UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PER

AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN

UNIDAD DE POST GRADO

TRABAJO DE INVESTIGACIN
TEMA: CAPITAL HUMANO
DOCENTE:
Dr. YAMILL BARRIONUEVO INCA ROCA
PRESENTADO POR:
NEYRA CENTENO, SARID
LAZO ALVAREZ, EDSON RAL
LLACZA HINOSTROZA, ROGELIO
RODRGUEZ VEGA, SAMMY NATALY
SEDANO RUTTI, KATHERINE KELLY

HUANCAYO-PER
2016

INDICE

INDICE................................................................................................................. 2
I.

INTRODUCCIN............................................................................................. 1

II.

ANTECEDENTES............................................................................................ 2

III. DEL CAPITAL HUMANO A TALENTO HUMANO.................................................4

IV. TALENTO HUMANO........................................................................................ 6
V.

LA MOTIVACION EN RELACIN AL TALENTO HUMANO.................................10

VI. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN EN LAS ORGANIZACIONES........................15

VII. EVALUACIN DE DESEMPEO.....................................................................17
CONCLUSIONES................................................................................................ 26
BIBLIOGRAFA................................................................................................... 27

TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

I. INTRODUCCIN
El trmino capital humano surge en el siglo XVIII cuando tericos de la
economa tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no
slo en factores de tipo tcnicos si no tambin humanos a la hora de
establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema
econmico en general.
La Teora del Capital Humano tambin se llama Funcionalismo tcnicoeconmico. Subraya el valor de la Educacin: representa la riqueza de una
nacin. Antes de 1960, la ciencia social y econmica acepta la posibilidad de
una relacin entre educacin y productividad, pero no existe una hiptesis
cientfica que corrobore esa correlacin; y esto es as porque se rechaza el
concepto de inversin, porque no se considera al hombre como bien de
capital, sera considerarlo como mercanca.
A partir de 1960, la Educacin gana una nueva dimensin: antes era un bien
de consumo, ahora un bien de inversin. La investigacin del valor econmico
de la Educacin llama capital humano a esos beneficios que reporta la
inversin educativa. El capital humano es el saber incorporado al potencial de
la fuerza de trabajo durante un tiempo, medido en funcin de los costes
educativos y formacin profesional y multiplicado por las personas
destinatarias de la inversin educativa.
El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos
ms importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma
empresa. La persona que ms sabe vale ms y es acreedora de una mayor
retribucin. Mientras ms valioso sea el capital humano de una empresa (es
decir, mientras mejor capacitado o preparado est para las tareas especficas
que le toquen), mejores sern los resultados de esa institucin.

TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

II. ANTECEDENTES
Los orgenes del actual concepto de capital humano se pueden retrotraer
hasta las obras de los autores clsicos, quienes pusieron de manifiesto que
cualidades humanos tales como los conocimientos o habilidades adquiridas
por los trabajadores, su salud, virtudes, entre otras, influyen en la actividad
econmica. Aunque, en ninguna de las obras que a continuacin se
mencionarn, se expone directamente el trmino capital humano, si que se
anticipan algunos de los temas que despus han sido estudiados por la teora
que lleva ese nombre. Adam Smith, es entre todos los autores clsicos en
cuyas obras aparecen temas relacionados con el capital humano, puede
decirse que l ha sido quien los ha tratado de forma ms parecida a como se
conoce hoy en da.
En lo que Adam Smith denomina el estado natural de las cosas, el producto
directo del trabajo constituye su recompensa natural. Segn eso, en dicho
estado, el trabajador disfruta y vive directamente de lo que produce con su
trabajo. Sin embargo, a medida que se introduce la especializacin, el
producto que el trabajador obtiene de su trabajo es slo una pequea parte de
lo que necesita para subsistir. En consecuencia, el trabajador no puede ya
sobrevivir directamente del producto de su trabajo, y necesita acumular un
stock de bienes para ese fin. Parte de ese stock lo destina a obtener ingresos
que le permitan mantenerse en el futuro, y en el resto lo destina a consumo
inmediato. A la parte de dicho stock que el individuo destina a obtener ingresos
futuros es a lo que Adam Smith denomina capital, en el que distingue entre el
capital fijo y circulante.
Partiendo de esta definicin, Smith sostiene que el stock de capital de
cualquier pas no es ms que la agregacin del stock de capital de sus
miembros. Por lo tanto, Smith entiende que el capital de la nacin no es ms
que una proyeccin del capital de sus habitantes, y clasifica el stock de capital
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

de un pas con los mismos criterios que los del trabajador individual. Smith
incluye explcitamente, como parte del capital dijo de cada nacin, la
adquisicin y el mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan
ser utilizados para la creacin de riqueza por parte de los trabajadores, por
ejemplo, la educacin en general.

TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

III. DEL CAPITAL HUMANO A TALENTO HUMANO

A travs del tiempo se ha podido observar como la psicologa ha
evolucionado: atrs quedaron aquellas pocas en las que se le vinculaba con
el estudio del alma o se la calificaba como pseudo-ciencia por no contar con
un soporte cientfico. La psicologa organizacional tampoco ha sido ajena a
estos cambios, de hecho, muchas de las tcnicas que hoy nos asisten son el
fruto de diversos estudios y teoras, los cuales no solo han permitido que se
pueda obtener resultados ms objetivos y en plazos ms cortos, sino que
tambin han otorgado la posibilidad de evolucionar, de cambiar la manera de
pensar acerca de cmo las personas influyen en las empresas, y adems,
sobre cmo se desenvuelven en un mbito importante de sus vidas: el trabajo.
La historia de la psicologa organizacional y de lo que hoy conocemos como
recursos humanos se inici a principios del siglo pasado con lo que en ese
entonces se denominaba Psicologa Industrial, cuyo inters principal era el
de determinar las diferentes variables que influenciaban, positiva o
negativamente, en la productividad de los trabajadores; as como tambin, el
de hallar las habilidades que deba reunir un trabajador para ejecutar tareas
especficas. En tal sentido, los intereses militares jugaron un papel importante
en el desarrollo de la rama industrial, pues con la llegada de la Primera Guerra
Mundial, tambin lleg la necesidad de clasificar a los soldados y oficiales a
partir de su capacidad intelectual, con lo que surgieron los primeros test
psicotcnicos.
La terminologa Capital Humano, basada en la teora antes detallada, sigue
vigente: tanto en Internet, como en textos de especialidad o en capacitaciones
se habla hasta la fecha de lo que este capital significa, o de cmo es que este
capital se vuelve un aporte importante para la empresa; sin embargo, poco se
dice respecto a que esta nomenclatura est basada en una teora de tipo
administrativa, cuyo eje principal es determinar qu es lo que hace a las
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

empresas ms productivas, o cmo generar ms ingresos; es as que los

colaboradores en las compaas se transforman en parte del capital de la
misma, lo que es similar a decir que forman parte de los activos de la
empresa, y que por ello se debe invertir en su desarrollo. Desde esta
perspectiva, no existe mucha diferencia entre la Psicologa Industrial, que
centraba sus esfuerzos es determinar indicadores de productividad en las
personas, y el concepto de Capital Humano, que an muchos manejan
actualmente.
La misin de los psiclogos organizacionales, y en general, la de todo staff de
recursos humanos al interior de una empresa, debe enfocarse en realizar los
esfuerzos que sean necesarios para implementar estrategias, polticas o
procedimientos que den soporte a una visin empresarial del recurso humano
entendida como talento humano, aquel concepto que define una gestin
administrativa preocupada por conocer las habilidades de sus trabajadores y
por potenciarlas, que se interesa por el bienestar de sus colaboradores y por
su desarrollo, y que tiene muy en claro que la productividad es la
consecuencia y no un fin en s mismo.

IV.TALENTO HUMANO
IV.1

Definicin:
La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas
podra en algn momento confundirse con otros conceptos relacionados
5

TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En

esencia, se considerara como referente una definicin comn que pretende
resumir tal diversidad. Por ende la definicin pretender abarcar todas las
reas que pueda contener el concepto. Por tanto, el talento, segn la real
academia espaola de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas
para determinada ocupacin; inteligente, en el sentido que entiende y
comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las
habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido
que puede operar competentemente en una actividad debido a su
capacidad y disposicin para el buen desempeo de la ocupacin.
El talento humano se entiende como una combinacin o mixtura de varios
aspectos, caractersticas o cualidades de una persona, implica saber
(conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad).
Conocimientos: Es la posesin de sabidura inteligencia, creatividad,
razonamiento, etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas.
Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo
que despliega, tambin se le conoce como competencias personales.
Poder: Son los valores, decisin y la capacidad personal para hacerlo;
tambin s le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo.
Por lo tanto la definicin de talento humano se entender como la
capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente
la forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad
humana; sino tambin otros factores o elementos que movilizan al ser
humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y
actitudes)

experiencias,

motivacin,

inters,

vocacin

aptitudes,

potencialidades, salud, entre otros.

IV.2

Gestin del Talento

Humano
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar
a los profesionales ms competentes, ms capaces, ms comprometidos y
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a travs de

un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.
La Gestin del Talento define al profesional con talento como un profesional
comprometido que pone en prctica sus capacidades para obtener
resultados superiores en un entorno y organizacin determinados. En otras
palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.
Segn la organizacin o la poca han existido diferentes tipos de talentos.
Por ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de
lder, talento tcnico, talento administrativo, y as dependiendo de sus
funciones, objetivos y aporte de valor a la organizacin. Se destaca un tipo
diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una
clasificacin transversal, ya que cualquier profesional desde su rol puede
innovar. Este tipo de profesionales son, aade, los que ms valor aadido
aportan en la empresa.
IV.3

Objetivos

del

Talento Humano
La administracin de recursos humanos consiste en la planeacin,
reclutamiento

seleccin

administracin

de

sueldo,

capacitacin,

relaciones laborales, higiene y seguridad en las organizaciones. Los

recursos humanos de una organizacin constan de los empleados de todos
los niveles, sin importar las funciones, que realizan todas las actividades
propias del organismo social. Un organismo social puede ser una empresa
industrial, una dependencia pblica, un hospital, un hotel, una universidad,
una lnea area.
El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los
principales estn los siguientes:
Regular de manera justa y tcnica las diferentes fases de las relaciones
laborales de una organizacin, para promover al mximo el mejoramiento
de bienes y servicios producidos.
Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr
los objetivos de este.
Proporcionar a la organizacin una fuerza laboral eficiente para el logro
de sus planes y objetivos.
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y

eficacia de la direccin.
Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de
accin en la consecucin de los objetivos comunes.
Satisfacer los requisitos mnimos de bienestar de los trabajadores como
del patrn.
Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer
la relacin laboral, durante la prestacin de servicios y al trmino de dicha
IV.4

relacin, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.

Importancia

del

talento Humano
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin
para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren
en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con
el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de
tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la
productividad y el desempeo en el trabajo. En el caso de una
organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la
administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido
un gran impacto en la productividad y el desempeo.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son
recursos necesarios para la organizacin, los empleados el talento
humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento
humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente
se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo

del director de talento humano es influir en esta relacin entre una
organizacin y sus empleados.
La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la
relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las
organizaciones. En la actualidad los empleados tienen expectativas
diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados
desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren
participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin.

V. LA MOTIVACION EN RELACIN AL TALENTO HUMANO

El talento humano de una empresa es considerada la pieza clave para lograr
los objetivos de la misma. Sealar que ese talento debe estar comprometido y
motivado para llegar al xito. Hoy en da muchas empresas cometen algunos
errores obviando esta situacin, muchos empleados se sienten desmotivados
y no sienten ningn tipo de compromiso con la empresa. Es un punto que
analizar y entrar en accin, en qu sentido? Que no debemos solo
centrarnos en como empresarios queremos lograr sin pensar en nuestro
talento. Implementar tcnicas de motivacin y as lograr que los trabajadores
se comprometan con las polticas, los objetivos de la empresa.
Es importante implementar tcnicas de motivacin en la empresa, implica la
clave de xito para las empresas modernas, porque un talento desmotivado
nos llevara al fracaso o que nuestro proyecto quede rezagado. Hoy en da
podemos trabajar en ello y evitar a toda costa que nuestro personal de trabajo
se encuentre desmotivado y falto de compromiso. Sealo las siguientes
tcnicas de motivacin empresarial, que considero como importantes para el
desarrollo de una empresa.
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

La relacin existente entre el empleado y la empresa. Que exista un vnculo

entre si

y que el empleado con la empresa, por medio a la conexin

emocional.
El reconocimiento en el rea laboral. Es relevante e importante que el
empleado sea reconocido no solo pecuniariamente sino tambin en todo lo
que realiza y el aporte que este le da a la empresa. Los jefes deben ser
honestos y reconocer cuando un empleado realiza sus tareas bien y hacerle
notar cuando est bien no solo cuando este mal.
Motivar es fundamental para llegar al xito empresarial, aunque muchos
directivos o jefes no han tomado en cuenta la importancia de todo esto, se
debe tener en cuenta el factor humano en la actividad empresarial. Lo que
logramos cuando nuestro factor humano es motivado es que los mismos se
comprometan con la empresa para lograr su xito, es decir, trabajan
motivados y comprometidos para que ste se logre.
V.1 Procesos motivacionales
El proceso motivacional ha sido considerado de distinta manera por varios
autores.
Segn Reeve, est formado por las siguientes fases:
anticipacin (expectativas de la emergencia y/o satisfaccin de un
motivo),
activacin y direccin
conducta activa y de retroalimentacin del rendimiento, y
resultado.
El denominador comn a todas las consideraciones sobre el proceso
motivacional es que ste es un proceso dinmico, que tiene como principal
funcin aumentar la probabilidad de adaptacin del organismo a su entorno.
Para Deckers, la secuencia del proceso motivacional se estableca en tres
momentos:
La eleccin del motivo, que se refiere a la seleccin del objetivo de entre
los que compiten para conseguir su satisfaccin.

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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

Las conductas instrumentales que son aquellas actividades que realiza

un individuo para satisfacer un motivo y conseguir el objetivo elegido (cuyos
aspectos ms importantes son: la duracin-cantidad de tiempo que debe
dedicar a conseguir satisfacer un motivo; como por ejemplo varios aos
para estudiar una carrera-, la frecuencia-o nmero de veces que un
individuo inicia una actividad para lograr su objetivo- y la intensidad-o
cantidad de esfuerzo necesario para llevar a cabo la conducta instrumental;
a ms intensidad, ms motivacin).
La realizacin de la conducta consumatoria que representa la finalizacin
del proceso motivacional, puesto que la secuencia conductual termina con
la consecucin del motivo satisfecho, que es siempre el objetivo final del
proceso (cuyos aspectos ms importantes son: examinar las propiedades
fsicas del objetivo, la realizacin de la conducta consumatoria que pone fin
a la satisfaccin del motivo, a travs de los procesos de atribucin causal).
Para Fernndez-Abascal, el proceso motivacional comienza cuando uno o
varios de los determinantes motivacionales provocan en el individuo las
condiciones necesarias para que ste adquiera la intencin de iniciar una
conducta especfica.
Todo el proceso se autorregula por un sistema de retroalimentacin, que
acta sobre el entorno a medida que vaya obteniendo informacin del
progreso de su ejecucin. En el proceso motivacional pueden actuar de
detonantes uno o varios de los determinantes de la motivacin (tanto
factores externos -aprendizaje, hedonismo e interrelacin social que actan
de

propulsin

en

el

comportamiento-,

como

internos

-herencia,

homeostasis, crecimiento potencial y procesos cognitivos, que actan de

traccin).
La intencin es el factor motivacional que ms influye en la conducta; la
intencin depende de dos factores: la actitud hacia la conducta (evaluacin
personal, favorable o no, que realiza el sujeto de ella), y las normas
subjetivas en relacin con esa conducta (creencias que ejercen la presin
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

social y que inducen al sujeto a realizar o no ciertas conductas). Adems, la

intencin de un individuo en relacin con una conducta slo se llevara a
cabo si dicha conducta se halla bajo su control voluntario.
Para Palmero, el proceso de motivacin tiene dos momentos distintos:
La toma de decisiones y la eleccin del objetivo
El control del resultado
El primer momento, la toma de decisiones y la eleccin del objetivo,
comprende los siguientes pasos

La ocurrencia o aparicin del estmulo (deseo o necesidad);

el proceso de percepcin del estmulo (consciente o no consciente);
los procesos de evaluacin y valoracin del objetivo, que permitirn al
organismo decidir qu estmulo es capaz de desencadenar la conducta

motivada;
los procesos de decisin y eleccin del objetivo, en los cuales hay que
tener tambin en cuenta, adems de la necesidad o el deseo, el valor

del objetivo y la expectativa de conseguirlo;

la realizacin de la conducta motivada, que puede estar constituda por
una secuencia de conductas instrumentales que inician una actividad
de ensayo-error dirigida a conseguir una meta.

La activacin en este proceso, se inicia desde el momento en que el

organismo detecta una necesidad, poniendo en marcha de forma automtica
los mecanismos apropiados para corregir dicha necesidad o deficiencia. La
direccin en el proceso motivacional empieza en el instante mismo en que se
producen los procesos de evaluacin y valoracin, actuando en la eleccin del
objetivo que se convertir en meta y con la eleccin de las conductas
adecuadas para conseguir el objetivo.
El segundo momento, el control del resultado comprende los siguientes
factores:

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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

la verificacin de la congruencia, en la que el individuo efecta un balance

de congruencia entre su situacin actual y lo que espera obtener;
la atribucin de causas, que pretende que el individuo sea consciente de lo
apropiada que fue su eleccin de la meta y de las conductas instrumentales
que utiliz.

VI.INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN EN LAS ORGANIZACIONES

A lo largo de la historia se ha estudiado al ser humano y nos hemos dado
cuenta que se ha manejado por medio de la motivacin, los sentimientos he
impulsos que lo llevan a cometer conductas y realizar actividades, con el fin de
satisfacer sus necesidades y anhelos provocando inters en ello; en s, lo que
hace que nosotros actuemos y nos comportemos de una manera, es la
motivacin.
Haciendo referencia al tema con respecto a las organizaciones, es producir
ms y mejorando el ambiente en un mundo globalizado mediante la alta
gerencia de las organizaciones, en donde que su principal labor es recurrir a
los medios disponibles para el cumplimiento de los objetivos y metas de la
empresas. Realmente el motivar puede ser una muy buena opcin para
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

enriquecer a los colaboradores en su crecimiento personal, pero a la vez la

conveniencia se enfoca hacia la productividad de las empresas, en el cual
cabe mencionar que es ah donde todos los administradores enfrentan un reto
enorme, ya que motivar a que los trabajadores produzcan ms para lograr
resultados ptimos con eficacia, calidad e innovacin, Suele ser difcil porque
no todas las personas tienen la misma forma de pensar y actuar.
Normalmente se usan planteamientos estratgicos, aumento del capital,
tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas del personal, adecuando los
usos a recursos humanos, en donde existen varios procesos como son: la
capacitacin, remuneracin, motivacin, clima organizacional, relaciones
humanas, liderazgo entre otras, que ayudan a la motivacin y provocan
modificaciones en la produccin para obtener mejores resultados.
Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe

El

Ciclo

Motivacional, que es un proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas son las

siguientes:
Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio.
Estimulo: se genera un estmulo y provoca ansiedad.
Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de
tensin.
Estado de Tensin: produce un impulso que da lugar a un
comportamiento y accin.
Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar el
objetivo.
Satisfaccin: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado
de equilibrio, hasta que haya otro estimulo.
Las organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cmo se
desarrollen o no los procesos, tanto que los colaboradores deben adaptarse a
sus normas, identificando los objetivos y logrando a travs de la organizacin,
sus necesidades de las cuales asegure la permanencia de los trabajadores en
las empresas.
Una organizacin no lo es sino cuenta con colaboradores comprometidos con
los objetivos y para que esto ocurra es importante tomar en cuenta el clima
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

laboral, en el cual se desenvuelven las relaciones, normas, polticas y

patrones de comportamiento, de tal forma que la organizacin llegue a
convertirse en productiva.

VII.

EVALUACIN DE DESEMPEO
La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva, los seres humanos
vivimos evaluando en todo momento el desempeo de las cosas y a las
personas que nos rodean. Desde la edad media se implementaban sistemas
formales de evaluacin, estos toma mayor auge con el surgimiento de las
escuelas de la administracin cientfica donde situaban el trabajo del hombre a
la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un
operador de botones.
Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de las relaciones humanas,
este enfoque se invierte ya que la mayor preocupacin de los administradores
pasa a ser el hombre y en la actualidad la evaluacin del desempeo no solo
sirve para planear e implementar los planes de accin, sino tambin para
evaluar y orientar determinados objetivos comunes.
VII.1

Definiciones

Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una apreciacin

sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro.
Segn Gibson (1.997) La evaluacin del desempeo es un proceso
sistemtico mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su
potencial de desarrollo de cara al futuro.
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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el proceso por el

cual se estima el rendimiento global del empleado.
Definicin Operacional: La evaluacin del desempeo son los pasos a
seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con
la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar
a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

VII.2

Quines son los

responsables de evaluar?
Existe varias personas responsables al implantar un sistema de
evaluacin de desempeo, ya que la organizacin es un todo los
diferentes miembros de esta pueden participar en la evaluacin de
desempeo, entre estos tenemos:
a. El Gerente o Supervisor: evalan el desempeo del personal a su cargo
con la asesora de la gestin de personal quienes establecen los
medios y criterios para la evaluacin.
b. El Empleado: a travs de la auto evaluacin, pero teniendo en cuenta
los parmetros establecidos por el Gerente o la Organizacin.
c. El Empleado y el Gerente: mediante la aplicacin de la administracin
por objetivo, ya que esta es democrtica, participativa e involucradota y
muy motivadora. Para llevar a cabo este tipo de evaluacin debe
tenerse en cuenta los siguientes parmetros:
La formulacin de objetivo debe ser por consenso, es decir, el
establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado.
Debe existir un compromiso personal en la consecucin de los
objetivos fijados en conjunto, la aceptacin plena por parte del
evaluado de los objetivos y el compromiso de alcanzarlo.
Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
Desempeo, estrategias individuales para el logro de los objetivos.

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TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

Medicin constante de los resultados y comparacin con los

objetivos fijados, para verificar los costos y beneficios.
Retroalimentacin intensiva y medicin continua, el evaluado debe
conocer como va marchando, para establecer una relacin entre el
esfuerzo y el resultado alcanzado.
d. El Equipo de Trabajo: Evala el desempeo de cada uno de sus
miembros y programan en conjunto las medidas necesarias para
mejorarlo cada vez ms, definen sus objetivos y metas.
e. El rgano de gestin de personal: Este tipo de evaluacin tiene carcter
centralista y burocrtico. El rgano de gestin de personal responde por
la evaluacin del desempeo de cada miembro de la organizacin y
cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada
empleado, se basa en lo genrico y no en lo particular.
f. Comit de evaluacin: Este puede estar conformado por empleados
permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes departamentos,
la evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los
empleados permanentes son el presidente de la organizacin o su
representante, el director del rgano de gestin de personal y un
especialista en evaluacin del desempeo. Los miembros transitorios
son los gerentes de cada evaluado o su supervisor, lo que se busca es
mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estndares y
la permanencia del sistema, es de tipo centralista.
g. Evaluador de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas
de su entorno, significa que con cualquier persona con la que mantenga
interaccin participa en su evaluacin (gerente o supervisor, colegas,
clientes, subordinados).
VII.3

Objetivos

de

la

evaluacin del desempeo

Permite la medicin del potencial humano para determinar su pleno
empleo.
Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja
competitiva.
17

TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de

participacin de todos los miembros de la organizacin segn los
objetivos organizacionales e individuales.
VII.4

Criterios para

la

evaluacin del desempeo

Criterio de desempeo: Es una prueba o una norma mediante la cual se
juzga el desempeo.
Criterio de Evaluacin del desempeo: es la medida dependiente o
pronosticada (estndar) para valorar la eficacia de un determinado
empleado.
VII.5

Requisitos

de

un

Criterio De Evaluacin
Un criterio de evaluacin debe ser pertinente para el individuo y para la
organizacin.
Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores.
Poseer capacidad discriminatoria, es til si rene este requisito, ya que
permite discriminar entre ejecutante bueno o deficiente.
Deber ser prctico, debe tener un significado para el evaluador y el
evaluado.
VII.6

Mtodos

de

evaluacin del desempeo.

Pueden ser clasificados en mtodos tradicionales de evaluacin del
desempeo o mtodos basados en el desempeo pasado y los mtodos
de evaluacin basados en el desempeo futuro.
VII.7

Mtodos

tradicionales de evaluacin del desempeo

Mtodo de escala grfica o escalas de puntuacin: Evala el desempeo
de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y
graduados, es un formulario de doble entrada que contiene filas
horizontales y columnas verticales, las horizontales representan los
factores de evaluacin de desempeo y las verticales representa los
grados de variacin de los factores. Los resultados expresiones numricas
mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para

18

TRABAJO DE INVESTIGACIN TEMA CAPITAL HUMANO

corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Existen tres tipos:

Escalas grficas continua: en este tipo de escala solo estn definidos

los extremos, la evaluacin de desempeo puede estar situada en
cualquier punto de la lnea que los une, existe un lmite mnimo y un
lmite mximo de variacin del factor de evaluacin.
Escalas grficas semicontinua: es igual a la anterior lo nico es que
incluye puntos intermedios definidos entre los extremos (lmite mnimo y
lmite mximo) para facilitar la evaluacin.
Escalas grficas discontinuas: la posicin de los marcadores ya estn
fijadas y descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar
una de ellas para evaluar el desempeo del empleado.
Entre sus ventajas tenemos que es de fcil comprensin y de aplicacin
sencilla, los evaluadores requieren escasa capacitacin y puede ser
aplicado a grandes cantidades de personas. Sus desventajas son las
distorsiones involuntarias, la retroalimentacin se ve menoscabada, el
empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de
reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.
Lista de verificacin: la persona que evala selecciona oraciones que
describe el desempeo del empleado y sus caractersticas independiente
de la opinin del supervisor o gerente. El departamento de personal
asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de
acuerdo con la importancia de cada uno. Tiene la ventaja de ser un
sistema econmico, de fcil aplicacin, escasa capacitacin de los
evaluadores y es estandarizado. Sus desventajas son las distorsiones de
interpretaciones equivocadas de algunos puntos y la asignacin de valores
inadecuados por parte del departamento de evaluacin.

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Mtodo de seleccin forzada: se evala el desempeo de los individuos

mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo
individual, se elabora un bloque de dos, cuatro o ms frases donde el
evaluador est forzado a elegir solo una o dos frases, las que ms se
aplique al desempeo del trabajador. Entre sus ventajas tenemos que
reduce las distorsiones introducida por el evaluador, es de aplicacin
sencilla, no requiere preparacin previa del evaluador.
Como desventajas tenemos que su aplicacin e implementacin es muy
compleja, exige una planeacin muy cuidadosa y demorada es un mtodo
comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales, no permite la
retroalimentacin, distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin
dar mayor informacin.
Mtodo del registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador
lleve una bitcora diaria, en este documento el evaluador consigna las
acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado. Es til para
proporcionar retroalimentacin al empleado, reduce la distorsin, depende
de la precisin del registro que lleve el evaluador.
Escala de calificacin conductual: utiliza el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales
especficos. A partir de las descripciones de desempeos aceptables y
desempeos inaceptables obtenidas de diseadores de puestos se
determinan parmetros objetivos que permitan medir el desempeo.
Mtodo de investigacin de campo: se basa en entrevistas realizadas por
un especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante las
cuales se evala el desempeo de los subordinados, se buscan las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis
de hechos y situaciones para emitir un diagnstico del desempeo del
evaluado y planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el
cargo y en la organizacin.
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La participacin de un profesional calificado permite que aumente la

confiabilidad, una de las variantes utilizadas es el examen de
conocimiento y de habilidades.
VII.8

Caractersticas

del

mtodo de investigacin de campo.

La evaluacin es realizada por un especialista en evaluacin y se
entrevista con cada jefe de las diferentes secciones sobre el desempeo
de sus respectivos subordinados, el especialista en evaluacin tiene la
funcin de asesorar a cada jefe.
Este mtodo se aplica de la siguiente manera: primero se hace una
evaluacin inicial, se evala el desempeo de cada empleado de acuerdo
a

los

siguientes

parmetros,

desempeo

ms

que

satisfactorio,

desempeo satisfactorio y desempeo menos satisfactorio, luego se

realiza un anlisis complementario donde cada empleado es evaluado con
mayor profundidad a travs de preguntas realizadas al gerente,
posteriormente se elabora un plan de accin que pueda implementar
asesorias al empleado, capacitacin, promocin etc. Y por ultimo se
realiza un seguimiento para verificar o comprobar el desempeo de cada
empleado.
Dentro de las ventajas de la aplicacin de este mtodo se puede decir que
aumenta la confiabilidad, es uno de los mtodos ms completo de
evaluacin, permite una evaluacin profunda e imparcial y objetiva, su
desventaja es que es muy costosa.
Mtodo de evaluacin en grupos: se basa en la comparacin entre el
desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Son tiles
para la toma de decisiones sobre incremento de pagos basados en
mritos,

promociones

distinciones,

posee

un

bajo

nivel

de

retroalimentacin.
Existen tres tipos de mtodos de evaluacin en grupos y estos son:
Mtodo de categorizacin: el gerente coloca a sus empleados en una
escala de mejor o peor.

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Mtodo de distribucin forzada: se le pide al gerente que ubique a sus

empleados en diferentes clasificaciones, que pueden ser frases
descriptivas donde la eleccin de la frase no es obligatoria.
Mtodo de comparacin por pares o parejas: se realiza una
comparacin de los empleados de dos en dos, en la columna de la
derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera mejor, tambin
puede
VII.9

utilizarse

factores

de

evaluacin

como

por

ejemplo

productividad, cada hoja contiene un factor de desempeo.

Mtodos

de

evaluacin basados en el desempeo futuro

Este mtodo se centra en el desempeo venidero mediante la evaluacin
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos, existen cuatro
tcnicas:
Auto evaluacin: cada persona evala su propio desempeo como
medio de alcanzar las metas y los resultados fijados.
Administracin por objetivos: el supervisor y el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables, permite el
ajuste peridico de los objetivos para asegurar el logro de los mismos,
los comentarios se centran en estos y no en la personalidad individual.
Evaluaciones psicolgicas: se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial es evaluar el potencial del individuo
y no su desempeo anterior.
Mtodos de los centros de evaluacin: se contrata un centro
especializado en evaluacin que se encarga de realizar evaluaciones
mltiples por mltiples evaluadores. Se somete al trabajador a una
evaluacin inicial, luego se selecciona a un grupo especialmente
idneo y se somete a una entrevista en profundidad, a exmenes
psicolgicos, se estudia los antecedentes personales, participan en
mesa redonda y en ejercicios de simulacin de condiciones reales de
trabajo, durante todas estas actividades los empleados van siendo
calificados por un grupo evaluador.
22

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VII.10

Entrevista

de

evaluacin de desempeo
La comunicacin del resultado de la evaluacin a los empleados es un
punto fundamental en todo proceso de evaluacin, esta se realiza con la
finalidad de proporcionar al empleado retroalimentacin sobre su
actuacin lo que permitir que mejore en su trabajo, tener una idea clara
acerca de cmo se est desempeando, discutir con el gerente sobre las
medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las actitudes del
subordinado, estimular las relaciones personales entre gerente y
empleado y por ultimo eliminar y reducir las discrepancias, ansiedades,
tensiones e incertidumbre que surgen cuando no se disfruta de asesorias
planeadas y bien orientadas.
VII.11

Como

cuando

evaluar
Desde el momento de la contratacin de una persona, el trabajo de esta
pasa a ser evaluado en trminos de costos y beneficios, cada
organizacin a travs de sus polticas implementa como y cuando evaluar.
Si una organizacin est diseada en base a la planificacin estratgica
esta le permitir, establecer los mtodos a utilizar y cada cuanto tiempo se
va a evaluar al personal dependiendo de su anlisis interno y externo. As
tenemos que existen organizaciones que establecen los lapsos de
evaluacin segn sus indicadores y metas, otras como las organizaciones
pblicas donde sus lapsos evaluativos estn establecidos por un rector
principal o central.

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CONCLUSIONES
En una organizacin, los recursos humanos estn conformados por los
individuos que la integran llmese profesionales, ejecutivos, obreros, entre
otros, los cuales tienen un talento caracterizado por los conocimientos,
experiencia, individualidad y diversidad de competencias que en su conjunto
contribuyen al alcance de las metas y objetivos propuestos.
Todo ese conocimiento que adquiere el talento humano a travs del tiempo en
la organizacin se transforma en valor para la organizacin, y si bien es
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intangible la misma se evidenciar como tangible en la calidad de sus servicios

y productos, que son los resultados esperados. Cuando una organizacin no
invierte en su talento humano obviamente no podr esperar calidad de
productos o servicios.
La clave del crecimiento en las organizaciones no est en reducir el costo de las
transacciones empresariales, sino en disponer de personas productivas y con
un nivel educativo adecuado. Estos aspectos refuerzan la importancia que se le
debe dar al talento humano como capital intangible que otorga valor a la
organizacin. El talento humano, a travs del tiempo en la organizacin se
transforma en valor para la organizacin, y si bien es intangible la misma se
evidenciar como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que son
los resultados esperados.
Las personas en las organizaciones vienen a convertirse en loa elemento ms
importantes de la mismas, por lo que requiere un trato no como una mquina,
sino, como un ser humano con necesidades, inters, vivencias nicas, las
cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias
que nos llevar al logro de los objetivos.

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BIBLIOGRAFA

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