UNIVERSIDADE ESTCIO DE S

MBA EM GESTO DE PROJETOS

Fichamento de Estudo de Caso

Nome do aluno (a)

Vicente Ferrer Eloy da Silva
( 201607342065 )

Trabalho da disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

Tutor: Prof. Antonio Luis Draque Penso

Belo Horizonte
2016

Estudo de Caso: Projeto Oxignio do Google

Fundamentos do Gerenciamento de Projetos
Projeto Oxignio do Google

REFERNCIA: David A. Garvin, Alison Berkley Wagonfeld e Liz Kind

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 Quer se tornar um gerente melhor ? Se preocupa com o bem estar e o sucesso do seu
time ? Tem uma viso estratgica clara da sua equipe ? O texto, exposto pelos autores,
indica as boas prticas que a empresa pode adotar, com o aprendizado absorvido, pelo
Google, no Projeto Oxignio.

Considerado como um dos programas de maior destaque no campo de gerenciamento de

pessoal, do Google, o mesmo surgiu a partir de uma simples pergunta : Gerentes so
realmente importantes ?. Esse programa tinha como objetivo principal, ajudar os funcionrios
dessa empresa a se tornar melhores gerentes.

Relativo a histria do Google, fundada 1998, a mesma surgiu atravs do desenvolvimento

de um algoritmo que trazia, como resultado, links em decorrncia de buscas realizadas na
internet. A Googplex era o nome da sede, no final de 1999, fruto do trabalho de dois
estudantes de Doutorado em Cincias da Computao ( Brin e Page ).

Com parcerias criadas entre as principais pginas da internet e o lanamento do programa

de publicidade voltado para a busca de palavras-chaves ( AdWords), fica registrado, que a
partir de 2000, a grande aceitao mundial por essa ferramenta. Com o crescimento dos
negcios gerados, novos funcionrios passaram a fazer parte do quadro dessa empresa.

Sob uma cultura dominada por engenheiros e com uma viso plana da empresa, a tomada
de deciso era descrita como sendo Voltada para o consenso. A traduo dessa viso
plana, era a no existncia de burocracia para ter acesso a presidncia. A ideia era ter uma
empresa onde no houvesse a figura do gerente. Sem essa restrio de acesso, a
presidncia, todos os tipos de assuntos eram resolvidos. Desde conflitos internos at
problemas operacionais. Dentro desse contexto podemos identificar alguns pontos positivos
como por exemplo : Que processos operacionais ou problemas internos, precisam ser
revistos e que impedem um crescimento ainda maior ?

Com o crescimento exponencial de funcionrios, o processo seletivo se tornava cada vez

mais rigoroso. No era apenas o fato de se contratar pessoas altamente competentes, mas
pessoas focadas nos objetivos da empresa e com o esprito de equipe ( Trabalho em equipe
+ Motivao = Sucesso nos projetos ).

O esprito de equipe detalhado no pargrafo acima est muito bem descrito nas palavras
de Kurkoski, onde o mesmo relata somos pessoas ambiciosas e trabalhadoras. Somos
perfeccionistas implacveis. Ns gostamos de trabalhar juntos e no queremos
decepcionar o outro. Se no existe trabalho em equipe, cada recurso segue o seu caminho
achando que o melhor e consequentemente, o caos se instala nos projetos. Se no existe
alinhamento, entre os recursos e o corpo gerencial, com certeza conflitos vo existir e
feedback nunca ser uma ferramenta eficaz. A frase ...gostamos de trabalhar juntos e no
queremos decepcionar o outro..., deveria estar no contexto dirio de qualquer empresa.
Essa frase deveria, inclusive, est presente nas normas de Compliance quando um
funcionrios contratado.

Podemos afirmar que o inicio do Projeto Oxignio surgiu, a partir de 2009, atravs do
PiLAB. Um pequeno grupo de anlise formado por Kurkoski, Brian Welle e Neal Patel. Sob a
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superviso de Kurkoski, tinha como meta interpelar questes sobre o bem estar e produtividade dos
funcionrios do Google.

No texto, fica registrado como o Projeto Oxignio ganhou esse nome. A palavra Projeto faz
referncia aos X-Men e aos planos secretos do Show de TV da dcada de 1960. J a palavra
Oxignio foi uma ideia de uma colaboradora, chamada Michelle, que se referiu ao elemento oxignio,
na tabela peridica, como sendo algo essencial para um gerente ( analogia ao ar fresco que todos
respiram ).

Aplicando um trabalho interessante de pesquisa, essa equipe iniciou uma reviso inclusive com ex-
funcionrios que passaram pela empresa. Nessa anlise era importante descobrir relaes entre
desmotivao, que levava a insatisfao, com o gerente. Foi verificado que essa anlise no seria
suficiente, visto que havia baixa rotatividade. Patel ento passou a levantar quais gerentes tinham
notas Altas e Baixas.

A partir da anlise, realizada por Patel, identificou que o nvel de felicidade, dos funcionrios, tinha
uma relao direta com as notas dos gerentes ( Quanto mais alta era a nota do gerente, maior era o
nvel de felicidade ).

No havia dvidas de que, ao contrrio do que se pensava, gerentes tinha um papel fundamental.
Ento surgiu um questionamento : qual o diferencial dos melhores gerentes ?. Dentro desse
questionamento, podemos at deduzir que esses gerentes aplicavam um feedback de forma positiva.
Podemos tambm destacar que os recursos no eram vistos como algo operacional, mas sim como
elementos de alta criatividade ( uma equipe alinhada com os objetivos, resolve qualquer conflito ).
Fica mais uma dica para muitos que acham que gesto apenas uma relao entre Mandar x
Obedecer.

Em posse de todas as informaes era o momento de desenvolver um plano de ao. Em 2010,

era necessrio apoiar gerentes de forma mais ampla. Era necessrio haver uma mudana de postura
na empresa. O prximo passo seria comunicar as descobertas do Projeto Oxignio. Como foi falado
anteriormente todos deveriam respirar novos ares. Era importante dentro da cultura Voltado para o
consenso, que todos aprovassem esse projeto. Em Junho, desse mesmo ano, o resultado da
pesquisa de feedback do Projeto Oxignio foi enviada para todos funcionrios.

Os resultados das pesquisas eram enviados em forma de um relatrio online no formato % de

respostas favorveis. Era muito importante que esses resultados fossem compartilhados com a
equipe na tentativa de identificar os pontos que necessitam de melhoria.

No final de 2010, surgiram cursos de aperfeioamento gerencial relacionados as descobertas

desse projeto. A capacitao era orientada com base nas notas dos itens desfavorveis que cada
gerente recebia ( Melhoria nos pontos fracos ).

No ano de 2011, o programa, denominado, Comece direito era destinado aos novos gerentes.
Tudo isso fruto dos atributos do Projeto Oxignio.

Logicamente o Projeto Oxignio, passou a premiar os gerentes indicados por funcionrio. ntido
verificar nessa premiao intitulada Premio Grande Gerente, de como essa empresa atingiu um grau
de maturidade esperada. Acaba sendo uma anlise 360 graus, onde o gerente melhora com o
programa de capacitao, discute a melhoria com sua equipe, coloca em pratica os ensinamentos e o
resultado de tudo isso o reconhecimento do funcionrio com a melhoria do ambiente organizacional.

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 Com um projeto desse porte, os resultados s poderiam ser positivos. Os resultados subiram de
83% para 85%.

Logicamente todo processo que passa por uma mudana cultural, alguns questionamentos surgem
como por exemplo : o programa tornaria menos autentico com o tempo ?. importante deixar claro
que todo programa, sempre passa por uma reviso ao longo do tempo. Os itens mapeados como
sendo atributos de um bom gerente, aps cada reviso, podem surgir novos atributos. No
realmente necessrio alterar o estilo profissional de cada pessoa, mas qual ou quais so os atributos
para se adequar ao novo cargo ou ao perfil do cargo na empresa. Essa uma boa reflexo.

Toda empresa, principalmente no mundo capitalista em que vivemos, busca lucros. No Google no
seria diferente. Podemos afirmar que a empresa tem um quadro de funcionrios praticamente
formado por celebridades ( Devido ao alto grau de inteligncia, criatividade e outros atributos ). Dessa
forma, qualquer gerente, dessa empresa, tem um papel de alta complexidade e um nvel de exigncia
de desempenho, acima do normal. Se uma empresa desse porte teve essa conscincia, de buscar
entendimento para melhoria na relao profissional, outras empresas podem buscar o mesmo nvel
de maturidade. O nvel 1 de maturidade comea com o seguinte pergunta : Estou disposto a mudar ?