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TALENTO HUMANO- CAPITAL HUMANO Y SU RELACION CON LAS

EMPRESAS.LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES


POR QU ES IMPORTANTE GESTIONAR EL TALENTO HUMANO?
Actualmente el hombre es ms valorado por sus conocimientos, aportes
intelectuales y de talento en la consecucin de metas dentro de la organizacin.
Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones
PARTES FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIN
Ncleo Operativo: personal directamente relacionado con la produccin de los
bienes o servicios de la organizacin
Cspide Estratgica: direccin de la organizacin encargada de los
direccionamientos de la organizacin, formulacin de estrategias, objetivos y
dems actividades relacionadas. Puede ser una junta directiva de socios,
gerentes generales o niveles relacionados.
Mandos Intermedios: es la interconexin entre la cspide estratgica y el ncleo
operativo. Ejercen ms labores de coordinacin e implementacin de estrategias
tcticas y operativas.
Estructura Tecnolgica: Se refiere a todos aquellos elementos que permiten la
realizacin de los procesos productivos. Algunos ejemplos son los insumos, la
maquinaria, la informacin, recursos logsticos, tecnologa informtica, etc.
Personal de Apoyo (staff): Son aquellas reas que apoyan la labor de las
anteriores. Agilizan los procesos internos y generalmente disminuyen los costos de
la organizacin. Pueden ser las reas de recursos humanos, contabilidad,
asesores legales, de marketing, etc.
Encontramos que Henry Fayol partiendo de un principio en el que afirma que la
empresa puede ser dividida en funciones, plantea las siguientes reas:
I.- Funciones Tcnicas: las funciones tcnicas empresariales estn directamente
ligados con la produccin de bienes.
II.- Funciones Comerciales: las funciones comerciales estn asociados con las
actividades de compra, venta e intercambio de la empresa.
III- .Funciones Financieras: las funciones d carcter financiero son aquellas que
implican la bsqueda y manejo de capital.

IV.- Funciones de Seguridad: las funciones de seguridad son las velan por el
bienestar de las personas que laboran en la organizacin y los muebles y enseres
con que cuenta la misma.
V.Funciones Contables: las funciones contables controlan la parte que tiene que
ver con los inventarios, costos,. Registros, balances y las estadsticas
empresariales.
VI.Funciones Administrativas: las funciones administrativas son aquellas que
regulan y controlan las cinco funciones anteriores.
GESTION DEL TALENTO HUMANO
PROCESOS A TENER EN CUENTA
SELECCIN DE PERSONAL
Serie de pasos enfocados a elegir el aspirante que se encuentra ms apto para
ser contratado.
Establecer el perfil y las necesidades
Reclutamiento
Entrevista inicial
Pruebas (tcnicas, conocimientos, psicolgicas)
Comprobacin de antecedentes
Entrevista en profundidad
Examen Fsico
Contratacin
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Son todas las actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los
empleados en el ambiente de trabajo
Adiestramiento: Es la habilidad o destreza que se le impone al trabajador por
regla general en el trabaja preponderantemente fsico; est impartido a los
empleados de menor categora, para la utilizacin y manejo de mquinas y equipo.
Capacitacin y desarrollo: Son programas que ayudan a los empleados para
que se preparen integralmente como personas y le proporcionan al empleado
conocimientos sobre los aspectos tcnicos del trabajo. La capacitacin puede ser
externa o interna.
La capacitacin interna: Es la que se proporciona dentro de la empresa, que
puede ser desarrollada por un empleado antiguo, con experiencia y de confianza.
La capacitacin externa: Se realiza en centros especializados que apoyen a la
empresa.

MOTIVACIN
Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran:
Satisfaccin a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad)
Proximidad
Atraccin
Consecucin de objetivos funcionales
Consecucin de objetivos gremiales
Ingresos econmicos
El ideal de manejar un tema como el de la motivacin del talento humano es poder
llegar a la automotivacin de cada integrante de la organizacin.
Las personas tienen distintas motivaciones para vincularse a las organizaciones,
como se observ en la diapositiva anterior. Pero adems, existen otro tipo de
motivaciones relacionadas con una mayor eficiencia y eficacia en la realizacin de
las tareas diarias.
La Teora de las tres necesidades realizada en un principio por John W. Atknson
propone que las personas motivadas tienen tres impulsos:
La necesidad del Logro
La necesidad del Poder
La necesidad de Afiliacin
El equilibrio de estos impulsos vara de una persona a otra. Segn las
investigaciones de David C. Mc Clelland
La necesidad de logro tiene cierta relacin con el grado de motivacin que
poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de afiliacin es aquella en la cual las personas buscan una
estrecha asociacin con los dems.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener
sobre su situacin. sta de alguna manera guarda relacin con la forma en que las
personas manejan tanto el xito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosin
del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio,
para otras personas, el temor al xito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo se puede citar el caso de ciertas celebridades (msicos, actrices o
deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan
de la intromisin en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensacin de
poder o control.
Existen muchas otras teoras sobre la motivacin, de las cuales podemos destacar
motivadores tales como:
Un motivador (el ms usado) ha sido el dinero, la retribucin econmica. Para
algunas culturas pesa ms este tipo de motivaciones que otras, como es el caso

de las personas de la costa. Para otras es un factor que si bien ayuda para tener
una adecuada calidad de vida, no es suficiente para la plena satisfaccin laboral.
Otro motivador puede ser el reconocimiento por las labores realizadas. Puede
ser pblico o personal, de tipo verbal o escrito dependiendo del objetivo que se
quiere lograr con su utilizacin y el tipo de personas al que vaya dirigido. Mc
Donals la utiliza; es lo que llaman el empleado del mes.
El tipo de tarea a realizar y el perfil de la persona tambin influye en la motivacin
del trabajador. Una persona extrovertida y con tendencia a relacionarse con los
dems, difcilmente podr adaptarse a una tarea de archivo montona y de poco
contacto personal con otros; o a una persona introvertida se le dificultara un
trabajo relacionado con las ventas. Si no se sienten bien en el trabajo, su
rendimiento ser mucho menor.
Otras teoras hablan sobre la equidad entre pares, es decir, las personas estaran
comparndose permanentemente con sus pares o iguales y si observan que esas
personas obtienen mayores beneficios que ellos, disminuir su satisfaccin en el
trabajo.
No se pueden olvidar las teoras conductistas basadas en la ley del efecto: todo
comportamiento que tenga una consecuencia positiva (refuerzo) tender a
incrementar su probabilidad de repetirse y todo comportamiento que reciba una
consecuencia negativa (castigo) tender a disminuir su probabilidad de volverse a
presentar. En el caso de realizar una venta excelente, un vendedor puede recibir
una bonificacin o un porcentaje de la venta (refuerzo); por llegar tarde
repetidamente al trabajo, la persona puede ver afectado su ingreso mensual
(castigo.)
LIDERAZGO
Es la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad
El lder carismtico
El lder tradicional
El lder legal
Cuando hay liderazgo en una compaa, la competitividad de esta aumenta, ya
que las relaciones entre quienes lideran y seguidores es ms fcil.
El lder carismtico: Al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes
superiores a los de otros dirigentes.
El lder tradicional: Que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe
un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el
poder desde hace mucho tiempo.

El lder legal: Que asciende al poder por los mtodos oficiales, ya sean las
elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los
dems. Esta figura se reconoce comnmente en el campo de la poltica y de la
empresa privada.
RELACIONES INTERNAS
CULTURA ORGANIZACIONAL
TRABAJO EN EQUIPO
CONFLICTO
COMUNICACIN
EVALUACIN DEL TALENTO HUMANO
Para qu se evala?
Para cuantificar un rasgo humano
Para tomar decisiones (seleccin, desarrollo, ascensos, salarios)
Para llevar un registro histrico (clima, cultura, motivacin)
Para controlar (la estrategia o la operacin)
EVALUACIN DEL TALENTO HUMANO
Qu se evala?
Caractersticas Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad,
conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).
Caractersticas de Grupos (liderazgo, comunicacin, estilos de trabajo, redes de
interaccin).
Caractersticas Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfaccin,
desempeo, calidad de vida).
AUTORIDAD RESPONSABILIDAD Y PODER
Autoridad y poder son medios de influencia sobre el comportamiento de los dems
Poder de recompensa: se presenta en el caso de algunos superiores que
proporcionan diversas gratificaciones en dinero, segn el nivel de desempeo de
los subordinados.
Poder coercitivo: es lo contrario del poder de recompensa, es decir, la capacidad
de implantar castigos enfocados a la disciplina, este poder debe saberse llevar
para no causar en los subordinados una repugnancia hacia sus superiores.
Poder legitimado: se presenta cuando las personas saben que deberan estar
mandados por alguien y aceptan su autoridad.
Poder de referencia: se presenta cuando un individuo decide guiarse segn los
pasos de otro, guiado por las experiencias vividas, es decir porque sabe que el es
un buen lder.

Poder del experto: se basa en la pericia de una persona, la cual es considerada


por los dems como un buen lder, dicha pericia puede venir de la experiencia del
individuo, entrenamiento o reputacin.
La personalidad del gerente se ve reflejada en la calidad del talento humano a su
cargo.