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FACULTAD DE ADMINISTRACIN
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
TEMA
ASIGNATURA
: ADMINISTRACIN II
DOCENTE
CICLO
: IV
INTEGRANTES
:
- Hidalgo Chamorro, Lisbet
- Medina Chata, Joselyn Candy
- Martnez Godoy, Yesbel
- Laynes Caceres, Anthony
- Serrano Asto, Gabriel
LIMA, PER
2016
INTRODUCCIN
DESARROLLO
Problema
De qu forma debe
tomarse en cuenta
la estabilidad y la
innovacin en las
para alcanzar la
eficacia
organizaciones.
Objetivo
Alcanzar la eficacia
mediante
la
estabilidad
e
innovacin en las
organizaciones
para alcanzar el
xito empresarial.
Hiptesis
Se lograra eficacia
con la estabilidad e
innovacin como
pilar en una
organizacin.
Variables
V.I : Estabilidad e
innovacin
V.D : Eficacia
2. Marco terico
2.1.
Estabilidad
Segn Ramrez y Cajigas (2004) comentan que la estabilidad laboral, entendida como la
cantidad de tiempo promedio que permanece un empleado en una misma empresa
aunque cambie de cargos, es cuestin de doble va, pues se rompe una estabilidad por
causa del empleado o el empleador, aunque sobre la decisin de uno u otro gravitan
costos distintos.
Los emprendedores precisan conocer cul es el tiempo medio que permanecen los
trabajadores claves en los niveles de operario medio o superior en las empresas, como
mecanismo de evaluacin y control preventivo.
Chiavenato (2000) refiere que las personas planean, organizan, dirigen y controlan las
empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin. Toda
organizacin est compuesta de personas de las cuales dependen para alcanzar el xito
y mantener la continuidad.
2.1.1. El estudio de la persona
El estudio de las personas constituye la unidad bsica de las organizaciones y, en
especial, de la ARH. La ARH tiene diversas vertientes para estudiar a las personas las
personas como personas (dotadas de caractersticas propias de personalidad e
individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, y objetivos motivaciones y objetivos
individuales) y las personas como recursos (dotados de habilidades, capacidades,
destrezas y conocimientos necesarios para la tarea organizacional).
2.1.2. Enfoque de las Diferencias Individuales
Una persona es diferente de otras en muchos sentidos y tiene distintas capacidades,
personalidad, valores y necesidades. A lo largo del siglo pasado, los psiclogos
efectuaron miles de estudios que tenan por objeto saber ms de estas diferencias. Aqu
se describir una visin popular de la manera en que las diferencias individuales afectan
la motivacin y la satisfaccin de los empleados. Este enfoque parte del supuesto de que
las necesidades de los empleados marcan la diferencia en su motivacin y satisfaccin.
-Tipos de necesidades de la persona:
Una necesidad es un sentimiento poderoso de que existe una deficiencia en algn
aspecto de la vida de una persona, la cual produce una tensin incmoda. Esta tensin se
convierte en la fuerza que motiva al individuo y lo lleva a emprender acciones para
satisfacer la necesidad, reducir la tensin y disminuir la intensidad de la fuerza que le
motiva.
-Pirmide de las necesidades humanas:
El psiclogo Abraham Maslow pensaba que las personas tienen cinco tipos de
necesidades, las fisiolgicas (en base) las de seguridad, afiliacin, estima y
autorrealizacin (en la cima). Las orden en una forma de pirmide de las necesidades la
cual describe el orden en que las personas tratan de satisfacer sus deseos. Lo primero de
satisfacer las necesidades est en la base. Conforme una persona ve satisfecho cada
nivel de necesidades, su motivacin pasa a satisfacer el siguiente nivel de necesidades
en orden ascendente.
Werther (2001) comenta que existe apoyo total de todos los niveles gerenciales y en
especial de los que estn en la cpula directiva, los departamentos de personal de
orientacin activa buscan maneras de demostrar el xito de programas parciales de
mejoramiento del entorno laboral.
En qu momento es posible comprobar que se obtuvo tanto un mejor nivel de satisfaccin
personal del personal como ciertos logros financieros, el departamento de personal tiene
a su disposicin argumentos de poderosa efectividad para convencer a los directivos que
todava abrigan dudas
2.1.4. Satisfaccin en el Puesto
Robbins (2004) refiere el sentido de pertenecer a una institucin hace que el trabajador se
sienta a gusto en ella, desarrolle su actividad con alegra, ante cualquier situacin que
pudiera ser comprendido. Conforme el tamao aumenta, las oportunidades de
participacin e interaccin social disminuyen, al mismo tiempo, el hecho de tener ms
miembros tambin propicia la disensin el conflicto y la formacin de subgrupos, que
hacen que pertenecer al grupo sea menos agradable. Uno de los retos ms importantes y
extensos que enfrentan hoy las organizaciones es adaptarse a personas que son
diferentes.
2.1.6.1.
Diversidad Laboral
El autor menciona que, en tanto que la globalizacin se centra en las diferencias entre
personas de distintos pases, la diversidad laboral atae a las diferencias entre personas
del mismo pas. La diversidad laboral significa que las organizaciones se han hecho ms
heterogneas en trminos de raza, etnia, gnero, y otros.
Ahora los empleados no dejan de lado sus valores culturales ni sus preferencias de estilo
de vida al venir al trabajo. Por tanto, el reto para las organizaciones es dar mejor cavidad
a los diversos grupos de personas ocupndose de sus esquemas de vida, necesidades
familiares y estilos de trabajo.
La diversidad de la fuerza laboral tiene implicaciones importantes para el ejercicio de la
administracin. Los administradores tienen que cambiar su filosofa de tratar a todos por
igual y reconocer las diferencias con respuesta a ellas de forma tal que se garantice la
retencin de los empleados y se aumente la productividad sin discriminacin, as como
tambin cuidar que todos tengan un alto nivel de satisfaccin laboral.
2.1.6.2.
Satisfaccin Laboral
Es la actitud general del individuo hacia su puesto. La idea que se ha sostenido es que los
empleados satisfechos son ms productivos que los insatisfechos. Muchas pruebas
arrojan dudas a esa supuesta relacin, causal, pero las sociedades avanzadas deben
preocuparse no slo por la cantidad de vida, sino tambin por la calidad. Los
investigadores que defienden valores humanistas afirman que la satisfaccin es un
objetivo legtimo de las organizaciones. La satisfaccin tiene una relacin inversa con el
ausentismo y la rotacin aparte que las organizaciones tienen la responsabilidad de dar a
los empleados trabajos estimulantes y remuneradores por s mismos.
2.1.6.3.
Actitudes
Robbins, comenta que las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables,
sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinin de quien habla acerca
de algo. Las actitudes no son lo mismo que valores, pero se relacionan, lo que se
comprende si atendemos a los tres componentes de una actitud cognicin, afecto y
comportamiento.
Componente Cognoscitivo es la parte de una actitud que tiene que ver con las
opiniones y creencias,
Componente afectivo Es la parte de la actitud que tienen que ver con las
emociones y sentimientos,
las polticas establecidas, forman parte esencial del ncleo de la mencionada auto imagen
aporta un ndice de la auditora de imagen.
La Motivacin Humana
Chiavenato (2001) refiere que la motivacin es uno de los factores internos que requiere
mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin del comportamiento, es
imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivacin es
difcil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia,
motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo
menos, que origina una propensin hacia un comportamiento especifico. Este impulso a
actuar puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.
La motivacin se explica en funcin de conceptos como fuerzas activas e impulsoras,
traducidas por palabras como deseo o rechazo. El individuo desea poder, estatutos y
rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Adems la motivacin
establece una meta determinada, cuya consecucin representa un gasto de energa para
el ser humano.
En lo que atae a la motivacin, las personas son diferentes las necesidades varan de
individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento, aunque varen los
patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo en todas
las personas.
Existen tres premisas que explican el comportamiento humano.
Robbins y Coulter (2005) comentan que es la disposicin que tienen los empleados de
utilizar su mayor esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin, con la condicin de
que ese esfuerzo satisfaga alguna de sus necesidades individuales. Esta definicin
expresa que el comportamiento del individuo est dirigido al logro individual de las metas
de la organizacin.
2.1.13.
Chiavenato (2001) refiere que aunque las personas pueden tomarse como recursos, es
decir, como portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, motivacin para el
trabajo, comunicabilidad, no debe olvidarse que las personas son portadoras de
caractersticas de la personalidad, expectativas, objetivos individuales, historias
particulares. Por tanto, conviene destacar algunas caractersticas genricas de las
personas como personas, ya que esto mejorar la comprensin que se tenga acerca del
comportamiento humano en las organizaciones.
El hombre es proactivo:
El hombre social:
Participar en las organizaciones es importante en la vida de las personas, ya que ello las
lleva a relacionarse con otras personas o con algunos grupos. Los individuos tratan de
mantener su identidad y su bienestar psicolgicos en los grupos o en las organizaciones.
Algunas veces utilizan las relaciones con otras personas para conseguir informacin de si
mismos y del ambiente en que viven. Los datos obtenidos constituyen una realidad social
para el grupo y los individuos que la toman como base para probar y comparar sus
capacidades, sus ideas y sus concepciones, con el fin de aumentar la comprensin de si
mismos. Adems, las relaciones sociales ms que cualquier otro factor aislado,
determinan la naturaleza del concepto que las personas tienen de s mismos.
El hombre tiene capacidad limitada de respuesta para actuar de acuerdo con que
pretende o ambiciona. La manera como las personas se comporta muy restringida, puesto
que las caractersticas personales limitadas. Las diferencias individuales hacen que los
comportamientos de las personas varen considerablemente. La capacidad de respuesta
de esta dada en funcin de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicin). Tanto la
capacidad intelectual como la fsica estn sujetas a limitaciones.
2.1.14.
Ivancevich, Konapaske y Matteson (2006) refieren que los factores demogrficos, como la
edad, raza y gnero, influyen en las diferencias individuales. Adems, la influencia
gentica repercute en las diferencias individuales de cmo el temperamento. Otro
conjunto de factores pertenecientes al entorno de la persona (por ejemplo urbano frente a
rural; madre soltera frente a padres casados; pobre, de clase media o rico) ejercen un
efecto en la personalidad y el comportamiento del individuo. Por ejemplo, un nio
caucsico de clase media de Chicago tal vez responda, se comporte e incluso hable en
forma diferente a un nio estadounidense nacido y educado en Atenas, Georgia.
Para entenderse las diferencias individuales, deben ponderarse y considerarse la
herencia y el ambiente personal. Aunque se entiendan estos factores, resulta difcil de
predecir el comportamiento. El comportamiento de una persona en el trabajo, escuela y
hogar es una interaccin compleja.
2.1.15.
2.2. Innovacin
2.2.1. Definicin
La palabra innovacin proviene del latn innovare que significa nuevas ideas e inventos.
A continuacin tenemos ciertos autores que definen innovacin :
Para Mario Bunge la innovacin ha sido descrita y definida como un trmino que
pertenece a las ciencias sociales y a otras ciencias formales.
Joseph Schumpeter sostena que la innovacin era como el cambio histrico irreversible
de hacer las cosas y llama empresas a la relacin de nuevas combinaciones y
emprendedores a las que dirigen dicha realizacin; esto lo expresa como un cambio en la
funcin de la produccin.
Sin embargo Peter Drucker relaciona la innovacin como una provisin de ms y mejores
bienes y servicios pero que no es suficiente para el negocio proveer bienes y servicios
cualquieras, deben proveerlos mejores y ms econmicos.
D. James establece que la innovacin es crear e introducir soluciones originales a la
necesidad existente y a las nuevas que surjan, debe ser el tema central de la sociedad y
para la gerencia en las prximas dcadas.
En sntesis se puede decir que la innovacin es cambiar algo ya creado. Tambin se dice
que de las ideas solo pueden resultar innovaciones luego de que ellas se implementen
como nuevos productos, servicios o procedimientos y que realmente encuentren una
aplicacin exitosa imponindose en el mercado, a travs de la difusin.
2.2.2 Las fases de la innovacin
Estos procesos, cada empresa los podra tomar o aplicar de distinta manera, todo de
acuerdo a sus necesidades y competencias.
Algunos otros se preguntan cmo puede ser una empresa innovadora. Al respecto, el
principal capital de innovacin en una empresa es el personal que trabaja en la misma,
mismo que debe ser incentivado y diagnosticado para conocer sus habilidades, su
creatividad, su iniciativa y todo lo que son capaces de arriesgar por la empresa.
Otra estrategia seria capacitar al personal para que puedan desarrollar sus habilidades y
enfocarlas hacia un fin comn, desarrollando su pensamiento, haciendo cosas nuevas,
dejando fluir las ideas y de esta forma innovaremos.
La persona que es creativa e innovadora debe contar con competencias o habilidades
nicas. Cuando un empleado es comprometido, de l se puede esperar muchsimo; la
empresa puede realizar programas de innovacin y renovacin, para ser parte de la
evolucin cultural y convertirse poco a poco en una compaa flexible, abierta al cambio y
que poco a poco la innovacin forme parte cotidiana de la empresa, sin importar en los
costos en los que se incurra. Es importante que cada una de las nuevas ideas e innovaciones
dentro de la organizacin se patenten para prevenir que las ideas sean plagiadas por otras
empresas o personas.
En Mxico podemos encontrar distintas empresas con esta caractersticas, segn la revista
CNN Expansin, destacan empresas como lo son Universidad Panamericana, BBVA
Bancomer, Grupo Financiero Banamex, Controladora Comercial Mexicana, entre otras;
comentando que La innovacin debe interpretarse como la habilitacin de una estrategia,
a travs del uso creativo y vanguardista de las tecnologas de informacin, que se refleja en
beneficios claros y cuantificables para la empresa.
Esto solo es un ejemplo de las distintas empresas que se preocupan por trabajar en estas
estrategias, pero como ellas hay muchsimas ms; ya sean organizaciones bien
estructuradas o bien algunas PyME en las cuales desarrollan sus procesos, mejoran o
cambian sus productos.
El impacto de la innovacin se ubica en el transcurso de la investigacin y desarrollo, y se
realiza por medio de lanzamiento de nuevos productos, nuevos servicios o procedimientos.
El desarrollo de innovaciones requiere de una cultura particular. La cultura generada en
torno a los procesos de investigacin, integran el ambiente humano, se compone de
elementos objetivos como laboratorios de investigacin, equipo, oficinas, mobiliario
correspondiente y de elementos subjetivos como reglas, leyes, normas y valores. Las
organizaciones con estrategias y fines innovadores, han ganado un liderazgo competitivo
slo piensan en trminos de un producto simple a la vez. Estas compaas usualmente
mejoran con base en pequeos xitos sucesivos en una visin incrementalista y no en el
logro de un gran xito.
Se debe arriesgar para innovar en las empresas con esta frase SE concluye que en
nuestras manos est el crecer, el innovar e ir ms all, de buscar mejores oportunidades, de
ir a la par de la globalizacin en la que estamos viviendo da a da y as encontrar la mejor
manera de satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
2.2.3. Tipos de innovacin empresarial
Es frecuente la confusin entre empresa innovativa y empresa innovadora. En la prctica,hemos
aludido a ambos trminos en las pginas anteriores y es menester que los aclaremos.Las definiciones
son ms restrictivas y precisas que lo sealado previamente por Buckler etal. (1996), ya que la
diferencia entre uno y otro alcance reside en la concrecin de la actividad aludida. El Manual de
Bogot proporciona definiciones para los distintos conceptos bsicos que nos resultan tiles para este
trabajo, dado el nfasis en Amrica Latina y Uruguay que pretendemos darle a los aportes
metodolgicos. Define dicho documento como empresa innovativa a toda unidad econmica que
durante el perodo de anlisis haya realizado alguna (por lo menos una) actividad de
innovacin.Actividad de innovacin son las acciones y gastos llevados a cabo por una empresa con
la finalidad de generar o introducir cambios, adelantos o mejoras que incidan positivamente en su
desempeo (Jaramillo et al, 2003). Las actividades de innovacin en general pueden clasificarse en
varios tipos: Investigacin y Desarrollo interna; Investigacin y Desarrollo externa; Bienes de
Capital; Hardware;Software; Transferencia de tecnologa y consultoras; Diseo; Gestin;
Capacitacin.Slo una proporcin de las actividades de innovacin resultan en innovaciones reales;
en primer lugar porque parte de la investigacin bsica y tecnolgica no puede cargarse a proyectos
especficos de innovacin, y en segundo trmino porque muchas naufragan, no obtienen xito en su
intento. De all, entonces, que se entienda por empresa innovadora a aquella cuyas actividades de
innovacin efectivamente han derivado en resultados concretos, esto es, que ha introducido al
mercado innovaciones en producto, proceso, organizacin o comercializacin.
Conclusiones
Bibliografa
http://www.gestiopolis.com/impacto-innovacion-organizaciones-modernas
Ivancevich, J., Konapaske R., y Matteson M. (2006). Comportamiento
Organizacional (sptima edicin). Mc.Graw Hill Interamericana.
Mondy R. y No R. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Mxico, D.F.
Pearson Educacin.
Newstrom, J. (2007) El Comportamiento Humano en el Trabajo Comportamiento
Organizacional. 12va. Edicin. Mc Graw Hill. Mxico.
Oliva A. (2000), Gua Estadstica para la elaboracin de tesis. Facultades de
Quetzaltenango. Universidad Rafael Landivar.