PLAN DE INVESTIGACIN

ROTACIN DE EMPLEADOS EN LAS EMPRESAS

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INDICE

1. Justificacin Pag.3
2. Marco Terico Pag.3
3. Planteamiento del Problema a Investigar Pag.5
3.1 Definicin del Problema Pag.5
3.2 Planteamiento del Problema Pag.6
3.3 Especificaciones del Problema Pag.7
3.4 Delimitacin del Problema Pag.7
4. Hiptesis Pag.7
5. Objetivos de la investigacin Pag.9
5.1Objetivo general Pag.9
5.2 Objetivos Especficos Pag.9
5.3 Matriz de Investigacin Pag.10
6. Determinacin de Mtodos y Tcnicas a Emplear Pag.10
7. Cronograma de Actividades Pag.11
8. Estimacin de Recursos Pag.12
8.1 Recursos Financieros Pag.12
9. Bibliografa. Pag.13
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1. Justificacin

Este trabajo se basara en la rotacin de personal de varias empresas, porque hoy

en da es uno de los problemas principales que ocurren dentro de nuestra
sociedad, afectando a una gran poblacin trabajadora dentro del sector pblico y
privado.

Se realizara esta investigacin con el propsito de conocer las circunstancias en

que los empleados se encuentran, aplicando tcnicas de investigacin de campo
para poder llegar a dar con los problemas que ms afectan este fenmeno.

2. Marco Terico

En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la direccin y gestin de

los Recursos Humanos es el crear herramientas tiles mediante las cuales el
personal logre comprometerse e integrarse a la organizacin para mediante esto
obtener ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera cuando
se logra que los colaboradores se encuentren muy identificados y comprometidos
con la organizacin en la que trabajan, aumentar la posibilidad de que
permanezca en la misma.

De cierta forma se puede obtener que los individuos permanezcan en la

organizacin por gusto, ya que los costos de abandonar la organizacin son muy
altos.

El xito de una organizacin no depende nicamente de sus recursos disponibles,

al igual, es importante la destreza con la que se cuenta para integrar los diversos
recursos, entre ellos los recursos humanos. La habilidad de una organizacin para
hacer trabajar a los recursos humanos efectivamente, depende en gran medida de
la relacin existente con los colaboradores, la cual a su vez da a conocer la cultura
dentro de la organizacin.

Uno de los factores que intervienen en la planeacin del recurso humano es la

rotacin del personal. Asimismo cita que lo que permite ganar competitividad en
una organizacin es saber cmo emplear los recursos de manera adecuada y
productiva. Las personas que trabajan en las organizaciones estn dispuestas a
dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos si sta les reporta algn
beneficio significativo por su esfuerzo y dedicacin (salario). Las Personas y
organizaciones dependen entre s para alcanzar sus objetivos y llegar a ser
competitivos en el mercado.

Podemos medir esta rotacin de personal con ndices, los cuales tienen una
relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en
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relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto

tiempo. Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del
personal de la organizacin. Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada
fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

Un alto grado de rotacin en una organizacin significa un incremento en los

costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin. Qu tan altos son esos
costos? La rotacin tambin puede significar una interrupcin en el trabajo
eficiente de una organizacin, cuando el personal conocedor y experimentado se
va y es necesario encontrar y preparar reemplazos para trabajos de
responsabilidad. Desde luego, todas las organizaciones tienen cierta rotacin. Si
salen de la organizacin las personas correctas los empleados marginales y sub
marginales, la rotacin puede ser positiva. La rotacin puede crear la oportunidad
de sustituir a un individuo con un desempeo pobre por alguien que tenga
mayores habilidades o motivacin, abrir mayores oportunidades de ascenso, e
incorporar ideas nuevas y recientes a la organizacin.

Pero la rotacin a menudo significa la prdida de gente que la organizacin no

desea perder. Por ejemplo, un estudio que abarc a 900 empleados que haban
renunciado a sus trabajos, encontr que 92% de ellos mereca una calificacin de
desempeo satisfactorio o mejor por parte de sus superiores.

As que, cuando la rotacin es excesiva, o cuando involucra a empleados valiosos,

puede ser un factor de interrupcin que obstaculice la eficacia de la organizacin.

Los mejores directivos mejoran la rentabilidad, el grado de satisfaccin del cliente

y la atraccin del talento

Un mal jefe provoca una alta rotacin de personal. Adems, un ejecutivo con
malas dotes para la gestin del personal, perder parte de la efectividad de los
recursos de los que dispone. Las acciones del mal jefe pueden llegar derivar en
una subida de un 70% de la rotacin de empleados en la empresa. Por otro lado,
los mejores directivos hacen que la rentabilidad de la compaa sea un 50% ms
alta. Aun as, encontrar a un lder a la altura no es fcil.

Existe una relacin directa entre la efectividad de un lder y los resultados de la

organizacin, tanto en los beneficios como en lo referido a la retencin de los
empleados, a su compromiso con la empresa, o la satisfaccin del cliente, la
mejora de la productividad, la innovacin o la atraccin del talento.

Ante la evidente necesidad de reducir el nivel de rotacin, el primer paso consiste

en detectar las causas que provocan esta situacin. El comportamiento de los
indicadores y la informacin obtenida en las entrevistas de egreso son fuente
primaria de informacin.

Cuando la rotacin alta es una constante dentro de la empresa, hay que observar
las polticas de seleccin, perfil del candidato, el rea de operacin y otros
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indicadores que la empresa debe medir con el fin de establecer sus porcentajes y
compararlos con los de sus competidores, seala Socorro. Si los empleados no
duran en sus cargos usualmente puede ser por dos motivos: uno, no se adaptan al
trabajo o dos, no se adaptan a la empresa.

Una alta rotacin del personal significa poner en peligro el aseguramiento de la

calidad y servicio al cliente, lo mismo que la innovacin y un bajo costo de
entrega. Por lo tanto, el ndice de rotacin de personal debe formar parte de las
medidas de ejecutoria que la empresa debe implantar y analizarla con la misma
frecuencia que se hace de otras mediciones.

3. Planteamiento del Problema a Investigar

La rotacin de personal es el intercambio de personas que ingresan a una

organizacin as como de las que salen de la misma. La relacin laboral puede
determinarse debido a Separaciones, renuncias o despidos.

Uno de los problemas que actualmente viene preocupando a los recursos del rea
de RRHH de las instituciones es la intensificacin de salidas del recurso humano,
pues provoca la necesidad de compensarlos mediante entradas de personal.

Por ello, en la actualidad la rotacin de personal es un factor que afecta a muchas

organizaciones, en especial a las que se dedican a la rama de servicios, ya que el
recurso humano es clave para que stas sean exitosas debido a que su trato con
el cliente es directo.

Es conocido que los colaboradores constituyen el recurso ms valioso que tiene

una organizacin por lo que hay que saber valorarlo al mximo, por ello un reto
para cualquier organizacin es conocer cun motivada y satisfecha estn los
colaboradores que pertenecen a la misma, lo que se refleja en el nivel de
estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tiene los
colaboradores con los resultados en la organizacin. La rotacin de personal es
efecto de la consecuencia de ciertos motivos localizados interna o externamente
en la organizacin sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es por lo
tanto una variable dependiente de aquellos fenmenos internos y externos de la
oferta y demanda de recursos humanos en el mercado laboral, la coyuntura
econmica y las oportunidades de empleo. Cuando surgen problemas en la
estabilidad laboral en una organizacin que afecta el desempeo de la misma hay
que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva
rotacin de personal.

3.1 Definicin del Problema

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En la actualidad la rotacin de personal es un factor que afecta a muchas

empresas, en especial a las que se dedican a la presentacin de servicios, ya que
del recurso humano depende que sean de xito debido a que su trato con el
cliente es directo.

Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organizacin que

afectan el desempeo de la empresa hay que buscar las causas fundamentales
que han dado origen a una excesiva rotacin del personal.

Muchas empresas cometen el error de preocuparse del porqu de la rotacin de

personal y que pierden el tiempo haciendo estadsticas que no conducen a nada
dejando de lado lo esencial y es que los trabajadores solo se quedan si se sienten
valorados y apreciados en todos los sentidos para los trabajadores sentirse
satisfechos.

Carrera, es lo que mantiene a los empleados en la empresa, por lo que una buena
combinacin de dichos factores asegurar de que adems de ser productivos,
tambin valorarn su trabajo y decidirn quedarse donde estn unas de las
causas principales que ocurren en la rotacin de empleados tambin es la falta de
motivacin en la empresa no hay nada actividades motivadoras ni premiacin a
cierto tiempo.

3.2 Planteamiento del Problema.

La rotacin de personal es el intercambio de personas que ingresan a la

organizacin as como de las que salen de la misma. La relacin laboral puede
terminarse debido a: Separaciones, renuncias o despidos.

La rotacin de personal es efecto de la consecuencia de ciertos motivos

localizados interna o externamente en la organizacin sobre la actitud y el
comportamiento del personal. Es por lo tanto una variable dependiente de aquellos
fenmenos internos y externos de la oferta y demanda de recursos humanos en el
mercado laboral, la coyuntura econmica y las oportunidades de empleo. Cuando
surgen problemas en la estabilidad laboral en una organizacin que afecta el
desempeo de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado
origen a una excesiva rotacin de personal.

Por lo expuesto anteriormente, se plantea la siguiente pregunta de investigacin:

Cules son las causas principales de la rotacin de personal de la regin I
metropolitana?
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3.3 Especificaciones del Problema

-Determinar las causas internas que provocan la rotacin de personal

-Determinar las causas externas que provocan la rotacin de personal

-Plantear una propuesta para mejorar la rotacin del personal

3.4 Delimitaciones del Problema

La presente investigacin pretende investigar las causas principales de la rotacin

de la personal a nivel metropolitano en las diferentes empresas

Para ello de tomaran entrevistas de las personas que ya no laboran para dichas
empresas limitando con ello los resultados los cuales se revela el estudio de las
causas de la rotacin laboral sern para los departamentos de recursos humanos
ya que aportara a la organizacin datos valiosos para la toma de decisiones
estratgicas de RRHH especialmente con el reclutamiento y seleccin de personal

4. Hiptesis

El despido por recorte de personal es el motivo por el cual las empresas despiden
trabajadores arbitrariamente, es decir cuando no existe una conducta indebida
por parte del empleado que justifique su partida.

Existen 3 causales:

Reestructuracin de los recursos humanos en la empresa, por ejemplo

cuando compras maquinaria y ya no necesitas tanto personal.

Problemas de tipo econmico, por ejemplo, cuando la empresa tiene

problemas de liquidez.
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Cambio de domicilio de la empresa, por ejemplo, si muda su sede a otra

provincia.

La empresa es eficiente a medida que alcanza los objetivos con un mnimo de

recursos, esfuerzo y tiempo. Unos de los principales problemas en la
administracin de esta es medir y evaluar su funcionamiento a travs de
resultados y de la adecuada utilizacin de sus recursos.

Cuando los resultados que se esperan no estn siendo satisfactorios se recurre a

hacer correcciones y hacer ajustes a su funcionamiento para poder mejorar los
resultados deseados.

Y debido a estos cambios se emplea la rotacin de personal o despido para

contratar a personal ms capacitado para poder realizar el trabajo en vez de
recurrir a una retroalimentacin para que el actual empleado sea capaz de lograr
los objetivos deseados.

Para determinar por qu se van los empleados, muchas empresas llevan a cabo
entrevistas de salida durante la ltima semana de empleo. Las principales causas
son: Relaciones con los supervisores, injusticia en las revisiones de evaluacin de
desempeo, y clima organizacional. Dentro de los fenmenos externos, se pueden
citar la situacin de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado, la
coyuntura econmica, las oportunidades de empleo en el mercado.

Algunas de las causas tambin pueden ser previsibles tales como:

Renuncias,
Muerte,
Servicio militar, etc.

O algunas imprevisibles como:

Enfermedades largas,
Prdida de facultades fsicas,
Faltas profesional o disciplinaria
y el despido o abandono voluntario de los empleados mejor pagados o que no se
adaptan a la empresa.

Segn Jos Ramn Pin, coautor del libro Las mejores prcticas en los procesos
de reestructuracin de plantillas Los despidos masivos se deben a la falta de
previsin e imaginacin. Aunque siempre existirn procesos de ampliacin y
reduccin de plantilla, se podran atenuar.

Se sabe desde la antigedad que la economa tiene ciclos de subida y bajada, por
tanto, las empresas deberan tener en cuenta que sus estructuras deben ser
flexibles y adaptables a esos ciclos. Si actuaran con previsin, podran adelantarse
a los acontecimientos y poner en prctica estrategias alternativas a los despidos
masivos.
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Y esto mismo viene a afectar las personas que tiene la posibilidad de continuar
trabajando en la empresa ya que los que se quedan se preguntan cundo me
tocar a m? Esta situacin es ms grave si ha habido varias reestructuraciones
sucesivas, entonces los empleados empiezan a pensar que tarde o temprano les
llegar a ellos.

Como consecuencia, baja la moral y se reduce la productividad haciendo

necesaria una nueva reestructuracin. Y eso puede ocurrir sucesivamente hasta la
desaparicin de la empresa. Por eso, una de las medidas recomendables es
comunicar, siendo realistas, cul es el alcance de la reestructuracin, sus razones
y mtodos y sobre todo asegurar a los que se quedan en la plantilla.

La fase de comunicar el despido a veces exige crudeza, pero nunca debe llevarse
a cabo con desprecio o malos modos. La credibilidad de la direccin y muchas
veces de los sindicatos est en juego.

5. Objetivos de la Investigacin.

5.1 Objetivo general

Obtener toda la informacin documental y de campo, que permita comprobar las
hiptesis formuladas y obtener todos los elementos necesarios para elaborar los
instrumentos tcnicos y as proponer un programa de satisfaccin laboral para el
personal de la Direccin Administrativa.

5.2 Objetivos especficos

Establecer las causas que provocan la insatisfaccin laboral de los

colaboradores de la Direccin Administrativa de la institucin objeto de
investigacin.
Elaborar un diagnstico que permita evaluar el clima laboral dentro de la
Direccin Administrativa de la institucin objeto de investigacin.
Elaborar cuadros, tablas y grficas que reflejen los resultados obtenidos en
el diagnstico de satisfaccin laboral, aplicado a los colaboradores de la
Direccin Administrativa de la institucin objeto de investigacin.
Determinar la metodologa que utiliza actualmente la institucin objeto de
investigacin, para medir la satisfaccin laboral de los colaboradores.
Determinar las condiciones laborales de los colaboradores de la Direccin
Administrativa de la institucin objeto de investigacin.
Proponer un programa para mejorar la satisfaccin laboral de los
colaboradores de la Direccin Administrativa de la institucin objeto de
investigacin.
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5.3 Matriz de la Investigacin

MATRIZ DE INVESTIGACION
TEMA: ROTACION DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS
Planteamiento Hiptesis Marco Terico Objetivos
Las Causas
El cargo que ocupa en la La rotacin impide que En la actualidad uno *Elaborar cuadros, tablas
organizacin. El horario la poblacin laboral de los mayores retos y grficas que reflejen los
de trabajo, Las incorpore los beneficios que presenta la resultados obtenidos en el
condiciones fsicas del desarrollo direccin y gestin de diagnstico de
ambientales dentro de econmico, y provoca los Recursos Humanos satisfaccin laboral,
las cuales desarrolla su una mayor es el crear aplicado a los
trabajo, Los beneficios concentracin de la herramientas tiles colaboradores de la
sociales concedidos por renta. A su vez mediante las cuales el Direccin Administrativa
la organizacin, Su ocasiona la cada del personal logre de la institucin objeto de
salario, Las relaciones salario real, lo que comprometerse e investigacin.*Determinar
humanas existentes en reduce el poder integrarse a la la metodologa que utiliza
su seccin, Las adquisitivo de los organizacin para actualmente la institucin
oportunidades de empleados. De este mediante esto obtener objeto de investigacin,
progreso que sinti modo, las pequeas y ventajas competitivas y para medir la satisfaccin
dentro de la las medianas duraderas en el laboral de los
organizacin, Las empresas ven reducir tiempo. De esta colaboradores.*Determina
oportunidades que sus posibilidades de manera cuando se r las condiciones laborales
encuentra en el mercado una expansin ms logra que los de los colaboradores de la
de trabajo rpida y de generacin colaboradores se Direccin Administrativa
de nuevos empleos encuentren muy de la institucin objeto de
que se multiplicaran identificados y investigacin.
por el sector terciario, comprometidos con la
reduciendo an ms organizacin en la que
las posibilidades de trabajan, aumentar la
crecimiento de la posibilidad de que
demanda. permanezca en la
misma.
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6. Determinacin de Mtodos y Tcnicas a Emplear

Con base en el tema, se aplicar el mtodo cientfico de investigacin, en sus

fases bsicas (indagadora, demostrativa, expositiva); en la fase indagadora con el
propsito de documentar la investigacin, la informacin se recopilar de libros,
textos, revistas, peridicos; empleando herramientas como la induccin, la
deduccin, el anlisis, la abstraccin y la sntesis, se pretende aplicar
concepciones tericas.
Para la recoleccin de la informacin se utilizara como Instrumento la Entrevista
de
Salida, la cual esta anexada a los expedientes laborales de los colaboradores que
se retiran de las empresas. La entrevista de salidapermitir realizar un estudio
objetivo, de las razones principales, por las que se retira el personal.

Por ltimo se redactara el informe final, mediante el proceso de conceptualizacin

y generalizacin, dentro del cual se detallaran los resultados, conclusiones y
recomendaciones de la investigacin.

7. Cronograma de Actividades

A continuacin se presenta el listado de actividades realizadas en el proceso de la

investigacin:
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8. Estimacin de Recursos

8.1 Recursos financieros

Presupuesto de recursos, elaboracin de trabajo: LA ROTACION DE PERSONAL
EN LAS EMPRESAS

No DESCRIPCION DE RECUSO GASTO

1 HOJAS Q30.00
2 TINTA Q15.00
3 COMBUSTIBLE O PASAJES Q390.00
4 INTERNET Q25.00
5 USB 4G Q90.00
6 COMIDA Q525.00
7 USUARIOS TELEFONICOS (SALDO) Q350.00
8 UTENCILIOS VARIOS Q100.00
GESTION DE ENTREGA DE TRABAJO
9 (ECUADERNADO ) Q.50.00

TOTAL: Q1575.00
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9. Bibliografa

http://metodologia02.blogspot.com/p/tecnicas-de-la-investigacion.html

LIBRO: TEORIA DE LA INVESTIGACION, AUTOR: LIC: EFRAIN RECINOS, Pg.

125, 126,131 y 136.

http://biblioteca.ucv.cl/site/servicios/documentos/metodologias_investigacion.pdf

http://www.gerencie.com/el-problema-de-la-alta-rotacion-de-empleados.html

BIBLIOTECA UNIVERSITARIA: LIBRO, LA LEY DEL TRABAJO Y SUS

DIFERENTES CAMPOS, AUTOR: LIC. LUIS OMAR FREISHJ, PAG: 77, 101, 102,
103, 104,106.

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/rotacion-de-personal.htm

http://es.slideshare.net/chrb89/causas-de-la-rotacion-de-personal