Antonio de Jess Castillo Canseco

Unidad 5

zMtodos de evaluacin del desempeo

Mtodos
Caractersticas
ventajas
Desventajas
Despus de
tomar una
muestra de
Este mtodo
trabajadores
cuando hay
Mtodo de
es que es muy
de una
varios factores y
ordenacin
sencillo, no requiere
seccin o
trabajadores
por
mayor preparacin
departamento puede resultar
comparacin
de los evaluadores y
en base a la
tedioso y poco
por pares
es de fcil ejecucin.
apreciacin
efectivo cuando
subjetiva y
los factores por
Actividada
general del
evaluar resultan
1
evaluador,
muchos.
En este
mtodo el
Se cuentas la
evaluador
posibilidad de
la facilidad de
califica y
distorsiones,
administracin,
selecciona
interpretacin
la escasa
Mtodo de oraciones que
equivocada de
capacitacin
lista de
describen el
algunas frases y l
que requieren
verificacin
desempeo
asignacin de
los evaluadores
del empleado
valores inadecuados
y la
y las
por parte del
estandarizacin.
caractersticas
departamento de
personales del
personal.
trabajador.
Este mtodo
obliga al
evaluador a
seleccionar la
Reducir las
Es que las
frase que
distorsiones
afirmaciones de
mejor describa introducidas por carcter general en
Mtodo de
el desempeo el evaluador, es que se basa pueden
seleccin
del trabajador fcil de aplicar y
no estar
forzosa
en cada
de adaptar a
especficamente
bloque de
gran variedad
relacionadas con el
afirmaciones
de puestos
puesto.
que encuentra
en el
cuestionario.
http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.htm
Actividad2
Errores ms comunes que se presentan a evaluar el desempeo

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Errores

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Caractersticas

Importancia

Error de Halo o
deslumbramiento:

Este ocurre cuando al

realizar la evaluacin el
supervisor enfoca su
resultado en base a un solo
factor

Es de importancia para l, como

por ejemplo una buena
conducta, atraccin fsica etc.

Confuncion entre
desempeo y
potencial

En este caso el supervisor

tiende a dar una
evaluacin errnea al
empleado que no muestre
un potencial para ser
promovido,

aun cuando pueda desempear

de forma excelente sus
responsabilidades del puesto
actual.

Perjuicios

Esto ocurre cuando el

supervisor se basa en
algn prejuicio de la
persona que ocupa el
puesto.

Puede estar relacionado a la

religin, procedencia, extracto
social u origen del empleado o
supervisor.

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/04/03/errores-comunes-en-la-evaluacionde-desempeno/

Actividad 4

Permite conocer si las

expectativas del trabajo
estn cumplindose.
Responsabilidad.

Permite normalizar las

valoraciones para los
aumentos de sueldos y
ascensos.

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No existe confianza
para llevar a cabo un
trabajo de calidad.

kmpositivas

Consecuencias de la evolucin de

desempeosz

Negativas

No es posible orientar
las acciones del
personal hacia la
obtencin de los
objetivos del rea.

Dificulta la supervisin
del personal al no existir
un sistema que mida el
avance de las acciones.

Resta transparencia al
sistema de estmulos y
promociones.

https://prezi.com/7ejt3r1cf5rf/44-consecuencias-de-la-evaluacion-del-desempeno/

Actividad 5

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En la Junta de una Comunidad Autnoma, el Director General plantea, a

instancias de trabajadores y representacin sindical, la necesidad de
implantar un sistema de evaluacin del desempeo conforme precepta
el EBEP. Al no existir ejemplos en otras Administraciones, el Director
General se encuentra ante una serie de incgnitas y decide recabar el
apoyo de personal experto. Tiene serias dudas sobre si el sistema ha de
estar vinculado a las funciones de los puestos y si, por tanto, tendra que
llevar a cabo un anlisis y una descripcin de los mismos que
actualmente no existen. Su propuesta es la siguiente:
1.
2.

Prescindir del anlisis de puestos.

Aprobar un banco de 5 Competencias (Liderazgo, Trabajo en
Equipo, Comunicacin, Proactividad y Gestin del Estrs) para todos
los puestos de trabajo estableciendo una escala de puntuacin de1
a10, considerando tres bandas (1 a4, 5 y6 a10) calificadas como
nivel Bajo, Medio y Alto. Medir los resultados mediante la
valoracin que cada Jefe haga del personal a su cargo.
3. En funcin del resultado obtenido, el actual complemento
especfico que perciben los empleados podr bajar, conforme los
niveles establecidos, un 5 %, quedarse como est o incrementarse
un 5 %.
4. Quienes durante ms de dos aos consecutivos hayan tenido una
puntuacin igual o superior a 5 puntos tendrn derecho
automticamente a aumentar un grado en el Complemento de
Destino que, adems, se consolidar.
5. Quienes durante ms de dos aos consecutivos hayan tenido una
puntuacin inferior a 5 puntos, sern removidos de su puesto
quedndose en uno base, con merma de las retribuciones.
Analice esta propuesta y, conforme a la regulacin funcional y jurdica
actual, indique cules son sus puntos fuertes y dbiles, de tal modo que,
tras sus conclusiones, el sistema de evaluacin sea viable.
Solucin del caso prctico dada por Laura Arana:
INFORME RELATIVO ALA IMPLANTACIN DEL SISTEMADE EVALUACIN
DEL DESEMPEO.
Tal y como se nos informa, en la Junta dela Comunidad AutnomaY se
est valorando la implantacin de un sistema de evaluacin del
desempeo compuesto por una serie de medidas cuyo anlisis
constituye el objeto del presente informe.
La evaluacin del desempeo es un concepto novedoso en nuestro
ordenamiento jurdico que viene recogido por primera vez en la Ley
7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico (en
adelante, EBEP), en concreto, en su artculo 20.

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En primer lugar, antes de adentrarnos a valorar la legalidad de las

medidas propuestas, resulta conveniente partir de la definicin de la
evaluacin del desempeo as como de los mecanismos idneos para
materializarla y de los efectos que sta pudiera tener en otros mbitos
que componen la materia de funcin pblica.
En cuanto al concepto, el artculo 20.1 del EBEP dispone literalmente
que la evaluacin del desempeo es el procedimiento mediante el cual
se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados. No obstante, al margen de la definicin que aporta la
normativa, en la doctrina, son varios los autores que han tratado de
delimitar la evaluacin del desempeo. As, podemos destacar otras
definiciones como, por ejemplo, la siguiente: El procedimiento habitual
establecido en una organizacin para reconocer y evaluar la
contribucin que cada empelado hace a los objetivos de la organizacin
en su puesto de trabajo (SANTIAGO QUIJANO, 2006). Sin embargo, esta
definicin debe ir acompaada de un conjunto de precisiones a efectos
de acotar lo mximo posible el significado y el alcance de la figura
objeto de examen.
Como primera precisin, destacar que la evaluacin del desempeo,
como sistema que permite determinar la actuacin de cada una de las
personas que se evalen en la organizacin, requiere la previa
determinacin de los objetivos a lograr por cada una de las personas
evaluadas as como la previa fijacin del conjunto de indicadores que
nos permitan medir el grado de consecucin de dichos objetivos.
Como segunda precisin, cabe hacer hincapi en el hecho de que las
cuestiones objeto de evaluacin deben ser relevantes de cara a que el
sistema implantado sea susceptible de proporcionar la informacin
necesaria a fin de adoptar las medidas que procedan y, por ende, a fin
de contar con un autntico sistema de evaluacin caracterizado por un
alto grado de eficacia.
Como tercera precisin, afirmar que todo aquello que se evale debe
estar bajo el control de cada empleado ya que, de lo contrario, ser
imposible obtener una informacin que refleje, de la forma ms fiel
posible, su verdadero rendimiento.
En definitiva, sin perjuicio de lo dispuesto en el citado precepto, la
evaluacin del desempeo puede ser identificada, tal y como seala
CORTES CARRERES, con aquel proceso que permite determinar la
actuacin de cada una de las personas que se evalen en la
organizacin en relacin a una serie de factores u objetivos e
indicadores establecidos de antemano, que se encuentren bajo control

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del propio trabajador, con el fin de lograr la consecucin de metas

individuales, departamentales y del conjunto de la organizacin.
Una vez que se ha determinado el concepto, el artculo 20.2 del
EBEP fija los principios en los que se debe inspirar al afirmar que los
sistemas de evaluacin del desempeo se adecuarn, en todo caso, a
criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin
y se aplicarn sin menoscabo de los derechos de los empleados
pblicos. En cuanto a la transparencia, sta se puede proyectar sobre
varios mbitos como, por ejemplo, en la actuacin de todos aquellos
sujetos encargados de gestionar el sistema, en los contenidos, en el
propio proceso de evaluacin, en los resultados que se obtengan as
como en los efectos que deriven de los mismos. Por su parte, la
objetividad se concibe no slo como un parmetro esencial para evitar
conductas arbitrarias o discrecionales sino que tambin se debe reflejar
en los propios instrumentos de evaluacin a fin de que sean capaces de
proporcionar una informacin veraz y, por ende, fiable. Por ltimo,
tambin se hace alusin a la imparcialidad y a la no discriminacin como
elementos esenciales de uno de los principios fundamentales de la
funcin pblica siendo este el principio de igualdad.
As, sobre la base de tales criterios se deber disear el sistema de
evaluacin del desempeo donde, con carcter general, podemos
distinguir las siguientes fases: la identificacin, la medicin y la gestin.
La identificacin debe ir dirigida a concretar todos aquellos aspectos que
se deben tener en cuenta a fin de conocer el rendimiento de cada
empleado, es decir, la fijacin de los objetivos que sern exigibles a
cada persona lo que, a su vez, conlleva a que sea en esta misma fase
donde se determinen los indicadores necesarios para ello, siendo el
objetivo de la medicin la atribucin de un valor concreto a cada uno de
ellos de cara a poder cuantificar dicho rendimiento. Una vez definidas
ambas fases pasamos a la gestin, otro de los puntos claves, que tiene
por objetivo el tratamiento de los resultados obtenidos una vez que se
realice la evaluacin y, como no podra ser de otra manera, la
determinacin de los efectos que se deduzcan de los mismos.
Cada una de las fases descritas resulta esencial en el diseo del sistema
de evaluacin y debern ser definidas de tal forma que el mecanismo
que se implante sea susceptible de lograr todos aquellos objetivos que
se pretenden alcanzar con su establecimiento pudiendo citar la mejora
de la calidad de los servicios que se prestan desde las Administraciones,
el poder hacer un uso ms eficiente de los recursos humanos de los que
se encuentran dotadas y el estmulo de los mismos en el desempeo de
sus cometidos, entre otros muchos.

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Todo lo dicho hasta el momento pone en evidencia que de cara a

implantar un buen sistema que sea capaz de lograr todos los fines para
los cuales ha sido creado requiere que, en primer lugar, se deban
conocer las funciones que corresponden a cada puesto a efectos de
poder asignar a los empleados que los ocupen un conjunto de objetivos
que, como se ha dicho anteriormente, queden dentro de su esfera de
control. En consecuencia, difcilmente se podr evaluar el desempeo en
los trminos del EBEP si se desconocen las funciones exigibles a cada
persona y lo que se puede pedir y esperar de cada uno de ellas con la
consiguiente falta de rigor y realismo en la fijacin de los objetivos que
nos permitan conocer, de la forma ms precisa posible, el grado de
desempeo. En otras palabras, no resulta viable prescindir del anlisis
de cada puesto sino todo lo contrario, este debera ser el punto de
partida sobre el que se construya el sistema.
La segunda cuestin que se nos plantea consiste en la fijacin de cinco
competencias a aplicar a la totalidad de los puestos con los que
cuentela Administracin. Talesindicadores son los siguientes: liderazgo,
trabajo en equipo, comunicacin, proactividad y gestin del estrs. La
procedencia o no de esta medida se encuentra ntimamente ligada con
lo que se ha expuesto acerca de la necesidad de estudiar cada puesto
de trabajo como tarea previa al diseo y posterior implantacin del
sistema. En este sentido, debemos tener en cuenta que de dicho anlisis
se extraer, con total seguridad, la conclusin de que no todos los
puestos pueden ser valorados con arreglo a los mismos indicadores
debido precisamente a la diversidad de las funciones que se les asignan
o a las diversas caractersticas y necesidades de los departamentos a los
cuales puedan estar adscritos. As, en funcin no slo de lo ya indicado
sino tambin de la propia formacin y dems requisitos que se puedan
haber requerido para la cobertura de cada puesto de trabajo, no todos
demandarn que el mismo sea ocupado por una persona que deba
ejercer un cierto grado de liderazgo, por ejemplo.
Esto nos lleva a destacar uno de los rasgos que deben caracterizar a
todo procedimiento de evaluacin del desempeo y es que, si bien es
cierto que ste deber ser universal, es decir, de aplicacin a la
totalidad de los trabajadores, no debera ser universalizado, esto es, que
no se aplique de forma indistinta sin tomar en consideracin los diversos
elementos a los que nos venimos refiriendo a lo largo del informe. En
caso contrario, nos encontraremos ante un sistema completamente
desvirtuado incapaz de servir a la consecucin de los objetivos ms
elementales y a la vez ms importantes que justifican su existencia.
En conclusin, lo adecuado pasara por llevar a cabo las siguientes
actuaciones:

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Estudio y anlisis minucioso de cada puesto de trabajo.

Determinacin de los objetivos que, con base en las funciones
asignadas a los mismos y a los requisitos, habilidades y capacidades
exigibles a cada persona, procedan.
Fijacin de los indicadores necesarios que nos permitan valorar si se
han logrado o no las finalidades asignadas. En consonancia con la
argumentacin que se viene realizando, estos indicadores, al igual que
los objetivos, no tendrn por qu ser los mismos en relacin con la
totalidad de los puestos sino que debern ser seleccionados
cuidadosamente tras la elaboracin del anlisis al que se refiere el
primero de los puntos.
Atribucin de una valoracin a cada uno de los indicadores que nos
permita conocer hasta qu punto se han realizado los objetivos, lo que
finalmente nos proporcionar un resultado concreto y nos servir de
base para adoptar todas aquellas medidas que resulten necesarias en
todos aquellos mbitos en los que la evaluacin del desempeo produce
efectos directos.
En otro orden de cuestiones tambin se nos informa acerca de la
posibilidad de que sea el Jefe de cada Departamento la persona
encargada de llevar a cabo la valoracin del personal que se encuentra
a su cargo. El EBEP guarda un absoluto silencio sobre un extremo de
vital importancia para la efectiva puesta en prctica del sistema dado
que el cumplimiento de los principios a los que nos hemos referido
anteriormente depende, en gran medida, de las personas a las que se
encomiende esta tarea.
No obstante, a pesar de que exista un vaco legal con respecto a este
punto, la propia doctrina nos ofrece ciertos criterios que permiten
resolver, o cuanto menos, obtener una orientacin a la hora de decidir
quin asumir la posicin de evaluador. En este sentido, se pone de
manifiesto cmo no existe una nica va para identificar a los
evaluadores sino que esta condicin puede recaer bien sobre los propios
superiores jerrquicos bien sobre los propios trabajadores a travs de la
autoevaluacin o incluso en la creacin de un rgano colegiado.
En cualquier caso, independientemente de que ante una laguna de este
tipo no exista nada que impida que sean los propios superiores quienes
evalen al personal dependiente, tal y como se propone, resulta esencial
que se trate de personas que cumplan las condiciones que se van a
sealar a continuacin en garanta de un mayor nivel de objetividad y
de imparcialidad. Dichos requisitos son los siguientes:

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Que conozcan el puesto de trabajo, los desempeos y los resultados

esperados del mismo.
Que conozcan bien a los evaluados.
Que estn capacitados para emitir juicios fiables y por lo tanto vlidos.
En conclusin, cualquier persona o grupo de personas en quienes
concurran estas caractersticas podrn ser consideradas aptas para
proceder ala evaluacin. Enconcreto, podramos decir que los superiores
jerrquicos son las personas que mejor deberan conocer cada uno de
los puestos objeto de examen, las personas que los ocupan, las tareas y
las funciones asignadas a los mismos as como los objetivos finales que
se les marquen, lo que hace, al amparo de lo expuesto, que esta medida
resulte viable, sin perjuicio de que existan otras frmulas igualmente
eficaces.
Centrndonos en la cuarta medida que se propone, se hace alusin a los
criterios a aplicar en funcin de los resultados que deriven de la
aplicacin del sistema de la evaluacin del desempeo. Dichas medidas
son las siguient

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