La Capacitación

ndice
Agradecimientos............................................................................iii
La capacitacin s sirve! .............................................................. 1
Cmo usar esta gua
Evaluacin de las necesidades de desempeo
Coordinacin de la capacitacin................................................ 9
Confirme que se ha efectuado una evaluacin de las
necesidades de desempeo y que la capacitacin
corregir la brecha en el desempeo
Planee, adquiera y administre los recursos para obtener
resultados de la capacitacin
Seleccione el equipo que disear la capacitacin
Establezca una estrategia para el monitoreo y la
evaluacin
Gestione la logstica de la capacitacin
Comunquese con los participantes y sus supervisores
antes de la capacitacin
Ofrezca apoyo continuo a los participantes y a los
supervisores despus de la capacitacin.
Diseo de la capacitacin.......................................................... 19
Verifique la brecha en el desempeo y la meta de la
capacitacin
Rena informacin sobre los antecedentes de los
participantes e identifique qu conocimientos,
habilidades y actitudes necesitan adquirir
Identifique los recursos para el contenido temtico
Escriba los objetivos de aprendizaje
Desarrolle el plan de capacitacin
Desarrolle o adapte los materiales de capacitacin
Desarrolle o adapte los instrumentos de evaluacin
Realizacin del curso de capacitacin..................................... 29
Establezca y mantenga credibilidad
Imparta la capacitacin en una forma receptiva y
cooperativa
Cree un ambiente propicio para el aprendizaje donde
los participantes se sientan cmodos y seguros
Brinde retroalimentacin de apoyo
Emplee habilidades de comunicacin y presentacin
eficaces
vi
Utilice habilidades eficaces como facilitador
Brinde oportunidades para la aplicacin prctica de los
conocimientos y las habilidades adquiridos
Supervise el proceso de capacitacin y haga los ajustes
que crea necesarios
Evaluacin de la capacitacin...................................................39
Determine si los participantes estn satisfechos con la
capacitacin
Compruebe si los participantes han logrado los objetivos
de aprendizaje, por medio de la evaluacin y
calificacin de sus conocimientos
Compruebe si los participantes han logrado los objetivos
de aprendizaje, por medio de la evaluacin y
calificacin de sus habilidades
Mejore la capacitacin con la informacin obtenida de
las evaluaciones de conocimientos y habilidades
Monitoree y evale el desempeo en el trabajo
Determine la eficacia de la capacitacin como
intervencin para mejorar el desempeo
Otras maneras de usar esta informacin ...................................49
1
La capacitacin
s sirve!
Qu hace que una capacitacin sea mejor que otra?
La capacitacin eficaz puede ayudar a los proveedores
de servicios de planificacin familiar y salud
reproductiva a mejorar su desempeo. Esta gua
resume las tareas que se deben realizar en cada
etapa de la capacitacin para garantizar que la
misma sea eficaz. Piense en estas tareas como
estndares o pautas a seguir para lograr una
capacitacin de alta calidad.
Esta gua le ser til a todos los que participan en la
coordinacin, diseo, realizacin o evaluacin de
capacitaciones en grupo para profesionales de la
salud actualmente prestando servicios, como la
capacitacin en servicio. Puede ser que usted sea
director de proyectos, diseador de programas de
enseanza, especialista en evaluaciones, instructor
clnico o un instructor que hace de todo. O es
posible que est interesado en el tema, simplemente
para facilitar las decisiones programticas o participar
en reuniones con las partes interesadas. Esta gua
puede servirle a cada uno de ustedes. Adems,
muchos de estos estndares son aplicables a otros
tipos de capacitacin, tales como capacitacin
La capacitacin s sirve!
2
en el trabajo, cursos de capacitacin a distancia y
aprendizaje asistido por computadora.
Cmo usar esta gua
La capacitacin s sirve! es una gua que puede
usarse de muchas maneras. Dedquele el tiempo que
necesite a aprender cmo lograr que una
capacitacin sea eficaz. Leer la gua de principio a
fin de una sola vez tal vez no sea la mejor manera de
aprovechar esta informacin. A continuacin
aparecen algunas sugerencias:
Lea por qu realizar una evaluacin de las
necesidades de desempeo constituye un primer
paso importante.
Observe las tareas implicadas en las cuatro
etapas de la capacitacin.
Determine por dnde quiere empezar. Cul es
su funcin en el proceso de capacitacin? Si
usted es un coordinador de capacitacin, es
posible que quiera simplemente leer esta
primera seccin. Dnde se ubica usted en el
proceso de capacitacin? En este momento,
hay para usted alguna etapa que sea ms
importante que las otras? Hay alguna tarea
especfica en alguna de las etapas que usted
necesita saber en este preciso momento?
Cuando haya determinado en qu punto del
proceso de capacitacin se encuentra, podra
pasar directamente a esa etapa y leer las pautas
correspondientes. No se sienta obligado a leer
todas las secciones en forma consecutiva.
Trate de conseguir el xito pronto. Si trata de
implementar todas las pautas de esta gua a la
vez, slo conseguir caos y confusin. Comience
con una o dos tareas que hagan ms eficaz su
capacitacin. Despus de trabajar en ellas, pase
a otras.
3
No olvide leer la seccin de la gua titulada
Otras maneras de usar esta informacin. All
encontrar una variedad de ideas prcticas.
Evaluacin d e l a s necesidades de
desempeo
Existen muchos factores que afectan el desempeo
de los profesionales de la salud y a menudo es difcil
determinar por qu uno de ellos no est
proporcionando servicios de calidad. La evaluacin
de las necesidades de desempeo identificar las
brechas o problemas existentes y le proporcionar la
informacin requerida para determinar cmo se
puede mejorar el desempeo laboral. La evaluacin
forma parte de un proceso llamado mejoramiento del
desempeo, que se utiliza para resolver problemas
de rendimiento laboral, y con el cual se busca que
tanto los proveedores de salud, como las
instituciones, los clientes y la comunidad se
involucren en el mejoramiento de los servicios.
El propsito de la evaluacin consiste en identificar
las brechas o problemas en el desempeo para
determinar de qu manera se puede mejorar el
rendimiento de un empleado.
A continuacin aparecen algunos de los pasos para
efectuar la evaluacin de las necesidades de
desempeo:
Defina el desempeo deseado. Pregunte, Qu
se espera de este proveedor de salud? Cmo
se espera que se desempee? En qu
condiciones? Con qu frecuencia?
Describa el desempeo real. Concntrese en el
desempeo de un individuo o de un grupo. La
diferencia entre el desempeo deseado y el real
se conoce como brecha en el desempeo.
4
Lleve a cabo un anlisis de las causas para
identificar por qu hay una brecha en el
desempeo. Rena informacin de la mayor
cantidad posible de personas que tengan algn
contacto con servicios de salud (por ejemplo,
proveedores, supervisores, clientes, miembros
de la comunidad).
Seleccione la intervencin ms apropiada para
mejorar el desempeo. Si la causa del mal
desempeo es alguna deficiencia en
conocimientos o habilidades, la capacitacin
es lo indicado.
La informacin recopilada durante la evaluacin
de las necesidades de desempeo ser til en todas
las etapas de la capacitacin (vea la figura a
continuacin). El coordinador de la capacitacin
puede utilizar la informacin como ayuda para
disear, impartir y evaluar la capacitacin. El
diseador de la capacitacin tiene que saber qu
conocimientos y habilidades se requieren para
mejorar el desempeo en el trabajo. El instructor
del curso utilizar la informacin para ayudar a los
participantes a lograr los objetivos del curso. El
evaluador de la capacitacin debe entender el
ambiente de trabajo con el fin de detectar si la
capacitacin ha logrado corregir la brecha en el
desempeo.
5
Etapas de la capacitacin
En cada etapa hay tareas esenciales que deben
cumplirse (vea las pginas 6 y 7) con el fin de
avanzar a travs de esa etapa. En esta gua le
informamos por qu estas tareas son importantes y
cmo garantizar que se estn llevando a cabo, pero
no le decimos cmo realizarlas. Esa informacin no
est contemplada entre las finalidades de esta gua.
Luego, en cada etapa hay algunos consejos para
poner en ejecucin las tareas. Para concluir, al final
de la gua le sugerimos otras maneras de utilizar la
informacin.
Coordinacin
de la
capacitacin
Evaluacin
de la
capacitacin
Realizacin
del curso de
capacitacin
Diseo de la
capacitacin
Evaluacin de
las necesidades
de desempeo
Decisin de que
la capacitacin
es necesaria
6
Coordinacin de la capacitacin
Confirme que se ha efectuado una evaluacin
de las necesidades de desempeo y que la
capacitacin corregir la brecha en el
desempeo
Planee, adquiera y administre los recursos
para obtener resultados de la capacitacin
Seleccione el equipo que disear la
capacitacin
Establezca una estrategia para el monitoreo y
la evaluacin
Gestione la logstica de la capacitacin
Comunquese con los participantes y sus
supervisores antes de la capacitacin
Ofrezca apoyo continuo a los participantes y
a los supervisores despus de la capacitacin
Diseo de la capacitacin
Verifique la brecha en el desempeo y la
meta de la capacitacin
Rena informacin sobre los antecedentes de
los participantes e identifique qu
conocimientos, habilidades y actitudes
necesitan adquirir
Identifique los recursos para el contenido
temtico
Desarrolle o adapte los materiales de
capacitacin
Desarrolle o adapte los instrumentos de
evaluacin
7
Realizacin del curso de
capacitaci n
Imparta la capacitacin en una forma
receptiva y cooperativa
Establezca un ambiente propicio para el
aprendizaje donde los participantes se
sientan cmodos y seguros
Emplee habilidades de comunicacin y
presentacin eficaces
Utilice habilidades eficaces como facilitador
Brinde oportunidades para la aplicacin
prctica de los conocimientos y las
habilidades adquiridos
Supervise el proceso de capacitacin y haga
los ajustes que crea necesarios
Evaluacin de la capacitacin
Determine si los participantes estn
satisfechos con la capacitacin
Compruebe si los participantes han logrado
los objetivos de aprendizaje, por medio de la
evaluacin y calificacin de sus
conocimientos
Compruebe si los participantes han logrado
los objetivos de aprendizaje, por medio de la
evaluacin y calificacin de sus habilidades
Mejore la capacitacin con la informacin
obtenida de las evaluaciones de
conocimientos y habilidades
Monitoree y evale el desempeo en el
trabajo
Determine la eficacia de la capacitacin como
8
Notas :
9
Coordinacin de
la capacitacin
Confirme que se ha efectuado una
evaluacin de las necesidades de
desempeo y que la capacitacin
corregir la brecha en el desempeo
Como se describi en la seccin previa, se debe
hacer una evaluacin de las necesidades de
desempeo antes de iniciar la capacitacin. Esta
Consejos para coordinar la capacitacin
Seleccione un equipo de trabajo y asigne a cada miembro
una responsabilidad especfica en los cursos de capacitacin
(por ejemplo, hacerse cargo de los fondos, del presupuesto,
de la logstica, de las comunicaciones).
Defina mtodos para comunicarse con los instructores, con
los participantes de los cursos y con sus supervisores, antes,
durante y despus de la capacitacin.
Verifique que los presupuestos de capacitacin incluyan
fondos para respaldar al participante en el trabajo despus
de la capacitacin, a travs de las visitas de seguimiento,
comunicacin con los supervisores, etc.
Asegrese de que la estrategia para monitoreo y evaluacin
proporcione informacin para medir si la capacitacin
condujo a un mejor desempeo en el trabajo.
10
evaluacin define el contenido de la capacitacin y
facilita informacin que se utilizar para disear,
impartir y evaluar la capacitacin. El coordinador
debe estar bien familiarizado con los hallazgos y las
recomendaciones de la evaluacin con el fin de poder
coordinar en forma eficaz todas las etapas de la
capacitacin.
En su papel de coordinador de la capacitacin, usted
debe:
Revisar la informacin obtenida de la evaluacin
de las necesidades que describe la brecha en el
desempeo, y confirmar si la causa principal es
una falta de conocimientos y/o habilidades
Verificar que, antes de participar en la
capacitacin, los empleados sepan qu se espera
de ellos (tengan una visin clara de las funciones
laborales) o qu van a aprender en relacin con
cualquier nueva expectativa de trabajo
Evaluar si las expectativas de trabajo son
realistas, dado el ambiente laboral actual
Determinar si las tareas que el empleado est
desempeando actualmente son esenciales para
su trabajo, de acuerdo con estndares ya
establecidos
Verificar si existen la motivacin e incentivos
apropiados y si se han identificado las barreras
que se interponen en el buen desempeo
Determinar si es necesario establecer nuevas
intervenciones adems de la capacitacin con el
fin de mejorar el desempeo laboral y si se tiene
en cuenta esta necesidad para garantizar la
aplicacin de lo aprendido en el trabajo
11
Planee, adquiera y administre los
recursos para obtener resultados de
la capacitacin
Despus de determinar que se necesita capacitacin,
la primera prioridad consiste en desarrollar un
presupuesto de los costos de capacitacin (que
cubra diseo, realizacin y evaluacin). El
presupuesto puede incluir el costo del tiempo de la
gente involucrada, las instalaciones, los viajes, los
gastos de los participantes, los materiales didcticos
(incluidos los audiovisuales), equipos y suministros.
(En las secciones sobre Diseo, Realizacin y
Evaluacin encontrar ms informacin sobre los
elementos esenciales de la capacitacin que son
factores importantes a tomar en cuenta dentro de los
costos.)
El siguiente paso es conseguir financiamiento. En
ocasiones se habr definido primero la cantidad de
dinero con que se cuenta para capacitacin. En
estos casos, el presupuesto (y por lo tanto el diseo
de la capacitacin) debe ajustarse a los fondos
disponibles.
debe:
Desarrollar un presupuesto donde se incluyan
las categoras que cubren las actividades de
capacitacin necesarias
Buscar fondos para respaldar el presupuesto
Garantizar que se hayan implementado los
procesos necesarios para administrar
adecuadamente el presupuesto y el desembolso
de esos fondos
12
Selecci on e e l equipo que disear
la capacitacin
Para que el curso de capacitacin tenga xito debe
contar con un buen diseo. El trabajo del diseador,
o del equipo de diseo, consiste en desarrollar el
plan y los materiales para el curso de capacitacin.
Para lograrlo, el equipo tiene que saber que se han
examinado todos los factores de desempeo y que la
capacitacin es la intervencin apropiada. Tambin
necesitan informacin sobre la brecha en el
desempeo y los conocimientos y habilidades
especficos que se necesitan para corregirla. Por
ltimo, deben saber con qu fondos se cuenta para
el curso de capacitacin en s.
El diseo de la capacitacin puede estar a cargo de
una sola persona o de un equipo. Lo ideal sera que
el equipo de diseo estuviera compuesto por un
instructor, un coordinador de capacitacin, un
diseador de programas de enseanza, un
supervisor, un experto en el contenido tcnico, un
evaluador de capacitacin y cualquier otra persona
necesaria (por ejemplo, alguien con la perspectiva
del participante). De ser posible, algunos de los
miembros del equipo de diseo deben ser miembros
del equipo encargado de impartir el curso de
capacitacin. Si esto no es posible, la persona que
imparta la capacitacin debe estar bien familiarizada
con el diseo de sta antes de que comience el
curso.
debe:
Seleccionar un equipo para disear la
capacitacin (o un diseador de programas de
enseanza) que debe:
13
Incluir a un experto en el tema que domine
los conocimientos y habilidades que se van a
ensear
Saber cmo disear y usar los distintos
tipos de metodologas, actividades y medios
de comunicacin utilizados en la
capacitacin
Utilizar un mtodo de diseo didctico
sistemtico para disear, impartir y evaluar
la capacitacin
Estar consciente de las formas en que las
cuestiones relacionadas con los grupos
tnicos, el gnero y la cultura organizacional
pueden afectar el diseo de la capacitacin
en un determinado lugar
Utilizar situaciones realistas y actualizadas
del mbito laboral real o eventual del
participante
Identificar formas en que los participantes
puedan recibir evaluacin y retroalimentacin
oportuna
Tener la autoridad para tomar decisiones
relacionadas con el diseo de la capacitacin
Establezca una estrategia para el
monitoreo y l a evaluacin
El propsito de la capacitacin es darles a los
empleados los conocimientos y habilidades que
necesitan para desempearse en el trabajo. Una
capacitacin eficaz puede tener un impacto
inmediato, tanto en el desempeo del proveedor
como en el de la institucin. Por lo tanto, es
importante contar con una manera que permita
comparar continuamente el desempeo real con el
deseado, as como detectar cualquier cambio en el
desempeo. Adems de mostrar cmo influye la
capacitacin en el desempeo del individuo y de la
institucin, esta informacin ayudar a identificar
14
los cambios necesarios en el diseo de la
capacitacin o la realizacin del curso en s.
debe:
Definir los estndares mnimos de desempeo
laboral que estn acordes con lo deseado, segn
se describe en la evaluacin de las necesidades
de desempeo
Asegurarse de que el evaluador o el equipo de
evaluacin sean capaces de:
Desarrollar instrumentos (por ejemplo, un
cuestionario de evaluacin del curso) y
procesos (por ejemplo, entrevistas) para
evaluar si el participante alcanz los
objetivos de aprendizaje, as como su
satisfaccin con la capacitacin
Desarrollar instrumentos (por ejemplo, una
lista de verificacin de habilidades) y un
proceso (por ejemplo, seguimiento posterior
a la capacitacin) para monitorear y evaluar
el desempeo en el trabajo despus de la
capacitacin
Desarrollar instrumentos (por ejemplo,
un plan de accin que debe completar el
participante) y un proceso (por ejemplo,
participacin del supervisor) para superar
cualquier barrera o problema al aplicar en
el trabajo los conocimientos, habilidades y
actitudes recin adquiridos, tal como se
identificaron durante el proceso de
monitoreo
Gestione l a l o g s t i c a d e l a
capacitaci n
El xito de un curso de capacitacin depende a
menudo de la eficacia con que se administren los
15
detalles de preparacin del curso. La logstica de la
capacitacin incluye, entre otras, actividades tales
como:
Enviar a los participantes y a sus supervisores el
programa del curso y los objetivos de aprendizaje
antes de la capacitacin
Reservar y visitar antes de la capacitacin las
instalaciones donde se impartir el curso, lo
cual incluye reunirse con los instructores
clnicos y el personal en el sitio de la
capacitacin clnica
Encargarse de buscar alojamiento, comidas y
transporte local
Pedir los materiales y audiovisuales para la
capacitacin
Gestionar los aspectos financieros, incluidos los
gastos diarios del participante, el alquiler de las
instalaciones, etc.
Comunicarse y hacer la planificacin con el
equipo que va a impartir la capacitacin
Varias personas de diferentes organizaciones pueden
estar a cargo de gestionar los distintos aspectos
logsticos de la capacitacin. Es indispensable que
todos los involucrados en esta tarea se mantengan
en comunicacin regularmente.
debe:
Desarrollar una lista de todos los aspectos
logsticos para el curso de capacitacin
Asignar la responsabilidad de cada uno de esos
aspectos y asegurarse de que los responsables
sepan qu espera usted de ellos
Disear un cronograma de actividades que sea
razonable y ceirse a l para gestionar la parte
logstica de la capacitacin
16
Comunquese con los participantes y
sus supervisores antes de la
capacitaci n
Una de las responsabilidades del coordinador de la
capacitacin consiste en garantizar que se obtenga
la mayor cantidad posible de informacin relacionada
con la situacin laboral y las necesidades de
desempeo de los participantes, para compartirla
con los equipos de diseo, capacitacin y evaluacin.
Lo ideal sera que antes de disear el curso, el
coordinador o el equipo de diseo visiten los lugares
de trabajo de los participantes para obtener esta
informacin. Si estas visitas no son posibles, el
coordinador de la capacitacin o el equipo de diseo
podran obtener la informacin por medio de
llamadas telefnicas, cuestionarios y revisiones de
los informes de supervisin.
La informacin recopilada antes de impartir el curso
sobre la situacin laboral y el desempeo de los
participantes le permite al instructor incrementar los
conocimientos y habilidades con que cuentan los
participantes. Tambin le permite al instructor tratar
durante el curso los retos especficos que afrontan
en sus lugares de trabajo. El evaluador puede usar
esta misma informacin como un punto de partida
para determinar si despus de regresar al trabajo se
nota que la capacitacin ha tenido un impacto en el
desempeo.
El coordinador de la capacitacin debe asegurarse
de que tanto los participantes como sus supervisores
reciban informacin sobre el curso antes de su inicio
(por ejemplo, el programa, los objetivos de
aprendizaje, las actividades educativas previas) .
Este intercambio de informacin aumenta el
compromiso del supervisor y el apoyo que prestar
17
para implementar los nuevos conocimientos y
habilidades despus de la capacitacin.
debe:
Reunir informacin de los posibles participantes
y sus supervisores como parte del proceso de
diseo del curso
Efectuar cualquier evaluacin de necesidades y
visitas adicionales antes de la capacitacin con
el fin de convalidar y complementar los
resultados de la evaluacin
Compartir con los participantes y sus
supervisores la informacin relacionada con el
curso, antes de que ste comience
Ofrezca apoyo continuo a los
participantes y a los supervisores
despus de la capacitacin
El seguimiento posterior es un aspecto muy
importante de la capacitacin que con frecuencia se
pasa por alto. Las visitas del coordinador de la
capacitacin o del instructor al sitio de trabajo
ayudan a determinar si se han integrado los nuevos
conocimientos y habilidades a la prctica del
participante. Las visitas tambin pueden ayudar a
identificar por qu un participante puede estar
teniendo problemas para aplicar los nuevos
conocimientos y habilidades. Las actividades
durante las visitas de seguimiento pueden incluir la
observacin, tutora, solucin de problemas,
recoleccin de datos sobre el progreso del
participante y la identificacin de otras brechas en el
desempeo. Si no es posible hacer visitas al lugar de
trabajo, considere la posibilidad de hacer el
seguimiento por telfono o por correspondencia. El
apoyo que brinda el seguimiento surte ms efecto
18
cuando los supervisores participan activamente
durante la visita. Se deben comunicar los hallazgos y
las recomendaciones derivadas de la visita de
seguimiento tanto al participante como al
supervisor.
debe:
Asegurarse de que las actividades de
seguimiento (por ejemplo, visitas, llamadas
telefnicas, correspondencia) se lleven a cabo
poco despus de la capacitacin y de que el
seguimiento logre lo siguiente:
Apoyar el desempeo del participante en el
trabajo (por ejemplo, usando listas de
verificacin del desempeo, modelando
nuevas habilidades, brindando tutora y
retroalimentacin, supervisando y
respaldando los planes de accin del
participante o identificando otros aspectos
relacionados con el apoyo al desempeo)
Fortalecer las habilidades de los
supervisores para apoyar el desempeo del
participante en el trabajo
Revisar los planes de accin del aprendizaje
con los supervisores y los participantes,
asegurndose de que las actividades se
describan en detalle y estn de acuerdo con
las necesidades del mbito laboral
Compartir las observaciones con los
supervisores y los participantes en una
forma objetiva y constructiva
Mantenerse en comunicacin con los
supervisores y los participantes despus de la
capacitacin con el fin de monitorear el
desempeo en el trabajo y atender las
necesidades del participante
19
Diseo de la
capacitacin
Verifique la brecha e n e l desempeo
y la meta d e l a capacitacin
Al disear un curso de capacitacin, primero hay
que verificar que la capacitacin sea realmente
necesaria para mejorar el desempeo del empleado.
Se debe compartir con el equipo de diseo la
Consejos para disear la capacitacin
Trabaje con quienes realizaron la evaluacin de necesidades
para poder tener una visin clara de la situacin de
desempeo, los empleados que sern capacitados y el
ambiente laboral.
Rena y analice los materiales para la capacitacin ya
existentes que estn relacionados con la situacin de
desempeo.
Identifique las pautas para el diseo del curso de
capacitacin que mejor se acomoden a la situacin actual.
Desarrolle una lista del diseo especfico y de los pasos y
productos para desarrollarlo (por ejemplo, objetivos, plan,
programa, exmenes), junto con las fechas aproximadas
para terminarlo.
Utilice las pautas para evaluar la calidad general del diseo
de la capacitacin.
20
informacin de la evaluacin de las necesidades de
desempeo, as como cualquier informacin
adicional que obtenga el coordinador o el instructor
(vea Coordinacin de la capacitacin, en la pgina
9) en relacin con el participante y el sitio de
trabajo, los conocimientos, la brecha en el
desempeo o las habilidades y las actitudes
necesarias para corregir la brecha.
Pregntese, Qu tienen que saber los participantes
y qu deben ser capaces de hacer para desempear
tareas esenciales en el trabajo? La respuesta a esta
pregunta producir una lista de conocimientos
especficos, de las habilidades y actitudes que
constituirn la base de los objetivos de aprendizaje y
darn forma al contenido del curso de capacitacin.
En su papel de diseador de la capacitacin, usted
debe:
Utilizar los resultados de la evaluacin de las
necesidades de desempeo como referencia
durante el proceso de diseo
Describir la brecha en el desempeo que la
capacitacin corregir
Describir claramente la meta del curso de
capacitacin (es decir, describir en trminos
generales lo que el participante ser capaz de
hacer despus de la capacitacin)
Relacionar la meta de la capacitacin con la
brecha en el desempeo
21
Rena informacin sobre los
antecedent e s d e los participantes e
i d e n t i f i q ue qu conocimient o s ,
habilidades y actitudes necesitan
adquirir
Averige lo ms que pueda acerca del tipo de
profesional de salud para quien se disear el curso
y el ambiente tpico de trabajo para este tipo de
empleado (por ejemplo, supervisores nacionales en el
ministerio de salud, consejeros de planificacin
familiar en puestos de salud de nivel primario).
debe:
Reunir informacin sobre los participantes, que
incluya:
Nivel actual de conocimientos, habilidades y
desempeo
Antecedentes educativos, incluidos los
idiomas que hablan y el nivel de lectura y
escritura
Categora y descripcin del cargo
Ubicacin actual o futura y tipo de
establecimiento donde trabajan
Motivacin e incentivos para participar en la
capacitacin
Relaciones laborales con el supervisor y los
compaeros de trabajo
Otras caractersticas que puedan ser
pertinentes a los conocimientos y
habilidades que se busca adquirir y los
mtodos de capacitacin que se deben
seleccionar (por ejemplo, edad, sexo,
cultura, actitudes, prcticas laborales
locales)
22
Reunir informacin relacionada con:
Polticas nacionales y guas para la
prestacin de servicios existentes
Sistema de supervisin vigente
Tipos de servicios de salud ofrecidos en el
lugar de trabajo
Tamao y condicin del sitio de trabajo (por
ejemplo, nmero y tipo de salas, privacidad,
acceso a agua potable y corriente,
suministros, equipos, etc.) cuando los
participantes estn en una institucin
Identificar las tareas esenciales que se espera
que el participante lleve a cabo en su trabajo
Identificar los conocimientos, habilidades y
actitudes que se requieren de los participantes
Identifique los recursos para el
contenido temtico
El curso de capacitacin se basa en los
conocimientos, habilidades y actitudes del
participante que se requieren en el trabajo despus de
la capacitacin. Es posible que, para muchos cursos,
ya existan recursos apropiados en materia de
contenido que se puedan usar o adaptar (por ejemplo,
manuales de referencia, libros, videos, ejercicios de
aprendizaje, modelos anatmicos). La identificacin,
revisin y adaptacin (si son apropiadas) de los
recursos existentes le ayudarn a enfocar el contenido
del curso y, a menudo, reducirn el tiempo y los
costos asociados con el diseo y desarrollo.
debe:
Identificar y revisar los recursos pertinentes en
cuanto al contenido
Utilizar los recursos existentes en el diseo del
curso de capacitacin
23
Los objetivos de aprendizaje describen los
conocimientos, habilidades y actitudes especficos
que el participante debe poseer, o tener la capacidad
de realizar una vez concluida la capacitacin (es
decir, reflejan la necesidad de desempeo). Al
cumplir con los objetivos del curso, el participante
alcanzar la meta de ste. Por lo tanto, los objetivos
deben conectar la necesidad de desempeo con la
capacitacin.
Los objetivos de aprendizaje deben ser claros y
mensurables, y dar direccin para el diseo,
realizacin y evaluacin del curso (es decir, los
objetivos pueden basarse en los conocimientos, en
las habilidades o en ambos). Los objetivos les
muestran a los participantes qu aprendern y cmo
se evaluar la adquisicin de conocimientos y
habilidades. Cada objetivo deben enunciar
claramente qu se espera que los participantes
aprendan o hagan (el desempeo) y cmo deben
demostrar que lograron alcanzar el objetivo (los
criterios). Un ejemplo sera: Despus de terminar
este curso el participante ser capaz de aconsejar a
los clientes sobre los temas de planificacin familiar
conforme a la lista de verificacin del consejero.
debe:
Escribir los objetivos de aprendizaje en un
formato estndar
Desarrollar objetivos de aprendizaje basados en
los conocimientos, habilidades y actitudes
esenciales para desempear las funciones
laborales
Utilizar los objetivos de aprendizaje como base
para el plan de la capacitacin
24
Garantizar que los objetivos de aprendizaje
aparezcan en los materiales del curso dirigidos
al instructor y a los participantes
Un plan de capacitacin bien desarrollado es la base
para que un curso tenga xito. Los tres componentes
ms comunes de un plan de capacitacin son el
programa del curso, el cronograma y el esquema o
mapa.
El programa del curso contiene la informacin
bsica sobre el contenido (por ejemplo, descripcin,
meta, objetivos de aprendizaje, criterios de seleccin
de los participantes, criterios de evaluacin,
sugerencias para apoyar al participante antes,
durante y despus de la capacitacin).
El cronograma del curso indica el nmero de das
de capacitacin y consiste en una descripcin da a
da de las actividades generales del curso (por
ejemplo, ponencias, ejercicios, prctica clnica,
evaluaciones de conocimientos y habilidades).
El esquema del curso (o mapa) indica cmo debe
llevar a cabo el instructor cada sesin del
cronograma (incluidas las actividades y ejercicios
para apoyar al participante durante y despus de la
capacitacin). Si se imparte el mismo curso en
diferentes lugares y con distintos instructores, el
esquema del curso servir para garantizar que la
capacitacin se imparta en forma estndar cada vez.
debe:
Desarrollar un plan de capacitacin que est
dentro del presupuesto asignado a la capacitacin
25
e incluya componentes tales como el programa,
el cronograma y el esquema del curso. Tenga en
cuenta los objetivos de aprendizaje y pregunte:
Cuntos das requiere el curso?
Cuntos participantes tendr el curso?
Tendr el curso sesiones clnicas y en el
saln de clase?
Qu mtodos de aprendizaje son
apropiados para el curso (por ejemplo,
presentaciones interactivas, estudios de
casos, juegos de roles, simulaciones con
modelos anatmicos, ejercicios de resolucin
de problemas, ejercicios en la computadora,
prctica clnica dirigida con la participacin
de clientes)?
Se deben realizar evaluaciones de
conocimientos y habilidades?
Desarrolle o adapte los materiales
de capacitacin
El paquete de capacitacin debe incluir todos los
materiales requeridos por el instructor y el
participante para implementar el plan de
capacitacin. Se necesitar un experto en el tema si
se tienen que desarrollar nuevos materiales o
adaptar los existentes. A veces se puede encontrar
materiales ya diseados para llenar la misma
necesidad de desempeo. En este caso no es
necesario desarrollar materiales nuevos ni adaptar
los existentes. Los materiales se deben desarrollar o
adaptar, y luego someter a prueba, antes de impartir
el primer curso de capacitacin. Los materiales de la
capacitacin incluyen, por lo general:
Un manual de referencia con el contenido
esencial y los conocimientos, habilidades y
actitudes que se van a ensear (este manual
sirve de base para impartir el curso y es,
26
adems, un recurso que los participantes
utilizarn en el trabajo)
Materiales de referencia que se usarn como
complemento (por ejemplo, estndares o guas
nacionales o internacionales)
Materiales audiovisuales (por ejemplo,
diapositivas, presentaciones en computadora)
basados en el contenido del manual de
referencia
Una gua para el participante, que incluya el
programa del curso, el cronograma, los
ejercicios, los estudios de caso, los juegos de
roles, las listas de verificacin para el desarrollo
de las habilidades y un formulario del plan de
accin (para ayudarle a aplicar en el trabajo los
conocimientos, habilidades y actitudes recin
adquiridos)
Una gua para el instructor, que incluya la
misma informacin contenida en la gua para el
participante, as como el esquema del curso, las
respuestas de los ejercicios, las evaluaciones de
conocimientos y habilidades y sugerencias para
ayudar al participante a aplicar en el sitio de
trabajo los conocimientos, habilidades y
actitudes adquiridas
debe:
Desarrollar o adaptar los materiales de referencia
(si usted no domina los conocimientos,
habilidades y actitudes que sirven de base al
curso, debe identificar un experto en el tema
para que desarrolle o adapte los materiales de
referencia)
Desarrollar los materiales audiovisuales
Desarrollar una gua para el participante
Desarrollar una gua para el instructor
27
Desarrolle o adapte los instrumentos
de evaluacin
La evaluacin de los conocimientos, habilidades y
actitudes aprendidos durante el curso de
capacitacin determina si los participantes han
alcanzado los objetivos de aprendizaje y le ayuda al
instructor a conocer el cumplimiento de las metas de
la capacitacin. Hay muchas formas de evaluar los
conocimientos de los participantes, por ejemplo con
exmenes de seleccin mltiple, entrevistas orales,
ensayos e informes escritos. Las evaluaciones de
conocimientos administradas antes y despus del
curso se conocen respectivamente como
evaluaciones previas y posteriores. Algunos ejemplos
de tipos de evaluacin de habilidades incluyen el uso
de listas de verificacin para la observacin directa
del desempeo durante simulaciones (por ejemplo,
juegos de roles enfocados en consejera,
procedimientos con modelos anatmicos, etc.) y
durante los procedimientos con los clientes. Las
actitudes se miden durante la evaluacin de
habilidades.
Los instrumentos para la evaluacin de los
conocimientos, habilidades y actitudes deben ser
vlidos. Para ser vlido, un instrumento debe estar
basado en los objetivos de aprendizaje (es decir, debe
medir lo que dice que va a medir). Los instrumentos
de evaluacin deben ser objetivos, lo cual quiere
decir que las opiniones del instructor no deben
influir en el proceso de calificacin. Los
instrumentos de evaluacin deben ser tambin
confiables. Para que sea confiable, un instrumento
debe medir en forma sistemtica los logros de los
objetivos de aprendizaje cada vez que se usa.
Adems de los instrumentos para evaluar a los
participantes, se debe desarrollar o adaptar un
28
formulario de satisfaccin del participante. Los
participantes completan este formulario al final del
curso para brindar retroalimentacin sobre la
capacitacin (por ejemplo, su opinin sobre el
contenido del curso, las habilidades del instructor,
la logstica del curso).
Si se van a adaptar los materiales existentes,
incluidos los instrumentos de evaluacin y el
formulario de satisfaccin del participante, es
importante que sean revisados para garantizar que
estn de acuerdo con la meta y con los objetivos de
aprendizaje del curso que se est diseando.
debe:
Asegurarse de que los instrumentos de
evaluacin de conocimientos, habilidades y
actitudes sean vlidos, objetivos y confiables
Desarrollar los instrumentos apropiados para la
evaluacin de conocimientos
Desarrollar los instrumentos apropiados para la
evaluacin de habilidades
Desarrollar un formulario de satisfaccin del
participante
29
Realizacin
del curso de
capacitacin
Un instructor que conoce el tema sirve de inspiracin
para que los participantes aprendan. El instructor
fomenta la credibilidad e inspira a los participantes
si logra demostrar su dominio de los conocimientos
tericos y prcticos del contenido, utilizar una slida
capacidad docente y describir claramente cmo se
relacionan las metas y los objetivos de aprendizaje
Consejos para impartir la capacitacin
Revise las pautas para impartir la capacitacin mientras se
prepara para realizar el curso.
Desarrolle una o ms listas de verificacin de habilidades
para presentar e impartir la capacitacin y utilcelas como
herramientas de autoevaluacin, o para observar a otros
instructores y brindarles retroalimentacin sobre su
desempeo.
Grabe en video las presentaciones del instructor y utilcelas
como pauta para evaluar las habilidades para presentar e
impartir el curso, para autoevaluacin o para evaluar a otros
instructores.
Utilice las pautas para reflexionar sobre su propio desempeo
como instructor.
30
del curso con el mejoramiento en el desempeo
laboral de los participantes.
En su papel de instructor del curso de capacitacin,
usted debe:
Llegar temprano al curso todos los das (pero
especialmente el primer da)
Saludar a los participantes individualmente y
como grupo (en especial el primer da)
Aprenderse los nombres de los participantes
rpidamente
Describir el diseo del curso de capacitacin en
forma clara y detallada
Animar a los participantes a hacer preguntas
Referirse a su propia experiencia y credenciales
con modestia y en una forma adecuada para el
grupo
Mostrar comportamientos y actitudes positivos
que respalden la meta y los objetivos de
aprendizaje del curso
Explicar claramente los papeles, las
responsabilidades, los objetivos de aprendizaje,
las expectativas y las normas del grupo
Brindar oportunidades para que los
participantes compartan sus expectativas
Respetar e incrementar los conocimientos y las
habilidades de los participantes
Imparta la capacitacin en una
forma receptiva y cooperativa
La capacitacin involucra mucho ms que un
instructor que se para frente a un grupo de
personas a dar una conferencia. La capacitacin
eficaz es aquella en que los participantes participan
activamente en la experiencia de aprendizaje para
desarrollar nuevos conocimientos y habilidades.
Para establecer esta colaboracin mutua usted debe
Realizacin del curso de capacitacin
31
mostrar respeto por la diversidad cultural y social.
Debe equilibrar el plan de capacitacin con los
intereses inmediatos de los participantes (por
ejemplo, si desean hablar de otros temas o aprender
habilidades diferentes).
usted debe:
Colaborar y desarrollar buenas relaciones con
los participantes y sus supervisores, as como
con otros instructores
Ajustar su estilo de comunicacin y enseanza
para que se adapte a las necesidades de los
participantes, basndose en su observacin de
la forma en que trabajan en forma individual y
en grupo
Demostrar energa al interactuar con los
participantes, hacerles preguntas eficaces,
presentar el tema con entusiasmo y usar el
humor en forma adecuada
Manejar los problemas y retos en forma eficaz y
corts
Vestir de acuerdo con las normas locales
Ser siempre puntual
Cree un ambiente propicio para el
aprendizaje donde los participantes
se sientan cmodos y segur o s
El ambiente de aprendizaje ideal es aquel en el cual
los participantes se sienten cmodos para poner en
prctica nuevas ideas, aprender de otros, explorar
nuevos puntos de vista y cambiar actitudes y
comportamientos. En el ambiente de aprendizaje
ideal se tiene en cuenta a todos los participantes, se
respetan sus puntos de vista y se brinda apoyo a los
participantes y a sus necesidades.
32
usted debe:
Responder cortsmente a las preguntas ingenuas
Utilizar una gran variedad de mtodos didcticos
(por ejemplo, juegos de roles, estudios de casos,
simulaciones, competencias) como se indic en
el plan de capacitacin, y basar el contenido en
las necesidades de desempeo de los
participantes
Fomentar las relaciones de colaboracin entre
los participantes, los instructores y los
supervisores
Respetar las respuestas y los puntos de vista
distintos a los suyos, no menospreciar a los
participantes ni a otros instructores y ofrecer
retroalimentacin en formas socialmente
apropiadas para los grupos tnicos o culturales
representados en el curso
Animar a los participantes a probar nuevos
comportamientos y habilidades, y
proporcionarles estmulo y retroalimentacin
positiva cuando lo hagan
Manejar cualquier comportamiento negativo de
un individuo o del grupo
Ayudar a los participantes a sentirse cmodos
para participar de lleno en la capacitacin y
aprender de los dems, as como del instructor
Brindar a los participantes la oportunidad de
contestar preguntas hechas por sus compaeros.
Animarlos a explicar a sus compaeros los
mensajes de la capacitacin
Celebrar los pequeos triunfos y el progreso
positivo con todo el grupo
Crear un clima entretenido realizando
actividades que los participantes disfruten y
encuentren divertidas o interesantes
Ayudarlos y alentarlos a analizar las situaciones
desde diferentes perspectivas
33
En un ambiente de aprendizaje ideal los
participantes tienen la oportunidad de hacer
preguntas y comentarios, compartir preocupaciones
y pedir retroalimentacin sobre su desempeo. El
instructor del curso debe compartir observaciones
acerca del progreso del participante en una forma
que respete y preserve su autoestima. Esto es
especialmente importante cuando un participante da
una respuesta incorrecta o no se est
desempeando bien.
El instructor hbil crea oportunidades para motivar
a cada participante y para reforzar los mensajes
claves en las sesiones de capacitacin. Con
frecuencia, las mejores oportunidades de
reforzamiento se dan espontneamente mientras se
trabaja en grupo. Por ejemplo, un participante
podra hacer una observacin que reforzara un
mensaje clave. En ese momento, usted reconoce su
contribucin y luego repite el mensaje. Tambin
debe buscar oportunidades de aprender de sus
participantes y de fomentar nuevos puntos de vista.
Siempre que sea posible, permita a los participantes
contestar sus propias preguntas, as como las de
otros participantes. Eso les ayuda a encarar sus
propias necesidades de aprendizaje, sintetizar el
conocimiento nuevo, aplicar nuevas habilidades y a
colaborarse unos a otros para aprender.
usted debe:
Ofrecer retroalimentacin positiva y oportuna a
los participantes cuando hayan tenido un buen
desempeo
34
Seguir el progreso de los participantes durante
las actividades y darles retroalimentacin directa
y especfica para reforzar las respuestas
acertadas y corregir las respuestas erradas
Convalidar las preguntas, la retroalimentacin y
las preocupaciones de los participantes, con
respeto a su dignidad individual y autoestima
Escuchar cuidadosamente los comentarios de
los participantes acerca de sus necesidades de
aprendizaje y responder en consecuencia
Agregar sus propias sugerencias a la
retroalimentacin de los participantes acerca de
lo que debera cambiarse para mejorar la calidad
de la experiencia de capacitacin y llenar los
requisitos, as como la forma en que se deben
hacer los cambios
Emplee habilidades de comunicacin
y presentacin ef icaces
Use diversas habilidades de comunicacin y
presentacin, incluso durante una sola sesin, para
captar la atencin de los participantes, mantener
elevado su nivel de energa e inters y evitar un
estilo de presentacin repetitivo. Las comunicaciones
orales y escritas para los participantes deben ser
cortas e ir al grano. Verifique el grado de
comprensin de las comunicaciones, pidindoles que
las repitan y que resuman los mensajes claves. Los
participantes usarn sus propias palabras y
conceptos culturales. Esto ayudar al instructor a
comprender cmo lograr que las comunicaciones
sean ms apropiadas para el grupo de participantes.
El instructor del curso debe estar continuamente
pendiente de la atencin y el inters de los
participantes en el contenido y modificar su mtodo
cuando sea necesario.
35
usted debe:
Adaptar su comunicacin verbal y no verbal a la
cultura y las necesidades de los participantes
Dar instrucciones claras y concisas
Utilizar apropiadamente una gran variedad de
medios didcticos (por ejemplo, rotafolios,
diapositivas, modelos anatmicos, materiales
impresos y mtodos con aplicacin tecnolgica)
para ampliar la instruccin y participacin de
los participantes
Pedir a los participantes que compartan sus
puntos de vista de tal forma que la capacitacin se
enriquezca con su experiencia y conocimientos
Explicar claramente los conceptos y
procedimientos
Emplear ejemplos memorables o vvidos para
ilustrar los puntos claves
Reforzar los mensajes cruciales o esenciales
Hacer uso de la voz, de los gestos, del silencio,
del movimiento, de la postura, del espacio y
equipo apropiado, de los suministros y de otros
objetos para realzar y reforzar el aprendizaje
Hacer preguntas y estimular la interaccin
Usar ancdotas culturalmente apropiadas,
ilustraciones, analogas y humor para aumentar la
comprensin y participacin de los participantes
Verificar si han entendido, por medio de
preguntas, evaluacin de las respuestas,
conversaciones informales y observacin de las
sesiones de prctica
Cambiar el mtodo de presentacin en respuesta
a lo que observe en los participantes
Utilizar tcnicas como diarios de aprendizaje,
planes de accin y apoyo a los compaeros para
identificar maneras de aplicar en el trabajo los
conocimientos y las habilidades que acaban de
aprender
36
Utilice habilidades eficaces como
facilitador
Las habilidades de facilitacin ayudan a crear un
ambiente de aprendizaje ideal. Las tcnicas comunes
de facilitacin incluyen resumir, aclarar,
parafrasear, reconocer, preguntar y dirigir las
contribuciones entre los mismos participantes o al
grupo en general. Los mtodos de aprendizaje que
requieren un facilitador hbil incluyen actividades
en grupos pequeos, estudios de casos, juegos de
roles, discusiones y juegos.
usted debe:
Utilizar una amplia gama de tcnicas de
facilitacin
Ayudar a los participantes a distinguir entre
hechos y opiniones durante las discusiones
Resumir o concluir la experiencia de aprendizaje
haciendo preguntas sobre la misma experiencia,
comparando y contrastando las respuestas de
los participantes y ayudndolos a sacar
conclusiones sobre los objetivos de estas
experiencias
Brinde oportunidades para la
aplicacin prctica de los
conocimientos y las habilidades
adquiridos
Los participantes deben tener oportunidades para
practicar sus nuevos conocimientos y habilidades en
un ambiente realista. Slo de esta manera podrn
aplicar (o transferir) lo aprendido a la realidad
laboral.
37
usted debe:
Garantizar la aplicacin de los conocimientos y
las habilidades ofrecindoles oportunidades de
aprendizaje apropiadas basadas en experiencias
de la vida real, tales como simulaciones, juegos
de roles, estudios de casos y juegos
Demostrar las habilidades utilizando modelos
anatmicos, juegos de roles y equipos
habitualmente disponibles
Pedir a los participantes que practiquen estas
tcnicas antes de darles sus comentarios
Asociar los conceptos con las aplicaciones en la
vida real, por medio de prcticas guiadas en las
clnicas
Mostrar de diversas maneras los beneficios para
el trabajo que se obtienen cuando se alcanzan
los objetivos de aprendizaje
Ayudar a los participantes a planear cmo van a
aplicar sus nuevos conocimientos y habilidades
en el trabajo
Supervi se e l proceso de capaci tacin
y haga los ajustes que crea necesarios
En un curso bien coordinado se cuenta con todos
los suministros y equipos necesarios, el saln es
cmodo y las sesiones comienzan y terminan a la
hora indicada. Adems de ocuparse del ambiente
fsico, evale continuamente el progreso de los
participantes para ayudarlos a alcanzar los objetivos
de aprendizaje. Rena informacin de manera
informal, por medio de preguntas durante los
recesos y las comidas, reservando tiempo para or
comentarios sobre lo aprendido el da anterior o
hacer resmenes diarios, y haga ejercicios que
reflejen el contenido avanzado en el da. Cuando
surjan problemas, o cuando sea necesario hacer
38
cambios, ajuste el cronograma del curso y proceda
en consecuencia.
usted debe:
Ocuparse del ambiente fsico para asegurarse de
que es propicio para que los participantes logren
los objetivos de aprendizaje
Preparar con tiempo el equipo audiovisual y
tener un plan alterno en caso de ocurrir
problemas
Modificar los medios de comunicacin utilizados
con el fin de que se adapten a las necesidades de
los participantes y a la situacin real
Administrar bien el tiempo para garantizar que
se cumplan todos los objetivos de aprendizaje
Escuchar a los participantes para comprobar
que aprenden y estn atentos
Observar el comportamiento individual y del
grupo
Pedir comentarios sobre el contenido y la
presentacin y animar a los participantes a
compartir nuevas ideas para mejorar la
experiencia de aprendizaje
Hacer los ajustes apropiados durante cada da
de la capacitacin, as como en el cronograma
del da siguiente
Hacer cambios en el diseo original, basndose
en la retroalimentacin recogida en forma
directa a travs de preguntas o de la observacin
de su progreso
Interactuar con los participantes durante las
comidas y cualquier otro tiempo libre
39
Evaluacin de
la capacitacin
Determine s i l o s participantes estn
satisfechos con la capacitaci n
Los instrumentos que miden la satisfaccin de los
participantes ayudan a mejorar la capacitacin y a
determinar si sta satisface las necesidades de los
participantes. Los participantes pueden comentar
sobre el curso en pequeos grupos o contestando un
formulario. La mayora de los formularios incluyen
una escala de calificacin y preguntas abiertas
Consejos para evaluar la capacitacin
Asegrese de que los instrumentos de evaluacin de
conocimientos y habilidades estn listos antes del curso.
Cercirese de que se haya asignado tiempo en el
cronograma del curso para hacer las evaluaciones de
conocimientos y habilidades y para proporcionar
retroalimentacin a los participantes.
Planifique con los instructores cmo usar la informacin de
estas evaluaciones para modificar el diseo del curso y los
materiales de capacitacin.
Programe cmo va a monitorear y evaluar el desempeo de
los participantes en el trabajo despus de la capacitacin y
cmo coordinar esto con las visitas de seguimiento.
40
sobre lo que piensan los participantes acerca de los
materiales y las actividades de la capacitacin, del
instructor y del ambiente del curso. Los participantes
pueden indicar tambin qu facilit o impidi el
aprendizaje y cul es la importancia del contenido
del curso para sus trabajos. Pregnteles a los
participantes lo que piensan, ya que les ayuda a
tener una actitud positiva respecto al curso. El
proceso de evaluacin les dice a los participantes
que usted est interesado en la capacitacin y en su
aprendizaje y que las personas encargadas de
disear, coordinar e impartir la capacitacin desean
que el curso se adapte a las necesidades de los
futuros participantes.
En su papel de evaluador de la capacitacin, usted
debe:
Utilizar un instrumento para medir la satisfaccin
del participante, con el fin de reunir informacin
sobre lo que opinan los participantes de los
materiales y las actividades de la capacitacin, el
instructor y el ambiente del curso
Brindar a los participantes la oportunidad de
comentar qu importancia tienen los objetivos y
el contenido de la capacitacin en sus trabajos
Dar tiempo suficiente a los participantes para
completar el instrumento o hablar con el
instructor
Compartir los resultados de los instrumentos
para medir la satisfaccin del participante con
los coordinadores y diseadores de la
capacitacin
41
Compruebe si los par t i c ipantes han
logrado los obj e t i vos de aprendizaj e ,
por medio de la evaluacin y
calificacin de sus conocimientos
Cuando la evaluacin de conocimientos forma parte
del diseo del curso, se determina de manera ms
efectiva si los participantes han cumplido con los
objetivos de aprendizaje de un curso de
capacitacin. Al comienzo del curso los participantes
deben saber cules son los objetivos y cmo se
medir si se han alcanzado. Los participantes deben
saber cundo van a tener la evaluacin de
conocimientos, cul ser el formato del instrumento
utilizado (por ejemplo, preguntas de seleccin
mltiple o un examen oral) y qu puntaje deben
lograr para demostrar que alcanzaron los objetivos
de aprendizaje.
Para medir los cambios en los conocimientos, haga
una evaluacin al comienzo del curso, as como una
al final, para comparar los puntajes de los
participantes. A menudo ambas evaluaciones
contienen las mismas preguntas.
debe:
Informar a los participantes cmo y dnde se va
a hacer la evaluacin y qu criterios se utilizarn
para demostrar el cumplimiento de los objetivos
de aprendizaje (por ejemplo, 85% de respuestas
correctas)
Asegurarse de que los participantes conozcan los
objetivos de aprendizaje al comienzo del curso
Comunicar los resultados a los participantes
cuando administre el examen al comienzo del
curso, con el fin de identificar las reas de
conocimiento en que tienen que concentrarse y
42
tener una calificacin base de los conocimientos
para compararla con la que obtengan al final del
curso
Asegurarse de tener suficientes copias del
instrumento de evaluacin de conocimientos
antes del curso, de forma que cada participante
tenga una
Administrar la evaluacin de conocimientos en
un saln tranquilo, sin interrupciones y con todo
lo que necesite a mano
Permanecer en el saln mientras los participantes
llenan la evaluacin de conocimientos para poder
responder a las preguntas que puedan tener
Darles tiempo suficiente para completar la
evaluacin de conocimientos
Ofrecer retroalimentacin inmediata y
confidencial a los participantes sobre su
desempeo en la evaluacin de conocimientos
Disponer de un plan para los participantes que
no alcanzaron los objetivos (por ejemplo, tiempo
para estudiar y volver a tomar el examen, repetir
el curso)
Compruebe s i l o s p a r t i c ipantes han
logrado los obj e t i vos de aprendizaj e ,
por medio de la evaluacin y
calificacin de sus habil i dades
Cuando las evaluaciones de habilidades forman
parte del diseo del curso, se hacen para determinar
si los participantes pueden desempear en forma
competente lo descrito por los objetivos de aprendizaje.
Al comienzo del curso los participantes deben saber
cules son los objetivos y cmo se medir si stos
fueron alcanzados. Los participantes deben saber
cundo se va a llevar a cabo la evaluacin de
habilidades, tener copias de las listas de verificacin
del desempeo o de cualquier otro instrumento de
43
evaluacin, y saber si la evaluacin de competencias
tendr lugar durante las simulaciones (por ejemplo,
juegos de roles, trabajo con modelos anatmicos),
con los clientes, o ambos. Adems, los participantes
deben saber qu tan bien deben desempearse para
demostrar que alcanzaron los objetivos de
aprendizaje (es decir, cmo se van a utilizar las listas
de verificacin del desempeo para medir su
competencia en las habilidades).
La evaluacin de las habilidades antes del curso es
ms prolongada y logsticamente ms difcil de hacer
que la evaluacin de conocimientos y, por lo tanto,
no siempre se hace. Sin embargo, puede ser
necesaria para determinar si los participantes
cumplen con los requisitos o para medir cambios en
las habilidades como resultado de la capacitacin.
En este caso, una opcin sera seleccionar solamente
una muestra de participantes y evaluar sus
habilidades previas a la capacitacin por medio de
simulaciones.
debe:
Informar a los participantes cmo y cundo se va
a hacer la evaluacin, y qu criterios se tendrn
en cuenta para demostrar que se alcanzaron los
objetivos de aprendizaje (por ejemplo, desempear
una habilidad de acuerdo con los pasos de una
lista de verificacin, primero durante una
simulacin y luego con un cliente)
Asegurarse de que los participantes conozcan los
objetivos de aprendizaje al comienzo del curso
Hacer una evaluacin de habilidades al
comienzo del curso y dar a los participantes
retroalimentacin inmediata sobre su
desempeo con el fin de identificar reas de
44
habilidades en las cuales se deben concentrar y
proporcionarles calificaciones base de las
habilidades para compararlas con la evaluacin
al final del curso
Asegurarse de tener suficientes copias del
instrumento de evaluacin de habilidades antes
del curso, de forma que cada participante tenga
una
Asegurarse de contar con todos los suministros
requeridos (por ejemplo, guantes, instrumental)
antes de hacer la evaluacin de habilidades
Darles tiempo suficiente para completar la
evaluacin de habilidades
Ofrecer retroalimentacin inmediata y
confidencial a los participantes despus de la
evaluacin
Disponer de un plan para los participantes que
no alcanzaron los objetivos (por ejemplo,
prctica usando simulaciones y luego evaluacin
con clientes, repetir el curso)
Mejore la capacitacin con l a
informacin obtenida de las
evaluaciones de conocimientos y
habilidades
La evaluacin y revisin sistemticas de la
capacitacin mejora la calidad de sta y reduce las
improvisaciones al momento de hacer cambios en los
cursos, en los materiales y en el plan general de la
capacitacin. Utilice la informacin de la evaluacin
para determinar cundo se debe modificar un curso.
Esta informacin tambin sirve de gua para las
modificaciones especficas necesarias para mejorar
la calidad del curso. Existen cuatro fuentes de
informacin para la evaluacin:
comentarios informales de los participantes,
mediciones de la satisfaccin del participante,
45
mediciones de los conocimientos adquiridos
durante la capacitacin, y
mediciones de las habilidades adquiridas
durante la capacitacin.
Se debe tener en cuenta las opiniones de los
instructores que imparten la capacitacin, pero no
sustituyen por s solas la informacin antes
enumerada.
debe:
Reunir la informacin de la evaluacin con un
mtodo estndar y sistemtico
Desarrollar los criterios de evaluacin antes de
la capacitacin como ayuda para valorar la
informacin de la evaluacin
Reunirse con los diseadores, instructores y
evaluadores para revisar la informacin de la
evaluacin al final del curso
Usar la informacin de la evaluacin para tomar
decisiones sobre qu partes de un curso se
deben modificar, cundo hacerlo y qu cambios
especficos hay que hacer
Desarrollar un plan para modificar el curso
Compartir con los instructores la informacin
sobre las evaluaciones pasadas, lo que les
permitir prepararse para la capacitacin
Monitoree y evale e l desempeo en
el trabajo
Un aspecto clave de la evaluacin del curso consiste
en monitorear y evaluar el desempeo de los
participantes cuando regresan al lugar de trabajo,
para establecer si la capacitacin logr mejorar el
desempeo laboral. Esto por lo general requiere
visitas de seguimiento a los sitios de trabajo de los
46
participantes. Lo ideal sera que el instructor del
curso realizara estas visitas. En el lugar de trabajo,
el instructor se entrevista con el supervisor, observa
y aconseja al empleado con la ayuda de las mismas
listas de verificacin del desempeo utilizadas
durante la capacitacin. La observacin de los
participantes despus de la capacitacin brindar
informacin que permitir determinar si la
capacitacin logr su objetivo.
debe:
Desarrollar e implementar un plan de monitoreo
y evaluacin para las visitas de seguimiento
despus de la capacitacin
Hacer visitas de seguimiento para observar a los
participantes en el trabajo
Reunir informacin sobre el desempeo en el
trabajo despus de la capacitacin
Reunir informacin del supervisor del empleado
Usar la informacin sobre el desempeo de los
participantes para determinar el impacto de la
capacitacin (o sea, hasta qu punto cambi el
desempeo debido a la capacitacin)
Determine la eficacia de la
capacitacin como intervencin
para mejorar el desempeo
En ocasiones es necesario documentar el valor total
de la inversin en capacitacin. La informacin de la
evaluacin demostrar si la capacitacin corrigi la
brecha identificada en la evaluacin de las
necesidades de desempeo. Los encargados de las
polticas y quienes planean los programas pueden
utilizar tambin esta informacin fuera del programa
de capacitacin a fin de determinar el valor que tiene
47
la capacitacin como intervencin para mejorar el
desempeo de los empleados.
debe:
Disponer de mecanismos para compartir la
informacin de la evaluacin con las partes
interesadas
Escribir informes de evaluacin con las palabras
y trminos utilizados por quienes toman las
decisiones
Documentar la eficacia de la capacitacin como
Presentar informacin de alta calidad sobre el
impacto de la capacitacin y no tan solo
informacin sobre la satisfaccin de los
participantes o las mejoras en conocimientos y
habilidades
Incluir informacin sobre el impacto de la
capacitacin en las evaluaciones de necesidades
continuas de desempeo
Informar sobre el monitoreo de los logros y el
impacto de la capacitacin
48
Notas:
49
Otras maneras
de usar esta
informacin
Descripciones de cargosAl utilizar estas pautas
para desarrollar una descripcin de las funciones
que cumple el instructor, coordinador, diseador o
evaluador de la capacitacin, usted puede:
Determinar aquellas etapas o reas de la
capacitacin de las cuales ser responsable esa
persona
Revisar la informacin sobre estas etapas
Garantizar que en la descripcin de cada cargo
aparezcan las tareas y responsabilidades
pertinentes
Determinar si existen otros requisitos de trabajo
(por ejemplo, antecedentes tcnicos y clnicos
especficos) que se deban incluir
Redactar un borrador de la descripcin del cargo
Pedir a otros que estn familiarizados con el
cargo, que revisen el borrador para asegurar que
describa las principales funciones y
responsabilidades
Capacitacin de instructoresAl utilizar estas
pautas para capacitar instructores, usted puede:
50
Revisar la descripcin del cargo de instructor y
las pautas que estn relacionadas con la
capacitacin que se va a impartir
Identificar las pautas especficas pertinentes al
curso que se est impartiendo
Aplicar las pautas de diseo de la capacitacin
al diseo y desarrollo del curso de habilidades
de capacitacin (es decir, debemos tratar de
hacer con los instructores lo que esperamos que
ellos hagan cuando les toque el turno de realizar
la capacitacin)
Determinar, al poner en prctica estas pautas de
diseo, si se requiere ms de un curso para
capacitar a los instructores (por ejemplo, un
curso de habilidades de capacitacin, un curso
de diseo de programas de enseanza)
Asegurarse, para ayudar a ponerla en contexto,
de que la capacitacin incluya una orientacin
para los nuevos instructores sobre el diseo y
los materiales que utilizarn cuando conduzcan
la capacitacin
Planear de qu manera har el seguimiento y
colaborar con los nuevos instructores mientras
imparten sus primeros cursos
Guas nacionales de capacitacinAl usar estas
pautas en el desarrollo de guas nacionales de
capacitacin usted puede:
Identificar a los responsables de desarrollar e
implementar las guas nacionales de
capacitacin
Trabajar con las partes interesadas para definir
la necesidad de guas de capacitacin y revisar
las guas nacionales existentes
Formar un equipo nacional para desarrollar las
guas de capacitacin
Otras maneras de usar esta informacin
51
Trabajar con el equipo para revisar las pautas
que contiene esta gua, junto con las pautas
provenientes de otras fuentes
Redactar borradores de las guas y pedirles a las
partes interesadas de distintos niveles en el pas
(por ejemplo, desde el ministerio de salud hasta
los instructores de los proveedores de salud
comunitaria) que las revisen
Desarrollar planes para difundir e implementar
las guas de capacitacin
Componente de capacitacin del proyectoAl
usar estas pautas en el desarrollo del componente
de capacitacin de un proyecto, usted puede:
Usar como referencia estas pautas en las
descripciones de proyectos y solicitudes de
asistencia tcnica para garantizar el uso de
terminologa estndar y expectativas realistas
Asegurarse de que el proyecto incluya una
evaluacin de las necesidades de desempeo con
el fin de darle direccin a la implementacin de
la capacitacin
Verificar que el proyecto incluya un componente
de monitoreo y evaluacin para determinar la
eficacia de la capacitacin
Solicitar que las propuestas para el proyecto
hagan referencia a estas pautas, para garantizar
que las propuestas competitivas utilicen
terminologa y enfoques de coordinacin, diseo,
realizacin y evaluacin de la capacitacin que
sean similares
Si desea saber ms...
Le gustara leer otros materiales acerca de la
capacitacin? Las siguientes publicaciones podran
serle tiles:
52
De Family Health International:
Interactive Reproductive Health Training = Interesting
and Innovative Training (Capacitacin interactiva en
salud reproductiva = Capacitacin interesante e
innovadora). 2003. Presentacin en la conferencia
Training in Africa: Best Practices, Lessons Learned
and Future Directions (Capacitacin en frica:
Mejores prcticas, lecciones aprendidas y
direcciones futuras). Lusaka, Zambia. (Agosto)
De JHPIEGO:
Schaefer L. et al. 2000. Habilidades avanzadas de
capacitacin para profesionales en salud
reproductiva. JHPIEGO Corporation: Baltimore,
Maryland. (Manual del curso para los participantes y
Cuaderno de los capacitadores tambin disponibles.)
Sullivan R. y L. Gaffikin. 1997. Habilidades de
diseo instruccional para profesionales en salud
reproductiva. JHPIEGO Corporation: Baltimore,
Sullivan R. et al. 1998. Habilidades de capacitacin
clnica para profesionales en salud reproductiva,
segunda edicin. JHPIEGO Corporation: Baltimore,
ModCal for Clinical Training Skills. 1999. JHPIEGO
Corporation: Baltimore, Maryland. (Este paquete de
aprendizaje asistido por computadora incluye un
CD-ROM, un Manual de referencia, el Cuaderno de
los capacitadores y el Manual del curso para los
participantes.)
Otras maneras de usar esta informacin
53
De Prime II/IntraHealth International, Inc.:
Long P.J. y N.E. Kiplinger. 1999. Making It Happen:
Using Distance Learning to Improve Reproductive
Health Provider Performance (Llevndolo a la
prctica: Uso del aprendizaje a distancia para
mejorar el desempeo de los proveedores de salud).
Intrah: Chapel Hill, Carolina del Norte.
PRIME. 1997. Reproductive Health Training for
Primary Providers: A Sourcebook for Curriculum
Developers (Capacitacin en salud reproductiva para
proveedores de salud bsica: Libro de referencia
para diseadores de currculos). Intrah: Chapel Hill,
Carolina del Norte.
PRIME II y JHPIEGO. 2002. Transferencia del
Aprendizaje: Una gua para fortalecer el desempeo
del personal en el campo de la salud. Intrah: Chapel
Hill, Carolina del Norte.
Le interesa saber ms sobre el tema de la
capacitacin? Le gustara pedir las publicaciones
que mencionamos arriba? A continuacin aparece
una lista de sitios Web donde encontrar recursos
relacionados con la coordinacin, el diseo, la
realizacin y la evaluacin de la capacitacin.
FHI:
www.fhi.org
sta es la versin de cach de G o o g l e de http://www.une.org.gt/programatico/info_programagob.htm.

La cach de G o o g l e es la instantnea de la pgina que tomamos cuando exploramos la Web en forma automtica.
Es posible que la pgina haya cambiado desde entonces. Haga clic aqu para ver la pgina actual sin resaltar.
Para vincularse a esta pgina o para marcarla, utilice el siguiente url: http://www.google.com/search?
q=cache:CwsDMb1ZLKUJ:www.une.org.gt/programatico/info_programagob.htm+elaboracion+de+talleres+de+dialogo&hl=e
Google no tiene relacin con los autores de esta pgina ni es responsable de su contenido.
Se han resaltado estos trminos de bsqueda: elaboracion talleres dialogo
Instituto Programtico
Informacin sobre el Programa de Gobierno
A. Objetivos Nacionales B.Participantes en la C. Campos de D. Metodologa para la
Elaboracin del Intervencin elaboracin del
Programa de Gobierno Programa de Gobierno
A. Objetivos Nacionales:
El Programa de Gobierno de UNE va dirigido a tener una Guatemala:
Identificada con Amrica Latina, con vocacin integracionista centroamericana y relaciones
internacionales con todos los pases del mundo, independiente y con liderazgo.
Que cumple las leyes, que aplica la justicia y garantiza la seguridad de sus ciudadanos.
Democrtica, respetuosa e incluyente.
Solidaria, con mejores niveles de vida y acceso a mejores oportunidades de desarrollo para todas y
todos.
Con un estado moderno, eficiente y eficaz, que trabaje con transparencia al servicio del pueblo.
B. Participantes en la Elaboracin del Programa de Gobierno:
En la elaboracin del Programa de Gobierno estn participando las comunidades, los sectores, los
miembros de UNE y la ciudadana en general.
C. Campos de Intervencin:
1. El territorio: El instituto tiene la responsabilidad de cubrir todo el pas y por lo tanto atender la
temtica poltica, social, econmica, cultural y ambiental a nivel nacional , regional, departamental,
municipal y local.
2. Problemtica especfica de intervencin: Teniendo como marco la Constitucin Poltica de la
Repblica y los Acuerdos de Paz, el Instituto construir el programa de gobierno en funcin de los
siguientes ejes temticos:
Poltica exterior:
Soberana
Fronteras Solidarias
Cooperacin Internacional (Europa, Estados Unidos, Japn, China)
Belice
Diversificacin de las relaciones
Migrantes
Seguridad nacional y mundial
Seguridad y Estado de Derecho
Estado de derecho
Procuracin de justicia
Seguridad jurdica
Prevencin y rehabilitacin del delito
Probidad y rendicin de cuentas
Seguridad pblica
Desarrollo Democrtico
Reforma poltica
Reforma del gobierno
Modernizacin de la administracin pblica
Participacin ciudadana y Civismo
Libertad de expresin y derecho a la informacin
Interculturalidad
Relacin Estado Iglesia
Desarrollo Social
Desarrollo educativo e intercultural
Salud
Seguridad social
Vivienda
Poblacin y desarrollo urbano
Desarrollo rural
Mujer, niez y juventud
Grupos vulnerables
Desarrollo Econmico:
Fomento de la productividad y el empleo
Mejora del sistema de salarios y pensiones
Fortalecimiento del sistema fiscal y modernizacin tributaria
Fortalecimiento del sistema financiero, monetario y bancario
Estmulo al ahorro interno y la inversin
Fortalecimiento de la poltica de comercio
Fortalecimiento de las instituciones de crdito
Deuda externa e interna
Apoyo financiero a sectores: vivienda, agropecuario y FEPYME
Integracin Centroamericana y rea de libre comercio de las Amricas
Sostenibilidad del desarrollo
3. Sujetos de Intervencin: Por su carcter democrtico el Instituto tiene como caracterstica principal
permitir y estimular la participacin de todos los sectores que conforman la sociedad guatemalteca. As,
desde el punto de vista social se consideran como grupos prioritario a todos aquellos que han sido
excludos de las oportunidades de desarrollo.
En el plano econmico se trabajar con los empresarios grandes, medianos, pequeos y micro; con los
trabajadores y sus organizaciones sindicales; movimiento cooperativo y con especial nfasis en la
poblacin afectada por la pobreza y extrema pobreza.
En el campo poltico nacional se buscarn consensos con otras agrupaciones de carcter democrtico
para impulsar el proyecto de nacin, dentro de ste se priorizar la atencin hacia las organizaciones
comunitarias, las municipalidades e instancias de desarrollo regional, departamental y local.
En el campo internacional, se establecern vinculaciones de cooperacin con partidos polticos afines a
U.N.E. gobiernos as como organismos y ONG's para fortalecer el Instituto Programtico y el Partido.
4. Tiempo de Intervencin: El Instituto tiene una duracin indefinida, debido a que es un rgano tcnico-
poltico de UNE., movimiento que pretende construir un proyecto de nacin para ser desarrollado en
varios gobiernos.
D. Metodologa para la elaboracin del Programa de Gobierno:
Para alcanzar los resultados esperados se trabajar siguiendo dos modalidades: las mesas de dilogo y
acuerdos, los talleres permanentes de intercambio y los encuentros de la esperanza.
Para complementar y reforzar el carcter participativo de la metodologa propuesta, y tener un sistema
estandarizado de recoleccin, anlisis y planificacin, que sea sencillo y permita sintetizar los resultados,
se utilizar el Marco Lgico como metodologa de planificacin.
1. Mesas de Dilogo y Acuerdos:
DEFINICIN
Espacios abiertos por UNE y la sociedad guatemalteca , en los niveles nacional, regional,
departamental, municipal y local , para analizar de manera sistemtica , ordenada y coherente la
problemtica que afecta a la poblacin guatemalteca, identificando y priorizando posibles soluciones y
diferentes alternativas de accin, tomando decisiones sobre las mismas y adquiriendo compromisos por
ambas partes para hacer efectivas las contribuciones que permitan alcanzar la solucin total o parcial de
la problemtica planteada.
Como resultado de la mesa y respuesta de UNE a la poblacin las decisiones tomadas y los
compromisos adquiridos sern incorporados al programa de gobierno del nivel correspondiente a la mesa
realizada.
TIPOS DE MESAS
Actualmente existen definidas, segn la participacin de la sociedad y en concordancia con la estructura
y metodologa de trabajo del Instituto Programtico, dos tipos de mesas:
a) de carcter social: realizadas en los niveles local, municipal, departamental, regional y nacional con la
participacin de representantes de UNE, entidades pblicas, gobiernos locales, organizaciones no-
gubernamentales, organizaciones educativas, de jvenes, de la mujer y de otras organizaciones de la
sociedad.
Como resultado de la realizacin de estas mesas y como respuesta a la poblacin, UNE incorporar las
demandas sociales establecidas de comn acuerdo con la sociedad al programa de gobierno al nivel
correspondiente a la mesa realizada.
b) de carcter sectorial: llevadas a cabo en los mismos niveles mencionados anteriormente con la
participacin de representantes de UNE, empresarios, profesionales y tcnicos pertenecientes al sector
del que se trate.
Como resultado de la realizacin de estas mesas y como respuesta al sector de que se trate, UNE
incorporar las demandas sectoriales establecidas de comn acuerdo al programa de gobierno al nivel
correspondiente a la mesa realizada.
OBJETIVOS
Facilitar la discusin de temas de inters nacional y local en foros pblicos, en los cuales la ciudadana
aprenda a compartir diferentes puntos de vista.
Lograr que los ciudadanos tengan una mejor comprensin de la complejidad de los problemas pblicos
y aumentar su habilidad para compartir la responsabilidad de toma de decisiones en conjunto
Promover la participacin ciudadana en la definicin de los temas que deberan ser puestos en
discusin o que formarn parte de la agenda poltica y la plataforma electoral de la UNE
Conocer la opinin de la ciudadana sobre los temas prioritarios para ellos: sus causas y sus posibles
soluciones.
Promover la participacin ciudadana en la elaboracin del Programa de Gobierno, a travs de consultas
a los diferentes sectores convocados.
RESULTADOS ESPERADOS DE LAS MESAS:
Promocin de la Democracia participativa a nivel local
Contribucin a la justicia social y Paz Local
Creacin de una estructura de autogestin.
2. Talleres Permanentes de Intercambio:
DEFINICIN
El taller permanente de intercambio es un programa interactivo y generador, destinado a crear espacios
de participacin a todos los sectores de una manera abierta, que propicie y estimule los valores
democrticos, donde los ciudadanos sean protagonistas de la bsqueda de una mejor calidad de vida para
s mismos y su entorno.
OBJETIVOS
Facilitar la discusin de temas de inters nacional y local en foros pblicos, en los cuales la ciudadana
aprende a compartir diferentes puntos de vista.
y aumentar su habilidad para compartir la responsabilidad de toma de decisiones en conjunto
Promover la participacin ciudadana en la definicin de los temas que deberan ser puestos en
discusin o que formarn parte de la agenda poltica y la plataforma electoral de la UNE
Conocer la opinin de la ciudadana sobre los temas prioritarios para ellos: sus causas y sus posibles
soluciones.
Promover la participacin ciudadana en la elaboracin del Programa de Gobierno
INSTRUMENTOS:
Seminario Permanente
Se espera que el Seminario permanente sea uno de los instrumentos que mas contribuya a la discusin y
construccin de propuestas. Por tal razn se programar una serie de eventos al ao, para lo cual se
tendr una presentacin central a cargo de un especialista o conferencista de reconocimiento. Se
considera una participacin amplia y plural de manera que se cuente con distintas visiones que aporten a
la profundizacin del tema.
Talleres Centrales
Se espera llevar a cabo las reuniones de intercambio que sean necesarias, tomando como base los ejes
temticos. Se espera que en ellos participen los distintos actores, es decir: las instituciones, los
investigadores, los gremios empresariales, universidades, centros de investigacin, etc
Talleres Regionales
Se espera que las ocho regiones del pas lleven a cabo por lo menos tres talleres sobre los ejes temticos
y que se logren ejercicios de cooperacin horizontal, que permita un mayor enriquecimiento del trabajo.
Se espera una reflexin intensa sobre los distintos temas, as como la construccin de escenarios
propositivos, teniendo en cuenta las iniciativas locales y su articulacin con los otros niveles territoriales
Talleres de Propuestas
Cada tres meses, se tendrn reuniones de trabajo para analizar las propuestas o inquietudes de los
participantes las cuales sern recibidas durante cualquiera de los talleres, mesas o seminarios, para
trasformarlas en proyectos o iniciativas de ley concretas. Para este trabajo se contar con el apoyo de
personalidades, investigadores o universidades.
VENTAJAS AGREGADAS DE LOS TALLERES:
Promocin de la Democracia
Contribucin a la justicia social y la Paz
Creacin de un ambiente que permita la gobernabilidad
Creacin de una Agenda Nacional y de un Proyecto de Nacin
3. Encuentros de la Esperanza:
DEFINICIN
Los Encuentros de la Esperanza son foros pblicos llevados a acabo con la ciudadana, como medio de
consulta, retroalimentacin y propuesta con respecto al Programa de Gobierno. Estn dirigidos a lograr
el compromiso de la sociedad con el Proyecto y a crear mecanismos y espacios de comunicacin entre
UNE y la poblacin, asegurando as la legitimidad del programa y facilitando la futura gobernabilidad.
OBJETIVOS
Facilitar la discusin del Programa de Gobierno en foros pblicos, en los cuales la ciudadana opina y
propone respecto a los diferentes programas o acciones incluidos en el programa y se compromete con su
ejecucin.
y aumentar su habilidad para compartir la responsabilidad de toma de decisiones en conjunto.
Promover la participacin ciudadana en la definicin de los programas y estrategias del Programa de
Gobierno UNE.

La Capacitación

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

La Capacitación

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ndice

sta es la versin de cach de G o o g l e de http://www.une.org.gt/programatico/info_programagob.htm.

Se han resaltado estos trminos de bsqueda: elaboracion talleres dialogo

You might also like