteres sealados, o bien porque se rigen por normas jurdicas
diferentes, son las denominadas Relaciones de trabajo excluidas, se incluyen aqu las siguientes:
Los funcionarios pblicos.
Los trabajo personales obligatorios realizados por razones de utilidad comunitaria.
Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil si nicamente desarrollan
los cometidos inherentes a este cargo.
Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad, no remunerados.
Los trabajadores realizados por familiares, salvo que se demuestre que tienen contrato de
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trabajo, a estos efectos se consideran familiares, al cnyuge, ascendientes y descendientes y

consanguinidad,
afinidad o adopcin, hasta el segundo grado
dems parientes por
inclusive, siempre que convivan con el empresario y a su cargo.
Los trabajadores autnomos que trabajan por cuenta propia (Estatuto del Trabajo Autnomo,
Ley 20/2007).
Cualquier otro trabajo que se efecte en virtud de una relacin distinta de la laboral.
Debes conocer
Los socios-trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado se rigen por lo dispuesto en la Ley de
Cooperativas (Nacional o Autonmica) y quedarn incluidos en la Seguridad Social como trabajadores
por cuenta ajena (Rgimen General) o como trabajadores autnomos (Rgimen Especial de
Autnomos) a opcin de la Cooperativa.
Socios-trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado
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Caso prctico
Como consecuencia de la baja por maternidad de una de las
trabajadoras del departamento dedicado a las tareas informticas,
Carlos comienza la seleccin de personal y entre las candidatas
presentadas la que le parece ms idnea para el puesto es Blanca,
que ha obtenido la titulacin el ao pasado cursando el Ciclo Formativo
a distancia.
Al da siguiente de la entrevista de trabajo, Blanca se rene con Carlos
quien amablemente le explica que ser contratada para una
sustitucin.
Antes de firmar el contrato, Blanca se plantea buscar las normas
laborales aplicables a este sector profesional para conocer qu
modalidad de contrato deber tener, cual ser su duracin, su sueldo y dems condiciones de trabajo,
pues no desea precipitarse con su primera oferta de trabajo en este campo profesional. Pero antes de
entrar en todos estos detalles deber conocer que rama del derecho regula todo lo relativo al trabajo,
las normas que le sern aplicables y como puede encontrarlas.
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Acabamos de ver qu es una relacin laboral, pero... qu rama del Derecho

lo regula? Como sabes existe el Derecho Penal, Civil, Administrativo, pues
bien la rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho
del Trabajo, tambin llamado Derecho Laboral. En esta Unidad te
explicaremos todo lo relativo a las relaciones laborales individuales y en la
siguiente nos centraremos en las relaciones laborales colectivas.
El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurdico que tiene por objeto la regulacin de las
relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores y empresarios.
Este sector del Ordenamiento jurdico esta integrado tanto por las normas que regulan las relaciones laborales
individuales entre el empresario y los trabajadores asalariados nacidas del contrato de trabajo, como de las
normas reguladoras de las relaciones laborales colectivas relativas a los representantes de los trabajadores,
las cuales prevn la posibilidad de llevar a cabo la negociacin colectiva y la adopcin de medidas de conflicto
colectivo, derechos reconocidos por nuestra Constitucin de 1978 en su articulo 37.
Debes conocer
Las primeras normas laborales hacen su aparicin en la Europa del s. XIX, especialmente en Inglaterra
durante la revolucin industrial, siendo el factor histrico determinante el movimiento obrero que lucho
por lograr del Estado una mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores asalariados,
de ah que desde sus orgenes muestre una intensa vocacin humanitaria y social y se halle sometido
a una evolucin incesante.
Visita el siguiente enlace y podrs ver un video ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento obrero
en Espaa.
El movimiento obrero
Esta rama jurdica est integrada por instituciones, normas,

principios y procedimientos jurdicos propios, y a este conjunto se le
denomina fuentes del Derecho Laboral.
relacin de fuentes o normas reguladoras de las
La
relaciones laborales la encontramos en el art. 3 del Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por R.D.
Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo (en adelante ET) que las
ordena jerrquicamente en funcin de su rango formal del modo
siguiente:
Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unin Europea y Tratados internacionales
Normas estatales:
Leyes de Cortes Generales.
Reglamentos del Gobierno.
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Convenios colectivos.
Contrato de trabajo.
Costumbres locales y profesionales.
Principios generales del Derecho.
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Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las

Cortes
Generales, En nuestro
Ordenamiento jurdico la Ley suprema o
norma fundamental es la Constitucin de 1978 (CE) que establece todos
los principios bsicos del Estado democrtico y social de Derecho, al
tiempo que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.
Los derechos laborales que reconoce la Constitucin como fundamentales son: derecho a la huelga y el
derecho a la libertad sindical (art. 28).
Existen dos tipos de leyes:
Leyes orgnicas: regulan materias reservadas por la CE y para su
aprobacin, modificacin y derogacin, es necesaria la mayora absoluta.
En materia laboral tenemos la L.O de libertad sindical 11/1985, 2 Agosto.
Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley
orgnica y para su aprobacin basta con la mayora simple. En materia
laboral tenemos: la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales de 8.11.1995,
la Ley 14/1995,1.6; de Empresas de Trabajo Temporal, la Ley 8/1988,
Infracciones y sanciones de orden social, y otras normas de desarrollo.
Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la posibilidad de
que el Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en dos casos:
1. Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto articulado
desarrollando una ley de Cortes Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la refundicin de varios
textos legales en uno. La norma bsica del derecho laboral es un Real Decreto Legislativo,
denominado Estatuto de los Trabajadores.
En el Estatuto de los Trabajadores (E.T) se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores
con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categora que ocupen.
Por lo tanto recuerda bien esta norma porque es la ms importante en derecho laboral y
constantemente haremos alusin a ella.
2. Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad.
Posteriormente debe ser remitida al Congreso para su convalidacin o derogacin en el plazo de 30
das.
Debes conocer
La norma bsica que regula los derechos y deberes de los trabajadores de todos los sectores
profesionales es:
Estatuto de los Trabajadores
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Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno de carcter subsidiario
ya que desarrolla el contenido de una ley (reglamentos ejecutivos) en la mayora de los casos, y en otros
regula una materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento autnomo). Las normas
reglamentarias ms importantes son los Reales Decretos del Consejo de Ministros y las Ordenes
Ministeriales aprobadas por cada Ministerio.
Reflexiona
Entre las leyes recientemente aprobadas por las Cortes de contenido laboral, cabe destacar :
1. La Ley 3/2007, 22 marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que trata de aumentar
la participacin de las mujeres en el mercado de trabajo y garantizar la ausencia de toda
discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo, y, especialmente, las derivadas del estado
civil, la maternidad, y la asuncin de obligaciones familiares.
Ley Orgnica 3/07, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
2. La Ley 35/2010, 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
que reforma tiene como objetivo esencial contribuir a la reduccin del desempleo e incrementar
la productividad de la economa espaola. A estos efectos, se dirige a corregir la dualidad de
nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar la
flexibilidad interna de las empresas.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo (0.74 MB)
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Los convenios colectivos son bsicamente acuerdos libremente

negociados entre organizaciones sindicales o representantes legales
de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o stos
mismos, con eficacia normativa en los que se fijan las condiciones de
trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un mbito
laboral (empresa, sector, provincia, Comunidad Autnoma o nacin)
para un periodo de tiempo.
El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector
profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus
servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempee.
Reflexiona
Los trabajadores y trabajadoras con cualificacin profesional en informtica no tienen un Convenio
colectivo especial, sino que estn sometidos a diferentes Convenios colectivos segn cul sea la
empresa en la que trabajen.
Empresas de servicios de Informtica.
XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica
(2007-2009).
Debes conocer
Lo ms probable es que desarrolles tu actividad profesional en una Empresa privada, por lo que a lo
largo de esta unidad analizaremos las condiciones de trabajo recogidas en el XVI Convenio Colectivo
Estatal de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de
servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica (2007-2009). No obstante, te
adjuntamos un buscador de Convenios colectivos para que pueda acceder al que necesites segn cual
sea tu centro de trabajo.
BUSCADOR DE CONVENIOS Convenios jurdica
Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha ms reciente que es el que
est en vigor, es decir, el que se aplica. Suele ser habitual que el texto del convenio sea ms antiguo y
que posteriormente cada ao se actualicen las tablas salariales.
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Reflexiona
En el apartado anterior hiciste un pequeo esquema con los principales contenidos y materias que
regula el Estatuto de los Trabajadores, pues bien, ahora te proponemos que hagas lo mismo con uno
de los convenios que te son aplicables.
XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de
Descarga, por ejemplo, el
planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de servicios de informtica y de
estudios de mercado y de la opinin pblica (2007-2009) (0.66 MB) y analiza sus contenidos. Ahora
compralo con el esquema que realizaste al analizar el ET Qu observas?
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Otras normas exclusivas del derecho laboral son los contratos de trabajo y la
costumbre laboral.
El contrato de trabajo individual tambin cumple una funcin normativa en
cuanto que regula las condiciones de la relacin laboral de un trabajador y
empresario en particular. Ahora bien, aunque se les reconoce a ambas partes la
facultad de poder fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no debemos
olvidar que en el Derecho del Trabajo muchas de las condiciones estn reguladas
normas imperativas laborales que no permiten establecer en perjuicio del
por
trabajador condiciones menos favorables pero si mejorar lo previsto tanto en el
convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores (ejemplo: si en el
contrato aparece una clusula en la que se dispone que tendrs derecho slo a 15
das de vacaciones por ao trabajado y tu convenio establece 30 das, aunque
hayas firmado el contrato y ests de acuerdo, no es vlida dicha clusula, por lo que tus vacaciones
sern siempre de 30 das).
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los trabajadores no podrn
derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios
renunciar validamente de los
colectivos (Ejemplos: vacaciones, huelga, salario mnimo, jornada mxima, descansos, etc.).
La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad de forma
espontnea, cuya aplicacin slo ser posible cuando no exista otra norma jurdica aplicable y se trate
de un uso o prctica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la localidad y en el
sector profesional en el que se desenvuelve la relacin laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene
valor jurdico, necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarn de oficio
Autoevaluacin
El Convenio colectivo de una Empresas de servicios informticos y de estudios de mercado
establece una jornada de 38 horas semanales, pero en el contrato se ha pactado una jornada de
40 horas a la semana y en el Estatuto de los Trabajadores menciona que la jornada mxima ser
de 40 horas semanales.
Indica cual ser la norma aplicable, y si el pacto que el trabajador y empresario han establecido en
el contrato de trabajo es lcito.
Se aplicar el contrato de trabajo. Es vlido el pacto porque ha sido consentido libremente por el
trabajador.
Se aplicar el contrato de trabajo. Es vlido porque se ajusta a lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores.
Se aplicar el Estatuto de los trabajadores. No es vlido porque ha sido impuesto por la empresa
al trabajador en el contrato.
Se aplicar el Convenio Colectivo. No es vlido lo dispuesto en el Contrato de Trabajo porque
supera la jornada mxima permitida en su Convenio colectivo para su categora profesional.
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Acabamos de estudiar el sistema de fuentes del derecho laboral, ahora bien, para
que te quede claro todo este entramado normativo te adjuntamos el siguiente
esquema en el que te mostramos las normas de cada tipo existentes en materia
laboral.
Fuentes
internas
Principales Normas de Derecho Laboral
Constitucin
Espaola
Existen diversos artculos referentes a derechos laborales: 14,

28, 35, 37, 40.2, 41 y 129.2.
Leyes Orgnicas:
Ley Orgnica de Libertad Sindical. Regula el derecho a
la libertad sindical recogido en la Constitucin.
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres.
Leyes ordinarias:
Leyes en
sentido estricto
Ley del estatuto Bsico del Empleado Pblico, 7/2007,

de 12 de abril (parte de esta normativa, como permisos y
vacaciones, es aplicable al personal laboral que presta
sus servicios para la Administracin publica).
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, 31/1995 de 8
de Noviembre. Regula las medidas y las actividades
necesarias para la prevencin de riesgos derivados del
trabajo.
Ley 14/1994, de 1 de junio por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal.
Ley 42/1997 Ordenadora de la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social.
Ley 35/2010 De medidas urgentes para la reforma del
Mercado de Trabajo.
Normas con
rango de ley
Real Decreto Legislativo,1/1995, texto refundo de la Ley

del Estatuto de los Trabajadores. Es la norma bsica en
materia laboral y regula los derechos y los deberes
laborales bsicos, as como los aspectos fundamentales
de la relacin laboral.
Real Decreto Legislativo 2/1995, texto refundo de la Ley
de Procedimiento laboral.
Real Decreto Legislativo 1/1994, texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social. Regula el derecho a
ser protegido por el sistema de la Seguridad Social en
las situaciones de necesidad.
Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo sobre
relaciones de trabajo. Regula el derecho de huelga, el
cierre patronal y los conflictos colectivos de trabajo.
Real Decreto-Ley 5/2002, de 24 de mayo, de medidas
urgentes para la reforma del sistema de proteccin por
desempleo y mejora de la ocupabilidad.
Reglamentos
Reglamento general sobre Inscripcin de empresas y

afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de
trabajadores en la Seguridad Social.
Reglamento general sobre Cotizacin y Liquidacin de
otros derechos de la Seguridad Social.
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Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se

regulan las prestaciones econmicas del sistema de la
Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo
durante el embarazo y riesgo durante la lactancia
natural.
Real Decreto por el que cada ao se fija el salario
mnimo.
Reales Decretos que regulan las relaciones de carcter
especial.
Real Decreto 4/1995 que desarrolla la ley 14/1994 de
empresas de trabajo temporal.
Orden de 27 de Diciembre de 1994 por la que se
aprueba el modelo de recibo individual de salarios.
Convenios
colectivos
Acuerdos entre representantes de los trabajadores y los

empresarios, en los que se establecen las condiciones de
trabajo de los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin.
Contrato de
trabajo
Es una fuente de la relacin laboral que afecta a la relacin

concreta entre un empresario y un trabajador. No es fuente del
Derecho por carecer de generalidad.
Costumbre
laboral
Son usos y costumbres locales y profesionales.
Principios
generales del
Derecho
Podrn ser invocados en defecto de ley o costumbre por el

Juez.
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Como hemos visto anteriormente, una misma materia puede estar regulada
en varias normas. Por ejemplo, imagina que estas trabajando y en materia
de vacaciones el Estatuto de los Trabajadores prev 30 das, el Convenio
colectivo establece 40 das de vacaciones, y en tu contrato habis pactado
35 das, por ao completo de servicios las vacaciones qu se te aplicar?
Ante situaciones como la expuesta, el derecho laboral establece una serie
de principios con la finalidad de determinar la norma aplicable, son los
denominados Principios de Aplicacin e Interpretacin de normas. Quieres
sabes cules son y en que consisten? Lee atentamente
De acuerdo con el principio de jerarqua normativa la norma de rango inferior nunca puede contradecir
a la norma de rango superior. Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso
mnimo semanal es de un da y medio, ningn Convenio colectivo podr rebajar esta duracin, pues
contradice una ley de rango superior, ante esta situacin se aplicara lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, siendo nula la clusula del Convenio colectivo.
Si la aplicacin del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de jerarqua
normativa resultara inviable la negociacin colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos se aplicaran con
preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo que no tendra sentido
pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o ms tiempos de descanso) pues, en la mayora de los
casos, el empresario tendera a aplicar la norma de mayor rango jerrquico donde se establecen las
condiciones mnimas de trabajo.
Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de ordenacin normativa
especficos del Derecho Laboral, que exponemos a continuacin:
Principio de norma ms favorable: implica que en caso de conflicto entre dos o ms normas
laborales, tanto estatales como pactadas, este se resolver mediante la aplicacin de la ms
favorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en cmputo anual, independientemente
de su rango jerrquico.
Principio de condicin ms beneficiosa: supone una mejora de las condiciones laborales
individuales concedida por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una vez establecida
se convierte en un derecho adquirido para el trabajado (Ejemplo: una empresa con motivo de las
Fiestas Navideas lleva ms de 10 aos regalando cestas de Navidad a sus empleados, y decide
suprimir esta entrega unilateralmente sin que existan causas econmicas que lo justifiquen. Esta
mejora voluntaria concedida por la empresa con el transcurso del tiempo se ha convertido en un
derecho adquirido para el trabajador y una obligacin para la empresa, por lo que en virtud de
este principio laboral esta supresin sera ilegal salvo que existan causas que lo justifiquen).
Por otra parte, existe en el mbito jurdico laboral una medida claramente protectora del trabajador llamado
principio in dubio pro operario segn el cual cuando una norma admita dos o ms posibles interpretaciones, se
interpretar en el sentido que resulte ms beneficiosa para el trabajador.
Finalmente, tambin posee un gran valor en el proceso de aplicacin e interpretacin de las normas jurdicas, la
Jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal Supremo en sus
sentencias al aplicar e interpretar las normas jurdicas y los principios generales del Derecho.
Reflexiona
De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularn t relacin laboral, y en las
que podrs comprobar cules son tus condiciones de trabajo durante la vigencia del contrato son las
siguientes:
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
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Clusulas del contrato de trabajo.
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Caso prctico
Blanca ya conoce las normas que van a regular su relacin laboral,
tiene claro que como trabajar en una empresa privada de servicios de
informtica se le aplicar el Estatuto de los Trabajadores, el convenio
colectivo aplicable a su sector, que en este caso es el XVI Convenio
Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificacin,
organizacin de empresas y contable, empresas de servicios de
informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica
(2007-2009) y como no, lo dispuesto en su contrato de trabajo.
Asimismo, conoce como se aplican los principios laborales para
aquellas situaciones en que existan contradicciones entre las normas.
Finalmente ha decidido aceptar el trabajo y ya ha quedado con Carlos
para firmar el contrato.
Carlos, le informa sobre los riesgos profesionales de su puesto y las medidas adoptadas para su
prevencin, tambin le ofrece la posibilidad de someterse a un reconocimiento mdico. Igualmente le
indican que recibir un curso de formacin sobre riesgos especficos de su actividad que ser
impartido por un tcnico de seguridad y salud laboral que se desplazar hasta la empresa.
Blanca compatibiliza su trabajo con sus estudios de alemn en la Escuela Oficial de Idiomas y se
pregunta si tendr o no derecho a asistir a permisos para asistir a los exmenes sin descuentos
salariales.
En su contrato de trabajo no pone nada al respecto, as que se ha descargado de Internet su convenio
colectivo y el Estatuto de los Trabajadores Harn referencia dichas normas a tal circunstancia?
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Con independencia de lo que se pacte en tu contrato de trabajo, todo

trabajador tiene una serie de derechos que emanan de la Constitucin y el
Estatuto de los Trabajadores, los cuales implican una limitacin de los
poderes empresariales. A continuacin examinaremos cada uno de ellos:
Derechos laborales
constitucionales:
CE 1978
Derechos laborales contractuales:

Art. 4.2 ET
Derecho a la ocupacin efectiva y a no

ser discriminado para el empleo
Derecho al trabajo y libre
directa o indirectamente por razones de
eleccin de profesin u
sexo, estado civil, edad, origen racial,
oficio.
religin, o cualquier otra condicin
personal o social.
Libre
sindicacin
individual: derecho a fundar Derecho a la promocin profesional:
Sindicatos y a afiliarse o no a derecho al ascenso a un trabajo ms
cualificado y mejor remunerado.
uno de ellos.
Libertad sindical colectiva:
derecho de los sindicatos a
ejercer
libremente
su
actividad en defensa y
promocin de los intereses
econmicos que le son
propios.
Derecho a la formacin profesional:

derecho a disfrutar de permisos para
asistir a cursos de formacin, exmenes
y a la eleccin de turno si cursa estudios.
Derecho a la negociacin
colectiva de trabajadores y
empresarios para regular las
condiciones de trabajo en un
mbito laboral determinado.
A su integridad fsica y a una

adecuada poltica de seguridad e
higiene: se concreta en el derecho a la
vigilancia peridica de su salud y a la
formacin, informacin y participacin de
los trabajadores sobre los riesgos
existentes en la empresa y sobre las
medidas de prevencin y proteccin
aplicables, incluidas las de emergencia.
Al respeto de su intimidad y a la
consideracin debida a su dignidad,
Derecho a la adopcin de
implica la proteccin frente al acoso por
medidas
de
conflicto
razones de sexo, origen racial, religin,
colectivo.
discapacidad, edad, orientacin sexual, y
frente al acoso sexual.
Derecho a la huelga: es una
medida de presin adoptada
por los trabajadores para
reivindicar mejoras laborales.
A la percepcin puntual de la
remuneracin que deber realizarse
documentalmente en el lugar y fecha
convenidos
Derecho de reunin en
Al ejercicio individual de las acciones
asambleas dentro de la
ante los juzgados y tribunales del orden
empresa pero fuera del
Jurisdiccional social
horario laboral.
Derecho de participacin
en la empresa: a travs de
los
representantes
de
personal
(Comits
de
empresa o Delegados de
personal), y/o representantes
A cuantos otros se deriven del

contrato de trabajo. Ejemplo: la
propiedad intelectual, invenciones y los
derechos de conciliacin de la vida
personal y laboral.
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sindicales.
Reflexiona
Busca en el Convenio colectivo vigente de empresas consultoras de planificacin, organizacin de
empresas y contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin
pblica, si el trabajador tiene permiso retribuido a asistir a los exmenes de un curso oficial.
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Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos pero tambin
tienes una serie de deberes al hallarte sometido al poder disciplinario y de
direccin del empresario, siendo tus deberes laborales bsicos los
siguientes (art. 5 ET):
a. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
b. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el empresario sancionar los
incumplimientos laborales de los trabajadores, salvo que se trate de una desobediencia legtima
al ser ilcita la orden facilitada.
c. No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la posibilidad del pluriempleo para
diversos empresarios y el trabajo por cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades
de la misma naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o potencial al empresario.
d. Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminucin continuada y
voluntaria en el rendimiento, incluso con el despido.
e. Dems obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Reflexiona
Busca en el Convenio colectivo vigente de empresas consultoras de planificacin, organizacin de
pblica, los derechos relacionados con la conciliacin de la vida familiar y laboral.
Autoevaluacin
En materia de vacaciones las normas que regulan tu relacin laboral establecen lo siguiente por
ao completo de servicios: el Estatuto de los Trabajadores prev 30 das, el Convenio colectivo
establece 40 das de vacaciones, y en tu contrato habis pactado 35 das. Indica que norma se
aplica en este caso y en virtud de qu principio laboral.
El Estatuto de Trabajadores en virtud del principio de jerarqua normativa.

El Contrato de trabajo al ser negociado por ambas partes voluntariamente y estar ambas
conformes.
El Convenio colectivo en virtud del principio de norma ms favorable y de irrenunciabilidad.
El Contrato de trabajo al ser una mejora voluntaria concedida por la empresa en relacin al
Estatuto de los Trabajadores en virtud del principio de condicin ms beneficiosa.
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Caso prctico
La modalidad utilizada para la contratacin de Blanca es un
contrato de interinidad al tratarse de la sustitucin de una de las
tcnicos de informtica con jornada reducida de 25 horas
semanales durante todo el tiempo que permanezca de baja por
maternidad. No obstante, Carlos le ha comentado que es posible
que se alargue algo ms porque la trabajadora piensa solicitar
posteriormente una excedencia por cuidado de hijos.
El documento que ha firmado es un modelo oficial y en l aparecen
numerosas clusulas en la mayora de las cuales aparece la frase
segn convenio, por lo que no duda en comprobar cuales sern
sus condiciones de trabajo (vacaciones, salario, descansos
semanales, etc) consultando el texto del Convenio Colectivo
aplicable que le facilitaron en el sindicato.
En el sector de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de

servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica se admiten todas las modalidades de
contratacin: contratos en prcticas, temporales, a tiempo parcial, indefinidos. Qu diferencias hay entre
unos y otros? No te asustes, distinguirlos no es nada complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de
contratos existentes, slo los ms habituales.
Debes conocer
Te adjuntamos una gua con todos los contratos y sus caractersticas.
GUIA DE CONTRATOS (1.28 MB)
MODALIDADES DE CONTRATOS LABORALES
CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO
Contrato indefinido ordinario.

Contrato indefinido para el fomento de la contratacin
indefinida.
Contrato para trabajadores fijos discontinuos.
CONTRATOS
DETERMINADA
Contrato de obra o servicio determinado.

Contrato eventual por circunstancias de la produccin.
Contrato de interinidad.
Contrato de sustitucin por jubilacin anticipada.
Contrato de relevo.
DE
CONTRATOS FORMATIVOS
DURACIN
Contrato para la formacin.

Contrato en prcticas.
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OTROS CONTRATOS DE TRABAJO
Contrato a tiempo parcial
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Contrato de duracin indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o

verbal, en el que las partes no han prefijado la duracin de su relacin
contractual, por lo que su duracin es indefinida.
Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerar
celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestacin de
servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al
ao inferior a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo
completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato que realice un trabajo idntico o similar.
La conversin de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendr siempre
carcter voluntario para el trabajador.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador o trabajadora es indefinido en los casos
siguientes:
Los trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una
vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba y los contratos temporales celebrados en
fraude de ley.
Los contratos de duracin determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una
disposicin legal.
Los trabajadores y trabajadoras que continen desarrollando sus actividades una vez agotado el
plazo determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prrroga del anterior.
Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados mas
de 24 meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o ms contratos temporales, incluso si fue a
travs de una empresa de trabajo temporal, a excepcin de los contratos de formacin, de
practicas, de relevo e interinidad.
Contrato para el fomento de la contratacin indefinida: este tipo debe

formalizarse por escrito y en modelo oficial, y va dirigido a colectivos
especficos afectados especialmente por el desempleo y la inestabilidad
laboral.
nicamente podrn ser contratados con este tipo contractual las siguientes personas:
Jvenes que tengan entre 16 y 30 aos de edad, ambos inclusive.
Personas desempleadas de larga duracin (ms de seis meses inscritos ininterrumpidamente
como demandantes de empleo).
Personas mayores de 45 aos de edad.
Mujeres desempleadas contratadas en profesiones con bajo ndice de empleo femenino.
Personas con discapacidad.
Personas con cargas familiares.
Su rgimen jurdico es el mismo de los contratos indefinidos ordinarios, con tan slo una nota diferenciadora
referida a la indemnizacin que deber abonarse en los casos de extincin por causas objetivas (art. 52 ET)
improcedente, que ser de 33 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 24
declarada
mensualidades.
Reflexiona
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Te proponemos la siguiente actividad, abre el siguiente documento y encontraras un modelo oficial de

contrato de trabajo, examnalo e indica Qu tipo de contrato es? Es a tiempo completo o parcial?
Modelo de contrato de trabajo (0.05 MB)
Tambin lo puedes consultar vaco en el siguiente enlace (0.12 MB)
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Los contratos de duracin determinada son aquellos que tienen una

duracin limitada en el tiempo, es decir, tienen un principio y un fin. Estn
regulados en el artculo 15 del E.T y tambin los convenios colectivos
establecen preceptos en relacin a ellos. Existen los siguientes tipos de
contratos de duracin determinada:
Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la
realizacin de obras o servicios con autonoma propia dentro de la
actividad de la empresa, cuya ejecucin es en principio de duracin
incierta, , es decir, el trabajo a realizar tiene que ser para algo concreto y
tener claramente una naturaleza temporal as como que se prevea que ese servicio u obra finalizar con
el transcurso del tiempo aun cuando sea a largo plazo. La fecha de finalizacin no tiene porque
aparecer, en el caso de que aparezca sera solo una previsin pues su valor es puramente orientativo.
Ejemplo: Eres contratado todos los aos como tcnico informtico desde el 1 de enero hasta el 31 de
diciembre mediante un contrato de duracin determinada de obra o servicio. Prestas tus servicios como
encargo de mantenimiento de equipos. La modalidad contractual sera correcta? En ningn caso podra
utilizarse esta modalidad, porque el servicio no tiene una naturaleza temporal ya que se precisa cada
ao mientras la empresa siga en funcionamiento.
Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo oficial especificando la obra o servicio
para el que se contrata.
denuncia de las partes, con preaviso de 15 das si su duracin fue superior al ao, de no
Se extingue previa
respetarse el preaviso deber abonarse una indemnizacin de tantos das de salario como das de preaviso
omitidos. A su trmino la empresa debe abonar la indemnizacin prevista en el convenio colectivo que
no podr ser inferior a la cantidad que resulte de abonar 8 das de salario por cada ao de servicio.
Contrato eventual por circunstancias de la produccin: tiene por finalidad cubrir necesidades
extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulacin de tareas o exceso de
actividad. Se celebrara, a jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duracin es
superior a 4 semanas.
Con carcter general su duracin mxima ser de 6 meses en un periodo de 12 meses, aunque algunos
convenios lo amplan, y no podrn establecer un periodo de referencia que exceda de 18 meses ni una
duracin mxima del contrato que exceda de las partes de dicho periodo de referencia, no siendo superior a
12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duracin inferior a la mxima establecida,
podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una nica vez, sin que su duracin total pueda exceder
de su duracin mxima.
Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo
abonar la empresa a su trmino una indemnizacin equivalente a
ocho das de salario por ao trabajado.
Contrato de interinidad: deber ser utilizado para sustituir a un
trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto pero lo
tiene reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacante
promocin interna
durante el proceso de seleccin externa o
para su cobertura definitiva.
Se concertara por escrito, especificando el nombre del trabajador
sustituido y la causa de la sustitucin. La jornada ser completa o parcial si el trabajador sustituido
tambin lo era o el futuro puesto a cubrir.
En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las partes, sin necesidad de
preaviso, y no existe derecho a indemnizacin a su trmino.
En nuestro Derecho la contratacin temporal se rige por el principio de causalidad, ello implica que
tan slo se admite la contratacin temporal cuando concurre alguna de las causas previstas
legalmente (Art. 15 ET) y de no ser cierta la causa establecida en el contrato y no quedar justificada nos
hallamos ante un contrato temporal en fraude de ley. La consecuencia del fraude de ley es que la
relacin laboral se convierte en indefinida.
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Debes conocer
En la web Redtrabaja podrs descargarte los modelos oficiales de cada tipo contractual.
Modalidades de contratacin laboral
Autoevaluacin
Una trabajadora de una empresa de informtica ha sido contratada con un contrato de obra o
servicio determinado, en el que dice el contrato de duracin determinada se celebra para
prestar los servicios como tcnico informtico para el ao 2010. Esta situacin lleva
repitindose todos los aos desde el 2000. Es correcta la modalidad utilizada? Existira
fraude de ley? Su contrato sera temporal o indefinido?
Si, porque el contrato indica claramente cual es la obra o servicio y prev la finalizacin, al
finalizar el ejercicio econmico. No existira fraude de ley, por lo tanto su contrato seguir
teniendo una naturaleza temporal.
No es correcta la modalidad utilizada, ya que la naturaleza de dichos trabajos no es temporal. El
contrato estar en fraude de ley y por lo tanto se entiende que es indefinido.
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Caso prctico
Despus de 6 meses trabajando, Carlos comunica a Blanca que
estn muy contentos con su labor y que al trmino del contrato de
interinidad, continuara prestando servicios con un contrato temporal
en prcticas ya que obtuvo su ttulo de formacin profesional el
pasado ao. La duracin de este nuevo contrato ser de un ao.
Segn le comentan, ocupara el mismo puesto pero las condiciones
de trabajo variaran ya que tendr una jornada completa de 40 horas
semanales, y su salario ser el establecido para su categora
profesional pero teniendo en cuenta que tiene un contrato en
prcticas
Aunque se siente satisfecha con la decisin, le inquieta el no saber muy bien si cambiarn sus
condiciones de trabajo con este nuevo contrato.
Cul ser el salario a cobrar? En qu consiste el contrato en prcticas? Le pueden hacer este tipo
de contrato si ya ha finalizado el Ciclo Formativo? El contrato en Prcticas es lo mismo que las
prcticas de FCT que se hacen en el ltimo trimestre del Ciclo Formativo? Cul ser la duracin
mxima de este contrato?
Como ves Blanca tiene un montn de dudas, lo mejor ser que se las aclaremos
Los contratos formativos pretenden la formacin del trabajador bien en el aspecto terico, en el prctico o en
ambos con la finalidad de lograr la insercin en el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.
Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formacin y el contrato de prcticas.
CONTRATO PARA LA FORMACIN
Concepto
Tiene por objeto facilitar la adquisicin de la formacin terica y prctica necesaria para el
desempeo adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo.
Debe formalizarse por escrito y en modelo oficial.
Requisitos
nicamente podr celebrarse con trabajadores mayores de 16 aos y menores de 21, el lmite
mximo de edad ser el que se establezca en las disposiciones que regulen el contenido de
los programas cuando se concierte con desempleados que se incorporen a las escuelas taller
y casas de oficios, talleres de empleo u otros. No existir lmite de edad si se incorporan a
programas de talleres de empleo o se trata de personas discapacitadas. No podrn ser
contratados con esta modalidad quienes tengan la titulacin requerida para formalizar un
contrato en prcticas, ni quienes previamente hayan estado contratados bajo esta modalidad o
hubieran desempeado anteriormente el mismo puesto de trabajo en la misma empresa, por
un periodo superior a doce meses.
Duracin
No podr ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 o 3 aos si as lo establece el convenio

colectivo aplicable, admitindose dos prrrogas de 6 meses de duracin mnima cada una de
ellas, hasta alcanzar la duracin mxima establecida.
Jornada
Jornada a tiempo completo, destinando a formacin terica un periodo no inferior al 15% de la

jornada mxima prevista en el convenio colectivo. Dicho tiempo de formacin podr alternarse
con el trabajo efectivo o concentrarse en Centros de Formacin. No ser necesaria esta
formacin cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de F.P. ocupacional
adecuado al oficio de que se trate.
La que establezca el convenio colectivo sin que en ningn caso pueda ser inferior al salario
Retribucin mnimo interprofesional en proporcin a las horas efectivamente trabajadas. Durante el
segundo ao la retribucin ser la fijada en convenio colectivo, sin que en ningn caso pueda
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ser inferior al salario mnimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la
formacin terica. Cotizarn a la Seguridad social por lo que tendrn derecho a proteccin por
contingencias protegidas, incluido el desempleo. As mismo se tendr derecho a
todas las
la cobertura del Fondo de Garanta Salarial.
Reflexiona
Busca en Internet el Salario Mnimo Interprofesional (SMI) para el ao en curso.
Autoevaluacin
Es posible realizar a Blanca un contrato para la formacin como Tcnico en informtica?
Si.
No.
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CONTRATO EN PRCTICAS
Concepto
Tiene por finalidad facilitar la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado por los
trabajadores con ttulo universitario, de formacin profesional, o certificado de profesionalidad.
Requisitos
Podr celebrarse con trabajadores titulados dentro de los cinco aos, o de siete aos cuando
se concierte con trabajadores con discapacidad, siguientes a la terminacin de los estudios y
no se permite ms de un contrato en prcticas por tiempo superior a dos aos en virtud de la
misma titulacin o certificado de profesionalidad, en la misma o diferente empresa. Debe
formalizarse por escrito en modelo oficial y la jornada puede ser a tiempo completo o parcial. El
puesto para el que va a ser contratado tiene que estar vinculada a la titulacin cursada.
Duracin
Mnima de seis meses y mxima de dos aos, teniendo la posibilidad de dos prrrogas, de seis
meses de duracin mnima cada una de ellas, hasta alcanzar la duracin mxima establecida.
Como mnimo de un 60% el primer ao y el 75% el segundo ao del salario previsto para su
categora profesional. En ningn caso se podr cobrar menos del salario mnimo
Retribucin interprofesional.
Si al trmino del contrato el trabajador se incorporase a la empresa se computara la duracin
de las prcticas a efectos de antigedad en la empresa.
Reflexiona
No es lo mismo el periodo de prcticas que surge con este tipo de contrato de trabajo, durante el cual
percibirs retribucin y tendrs una relacin laboral con todos los derechos y deberes reconocidos por
las normas jurdicas laborales, que las prcticas que debers realizar durante el mdulo de profesional
de FCT (Formacin en Centros de Trabajo) obligatorias para la obtencin del ttulo. Las cuales se
realizan, salvo excepciones, al finalizar el periodo formativo en el Centro Educativo, y sern evaluadas
por el responsable de la empresa en colaboracin con el tutor del centro educativo. En este caso no
eres un trabajador por cuenta ajena sino simplemente un alumno o alumna en prcticas.
Autoevaluacin
Blanca tena algunas dudas en relacin con su contrato de Prcticas, tras haber estudiado las
caractersticas de los contratos formativos no tendrs ningn problema en resolverlas:
Podr celebrarse un contrato en prcticas con trabajadores o trabajadoras que hayan
obtenido una titulacin?
S, siempre que la categora profesional est relacionada con los estudios cursados y el ttulo se
haya obtenido en los ltimos 6 aos a la fecha del contrato.
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S, aunque que la categora profesional no est relacionada con los estudios cursados y siempre
que el ttulo se haya obtenido en los ltimos 4 aos.
S, aunque que la categora profesional no est relacionada con los estudios cursados y siempre
que el ttulo se haya obtenido en los ltimos 2 aos.
S, siempre que la categora profesional est relacionada con los estudios cursados y el ttulo se
haya obtenido en los ltimos 5 aos.
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Caso prctico
Al trmino del contrato de interinidad, Blanca firma un nuevo contrato
de trabajo denominado contrato en prcticas de un ao de duracin,
en el que se pacta nuevamente un periodo de prueba de dos meses, lo
que le sorprende bastante porque en el contrato anterior ya estuvo a
prueba un periodo similar y el puesto a desempear es el mismo.
Ante esto, decide consultarlo con una amiga que es graduado social,
quien le dice que ese periodo de prueba es nulo, pues la ley no admite
uno nuevo cuando ya se prestaron servicios de la misma categora
profesional, aun cuando el contrato de trabajo sea diferente. Esto la
tranquiliza, pues aunque est pactado por escrito, esta clusula es nula
(el resto del contrato seguir siendo vlido) y la empresa no podr
poner fin a su nuevo contrato en ese periodo. Pero, Qu es el periodo
de prueba? Qu consecuencias tiene?
El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por el que
se fija un lapso de tiempo al inicio de la relacin laboral durante el cual el empresario podr constatar las
aptitudes personales y profesionales del trabajador, y ste conocer las condiciones en que va a desarrollar su
trabajo, siendo su establecimiento optativo, por lo que s en el contrato no consta especficamente significa
que no hay periodo de prueba y por lo tanto la empresa no podr extinguir el contrato sin justa causa
que lo justifique.
Muchas personas piensan que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario est probndote y
durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social. Esta idea es totalmente falsa,
pues el Estatuto de los Trabajadores en su artculo 14 establece lo siguiente sobre el periodo de prueba:
Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos y deberes legalmente
facultad resolutoria de dar por terminada la
establecidos, con una salvedad, ambas partes tienen la
relacin laboral sin necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de prueba s el
trabajador continua prestando servicios, pasar a formar parte de la plantilla de la empresa,
computndose a todos los efectos dicho perodo.
Siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al empresario conocer las aptitudes del
trabajador, resulta lgico que la ley prohba que se pacte el periodo de prueba cuando el trabajador ya
haya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con contratos anteriores
Qu duracin puede alcanzar el periodo de prueba?
Su duracin ser la pactada en el contrato que no podr superar la marcada en el convenio colectivo
aplicable.
Contrato EN PRCTICAS: 2 meses.
Contrato por tiempo indefinido: 3 meses, en empresas con menos de 25 trabajadores y 2 meses,
en empresas con 25 o ms trabajadores.
Reflexiona
El ET establece que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes (trabajador o empresario)
puede dar por terminada la relacin laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnizacin.
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Autoevaluacin
Un trabajador o trabajadora que ha prestado servicios con un contrato temporal de 6 meses el
pasado ao, es nuevamente contratado por la misma empresa. Indica si es posible pactar en el
nuevo contrato un periodo de prueba:
Si, porque ha transcurrido un periodo de tiempo entre ambos contratos.

No puede pactarse periodo de prueba porque ya presto servicios anteriormente en el mismo
puesto.
No podr pactarse periodo de prueba porque se trata de un contrato temporal.
Si, el periodo de prueba ser de 2 meses.
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Caso prctico
Desde que Blanca empez a trabajar en la Empresa de informtica
hasta ahora se han producido un montn de cambios. En principio
tena un contrato de interinidad con una jornada a tiempo parcial de 25
horas semanales, ahora tiene un contrato de prcticas y su jornada es
a tiempo completo. Segn el Convenio Colectivo de empresas
consultoras de planificacin, organizacin de empresas y contable,
empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la
opinin pblica, la jornada completa para ella ser de 40 horas
semanales.
Al pasar de una jornada a tiempo parcial a una jornada a tiempo
completo su horario ha variado y se le ha asignado el turno de maana
siendo su horario el siguiente: Lunes a viernes de 7:00 a 13.30 horas y
de 14.30 a 16.00 horas.
Blanca est contenta, ya que este horario le permite compatibilizar el trabajo y sus clases en la escuela
Oficial de Idiomas, aunque nuevamente le vuelven a surgir dudas, pues desconoce si el tiempo que
transcurre desde las 13.30 hasta las 14.30 destinado a la comida computa como tiempo de trabajo,
pues en tal caso estara trabajando horas de ms.
Blanca ha recordado que cuando curs el Ciclo Formativo uno de los mdulos que era el de Formacin
y Orientacin Laboral y que todo lo relativo a jornadas y descanso lo estudi. En su momento no le
prest mucha atencin, pero ahora se est dando cuenta de lo importante que es. As que al llegar a
casa ha sacado los apuntes de dicho mdulo para tener claro todo lo relativo a jornadas, permisos,
vacaciones.
En Derecho Laboral uno de los elementos que ms inters despierta entre los trabajadores es todo lo relativo
a jornadas, vacaciones, descansos, permisos retribuidos Por esta razn, a continuacin te vamos a
explicar cules son las condiciones que sobre esta materia establece el Convenio Colectivo empresas
consultoras de planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de servicios de informtica y de
estudios de mercado y de la opinin pblica.
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La jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de trabajo efectivo que el
trabajador invertir en prestar sus servicios. Su duracin ser la pactada en el contrato que respetar lo
dispuesto por el Convenio colectivo aplicable, aplicndose supletoriamente las normas recogidas en
los artculos 34, 35 y 36 del ET. Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que
significa que son derechos irrenunciables y por lo tanto no es lcito pactar en el contrato una jornada
superior.
Atendiendo a la duracin de la jornada pactada cabe distinguir dos tipos de
jornada:
Jornada
completa
Es aquella cuya duracin mxima viene establecida en el

Convenio colectivo aplicable. Segn lo dispuesto en el de
empresas consultoras de planificacin, organizacin de
empresas y contable, empresas de servicios de informtica y
de estudios de mercado y de la opinin pblica la jornada de
los Tcnicos, a partir de 2009 ser aquella que no sobrepase
las 1.800 horas/ao.
Jornada
parcial
Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios

durante un nmero de horas, al da a la semana, al mes o al
ao inferior a la jornada completa de un trabajador del mismo
centro de trabajo e idntica categora profesional.
Reflexiona
Es comn que se piense que el nmero de horas mximas que se pueden realizar diariamente son 8,
pues bien, esto no es cierto, el Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artculo 34.3 dispone que el
nmero de horas mximas de trabajo efectivo que se pueden realizar diariamente son 9.
Cualquier reduccin o ampliacin de la jornada pactada, as como el cambio de jornada continuada a partida o
viceversa, o del horario fijado inicialmente, supone una modificacin sustancial de las condiciones de trabajo
que slo puede llevarse a efecto cuando existan causas organizativas justificadas y siguiendo el procedimiento
legal establecido (art. 41 ET).
La jornada no debe confundirse con el horario que esta referido a las horas de entrada y salida y a
cmo se distribuyen en el da los momentos exactos de trabajo y descanso.
Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada mxima es de 35 horas semanales distribuidas de
lunes a viernes de 9:00 a 16.00 horas, significa que la jornada ser 35 horas y el horario: lunes a viernes de
9:00 a 16:00 horas
En funcin de cmo se distribuyen en el da los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe distinguir entre:
Tipo de
Jornada
Descripcin
Jornada
continuada
Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida. Por ejemplo
de 9:00 a 16:00.
Jornada
partida
Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de descanso intermedio no

retribuido, que suele coincidir con la hora de la comida. Su duracin ser la que se pacte al
no existir un mnimo legal (normalmente una hora o ms). Ejemplo: 9:00 a 14:00 h y de 15:00
a 17:00.
Jornada
diurna
Es la que transcurre entre las 6:00 y las 22:00.
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Jornada
nocturna
Tiene lugar entre las 22:00 y las 6:00. Tambin se considera nocturna si transcurren 3 horas
o ms de la jornada durante dicho periodo o ser mayor o igual a un tercio de la jornada
anual. Estos trabajadores tendrn derecho a un salario base mayor o bien a un complemento
retributivo especfico denominado plus de nocturnidad.
Reflexiona
Gracias a la lucha y la muerte de muchas personas, disfrutamos hoy de unas condiciones laborales
dignas quieres saber por qu celebramos el da 1 de Mayo el Da del Trabajo? Qu trgicos hechos
sucedieron?
POR QU SE CELEBRA EL DA INTERNACIONAL DEL TRABAJO?
Autoevaluacin
En funcin de la distribucin del trabajo podemos afirmar que Blanca tiene
Una jornada partida todos los das, teniendo un descanso intermedio retribuido para la comida.
Una jornada continuada de lunes a viernes, teniendo un descanso intermedio no retribuido para
la comida.
Una jornada partida de lunes a viernes. El descanso que realiza de 13:30 a 14:30 no tendr
carcter retribuido.
Una jornada partida de lunes a viernes. El descanso que realiza de lunes a viernes de 13:30 a
14:30 tendr carcter retribuido.
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Caso prctico
En el segundo trimestre del curso operan al padre de Blanca de
una grave enfermedad por lo que esta pensando si solicitar una
licencia sin sueldo de unos meses o una reduccin de jornada de
dos horas para poder cuidarle durante el postoperatorio. Como
sabe que esto trastorna la organizacin de la empresa, desea
comunicar su decisin a Carlos con antelacin para que tome
medidas.
Desde hace meses Carlos le ha pedido en varias ocasiones que
se quede hasta que se incorpore la compaera del siguiente turno
que suele retrasarse en la entrada. En el momento en que se lo
pidieron no supo si poda negarse a hacer horas extraordinarias, y
una vez hechas desconoce si le abonaran una cantidad mayor o si le permitirn compensar estas
horas de trabajo extra con tiempo libre.
En qu casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?

Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reduccin de jornada en las siguientes circunstancias:
CAUSA
DERECHO
Cuidado directo de un menor de

ocho aos (37.5 ET).
Cuidado
de
personas Reduccin de la jornada de trabajo y del salario de entre un
discapacitadas o familiares hasta octavo y la mitad de la duracin de aqulla.
el 2 grado de consanguinidad o
afinidad ( 37.5 ET).
La madre o el padre tendrn derecho a reducir su jornada de
Nacimiento de hijos prematuros o qu trabajo y salario hasta un mximo de dos horas. Si dos o ms
por alguna causa sean hospitalizados trabajadores de la misma empresa generan este derecho por la
tras el parto.
misma causa la empresa podr limitar su ejercicio simultneo por
razones organizativas.
Trabajadora vctima de violencia de Reduccin de la jornada y del salario o a la reordenacin del
gnero (art. 37.7 ET).
tiempo de trabajo, a travs de la adaptacin del horario.
Clases de preparacin al parto.
Se podr reducir la jornada o acomodar el horario para asistir y

acompaar con la reduccin proporcional del salario. (Al
establecer acompaar se entiende que va dirigido a la pareja o
cnyuge de la mujer embarazada)
En todos los casos sealados, el empresario no puede denegar la peticin correspondiendo la

concrecin horaria y la determinacin del perodo de disfrute de la reduccin de jornada al trabajador,
quien deber preavisar al empresario de la fecha de reincorporacin a su jornada anterior.
Debes conocer
La Ley Orgnica 3/07, 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige la
implantacin en las empresas de planes de igualdad. En el siguiente enlace encontrars informacin
sobre su elaboracin y contenido.
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Planes de igualdad para PYMES
Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada. Pero, A qu nos estamos
refiriendo cuando hacemos alusin a una ampliacin de jornada? Piensa un poco, seguro que lo sabes
Efectivamente, nos estamos refiriendo a las habituales Horas extraordinarias.
Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa establecida en el Convenio
colectivo. No son obligatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado en el Convenio o en el
contrato su realizacin, en tal caso, no podr superar el lmite anual previsto (el ET lo fija en 80 horas al
ao). Su retribucin no podr ser en ningn caso inferior al valor de la hora ordinaria y podr ser
compensada por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
fuerza
Los trabajadores a tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias, salvo en casos de
mayor, no obstante en los contratos indefinidos a tiempo parcial podr pactarse por escrito la realizacin de
horas complementarias, que no podrn exceder del 20% de la jornada contratada y, evidentemente, sumadas
a las ordinarias no podrn alcanzar la jornada completa. La empresa comunicar el da y hora de realizacin de
las mismas con un preaviso de 7 das y el trabajador est facultado para dejar el pacto de horas
complementarias sin efecto, una vez cumplido un ao desde su celebracin, entendindose prorrogado, en
caso contrario, por un nuevo perodo anual.
Reflexiona
Busca en el convenio colectivo de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica el
nmero mximo de horas extraordinarias que pueden hacerse al ao, as como su retribucin.
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Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable

que en todo caso respetar los descansos mnimos establecidos en el
Estatuto de los Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a examinar:
Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado
popularmente "pausa por bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la
jornada diaria y no se considerar tiempo de trabajo efectivo, excepto
que as lo establezca el convenio colectivo o el contrato. Salvo pacto en
contrario, no est obligado a permanecer en el centro de trabajo. Su
duracin ser como mnimo de (art. 34.4 ET):
Mayores de 18 aos: 15 minutos siempre que el nmero de horas de trabajo continuadas
excedan de 6.
Menores de 18 aos: 30 minutos siempre que las horas de trabajo continuadas superen las 4
horas y media.
Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de
transcurrir como mnimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias.
Descanso semanal: este ser como mnimo de un da y medio continuo, acumulable por periodos de
hasta catorce das. Cuando las necesidades de trabajo o las caractersticas del Centro no permitan
disfrutar en sbado o domingo del descanso semanal de da y medio continuo, ste se disfrutar en
otros das de la semana. Todos los trabajadores disfrutarn de un fin de semana de descanso
continuado al mes.
Vacaciones: todo trabajador tendr derecho por cada ao completo de servicios a 30 das naturales,
preferentemente en verano. Con el fin de planificarlas el empresario, atendiendo a las necesidades del
centro de trabajo, podr establecer turnos. El personal que cese durante el transcurso del ao sin
haberlas disfrutado, tendr derecho a la parte proporcional segn el tiempo trabajado. Las vacaciones
debern disfrutarse dentro del ao natural, transcurrido el cual caducarn y se perder el derecho al
disfrute.
Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural stas se disfrutarn a continuacin del alta mdica, salvo que
las partes acuerden otra fecha de disfrute, en este caso se podrn disfrutar aunque haya terminado el
ao natural a que correspondan.
Se prohbe cualquier compensacin econmica a cambio de que se renuncie a estos periodos de
descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el pago de
estos das en la liquidacin o finiquito.
Reflexiona
Una reciente sentencia reconoce el derecho a disfrutar de las vacaciones cuando el trabajador sufra
una baja por enfermedad que se solape en el tiempo con el perodo reglamentario de descanso, an
cuando stas ya hubiesen sido programadas y concedidas aunque no iniciadas. En este caso, el
trabajador tendr derecho a disfrutar de las vacaciones, una vez haya recuperado la salud, incluso
aunque haya finalizado el ao.
Por el contrario si el trabajador sufre una baja por enfermedad cuando ya ha iniciado las vacaciones
stas se perdern no teniendo derecho a un nuevo periodo de disfrute.
Descansos adicionales: son establecidos por los Convenios colectivos y suponen una mejora de lo
regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Reflexiona
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Y t te quejas de tus condiciones laborales? Examina los videos que te mostramos sobre trabajo
infantil y compara.
EXPLOTACIN INFANTIL
Autoevaluacin
Tendr derecho Blanca a realizar una pausa con carcter retribuido durante la jornada?
De lunes a viernes s, porque trabaja de forma continuada durante ms de 6 horas.
Ningn da tendr derecho a realizar una pausa con carcter retribuido, pues aunque de lunes a
viernes supera las 6 horas de trabajo continuado, el convenio colectivo no reconoce este
derecho. Podr realizar una pausa pero en tal caso no se considerar como tiempo de trabajo, lo
que implica que no tendr derecho a retribucin, debiendo recuperar posteriormente dicho
tiempo.
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Caso prctico
Con motivo de la operacin de su padre Blanca solicita con antelacin un
permiso para asistir al hospital, segn le dice Carlos le corresponden 2 das
retribuidos. No obstante, ha olvidado decirle que la operacin tiene lugar en
una provincia diferente Le correspondern el mismo nmero de das?
La Direccin de la Empresa le indica que a su vuelta debe presentar un
justificante medico pues de no hacerlo podran descontarle los das faltados,
e incluso podra ser sancionada al no considerarse justificada su ausencia.
Segn lo dispuesto en el artculo 37 del ET y en el convenio, el trabajador, PREVIO AVISO Y JUSTIFICACIN,

podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
MOTIVO DE AUSENCIA EN EL
TRABAJO
TIEMPO DE AUSENCIA
Matrimonio
15 das naturales, debiendo preavisar con una antelacin

mnima de 15 das.
Nacimiento de un hijo o fallecimiento,

accidente/enfermedades grave u
hospitalizacin de parientes hasta
segundo grado de consanguinidad o
afinidad
El E.T prev 2 das, , no obstante cuando con tal motivo el

trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de
la provincia, el plazo ser de cuatro das, mejorable por
Convenio colectivo.
2 das por intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, si es necesario hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo ser de cuatro das.
Traslado del domicilio habitual
Deber inexcusable, de carcter pblico

y personal
Funciones sindicales o de
representacin del personal
Exmenes prenatales y preparacin al
parto
Lactancia de un hijo menor de nueve

meses
1 da. Deber preavisarlo con 15 das de antelacin.

El tiempo indispensable para el cumplimiento .Si se percibe una
indemnizacin, se descontar el importe de la misma del salario
a que tuviera derecho en el Centro. Cuando el cumplimiento del
deber suponga la imposibilidad de asistir a trabajar en ms del
20 por 100 de las horas laborales, en un perodo de tres meses,
el Centro podr pasar al trabajador a la situacin de excedencia
forzosa.
El tiempo necesario.
Tiempo indispensable, previo aviso y justificacin.
Una hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos
fracciones. A voluntad del trabajador o trabajadora. Se podr
sustituir este derecho por reduccin de la jornada normal en
media hora, con la misma finalidad. La concrecin horaria y la
determinacin del perodo de disfrute del permiso por lactancia
correspondern al trabajador o trabajadora dentro de su jornada
habitual.
La mujer, por su voluntad, podr sustituir este derecho por una
reduccin de su jornada en media hora con la misma finalidad o
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acumularlo en jornadas completas en los trminos previstos en

la negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqulla, es
decir solo es posible la acumulacin si lo establece el convenio
colectivo o si la pacta con el empresario
Nacimiento de hijos prematuros o que
La madre o el padre tendrn derecho a ausentarse del trabajo
por otra causa deban permanecer
durante una hora.
hospitalizados a continuacin del parto
Reflexiona
El artculo 23.1 del ET reconoce el derecho del trabajador al disfrute de los permisos necesarios para
concurrir a exmenes cuando curse con regularidad estudios para obtener un ttulo acadmico o
profesional.
Debes conocer
Si quieres conocer los grados de consaguinidad y afinidad visita el siguiente enlace:
Grados de consaguinidad y afinidad (0.07 MB)
Reflexiona
Realmente le corresponden a Blanca 3 das por la operacin de su padre?
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Caso prctico
Tras la operacin de su padre, Blanca necesita mas tiempo para
poder acompaarle en el hospital, y tras consultar el convenio
comprueba que existe el derecho a una licencia sin sueldo: Los
trabajadores que cuenten con una antigedad mnima de un ao en
la empresa, tendrn derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un
mximo de un mes y por una sola vez cada ao por motivos
personales, e incluso que pueden solicitarse excedencias por
cuidado de familiares, sin embargo desconoce si al ser una
trabajadora temporal contratada por un ao, podr ejercer estos
derechos.
Tras consultarlo con Carlos, ste le confirma que no puede disfrutar de los 30 das sin sueldo, y a
cambio puede solicitar una excedencia por el tiempo que necesite hasta un mximo de 2 aos,
teniendo su puesto reservado el primer ao, pero le advierte que el tiempo de la suspensin se
computa, por lo que su contrato de trabajo que dura un ao no se prolongara ms tiempo. Teniendo
esto ltimo en cuenta Blanca decide que no solicitar la excedencia.
La suspensin de la relacin laboral es un cese temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el

trabajo por alguna de las causas previstas en la ley o en el convenio colectivo, quedando vigente el
contrato, de forma que cesada la causa de la suspensin, la relacin laboral vuelve a reanudar todos
sus efectos.
Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios colectivos ampliar los supuestos y
mejorar las condiciones. Examinaremos las que recoge el art. 45 y siguientes del ET por separado:
1 Suspensiones con reserva de puesto de trabajo.
a. Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo pblico o cargo electivo sindical.
b. La asistencia a cursos de formacin y perfeccionamiento profesional.
c. Maternidad, adopcin o acogimiento de menores de 6 o 18 aos si son discapacitados o cuando
por sus circunstancias personales tengan dificultades de insercin social y familiar: 16 semanas
ampliables en caso de parto o adopcin mltiple en 2 semanas por hijo adicional.
d. Paternidad de hijos biolgicos o adoptados: 13 das interrumpidos ampliables a 20 das si se
produce en una familia numerosa o en la familia hay una persona con discapacidad. Estos
periodos se ampliarn en dos das ms por cada hijo a partir del segundo o cuando se trate de un
hijo discapacitado.
e. La excedencia para el cuidado de hijos: 3 aos a contar desde el nacimiento o adopcin.
f. Excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el 2 de consanguinidad o afinidad, que
no pueda valerse por si mismo y no desempee actividad retribuida. Su duracin no ser
superior a 2 aos y podr disfrutarse de forma fraccionada.
g. Fuerza mayor y causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin: el tiempo
necesario.
h. La privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
i. La incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o accidente suspenden tambin la
relacin laboral.
j. La existencia de riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora o durante la lactancia natural,
en este ltimo caso se suspende el contrato hasta que el menor lactante cumpla 9 meses.
k. Las mujeres vctimas de violencia de gnero podrn suspender su relacin laboral por un periodo
no superior a 6 meses, que podr ser prorrogado por periodos de 3 meses hasta un mximo de
18 meses.
l. La huelga lcita y el cierre patronal (art.45.1.l ET), es una causa de suspensin de naturaleza
colectiva.
m. Suspensin disciplinaria de empleo y sueldo por la comisin de faltas laborales.
2 Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo.
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a. La excedencia voluntaria podr ser solicitada por los trabajadores con una antigedad en la
empresa superior a un ao, y su duracin no podr ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco
aos. El trabajador que disfrute dicha excedencia voluntaria slo conservar el derecho
preferente al reingreso en una vacante en su categora laboral y el tiempo no se le computa a
efectos de antigedad.
b. Por mutuo acuerdo de ambas partes, en estos casos se estar a lo pactado en lo que se refiere al
derecho del trabajador a su reincorporacin y reserva del puesto.
Autoevaluacin
Indica la duracin de una excedencia solicitada para el cuidado de un hijo de 12 meses:
3 aos a contar desde su concesin.
2 aos a contar desde su concesin.
16 semanas a contar desde su concesin.
Un ao a contar desde su concesin.
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Caso prctico
Despus de varias semanas trabajando, Carlos le comenta que una
compaera que prestaba sus servicios en el turno de tarde ha dejado
el trabajo y que por tal motivo, mientras contratan a otra persona, ella
pasar a trabajar en dicho turno, cuyo horario es: de lunes a viernes de
11:00 a 20.00, teniendo todos los das una pausa para comer de 15.00
a 16.00, no computable como tiempo de trabajo.
A Blanca este horario le viene fatal pues es incompatible con sus
clases de alemn. La cuestin es Puede negarse a ese cambio de
horario?
Por otro lado, Carlos aprovecha la conversacin para informarle que
van a abrir otra sucursal de su empresa, en otra poblacin. El nuevo
centro de trabajo est en la misma provincia pero dista a 35 Km de la
actual. A Carlos le interesa saber si a ella le importara ir a trabajar all.
A Blanca, en principio, este nuevo centro no le viene mal. Pero, Pueden obligarla a cambiar su centro
de trabajo?
La relacin laboral se caracteriza por ser una relacin jurdica duradera que, a lo largo de su vida, puede sufrir
diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:
a. Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
b. Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual (con el
trabajador).
c. La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente determinadas condiciones de
trabajo.
d. La subrogacin empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por muerte
del empresario o por venta de la empresa.
Puede el empresario ejerciendo su poder de direccin modificar libremente las condiciones de trabajo
pactadas en el contrato?
El empresario en virtud de su poder de direccin puede alterar algunas de las condiciones de trabajo,
pero siempre causando el mnimo perjuicio. De ah que existan limitaciones legales destinadas a
garantizar el mximo respeto a los derechos del trabajador.
Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeamos nuestro
trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada o retribucin. Para poder analizar con claridad los
diferentes casos de modificacin, los clasificaremos en tres categoras:
1. Movilidad funcional.
2. Movilidad geogrfica.
3. Otras modificaciones sustanciales.
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La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio temporal

de funciones profesionales ordenado unilateralmente por el empresario por
necesidades de la empresa, que nicamente se admite cuando no afecte a la
dignidad, formacin y promocin de los trabajadores afectados.
Cabe distinguir tres supuestos:
a. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categoras
equivalentes: Podr ser ordenada libremente por el empresario sin lmite
de tiempo, siempre que respete la titulacin profesional exigida para el
desempeo del puesto de trabajo. El trabajador tendr derecho al salario
correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuanta, en cuyo caso mantendr la
retribucin del puesto anterior.
b. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categoras no equivalentes: en tal caso las funciones
encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categora del trabajador pactada en su contrato.
Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realizacin de funciones de categora
superior. Este cambio puede ser exigido por el empresario, pero slo por el tiempo imprescindible
y siempre que existan razones tcnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando sta situacin
se prolonguen durante los periodos que fija el ET (ms de 6 meses durante un ao, o ms de 8
meses durante dos aos) o los convenios colectivos, el trabajador tendr derecho a solicitar que
la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a ella segn las reglas de
ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante).
Movilidad descendente: tambin cabe la posibilidad de que el empresario ordene la realizacin
de funciones inferiores en casos excepcionales por necesidades urgentes e imprevisibles de la
actividad, pero slo por el tiempo imprescindible y sin que este cambio pueda entraar
disminucin alguna del salario que percibe el trabajador correspondiente a su puesto originario.
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Segn el artculo 40 del ET, existe movilidad geogrfica cuando por razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin la empresa ordena un
cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia del
trabajador, de no darse esta ltima circunstancia no cabe hablar de
movilidad geogrfica.
Reflexiona
Si a Blanca le ordenan que vaya a prestar sus servicios al nuevo centro de trabajo que la empresa
abrir en otra localidad a 35 Kms de la actual Estaramos ante una movilidad geogrfica?
Atendiendo a la duracin del cambio y al nmero de trabajadores afectados cabe distinguir entre:
Modalidad
Duracin
Trabajadores afectados
Superior a 12 meses en un
Individual, si afecta a un solo trabajador.
periodo de tres aos.
Colectivo, si afecta a un determinado nmero de
No excede 12 meses en un trabajadores que la propia ley establece (artculo 40 ET).
Desplazamientos
periodo de tres aos.
Traslados
El procedimiento a seguir es diferente segn el caso:

A. En los casos de traslado, la empresa deber seguir los trmites siguientes:
1. Deber comunicar la decisin a los trabajadores afectados y representantes legales como mnimo
treinta das antes de la fecha prevista para el traslado.
2. Si el traslado fuese colectivo, se inicia una fase de consultas con los representantes del
personal a fin de llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social. Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, el empresario adoptar
la medida que crea conveniente.
B. Cuando se trate de un desplazamiento, si ste es superior a tres meses, la empresa deber
comunicarlo con 5 das de preaviso, y el trabajador gozar de un permiso remunerado de 4 das
laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la
empresa los gastos del mismo.
Est obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?
Si, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en los casos de traslado, una vez
agotado el plazo de 30 das deber cumplirla y percibir una cantidad para compensar los gastos del traslado,
no obstante si no est de acuerdo con ella puede optar entre:
a. Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdiccin social en el plazo de veinte das a contar desde
que le fue notificada, que podr declararla justificada o injustificada.
b. Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnizacin de veinte das de salario
por ao de servicio con un lmite de doce mensualidades.
Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el procedimiento anterior el trabajador
deber cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la
misma, podr tan solo impugnarla ante la jurisdiccin social en el plazo de veinte das.
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Autoevaluacin
A un trabajador le comunican que deber prestar sus servicios temporalmente durante ms de
un ao en otra provincia de Espaa donde han abierto un nuevo Centro de Trabajo, Est
obligado a cumplir la orden?:
Si, salvo que decida extinguir su contrato con derecho a indemnizacin.
Si, ya que es una orden justificada y ejecutiva.
Si, pero slo cuando un juez declare por sentencia que es un cambio justificado.
No, si no est conforme con el cambio propuesto.
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De acuerdo con el art. 41 ET se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,

entre otras, las que afecten a: jornada de trabajo, horarios y distribucin del tiempo de trabajo, turnos
de trabajo, remuneracin y funciones profesionales en los casos no contemplados en el art. 39 ET
antes examinados, y sean motivadas por causas de ndole econmica, tcnica, organizativa o de
produccin .
Las modificaciones sustanciales, ya sean individuales o colectivas, han de
hacerse efectivas siguiendo el procedimiento antes descrito al estudiar los
traslados, con las siguientes particularidades:
Cuando se trate de modificar condiciones establecidas en los convenios colectivos
sobre horarios, turnos y remuneracin, ser necesario alcanzar un acuerdo con
los representantes de los trabajadores, pues la empresa no puede decidir
unilateralmente el cambio.
El trabajador nicamente podr optar por extinguir su contrato de trabajo cuando
la modificacin afecte a la jornada, horario y turnos, y la indemnizacin ser
como mnimo de 20 das de salario por ao de servicio, hasta un mximo de
nueve mensualidades.
En el caso de que la modificacin suponga un perjuicio a su formacin profesional
o dignidad, el trabajador podr solicitar ante la Jurisdiccin social la resolucin de su contrato con
derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio hasta un mximo de 42
mensualidades.
Reflexiona
Cualquier modificacin que no se considere sustancial puede ser decidida unilateralmente por el
empresario en el ejercicio de sus facultades organizativas sin lmite alguno. El problema reside en la
imposibilidad de determinar con carcter general cuando una modificacin es o no sustancial. As por
ejemplo, un pequeo cambio de horario de 30 minutos (adelantar el inicio de la jornada de las 8:30 a
las 8:00) puede ser considerado sustancial si afecta a la vida familiar y personal del trabajador, pero si
no es as, no se considera como tal.
Debes conocer
Los Tribunales a travs de sus sentencias vienen puntualizando que casos constituyen autnticas
modificaciones sustanciales, a ttulo de ejemplo se han considerado tales: tener que efectuar las
comidas fuera del domicilio por exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de jornada
continuada a partida, y el cambio de turno de noche a da.
Autoevaluacin
Teniendo en cuenta lo que acabas de estudiar Puede la direccin de la empresa modificarle el
horario a Blanca en contra de su voluntad? Es lcito dicho cambio de horario?
Si, ya que no se amplia la jornada que sigue siendo las misma horas.
No, si la trabajadora no est de acuerdo, ya es una modificacin sustancial del horario.
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Si, pues existen razones justificativas, debiendo en todo caso comunicar la decisin a Blanca y
representantes legales sin los hubiere con un mnimo de treinta das antes de la fecha prevista
para el cambio efectivo de horario.
Si, pues no es preciso la conformidad de Blanca ni de sus representantes si hay motivos
justificados.
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Caso prctico
Cuando recibe en casa su primera nomina, Blanca la examina
detenidamente y no entiende muy bien el significado de cada uno de
los conceptos abonados y los importes le parecen inferiores a los que
marca el Convenio colectivo, por lo que recurre a Carlos quien le aclara
que el salario base y los complementos salariales son los que marcan
las tablas salariales del Convenio para su categora profesional, pero
que al ser contratada en prcticas y estar en su primer ao cobra algo
menos aunque hace una jornada completa porque as lo establece la
ley para estos contratos. Sin embargo, le llama la atencin que tanto el
plus de transporte como el de vestuario si tienen el mismo importe que
el del resto de sus compaeros, pero segn Carlos esto es as porque
son extrasalariales y se abonan para compensarle de los gastos que
conlleva el uso de ropa de trabajo y el desplazamiento hasta la
Empresa desde su domicilio.
El salario es uno de los aspectos que ms nos importan a la hora de desempear un trabajo. No obstante a
pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nmina no entiendas nada y des por hecho que est
correcta, pero no siempre es as, en su confeccin pueden existir errores. En este apartado pretendemos que
sepas interpretar una nmina, que entiendas todo lo que aparece en ella y que si te dejas engaar es porque
quieres, no por desconocimiento.
El artculo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones econmicas recibidas por el
trabajador, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de sus servicios laborales por cuenta
ajena.
Con el fin de garantizar la efectiva percepcin del salario, la ley articula las siguientes medidas:
Garantas
Contenido
Lugar de pago
El pago se har en el lugar convenido o el que marque las costumbres locales del sector
profesional de que se trate. La prctica habitual es que ste sea abonado en el centro de
trabajo dentro de la jornada laboral o mediante trasferencia bancaria.
Tiempo de pago
Se abonara en la fecha convenida y a falta de pacto en la que marquen las costumbres,

sin que en ningn caso el periodo de pago pueda exceder de un mes. Se reconoce al
trabajador el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
El retraso en el pago es sancionable con el pago de un inters del 10% de lo
adeudado de carcter anual, y de ser continuado se faculta al trabajador para solicitar
judicialmente la extincin del contrato con derecho a indemnizacin.
La accin para reclamar ante la Jurisdiccin social el abono de los salarios adeudados
prescribe al ao a contar desde el da en que debi abonarse.
Forma de pago
Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento de la obligacin retributiva y

facilitar al trabajador una informacin completa sobre las diferentes partidas que integran
su remuneracin la ley exige que el empresario entregue un recibo individual
denominado nmina, que se ajustar al modelo oficial aprobado por O.M 27.12.1994, u
otro modelo autorizado (art.29.1 ET).
El trabajador firmar un duplicado, y dicha firma da fe de la percepcin de la cantidad
reflejada, pero no presupone conformidad con la misma. En los casos de transferencia
bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante expedido por la entidad.
Cuanta mnima
Anualmente el Estado fija el salario mnimo interprofesional (SMI) para todos los
trabajadores independientemente de la edad, sector y categoras profesional, el cual
constituye la retribucin mnima por debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que
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establezca un salario inferior. Est referido al salario base correspondiente a la jornada

completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se percibir a prorrata.
La parte del salario neto equivalente al SMI es inembargable en su totalidad, salvo
cuando el embargo se efecte para el pago de pensiones alimenticias al cnyuge, e hijos
Inembargabilidad en los casos de divorcio, separacin, nulidad o alimentos.
La parte del salario que exceda del SMI ser embargable segn la escala que recoge la
Ley de Enjuiciamiento Civil que oscila entre un 30% y un 90% segn el importe total.
Citas para pensar

Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o con sal, porque en el antiguo imperio
romano muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal que vala su peso en oro.
Recuerdas cul es el SMI para este ao? Haz memoria, lo buscaste cuando estudiaste el contrato para la
formacin.
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La estructura y cuanta del salario se regulan exclusivamente por lo pactado

en los convenios colectivos y contratos de trabajo. En concreto, las tablas
salariales de los convenios establecen:
Salario base: es la parte de la retribucin fijada por unidad de tiempo o de
obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metlico
(moneda de curso legal) o en especie (utilizacin o consumo de bienes,
derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado,
por ejemplo: vivienda, coche, etc). Esta modalidad salarial no podr superar
el 30 % del total de percepciones salariales del trabajador y su valoracin
deber efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.
El salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en el Convenio
colectivo para la categora profesional que ha sido contratado (salario mnimo profesional SMP). En
ningn caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI vigente.
Sb SMP SMI
Debes conocer
Anualmente el gobierno fija el salario mnimo interprofesional, contenido en el artculo 27.1 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores y procede mediante este real decreto a establecer las nuevas
cuantas que debern regir a partir del 1 de enero de 2011, tanto para los trabajadores fijos como para
los eventuales o temporeros, as como para el personal al servicio del hogar familiar.
Salario mnimo interprofesional, 2011 (0.16 MB)
Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por la
concurrencia de una causa especfica. Los complementos salariales que como mnimo te debern ser
abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicacin. No obstante el
empresario puede pactar en tu contrato ms complementos de los que recoja tu convenio, se tratara en
esta caso de una mejora realizada voluntariamente Existen muchos tipos de complementos, si bien se
pueden clasificar en tres categoras:
1. Complementos personales: se fijan en funcin de
condiciones personales o profesionales del trabajador, se
consideran como tales: la antigedad, el plus de ttulos,
idiomas, conocimientos especiales y similares.
2. Complementos relacionados con el puesto de trabajo: son
pluses funcionales no consolidables que percibe el trabajador
por razn de las caractersticas del puesto asignado. Se
incluyen aqu, entre otros: plus de penosidad, toxicidad y
peligrosidad, el plus de turno o turnicidad (cuando se acepta la
rotacin en los diferentes turnos de trabajo), el plus de
nocturnidad (jornada nocturna).
3. Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: se incluyen aqu, entre
otros: primas e incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las horas
extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones (participacin en los beneficios
derivados de una operacin en la que ha mediado con el cliente). No son consolidables.
4. Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta modalidad cabe
incluir la participacin en beneficios.
Las pagas extraordinarias sern como mnimo dos al ao, una se abonara en Navidad y la otra en el
mes que se pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del ao. Su
cuanta la fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.
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Reflexiona
Busca en el convenio colectivo de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios informticos y de estudios de mercado y de la opinin pblica como
se estructura el salario y que complementos establece. En cuanto a las pagas extraordinarias
cuantas tendrs derecho? Qu importe tendr cada una? En qu fecha se abonarn?
Autoevaluacin
La cuanta de tu salario ser como mnimo:
La que establezca el convenio colectivo para tu categora profesional, incluyendo salario base
ms complementos.
La que libremente pacten las partes de mutuo acuerdo pudiendo ser incluso inferior al SMI.
Reflexiona
Teniendo en cuenta todo lo visto en los apartados anteriores, te proponemos que rellenes el contrato
de trabajo en prcticas de Blanca. Hazlo imaginando sus datos personales, recuerda que finaliz el
ciclo formativo hace 8 meses, que el contrato tiene una duracin de un ao y en su horario pon el
inicial, el del turno de maana. El resto de condiciones laborales sern las que establezca su convenio
colectivo y siempre teniendo en cuenta lo dispuesto en el estatuto de los Trabajadores.
Modelos de contrato (0.10 MB)
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El salario del Tcnico Superior en Administrador de Sistemas Informticos

en Red ser el que para esta categora establezca el Convenio Colectivo del
sector al que pertenezca la empresa en el que el trabajador preste sus
servicios. En el siguiente cuadro te mostramos los importes que se venan
aplicando en el ao 2009.
Tipo de
centro de
trabajo
Convenio colectivo
aplicable
Salario Mensual del Tcnico

Superior en Administrador de
Sistemas Informticos para el
ao 2009
Salario Base Mensual:
1.103,04
Complemento Plus de
convenio: 77,80
Empresas
Privadas de
Servicios
Informticos.
XVI Convenio
colectivo de
empresas consultoras
de planificacin,
organizacin de
empresas y contable,
empresas de
servicios de
informtica y de
estudios de mercado
y de la opinin
pblica.
Total salario bruto mensual:

1.180,84
Gratificaciones
Extraordinarias: los
trabajadores percibirn el
importe de dos
gratificaciones
extraordinarias,
equivalentes cada una de
ellas a una mensualidad
de salario. Se harn
efectivas antes del 15 de
julio y del 20 de diciembre.
Total salario anual: 16.551,76
Empresas
Privadas con
convenio de
empresa.
Convenio colectivo de
la empresa.
El salario ser aquel que para la

categora de Tcnico superior o
Tcnico especialista.
Debes conocer
Anualmente el gobierno fija el salario mnimo interprofesional, contenido en el artculo 27.1 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores y procede mediante este real decreto a establecer las nuevas
cuantas que debern regir a partir del 1 de enero de 2011, tanto para los trabajadores fijos como para
los eventuales o temporeros, as como para el personal al servicio del hogar familiar
Tabla salarial sector informtica. (16.77 KB)
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La nmina es el documento que justifica la liquidacin y pago del salario. Su funcin

es de gran importancia ya que informa al trabajador de todos los datos referidos a su
relacin laboral con la empresa, a saber:
Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligacin de pagar el salario.

Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan con el salario, y tambin
para corregir errores, por eso es importante que el trabajador conserve todas sus nminas.
Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades ante los Juzgados de lo
Social y para comprobacin de indemnizaciones en caso de despido.
Puede utilizarse como prueba de que existe una relacin laboral, aunque no se tenga contrato por
escrito.
Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por la que cotiza, y por tanto una
prueba para futuras reclamaciones en materia de pensiones, de jubilacin y de IRPF.
Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la retribucin correspondiente.
Permite comprobar que el salario mnimo establecido por el convenio para cada categora
profesional, es el que realmente se paga a los trabajadores.
El modelo oficial de nmina se regula en la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, que permite sustituir
este modelo oficial por otro acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en
convenio colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones del trabajador, y
las deducciones legales.
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Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido

con el nombre de nmina en el que aparecen debidamente separados las
diferentes percepciones econmicas y las deducciones que procedan.
Los apartados que lo componen son los siguientes:
Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o razn
social, domicilio y cdigo de cuenta de cotizacin), del trabajador (nombre y
apellidos, NIF, categora profesional, grupo de cotizacin) y periodo de liquidacin.
Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que
pueden ser salariales (salario base y complementos salariales) y extrasalariales.
Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar los gastos ocasionados por
la ejecucin del trabajo o para cubrir situaciones de necesidad o inactividad (art.26.2 ET).
Las percepciones extrasalariales ms frecuentes en este sector son las siguientes:
El plus para la adquisicin de prendas de trabajo.
El plus de transporte que cubre el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de
trabajo.
El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano
de su localidad, s la empresa no facilita medio de transporte.
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por incapacidad laboral.
Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos de formacin, servicio gratuito o
rebajado de educacin infantil, primaria, E.S.O, bachillerato y formacin profesional por centros
educativos autorizados, a los hijos de sus empleados y los servicios sociales y culturales, entre otros.
Deducciones, se incluyen aqu los descuentos que debe soportar el trabajador por diferentes causas:
Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la retencin para el Impuesto sobre la
renta de las personas fsicas (IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuanta en la
declaracin anual del IRPF. El empresario tiene prohibido asumir las deducciones legales que
corresponden al trabajador.
Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie,
embargos, prestamos concedidos por la empresa, descuentos por das de huelga y cuotas
sindicales, entre otras.
La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el salario neto, entendiendo por
tal la cantidad efectivamente percibida por el trabajador.
Autoevaluacin
Los gastos de locomocin son abonados al trabajador:
Para compensar los gastos de transporte soportados cuando desarrolla su trabajo en una
localidad diferente a la de su centro de trabajo.
Cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad de
residencia.
Para compensar el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
Cuando la empresa no facilita medios de transporte colectivo para desplazarse al centro de
trabajo.
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Debes conocer
Debes analizar este caso practico con el fin de conocer el procedimiento a seguir para la confeccin de
la nomina.
Caso prctico clculo de nomina. (0.11 MB)
En estos enlaces podrs profundizar en los conceptos tratados y calcular automticamente tu salario
neto.
El Salario. Gua laboral del MTAS.
Clculo del salario neto.
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Caso prctico
Desde que empez a trabajar en la empresa una de las compaeras se
retrasa continuamente, lo que ha provocado el malestar de la Direccin y
de los propios compaeros que andan sobrecargados por este motivo,
incluida Blanca que ha tenido que hacer horas extras por este motivo.
Aunque ha sido amonestada verbalmente hace un par de meses, la
actitud de esta trabajadora no ha cambiado por lo que la empresa al
comprobar mediante el control de firmas que hay ms de 9 retrasos en el
ultimo mes decide abrir expediente disciplinario por falta grave y aplicar la
sancin prevista en el Convenio colectivo aplicable, despus de escuchar
sus alegaciones.
Junto al poder de direccin, la legislacin laboral dota al empresario de facultades sancionadoras que le
permitan reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador.
Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas sancionables de los trabajadores
gradundolas en leves, graves y muy graves, y fijan el tipo de sancin correspondiente.
Las empresas anotarn en los expedientes personales de sus trabajadores las
sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan, anotando tambin
las reincidencias en las faltas leves. La prescripcin de las faltas se producir
segn lo establecido en el artculo 60.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores.
Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas
cometidas no hayan prescrito. De conformidad con el art. 60.2 del ET los plazos
prescriptivos son:
10 das para las faltas leves.
20 das para las faltas graves.
60 das para las faltas muy graves.
Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin y, en todo
caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido.
Debes conocer
En este archivo encontrars las faltas tipificadas para el personal afectado por el XVI Convenio
Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin
pblica(2007-2009) vigente:
Faltas disciplinarias. (17.76 KB)
Qu tipo de sancin puede imponer la empresa?

Las sanciones que pueden imponerse varan en funcin de la calificacin de la falta cometida, correspondiendo
principio de proporcionalidad y respetando siempre lo que marque el
a la empresa determinarla segn un
Convenio colectivo aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la simple amonestacin al despido
pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, y las inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de
tiempo, entre otras. En ningn caso podrn imponerse sanciones consistentes en multas o en la privacin de
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los derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).

En el XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificacin, organizacin de
pblica(2007-2009) vigente se establecen las siguientes sanciones:
Faltas disciplinarias
Sanciones
Faltas leves
Amonestacin verbal.
Amonestacin por escrito.
Suspensin de empleo y sueldo un da.
Faltas graves
Suspensin de empleo y sueldo de uno a diez das.

Inhabilitacin, por plazo no superior a un ao, para el ascenso a la categora superior.
Faltas muy graves
Prdida temporal o definitiva de la categora profesional.

Suspensin de empleo y sueldo de once das a dos meses.
Inhabilitacin durante dos aos o definitivamente para pasar a otra categora.
Despido.
Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su indefensin, los Convenios colectivos regulan el
procedimiento a seguir siendo un trmite comn en todos ello que la sancin se comunique por escrito al
interesado haciendo constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de faltas graves y muy graves se
exige la notificacin de la sancin al comit de empresa o delegados/as de personal y el trabajador afectado
tendr derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo prefijado, pudiendo impugnarla posteriormente
ante la Jurisdiccin social si no est de acuerdo con la sancin impuesta.
Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones contrarias a las normas laborales..
Las sanciones son impuestas por las autoridades laborales competentes a propuesta de la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social, previa instruccin del oportuno expediente y conforme a un procedimiento
administrativo especial que se inicia con la extensin de acta de infraccin.
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Caso prctico
Transcurrido el primer ao de contrato en prcticas, Carlos comunica a
Blanca con un mes de antelacin que no podrn renovarle el contrato
para el prximo ao porque ha descendido la facturacin de la
empresa, de modo que cuando se cumpla la fecha le abonaran el
finiquito correspondiente.
Ante esta noticia Blanca consulta inmediatamente sus apuntes del
mdulo de Formacin y Orientacin Laboral, y comprueba que no
tendr derecho a indemnizacin al estar contratada en practicas pero
que si podr solicitar el paro porque se halla en situacin legal de
desempleo al ser ste involuntario y haber cotizado mas de 12 meses.
A lo largo de esta unidad de trabajo hemos estudiado que la relacin laboral al igual que el ciclo de la vida,
nace, siendo necesario una serie de requisitos para que surja la relacin laboral; crece, teniendo en cuenta los
lmites temporales de la modalidad contractual de que se trate; se desarrolla de acuerdo con las condiciones
laborales establecidas en el convenio colectivo; y por ltimo muere, es decir, se extingue la relacin laboral.
Las causas de extincin pueden ser de muy diversa ndole, pero no nos adelantemos, veamos primero el
concepto de extincin de la relacin laboral y a continuacin las causas y las consecuencias que de ellas se
derivan.
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La extincin del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del contrato de trabajo motivado
por alguna de las causas legalmente previstas, puesto que la extincin del contrato es siempre causal.
Las causas de extincin se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el siguiente
cuadro te mostramos cuales son esas causas y cada una genera derecho a
indemnizacin y desempleo:
SUJETOS
RESPONSABLES
Por la voluntad
conjunta del
empresario y del
trabajador
Por la voluntad
del trabajador
Por la voluntad
del empresario
CAUSAS
INDEMNIZACIN
DESEMPLEO
Mutuo acuerdo entre

NO
las partes.
NO
Causas consignadas
vlidamente en el
contrato,
que NO
debern ser lcitas y
posibles.
SI
Expiracin del tiempo

convenido
o
realizacin de obra o
servicio objeto del
contrato,
previa
denuncia
de
cualquiera de las
partes. No existe
derecho
a
indemnizacin en
los contratos de
interinidad,
formacin
y
prcticas
8 das de salario
por
ao
de
servicio.(llegar a
SI
12 das para los
contratos
del
2015).
Dimisin
del
trabajador,
respetando
el
preaviso previsto en NO
el convenio colectivo
o la costumbre del
lugar.
NO
Abandono sin mediar

NO
preaviso aviso.
NO
Despido disciplinario
por incumplimiento
grave y culpable del
trabajador. Si se
declara
improcedente,
el
empresario dispone
de 5 das para optar
entre la readmisin,
o la extincin del
contrato
abonando
una indemnizacin.
Si
se
declara
procedente no hay
45 das por ao SI
trabajado, con un
mximo de 42 SI
mensualidades.
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derecho
indemnizacin.
Por
incumplimiento
grave del
empresario del
empresario (art.
50 ET).
Despido por causas

objetivas siempre da
derecho
a
indemnizacin, pero
de ser declarada
improcedente por no
justificarse la causa
alegada,
el
empresario deber
optar
entre
la
readmisin o pagar
una
indemnizacin
igual a la del despido
disciplinario
improcedente,
que
se reduce a 33 das
por ao trabajado,
con un mximo de
24 meses, si se
trata
de
un
trabajador con un
contrato
de
fomento
de
la
contratacin
indefinida (art. 52
ET).
20 das de salario
por
ao
de
servicio, con un SI
mximo de 12
mensualidades.
Despido
colectivo
previo Expediente de
Regulacin
de
Empleo (ERE).
Por fuerza mayor
previo Expediente de
Regulacin
de
Empleo.
20 das de salario
por ao de servicio
SI
con un mximo de
12 mensualidades
Se incluyen aqu
entre
otras
las
siguientes
causas:
las
modificaciones
sustanciales en las
condiciones
de
trabajo
realizadas
por la empresa que
menoscaban
la
dignidad o formacin
profesional
del
trabajador; la falta de
pago
o
retrasos
continuados en el
abono del salario; y
las situaciones de
mobbing. En estos
casos el trabajador
debe
solicitar
la
resolucin
del
contrato
ante
el
rgano jurisdiccional
competente.
Si se estima la
demanda
tendr
derecho a 45 das
SI
por ao trabajado,
con un mximo de
42 mensualidades.
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Otras causas
externas
Muerte, incapacidad
o
jubilacin
del NO
trabajador.
NO
Muerte, incapacidad
o
jubilacin
del
empresario, siempre
Un mes de salario.
que no se produzca
subrogacin
empresarial.
SI
Extincin
de
la
personalidad jurdica
de
la
empresa
societaria, previa la
tramitacin de un
ERE.
20 das de salario
por ao de servicio
con un mximo de SI
doce
mensualidades.
Debes conocer
Si quieres conocer ms profundamente todo lo relativo al despido, no dudes en visitar el siguiente
enlace, donde de manera clara y sencilla se te explica todo lo relacionado con esta extincin
El Despido disciplinario
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En todos los supuestos de

extincin, la empresa queda
obligada a poner a disposicin del
trabajador el finiquito, pudiendo
el trabajador solicitar la presencia
de un representante legal en el
momento de la firma del mismo, y
la documentacin
necesaria
para solicitar la prestacin de
desempleo si se encuentra en
situacin legal de desempleo y tiene derecho a la misma por haber cotizado el tiempo suficiente.
Los conceptos finiquito, liquidacin e indemnizacin se confunden frecuentemente. Sin embargo, hay
diferencias muy importantes entre ellos:
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vnculo laboral en el que se incorpora
una declaracin de voluntad del trabajador que expresa su conformidad con la extincin de la relacin
laboral y con la cantidad saldada por lo que no tiene ninguna reclamacin pendiente frente al
empleador.
El finiquito incluye la liquidacin, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al trabajador al
finalizar la relacin laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
El salario correspondiente a los das del ltimo mes trabajado.
Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
Las vacaciones no disfrutadas.
Las indemnizaciones que en su caso correspondan (en los contratos de obra o servicio y
eventual por circunstancias de la produccin al extinguirse darn derecho a una indemnizacin
de 8 das por ao trabajado).
Debes conocer
Si quieres conocer que es el finiquito, como se calcula y las consecuencias de su firma, visita:
El finiquito.
EL finiquito en el derecho espaol.
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Autoevaluacin
Un trabajador cesa en la empresa antes de haber disfrutado de los 15 das de vacaciones que le
corresponden por los 6 meses trabajados ese ao, en tal caso:
Tendr derecho a recibir una compensacin econmica por los das no disfrutados.
Pierde el derecho a disfrutar sus vacaciones.
Antes de que finalice su contrato la empresa esta obligada a concederle los 15 das.
No tiene derecho a vacaciones porque no ha trabajado un ao completo.
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Caso prctico
En el momento de firmar el finiquito Blanca no sabe muy bien las
cantidades que le corresponden, pero siguiendo los consejos de su
amiga, Graduado Social que acude con ella, firma el documento
haciendo constar no conforme con la cantidad para as poder
reclamar posteriormente las posibles cantidades adeudadas.
A lo largo de esta unidad te hemos explicado los derechos que tienes as como las consecuencias de los
incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido carecera de sentido si no te mostramos como
ejercer tus derechos.
As pues, ante la vulneracin de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu jefe para
exigirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si ste mantiene su actitud debers plantearte la
posibilidad de acudir a alguno de los organismos pblicos establecidos para garantizar los derechos de los
trabajadores.
Ante qu tipo de organismos pblicos puede el trabajador acudir en defensa de sus derechos?
Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Trabajo e Inmigracin (MTIN) con
competencias en materia laboral: la Inspeccin de Trabajo, el Fondo de Garanta Salarial y la Tesorera
General de la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:
La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, rgano encargado de vigilar el cumplimiento de las
normas laborales y exigir responsabilidades administrativas a las empresas, tambin, desarrolla
funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediacin y conciliacin en dichas materias. Los
inspectores actan de oficio, a peticin de otros rganos pblicos, por propia iniciativa o en virtud de
denuncia de los trabajadores.
Debes conocer
Las Inspeccin de Trabajo vela por tus derechos. En el siguiente enlace puedes ver una seccin de
preguntas frecuentes.
Preguntas ms frecuentes. Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
El Fondo de Garanta Salarial (FOGASA): es un organismo autnomo encargado de abonar a los

trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por la
empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al
FOGASA es necesario previamente haber acudido al Servicio de Mediacin de tu Comunidad
correspondiente o al Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliacin o sentencia que reconozca las
cantidades adeudadas.
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Debes conocer
Si quieres conocer ms sobre la accin protectora del FOGASA, visita el siguiente enlace.
Accin Protectora.
Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social en el que el

trabajador podr solicitar un Informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o
baja, ha cotizado correctamente, etc.
Debes conocer
Quieres saber con ms detalle que es un Informe de Vida Laboral?
Vida Laboral.
Finalmente, al margen de la Administracin Laboral, se encuentran los rganos Jurisdiccionales de lo Social

que son competentes, previo el intento de conciliacin, para resolver los conflictos individuales y colectivos
que se susciten en materia laboral entre trabajadores y empresarios, ya se trate de empresas privadas o
publicas. Todo el procedimiento relativo al mbito laboral est recogido en la Ley de Procedimiento Laboral,
pero de estas cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epgrafes.
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Caso prctico
Tras examinar su amiga el finiquito, comprueba que no le han
liquidado correctamente las horas extraordinarias de los 3 ltimos
meses y las vacaciones no disfrutadas este ao, por lo que se
decide a reclamar frente a la empresa. Pero segn le han dicho,
antes de presentar la demanda ante el Juzgado, debe intentar la
conciliacin ante un Servicio administrativo, con el fin de que la
empresa acepte abonar la cantidad antes de ser demandada. En
cualquier caso, solicitar el paro le urge ms que la reclamacin,
pues para ello dispone de un ao, por lo que tiene tiempo suficiente
para hacer las cosas con ms calma.
En ocasiones cuando nos planteamos demandar, decidimos descartar la idea porque pensamos que es un
proceso muy largo y complicado, pero en el mbito laboral todo es mucho ms gil y sencillo. Todo el
procedimiento relativo al mbito laboral est recogido en la Ley de Procedimiento Laboral
En la jurisdiccin laboral el trabajador puede comparecer por si mismo o conferir su representacin a
un procurador, graduado social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de
sus derechos civiles, tambin podr otorgar la representacin a un abogado.
Cules son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos va jurisdiccional?
Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada papeleta de conciliacin (conciliacin previa)
ante los rganos de Mediacin Arbitraje y Conciliacin de tu Comunidad Autnoma. No obstante, cuando
demandes a la Administracin o a la Seguridad Social se sustituir este trmite por el de Reclamacin Previa.
La Conciliacin es un requisito previo y obligatorio para la tramitacin de cualquier procedimiento ante
el Juzgado de lo Social, con el que se pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para ambas
partes, antes del procedimiento judicial propiamente dicho.
Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliacin son aquellas relacionadas con el
contrato de trabajo suscrito entre empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones,
movilidad geogrfica, salarios y reconocimiento de derechos en general.
En qu casos es necesaria la conciliacin o reclamacin previa?
Conciliacin previa: Se presenta ante el rgano de la Administracin pblica de tu Comunidad
Autnoma encargado de la mediacin, el arbitraje y la conciliacin. La interposicin de la papeleta de
conciliacin interrumpe/suspende el cmputo de los plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o
no comparecer en el acto de conciliacin, tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen
ambas pero no llegan a un acuerdo, se entiende cumplido el trmite legal. Tras ello ya podrs presentar
la demanda ante el rgano Jurisdiccional correspondiente.
Reclamacin previa: es exigible cuando el empresario sea una Administracin pblica, pues de esta
forma la propia Administracin podr pronunciarse a favor o en contra antes de ser demandada en va
judicial. La administracin tiene un mes de plazo para resolver y de no hacerlo se entiende desestimada
por silencio administrativo, pudiendo el interesado interponer demanda en el juzgado competente en el
plazo de dos meses, salvo en los casos de despido en los que ser de 20 das.
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Debes conocer
Para conocer ms profundamente este trmite, sus consecuencias administrativas y los documentos
que hay que presentar junto con la papeleta de conciliacin pincha el siguiente enlace:
Acto de conciliacin previa obligatoria a la demanda en el Juzgado de lo Social.
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En todo proceso, e igualmente en el mbito laboral, los plazos son muy

importantes. Una vez transcurridos ya no podrs hacer nada y tu derecho a
caducado o
reclamar habr decado. Entendindose que la accin habr
prescrito, segn proceda.
El cmputo de plazo se inicia desde el da siguiente de la comunicacin del acto que queremos
impugnar, y como te hemos indicado anteriormente, la presentacin de la papeleta de conciliacin
interrumpe el plazo, volvindose a iniciar el cmputo nuevamente al da siguiente de la realizacin del
acto de conciliacin.
Qu plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?
Causa del conflicto
Reclamacin de salarios
Plazo de impugnacin
Plazo prescriptivo de 1 ao a contar desde el momento en que nace el
derecho al cobro de la cantidad.
Reduccin de jornada por

motivos
familiares
y La demanda deber presentarse en el plazo de 20 das hbiles, a contar desde
fijacin del periodo de que el empresario le comunica su disconformidad con la propuesta del
disfrute del permiso por trabajador. El proceso ser urgente y la sentencia irrecurrible.
lactancia
Modificacin sustancial de
condiciones de trabajo
(jornada, salario, turnos,
funciones, etc.)
El plazo ser de 20 das hbiles a contar desde que le fue notificada la decisin.
La sentencia, que ser irrecurible, podr declarar justificada o injustificada la
decisin empresarial, en este ltimo caso el trabajador tendr derecho a ser
repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, y de no cumplirse la
sentencia por la empresa el trabajador podr solicitar la extincin del contrato
con derecho a indemnizacin (art. 50.1 c) ET.).
Vacaciones
El trabajador dispone de un plazo de 20 das para interponer la demanda a

contar desde que conoci la fecha de disfrute, y de no ser conocida la misma, la
demanda deber presentarse al menos con 2 meses de antelacin a la fecha de
disfrute de los periodos vacacionales.
El proceso ser urgente y la sentencia irrecurrible.
Despido
plazo de caducidad de 20 das hbiles para

El trabajador dispone de un
impugnarlo ante el Juzgado de lo Social, previo intento de conciliacin.
Reflexiona
En el mbito del procedimiento laboral se entiende por das laborables los transcurridos de lunes a
viernes, no siendo considerados como tales los sbados, domingos ni los festivos.
Debes conocer
Debes analizar este caso prctico con el fin de conocer el procedimiento a seguir para el clculo de
indemnizaciones por despido.
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Caso prctico clculo de indemnizacin (20.9 KB)
Reflexiona
Visualiza el siguiente vdeo e indica en cules de las situaciones expuestas podran demandar,
indicando el motivo y el plazo para hacerlo.
Autoevaluacin
El plazo para la reclamacin de salarios adeudados ser de:
20 das a contar desde la fecha en que debi percibir la cantidad adeudada.
Un ao a contar desde la fecha en que se extinga el contrato.
Un ao a contar desde la fecha en que debi percibir la cantidad adeudada.
Un mes a contar desde la fecha en que debi percibir la cantidad adeudada.
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Realizado el Acto de Conciliacin Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o

bien el demandante no ha comparecido, debers presentar la demanda ante
el rgano Jurisdiccional correspondiente.
Cul es el rgano Jurisdiccional competente?
Debes saber que los rganos Jurisdiccionales del orden Social son:
Los Juzgados de lo Social.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
La sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas que se deriven del contrato
de trabajo (vacaciones, despidos, modificaciones sustanciales, reclamaciones de cantidad, reclamacin
de salarios, as como algunas prestaciones de Seguridad Social) la demanda la debers presentar ante
el Juzgado de lo Social de la provincia donde residas.
Para saber ms
No vamos a entrar analizar los diferentes rganos jurisdiccionales y las competencias de cada uno, si
te interesa conocerlo, lo puedes encontrar en los artculos 4 a 11 de la ley de Procedimiento Laboral.
Real Decreto Legislativo 2/1995 - Ley de Procedimiento Laboral
La jurisdiccin social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y trabajador, por ello
promueve un procedimiento sencillo de fcil comprensin para el trabajador. Por tal motivo, la demanda no
debe tener una determinada forma, aunque es preciso que contenga los siguientes elementos mnimos:
Datos de la persona demandante: nombre completo, domicilio a efectos de notificaciones y D.N.I.

Datos de la empresa: nombre del empresario o denominacin social si se trata de persona
jurdica y domicilio.
Lugar de trabajo, categora profesional, jornada, caractersticas del trabajo, salario y antigedad
en la empresa.
Relacin clara de los hechos que dan lugar a la interposicin de la demanda.
Si el trabajador o trabajadora ostenta o ha ostentado la cualidad de representante de los
trabajadores y si se encuentra afiliado o no a algn sindicato.
La fecha y la firma del trabajador.
Tras ser admitida a trmite se notificar a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o acto del juicio al
que debern acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompaadas o no de sus graduados sociales
colegiados, procuradores o abogados, siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el desarrollo
de una defensa que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el
empresario sea una persona jurdica deber acudir el representante legal de la misma.
El juicio oral comenzar tomando la palabra el juez que invitar a las partes a alcanzar un acuerdo, es lo que se
denomina conciliacin judicial. Si ste no es posible, se iniciar el juicio, distinguindose las siguientes fases:
Fase de Alegaciones: el juez dar la palabra al que ha interpuesto la demanda, o demandante,
quien deber ratificarse en la demanda explicando los motivos que han llevado a la interposicin
y la base jurdica en que se apoya, y finalmente solicitar el recibimiento del pleito a prueba. Tras
lo anterior, tomar la palabra el demandado quien contestar de forma oral alegando lo que
considere oportuno para su defensa en relacin con la demanda interpuesta y solicitar
igualmente el recibimiento del pleito a prueba.
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Fase de prueba: ser celebrada en el mismo acto, salvo que ello no sea posible, y podr
consistir en documentos, en interrogatorio del contrario, declaraciones de testigos, etc. Todo
aquello con lo que podamos demostrar lo que reclamamos.
Fase de conclusiones: tras lo anterior, las partes formularn oralmente sus conclusiones
valorando los hechos en funcin de las pruebas practicadas y el juicio quedar visto para
sentencia.
Reflexiona
En el siguiente enlace podrs acceder a modelos de papeletas de conciliacin y demandas laborales.
Para acceder debers pinchar y bajar con el cursor hasta el apartado relativo a Procedimiento Laboral.
Formularios procesales laborales
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Finalizada la vista oral, el juez dictar la sentencia que se notificar por escrito,
aunque en algunas materias de urgente tramitacin como vacaciones, es posible
que se dicte a viva voz, tras la fase de conclusiones que acabamos de estudiar.
La sentencia deber pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes
y una vez que sea firme deber ser ejecutada en sus propios trminos.
En los casos de despido, la sentencia recada en el proceso podr declararlo:
Nulo: cuando el despido resulta discriminatorio o viola derechos fundamentales y
libertades pblicas. En tal caso, el trabajador ser readmitido y se le abonaran los
salarios de tramitacin.
Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso se extingue
el contrato sin derecho a cantidad alguna.
Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al trabajador, o cuando adolezca de
defectos de forma. En este caso el empresario dispone de 5 das para optar entre la readmisin del
trabajador o la extincin del contrato abonando una indemnizacin de 45 das por ao trabajado, con un
mximo de 42 mensualidades. Cualquiera que sea la opcin deber abonar los salarios de tramitacin.
No obstante, sealaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentar recurso
ante el rgano Jurisdiccional superior, es decir, ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad
Autnoma, no obstante en determinadas materias no es posible su presentacin por tratarse de sentencias
irrecurribles (por ejemplo vacaciones).
Para saber ms
Te proponemos una visita virtual por el Tribunal Supremo, sintate cmodamente y disfruta.
Visita virtual del Tribunal Supremo
Autoevaluacin
Visualiza el video pinchando en el siguiente enlace y a continuacin responde a la siguiente cuestin:
Despedida tras ser madre, en "Andaluca Directo"
Cmo calificar el juez el despido? Que consecuencias jurdicas tendr?
Procedente. No corresponder indemnizacin.
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Improcedente. El empresario en el plazo de 5 das desde que se dicte la sentencia, deber optar
por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
Nulo. El empresario deber readmitir a la trabajadora en las misma condiciones que tena antes
del despido.
Nulo. El empresario en el plazo de 5 das desde que se dicte la sentencia, deber optar por
indemnizar o readmitir a la trabajadora.
17/12/2016 13:35

La Relación Laboral Individual

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