INSTITUTO

TECNOLGICO DE
HUIMANGUILLO.
ADMINISTRACION DE CENTRO DE
DISTRIBUCION.

LUIS ANGEL VERA ALEJANDRO

ING. EN LOGSTICA
 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DEL CAPITAL
HUMANO.

La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer

objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar tales objetivos. La planeacin de recursos humano suele hacerse de una
manera relativamente formal o informal. El proceso de planeacin de recursos
humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin.

Una empresa que ni haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a

satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos
organizacionales.

La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal

adecuada y continua.

La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales

para la dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar
una evaluacin realista de los requerimientos de recursos humanos.

La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas

de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y
amplio.

Su importancia.

A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su
produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto
de personal.

Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener
empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.

La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas

de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y
amplio.

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO.

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin:

a) Fases del anlisis.

La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

- Organizacin general actual.

- Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.

- Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad

- Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas

- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de

actividad

- Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin:

- Organigrama general o bsico de la empresa actualizada.

- Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.

- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas

reas.

- Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.

- Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.

- Profesiogramas

- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.

- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo

- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:

- Plan de empresa.
 b) Fase de previsin.

El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el

futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia
actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de
los siguientes aspectos:

-Conocer los organigramas previstos.

- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

- Valorar dichos puestos.

- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.

- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.

- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programacin.

En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de

estudios indicados en el punto anterior la prevencin de las distintas actividades,
en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin.

d) Fase de realizacin.

Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades

indicadas en las fases anteriores

e) Fase de control.

Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo

del desarrollo del plan.
 f) Fase de presentacin de resultados.

Informacin referente a los puestos de trabajo. La planificacin eficaz de los

recursos humanos hacen adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la
empresa.

Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:

- Descripcin genrica del puesto de trabajo.

- Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as

como resultados a obtener.

- Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa

- Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo

laboral.

1.3 Desarrollo de Capital humano.

El capital humano constituye actualmente un factor que agrega valor a las

organizaciones, este valor se hace an ms relevante cuando el conocimiento se
coloca en funcin del logro de los objetivos de la organizacin. El capital humano
depende en gran medida de la capacidad que tengan las organizaciones para
aprovechar y desarrollar el conocimiento. El proceso idneo para perfeccionar los
conocimientos y desarrollar el capital humano es justamente el de capacitacin y
desarrollo de personal. El conocimiento adquiere una poderosa importancia en
relacin con la competitividad de las organizaciones, este conocimiento no slo se
encuentra en la mente de las personas como ya se mencion, sino tambin en los
procedimientos establecidos en documentos, en las rutinas y prcticas
organizacionales. De acuerdo con Nonaka y Takeuchi:2 La creacin de
conocimiento organizacional debe entenderse como la capacidad orgnica para
generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de una
organizacin y materializarlos en productos, servicios y sistema. Existen diversas
propuestas en cuanto a los elementos del conocimiento organizacional, una de las
ms aceptadas propone que el conocimiento puede tener una regresin a la
informacin y a la vez sta a los datos. Con base en esta postura, se define a los
datos como meramente descriptivos, no incluyen interpretaciones ni opiniones y
en ocasiones slo abarcan una parte de la realidad. La informacin se organiza de
cierta manera siguiendo un propsito, es decir, los datos se pueden convertir en
informacin cuando el que los crea, les agrega algn significado. El conocimiento
viene a ser un proceso de avance a partir de los dos conceptos anteriores, es
estructurar la informacin, los datos con experiencias y valores. En el campo de la
administracin de personal se encuentran muchos ejemplos de lo anterior, se
pueden tomar datos como los ndices de rotacin de personal, el nmero de
ingresos por ao, la cantidad de cursos impartidos, entre otros, todos estos datos
pueden transformarse en conocimiento organizacional conforme se van
estructurando en documentos, valorndose con la experiencia,
complementndose con los datos de la propia cultura.

El conocimiento se divide a la vez en dos dimensiones: tcito y explcito. El

primero, conocimiento tcito, no se encuentra registrado en ningn medio, se
obtiene de manera prctica y slo se puede transmitir o recibir mediante la
consulta directa al poseedor de este tipo de conocimiento. Es el tipo de
conocimiento que depende de las caractersticas de una persona y de sus
experiencias, se pude transmitir mediante el contacto directo con el individuo o a
travs de la observacin. Ejemplos de este conocimiento en la vida prctica los
podemos encontrar en las personas que saben manejar una bicicleta o en el
cocinero o ama de casa que tiene sazn para preparar sus platillos. El
conocimiento explcito, es aquel que se exterioriza, puede encontrarse en
diferentes medios, se puede transmitir mediante diversos documentos, bases de
datos, etctera. Ensamblar un equipo o aprender a manejar un telfono celular,
pueden ser ejemplos de este tipo de conocimiento. Ambos se pueden combinar y
de hecho el que se pueda convertir un tipo de conocimiento en otro es lo que se
considera la base para la creacin del conocimiento organizacional.