La Suspensión Del Contrato de Trabajo

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Alumnos:
CANALES FERIA, LUIS CARLOS.
GARCA RAMREZ, LUIS NGEL.
HUIMAN GONZALES, BEYBI TOMASINI.
PRESENTACIN MORALES, FIORELLA FRANCOISSE.
QUINDE DAZ, ANDY JUNIOR.
RIVERA CRDOVA, MIDORY GUADALUPE.
Docente:
Dr. CHONG VSQUEZ, GRIMALDO SATURDINO.
Curso:
TEMAS DE DERECHO LABORAL
XII CICLO
PIURA, setiembre de 2016

NDICE
Introduccin
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1. La suspensin del contrato de trabajo

2. Clases de suspensin
2.1. Suspensin perfecta
2.2. Suspensin imperfecta
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Captulo II: Supuestos de Suspensin del Vnculo Laboral

1. Supuestos de suspensin del vnculo laboral en el rgimen laboral privado
1.1. Enfermedad y accidentes comprobados
1.2. Invalidez temporal
1.3. Descanso por maternidad
1.3.1. Subsidio por maternidad
1.4. Periodo de descanso vacacional
1.4.1. Generacin del derecho
1.4.2. Oportunidad de goce del descanso vacacional
1.4.3. Determinacin de la remuneracin del descanso vacacional
1.4.4. Pago de la remuneracin vacacional
1.4.5. Incumplimiento de su otorgamiento
1.5. Licencia para desempear cargo cvico o para cumplir con el servicio
militar obligatorio
1.5.1. Cargos cvicos
1.5.2. Servicio militar obligatorio
1.6. Permiso y licencia para desempeo de cargos sindicales
1.7. Sancin disciplinaria
1.7.1. Criterios para aplicar la sancin de suspensin de labores
1.8. Ejercicio de derecho a huelga
1.8.1. Suspensin de las labores producto de la huelga
1.8.2. Trabajadores y actividades excluidas producto de la huelga
1.8.3. Fin de la huelga y reincorporacin de los trabajadores
1.9. Inhabilitacin administrativa y judicial
1.10. Detencin del trabajador
1.10.1. Suspensin de la relacin laboral determinada por la detencin del
trabajador
1.10.2. Acreditacin de la detencin
1.10.3. Condena privativa de libertad
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LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Captulo I: La suspensin del contrato de trabajo
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1.11. Permisos y licencias concedidos por el empleador

1.11.1. Diferencia entre permiso y licencia
1.11.2. Criterios para el otorgamiento de permisos y licencias
1.11.3. Tipos de licencias o permisos
1.12. Caso fortuito o fuerza mayor
1.12.1. Procedimiento de suspensin
1.13. Supuestos establecidos por norma expresa
1.13.1. Licencia por paternidad
1.13.2. Licencia por adopcin
1.13.3. Cierre de establecimiento por comisin de infracciones tributarias
1.13.4. Cierre de establecimiento por infraccin a las normas de
proteccin al consumidor
1.13.5. Cierre del establecimiento por comisin de delitos e infracciones
contempladas en la ley de los delitos aduaneros
1.13.6. Veda por extraccin y procesamiento de especies hidrobiolgicas
1.13.7. Cese colectivo
1.13.8. Eventos deportivos
2. Supuestos de suspensin del vnculo laboral en el rgimen laboral pblico
2.1. Suspensin laboral en el rgimen del decreto legislativo N 276
2.1.1. Descanso vacacional
2.2. Permisos
2.2.1. Permiso para ejercer docencia universitaria
2.2.2. Permiso para cursar estudios superiores
2.2.3. Permiso por lactancia
2.2.4. Permiso para casos excepcionales
2.3. Licencias
2.3.1. Licencia con goce de remuneracin
2.3.2. Licencia sin goce de remuneracin
2.4. Suspensin laboral en el rgimen del decreto legislativo N 1057
2.4.1. Suspensin con contraprestacin
2.4.2. Suspensin sin contraprestacin
Captulo III: Casos Prcticos
Conclusiones
Bibliografa
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67
INTRODUCCIN

No obstante, en el desarrollo de la relacin laboral pueden presentarse situaciones que

ameriten el incumplimiento de la prestacin de servicios por parte del trabajador. Dichas
situaciones de paralizacin de la prestacin de los servicios producen la suspensin del
contrato de trabajo manteniendo vigente el vnculo laboral y son el objeto de estudio de la
presente obra.
La suspensin puede presentarse de dos formas, una de ellas es la suspensin perfecta del
contrato de trabajo, en la cual el trabajador no labora y, por lo tanto, no recibe pago alguno
(suspensin sin goce de haber); y otra es la suspensin imperfecta del contrato de trabajo,
en la cual no hay prestacin de servicios y, no obstante ello, el trabajador percibe una
remuneracin (suspensin con goce de haber).
Las relaciones de trabajo se pueden verificar dentro del rgimen laboral de la actividad
privada o del rgimen laboral pblico, por lo que el presente trabajo de investigacin toma
en cuenta esa clasificacin a fin de desarrollar el tratamiento diferenciado de los supuestos
de suspensin.
As, en el rgimen laboral privado los supuestos de suspensin del contrato de trabajo se
encuentran regulados en el artculo 12 del TUO de la Ley de Competitividad y
Productividad Laboral. Este artculo contiene un listado de causales de suspensin de
labores permitidas; no obstante, aquel no es limitativa pues deben incluirse los supuestos de
suspensin establecidos por normas especficas. Cada uno de estos supuestos sern
desarrollados en el presente trabajo, haciendo un anlisis de las implicancias y los efectos
que produce la suspensin en la relacin laboral, atendiendo a lo regulado en la doctrina y
los criterios jurisprudenciales de los rganos jurisdiccionales. As tambin, tomando en
cuenta el uso frecuente de las suspensiones en las relaciones laborales, se han incorporado
diversas consultas, casos prcticos, formatos y modelos relacionados con el tema que sern
de utilidad a las personas que consulten la obra.
El contrato de trabajo es de prestaciones recprocas, abarcando la prestacin de servicios

del trabajador hacia el empleador y el pago de este ltimo de una remuneracin como
contraprestacin a los servicios brindados. Asimismo, el contrato de trabajo se desarrolla en
el tiempo, extendindose en principio, de manera indeterminada.
Por otro lado, en el rgimen laboral pblico, los supuestos de suspensin se encuentran
establecidos en el Decreto Legislativo N 276, Ley de bases de la carrera administrativa. El
desarrollo de los supuestos de suspensin en este sector comprende, adems de los
supuestos regulares de suspensin, otras causales que no se encuentran establecidas para el

rgimen laboral privado y que responden a las condiciones especiales en las que se presta el
servicio en el Sector Pblico.
El presente trabajo de investigacin permitir al lector no solo conocer cada uno de los
supuestos de suspensin del contrato de trabajo, sino tambin evaluar sus efectos en la
relacin laboral, como su incidencia en el pago de la remuneracin y beneficios sociales al
trabajador, a fin de lograr el correcto desenvolvimiento de la relacin laboral y no cometer
infracciones que deriven en la imposicin de sanciones.

LA SUSPENSIN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
CAPTULO I:
1. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En el tiempo suelen surgir situaciones que de una u otra forma impiden el normal
desenvolvimiento de la relacin de trabajo. Ellas suponen la presencia de una causa
obstativa que puede afectar la posicin del trabajador como sujeto obligado a prestar sus
servicios o la del empleador, en cuanto a su obligacin de retribuir mediante el pago de una
remuneracin la fuerza de trabajo recibida. El ordenamiento jurdico abre para estos casos
la va de la suspensin de la relacin, en realidad, de suspensin de sus efectos, de los

En la teora general de los contratos, el hecho de que una de las partes no cumpla con la
prestacin debida puede generar la resolucin del contrato, y con ello la extincin del
vnculo contractual. En el caso del contrato de trabajo, siendo uno de prestaciones
recprocas, el incumplimiento de las obligaciones de una de las partes podra generar que la
otra eche mano de los mecanismos que el derecho le franquea para la restitucin del inters
conculcado, entre los que se encuentra, adems de la resolucin, exigir alternativamente el
cumplimiento de la prestacin inejecutada; soluciones ambas reguladas en la legislacin
civil. En materia laboral se puede presentar la misma situacin en que una de las partes, o
ambas, se libere de cumplir con su prestacin, sin que por ello la contraparte pueda valerse
de cualquiera de los dos mecanismos antes mencionados regulados en las normas generales de contratacin. Son situaciones especiales en que las prestaciones, de una o de ambas
partes, ciertamente no se ejecutan pero, contrariamente al terreno civil, esa singular
circunstancia no podr ser catalogada en estricto como un incumplimiento ni facultar a la
contraparte a proceder de cualquiera de las dos formas mencionadas, como s ocurrira en
ese otro escenario contractual en que, reiteramos una vez ms, una de las partes podr
resolver el vnculo contractual o exigir la prestacin debida. Por ejemplo, durante el
descanso vacacional el empleador no puede, pese a que el trabajador no labora, calificar ese
hecho como un incumplimiento y dar por terminado el contrato por esa razn, tanto menos
podr exigir que el trabajador interrumpa su descanso y retorne a laborar.
Esta consideracin, a su vez, tiene como sustento el denominado principio de continuidad
por el cual se tiende a asegurar la vigencia de la relacin de trabajo. Se ha configurado y
desarrollado este principio dada la necesidad de que el trabajador mantenga la fuente de
ingresos, que a su vez le permitir satisfacer sus necesidades y las de su familia; mantener
un trabajo implica la posibilidad de participar de la vida en sociedad y, por tanto, ejercer
una serie de derechos propios de las relaciones sociales que le permiten al hombre
desarrollarse como tal. La incidencia de los principios protector y de estabilidad en el
empleo (entendido como seguridad en el empleo) tambin es notoria en los casos de
suspensin de la relacin laboral y permiten entender y delimitar sus alcances. Pero sin
derechos y obligaciones de las partes, cuya regulacin en ocasiones llega a ser bastante
detallada respecto de sus presupuestos y efectos jurdicos1.
Si bien nuestra legislacin regula este tema como supuestos de suspensin de la relacin
laboral, en otros ordenamientos se distinguen estos casos de las interrupciones. As lo menciona
RODRGUEZ MANCINI, Jorge. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 5 ed.,
Astrea, Buenos Aires, 2004. pp. 381- 382. Tambin se refiere a este tema PASCO COSMPOLIS,
Mario. La suspensin del contrato de trabajo. En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. UNAM, Mxico, 1997, p. 482.

lugar a dudas, es el principio de continuidad el que mejor explica y define los supuestos de
suspensin2.
En trminos generales, la clasificacin del listado de supuestos de suspensin puede ser

extensa, siendo posible utilizar diversos criterios. Las dificultades de clasificacin radican
en la variedad de los supuestos que pueden dar lugar a una suspensin. El listado de causas
de suspensin, por tanto, debe entenderse como uno enunciativo y no cerrado, ms an
cuando va convenio colectivo o en el mismo contrato de trabajo pueden considerarse otras
causales, vale decir, acordadas por las partes. No obstante, sea cual fuera la causa de
suspensin, esta debe estar debidamente prevista, de lo contrario podra generarse otro tipo
de contingencias establecidas en la legislacin laboral, como la sancin de la suspensin del
trabajador o el despido por abandono de trabajo.
Como se ha mencionado, los supuestos de suspensin tienen como caracterstica comn
que el contrato de trabajo no se extingue, sino tan solo suspende sus efectos, los cuales se
reanudarn en momento ulterior.
Otra caracterstica de las causales de suspensin del contrato de trabajo, es que se trata de
situaciones temporales. Tcnicamente, la suspensin supone una interrupcin temporal de
los efectos de la relacin de trabajo. Ello es coherente con esta institucin, ya que si se
estuviera ante una causal permanente correspondera la extincin de la relacin de trabajo.
Como se ha mencionado: El origen de la suspensin puede ser de hecho muy variado y la
duracin en el tiempo de esta ltima puede ser desde periodos muy breves hasta otros ms
prolongados. Caracterstica comn a todos los casos es que se trata de una causa que afecta
solo temporalmente a la relacin de trabajo o, al menos, as puede presumirse en el
momento de su acaecimiento. Como consecuencia de ello, el ordenamiento establece el
principio de que la relacin no se extingue, sino que simplemente se suspende, cesando
temporalmente las prestaciones a cargo de cada uno de los sujetos3.
La suspensin tambin puede originarse en una decisin del empleador por motivos
econmicos, o por situaciones externas, como son el caso fortuito o la fuerza mayor.
Tambin tenemos las huelgas o las suspensiones por disposicin legal expresa, cuando el
trabajador cumple con un servicio militar obligatorio o desempea algunos cargos pblicos.
Sobre los alcances del principio de continuidad puede revisarse la obra de PL RODRGUEZ,
Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo. 3 ed., Depalma, Buenos Aires, 1998, pp. 215312. Para este autor, entre las proyecciones de este principio est la de considerar las
interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
3
PL RODRGUEZ, Amrico. Ob. cit., p. 686.

El elemento temporal, por lo tanto, es esencial al concepto de suspensin: de mayor o

menor duracin, la interrupcin tiene siempre carcter limitado, est prevista de manera
precisa y determinada al inicio de la situacin suspensiva; o, por el contrario, se encuentre
indeterminada por lo que respecta a su momento final, pero siempre bajo la consideracin
de una situacin temporal y no permanente5.
Sobre este tema, en la STC Exp. N 5989-2006-PA/TC en el caso de una empresa que
solicit la suspensin perfecta de labores para los trabajadores comprendidos en un cese
colectivo, respecto a los cuales se mantena suspendida la relacin por ms de tres aos, el
Tribunal Constitucional seal que supeditar el ejercicio del derecho al trabajo al
transcurso del tiempo y de manera indefinida y desproporcionada afecta el contenido
esencial del derecho al trabajo en lo que respecta a no ser despedido sino por causa justa
(STC N 3330-2004-AA/TC); y, toda vez que por despido se entiende la extincin de la
relacin laboral (inexistencia de prestacin personal, remuneracin y subordinacin), la
situacin antes descrita configura en los hechos un despido sin causa legal que lo
sustente.
En razn de la temporalidad, cuando desaparece la causal que dio lugar a la suspensin, el

contrato de trabajo retoma su vigencia4. Ello implica que el trabajador asuma nuevamente
el puesto que vena ocupando antes de la suspensin, luego de terminada la causa que la
gener. As, entonces, estaremos ante un despido arbitrario si el empleador se negara a
reincorporar a un trabajador luego de terminada la causa que motiv la suspensin. Por el
contrario, si el trabajador es quien retrasa su retorno, se configura el abandono de las
labores y corresponder aplicar legislacin vigente sobre la posibilidad de sancionar al
trabajador (inciso h) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR).
Como se ha mencionado, la suspensin del contrato de trabajo en realidad supone la

suspensin de algunos efectos de la relacin laboral, claro est los esenciales. Sin embargo,
hay otras obligaciones contractuales que continan vigentes en estos casos. Son las
denominadas obligaciones ticas, tales como confianza, fidelidad, lealtad, etc. Ello implica,
por ejemplo, que durante un supuesto de suspensin el trabajador no pueda divulgar
En la sentencia correspondiente al Exp. N 05989-2006-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha

sealado que toda suspensin perfecta de labores prolongada excesivamente en el tiempo
constituira un despido incausado. En el caso all analizado, si bien la causal en la cual se bas la
empresa para suspender los efectos del contrato de trabajo de un grupo de trabajadores estaba
prevista en la legislacin vigente, lo extenso del periodo transcurrido la afectacin de la
caracterstica de temporalidad implic una vulneracin al Derecho del Trabajo.
5
MARTN VALVERDE, Antonio; Rodrguez - Saudo Gutirrez, Fermn; GARCA MURCIA, Joaqun.
Derecho del Trabajo. Quinta edicin, Tecnos, Madrid, 1996, p. 685.

informacin confidencial de la empresa, entre otras. No se suspenden as las obligaciones

relacionadas con la buena fe, y el trabajador podra ser sancionado por una inconducta.
Finalmente, la incidencia de los casos de suspensin en los beneficios sociales del
trabajador depender de lo establecido en cada una las normas que regulan estos derechos
laborales, por tratarse de normativas especiales.
El artculo 11 del TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N 03-97-TR (del
27/03/97, en adelante LPCL) seala en forma expresa cules son las obligaciones de las
partes que se suspenden y cul es la denominacin que corresponde a cada uno de estos
supuestos. As, la suspensin del contrato de trabajo podr ser perfecta o imperfecta, segn
sea el caso.
Es la legislacin la que debe sealar en cada caso ante qu tipo de suspensin nos
encontramos, perfecta o imperfecta. De no hacerlo, corresponder realizarse un anlisis de
cada caso especfico y determinar si el empleador est o no obligado al pago de la
remuneracin.
2. CLASES DE SUSPENSIN
2.1. SUSPENSIN PERFECTA

La suspensin es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes
contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneracin correspondiente6.
2.2. SUSPENSIN IMPERFECTA
Artculo 11 LPCL, D.S. N 003-97-TR
10

La suspensin es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneracin

correspondiente sin contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, es decir,
cuando hay cese de obligaciones slo de una de las partes y no de la otra7.
Artculo 11 LPCL, D.S. N 003-97-TR
11

CAPTULO II:
SUPUESTOS DE SUSPENSIN
DEL VNCULO LABORAL
1. SUPUESTOS DE SUSPENSIN DEL VNCULO LABORAL EN EL

RGIMEN LABORAL PRIVADO
Los supuestos de suspensin del vnculo laboral en el rgimen laboral privado se

encuentran regulados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante
LPCL). Son aplicables a todo trabajador que labore bajo dicho rgimen, sea en
organizaciones privadas o en entidades del Sector Pblico.
As, el artculo 12 de la norma mencionada establece que son causas de suspensin del
contrato de trabajo:
La invalidez temporal.
12
La enfermedad y el accidente comprobados.

La maternidad durante el descanso pre y posnatal.
El descanso vacacional.
La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio.
El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales.
La sancin disciplinaria.
El ejercicio del derecho de huelga.
La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
La inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
El permiso y la licencia concedidos por el empleador.
El caso fortuito y la fuerza mayor.
Otros establecidos por norma expresa.
En las siguientes lneas desarrollaremos cada uno de los supuestos de suspensin recin
sealados, as como otros contemplados en normas especiales que tambin suspenden
vlidamente la relacin laboral.
1.1. ENFERMEDAD Y ACCIDENTES COMPROBADOS
En el transcurso del vnculo laboral, el trabajador puede padecer alguna enfermedad o sufrir
un accidente, y en virtud de ello verse imposibilitado de prestar sus servicios por un lapso
de tiempo, el que es denominado periodo de incapacidad temporal. De ah que nuestra
legislacin contemple a la enfermedad o accidente comprobados dentro de los supuestos de
suspensin del vnculo laboral.

Y es que como consecuencia de su estado de enfermedad o por el accidente producido, el

trabajador se ve imposibilitado de trabajar justamente en un momento en el que debe
afrontar mayores gastos a los que habitualmente tiene para la sobrevivencia de l y su
familia. La normativa establece, entonces, mecanismos de proteccin de estas
contingencias, y de manera especial en cuanto a la cobertura que brinda la seguridad social.
La normativa dispone que en estos casos el trabajador perciba tanto las denominadas
prestaciones de atencin de la salud como las prestaciones econmicas de la seguridad
social; las primeras encaminadas a restablecer la salud del trabajador, mientras que las
segundas procuran cubrir monetariamente el periodo de incapacidad, durante el cual el
empleador ya no se encuentra obligado a pagar remuneracin al trabajador.
13

El subsidio consiste en estricto en que, a partir del veintiunavo da de incapacidad hasta el

onceavo mes con diez das (340 das), el empleador deber seguir abonando al trabajador
los pagos en la oportunidad en que siempre lo haca, no obstante tendr derecho a solicitar
el reembolso de tales prestaciones al EsSalud; ello debido a que el subsidio por incapacidad
temporal es otorgado durante el tiempo que dure la incapacidad determinada y certificada
por el mdico, pero con un tope mximo de 11 meses con 10 das consecutivos (340 das) o
540 das no consecutivos en el curso de 36 meses.
La suspensin del vnculo laboral por incapacidad culmina al recuperarse la salud del
trabajador, al declararse precedentemente su invalidez, segn lo explicado, o con la muerte
de aquel. En caso de restablecimiento de la salud, se termina el periodo de licencia por
enfermedad y el trabajador deber reincorporarse a sus labores. Si el trabajador no se
reincorpora a las labores, se podra configurar un despido por causa justa relacionada con la
conducta del trabajador, esto es por abandono de trabajo de acuerdo a lo sealado en el
inciso h) del artculo 25 de la LPCL. Por su parte, en caso de declaracin de invalidez, sea
esta absoluta temporal o parcial temporal que impida el desempeo normal de las labores,
continuar suspendido el vnculo laboral, como veremos en el Captulo 2 de este trabajo.
Finalmente, en caso de muerte del trabajador, queda extinguido el vnculo laboral de
acuerdo a lo estipulado en el inciso a) del artculo 16 de la norma comentada.
En esa lnea, el literal a.3. del artculo 12 de la Ley N 26790 (17/05/1997), Ley de
Modernizacin de la Seguridad Social en Salud, seala que el empleador se encuentra
obligado a pagar los primeros 20 das de incapacidad luego de lo cual se adquiere el
derecho al subsidio respectivo8. Para tal efecto, se acumulan los das de incapacidad
remunerados durante cada ao calendario, del 1 de enero al 31 de diciembre. Ello significa
que, si un trabajador queda incapacitado los ltimos 20 das del ao (primera incapacidad
de dicho ejercicio) y la incapacidad contina durante el siguiente ao, el empleador queda
obligado a remunerar a dicho trabajador por los primeros 20 das hasta que sea dado de alta
o se cumplan los 20 das del siguiente ao.
En el caso de la incapacidad ficticia, esto es, el engao del trabajador a su empleador

respecto a su real situacin. El trabajador genera y presenta un certificado falso para
justificar una incapacidad que en realidad no tiene. Nos encontramos frente a una conducta
de evidente mala fe, que puede ser calificada como falta grave sancionable con el despido
en los trminos del inciso d) del artculo 25 de la LPCL, en tanto se trata de entrega de
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio y obtener una ventaja.
8
El subsidio por incapacidad temporal es el monto en dinero que se otorga a los asegurados
regulares en actividad, con el fin de compensar la prdida econmica derivada de la incapacidad
para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud.
14

Por otro lado, debemos sealar que el despido que se fundamenta en la incapacidad por
enfermedad o accidente del trabajador es un despido improcedente. El empleador no podr
terminar el vnculo laboral durante el periodo de incapacidad del trabajador por razn de la
incapacidad, salvo, claro est, que s concurra una causa justa de extincin del vnculo
laboral establecida en nuestra legislacin. Por ejemplo, el trabajador subsidiado renuncia
durante la incapacidad, o es comprendido dentro de un procedimiento de cese colectivo,
etc.
El estado de invalidez del trabajador es una de las situaciones que interrumpen la prestacin
de servicios y ocasionan la suspensin de la relacin laboral. Es posterior al periodo de
incapacidad y es producto de una declaracin mdica, como veremos ms adelante.
El estado de invalidez de un trabajador puede verificarse en alguno de los 4 supuestos que
mostramos en el siguiente cuadro9:
GRADO DE INVALIDEZ
Invalidez absoluta - permanente
Invalidez absoluta - temporal
Invalidez parcial - permanente
DESCRIPCI
N
La persona no puede valerse por s misma ni
para efectuar los actos ms indispensables
de la vida.
La persona est incapacitada de modo total
para el desempeo de toda y cualquier
actividad, pero luego de un periodo de
recuperacin esta persona podr reintegrarse
plenamente
la vida una
normal.
La
persona aafronta
prdida orgnica que
reduce sensiblemente su capacidad laboral.
Invalidez parcial - temporal
La persona atraviesa la ms corriente y leve

de las afecciones a la salud.
1.2. INVALIDEZ TEMPORAL
Nuestra normativa considera a la invalidez temporal dentro de los supuestos de invalidez

que ocasionan la suspensin del contrato de trabajo. En el artculo 13 de la LPCL se
precisan dos supuestos:
La invalidez absoluta temporal que suspende el contrato por el tiempo de su

duracin.
La invalidez parcial temporal, la cual solo suspender el contrato de trabajo si
impide el desempeo normal de las labores.
PASCO COSMPOLIS, Mario. La suspensin del contrato de trabajo. En: Instituciones del
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UNAM, Mxico, 1997, p. 489.
15

La invalidez deber ser declarada por EsSalud, por el Ministerio de Salud o por la Junta de
Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
El derecho al descanso por maternidad por el periodo pre y posnatal se encuentra regulado
en la Ley N 26644 (27/06/96). Esta norma establece que la trabajadora gestante tiene
derecho a gozar de 45 das de descanso prenatal y 45 das de descanso posnatal. Periodo
que de acuerdo a lo establecido por la Ley N 27606 se extender por 30 das naturales
adicionales ms en los casos de nacimiento mltiple.
Resulta importante distinguir el derecho al descanso por maternidad, que comprende un
periodo de suspensin de la obligacin de prestacin de servicios, del subsidio por
maternidad, que implica la obligacin del empleador al pago de un determinado monto por
dicho periodo.
En tal sentido, puede existir descanso sin necesidad de que exista pago de una prestacin
econmica (subsidio). Esta situacin podra presentarse por ejemplo, cuando la trabajadora
no cumpla con los requisitos para percibir el subsidio. El empleador se encontrar obligado,
entonces, a otorgar el descanso por los 90 das, pero sin que durante este periodo deba
pagar concepto alguno a la trabajadora.
La ley establece, asimismo, algunos supuestos en los cuales se puede modificar la fecha
goce del descanso por maternidad. As:
Cuando se adelante el alumbramiento respecto de la fecha probable de parto

fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, se adelantar el descanso y los
das del mismo debern acumularse al descanso posnatal.
Cuando el alumbramiento se produjera despus de la fecha probable de parto, se
retrasar el descanso y los das de retraso debern ser considerados como descanso
mdico por incapacidad temporal para el trabajo y sern pagados como tales.
Por decisin de la trabajadora el goce del descanso prenatal podr ser diferido
parcial o totalmente y acumulado al posnatal. Para ello deber comunicar su
decisin al empleador con una anticipacin no menor de 2 meses a la fecha probable
de parto, adjuntando el informe mdico que certifique que dicha postergacin no
afectar la salud de la madre ni la del concebido. Esta postergacin no autoriza a la
trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores
habituales, salvo acuerdo con el empleador.
1.3. DESCANSO POR MATERNIDAD
16

Adicionalmente, se ha establecido como facilidad para las madres gestantes que puedan
gozar del descanso vacacional a partir del da siguiente de concluido el descanso posnatal,
siempre y cuando se trate de descanso vacacional por rcord cumplido y vencido pendiente
de goce; y siempre que se solicite con una anticipacin no menor de 15 das calendario al
inicio del goce del descanso vacacional.
Durante el periodo de descanso pre y posnatal, la proteccin de la seguridad social no solo

consiste en la cobertura y atencin mdica brindadas por EsSalud, sino tambin el subsidio
por maternidad que otorga esta entidad. Este es el monto en dinero al que tienen derecho las
aseguradas regulares en actividad a fin de resarcir el lucro cesante consecuencia del
alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recin nacido.
El subsidio por maternidad permite a las trabajadoras en estado de gestacin gozar de una
prestacin econmica durante el periodo de descanso previo al alumbramiento, a fin de no
arriesgar su salud ni la del concebido con la prestacin normal de los servicios a su
empleador en la etapa ltima del embarazo, y en la que se incrementan los riesgos de sufrir
algn tipo de perjuicio. Asimismo, les permite un periodo de descanso posterior al parto, en
el cual puedan brindarle la atencin debida al recin nacido.
El subsidio por maternidad es percibido durante un periodo de noventa (90) das
consecutivos, que se dividen en prenatal: 45 das antes del parto; y posnatal: 45 das
despus del parto. Para tener derecho a l, las trabajadoras debern cumplir con los
siguientes requisitos:
1.3.1. SUBSIDIO POR MATERNIDAD
Ser afiliada regular en actividad.

Haber estado afiliada al tiempo de la concepcin.
Contar con tres meses de aportacin consecutivos o con cuatro no consecutivos
dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicia el goce del
subsidio y que la entidad empleadora haya declarado y pagado, o se encuentren en
fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce (12) meses anteriores a los seis
meses previos al mes de inicio de la atencin, segn corresponda.
Se entiende que una trabajadora se encuentra afiliada al momento de la concepcin cuando
ha tenido vnculo laboral nueve (9) meses antes de la fecha probable del parto.
1.4. PERIODO DE DESCANSO VACACIONAL
17

Podemos definir al descanso vacacional como aquel derecho del trabajador derivado de la
relacin que le liga con el empresario, y cuyo contenido consiste en la interrupcin de la
prestacin de su trabajo durante un nmero determinado de jornadas consecutivas al ao,
sin dejar por ello de percibir la remuneracin correspondiente a tales jornadas10.
El artculo 25 de la Constitucin seala que los trabajadores tienen derecho a un descanso
anual remunerado y su disfrute o compensacin se regula por ley o convenio. Nuestra
legislacin regula este derecho en el Decreto Legislativo N 713 (08/11/91) y en su
norma reglamentaria, el Decreto Supremo N 012-92-TR (03/12/92).
El derecho al descanso vacacional consiste en el disfrute de un descanso fsico de 30 das
calendario por cada ao de servicios, y le corresponde al trabajador que tenga una jornada
ordinaria mnima de 4 horas.
1.4.1. GENERACIN DEL DERECHO
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, deber haber contado
con un ao continuo de labor y, a su vez, haber cumplido con un determinado nmero de
das efectivos de trabajo durante dicho ao.
El descanso vacacional es un derecho de los trabajadores consistente en un descanso de

periodicidad anual durante el cual el trabajador recibir a cambio una remuneracin. Este
derecho se genera con el cumplimiento de determinados requisitos. Constituye un supuesto
de suspensin imperfecta de labores porque el trabajador no prestar servicios y, no
obstante ello, recibir a cambio una remuneracin.
El ao continuo de labor se computa desde la fecha en que el trabajador ingres al servicio

del empleador. La norma establece la posibilidad de considerar el cmputo desde la fecha
que el empleador determine, si se compensa el tiempo de servicios prestados hasta dicha
oportunidad, a razn de dozavos y treintavos o ambos, de la remuneracin computable
vigente a la fecha en que adopte tal decisin, segn corresponda.
En cuanto al cmputo de los das efectivos de trabajo, el trabajador debe cumplir dentro del
ao de servicios con el denominado rcord vacacional, que consiste en lo siguiente:
10
ALONSO GARCA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Stima edicin. Ariel, Madrid, 1981, p.
444.
18

Trabajadores con jornada ordinaria de 6

das a la semana.
RCORD VACACIONAL
Trabajadores con jornada ordinaria de 5

das a la semana.
Deben haber prestado labor efectiva, por lo

menos durante 260 das dentro del ao de
servicios.
Deben contar como mnimo con 210 das
de labor efectiva en dicho periodo.
Trabajadores con plan de trabajo

desarrollado en solo 3 o 4 das a la
semana, cuando este sufre paralizaciones temporales autorizadas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Las faltas injustificadas no deben

exceder de 10 en dicho periodo. Se
consideran
faltas
injustificadas
las
ausencias que no pueden considerarse
como das efectivos de trabajo.
A efectos del cmputo del rcord vacacional que permite determinar si se gener el derecho
a vacaciones, se considerar como das efectivos de trabajo a los siguientes:
La jornada ordinaria mnima de 4 horas.

La jornada cumplida en da de descanso, cualquiera que sea el nmero de horas
laborado.
Las horas de sobretiempo en nmero de 4 o ms en un da.
Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, solamente los primeros 60 das dentro de cada ao
de servicios.
El descanso previo y posterior al parto.
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo, o
decisin del empleador.
El periodo vacacional gozado correspondiente al ao anterior.
Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
JORNA
DA
1.4.2. OPORTUNIDAD DE GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL

Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en el que
alcanz el derecho al goce de dicho descanso. Partiendo de ello, la normativa establece que
la oportunidad exacta del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo, decidir el empleador en
uso de su facultad directriz.
19

Un supuesto especial es el de la madre gestante quien tiene derecho a que el periodo de

descanso vacacional por rcord ya cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del
da siguiente de vencido el descanso posnatal. Tal voluntad la deber comunicar al
empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce
vacacional.
Asimismo, durante la sancin de cierre de un establecimiento impuesto por la SUNAT
debido a la comisin de algunas de las infracciones detalladas en el Cdigo Tributario, el
empleador no podr otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con
anticipacin.
1.4.3. DETERMINACIN DE LA REMUNERACIN VACACIONAL
La remuneracin vacacional equivale a la que el trabajador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando. Para este efecto, se considera remuneracin
la computable para la CTS, con excepcin, por su propia naturaleza, de las remuneraciones
peridicas a que se refiere el artculo 18 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
1.4.4. PAGO DE LA REMUNERACIN VACACIONAL
Una vez establecida la oportunidad de descanso vacacional, este se inicia aun cuando
coincida con el da de descanso semanal, feriado o da no laborable en el centro de trabajo.
La norma prev que el descanso vacacional no podr ser otorgado cuando el trabajador est
incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el
periodo de vacaciones.
La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Se ha
estipulado que el trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusin de su descanso, los
incrementos de remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
1.4.5. INCUMPLIMIENTO DE SU OTORGAMIENTO
En caso de que un trabajador haya generado su derecho a vacaciones y no haya disfrutado
sus vacaciones dentro del ao siguiente a la fecha en que gener el mencionado derecho,
tendr derecho a:
Una remuneracin por el trabajo realizado.
Una remuneracin por el derecho al descanso vacacional adquirido y no gozado.
20

Una indemnizacin, equivalente a una remuneracin, por no haber disfrutado del
descanso.
El monto a considerarse para los pagos de las remuneraciones como de la indemnizacin

ser el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efecte el
pago. En ningn caso la indemnizacin incluye la bonificacin por tiempo de servicios a
que se refera el Decreto Legislativo N 688.
1.5. LICENCIA PARA DESEMPEAR CARGO CVICO O PARA
CUMPLIR CON EL SERIVICO MILITAR OBLIGATORIO
Constituyen supuestos de suspensin del vnculo laboral la licencia para desempear cargo
cvico, as como el Servicio Militar Obligatorio, de acuerdo a lo sealado en el inciso e) del
artculo 12 de la LPCL. Ambos supuestos se regulan en normas especiales.
1.5.1. CARGOS CVICOS
La suspensin por desempeo de cargos cvicos, hace referencia a los cargos pblicos
electivos o por designacin. Para estos efectos se han dictado algunas normas especiales:
Poder Legislativo
La indemnizacin a la que hicimos referencia no alcanza a los gerentes o representantes de

la empresa que tengan la posibilidad de decidir la oportunidad del goce del descanso
vacacional, y que hayan tomado la decisin de no hacer uso de este.
El artculo 1 de la Ley N 16559 (28/07/66), seala que los trabajadores que resulten
elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarn de una licencia sin goce de
remuneracin por todo el tiempo de su mandato, sin prdida de ninguno de sus derechos
sociales o laborales, siempre que lo soliciten.
Gobiernos locales
El artculo 11 de la Ley N 27972 (27/05/2003) establece que los regidores que trabajan
como dependientes en el Sector Pblico o Privado gozan de licencia en sus centros de
trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que ser
dedicado exclusivamente a las labores municipales. Caso contrario, el exceso de las horas
semanales no se encontrar bajo situacin de licencia, salvo acuerdo de partes.
21

El empleador se encuentra obligado a conceder la licencia semanal y a preservar el nivel

remunerativo de los funcionarios sealados, as como a no trasladarlos ni reasignarlos sin
su expreso consentimiento mientras ejerzan funcin municipal, bajo responsabilidad.
Respecto a la licencia para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio, si bien en la

actualidad no existe tal obligatoriedad, ello no implica que la disposicin de la LPCL no
est vigente. As, ser aplicable conforme a lo sealado en el artculo 56 de la Ley N
27128 (29/09/99) y al artculo 104 del Decreto Supremo N 004-2000-D.E/SG
(17/03/2000), disposiciones por las cuales la suspensin del vnculo laboral solo se da
respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva, sin la condicin de
seleccionado. Dicha suspensin consiste en una licencia sin goce de haber hasta por un
mximo de 30 das para los trabajadores del Sector Privado. Vencido este plazo el Estado
asumir el pago de las remuneraciones de estos trabajadores con la relacin laboral
suspendida por intermedio del instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.
1.6. PERMISO Y LICENCIA PARA DESEMPEO
SINDICALES
DE CARGOS
Adems de conceder una proteccin especial para los representantes sindicales en caso de
despido o traslado de lugar de labores, el derecho a la libertad sindical incluye en su
contenido el otorgar facilidades para que las organizaciones sindicales realicen sus
actividades de manera eficaz y rpida.
1.5.2. SERIVICIO MILITAR OBLIGATORIO
As, entonces, el empleador debe brindar las facilidades necesarias para el desempeo de
las labores sindicales, a fin de garantizar el desarrollo adecuado de dichas organizaciones.
Dentro de estas facilidades se encuentra el otorgamiento de los permisos y licencias
sindicales que, adems de constituir derechos del trabajador sindicalizado, son supuestos de
suspensin imperfecta del vnculo laboral, al consistir en periodos no laborables pero con
goce de remuneraciones.
El inciso l) del artculo 12 de la LPCL seala como uno de los supuestos de suspensin del
vnculo laboral al otorgamiento de licencias y permisos para el desempeo de cargos
sindicales. La regulacin especfica de la licencia sindical la encontramos en el artculo 32
del TUO, Ley de Relaciones Colectivas de trabajo (LRCT) aprobado por Decreto Supremo
N 010-2003-TR, segn el cual:
22

A falta de convencin, el empleador solo est obligado a conceder permiso

para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
Reglamento seale, hasta un lmite de treinta (30) das naturales por ao
calendario, por dirigente; el exceso ser considerado como licencia sin goce
de remuneraciones y dems beneficios. Este lmite no ser aplicable cuando en
el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo ms favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entendern trabajados para todos los efectos legales hasta el lmite establecido
en la convencin colectiva. No podrn otorgarse ni modificarse permisos ni
licencias sindicales por acto o norma administrativa.
La licencia o permiso sindical es el tiempo de la jornada laboral de la empresa que el
trabajador emplea para el desarrollo de actividades relacionadas con el ejercicio de la
libertad sindical. Se configura como un periodo de suspensin imperfecta de labores,
durante el cual cesa la obligacin de prestar servicios por parte del trabajador, pero se
mantiene la obligacin del pago de la remuneracin por parte del empleador.
Este periodo se entiende como laborado para todos los efectos legales hasta el lmite
establecido legalmente o en la convencin colectiva. Por lo tanto, este periodo de tiempo se
toma en cuenta para determinar y efectuar el clculo los beneficios sociales como las
gratificaciones, compensacin por tiempo de servicios, remuneracin vacacional y
utilidades.
La convencin colectiva contendr las estipulaciones tendientes a facilitar las

actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y
licencias.
Ahora bien, el artculo 32 de la LRCT hace referencia al permiso y a la licencia sindical

como si se trataran de dos conceptos distintos. Sin embargo, el artculo 15 del reglamento
de la LRCT (aprobado por Decreto Supremo N 011-92-TR) dispone que para efectos de
lo dispuesto en el artculo 32 de la Ley, los conceptos de licencia y permiso son sinnimos.
Ambos conceptos tienen, por lo tanto, legalmente el mismo significado, por lo que a efectos
del otorgamiento de las facilidades sindicales es indiferente otorgar una licencia o un
permiso.
23

Los permisos o licencias para el desempeo de cargos sindicales deben ajustarse al comn
acuerdo entre empleador y trabajador, considerando que se trata de un derecho del
trabajador sindicalizado a ausentarse del centro de labores de manera justificada, lo que,
empero, tampoco puede perjudicar al empleador. Al respecto es importante revisar la
Recomendacin N 143 de la Organizacin Internacional del Trabajo (ver cuadro) y los
pronunciamientos del Tribunal Constitucional sobre estos temas.
1.7. SANCIN DISCIPLINARIA
Una de las medidas disciplinarias ms utilizadas por los empleadores en caso de comisin
de faltas relacionadas con el incumplimiento de obligaciones laborales por parte de los
trabajadores, es la suspensin de labores sin goce de remuneraciones. Esta medida permite
al empleador sancionar al trabajador con la no prestacin de servicios y, por lo tanto, por
este periodo no se genera el derecho al pago de la remuneracin. Esta situacin configura
un supuesto de suspensin perfecta de labores establecido en el inciso g) del artculo 12 de
la LPCL.
Nuestra legislacin no regula de manera especfica los criterios y dems condiciones que el
empleador debe tomar en cuenta para la imposicin de este tipo de sanciones, por lo que en
el presente captulo se ensayarn algunos criterios que el empleador puede manejar a fin de
utilizar correctamente esta modalidad de suspensin de la relacin laboral.
No obstante lo sealado, consideramos que si existen diferencias entre los conceptos de

licencia y permiso. Las licencias suelen tener una duracin mayor a los permisos y se
relacionan con periodos de suspensin de labores que se encuentran previamente
establecidos. Por su parte, y adems de tener un menor tiempo de duracin, los permisos se
caracterizan por responder a situaciones eventuales que no se pueden prever
anticipadamente, durante los cuales el empleador exime al trabajador de la prestacin de
servicios.
1.7.1. CRITERIOS PARA APLICAR LA SANCIN DE SUSPENSIN DE

LABORES
El artculo 33 de la LPCL dispone que en caso de que varios trabajadores come- tan una
misma falta, el empleador podr imponer sanciones diversas atendiendo a los antecedentes
de cada trabajador y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar
la falta segn su criterio. Este artculo establece ciertos criterios que el empleador podr
seguir para determinar la sancin a aplicar.
24

El hecho mismo. La conducta seguida por el trabajador o la omisin al

cumplimiento de sus obligaciones constituye un primer criterio para determinar la
sancin a aplicar, pues es esta conducta la que configura la falta cometida por el
trabajador.
La culpabilidad del trabajador. La intencin del trabajador en la comisin de la falta
es otro elemento que se deber evaluar para establecer la sancin aplicable. As,
deber determinarse si la conducta adoptada por el trabajador responde a una
conducta deliberada, o si se debe a otros factores externos a la voluntad del
trabajador.
La trascendencia de la falta. Este criterio hace referencia a aquellas circunstancias
en las que se cometi la falta. Dichas circunstancias pueden determinar que la
conducta que configura la falta revista mayor gravedad o una trascendencia mayor a
la normal. Por ejemplo, si la falta es cometida por un trabajador que ocupa un cargo
de direccin, se entender que podra ser sancionada con una medida de mayor
gravedad que un trabajador que ocupa un cargo menor, pues este trabajador tiene un
mayor nivel de responsabilidad en el organigrama de la empresa.
Las consecuencias de la falta. Otro criterio de evaluacin lo constituyen aquellas
consecuencias que se derivan de la falta cometida. As, se aplicar una sancin de
mayor gravedad si acaso la falta ha generado un perjuicio grave al empleador. El
perjuicio podr ser econmico, o podr afectarse la imagen o reputacin de la
empresa.
Los antecedentes del trabajador. Un criterio de relevancia especial para determinar
la sancin a aplicar es aquel constituido por el historial disciplinario del trabajador.
Si el trabajador ha cometido diversas faltas anteriores, entonces, las sanciones
aplicables por nuevas faltas cometidas pueden agravarse.
Adems de lo sealado en este artculo, consideramos que para determinar la sancin de

suspensin de labores el empleador deber seguir un proceso disciplinario y, adems, para
imponer la sancin deber atender a ciertos criterios que servirn en la aplicacin de la
medida correctiva:
En todos los casos, el empleador deber evaluar la aplicacin de la sancin para el caso
concreto atendiendo a los criterios antes sealados.
1.8. EJERCICIO DE DERECHO A HUELGA
La huelga implica la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de
25

trabajo. Durante este periodo no existe prestacin efectiva de servicios por parte de los
trabajadores; sin embargo, esta ausencia se encuentra justificada en el ejercicio regular de
un derecho laboral. Esta paralizacin de labores en la empresa es un supuesto de suspensin
perfecta de labores, pues no existe prestacin de servicios y tampoco existe pago de
remuneracin por parte del empleador.
De acuerdo a lo establecido en el literal b) del artculo 77 del Decreto Supremo N 0102003-TR, la huelga declarada observando las formalidades establecidas en la Ley suspende
todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar
la remuneracin sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.
En este caso nos encontramos frente a un supuesto de suspensin perfecta de labores, pues
no existe prestacin de servicios y tampoco hay pago de remuneracin. Este supuesto de
ausencia al centro de labores del trabajador se encuentra justificado por el ejercicio de un
derecho reconocido constitucionalmente, por lo que no se trata de una ausencia
injustificada (abandono de trabajo).
La huelga puede ser declarada a plazo determinado o indeterminado (si no se indica
previamente su duracin, se entender que se declara por tiempo indefinido) por lo que la
suspensin de labores depender de la extensin de la medida. Durante este periodo se
entender que los contratos de trabajo celebrado con los trabajadores comprendidos en la
huelga mantienen su vigencia, pero encontrndose suspendidos.
1.8.2. TRABAJADORES Y ACTIVIDADES EXCLUIDAS PRODUCTO DE LA
HUELGA
a)
1.8.1. SUSPENSIN DE LAS LABORES PRODUCTO DE LA HUELGA
Trabajadores que realicen labores indispensables para la empresa.
Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para la

empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin
de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una
vez concluida la huelga.
As, aquellos trabajadores que realicen labores que califiquen como indispensables para la
empresa no podrn suspender la prestacin del servicio, encontrndose, por lo tanto,
obligados a asistir a laborar. Si no lo hacen, la inasistencia a las labores sera injustificada,
26

encontrndose el empleador facultado para iniciar procedimientos de despido por abandono

de trabajo.
Trabajadores que laboren en empresas que brindan servicios pblicos esenciales
Otra restriccin respecto a las actividades que pueden paralizarse producto de la huelga la
configuran los servicios pblicos esenciales. Estos son los servicios cuya paralizacin
afecta la vida, la salud u otros derechos fundamenta- les de la poblacin en general, por lo
que resulta justificado que se encuentre restringido el ejercicio del derecho de huelga para
los trabajadores que los brinden.
De acuerdo al artculo 83 de la LRCT califican como servicios pblicos esenciales:
Los sanitarios y de salubridad.

Los de limpieza y saneamiento.
Los de electricidad, agua y desage, gas y combustible.
Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
Los de establecimientos penales.
Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
Los de transporte.
Los de naturaleza estratgica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional.
Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema de Justicia de
la Repblica.
Otros que sean determinados por Ley.
Cuando la huelga afecte servicios pblicos esenciales o se requiera garantizar el

cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar
la permanencia del personal necesario para impedir una interrupcin total y asegurar la
continuidad de los servicios y actividades que as lo exijan.
b)
De manera anual y durante el primer trimestre, las empresas que prestan servicios
esenciales comunicarn a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan
y a la Autoridad de Trabajo, el nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, as como la
periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.
Al igual que en el caso de trabajadores que cubren labores indispensables en la empresa, no
podrn acatar la suspensin de labores los trabajadores que laboren en empresas que
27

brinden servicios pblicos esenciales y que adems, se encuentren comprendidos en la

comunicacin que las empresas que brinden servicios pblicos esenciales envan al MTPE.
Aquellos trabajadores que, sin causa justificada dejen de asistir a prestar el servicio, sern
sanciona- dos de acuerdo a Ley, incluso con despido por abandono de trabajo.
c)
Trabajadores de direccin y de confianza
En tal sentido, se encontrar obligado a asistir a laborar por el periodo que dure la
paralizacin de manera regular. Las inasistencias de estos trabajadores durante la huelga
que no sean justificadas, podrn ser sancionadas por el empleador.
1.8.3. FIN DE LA HUELGA
TRABAJADORES
REINCORPORACIN
DE
LOS
De acuerdo al artculo 85 de la LRCT, la huelga termina:
Por acuerdo de las partes en conflicto.

Por decisin de los trabajadores. Esta decisin deber ser comunicada al empleador
y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro (24) horas de
anticipacin.
Por resolucin suprema en el caso de que la huelga se extienda excesivamente
comprometiendo gravemente a una empresa o un sector, o derive en actos de
violencia o asuma caractersticas graves.
Por ser declarada ilegal. Una vez declarada la ilegalidad de la huelga mediante
resolucin consentida o ejecutoriada, los trabajadores debern reincorporarse al da
siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los
trabajadores, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del
centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y a falta de estos, bajo
constancia policial.
El personal de direccin y de confianza, debidamente calificado como tal, tampoco podr

acatar la paralizacin de labores consecuencia de la huelga.
La resolucin queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelacin de la

resolucin de primera instancia, sin que esta se haya producido. La resolucin dictada en
segunda y ltima instancia causa ejecutoria desde el da siguiente a la fecha de su
notificacin.
28

Una vez concluida la huelga por alguno de las causales sealadas, los trabajadores que
acataron la medida debern inmediatamente reincorporarse a sus labores en la empresa;
caso contrario, su ausencia a laborar ser injustificada.
La obligacin principal del trabajador es la de prestar sus servicios, es decir, poner a

disposicin del empleador su fuerza de trabajo, para que este la utilice mediante el poder
de direccin en la forma que considere ms conveniente. Pero puede darse el caso de que
sea una conducta del trabajador la que ocasione una sancin en contra de este ltimo,
administrativa o judicial, lo que le impida desarrollar las actividades para las que fue
contratado, es decir, le impide cumplir con sus obligaciones laborales.
Ya hemos sealado que las situaciones que impiden que las partes puedan cumplir con las
prestaciones para las que fueron contratados, implican la suspensin de la relacin de
trabajo. Califica, entonces, como supuesto de suspensin laboral la inhabilitacin
administrativa o judicial del trabajador.
El artculo 14 de la LPCL precisa que la relacin laboral se suspender por la inhabilitacin
impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad,
profesin o arte, que desempee el trabajador en el centro de trabajo, siempre que su
duracin sea inferior a tres meses. En ese sentido, la suspensin del vnculo se efectuar por
el periodo de duracin de dicha inhabilitacin.
En ambos supuestos de inhabilitacin, judicial o administrativa, las sanciones se originan
en procedimientos regulares. Ser, luego, el trabajador quien deba comunicar al empleador
de la inhabilitacin producida. Si la suspensin es mayor a tres meses, proceder el despido
del trabajador.
1.9. INHABILITACIN ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL
En este caso, no encontramos frente a un supuesto de suspensin perfecta del contrato de

trabajo, pues no habr prestacin de servicios de parte del trabajador inhabilitado, ni habr
pago de remuneracin alguna por parte del empleador.
1.10. DETENCIN DEL TRABAJADOR
La privacin temporal de la libertad de trnsito producto de una detencin impide que el
trabajador pueda asistir al centro de labores. Esta restriccin hace que el vnculo laboral se
suspenda por todo el periodo en el cual el trabajador se encuentra imposibilitado de
29

desplazarse libremente, por lo tanto, se justifica la ausencia al centro de trabajo. As, el

inciso i) del artculo 12 de la LPCL establece que constituye una causa de suspensin de la
relacin laboral la detencin del trabajador, salvo condena privativa de la libertad.
Si el trabajador es detenido bajo algunos de los supuestos de detencin descritos se

configura la suspensin del vnculo laboral, ya que aquel se encuentra imposibilitado de
prestar servicios al empleador por causas ajenas a la relacin laboral.
Esta suspensin califica como una suspensin sin goce de remuneraciones (suspensin
imperfecta) pues no existe pago de remuneracin por el periodo en el cual el trabajador se
encontr detenido. Si bien la ausencia se justifica en el hecho del trabajador ha sido privado
de su libertad, como esta causa no guarda relacin alguna con las obligaciones laborales o
con la prestacin del servicio que realiza, no existe razn para pagar remuneraciones por
este periodo. Sin embargo, se mantiene vigente el vnculo laboral con el empleador durante
el tiempo que dure la detencin.
1.10.2. ACREDITACIN DE LA DETENCIN
Para justificar ante el empleador las inasistencias debidas a la privacin de la libertad del
trabajador por la detencin, es necesario presentar documentacin que acredite esta
situacin.
En caso de la detencin judicial, el trabajador, o en todo caso sus familiares o alguna
persona autorizada si la detencin se prolonga y el trabajador se encuentra imposibilitado
de asistir al centro de labores, deber presentar al empleador el documento que contenga el
mandato de detencin emitido por el juez. Si la detencin es realizada por la autoridad
policial, se presentar el acta que determine la configuracin de este hecho. Esta
acreditacin evitar que se configuren ausencias injustificadas, que en caso superar los tres
das podran otorgar al empleador la facultad de despedir al trabajador por la comisin de la
falta grave abandono de trabajo.
1.10.1. SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL DETERMINADA POR LA

DETENCIN DEL TRABAJADOR
Sobre el particular, resulta ilustrativa la sentencia recada en el Exp. 409-93-CD respecto a

la acreditacin de la detencin del trabajador, a fin de no considerarse las inasistencias al
centro de trabajo como falta grave:
30
() no se reputa abandono violento del empleo para los efectos a que se

contrae la ley, la ausencia al trabajo por detencin del servidor durante el
tiempo en que este se encuentre imposibilitado de concurrir a sus labores por
dicha causa, salvo caso de sentencia judicial conforme a lo dispuesto en la
Resolucin Ministerial de 30 de setiembre de 1948; que, en el caso de autos se
ha impedido al trabajador concurrir a sus labores habituales, estando
acreditado su detencin en la Carceleta Judicial y el Centro de Detencin
Transitorio San Jorge, con los documentos no impugnados de fs. 2 (certificado de excarcelacin N 585-UL/EPSJ) y el acta de inspeccin de fs. 9 de 22 de
octubre de 1990, desde el 17 al 29 de setiembre de 1990, situacin conocida
por la empresa segn se aprecia de los instrumentos obrantes a fs. 18-19 y 20;
aparte, no se ha acreditado las ausencias injustificadas no consecutivas por
ms de cinco das en un periodo de 30 das calendarios o ms de 15 das en un
periodo de 180 das calendarios ().
1.10.3. CONDENA PRIVATIVA DE LIBERTAD
La detencin tiene como principal objetivo asegurar los fines del proceso penal, pero una
vez concluido este, resulta probable que el imputado sea efectivamente condenado con una
pena privativa de la libertad. Luego, de acuerdo con el inciso i) del artculo 12 de la LPCL
una vez emitida la sentencia que determine una condena privativa de la libertad la
suspensin del contrato de trabajo concluye. En este caso procede la extincin del contrato
de trabajo pues el trabajador se vera impedido de asistir al centro de labores por un periodo
prolongado, por lo que se faculta al empleador a extinguir el vnculo laboral, de acuerdo a
lo establecido en el artculo 24 de la LPCL.

1.11. PERMISOS Y LICENCIAS CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR

El inciso k) del artculo 12 de la LPCL dispone que los permisos y licencias concedidos por
el empleador califican como una modalidad de suspensin de la relacin laboral. En estos
casos el trabajador no se encuentra obligado a prestar servicios por el periodo que dure la
licencia o permiso concedido, y puede establecerse que exista pago por dicho periodo o no.
Por lo tanto, estos periodos podrn ser calificados indistintamente como suspensin
perfecta o imperfecta de labores, atendiendo a la existencia o no del pago de la
remuneracin.
31

Adems del dispositivo legal mencionado, no existe en nuestra legislacin laboral del
Sector Privado norma alguna que regule los permisos y licencias concedidos por el
empleador, quedando su regulacin a la voluntad de las partes o a criterio del empleador.
La regulacin sobre la suspensin del contrato de trabajo hace referencia a los permisos y
las licencias concedidas por el empleador como dos trminos diferentes, sin embargo, no
establece la diferencia un concepto del otro. Existen, no obstante, diversas normas laborales
que se pronuncian al respecto.
As, tenemos el reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuyo artculo 15
establece que a efectos del otorgamiento de facilidades sindicales (como la licencia
sindical) el permiso y la licencia deben entenderse como sinnimos.
Por otro lado, el Decreto Legislativo N 276, Ley de bases de la carrera administrativa
establece que el permiso es la autorizacin para ausentarse por periodos menores a un da
del centro de trabajo, mientras que las licencias hacen referencia a una autorizacin para no
asistir al centro de trabajo por un periodo mayor que abarque de uno a ms das. Sobre este
ltimo trmino tambin se seala que el uso de esta licencia es a peticin de parte y est
condicionada a la conformidad institucional.
Ambas normas regulan diferentes significados aplicables para cada concepto. Comnmente
se entienden como sinnimos, pues tanto el permiso como la licencia implican la
suspensin de labores por un determinado periodo de tiempo y, adems, una suerte de
concesin por parte del empleador que justifica la ausencia del trabajador en el
cumplimiento de la obligacin de prestacin del servicio, sin afectarse la continuidad del
vnculo.
1.11.1. DIFERENCIA ENTRE PERMISO Y LICENCIA
No obstante, debemos sealar que compartimos el criterio establecido en la Ley de Bases

de la carrera administrativa y, por lo tanto, consideramos que se tratan de dos conceptos
diferentes. La diferencia esencialmente radica en el periodo de duracin de la suspensin de
labores.
As, los permisos se configuran como periodos de tiempo determinados en su mayora de
corta duracin comprendidos dentro de la jornada ordinaria del trabajador y en los que no
hay prestacin de servicios efectivos al empleador. Como ejemplos de permisos podemos
citar el permiso para hacer uso de la hora de lactancia, un permiso para que el trabajador
32

realice algn trmite que no le tome ms de unas horas dentro de un da de trabajo, un

permiso para salir ms temprano al horario habitual de la empresa de manera diaria. Se
entiende que, en estos supuestos, la suspensin solamente abarca un determinado periodo
de tiempo que no se extiende ms all de un da de labores.
La licencia, por otro lado, hace referencia a un periodo de suspensin mayor, que abarca
uno o ms das. En estos casos se extinguen las obligaciones de prestacin de servicios por
el lado del trabajador y, en principio, la obligacin de pago por parte del empleador; sin
embargo, puede regularse el otorgamiento de una licencia con goce de remuneraciones.
A diferencia del permiso que puede abarcar causales de suspensin eventuales,
generalmente en las licencias subyace una causa previsible por las partes, por lo que resulta
comn la firma de un convenio de otorgamiento de licencia con o sin goce de haberes.
Como ejemplo de licencias tenemos aquellas que se otorgan por motivos personales como
el fallecimiento de un familiar, por matrimonio, capacitacin profesional, entre otras.
1.11.2. CRITERIOS
LICENCIAS
PARA
EL
OTORGAMIENTO
DE
PERMISOS
Como hemos sealado, depende nicamente del empleador la decisin de otorgar el

permiso, as como si se efectuar el pago de la remuneracin por el periodo en el que no se
prestarn labores. Por ello resulta necesario revisar los criterios a tener en cuenta para
determinar la suspensin de la relacin laboral en estos casos y sus alcances.
a)
Ahora, si bien esta suspensin puede ser remunerada o no (pues su regulacin la establece
el acuerdo de partes o los criterios del empleador) en la medida en que se configuran como
un consentimiento para ausentarse del centro de labores de manera justificada,
comnmente son periodos remunerados o compensables.
Motivo
El motivo por el cual se solicita el permiso o licencia es uno de los criterios ms

importantes para evaluar si finalmente se determina o no la suspensin de labores. Se
configura como la razn o justificacin por la cual el trabajador solicita la suspensin de la
relacin laboral. Los motivos pueden ser diversos y responder a diferentes situaciones,
pueden ser personales, cuando se trate de supuestos relacionados con la vida personal del
trabajador como el fallecimiento de algn familiar o el matrimonio del trabajador; pueden
33

responder a una necesidad acadmica cuando tengan por finalidad la capacitacin del
trabajador, entre otros.
Duracin
En los casos en los que exista una causa especfica que sustente la suspensin, se entiende
que esta se extender mientras persista tal causal. As, si se solicit una licencia sin goce de
remuneraciones para que un trabajador pueda realizar un curso en el extranjero, la
suspensin terminar cuando finalice este curso. Pasado este periodo el trabajador deber
reincorporarse a sus labores.
En aquellos casos en los que la licencia se otorgue en funcin de un periodo determinado,
la duracin depender de lo establecido en el convenio de otorgamiento o conforme a la
decisin del empleador.
Sobre la duracin de las licencias o permisos, resulta importante destacar que estos siempre
tienen carcter temporal. No ser posible, por lo tanto, otorgar licencias o permisos a plazo
indefinido. Esto no configurara un supuesto de suspensin de la relacin laboral, sino ms
bien uno de extincin de esta.
c)
Cargo que desempea el trabajador y sus funciones
La ausencia de un trabajador en el centro de trabajo definitivamente afectar el normal

funcionamiento del rea de la empresa en la que labora, al estar aquel obligado a cumplir
determinadas funciones y labores en el marco del organigrama empresarial. Empero,
existen trabajadores cuya ausencia puede afectar en mayor medida el desarrollo regular de
las actividades laborales. Son cargos que tienen naturaleza personalsima, como refiere el
Tribunal Constitucional en la sentencia recada en el Exp. N 02168-2008- PA/TC, en los
cuales resulta difcil el reemplazo por otros trabajadores.
b)
As, no es lo mismo otorgarle una licencia a un gerente general que a un trabajador de

planta, pues sus funciones y responsabilidades son diametralmente distintas. En ese sentido,
el empleador deber efectuar un anlisis adecuado en el caso de los cargos estratgicos,
como los cargos de direccin o de confianza, para decidir eficientemente respecto al
otorgamiento de la licencia y sobretodo sobre su duracin.
CRITERIOS APLICABLES PARA EL OTORGAMIENTO DE PERMISOS
Motivo de la licencia o
permiso
Criterios aplicables
para el otorgamiento de
permisos o licencias
Duracin de la licencia o
permiso
Cargo del trabajador y las
funciones que
desempea
34

1.11.3. TIPOS DE LICENCIAS O PERMISOS

De acuerdo a la regulacin del pago de remuneraciones
Con goce de haber
La licencia o permiso puede otorgarse con goce de remuneraciones. En este caso, durante el
periodo que dure la suspensin, el empleador deber pagar al trabajador la remuneracin
correspondiente de manera regular, pese a no existir prestacin efectiva de servicios. Este
periodo remunerado se entender como laborado a efectos de determinar el clculo de
beneficios sociales como las vacaciones, compensacin por tiempo de servicios y
gratificaciones.
Se excluye de esta aplicacin a la participacin en las utilidades, pues la norma que regula
este beneficio establece que a efectos de computar el 50% de l, solamente se tomarn en
cuenta los das efectiva y realmente laborados. Sin embargo, la remuneracin percibida
durante el periodo de suspensin si se tomar en cuenta para determinar el 50% del
beneficio que se calcula en funcin de la remuneraciones percibidas.
Ahora, cuando el periodo de permiso o licencia otorgado tiene corta duracin, cabe
establecer que aquel sea compensado con periodos laborados por los trabajadores fuera del
horario habitual de la empresa. En estos casos los permisos o licencias son otorgados con
goce de remuneraciones pero se encuentran supeditados a que el trabajador cumpla con
compensar las horas laboradas. Para estos efectos, se deben celebrar convenios con los
trabajadores en los que se regulen los periodos a compensar, a fin de que esta
compensacin no sea considerada como trabajo en sobretiempo.
Sin goce de haber
La suspensin sin goce de haber implica que el trabajador deje de prestar servicios y que el
empleador suspenda por dicho periodo el pago de la remuneracin. Este periodo no ser
considerado para el clculo de beneficios sociales.
De acuerdo a la causa que sustenta el permiso o licencia
Motivos personales
35

Una de las principales causas de solicitud de permisos o licencias tiene su origen en las
relaciones personales que mantiene el trabajador con sus familiares u otras personas.
Dentro de las ms comunes tenemos:
a)
Fallecimiento de familiares
El periodo de duracin de la licencia por duelo depender de la solicitud del trabajador o de

las disposiciones que establezca el empleador. A manera de ejemplo, podemos citar la
regulacin en el rgimen laboral de construccin civil, la cual en caso de fallecimiento de
familiar otorga al trabajador una licencia con goce de remuneraciones por tres das.
Si bien no existe obligacin legal para el otorgamiento de esta licencia, consideramos que
el empleador deber otorgar el permiso al trabajador para ausentarse si se presenta esta
situacin, pues se trata de un momento difcil que requiere especial atencin.
A fin de certificar la inasistencia por este motivo, el trabajador podr presentar al
empleador el acta de defuncin o documentacin pertinente que certifique el fallecimiento
del familiar.
b)
Matrimonio civil o religioso
El matrimonio del trabajador tambin puede generar la solicitud de una licencia, pues aquel
necesitar tiempo libre para desarrollar las actividades preparativas de este acontecimiento.
La licencia en este caso puede abarcar un periodo de das o solamente el da del
matrimonio. Su regulacin depender de lo establecido en convenio colectivo o por acuerdo de partes.
c)
El fallecimiento de un familiar implica un periodo en el cual el trabajador necesita realizar

trmites y arreglar asuntos personales, por lo que requerir de tiempo para afrontar este
penoso acontecimiento.
Por cumpleaos
Otro ejemplo de una licencia pactada de manera frecuente en convenios colectivos

celebrados por las empresas es la licencia por cumpleaos. El trabajador recibe un da de
descanso remunerado al ao con motivo de su onomstico. Esta licencia, adems, califica
como un incentivo para el mejor desempeo de las labores y como una prctica comn que
emplean las empresas para motivar o premiar a los trabajadores
36

Atencin mdica
El pago de la remuneracin por este periodo, al igual que todos los otros permisos, depende
ntegramente de la decisin del empleador. No obstante, si producto de esta atencin el
mdico tratante determina que existe incapacidad para el trabajo por un periodo
determinado, extender el documento que certifique la incapacidad y el tratamiento de la
remuneracin seguir lo sealado en el Captulo 1 sobre la suspensin de la relacin laboral
por incapacidad temporal y enfermedad.
Cabe sealar que es posible extender el permiso en caso de atencin mdica dependiendo
del lugar de ubicacin de la empresa. As, en los casos en los que se trate de provincias
poco accesibles, como campamentos mineros, o trabajos en zonas riesgosas, los
trabajadores podran gozar de un nmero mayor de das de permiso.
Capacitacin o formacin profesional
Una de las licencias ms solicitadas es la que tiene por finalidad la capacitacin profesional
del trabajador. As, son varias las empresas que otorgan licencias a sus trabajadores para
que sigan estudios, muchas veces en el extranjero, por maestras, doctorados, cursos de
especializacin, entre otros. Durante este periodo el trabajador solamente se dedica a seguir
lo estudios y a adquirir nuevos conocimientos.
El empleador podr conceder al trabajador permiso para que asista a consultas mdicas a
EsSalud o a instituciones mdicas particulares. En estos casos, el trabajador deber solicitar
por escrito o de manera verbal el permiso, y adems sustentar la atencin recibida con la
documentacin pertinente en la que conste la hora de atencin.
Estas licencias suelen otorgarse sin goce de remuneraciones; sin embargo, el empleador
puede asumir el pago de la capacitacin del trabajador a travs del otorgamiento de una
bonificacin por educacin. La regulacin especfica de este periodo y los beneficios que se
pacten depender del comn acuerdo entre las partes.
1.12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
El artculo 15 de la LPCL seala que el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al
empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las
labores hasta por un mximo de 90 das, con comunicacin inmediata a la Autoridad
37

Administrativa de Trabajo. Deber, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones

vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situacin de los trabajadores.
El artculo 21 del D.S. N 001-96-TR precisa que se configura el caso fortuito y la fuerza
mayor cuando el hecho invocado tiene carcter inevitable, imprevisible e irresistible y a su
vez haga imposible la prosecucin de las labores por un determinado tiempo.
Entre las diversas causales de suspensin del contrato de trabajo que existen en nuestro
ordenamiento laboral, la presente causal no tiene como origen situacin alguna relacionada
con el empleador o el trabajador. Los supuestos de caso fortuito o fuerza mayor se
presentan como sucesos imprevisibles e inevitables, que impiden en forma temporal, la
ejecucin de las obligaciones a las partes del contrato de trabajo. Incluso si estos supuestos
de excepcin son de tal magnitud que afecten gravemente el inters de las partes por
mantener el contrato de trabajo seran origen de la extincin del contrato de trabajo.
Ante la presencia de un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor, el legislador nacional ha
optado por exigir un control posterior de la suspensin de los contratos de trabajo, decidida
inicialmente por el empleador en forma unilateral.
Mediante la Directiva Nacional N 006-94-DNRT de fecha 12 de julio de 1994 (12/07/94),
se han definido el caso fortuito o la fuerza mayor de la siguiente manera:
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da

la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la
inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensin transcurrido.
Caso fortuito
Es todo hecho o suceso imprevisible por lo comn daoso, que acontece

inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente
proviene de la accin de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequas, entre
otros).
Fuerza mayor
38

Es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede

resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la accin de un tercero (una norma legal
que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una
sedicin, un acto terrorista, la modificacin de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrcolas, avcolas,
farmacuticas, etc.).
En la LPCL y su reglamento se ha regulado el procedimiento que debe seguir el empleador

para suspender las relaciones de trabajo por este motivo.
Ante una situacin de caso fortuito o fuerza mayor, el empleador est facultado para
suspender las relaciones de trabajo en forma perfecta hasta por un mximo de 90 das.
La norma dispone que el empleador, de ser posible, deber otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar las medidas que razonablemente eviten agravar la
situacin de los trabajadores. No se ha establecido consecuencia alguna ante el
incumplimiento por parte del empleador de considerar estas otras medidas; tampoco se ha
regulado la obligacin de la autoridad de trabajo determinar si efectivamente la suspensin
era la nica alternativa ante la ocurrencia de las situaciones de excepcin.
Para efecto de implementar la medida de suspensin, no es necesario que el empleador
haya realizado algn trmite previo ante autoridad administrativa de trabajo.
La comunicacin a la autoridad de trabajo ser posterior. Aunque la norma no seala cual
es plazo para esta comunicacin se indica que debe ser inmediata. Nuevamente quedar en
manos de la autoridad administrativa laboral decidir en qu casos se ha afectado la
inmediatez de esta comunicacin. Ntese que no se
ha previsto sancin alguna si es que
el empleador no comunica a la autoridad de trabajo de su decisin de suspender los
contratos laborales.
1.12.1. PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIN
El procedimiento que realiza la autoridad de trabajo est bsicamente referido a determinar

si efectivamente se present un caso fortuito o una situacin de fuerza mayor. Se ha
dispuesto que una vez que la autoridad administrativa recibe la comunicacin de una
suspensin por este caso, tiene seis das para verificar la existencia de la causa objetiva as
como para sealar la procedencia de la causa invocada.
39

Si la autoridad de trabajo verifica la inexistencia o improcedencia del caso fortuito o fuerza

mayor invocada, no proceder la solicitud de suspensin, para lo cual, dentro del segundo
da de realizada la visita inspectiva al centro de trabajo afectado por estos eventos de
excepcin, ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir por el personal durante la suspensin de contrato.
Adems, el periodo dejado de laborar ser considerado como trabajo efectivo para todo
efecto legal, situacin que tiene incidencia sobre todo en el clculo de los beneficios
sociales.
En forma cuestionable, se ha establecido que si en el plazo de seis das la autoridad de
trabajo no ha verificado la causa invocada, esta se tendr por cierta, quedando el empleador
autorizado para continuar con la medida de suspensin. Es decir, puede darse el caso que
pese a que no se ha verificado la causal alegada de suspensin, esta ltima proceda de todas
maneras.
Esta regla no ser de aplicacin si la verificacin de la causa invocada no se efecta por
causas atribuibles al empleador, mientras subsista dicha actitud.
Sea contra la resolucin expresa por la autoridad de trabajo o la resolucin ficta, las partes
pueden interponer recurso de apelacin. El plazo para ello es de tres das luego de expedida
esta. Este recurso ser resuelto por la autoridad competente dentro de los cinco das hbiles
siguientes, contados desde el da siguiente de ingre- sado el expediente a conocimiento de
dicha autoridad.
Uno de los criterios que se tomarn en cuenta para verificar que la medida adoptada por el
empleador ha sido la correcta, es que la situacin guarde proporcionalidad y razonabilidad
con el periodo de suspensin temporal de labores determinado por el empleador.
Si transcurrido el plazo sealado no se emite resolucin alguna, se tendr por confirmada la

resolucin de primera instancia.
Finalmente, si subsiste la imposibilidad de reanudar las labores, la norma permite que la
suspensin pueda ser prolongada por acuerdo de las partes, debiendo ponerse a
conocimiento de la autoridad de trabajo este acuerdo. La norma tambin concede al
empleador la posibilidad de optar por un cese colectivo por causas objetivas, procedimiento
tambin regulado en la LPCL.
1.13. ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
40

En virtud de la Ley N 29409 se concede el derecho de licencia por paternidad a los

trabajadores de la actividad pblica y privada. Esta norma regula as el otorgamiento de una
licencia remunerada al padre en caso de alumbramiento de su cnyuge o conviviente. La
licencia por paternidad constituye un derecho que permite al padre compartir las
obligaciones generadas durante los primeros das de vida del nuevo miembro de la familia.
Esto en el marco de la promocin de responsabilidades familiares compartidas por ambos
cnyuges y de la conciliacin de la vida laboral con la vida familiar.
El da 21 de setiembre de 2009 se public en el diario oficial El Peruano la referida Ley N
29409, que regula la licencia por paternidad y que recoge los principales aspectos de este
derecho otorgado a los padres trabajadores. Mediante el Decreto Supremo N 014-2010-TR
se public el reglamento de esta norma, con fecha 16 de diciembre de 2010.
La licencia por paternidad consiste en el derecho que tiene el trabajador de ausentarse de su
puesto de trabajo con ocasin del nacimiento de su hijo o hija con derecho a percibir la
remuneracin por esos das. Esta licencia se otorga al trabajador en caso de alumbramiento
de su cnyuge o conviviente y comprende tanto a los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad pblica y privada o que pertenezcan a algn rgimen laboral de
contratacin laboral as como al personal de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional
del Per. Para estos dos ltimos grupos, segn refiere el artculo 1 de la Ley N 29409, la
aplicacin de la licencia se brindar en armona con sus leyes especiales.
La norma hace referencia a que la licencia se otorgar al trabajador en caso de
alumbramiento de su cnyuge o conviviente, por lo que ser necesario que el trabajador
acredite alguna de dichas situaciones a efectos de gozar de este derecho. En el primer caso,
el trabajador debe presentar su partida de matrimonio, documento que permite verificar su
situacin de cnyuge. Por otro lado, para acreditar la situacin de conviviente, de
conformidad con lo establecido en el Cdigo Civil, el trabajador probar la existencia de la
unin de hecho por dos aos consecutivos, as como el cumplimiento de los dems
requisitos del artculo 326 del Cdigo Civil.
1.13.1. LICENCIA POR PATERNIDAD
Resulta importante sealar que tanto la acreditacin del matrimonio como la situacin de
convivencia deben corresponder con la informacin que previamente el trabajador haya
brindado a su empleador. Por ejemplo, debe tomarse en cuenta la informacin
41

El beneficio debe ser otorgado por un periodo de cuatro das hbiles consecutivos, razn
por la cual es necesario precisar los alcances del trmino das hbiles. El artculo 2 del
reglamento dispone que se entiende por hbiles aquellos das en los que el trabajador tenga
la obligacin de concurrir a prestar servicios a su centro laboral. Esta regulacin aclara las
dudas respecto al alcance del trmino das hbiles, pues comnmente y para efectos
procesales, se consideran hbiles los das comprendidos entre el lunes y viernes de cada
semana, salvo los feriados, de conformidad con el artculo 141 del Cdigo Procesal Civil.
Sin embargo, con la aclaracin reglamentaria, solamente se consideran como hbiles los
das comprendidos en la jornada laboral de cada empresa.
El empleador se encuentra obligado a pagarle la remuneracin al trabajador durante el
periodo de licencia por paternidad, que ser equivalente a la remuneracin que se hubiera
percibido en caso de continuarse laborando.
1.13.2. LICENCIA POR ADOPCIN
La licencia laboral por adopcin permite al trabajador gozar de un periodo
de das de
descanso durante los cuales se suspende la prestacin de servicios a su empleador, pero
manteniendo el derecho al cobro de su remuneracin. Esta licencia con goce de haber se
otorga con la finalidad de consolidar la nueva relacin paterno-filial establecida en el
procedimiento de adopcin entre el hijo menor de 12 aos y el nuevo padre o madre
trabajador.
proporcionada para la declaracin de derechohabientes del trabajador a fin de evitar el uso

indebido de esta licencia.
La Ley N 27409, publicada el da 25 de enero de 2001, regula los requisitos,

procedimiento y dems condiciones para el otorgamiento de la licencia por adopcin.
1.13.3. CIERRE DE ESTABLECIMIENTO POR COMISIN DE INFRACCIN

TRIBUTARIA
Otro de los supuestos de suspensin de la relacin laboral regulado en una norma especfica
es el establecido en el Cdigo Tributario para los casos en los que la Superintendencia
42

Nacional de Administracin Tributaria (SUNAT) impone como sancin por infraccin a las
normas tributarias el cierre del establecimiento.
La vigente norma de proteccin al consumidor, Ley N 29571, Cdigo de Proteccin y

Defensa del Consumidor, publicada el 02/09/2010 y vigente desde el 01/10/2010, contiene
algunas disposiciones que inciden en el desarrollo de las relaciones laborales, precisamente
relacionadas con supuestos de suspensin de la relacin laboral. As, en el caso de que se
sancione a la empresa por la comisin de una infraccin por vulnerar normas de proteccin
al consumidor, se pondra una medida cautelar o correctiva de cierre de su establecimiento,
suspendindose la relacin de trabajo.
1.13.5. CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR COMISIN DE DELITOS E
INFRACCIONES CONTEMPLADAS EN LA LEY DE LOS DELITOS
ADUANEROS
La Ley N 28008, Ley de los Delitos Aduaneros, regula los principales delitos e
infracciones administrativas relacionados con el control aduanero, contrabando,
defraudacin de rentas de aduana, receptacin aduanera, trfico de mercancas prohibidas o
restringidas, entre otros, que los contribuyentes pueden cometer, as como las sanciones
aplicables. Dentro de estas sanciones encontramos el cierre de establecimiento, que
constituye un supuesto de suspensin de la relacin laboral, con el pago de remuneraciones
por parte del empleador.
1.13.4. CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIN A LAS

NORMAS DE PROTECCIN AL CONSUMIDOR
1.13.6. VEDA POR EXTRACCIN Y PROCESAMIENTO DE ESPECIES

HIDROBIOLGICAS
La prestacin de servicios en la actividad pesquera se caracteriza por ser intermitente, por
lo que el trabajo efectivo depende de diversos factores externos a la relacin laboral, como
la existencia del recurso a extraer o a disposiciones del Estado respecto al control de
recursos hidrobiolgicos. De acuerdo con la legislacin sobre la materia, la veda de
extraccin y procesamiento de especies hidrobiolgicas establecidas por el Ministerio de
Pesquera (ahora Ministerio de la Produccin) faculta durante el periodo de su duracin a
las empresas pesqueras a la suspensin temporal perfecta de los contratos de trabajo.
1.13.7. CESE COLECTIVO
43

En el presente captulo analizaremos otro supuesto de suspensin de la relacin laboral,

pero dentro de un proceso que inicialmente tena como objetivo el cese de algunas
relaciones laborales. Nos referimos a los procesos de cese colectivo por causas objetivas en
los cuales podra plantearse una suspensin. Cabe mencionar que la posibilidad de la
suspensin solo se ha regulado en los supuestos de caso fortuito o fuerza mayor y en los
procedimientos de cese por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.
1.13.8. EVENTOS DEPORTIVOS
El deporte es uno de los mbitos o aspectos en el que los trabajadores deberan
desarrollarse, por ser un factor importante de recreacin, mejora de la salud, renovacin y
desarrollo de potencialidades no solo fsicas, sino tambin mentales y espirituales, mediante
la participacin y sana competencia en todas sus disciplinas. En razn de su importancia se
reconoce y se fomenta el mismo incluso en el mbito de las relaciones laborales privadas.
La regulacin de la participacin de los trabajadores en eventos deportivos considera as la
posibilidad de la suspensin de la relacin laboral.
Las situaciones de caso fortuito y fuerza mayor, conceptos de aplicacin en el mbito

laboral, pueden tener diversos grados de incidencia en las relaciones laborales. Ya en lneas
anteriores se ha analizado la posibilidad de suspender las relaciones laborales cuando se
presenten las circunstancias antes mencionadas y cmo se realiza un seguimiento posterior
por parte de la autoridad de trabajo.
2. SUPUESTOS DE SUSPENSIN DEL VNCULO LABORAL EN EL

RGIMEN LABORAL PBLICO
Durante dcadas han coexistido en el Sector Pblico dos regmenes laborales distintos,
como son el rgimen laboral del Decreto Legislativo N 276 y el rgimen laboral regulado
por Decreto Legislativo N 728, y su TUO, la LPCL. Ello llev a la judicatura a decir que
en los casos de desnaturalizacin laboral, una vez determinada la existencia de una relacin
laboral, debe analizarse luego el rgimen laboral al cual debe estar adscrito el trabajador. En
su oportunidad lo seal as la Corte Suprema: Una vez determinado que en la relacin
entre las partes existen todos los elementos tpicos elementales de una relacin laboral, esta
44

Ahora bien, con fecha 28 de junio de 2008 se publica el Decreto Legislativo N 1057, sobre
los contratos administrativos de servicios (Cas), que crea un tercer rgimen laboral en el
Sector Pblico; conforme lo seala el Tribunal Constitucional en la STC N 002-2010PI/TC: El ordenamiento jurdico peruano contiene cuando menos dos regmenes laborales
generales, alrededor de los cuales giran otros ms especficos. Nos referimos a los
regulados por los Decretos Legislativos N 276 y 728, denominados Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico, el primero, y Ley de
Fomento del Empleo, el segundo, los cuales contiene la legislacin marco aplicable tanto al
Sector Pblico como al Sector Privado, respectivamente (). Para ms adelante sealar
que no resulta inconstitucional considerar al Decreto Legislativo N 1057 como una norma
de derecho laboral, dado que puede coexistir con los regmenes generales existentes. En
tal virtud la sentencia afirma que rgimen laboral establecido por el Decreto Legislativo N
1057 no es complementario de ninguno de tales regmenes, dado que tiene sus propias
reglas de contratacin, por lo que se le puede considerar como un sistema de contratacin
laboral independiente; y como ms adelante lo puntualiza, es propiamente un rgimen
especial de contratacin laboral para el Sector Pblico, el mismo que (), resulta
compatible con el marco constitucional.
En virtud de la jurisprudencia constitucional, entonces, el rgimen laboral al cual est
adscrito el trabajador puede enmarcarse en los regmenes de los Decretos Legislativos N
276, 728 o 1057; rigindose cada uno de estos por su propia normativa, no siendo ninguna
complemento de los dems. En el caso especfico del rgimen laboral del Decreto
Legislativo N 1057, la STC N 002-2010-PI/TC seala expresamente que este no es
complementario de ninguno de tales regmenes, dado que tiene sus propias reglas de
contratacin, vale decir, que este rgimen se rige nica y exclusivamente por su propia
normativa; no siendo de aplicacin ninguna norma aplicable a los otros regmenes.
es calificada dentro de la normativa correspondiente al rgimen laboral que pertenece,

como la actividad pblica o la actividad privada, la cual tambin puede ser desarrollada por
el Estado como parte empleadora, y por tanto se aplica la normatividad contenida en el
Decreto Legislativo N 728 (Cas. N 1364-2005 Lima, El Peruano, 31 de mayo de 2007).
El rgimen del Decreto Legislativo N 276, que regula las relaciones jurdicas de los
servidores que forman parte de la carrera administrativa, est presente en gran parte de
todas las entidades pblicas. Por su parte, el Decreto Legislativo N 728 regula las
relaciones laborales de entidades tcnicas como el INDECOPI, SUNARP, CONASEV,
entre otras.
45

Poder Ejecutivo, incluyendo los ministerios y organismos pblicos, de acuerdo a lo

establecido por la Ley Orgnica del Poder Ejecutivo.
Congreso de la Repblica.
Poder Judicial.
Los organismos constitucionalmente autnomos (Tribunal Constitucional, Consejo
Nacional de la Magistratura, Ministerio Pblico, Jurado Nacional de Elecciones,
Oficina Nacional de Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificacin y
Estado Civil, Defensora del Pueblo, entre otros).
Los gobiernos regionales.
Los gobiernos locales (municipalidades, sean estas provinciales, distritales o
delegadas).
Las universidades pblicas.
Las dems entidades pblicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas
comunes de Derecho Pblico.
Analizar los alcances de la suspensin de la relacin laboral en el Derecho Laboral pblico

supone, entonces, explicar su aplicacin en cada uno de los regmenes laborales que actan
en el catico mbito de las relaciones laborales estatales. El presente captulo, sin embargo,
se limitar a precisar los alcances de los regmenes de los Decretos Legislativos N 276 y
1057, pues los derechos y obligaciones de los empleados pblicos sujetos al rgimen del
Decreto Legislativo N 728 son los de cualquier trabajador de la actividad privada, con la
salvaguarda de que estn limitadas por la Ley de Presupuesto y la normativa especfica de
cada entidad. Por ende, a los supuestos de suspensin de la relacin laboral en este ltimo
caso resultan aplicables todos los criterios expuestos en los captulos precedentes.
Finalmente, tenemos el Rgimen del Decreto Legislativo N 1057; que se halla presente en
las siguientes instituciones:
2.1. SUSPENSIN LABORAL EN EL RGIMEN DEL DECRETO

LEGISLATIVO N 276
En el rgimen laboral del Decreto Legislativo N 276, los supuestos de suspensin de la
relacin laboral son los siguientes:
2.1.1. DESCANSO VACACIONAL
a)
Alcances
46

Como sealamos en los captulos precedentes, el descanso vacacional es un derecho

constitucional destinado a brindar la oportunidad de reponer fuerzas para una labor
eficiente, como favorecer su salud y desarrollo como persona humana. En ese sentido, los
trabajadores del rgimen del Decreto Legislativo N 276 tienen tambin el derecho a gozar
de treinta (30) das naturales de vacaciones remuneradas, las que son de carcter obligatorio
e irrenunciable.
b)
Requisitos
Se alcanza este derecho despus de cumplir el ciclo laboral, acumulando 12 meses de

trabajo efectivo, computndose para este efecto las licencias remuneradas y el mes de
vacaciones cuando corresponda. Vale decir, que todos los supuestos de suspensin perfecta
de labores que se presenten a lo largo de los 12 meses sern tomados como das efectivos
de trabajo para efecto de cumplir con el requisito de ciclo laboral. Luego, los permisos y
licencias por motivos particulares o personales, sin goce de haber y las sanciones
administrativas que supongan la suspensin del vnculo laboral no sern considerada como
das efectivos de trabajo a efectos del clculo de vacaciones.
El pago de la remuneracin vacacional se har conjuntamente con la remuneracin del mes
anterior al descanso. Debindose precisar que si el trabajador sale de vacaciones en los
meses de diciembre o julio deber percibir por adelantado los aguinaldos que por estas
fiestas otorga el Estado cada ao conjuntamente con su remuneracin mensual y la
vacacional (art. 53 del Decreto Ley N 11377).
Este derecho solo les corresponde a los servidores que hayan sido nombra- dos o
contratados por resolucin expedida por el nivel jerrquico superior.
Las entidades pblicas debern aprobar en el mes de noviembre de cada ao el rol de

vacaciones para el ao siguiente, en funcin del ciclo laboral completo, para lo cual tendrn
en cuenta las necesidades de servicios y el inters del servidor. Cualquier variacin
posterior de las vacaciones deber efectuarse en forma regular y con la debida
fundamentacin.
El periodo de goce del descanso deber ser especificado en una resolucin administrativa
donde se fijar las fechas de inicio y trmino del descanso, que podr empezar incluso en
da feriado o no laborable. Debiendo precisar que no necesariamente el inicio del descanso
deber coincidir con el primer da de cada mes, ya que el goce est en funcin de las
necesidades de la entidad.
47

c)
Acumulacin de vacaciones
d)
Compensacin vacacional
El servidor que cesa en el servicio antes de hacer uso de sus vacaciones tiene derecho a
percibir una remuneracin mensual total por ciclo laboral acumulado, como compensacin
vacacional; en caso contrario, dicha compensacin se har proporcionalmente al tiempo
trabajado por dozavas partes.
En caso de fallecimiento, la compensacin se otorga a sus familiares directos en el
siguiente orden excluyente; cnyuge, hijos, padres o hermanos.
e)
Entrega de cargo
El trabajador que sale de vacaciones deber entregar el cargo, con acta a su jefe inmediato o
a su sustituto. En el acta debe consignarse entre otras informaciones, la lista de trabajos
encomendados y las tareas pendientes, el mobiliario que se deja y/o estaba a su cargo, as
como algunas observaciones respecto a sus labores.
Segn la normativa vigente, en el Sector Pblico el descanso vacacional puede acumularse

hasta dos periodos de comn acuerdo con la entidad, preferentemente por razones del
servicio; vale decir, puede darse el caso de que los trabajadores gocen hasta sesenta (60)
das consecutivos de descanso remunerado si la entidad lo autoriza. A tal efecto, no es
necesario que el trabajador labore por lo menos siete (7) das, como sucede en el rgimen
laboral privado.
2.2. PERMISOS
Al igual que el rgimen privado, los permisos son autorizaciones expresas que se conceden
al trabajador pblico para ausentarse del centro de trabajo dentro la jornada de trabajo
durante algunas horas, para atender asuntos de ndole personal, particular, salud, etc.
En ese sentido, el permiso en esencia es una suspensin de la relacin laboral por el lapso
de horas y siempre deber ser inferior a la jornada legal dentro del horario de trabajo. Si el
permiso abarca toda la jornada, deber ser catalogado como una licencia, que como
veremos ms adelante tiene otra connotacin.
48

El permiso no constituye un derecho del trabajador, sino que forma parte de los derechos
potestativos del empleador concederlo o no. Este debe ser solicitado con anterioridad a su
otorgamiento, pudiendo ser denegado, reducido o diferido si la entidad as lo dispone.
Los servidores tendrn derecho a gozar de permisos para ejercer la docencia universitaria
hasta por un mximo de seis (6) horas semanales, el que deber ser compensado por el
servidor. En este caso, el trabajador deber acreditar la necesidad del permiso con la
constancia y horario emitido por la universidad.
2.2.2. PERMISO PARA CURSAR ESTUDIOS SUPERIORES
Los servidores que sigan estudios superiores con xito tendrn derecho a gozar de permisos
hasta por un mximo de seis (6) horas semanales, el que deber ser compensado por el
servidor. Deber ser solicitado de forma anual y semestral, y se acreditar con la constancia
de matrcula y el horario de clases que emita el instituto o universidad.
2.2.3. PERMISO POR LACTANCIA
Al trmino del periodo posnatal, las servidoras tendrn derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia hasta que el hijo cumpla un ao de edad. Este periodo se otorga con
goce de remuneraciones.
2.2.4. PERMISOS PARA CASOS EXCEPCIONALES
2.2.1. PERMISO PARA EJERCER DOCENCIA UNIVERSITARIA
En casos excepcionales debidamente fundamentados, los servidores pueden solicitar

permiso a la autoridad respectiva para ausentarse por horas del centro laboral durante la
jornada de trabajo. Los permisos acumulados durante un mes debidamente justificados no
podrn exceder del equivalente a un da de trabajo.
2.3. LICENCIAS
Las licencias son definidas como las autorizaciones para no asistir al centro de trabajo uno
o ms das. Es un supuesto distinto al permiso, pues la licencia abarca la suspensin por un
lapso mayor que la jornada ordinaria. Debemos tener presente que la licencia se formaliza
con una resolucin correspondiente.
49

2.3.1. LICENCIAS CON GOCE DE REMUNERACIONES

a)
Licencia por enfermedad y gravidez
No obstante, debemos sealar que, a diferencia del sector privado donde el subsidio es
pagado por el empleador y luego este puede solicitar el reembolso a EsSalud, en el rgimen
laboral estatal no existe un trmite de reembolso del subsidio. Incluso en el Sector Pblico
este procedimiento no puede ser aplicado ni siquiera para los servidores adscritos al
rgimen de la actividad privada. Segn la normativa vigente el pago del subsidio por
incapacidad temporal se abonar directamente en la cuenta bancaria que el trabajador tenga
para el pago de sus remuneraciones, dentro de los diez (10) das calendario siguientes a la
presentacin de la solicitud por parte de la correspondiente unidad ejecutora.
Para tal efecto, las unidades ejecutoras del presupuesto del Sector Pblico, bajo
responsabilidad del Director General de Administracin o quien haga sus veces, remitirn a
EsSalud, conjuntamente con la citada solicitud, la informacin y los documentos
correspondientes, para el trmite de los referidos subsidios del personal de la entidad
comprendido en dicho beneficio. En esa lnea, las unidades ejecutoras quedan prohibidas de
emplear el presupuesto institucional para el pago de los subsidios por incapacidad para el
trabajo y maternidad.
b)
Licencia por fallecimiento de cnyuge, padres, hijos o hermanos
Este tipo de descanso se encuentra regulado por la Ley N 26790, Ley de Modernizacin de
la Seguridad Social en Salud, y es subsidiado por EsSalud. Respecto al clculo de los
subsidios, se siguen las mismas reglas explicadas en el Captulo 1 de la presente obra.
La licencia por fallecimiento del cnyuge, padres, hijos o hermanos se otorga por cinco (5)
das en cada caso, pudiendo extenderse hasta tres das ms cuando el deceso se produce en
lugar geogrfico diferente donde labora el servidor. En estos casos, junto a la solicitud de
licencia deber adjuntarse un documento que pruebe de modo indubitable el acaecimiento
de la muerte del pariente.
c)
Licencia por citacin expresa de la autoridad judicial, militar o policial
La licencia por citacin expresa de la autoridad judicial, militar o policial competente, se

otorga al funcionario o servidor que acredite la notificacin con el documento oficial
respectivo. Abarca el tiempo de concurrencia ms los trminos de la distancia. En estos
50

casos, junto a la solicitud de licencia deber adjuntarse una copia o constancia de la

notificacin.
Licencia por funcin edil
Para el ejercicio de la funcin edil, los regidores que trabajan como dependientes en el
Sector Pblico o Privado gozan de licencia con goce de haber hasta por 20 (veinte) horas
semanales, tiempo que ser dedicado exclusivamente a sus labores municipales. El
empleador est obligado a conceder dicha licencia y a preservar su nivel remunerativo, as
como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan
funcin municipal, bajo responsabilidad.
e)
Licencia por paternidad
La entidad tiene la obligacin de conceder cuatro (4) das de licencia con goce haber
cuando se produzca el nacimiento de un hijo del servidor. Sobre el particular, se siguen las
mismas reglas explicadas en el Captulo 13 de la presente obra.
f)
Licencia por adopcin
El servidor peticionario de adopcin tiene derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a 30 das naturales. Los requisitos, condiciones y dems formalidades para
el otorgamiento de este derecho son los mismos que los regulados para el Sector Privado,
los cuales han sido desarrollados en el Captulo 14 del presente trabajo.
d)
2.3.2. LICENCIAS SIN GOCE DE REMUNERACIONES

a)
Licencia por motivos particulares
La licencia por motivos particulares (negocios, viajes, etc.) podr ser otorgada hasta por
noventa (90) das, en un periodo no mayor de un ao de acuerdo con las razones que
exponga el servidor y las necesidades del servicio.
b)
Licencia a cuenta del periodo vacacional
51

Licencia por matrimonio
Las licencias por matrimonio sern deducidas del periodo vacacional inmediato siguiente
del funcionario o servidor, sin exceder de treinta (30) das. En este caso, deber adjuntarse
con la solicitud un documento que acredite tal evento.
Licencias por enfermedad grave del cnyuge, padres o hijos
Las licencias por enfermedad grave del cnyuge, padres o hijos, sern deducidas del
periodo vacacional inmediato siguiente del funcionario o servidor, sin exceder de treinta
(30) das. En este caso, deber adjuntarse con la solicitud un documento que acredite tal
evento.
2.4. SUSPENSIN LABORAL EN EL RGIMEN DEL DECRETO
LEGISLATIVO N 1057
Conforme al rgimen de la contratacin administrativa de servicios (Recas), Decreto
Legislativo N 1057, se suspende la obligacin de prestacin de servicios del contratado en
los siguientes casos:
2.4.1. SUSPENSIN
CON
CONTRAPRESTACIN
IMPERFECTA DEL VNCULO LABORAL)
(SUSPENSIN
Los supuestos regulados en el rgimen contributivo de EsSalud y conforme a las

disposiciones legales y reglamentarias vigentes.
Por ejercicio del derecho al descanso pre y posnatal de noventa (90) das. Estos
casos se regulan de acuerdo a las disposiciones legales y reglamentarias de EsSalud.
Por causa fortuita o de fuerza mayor, debidamente comprobada.
Respecto a los supuestos sealados en los literales a) y b) debemos precisar que no estamos,
en estricto, ante una suspensin imperfecta, ya que en el caso de la incapacidad temporal
sera imperfecta solo los primeros 20 das de incapacidad y por los das restantes sera
perfecta, porque los subsidios que recibe el trabajador no constituyen remuneraciones. Lo
mismo sucede en el caso del derecho al descanso pre y posnatal, donde estamos ante una
suspensin perfecta de labores ya que el subsidio por maternidad tampoco constituye
remuneracin.
52

2.4.2. SUSPENSIN SIN CONTRAPRESTACIN (SUSPENSIN PERFECTA

DEL VNCULO LABORAL)
Se suscita cuando el trabajador hace uso de permisos personales en forma excepcional, por
causas debidamente justificadas. Como se aprecia, los permisos personales en el Recas
nunca sern remunerados; siempre sern descontados por la entidad. Asimismo, debemos
entender que permisos son las autorizaciones para ausentarse por horas del centro laboral
durante la jornada de trabajo.
Finalmente, respecto al literal c) nos referimos a un hecho de carcter inevitable,

imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecucin de las labores por un
determinado tiempo. Este caso no solo debe ser invocado sino, adems, debe ser
comprobado; para lo cual consideramos que la entidad deber recurrir a la Autoridad del
Servicio Civil, por cuanto es el organismo tcnico especializado del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos del personal al servicio del Estado. Aunque tambin
podr recurrir a otra autoridad siempre y cuando le permita dejar constancia de la
suspensin.
53
CAPTULO III:
CASOS PRCTICOS

54

1. ENFERMEDAD O ACCIDENTES COMPROBADOS
Un trabajador de la empresa RED S.A.A. ha sufrido un accidente en su domicilio el

01/09/2010. Luego de percibir las atenciones mdicas ante EsSalud, se le ha otorgado un
descanso mdico de 25 das, segn consta en el Certificado de Incapacidad Temporal para
el Trabajo (CITT).
Determinacin del subsidio
Se cuentan con la siguiente informacin:
Periodo de incapacidad: Del 01/09/2010 al 25/09/2010

Periodo asumido por el empleador (20 das remunerados): Del 01/09/2010 al
20/09/2010
Periodo subsidiado: Del 21/09/2010 al 25/09/2010 Remuneracin mensual habitual:
S/. 2,000
La fecha de ingreso de este trabajador es diciembre de 1998. Las remuneraciones de los

ltimos 12 meses anteriores al mes del inicio de la contingencia, son las que se detallan a
continuacin:
Me
s
- Setiembre
- Octubre 2009
- Noviembre 2009
- Diciembre 2010
- Enero 2010
- Febrero 2010
- Marzo 2010
- Abril 2010
Clculo de subsidios por incapacidad temporal de trabajador
Remunerac
in
S/.
2,000
S/.
2,000
S/.
1,720
S/.
1,810
S/.
1,900
S/.
2,000
S/.
2,000
S/.
1,000
55

- Mayo 2010
- Junio 2010
- Julio 2010
- Agosto 2010
Tota
l
S/.
2,000
S/.
1,790
S/.
1,855
S/.
2,000
S/.
22,075
Segn lo establecido en la Ley N 26790, los trabajadores que se encuentren en situacin de

incapacidad tienen derecho a los siguientes beneficios:
20 das de descanso remunerado a cargo del empleador por ao calendario

servicio. Este beneficio no est sujeto a condicin alguna.
Subsidio por incapacidad, el cual se otorga a partir del da 21 del periodo
incapacidad y es de cargo del empleador. Se otorga hasta por un mximo de
meses y 10 das (340 das), en forma consecutiva y hasta por 540 das en forma
consecutiva en 36 meses.
de
de
11
no
Para que el trabajador tenga derecho al subsidio por incapacidad es necesario que cumpla
con tener 3 meses de aportacin consecutivos o 4 no consecutivos dentro de los 6 meses
anteriores al mes en que se produjo la contingencia. Si la incapacidad tiene como origen un
accidente solo ser necesaria la afiliacin del trabajador.
Para que el empleador tenga derecho a solicitar el reembolso del subsidio a EsSalud, debe
haber declarado y pagado o encontrarse con fraccionamiento vigente en las aportaciones de
los 12 meses anteriores a los 6 meses previos al inicio de la contingencia.
Cabe recordar que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no son computables
para el clculo de los subsidios.
Clculo del subsidio

El subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los ltimos 12 meses
anteriores al inicio del descanso. Dicho promedio se divide entre 360 para hallar el
promedio diario. El monto del subsidio equivale a este promedio diario multiplicado por el
nmero de das subsidiado.
Total de remuneraciones
Promedio diario
Periodo subsidiado
Monto del subsidio
:
:
:
:
S/. 22,075
(S/. 22,075 / 360) = S/. 61.32
5 das
(S/. 61.32 x 5) = S/. 306.60
56

Aporte a EsSalud
Los subsidios por incapacidad temporal no se encuentran afectos a EsSalud. Debe
precisarse que en la medida en que en los 20 primeros das s se percibe remuneracin,
estos das son base computable para el clculo del aporte a EsSalud.
Remuneracin por los 20 primeros das asumidos por el empleador:

Remuneracin por los 5 das laborados luego de los periodos subsidiados
Subsidios por incapacidad
S/.1,333
S/. 333.33
S/.306.60
Aporte a EsSalud
Remuneracin computable S/. 2,000 / 30 x 25:
S/. 1,666.66
9% de 1,666.66:
S/.
150
Aporte a EsSalud por el mes de setiembre de 2009: S/.
150
2. DESCANSO POR MATERNIDAD
La secretaria de la empresa Chacra bonita S.A.C. se encuentra en estado de gestacin y,
actualmente, goza de los correspondientes descansos mdicos por 90 das. En efecto, segn
el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT), dicho descanso es por 90
das, desde el 01/09/2010 hasta el 29/11/2010.
Beneficios percibidos en el mes de setiembre:
Corresponder realizar el clculo del subsidio, su declaracin en el PDT de remuneraciones

y el clculo del aporte a EsSalud.
Determinacin del subsidio
Se tienen los siguientes datos:
Periodo prenatal
Periodo posnatal
Remuneracin habitual
: Del 01/09/2010 al 15/10/2010

: Del 16/10/2010 al 29/11/2010
: S/. 1,000
57

La trabajadora labora desde enero de 2007. Las remuneraciones de los ltimos 12 meses
anteriores al inicio del descanso son las siguientes:
Remuneracin
S/. 1,000
- Octubre 2009
S/. 1,000
- Noviembre 2009
S/. 1,020
- Diciembre 2010
S/. 1,110
- Enero 2010
S/. 1,000
- Febrero 2010
S/. 1,300
- Marzo 2010
S/. 1,000
- Abril 2010
S/.
- Mayo 2010
S/. 1,000
- Junio 2010
S/. 1,100
- Julio 2010
S/. 1,055
- Agosto 2010
S/. 1,000
TOTAL
S/. 12,535
950
La trabajadora del presente caso cumple con los requisitos para gozar de los subsidios, es
decir:
Estar afiliada a EsSalud al momento de la concepcin.

Contar con tres (3) aportes consecutivos o cuatro (4) aportes no consecutivos en el
periodo de 6 meses anteriores al inicio del descanso por maternidad.
Me
s
- Setiembre
Por lo tanto, el empleador deber otorgar el subsidio a la trabajadora, en la misma

oportunidad en que se pagan las remuneraciones.
Asimismo, el empleador tendr derecho a solicitar el reembolso del subsidio a EsSalud,
siempre que haya declarado y pagado, o se encontrase en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los 12 meses anteriores a los 6 meses previos al inicio de la contingencia.
Clculo del subsidio
58

Total de remuneraciones
Promedio mensual
Promedio diario
Periodo subsidiado
Monto del subsidio
Subsidio prenatal
Subsidio posnatal
: S/. 12,535
: (S/. 12,535 / 12) = S/. 1,044.58
: (S/. 1,044.58 / 30) = S/. 34.82
: 90 das
: (S/. 34.82 x 90) = S/. 3,133.80
: S/. 1,566.90
: S/. 1,566.90
Aportes a EsSalud por los periodos subsidiados

Los subsidios no se encuentran afectos a EsSalud, por lo tanto, los aportes a este sistema de
seguridad social en salud tendrn el siguiente tratamiento:
Aportes mes setiembre
: Todo el periodo es subsidiado = S/. 00
Aportes mes de octubre
: Todo el periodo es subsidiado = S/. 00
Aporte mes de noviembre : se perciben subsidios desde el 01/11/2010 hasta el
29/11/2010. Sin embargo, por el da 30 de noviembre s percibe remuneracin. En este
caso, corresponde el aporte por ese da, siendo este un supuesto de excepcin a la regla
segn la cual los aportes a EsSalud no pueden calcularse sobre una base menor a la RMV.
Aporte a EsSalud
S/. 1,000 / 30
:
S/. 33.33
9% de 33.33
:
S/. 9
Aporte a EsSalud por el mes de noviembre de 2009: S/. 9
El subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los ltimos 12 meses

anteriores al inicio del descanso.
Declaracin en el PDT de remuneraciones

En el PDT de remuneraciones corresponder declarar los periodos subsidiados, el tipo de
da subsidiado, el N del CITT (si an no lo tuviera indicar En trmite), el da de inicio y
fin de todo el periodo subsidiado, sin importar el periodo tributario que se estuviera
declarando.
3. DESCANSO VACACIONAL
59

Pago de vacaciones a un trabajador que percibe remuneracin fija (bsica) e

imprecisa (horas extras)
La empresa textil Alpaca Peruana S.A., contrat a una trabajadora, quien manifest
oportunamente que contaba con carga familiar. Dicha trabajadora ingres a laborar el 1 de
noviembre de 2006, con una remuneracin fija de S/. 1,850. As, a partir del mes de enero
de 2007 gener horas extras, percibiendo por este concepto los siguientes montos:
H. extras
Meses
H. extras
Enero
2007
280
Junio
Febrero
Julio
220
Marzo
325
Agosto
Abril
Setiembre
290
Mayo
380
Octubre
Total: S/.
1,495
Sobre el particular se nos consulta a cunto ascienden sus vacaciones al haber cumplido el
rcord vacacional.
Solucin:
En el presente caso, la trabajadora percibe una remuneracin fija y variable por las horas
extras realizadas y, al haber cumplido el rcord vacacional, obtuvo el derecho a percibir las
vacaciones correspondientes al periodo laborado.
Mese
s
Ahora bien, conforme a lo establecido en el Decreto Legislativo N 713, la remuneracin

vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera recibido habitualmente en caso de
continuar laborando. Para ello, se incluye adems el promedio de la remuneracin variable,
considerndose como requisito que las haya percibido en un mnimo de tres (3) meses
durante el ltimo semestre.
En este sentido, aplicndolo al caso concreto, el clculo es como sigue:
Datos:
60

Remuneracin fija :
Asignacin familiar :
Horas extras, may/oct :
Fecha de ingreso
:
S/. 1,850
S/.53
S/.890 (ltimo semestre)
01/11/2006
Mayo 2007 :
Julio
:
Setiembre
:
Total
:
Promedio 6 :
S/.
S/.
S/. 148
380
220
290
890
Determinacin de la remuneracin computable para las vacaciones del periodo

Al haber percibido horas extras como mnimo en tres (3) oportunidades, durante el ltimo
semestre, el promedio formar parte de la remuneracin computable para las vacaciones:
-
Remuneracin fija
Asignacin familiar
Promedio de horas extras
Total vacaciones
:
:
:
:
S/. 1,850
53
148
S/. 2,051
Promedio de horas extras percibidas en los ltimos seis meses
CONCLUSIONES
La suspensin del contrato de trabajo consiste en la paralizacin de la prestacin de
sus servicios por parte del trabajador, debido a situaciones que le impiden continuar
con el normal desarrollo de sus labores.
La suspensin del contrato de trabajo mantiene vigente el vnculo laboral.
61

La suspensin del contrato de trabajo es perfecta cuando cesan temporalmente las

obligaciones de ambas partes contratantes; mientras que es imperfecta, cuando el
empleador debe remunerar la remuneracin correspondiente sin contraprestacin
efectiva de labores por parte del trabajador.
El subsidio por maternidad permite a las trabajadoras en estado de gestacin gozar

de una prestacin econmica durante el periodo de descanso previo al
alumbramiento.
El descanso vacacional es un derecho de los trabajadores consistente en un descanso
de periodicidad anual, durante el cual el trabajador tiene derecho a una
remuneracin por parte del empleador.
Cuando se suspende el vnculo de la relacin laboral por sancin disciplinaria al
trabajador, este no tiene derecho al pago de su remuneracin, durante el tiempo que
dure la suspensin.
La huelga implica la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo, implica la suspensin perfecta de las labores, toda vez que no
existe prestacin de servicios y tampoco hay pago de remuneraciones.
Cuando el vnculo laboral se suspenden por inhabilitacin administrativa o judicial
del trabajador, nos encontraremos ante una suspensin perfecta del contrato de
trabajo, pues no habr prestacin de servicios del trabajador inhabilitado y tampoco
habr pago de remuneracin por parte del empleador.
Cuando un trabajador suspende su vnculo laboral por motivo de enfermedad o

accidente comprobado, tiene derecho a un subsidio por incapacidad laboral, el cual
consiste en un monto en dinero que se le otorga a los asegurados regules en
actividad.
La suspensin del contrato de trabajo producto de la detencin del trabajador, puede

concluir siempre y cuando el trabajador sea condenado con pena privativa de
libertad, lo que dar paso a la extincin del vnculo laboral.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores, hasta por un
62

mximo de 90 das, con comunicacin inmediata la Autoridad Administrativa de

Trabajo.
BIBLIOGRAFA
Analizar los alcances de la suspensin de la relacin laboral en el Derecho Laboral

Pblico, supone explicar su aplicacin en cada uno de los regmenes laborales que
actan en el mbito de las relaciones laborales estatales
FELICIANO NISHIKAWA, Magaly DAZ QUINTANILLA, Raquel. Supuestos

de suspensin del vnculo laboral. Primera Edicin, Gaceta Jurdica, Lima, 2011.
RODRGUEZ MANCINI, Jorge. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. 5 ed., Astrea, Buenos Aires, 2004. pp. 381- 382.
63

PASCO COSMPOLIS, Mario. La suspensin del contrato de trabajo. En:

Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UNAM, Mxico,
1997, p. 482.
PL RODRGUEZ, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo. 3 ed.,
MARTN VALVERDE, Antonio; Rodrguez - Saudo Gutirrez, Fermn; GARCA

MURCIA, Joaqun. Derecho del Trabajo. Quinta edicin, Tecnos, Madrid, 1996, p.
685.
ALONSO GARCA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Stima edicin. Ariel,
Madrid, 1981, p. 444.
Depalma, Buenos Aires, 1998, pp. 215-312.
64

La Suspensión Del Contrato de Trabajo

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

PIURA, setiembre de 2016

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

1. La suspensin del contrato de trabajo

Captulo II: Supuestos de Suspensin del Vnculo Laboral

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Captulo I: La suspensin del contrato de trabajo

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.11. Permisos y licencias concedidos por el empleador

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

No obstante, en el desarrollo de la relacin laboral pueden presentarse situaciones que

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es de prestaciones recprocas, abarcando la prestacin de servicios

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

En trminos generales, la clasificacin del listado de supuestos de suspensin puede ser

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

El elemento temporal, por lo tanto, es esencial al concepto de suspensin: de mayor o

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En razn de la temporalidad, cuando desaparece la causal que dio lugar a la suspensin, el

Como se ha mencionado, la suspensin del contrato de trabajo en realidad supone la

En la sentencia correspondiente al Exp. N 05989-2006-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

informacin confidencial de la empresa, entre otras. No se suspenden as las obligaciones

El artculo 11 del TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. SUSPENSIN PERFECTA

Artculo 11 LPCL, D.S. N 003-97-TR

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneracin

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