TRABAJO SOCIAL DERECHO DEL TRABAJO PRIMER CUATRIMESTRE

TEMA I

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU ARTICULACIN

I. LA CONSTITUCIN ESPAOLA.

1. LA SUPREMACA DE LA CONSTITUCIN Y SU NO INCOMPATIBILIDAD CON LA PRIMACA

DEL DERECHO DE LA UNIN EUROPEA.- La CE ostenta la supremaca sobre las dems leyes
reconocidas por ella; por lo que la cuestin a debatir es si el Dcho de la UE, dado su efecto directo y la
primaca que ostenta sobre los ordenamientos internos, conduce a modular o incluso a limitar dicha
afirmacin.
Actualmente, el TC establece que la primaca del Dcho de la UE no es incompatible con el principio
de supremaca de la CE quiz basndose en que la 1 no se sustenta necesariamente en la jerarqua,
sino en la aplicacin preferente; mientras que la supremaca de la CE conduce a la invalidez de las
normas inferiores que a ella se oponen.

2. ALGUNAS CONSECUENCIAS DE LA SUPREMACA DE LA CE. RECURSO Y CUESTIN DE

INCONSTITUCIONALIDAD.- Puesto que la CE es la norma suprema del ordenamiento jurdico y
vincula a todos los Jueces y Tribunales, stos han de interpretar y aplicar las leyes segn los preceptos
y principios constitucionales. Sin embargo, como slo el TC puede declarar la inconstitucionalidad de las
normas, cuando un rgano judicial estime que la norma (con rango de ley) a aplicar y de cuya validez dependa
el fallo pueda ser contraria a la CE, habr de plantear la cuestin de inconstitucionalidad ante el TC.
(La diferencia entre la cuestin de inconstitucionalidad y el recurso de inconstitucionalidad est en que ste lo pueden
interponer el Presidente del Gobierno, el Defensor del Pueblo, 50 diputados, 50 senadores y rganos colegiados de las CCAA).

3. LA CE ESTABLECE RESERVA DE LEY PARA LA REGULACIN DE LOS DERECHOS Y

LIBERTADES CONSTITUCIONALES Y DEL ESTATUTO DE TRABAJADORES.- La CE establece que
los dchos fundamentales y libertades pblicas (arts 14 a 29 CE) se regularn y desarrollarn por ley orgnica
y que los dems dchos y libertades del Ttulo I, Captulo II lo harn por ley ordinaria, respetndose, en
ambos casos, el contenido esencial de los dchos y libertades regulados.
Por lo tanto, al establecer el art 35.2 CE que la ley regular un estatuto de los trabajadores, dicha
ley habr de ser ordinaria.

4. EL CONTENIDO LABORAL DE LA CE: RESEA.-

4.1. Estado social y democrtico de Derecho.- Para la CE (art 1.1) Espaa se constituye en un
Estado social y democrtico de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurdico la
libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo poltico.

4.2. Unidad de la Nacin espaola y autonoma de las nacionalidades y regiones.- La CE se

fundamenta en la indisoluble unidad de la Nacin espaola, patria comn e indivisible de todos los espaoles, y
reconoce y garantiza el derecho a la autonoma de las nacionalidades y regiones que la integran y la solidaridad
entre todas ellas (art 2 CE).

4.3. Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de

relevancia constitucional.- Tal relevancia constitucional viene de la CE (art 7), al establecer que ambos
contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios y que
su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la CE y a la ley. Su estructura
interna y funcionamiento debern ser democrticos.

4.4. La promocin de la igualdad real y efectiva.- Corresponde a los poderes pblicos promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y
efectivas; remover los obstculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los
ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social (art 9.2 CE).
Este compromiso constitucional tiene gran importancia en las relaciones laborales dada su
asimetra y la configuracin del Derecho laboral como compensador e igualador de las desigualdades
fundamentales (STC 3/1983).
 4.5. El fundamento del orden poltico y de la paz social y la interpretacin de las normas
relativas a los derechos y libertades constitucionales.- Para la CE (art 10), el fundamento del orden
poltico y de la paz social est en la dignidad de la persona, sus dchos inviolables que le son inherentes,
el libre desarrollo de la personalidad y en el respeto a la ley y a los dchos de los dems.
Las normas relativas a las libertades y derechos fundamentales se interpretarn segn la
Declaracin Universal de Dchos Humanos y los tratados internacionales ratificados por Espaa.

4.6. Los derechos de los extranjeros.- Se pueden clasificar segn las siguientes notas:
1. Los extranjeros pertenecientes a la UE tienen los mismos dchos que los espaoles.
2. Los dchos inherentes a la dignidad humana son iguales para espaoles y extranjeros.
3. Hay dchos que no tienen los extranjeros no comunitarios (p.ej., los dchos electorales).
4. Hay dchos que tendrn o no en funcin de los Tratados internacionales y las leyes.
5. Hay dchos que no se pueden condicionar a la residencia legal en Espaa (p.ej., la tutela judicial
efectiva, la asistencia jca gratuita, el dcho a la educacin, los dchos de reunin, asociacin, sindicacin y huelga) .
6. El dcho al trabajo se condiciona a la autorizacin admtva previa para residir y trabajar; una vez
producida la contratacin, adquieren la igualdad en lo laboral con los espaoles.

5. LA DISTRIBUCIN DE COMPETENCIAS ESTADO-COMUNIDADES AUTNOMAS.- Para la CE

(art 149.1.7), el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislacin laboral, correspondiendo a las
CCAA la ejecucin de dicha legislacin.
Ello permite a las CCAA dictar reglamentos internos para organizar los servicios as como, dado
que el TC restringe tal competencia exclusiva al trabajo por cuenta ajena, stas tambin pueden legislar
otras materias, como la poltica de empleo.

II. EL DERECHO DE LA UNIN EUROPEA.

1. PRIMACA DEL DERECHO DE LA UNIN EUROPEA Y SU EFECTO DIRECTO. DERECHO

ORIGINARIO Y DCHO DERIVADO. EL INCUMPLIMNTO DEL DCHO DE LA UNIN EUROPEA.-

1.1. Los Tratados y el Derecho de la Unin Europea: primaca, efecto directo y principios de
atribucin, subsidiariedad y proporcionalidad.- Tras el Tratado de Lisboa de 13-12-2007 (que entr en
vigor el 1-12-2009), en la UE existen 2 Tratados:
- El Tratado de la Unin Europea (TUE) y el
- El Tratado de Funcionamiento de la Unin Europea (TFUE).
La UE (basndose en la Carta Social Europea de 1961 y en la Carta comunitaria de los dchos sociales fundamtales de los
trabajadores de 1989) tiene como objetivo fomentar el empleo, mejorar las condiciones de vida y de trabajo,
una proteccin social adecuada, el dilogo social y el desarrollo de los recursos humanos para
conseguir un nivel de empleo elevado y duradero.
a) Primaca y efecto directo: El Derecho de la UE es un ordenamiento propio y autnomo que
tiene primaca y efecto directo sobre el Dcho de los Estados miembros.
b) Principio de atribucin: En virtud de este principio, la UE tiene slo las competencias que le
atribuyen los Estados miembros en los Tratados; las dems corresponden a stos.
c) Principio de subsidiariedad: Por este principio, cuando los Estados miembros no puedan
alcanzar los objetivos de la accin pretendida, intervendr la UE en los mbitos que no sean de
su competencia exclusiva.
d) Principio de proporcionalidad: La accin de la UE no exceder de lo necesario para alcanzar
los objetivos de los Tratados.
Finalmente, existen mbitos de competencias exclusivas de la UE y mbitos de competencias
compartidas (p.ej., la poltica social, la libre circulacin de trabajadores, etc) . Asimismo, la UE tiene competencia para
apoyar, coordinar o complementar la accin de los Estados miembros, sin por ello sustituir la competencia de
stos en dichos mbitos (art 2.5 TFUE).

1.2. Derecho originario y derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las
Directivas y responsabilidades y consecuencias de su incumplimiento.-
Derecho originario: est formado por los 2 Tratados (TUE y TFUE).
Derecho derivado: son los Reglamentos y las Directivas (es el que aprueban las instituciones de la UE).
Efecto directo: significa que las normas del Dcho de la UE producen efectos desde su entrada en
vigor y durante todo el tiempo de su vigencia uniformemente en todos los Estados miembros. Ahora
bien, tal ocurre con los Reglamentos, mientras que las Directivas precisan de una norma interna de
trasposicin para su incorporacin al Dcho interno.
 No obstante, si la Directiva es clara, precisa, inequvoca e incondicional y un Estado no la ha
incorporado en tiempo al Dcho interno o lo ha hecho incorrectamente, el ciudadano que se vea
perjudicado por ello puede accionar contra el Estado incumplidor -efecto directo vertical-, quien habr
de indemnizar por los daos causados por el incumplimiento.
De otro lado, las Directivas carecen de efecto directo horizontal, ya que el incumplimiento del
Estado no se lo puede imputar un particular a otro particular, aunque ello se mitiga por el principio de
interpretacin conforme, segn el cual los rganos judiciales de los Estados miembros deben
interpretar la normativa nacional conforme al Dcho de la UE.

2. LAS INSTITUCIONES DE LA UNIN EUROPEA, FUNCIN LEGISLATIVA, NEGOCIACIN

COLECTIVA EUROPEA Y REGLAMENTOS Y DIRECTIVAS.-

2.1. Las instituciones de la Unin Europea.- Las principales son las siguientes:
a) El Parlamento Europeo: es el que ejerce la funcin legislativa (conjuntamente con el Consejo).
b) El Consejo Europeo: lo forman los Jefes de Estado o de Gobierno de los Estados miembros.
c) El Consejo (de ministros): tiene funcin legislativa compartida con el Parlamto; lo componen un
ministro de cada Estado con facultades para comprometer al Gobierno que represente.
d) La Comisin Europea: supervisa la aplicacin del Dcho de la UE bajo el control del TJUE.
e) El TJUE: lo forman un juez por Estado. Se pronuncia sobre los recursos interpuestos por un
Estado miembro, por una institucin o por un particular y, con carcter prejudicial, a peticin de
los rganos jurisdiccionales nacionales sobre la interpretacin del Dcho de la Unin.
f) El Comit Econmico y Social y el Comit de las Regiones: son rganos consultivos.

2.2. La funcin legislativa y la negociacin colectiva europea.- Parlamento y Consejo

comparten la funcin legislativa. Los actos legislativos son adoptados a propuesta de la Comisin.
En materia de poltica social, las propuestas de la Comisin irn precedidas de un perodo de
consultas con los interlocutores sociales, quienes habrn de remitirle un dictamen o, en su caso, una
recomendacin a fin de iniciar un proceso (no superior a 9 meses) para el establecimiento de relaciones
convencionales, acuerdos incluidos.
De esta manera, la negociacin colectiva europea puede ser tanto un medio de incorporacin de
Directivas como materia a incorporar por stas para aplicar acuerdos colectivos adoptados por los
interlocutores sociales europeos.

2.3. Reglamentos y Directivas.- Para ejercer las competencias de la UE, sus instituciones adoptan
Reglamentos, Directivas, Decisiones, Recomendaciones y Dictmenes.
a) El Reglamento: tiene alcance general, es obligatorio en todos sus elementos y directamente
aplicable en cada Estado miembro. Se publica en el Diario Oficial de la UE.
b) La Directiva: obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado, dejando a las
autoridades nacionales la eleccin de la forma y de los medios.

3. EL DERECHO SOCIAL DE LA UNIN EUROPEA.-

3.1. Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesin social.- Son
valores y objetivos de la UE, la igualdad entre mujeres y hombres, la economa social de mercado
altamente competitiva tendente al pleno empleo y al progreso social y, en fin, a la cohesin social. As,
el TFUE (art 157) establece que cada Estado miembro garantizar la aplicacin del principio de igualdad de
retribucin entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

3.2. Libre circulacin de trabajadores.- La libre circulacin de trabajadores est asegurada dentro
de la Unin. Ello supone la abolicin de toda discriminacin por razn de nacionalidad entre los
trabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, la retribucin y las dems condiciones
de trabajo.
En materia de SS, los Tratados obligan a que exista un sistema que garantice a los trabajadores
migrantes por cuenta ajena y propia as como a sus derechohabientes la acumulacin de todos los
perodos tomados en consideracin por las distintas legislaciones nacionales para adquirir y conservar
el derecho a las prestaciones sociales.

3.3. Poltica social.-

3.3.1. Los objetivos de la poltica social de la UE y los Estados miembros y el papel del
dilogo social y de los interlocutores sociales.- Entre tales objetivos est el fomento del empleo, la
mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de equiparar, por la va del progreso, una proteccin social
adecuada, el dilogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y
duradero y la lucha contra las exclusiones (art 151 TFUE).
La UE reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales en su mbito, teniendo en
cuenta la diversidad de los sistemas nacionales. Para ello, la Comisin Europea fomenta la consulta a
los interlocutores sociales a nivel de la UE y adopta las disposiciones necesarias para facilitar su
dilogo, que puede conducir, si stos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales,
acuerdos incluidos (art 155.1 TFUE).

3.3.2. Los mbitos en los que la UE completa y apoya la accin de los Estados miembros
especialmente a travs de Directivas.- Para conseguir los objetivos de poltica social, la UE apoya y
completa la accin de los Estados miembros, entre otros, en los siguientes mbitos:
a) La mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores;
b) la seguridad social y la proteccin social de los trabajadores;
c) la proteccin de los trabajadores en caso de rescisin del contrato laboral;
d) la informacin y la consulta a los trabajadores;
e) la representacin y defensa colectiva de trabajadores y empresarios, incluida la cogestin;
f) las condiciones de empleo de los nacionales de 3s pases que residan legalmte en la Unin;
g) la igualdad de hombres y mujeres para acceder al mercado laboral y en el trato en el trabajo;
h) la lucha contra la exclusin social.
Para ello, la UE tiene 2 opciones:
1) Adoptar medidas para fomentar la cooperacin entre los Estados miembros (como ocurre con el
empleo, el Dcho del trabajo y las condiciones de empleo, la formacin y perfeccionamiento profesionales, la SS, la proteccin
contra los accidtes de trabajo, la higiene del trabajo, las negociaciones colectivas, etc) , o
2) Adoptar, mediante Directivas, las disposiciones mnimas que habrn de aplicarse progresivamte,
teniendo en cuenta las condiciones y reglamentaciones tcnicas existentes en cada uno de los
Estados miembros.
Sin embargo, las remuneraciones, el dcho de asociacin y sindicacin y los dchos de huelga y
cierre patronal son mbitos en los que la UE no apoya ni completa la accin de los Estados miembros ni
puede adoptar Directivas ni armonizar la normativa de los Estados miembros.

3.4. Reglamentos y Directivas en materia social.- Los ms importantes versan sobre las
siguientes materias:
- igualdad entre mujeres y hombres;
- libre circulacin de trabajadores;
- acuerdos colectivos en materia de permiso parental, trabajo a tiempo parcial, trabajo de duracin determinada;
- empresas de trabajo temporal;
- tiempo de trabajo y seguridad y salud en el trabajo;
- desplazamiento de trabajadores;
- transmisin, crisis, reestructuracin e insolvencia de empresas;
- obligacin del empresario de informar al trabajador sobre las condiciones laborales;
- derecho de informacin, consulta y participacin.

III. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL.

1. LAS RAZONES DE LA APARICIN DEL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL Y EL ART.

10.2 CE.- Desde finales de la Primera Guerra Mundial, la llamada cuestin social excede rpidamente
las fronteras de los Estados y el movimiento obrero se internacionaliza, lo que se considera
imprescindible para conseguir el objetivo emancipador. En vista de ello, la reaccin de los poderes
pblicos tampoco se pudo quedar en el mbito de los Estados, surgiendo as la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT), en cuya Constitucin se recoge cmo el descontento causado por
condiciones de trabajo que entraan injusticia, miseria y privaciones constituye una amenaza para la paz
y la armona universales.
La Segunda guerra mundial afianz la idea de la internacionalizacin como va para preservar la
paz y la trascendental importancia de elaborar unos estndares internacionales de derechos humanos
para conjurar la vuelta de la amenaza totalitaria que haba desolado Europa y el mundo. As, con la
ONU y con el Consejo de Europa llegaron las Declaraciones de Derechos.
Espaa, slo una vez superada la dictadura franquista, pudo ratificar los ms importantes Tratados
y Convenios Internacionales (de la ONU y del Consejo de Europa) y los Convenios de la OIT sobre los dchos
sindicales, de imposible aplicacin en un rgimen dictatorial. As, la CE (art. 10.2) establece que las
normas relativas a los Dchos fundamentales y a las libertades que la CE reconoce se interpretarn de
conformidad con la Declaracin Universal de Dchos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales
sobre las mismas materias ratificados por Espaa.

2. LA INCORPORACIN DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES AL ORDENAMIENTO

INTERNO, SUPREMACA DE LA CE Y LA LLAMADA SUPRALEGALIDAD DE LAS NORMAS
INTERNACIONALES.- Refirindonos a los Tratados emanados de la ONU y del Consejo de Europa,
parece clara la supremaca jerrquica de la CE sobre ellos. Sea como fuere, tales Tratados pueden ser
declarados inconstitucionales por el TC con posterioridad al consentimiento del Estado, aunque
previamente se pueda hacer un control preventivo que conducir a la reforma de la CE si se declara su
incompatibilidad con sta.
As, se puede hablar de la infraconstitucionalidad de los Tratados internacionales; pero mayores
problemas causa afirmar la supralegalidad y superioridad jerrquica de estos Tratados sobre las leyes
internas, cosa que afirman tanto la doctrina mayoritaria como la prctica judicial, basndose ambos en
el art 96.1 CE, que establece que las disposiciones de los Tratados internacionales slo podrn ser
derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios Tratados o de acuerdo con
las normas generales del Derecho internacional.

3. NACIONES UNIDAS: LA DECLARACIN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS DE 1948,

LOS PACTOS DE 1966 Y EL CONTROL DE SU CUMPLIMIENTO.- La Carta de la ONU establece la
obligacin de promover niveles de vida ms elevados, trabajo permanente para todos y condiciones de
progreso y desarrollo econmico y social.
En 1948 surge la Declaracin Universal de Derechos Humanos que, aun careciendo de fuerza
obligatoria directa para los Estados miembros de la ONU, tiene gran influencia como ideal y estndar
sobre la materia (hay que recordar la mencin expresa que hace a ella el art 10.2 CE) .
En desarrollo de dicha Declaracin, a fin de convertir en vinculante su contenido bsico, la
Asamblea General de la ONU adopt en 1966 dos importantes Pactos: el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Polticos y el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, que contiene el
dcho al trabajo, la prohibicin de discriminacin salarial, la obligacin de mantener adecuadas
condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, el dcho a fundar sindicatos y afiliarse al de su
eleccin, etc.
A fin de controlar su cumplimiento, los Estados se comprometen a presentar informes sobre las
medidas que hayan adoptado y los progresos realizados, con el fin de asegurar el respeto a los derechos
reconocidos en el Pacto (art 16).
Espaa ratific ambos Pactos el 13 de abril de 1977.

4. EL DERECHO SOCIAL EUROPEO DEL CONSEJO DE EUROPA: EL CONVENIO DE ROMA, LA

CARTA SOCIAL EUROPEA Y EL CONTROL DE SU CUMPLIMIENTO (TRIBUNAL EUROPEO DE
DERECHOS HUMANOS).- El Consejo de Europa (Tratado de Londres, 1949) elabor:
- El Convenio Europeo para la proteccin de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (1950,
llamado Convenio de Roma), que recoge materias como la prohibicin del trabajo forzoso u obligatorio, el dcho
de toda persona a fundar sindicatos y a afilarse a los mismos para la defensa de sus intereses, etc. El
Convenio de Roma instituye una Comisin Europea de Dchos Humanos y un Tribunal europeo de Dchos
Humanos (TEDH).
- La Carta Social Europea (Turn, 1961), que contiene temas como la proteccin de las mujeres antes y
despus del parto, un descanso de 12 semanas como mnimo, tiempo libre suficiente a las madres para
que cren a sus hijos, etc.
Espaa ratific ambos acuerdos en 1979 y 1980, respectivamente.

5. LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, SUS CONVENIOS Y SUS

INSTRUMENTOS DE CONTROL.-

5.1. La creacin de la OIT, Estados miembros y el tripartismo como sea de identidad.- La

OIT nace en el Tratado de Versalles (1919), que puso fin a la I Guerra Mundial, en el seno de la
Sociedad de Naciones. Sus principios son los siguientes:
- El trabajo no es una mercanca;
- Necesidad de solidaridad internacional entre los pueblos; y
- Libertad de expresin y de asociacin como condiciones indispensables para el progreso continuado.
Son miembros de la OIT los Estados siguientes:
1) Los firmantes del mismo que en 1-11-1945 siguieran siendo miembros;
2) Los miembros de la ONU que acepten la Constitucin OIT (y se lo comuniquen a su director general) ;
 3) Los dems que sean aceptados por la Conferencia General OIT.
Espaa es miembro de la OIT desde 1919 (a excepcin del parntesis 1941-1956).
En cuanto al tripartismo de su estructura, se ver en el epgrafe siguiente.

5.2. Composicin y estructura.- La OIT se estructura en los siguientes rganos bsicos:

a) La Conferencia General, que tiene la competencia legislativa. Es el rgano supremo de la OIT,
elabora y adopta los Convenios y Recomendaciones, controla su aplicacin, etc.
Est compuesto por 4 delegados de cada Estado miembro: 2 gubernamentales, 1 por los
empresarios y 1 por los trabajadores (frmula 2-1-1; tripartismo imperfecto).
b) El Consejo de Administracin, que es el rgano ejecutivo de la OIT. Coordina la actividad de la
OIT, convoca y fija el orden del da de la Conferencia, prepara la documentacin para los
Convenios y Recomendaciones y nombra al Director General de la Oficina.
Est compuesto por 56 miembros: 28 gubernamentales, 14 por los empresarios y 14 por los
trabajadores (28-14-14; de nuevo, tripartismo imperfecto).
c) La Oficina Internacional de Trabajo, que es el rgano tcnico y de estudio. Tiene a su frente al
director general y est servida por funcionarios internacionales.
Las funciones bsicas de la OIT son las siguientes:
1. Asesoramiento tcnico a los Estados miembros mediante programas de empleo, formacin
profesional, etc.
2. Organizacin de Conferencias y reuniones internacionales de expertos sobre materias concretas
o en especficas zonas geogrficas.
3. Preparacin de informes y recopilacin de informacin.
4. Funcin normativa de elaboracin y aprobacin de Convenios y Recomendaciones.

5.3. Convenios, Recomendaciones, su incorporacin al Derecho interno, el control de su

cumplimiento y su crisis, singularmente en el mbito de la Unin Europea.-
- Los Convenios crean obligaciones internacionales para los Estados miembros, una vez
ratificados por stos. Suelen tener gran flexibilidad para adecuarse a la gran variedad de pases con
diversas tradiciones. Se configuran como normas mnimas para el derecho interno.
La ratificacin y publicacin por s solas no los convierten en normas inmediatamente aplicables,
sino que requieren medidas adicionales internas.

- Las Recomendaciones establecen pautas para la evolucin normativa interna de cada Estado,
sealando los objetivos que la OIT persigue en materias concretas.

- El control de su cumplimiento puede llevarse a cabo de 3 formas:

a) Por las memorias peridicas que obligatoriamente tienen que presentar los Estados miembros
con las medidas adoptadas para la ejecucin de los Convenios ratificados.
b) Por las reclamaciones que pueden presentar las organizaciones profesionales contra cualquier
Estado miembro incumplidor.
c) Por las quejas que slo puede presentar un Estado contra otro, siempre que ambos hayan
ratificado el Convenio que se considera incumplido.

Por su contenido, los Convenios y Recomendaciones suelen agruparse en 3 categoras:

1) Los que versan sobre dchos fundamentales (abolicin del trabajo forzoso, libertad sindical, eliminacin de la
discriminacin). Obligan a todos los Estados tras su adhesin, sin que su cumplimiento pueda
quedar condicionado por el nivel de desarrollo de cada pas.
2) Los que recogen condiciones de trabajo y SS (es la normativa tpica de la OIT). Se basan en el
principio de norma universal y mnima y reconocen dchos y ordenan polticas sociales
destinadas a ponerlos en prctica.
3) Los que formulan polticas sociales, singularmente en los mbitos de empleo y formacin
profesional. Suelen denominarse indicativos, programticos o promocionales.

- Por lo que se refiere a su crisis, en la labor normativa de la OIT se constata cierto decaimiento
en el ritmo de las ratificaciones, aumento de denuncias de Convenios y crticas por su pretendido
activismo normativo, propugnndose la revisin de las normas existentes y la sustitucin de las que se
consideran caducas.
Respecto de la UE la convivencia con las normas OIT no es pacfica; entre otras cosas, por la
ausencia de tripartismo en la UE y su dficit social, lo que hace que los interlocutores sociales
muestren desconfianza a la idea de que los Estados de la UE transfieran al Consejo y a la UE sus
competencias en la elaboracin y ratificacin de los Tratados.
IV. LEY, DECRETO-LEY Y DECRETO LEGISLATIVO.

1. LEY.-

1.1. Reserva de ley: remisin.- Est contestada en el epgrafe I.3.

1.2. Jerarqua y rasgos generales.- La ley, como expresin de la soberana nacional, tiene una
amplsima libertad para regular una determinada materia. No obstante, tiene que respetar, de un lado, la
CE (sobre todo el contenido esencial de los dchos fundamentales y libertades pblicas); y de otro, la existencia de convenios
colectivos acta como factor de contencin del despliegue de la ley, que no puede menoscabar el
espacio que la CE otorga a la negociacin colectiva.
No obstante, la ley tiene mayor rango jerrquico que los reglamentos y los convenios colectivos.
De otro lado, es caracterstica resaltable la existencia de leyes negociadas por el Gobierno y los
interlocutores sociales, as como la proliferacin de preceptos legales que no se adjudican el rango de
derecho necesario relativo, con lo que, en vez de fijar mnimos de derecho necesario, establecen mximos,
excluyendo la intervencin de otras fuentes.

2. DECRETO-LEY.- El Gobierno puede dictar, en caso de extraordinaria y urgente necesidad

disposiciones normativas provisionales que adoptan la forma de Reales Decretos-leyes y que no
pueden afectar a materias como los Dchos Fundamentales y Libertades Pblicas.
Para la reforma del mercado laboral el Gobierno viene recurriendo con reiteracin al Real Decreto-
Ley, norma que suele tramitarse en el Congreso de Diputados, en el plazo de 30 das siguientes a su
promulgacin, como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

3. DECRETO LEGISLATIVO.- Es una norma jurdica con rango de ley, emanada del Gobierno en
virtud de delegacin expresa efectuada por las Cortes Generales.
Cuando su objeto sea la formacin de textos articulados, la delegacin legislativa se otorgar
mediante una ley de bases; y cuando se trate de refundir textos legales en uno solo se har por ley
ordinaria.

V. REGLAMENTO.
El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria de acuerdo con la CE y las leyes (art 97 CE).
El Reglamento desarrolla los preceptos que establecen las normas de rango superior con sujecin
estricta al principio de jerarqua normativa, por lo que no puede establecer condiciones distintas a las
establecidas por las leyes a desarrollar.
A pesar de dicha rigidez, hay materias laborales cuya regulacin es casi exclusivamente
reglamentaria; tal ocurre, por ejemplo con las relaciones laborales especiales, con las medidas de
reserva, duracin o preferencia en el empleo, la fijacin del Salario Mnimo Interprofesional, etc.

VI. CONVENIO COLECTIVO.

El convenio colectivo es la fuente propia del Dcho del Trabajo; as lo recoge el ET (art 3.1.b).
El dcho a la negociacin colectiva est reconocido en la CE (art 37.1), estableciendo que la ley
garantizar ese dcho y la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Conviene diferenciar al convenio colectivo estatutario (regulado por el Ttulo III ET) del extraestatutario (no
regulado por dicho Ttulo):
a) Convenio colectivo estatutario: Para el TS, tiene eficacia normativa (es una ley), es fuente del
ordenamiento laboral y tiene eficacia personal general (o erga omnes).
b) Convenio colectivo extraestatutario: Para el TS, tiene eficacia contractual (es un pacto, acuerdo o
contrato), es fuente de las obligaciones y tiene eficacia personal limitada a los afiliados y
representados de las asociaciones firmantes.
La garanta constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo implica que el contrato
individual de trabajo ha de respetar lo establecido en l. Asimismo, el convenio colectivo debe respetar
la ley.

VII. EL CONTRATO DE TRABAJO.

El ET (art 3.1) incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relacin laboral,
estableciendo que los dchos y obligaciones que emanen de sta se regulan, 1, por las disposiciones
legales y reglamentarias; 2, por los convenios colectivos y, en 3er lugar, por la voluntad de las partes
manifestada en el contrato de trabajo, que no puede establecer condiciones laborales menos favorables
para el trabajador que las recogidas en las fuentes anteriores.

VIII. USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES.

La ltima fuente de la relacin laboral recogida en el ET (art 3.1), son los usos y costumbres, que
deben reunir las notas de locales y profesionales.
La ley remite expresamente a los usos y costumbres en materias como la diligencia y colaboracin
debida en el trabajo por el trabajador al empresario; la liquidacin y pago del salario y el preaviso en
caso de dimisin del trabajador.

IX. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA.

1. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO.- El ET no los recoge como fuente de la relacin
laboral (aunque el Cdigo Civil s los incluye como fuente del ordenamiento jurdico espaol) .
En el Dcho del Trabajo desde siempre se ha hecho referencia a los principios pro operario, norma
mnima, norma ms favorable, indisponibilidad de los derechos, etc., pero la realidad actual acredita una
utilizacin escasa de estos principios, aunque an existen abundantes normas legales mnimas que fijan
dcho necesario relativo para las fuentes de inferior rango.

2. LA JURISPRUDENCIA.- Si bien no es fuente del ordenamiento jurdico, la jurisprudencia

complementar el ordenamiento jurdico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo
al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
De esta materia conoce la Sala de lo Social del TS, aunque tambin tiene ciertas competencias la
Sala de lo Contencioso-Administrativo del propio TS, el TC as como el TJUE.
Las Salas de lo Social de los TSJ, con sus sentencias en suplicacin, no crean jurisprudencia.

X. ARTICULACIN Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES Y DETERMINACIN DE LA NORMA

APLICABLE.

1. LA APLICACIN DE LAS REGLAS GENERALES.- Son aplicables los siguientes principios:

- jerarqua normativa: las normas de menor rango deben respetar a las de rango superior;
- modernidad: la norma posterior, de rango suficiente, deroga a la anterior.
Este ppio juega tambin en la sucesin de convenios colectivos: el posterior deroga al anterior.

2. SISTEMATIZACIN DE LAS INTERRELACIONES.-

- El Dcho de la UE tiene primaca sobre el Dcho de los Estados miembros.
- La CE tiene la supremaca sobre todas las dems fuentes.
- Las disposiciones de los Tratados internacionales que forman parte del ordenamiento interno slo
podrn ser derogadas, modificadas o suspendidas segn lo previsto en los propios Tratados o en las normas
generales del Dcho internacional.
- Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarn con sujecin estricta al principio de
jerarqua normativa; las disposiciones reglamentarias desarrollarn los preceptos que establecen las
normas de rango superior.
- Los convenios colectivos tienen que respetar las leyes y la concurrencia entre ellos se rige por el
principio de prioridad en el tiempo y no por el principio de norma ms favorable.
- El contrato de trabajo no puede establecer condiciones menos favorables para el trabajador que
las recogidas en disposiciones estatales y convenios colectivos.
- Los usos y costumbres slo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales, salvo remisin expresa.
- Los trabajadores no pueden disponer vlidamte de los dchos reconocidos por disposiciones
legales de dcho necesario o por convenio colectivo.

3. LA NATURALEZA DE LAS NORMAS LABORALES: NORMAS MNIMAS Y NORMAS NO MNIMAS.-

3.1. La tradicional naturaleza mnima de la norma laboral.- Desde su ms temprano nacimiento, la

norma estatal se tuvo que configurar como norma mnima, imperativa (y no dispositiva) para poder cumplir
con su finalidad: el Estado, abandonando su anterior liberalismo doctrinario, tuvo que hacer frente a la
cuestin social, con sus deficientes y explosivas condiciones de trabajo, interviniendo y estableciendo
ciertas condiciones salariales y jornadas de trabajo sin permitir que pudieran ser libremente aceptadas
por el contrato de trabajo, dada la debilidad sociolgica del trabajador frente al empresario.
Actualmente, la norma laboral ha evolucionado hacia otras configuraciones, incluyendo la de su
naturaleza dispositiva para la autonoma individual.

3.2. El binomio norma mnima-norma ms favorable.- La norma imperativa se configur como

norma de dcho necesario relativo, es decir, estableca mnimos que podan ser mejorados por convenio
colectivo o contrato de trabajo As, si la norma estatal estableca 30 das de vacaciones, convencional o
contractualmente se podan establecer, p.ej., 32, sin que por ello se entendiera infringida la norma estatal.
El binomio norma mnima-norma ms favorable tuvo un xito espectacular, configurndose como
principios del Dcho del Trabajo y asistiendo y explicando la construccin dogmtica de ste.

3.3. La normas laborales no mnimas.- Adems de las normas laborales mnimas o de dcho
necesario relativo, tenemos:
a) La norma que es mxima para las dems fuentes de fijacin de condiciones de trabajo (p.ej., cuando
se fijan topes para el incremento de la masa salarial de los funcionarios) .
b) La norma estatal de dcho necesario absoluto, que impide toda intervencin de las dems fuentes
(p.ej., el ET art 26.4- declara nulo el pacto por el que las cargas de SS del trabajador no sean satisfechas por l) .
c) La norma estatal que reenva la regulacin de una materia a otras fuentes. Son las llamadas
relaciones de complemtariedad (p.ej., las previsiones sobre promoc y formac profesional en el trabajo, ascensos, etc.) .
d) Las normas estatales dispositivas para las dems fuentes de fijacin de las condiciones de trabajo
(p.ej., la regulacin legal del perodo de prueba art14 ET-).

3.4. Algunas conclusiones: la prevalencia de la ley, la crisis de la mayor favorabilidad y la

imposicin legal del deber de negociar determinadas materias.-
1) La Ley prevalece y predomina sobre las dems fuentes de fijacin de las condiciones laborales.
2) El principio de norma ms favorable no es el que rige la relacin entre las normas estatales que
no se configuran como mnimas (o de dcho necesario relativo) y las dems fuentes.
3) Aunque la ley siempre ha impuesto determinados contenidos a la negociacin colectiva, esta
tendencia se ha agudizado y hasta cambiado de sentido en los ltimos aos.

4. RELACIONES ENTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO.-

4.1. Tipologa de relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo.-

1) Cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de norma mnima para el convenio colectivo (p.ej.,
las vacaciones anuales en ningn caso tendrn una duracin inferior a 30 das naturales art 38.1 ET-).
2) Cuando la ley slo fija las bases y principios generales de la regulacin de una materia
remitiendo a la negociacin colectiva para su desarrollo y concrecin (p.ej., ascensos, art 24 ET).
3) Cuando la norma estatal se configura como dcho dispositivo para el convenio (p.ej., la regulacin legal
del perodo de prueba art14 ET-).
4) Cuando la norma estatal se configura como mxima para el convenio colectivo.
5) Cuando la ley se configura como derecho necesario absoluto, excluyendo la intervencin del
conv. colectivo (p.ej., cuando declara nulo el pacto por el que las cargas de SS del trabajador no sean satisfechas por l) .

4.2. La jerarqua entre la ley y el convenio colectivo.- Tanto para la CE, como para el ET y
para la jurisprudencia (constitucional y ordinaria) la ley (y los reglamentos) tiene mayor jerarqua normativa que el
convenio colectivo.
Ello se pone de relieve cuando la ley puede atribuirse determinados rasgos y caracteres que se
imponen al convenio colectivo y que ste debe obligatoriamente respetar. As, si la ley establece
mnimos de dcho necesario ello debe ser respetado por el convenio colectivo y lo mismo ocurrir si la
norma estatal establece mximos.

4.3. La relacin de suplementariedad: la norma estatal como norma mnima para el convenio
colectivo.- La relacin de suplementariedad entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la 1
establece un mnimo que el convenio debe obligadamente respetar (p.ej., las vacaciones anuales en ningn caso
tendrn una duracin inferior a 30 das naturales) .
Se habla de suplementariedad porque el convenio colectivo, si entra a regular una materia, al tener
que respetar su contenido mnimo legal lo nico que puede hacer es mejorar dicho mnimo,
estableciendo as un suplemento o plus.
 4.4. La relacin de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y
completar por el convenio colectivo.- Tal relacin se produce cuando la ley establece las bases y
principios generales de la regulacin de una materia y remite al convenio el desarrollo y concrecin de
dichas bases y principios generales (p.ej., como ocurre con los ascensos del art 24 ET).
Lo que expresan los reenvos es el empeo firme del legislador en no regular de forma exhaustiva
ni completa la materia en cuestin, dejando a los convenios colectivos espacios de regulacin libres de
legislacin estatal.

4.5. La relacin de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio
colectivo.- Esta relacin se da cuando la ley se configura dispositiva para el convenio. En principio, ha
de interpretarse que nicamente son dispositivas aquellas normas que digan que salvo que por convenio
colectivo o similar.
Puede ocurrir que la norma sea dispositiva para el convenio y siga siendo imperativa para el
contrato individual e incluso que haya preceptos legales dispositivos slo para ciertos convenios
colectivos y no para los dems.

4.6. La relacin de insuperabilidad: la norma estatal como norma mxima para el convenio
colectivo.- Dicha relacin se plantea cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de mxima y no
mejorable para el convenio (p.ej., cuando se fijan topes para el aumento del salario de los funcionarios).
Ello no excluye la intervencin del convenio colectivo, sino que limita dicha intervencin; en
ocasiones el convenio se limitar a trasladar el mximo de la ley a dicho convenio, pero lo que suele
ocurrir con ms frecuencia es que la negociacin colectiva realice operaciones ms complejas que la de
limitarse a repetir el mximo.

4.7. La relacin de exclusin: la norma estatal como impeditiva de la intervencin del

convenio colectivo.- Se da la relacin de exclusin cuando la ley excluye la intervencin del convenio
colectivo al configurarse como norma de derecho necesario absoluto.
Normalmente se trata de las tpicas materia de orden pblico, como son las normas prohibitivas y
limitativas del trabajo de menores (art 6 ET), que rebasan y exceden de la esfera de actuacin de la
negociacin colectiva por afectar a intereses pblicos y generales, a 3s no representados por las partes
negociadoras del convenio o a materias que desbordan las fronteras del Dcho del Trabajo.
As ocurre con las materias de SS y con las materias procesales.
La exclusin de la negociacin colectiva debe interpretarse restrictivamente y limitarse a aspectos
de la regulacin de una materia y no a la totalidad de la misma.

5. CONTRATO DE TRABAJO Y CONDICIN MS BENEFICIOSA.-

5.1. Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condicin ms beneficiosa.-

El contrato de trabajo puede regular la relacin laboral siempre que no establezca condiciones
contrarias o menos favorables que las recogidas en disposiciones legales y convenios colectivos. As,
las mejoras introducidas por el contrato de trabajo hacen nacer la condicin ms beneficiosa,
considerada como uno de los principios del Dcho del Trabajo.
La condicin ms beneficiosa puede nacer tambin por decisin unilateral del empresario, siempre
que exprese una voluntad inequvoca de incorporarla al contrato, con lo que acaba hacindose bilateral.
Asimismo, tal condicin ms beneficiosa puede ser colectiva, proyectndose sobre todos los
trabajadores de la empresa, constituyndose as en una prctica de empresa. Incluso su origen puede
ser mixto, naciendo de decisiones unilaterales del empresario y de acuerdos colectivos extraestatutarios.
No existen, as, condiciones ms beneficiosas de origen normativo ni provenientes de un convenio
colectivo regular o estatutario.

5.2. La neutralizacin y supresin de la condicin ms beneficiosa.- Una vez acreditada la

voluntad inequvoca empresarial de incorporar la condicin ms beneficiosa al contrato de trabajo, el
empleador no puede, sin ms, proceder a suprimir o neutralizar dicha condicin, teniendo que echar
mano para ello a la compensacin o absorcin o a la modificacin sustancial de condiciones de trabajo,
cosas que veremos en temas posteriores.

6. CONTRATO DE TRABAJO E INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS.- Los trabajadores no pueden

disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los dchos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo.
Ahora bien, la indisponibilidad no es incompatible con la transaccin, especialmente por la que se
evita un pleito o se pone trmino al ya comenzado a travs de mutuas concesiones.
7 CONFLICTO DE LEYES EN EL DERECHO DEL TRABAJO.-

7.1. Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjera.- Cuando concurre un elemento
internacional o de extranjera, el contrato de trabajo se rige por la ley que elijan las partes (Convenio de Roma).
No obstante, la eleccin de la ley aplicable no puede tener por resultado privar al trabajador de la
proteccin que le proporcionen disposiciones imperativas de la ley que sera aplicable a falta de eleccin.
Si las partes no han elegido la ley aplicable, el contrato se rige por la ley del pas en el que el
trabajador realice su trabajo habitualmente. Pero si el trabajador no realiza su trabajo en un mismo pas,
el contrato se rige por la ley del pas donde est situado el establecimiento a travs del cual ha sido
contratado el trabajador.
Finalmente, y como clusula de cierre, si un contrato presenta vnculos ms estrechos con un pas
distinto del indicado en los anteriores apartados, se aplica la ley de ese otro pas.

7.2. Trabajadores desplazados temporalmente a Espaa.- Se aplica la Ley 45/1999, de 29 de

noviembre, de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin de servicios transnacional.
 TEMA II

EL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS Y DEBERES

I. CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES, EXCLUSIONES Y RELACIONES LABORALES

ESPECIALES O CON SINGULARIDADES.

1. LA INCLUSIN EN EL MBITO DE APLICACIN DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS

TRABAJADORES Y LA PRCTICA JUDICIAL.- Para el ET es trabajador la persona fsica que
voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin
de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario.
Por lo tanto, las cuatro notas que debe reunir el trabajador para que entre dentro del mbito de
aplicacin del ET son: voluntariedad, retribucin, dependencia y ajenidad.
A la hora de determinar si un caso concreto rene todas estas notas, la jurisprudencia y la doctrina
de suplicacin recurren al sistema de indicios y a un examen global de los datos concurrentes y
acreditados en la prestacin de servicios controvertida.
Para el ET (art 8.1), se presume que existe contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin a
aqul.

2. LAS CUATRO NOTAS DE LA DEFINICIN LEGAL DE TRABAJADOR: VOLUNTARIEDAD,

RETRIBUCIN, DEPENDENCIA Y AJENIDAD.-

2.1. Voluntariedad.- El trabajo ha de prestarse voluntariamente; en nuestro sistema social las

instituciones laborales forzosas o coactivas (esclavitud, servidumbre) han sido relegadas al pasado por el
principio de libertad de trabajo consagrado en la CE (arts 1.1, 17.1, etc).

2.2. Retribucin.- La remuneracin es una consecuencia de la naturaleza productiva del trabajo

por cuenta ajena; es la contraprestacin o utilidad econmica inmediata que recibe el trabajador a
cambio de ceder a otro los frutos de su trabajo. Si ste es gratuito, no es objeto de regulacin jurdica
por el Dcho del Trabajo.

2.3. Dependencia.- No se trata de una dependencia absoluta, sino jurdica y condicionada, en

cuanto la prestacin laboral se realiza bajo un poder tambin de naturaleza jurdica (el del empresario), en el
marco de una relacin regulada, sancionada y protegida por el Derecho.

2.4. Ajenidad.- El Dcho regula relaciones sociales, y por ello el trabajo que es objeto de regulacin
jurdica es aquel que aprovecha o beneficia a una persona distinta del propio sujeto productor del bien o
prestador del servicio; o sea, el trabajo para otro.
Para la doctrina, la ajenidad est en los frutos, en los riesgos y en el mercado.

3. LAS EXCLUSIONES DEL MBITO DE APLICACIN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.-

3.1. Funcionarios Pblicos.- Se trata de una exclusin constitutiva (la mayora son declarativas) ya que
los funcionarios pblicos cumplen las cuatro notas de laboralidad del ET (art 1.1.).

3.2. Prestaciones personales obligatorias.- El fundamento de la exclusin radica en la falta de

voluntariedad, nota bsica en la relacin laboral.
Estas prestaciones estn previstas en la CE para los estados de alarma, excepcin y sitio.
No obstante su exclusin, a las contingencias que pudieran surgir como consecuencia de tales
prestaciones les ser aplicable la legislacin de la SS.

3.3. Administradores sociales.- Se trata de la actividad que se limite, pura y simplemente al mero
desempeo del cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas con forma
jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa slo comporte la realizacin de cometidos
inherentes a tal cargo (art 1.3.c ET). Faltan, pues, las notas de dependencia y ajenidad.

3.4. Trabajos amistosos, benvolos y de buena vecindad.- El ET [art 1.3.d)] excluye del mbito
laboral a los "trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad". En estos trabajos existe
actividad, pero falta la RETRIBUCIN, que es una nota esencial del contrato de trabajo. P. ej., el que realizan
en beneficio de una comunidad de propietarios, por turnos, los condueos .
La benevolencia, amistad o buena vecindad radica en quien presta el servicio, no en quien lo
recibe, pues el trabajo prestado p. ej., a la Cruz Roja, es susceptible de contrato.

3.5. Trabajos familiares.- Son los que se realizan en el seno de la familia, entendida sta como
comunidad, en la que todos sus miembros participan de los beneficios o prdidas que su actividad
productiva pueda ocasionar. As, faltan las notas de remuneracin y ajenidad, sustanciales en el contrato
de trabajo.
El ET presume trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados, los
realizados por el cnyuge y familiares hasta el 2 grado, pero siempre que VIVAN con el empresario; de
lo contrario juega la presuncin de que el trabajo es de naturaleza laboral.

3.6. Intermediarios mercantiles independientes o que asumen el riesgo.- Se trata de la

actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios,
siempre que asuman el riesgo y ventura de la operacin (art 1.3.f ET). Falta la nota de ajenidad.

3.7. Transportistas autorizados con vehculo propio.- Es la actividad de personas con vehculo
comercial de servicio pblico, que prestan servicios de transporte, mediante precio, aunque sea de
forma continuada, para un mismo empresario.
Es una exclusin constitutiva, pues estn excluidos aunque renan la 4 notas de laboralidad.

3.8. El trabajo autnomo.- El trabajo realizado por cuenta propia no estar sometido a la legislacin
laboral, salvo en los aspectos que por precepto legal se disponga expresamente (D.F. 1 ET). Faltan las notas de
dependencia y ajenidad.

4. LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES Y LAS RELACIONES LABORALES CON

SINGULARIDADES.-

4.1. Las relaciones laborales especiales.- Son las siguientes (art 2.1 ET):
- La del personal de alta direccin no incluido en el art 1.3 c) ET;
- la del servicio del hogar familiar;
- la de los penados en las instituciones penitenciarias;
- la de los deportistas profesionales;
- la de los artistas en espectculos pblicos;
- la de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqullas;
- la de los discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales de empleo;
- la de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales en los
puertos gestionados por las CCAA;
- cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado de carcter especial por una ley.

4.2. Las relaciones laborales con singularidades.- Son relaciones laborales que, sin llegar a ser
declaradas de carcter especial, han sido objeto de regulacin especfica. Ejemplos:
- Trabajadores civiles en establecimientos militares;
- la clusula de conciencia de los profesionales de la informacin;
- la relacin laboral de los profesores de religin;
- la de los controladores civiles de trnsito areo.

II. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.

1. DERECHOS CONSTITUCIONALES Y SU EJERCICIO EN LA EMPRESA.- Para Palomeque, los

trabajadores son titulares de dchos fundamentales especficos (libertad sindical, huelga, negociacin colectiva, etc) e
inespecficos (igualdad, no discriminacin, intimidad, propia imagen, expresin, etc) , que son aquellos que tratan al
trabajador ms como ciudadano que como propiamente trabajador y sobre los que el TC ha establecido
la triple secuencia:
1) Los trabajadores pueden ejercer esos dchos en la relacin laboral frente al empresario.
2) Tales dchos estarn modulados y limitados por el contrato de trabajo.
3) Esas limitaciones y modulaciones sern las estrictamente necesarias para proteger los dchos
constitucionales del empresario (principio de proporcionalidad).
 Este principio de proporcionalidad tiene a su vez tres manifestaciones o juicios:
- El de adecuacin (que constata si la medida restrictiva o moduladora puede conseguir el objetivo propuesto) .
- El de estricta necesidad (que constata si la medida restrictiva es la nica posible o si existe otra menos daosa para los dchos
del trabajador).
- El de proporcionalidad en sentido estricto (que constata si la medida restrictiva es equilibrada por derivarse de ella ms
beneficios para el inters general que perjuicios sobre los dchos en conflicto) .

2. EL DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA NO DISCRIMINACIN.-

2.1. Configuracin general: inexistencia de un principio de absoluta igualdad en las

relaciones laborales.- La existencia de un espacio para la autonoma de la voluntad y para la decisin
unilateral del empresario hace que ste pueda establecer diferencias de trato, respecto de sus
trabajadores, que no respondan a causas discriminatorias.
As lo afirma el TC: la legislacin laboral no ha ordenado la igualdad de trato en sentido absoluto.
Para el TS puede admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconozca un complemento nico y no
compensable por la cantidad hasta entonces cobrada.
Mayor vinculacin tiene, al principio de igualdad, la negociacin colectiva; las diferencias de trato
que establezca tienen que tener una justificacin objetiva, razonable y proporcionada.

2.2. La igualdad y no discriminacin en las relaciones laborales: la garanta de indemnidad y

las medidas para favorecer la contratacin indefinida.- La CE prohbe la discriminacin por razn de
nacimiento, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin.
Asimismo, para el ET (art 17.1), se entendern nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clusulas
de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a
situaciones de discriminacin directa o indirecta.
No obstante, el Gobierno puede regular medidas de reserva, duracin o preferencia en el empleo
que tengan por objeto facilitar la colocacin de trabajadores demandantes de empleo; as como otorgar
subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos especficos de
trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.
Todas estas medidas deben orientarse a fomentar el empleo estable y a la conversin de contratos
temporales en contratos indefinidos.

2.3. La discriminacin por razn de gnero y la Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres.-

2.3.1. La Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligacin de
negociar medidas de igualdad en la empresa.- Tanto la CE como el ET tienen especial preocupacin
por la discriminacin por razn de gnero o de sexo en las relaciones laborales.
La Ley Orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres profundiza en esa preocupacin
introduciendo mayores exigencias y obligaciones encaminadas a conseguir la igualdad efectiva y
obligando a las empresas a adoptar medidas (negociadas con los representantes de los trabajadores) para evitar
cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres.
Asimismo, las empresas de ms de 250 trabajadores debern elaborar y aplicar un plan de
igualdad, negociado igualmente con los representantes de los trabajadores.

2.3.2. La proteccin y prevencin frente al acoso.- Los trabajadores tienen derecho a la

proteccin frente al acoso sexual y por razn de sexo, as como por motivos tnicos, religin,
discapacidad, edad u orientacin sexual.
Las empresas (mediante negociacin con los representantes de los trabajadores) estn obligadas a promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razn de sexo y a arbitrar procedimientos para
su prevencin y para dar cauce a las denuncias de quienes hayan sido objeto de acoso. A tal fin,
elaborarn y difundirn cdigos de buenas prcticas, realizarn campaas informativas o llevarn a
cabo acciones de formacin.
Por su parte, los representantes de los trabajadores contribuirn a prevenir el acoso sexual y el
acoso por razn de sexo sensibilizando a los trabajadores frente al mismo e informando a la empresa
de las conductas de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

2.3.3. Medidas de accin positiva.- La Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
permite expresamente, tanto a los poderes pblicos como a las personas fsicas y jurdicas privadas,
introducir medidas de accin positiva a favor de las mujeres para corregir situaciones de desigualdad
respecto de los hombres.
 Asimismo, la negociacin colectiva puede establecer medidas de accin positiva para:
- favorecer el acceso de la mujeres al empleo;
- favorecer la igualdad de trato y no discriminacin en las condiciones de trabajo;
- favorecer el acceso de la mujer a todas las profesiones; y
- establecer medidas en las condiciones de clasificacin profesional, promocin y formacin.
A tal efecto puede establecer reservas y preferencias para, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el
grupo o categora profesional de que se trate.
Tales medidas de accin positiva tambin caben en materia de ascenso, promocin profesional,
origen racial o tnico, etc.

2.3.4. La carga de la prueba.- En los procedimientos en los que la parte actora alegue discriminacin
por razn de sexo, corresponde a la parte demandada probar la ausencia de discriminacin en las
medidas adoptadas y su proporcionalidad.
En el proceso laboral se exige la aportacin de indicios de discriminacin..

3. DIGNIDAD E INTIMIDAD DEL TRABAJADOR Y DERECHOS RELACIONADOS.-

3.1. Configuracin general.- La dignidad de la persona y los dchos que le son inherentes (del art 10.1
CE), son la base y el fundamento de los dchos fundamentales del trabajador, y no pueden reservarse a
los espaoles y ni siquiera a los residentes legales en Espaa.
En la relacin laboral, los trabajadores tienen dcho al respeto a su intimidad y la consideracin
debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso.

3.2. El desarrollo legal del derecho a la intimidad.- Puede resumirse as:

1) El empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar
que el trabajador cumple con sus obligaciones laborales, guardando la consideracin debida a su
dignidad humana y a su capacidad real (art 20.3 ET). Tal control empresarial no puede lesionar dchos
fundamentales, como la dignidad o el secreto de las comunicaciones del trabajador.
2) El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, slo cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial y el de los
dems trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Ello se llevar a cabo
respetando al mximo la dignidad e intimidad del trabajador, que contar con la presencia de un
representante legal de los trabajadores, si es posible, o de otro trabajador de la empresa.
3) El empresario puede verificar, ante la ausencia al trabajo, el estado de enfermedad o accidente
del trabajador mediante reconocimiento a cargo del personal mdico. La negativa del trabajador
a ello puede determinar la suspensin de los dchos econmicos que le puedan ser debidos por
el empresario por dichas situaciones.
4) Es justa causa para que el trabajador solicite la extincin de su contrato la modificacin
sustancial en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o
en menoscabo de su dignidad.
5) Es infraccin muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y a la
dignidad de los trabajadores.

3.3. El derecho al honor.- Dentro del derecho al honor est el prestigio profesional. Ahora bien, la
crtica a la pericia profesional ser un atentado al derecho al honor slo cuando se realice una
descalificacin injuriosa e innecesaria de la persona misma.
En los casos en los que pueda estar afectado el dcho al honor del trabajador, el juez debe proceder
a una adecuada ponderacin entre aquel dcho y la libertad de informacin y/o expresin de la empresa.

3.4. El derecho a la propia imagen.- Las restricciones del derecho a la propia imagen del
trabajador slo pueden derivar de las obligaciones profesionales derivadas del contrato de trabajo o de
un inters empresarial relevante que slo pueda protegerse con esa restriccin.

3.5. El derecho a la proteccin de datos.- Tal dcho se proyecta sobre cualquier informacin
concerniente a personas fsicas identificadas o identificables. La proteccin cubre cualquier dato, sea ntimo,
de la vida personal o familiar.
Los personales slo se pueden recoger para ser tratados, conservados o manipulados cuando sean
adecuados, pertinentes y no excesivos en relacin con el fin perseguido. Los interesados a los que se
pidan estos datos tienen que ser previamte informados de modo expreso, preciso e inequvoco sobre el
objeto de la peticin, el uso de los datos y los dchos que tienen. Y habrn de prestar el consentimiento
inequvoco salvo que la ley disponga otra cosa (p.ej., cuando se refieran a las partes de un contrato laboral o admtvo y
sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento) .
Datos especialmente protegidos son los referidos a la ideologa, religin o creencias, por lo que
nadie est obligado a declarar sobre ellos.

3.6. Libertad ideolgica y religiosa.-

a) Libertad ideolgica.- Comprende la afiliacin sindical; nadie est obligado a declarar su afiliacin
sindical, lo que se proyecta sobre el empresario y sobre el sindicato y sus representantes.
b) Libertad religiosa.- Conviene destacar lo siguiente:
- El respeto por los profesores y empleados del ideario de centros docentes privados.
- El nombramiento de los profesores de religin en los centros educativos a propuesta de la
Iglesia Catlica, de conformidad con el Concordato con la Santa Sede.
- El descanso de los trabajadores en los das establecidos por sus respectivas religiones.

4. LAS LIBERTADES DE EXPRESIN E INFORMACIN.- El TC distingue entre:

a) Libertad de expresin: su objeto son los pensamientos, ideas y opiniones; y,
b) Libertad de informacin: difusin de hechos considerados noticiables.
As, mientras los hechos son susceptibles de prueba, las opiniones o juicios de valor no se prestan a
una demostracin de exactitud.
La libertad de expresin debe conciliarse, en el marco de las relaciones de trabajo, con la lcita
proteccin de los intereses empresariales, siempre que las restricciones a aplicar sean adecuadas, imprescindibles
y proporcionales a la proteccin de la libertad de empresa.
De la jurisprudencia constitucional sobre ambas libertades conviene destacar:
- La libertad de expresin comprende la crtica; incluso la que puede molestar.
- Esta libertad no incluye el dcho al insulto, a la injuria, ni a la ofensa gratuita.
- Ambas libertades tienen un contenido ms amplio si se ejercen frente a personas pblicas.
- Los rganos judiciales ponderarn si la difusin es pblica o no y si tiene carcter laboral o no el
factor sobre el que se proyecta el ejercicio de ambas libertades.
- La autora de las expresiones tiene que ser del propio trabajador.
- Normalmente se reconoce un mayor margen a los representantes de los trabajadores.
- Se admite la crtica de las decisiones empresariales y la denuncia de irregularidades de la
empresa, pero siempre que la informacin sea veraz.
- Lgicamente, tambin se admite explicitar un conflicto laboral.
- La buena imagen y el prestigio de la empresa son lmites a la libertad de expresin.
- Ambas libertades han de ejercerse conforme a la buena fe.

5. LA GARANTA DE INDEMNIDAD.- Se traduce, en el mbito laboral, como la imposibilidad de tomar

represalias derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus dchos (accin judicial, conciliacin, reclamacin
previa, denuncia a la Inspeccin de Trabajo, etc) .
Son nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como
reaccin ante una reclamacin efectuada en la empresa o ante una accin admtva o judicial destinada a
exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminacin.

6. LOS DERECHOS A LA OCUPACIN EFECTIVA Y A LA PROMOCIN Y FORMACIN

PROFESIONAL EN EL TRABAJO.-

6.1. El derecho a la ocupacin efectiva.- Recogido en el ET (art 4.2.a), se conecta con la dignidad del
trabajador y con su derecho al trabajo.
El incumplimiento del empresario de su deber de dar ocupacin efectiva al trabajador es una
infraccin grave o muy grave, y permite a ste extinguir su contrato de trabajo con la indemnizacin
sealada para el despido improcedente.
El derecho a la ocupacin efectiva es especialmente importante durante el perodo de prueba, en
los contratos formativos y en las relaciones especiales (p.ej., deportistas y artistas).

6.2. Los derechos a la promocin, a la formacin profesional en el trabajo y al desarrollo de

planes y acciones formativas.- Estos derechos tienen tres manifestaciones concretas:

1) El dcho a la promocin y formacin profesional en el trabajo consiste, de un lado,

- en el derecho al disfrute de los permisos necesarios para asistir a exmenes y a una preferencia para
elegir turno de trabajo cuando curse estudios para obtener un ttulo acadmico o profesional. Y de
otro,
 - en el derecho a la adaptacin de la jornada de trabajo para asistir a cursos de formacin profesional
con reserva del puesto de trabajo.
En la negociacin colectiva se pactarn los trminos del ejercicio de estos derechos, que
garantizarn la ausencia de discriminacin directa o indirecta entre mujeres y hombres.

2) Los ascensos se producirn segn lo establecido en convenio o, en su defecto, en acuerdo

colectivo empresa-representantes de los trabajadores, tenindose en cuenta la formacin,
mritos, antigedad del trabajador y las facultades organizativas del empresario.
En los ascensos y promocin profesional se garantizar la ausencia de discriminacin, directa
o indirecta, entre mujeres y hombres; incluso podrn establecerse medidas de accin positiva
dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminacin.

3) Se reconoce que el trabajador, en funcin del trabajo desarrollado, podr tener dcho a una
promocin econmica en los trminos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

7. DERECHOS DE PROPIEDAD INDUSTRIAL E INTELECTUAL.-

7.1. Derechos de propiedad industrial: las invenciones laborales.-

7.1.1. La inclusin de las invenciones laborales en la Ley (mercantil) de Patentes.- Las

invenciones laborales y los derechos de propiedad industrial del trabajador se regulan en la Ley de
Patentes de 1986, que es mercantil y no laboral.

7.1.2. Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del
trabajador y el orden jurisdiccional competente.- Son patentables las invenciones nuevas, que
impliquen actividad inventiva y sean susceptibles de aplicacin industrial.
La Ley de Patentes distingue entre:
* Invenciones de servicio: Son las realizadas como consecuencia de una actividad de investigacin
constitutiva del objeto del contrato de trabajo: el invento pertenece al empresario.
* Invenciones de explotacin: Son las realizadas por el trabajador sin haber sido contratado para ello
pero gracias a conocimientos adquiridos en la empresa: el invento pertenece al trabajador, aunque el
empresario tiene dcho a su titularidad dando al trabajador una compensacin econmica.
* Invenciones libres: las realiza el trabajador al margen de los 2 casos anteriores, por lo que
pertenecen a ste.
Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los dchos que la Ley de Patentes le otorga en
materia de invenciones laborales. Los litigios que surjan se solventarn ante la jurisdiccin civil.

7.1.3. Deberes de informacin y de colaboracin.- El trabajador que realice una invencin de

servicio o de explotacin deber comunicarlo por escrito al empresario para que ste pueda ejercer los
dchos que le corresponden en el plazo de 3 meses. El incumplimiento de esta obligacin llevar consigo
la prdida de los dchos que se reconocen al trabajador en esta materia.

7.2. Derechos de propiedad intelectual.-

7.2.1. La transmisin al empresario de los derechos de explotacin de la obra creada por su

autor en virtud de relacin laboral.- La propiedad intelectual de una obra literaria, artstica o cientfica
corresponde al autor por el slo hecho de su creacin. Sin embargo, los derechos de explotacin de la
obra son transmisibles mortis causa o inter vivos.
La transmisin al empresario de los dchos de explotacin en virtud de una relacin laboral se rige
por lo pactado (por escrito) en el contrato de trabajo. En defecto de pacto escrito, se presume que los
dchos de explotacin han sido cedidos al empresario en exclusiva y con el alcance necesario para el
ejercicio de la actividad habitual de aqul en el momento de la entrega de la obra.

7.2.2. Los programas informticos.- Si un trabajador crea un programa de ordenador en el

ejercicio de las funciones confiadas o siguiendo las instrucciones del empresario, la titularidad de los
dchos de explotacin corresponden exclusivamente al empresario, salvo pacto en contrario.

7.2.3. Artistas intrpretes y ejecutantes.- Si la interpretacin o ejecucin se realiza cumpliendo un

contrato de trabajo o de arrendamiento de servicios, se entiende (salvo pacto en contrario) que el empresario o
arrendatario adquieren los dchos exclusivos para autorizar la reproduccin y la comunicacin pblica
que se deduzcan de la naturaleza y objeto del contrato.
 8. DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.-

8.1. La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del
empresario.- Los trabajadores tienen derecho a su integridad fsica y a una proteccin eficaz en
materia de seg. y salud en el trabajo. Ello se corresponde con el necesario deber del empresario de
proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Tales derechos de los trabajadores son: de informacin, consulta y participacin, formacin en
materia preventiva, paralizacin de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su
estado de salud.
En cumplimiento de tal deber el empresario realiza la prevencin de riesgos laborales mediante la
integracin de la actividad preventiva de la empresa, la adopcin de cuantas medidas sean necesarias
para proteger la seguridad y salud de los trabajadores y mediante la constitucin de una organizacin y
de los medios necesarios en los trminos establecidos en la LPRL.

8.2. Adems de un derecho, la seg. y salud laboral es una obligacin de los trabajadores.- Es
deber bsico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se
adopten. As, deben velar por su seguridad y salud y la de quienes puedan verse afectados por su
actividad profesional, segn su formacin y las instrucciones del empresario.
El incumplimiento de este deber puede conllevar una sancin por su empresa.

8.3. Los principios generales de aplicacin de las medidas que integran el deber empresarial
general de prevencin.- El empresario aplicar los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos y evaluar los que no se puedan evitar.
b) Combatir los riesgos en su origen.
c) Adaptar el trabajo a la persona a fin de atenuar el trabajo montono y repetitivo y reducir los
efectos del mismo en la salud.
d) Tener en cuenta la evolucin tcnica.
e) Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro.
f) Planificar la prevencin.
g) Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.
h) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

8.4. La integracin de la actividad preventiva de la empresa, el plan de prevencin, la

evaluacin de riesgos, la planificacin y los equipos de proteccin.- La prevencin de riesgos
laborales debe integrarse en el sistema general de gestin de la empresa mediante un plan de prevencin
de riesgos laborales, que deber incluir la estructura organizativa, las funciones, las responsabilidades,
las prcticas, los procedimientos y los recursos necesarios para realizar la accin de prevencin de
riesgos en la empresa.
Los instrumentos esenciales para ello son:
- La evaluacin de riesgos laborales. El empresario har una evaluacin inicial teniendo en
cuenta la naturaleza de la actividad, las caractersticas del trabajo y de los trabajadores que deban
desempearlos. Tambin evaluar los equipos de trabajo, las sustancias qumicas y el
acondicionamiento de los lugares de trabajo.
- La planificacin de la actividad preventiva. Si de la evaluacin resultan situaciones de riesgo, el
empresario planificar las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar
tales riesgos. Para ello establecer plazos, designar responsables y los recursos humanos y
materiales necesarios para su ejecucin.
Los equipos de trabajo deben ser los adecuados para el trabajo que deba realizarse. Asimismo, los
equipos de proteccin individual deben utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse
suficientemente por medios tcnicos de proteccin colectiva o mediante medidas, mtodos o
procedimientos de organizacin del trabajo.

8.5. Informacin, consulta y participacin, formacin y actuacin en casos de emergencia y

de riesgo grave e inminente.-

1) Informacin.- El empresario debe informar a los trabajadores sobre:

a) Los riesgos que afecten a la empresa as como a cada tipo de puesto de trabajo o funcin.
b) Las medidas y actividades de proteccin y prevencin aplicables a esos riesgos.
c) Las medidas de emergencia.

2) Consulta y participacin.- El empresario debe consultar a los trabajadores y permitir su participacin

en las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo.

3) Formacin.- El empresario debe garantizar que cada trabajador reciba una formacin terica y
prctica suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto al contratarlo como cuando se produzcan
cambios en las funciones, en las tecnologas o en los equipos de trabajo.

4) Actuacin en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente.- Cuando los trabajadores se

encuentren en estos casos, el empresario est obligado a:
1) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados sobre su existencia y las medidas
adoptadas o que deban adoptarse.
2) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que los trabajadores puedan
interrumpir su actividad y, en su caso, abandonar de inmediato el puesto de trabajo.
3) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pueda ponerse en contacto con su superior
jerrquico, est en condiciones de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias
del peligro.
Si el empresario no acta debidamente, los representantes de los trabajadores (y si no pudieran reunirse, los
delegados de prevencin) podrn acordar la paralizacin de la actividad de los trabajadores afectados por el riesgo.
El acuerdo debe ser comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en 24
horas, anular o ratificar la paralizacin acordada.
Adems, el trabajador tiene dcho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando
considere que dicha actividad entraa un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

8.6. Vigilancia de la salud de los trabajadores.- El empresario debe garantizar la vigilancia

peridica del estado de salud de sus trabajadores en funcin de los riesgos inherentes al trabajo.
Tal vigilancia es voluntaria para el trabajador, que ha de prestar su consentimiento, salvo,
- que el reconocimiento sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo
sobre la salud de los trabajadores;
- para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para
los dems trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa; o,
- cuando as lo recoja una ley en relacin con la proteccin de riesgos especficos y actividades de
especial peligrosidad.
En todo caso, se harn los reconocimientos que causen las menores molestias al trabajador y que
sean proporcionales al riesgo, respetando su dcho a la intimidad y a la dignidad y la confidencialidad de
toda informacin relacionada con su estado de salud.
Los resultados se comunicarn a los trabajadores afectados y no podrn ser usados con fines
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Su conocimiento se limita al personal mdico y a las
autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud, sin que puedan facilitarse al
empresario sin consentimiento expreso del trabajador.
No obstante, el empresario y los rganos de prevencin deben ser informados de las conclusiones que
se deriven de los reconocimientos efectuados en relacin con la aptitud del trabajador para el
desempeo del puesto de trabajo o con el fin de mejorar las medidas de proteccin y prevencin.

8.7. Documentacin.- El empresario debe elaborar y conservar a disposicin de la autoridad

laboral la siguiente documentacin (art 23.1 LPRL):
a) Plan de prevencin de riesgos laborales y planificacin de la actividad preventiva.
b) Evaluacin de los riesgos y resultado de los controles peridicos de las condiciones de trabajo.
c) Prctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.
d) Relacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al
trabajador una incapacidad laboral superior a un da de trabajo.
El empresario debe comunicar a la autoridad laboral los daos para la salud de sus trabajadores que
se produzcan con motivo de su trabajo.

8.8. Los Servicios de Prevencin.- Para la prevencin de riesgos laborales, el empresario puede:
- designar a uno o varios trabajadores para que se ocupen de dicha actividad;
- constituir un servicio de prevencin propio; o,
- concertar dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa.

8.9. Sanciones y responsabilidades.-

8.9.1. Sanciones administrativas y penales: rasgos generales.- El incumplimto empresarial en

esta materia puede dar lugar a sanciones admtvas, penales y civiles.
 No obstante, no slo el empresario es sujeto responsable; lo son tambin:
- los promotores y propietarios de la obra;
- los trabajadores por cuenta propia que incumplan la normativa en materia de prevencin;
- las entidades especializadas que acten como servicios de prevencin ajenos a la empresa;
- los auditores del sistema de prevencin de la empresas; y,
- las entidades encargadas de certificar la formacin preventiva que incumplan sus obligaciones.
Adems, el trabajador que no cumpla con sus deberes en materia de prevencin de riesgos
laborales puede ser sancionado disciplinariamente por la empresa.

8.9.2. Responsabilidades civiles y recargo de las prestaciones de Seguridad Social.- En caso

de accidente de trabajo y a fin de reparar el dao, adems de las prestaciones de la SS puede haber
una indemnizacin civil adicional y un recargo de las prestaciones de SS.
Aunque el orden competente es el social y no el civil, para el TS puede caber la indemnizacin civil
de naturaleza contractual o extracontractual cuando concurra culpa o negligencia del empresario. En este
caso, habra que descontar de dicha indemnizacin la prestacin reconocida de la SS.
Asimismo, si la lesin se produce por mquinas o en lugares de trabajo cuyos dispositivos de
precaucin no existen o estn en malas condiciones o no se observan las medidas necesarias de
seguridad, salubridad o de adecuacin personal a cada trabajo, habr (con cargo directo al empresario) , un
recargo en las prestaciones de la SS que, segn la gravedad de la falta, ir de un 30 a un 50 por 100.
Dicho recargo no podr ser objeto de seguro alguno, compensacin o transmisin.

III. DEBERES DEL TRABAJADOR.

1. BUENA FE Y DILIGENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS OBLIGACIONES.- Es un deber

bsico del trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo segn las reglas de la
buena fe y diligencia (art 5.a ET).
De igual modo, "En el cumplimiento de la obligacin de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe
al empresario la DILIGENCIA que marquen las disposiciones legales, los conv colectivos, las instrucciones de
aqul y, en su defecto, los usos y costumbres"; en cualquier caso, el trabajador y el empresario se sometern en
sus prestaciones recprocas a las exigencias de la BUENA FE (art 20.2 ET).
Parece ms propio pensar que la diligencia vendr de las instrucciones del empresario y, en su
defecto, de los usos y costumbres y no de las disposiciones legales ni de los convenios colectivos.
El trabajador est vinculado al secreto profesional respecto al negocio empresarial y a la esfera
personal del empresario, incluso tras la extincin de la relacin laboral. Su incumplimiento puede dar
lugar a sanciones disciplinarias e incluso a una indemnizacin por daos y perjuicios.

2. EL DEBER DE OBEDIENCIA.- Consignado como deber laboral bsico en el ET ("el trabajador

deber cumplir las rdenes e instrucc. del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" -art 5.c-),
se regula en el 20.1, que dice: "El trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin
del empresario o persona en quien ste delegue".

3. EL DEBER DE OBSERVAR LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.-

Es deber bsico del trabajador observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se
adopten (art 5.1.b ET). As, cada trabajador debe velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la
de las dems personas a las que pueda afectar su actividad profesional, cumpliendo con las medidas de
prevencin, de conformidad con su formacin y las instrucciones del empresario.
El trabajador incumplidor puede ser sancionado por su empresa por incumplimiento laboral.

4. EL DEBER DE NO CONCURRIR CON LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Y EL PACTO DE NO

COMPETENCIA.-

4.1. Configuracin general.- Es deber bsico del trabajador no concurrir con la actividad de la
empresa. Concretamente, no puede prestar servicios para varios empresarios en dos casos:
- cuando se estime concurrencia desleal; y,
- cuando se pacte la plena dedicacin mediante compensacin econmica expresa.
De otro lado, las partes del contrato pueden pactar la no competencia tras extinguirse ste; as
como la permanencia en la empresa durante cierto tiempo por el trabajador.

4.2. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa en ausencia de pacto de plena

dedicacin.- La competencia desleal entronca con la buena fe contractual y puede darse, adems de
cuando el trabajador presta servicios para varios empresarios, cuando su actividad coincide material,
geogrfica y temporalmente con la realizada por la empresa sin consentimiento del empresario.
Se trata de evitar un conflicto de intereses y proteger el llamado mercado relevante del empresario.
La concurrencia desleal, adems de medidas disciplinarias (incluido el despido), permite reclamar al
empresario del trabajador el resarcimiento de los daos y perjuicios.

4.3. El pacto de dedicacin exclusiva.- Es lcito el pacto por el que empresario y trabajador
acuerdan la dedicacin exclusiva de ste (el ET habla de plena dedicacin) . El nico requisito legalmente
exigible es que ha de acordarse una compensacin econmica expresa.
Ello impide al trabajador prestar servicios para otras empresas, salvo que rompa el pacto de plena
dedicacin y recupere su libertad de trabajo en otro empleo, en cuyo caso habr de avisar al empresario
con 30 das de antelacin y perder, lgicamente, la compensacin econmica.
El incumplimiento del pacto de dedicacin exclusiva adems de medidas disciplinarias (incluido el
despido), permite al empresario reclamar del trabajador el resarcimiento de los daos y perjuicios.

4.4. El pacto de no competencia post-contractual.- Empresario y trabajador pueden pactar la no

competencia para despus de extinguido el contrato de trabajo siempre que:
- la duracin no sea superior a 2 aos para tcnicos y 6 meses para los dems trabajadores;
- el empresario tenga un efectivo inters industrial o comercial; y,
- el trabajador reciba una compensacin econmica adecuada.
El empresario no puede desistir unilateralmente del pacto de no competencia post-contractual, pues
ello supondra dejar el cumplimiento del acuerdo al arbitrio de una sola de las partes. Y si no abona al
trabajador la cuanta acordada, ste puede reclamar su abono con los intereses que procedan.
Igualmte, si quien desiste es el trabajador, deber indemnizar la cuanta pactada al empresario o,
en su caso, la que fije el juez.
Para que se entienda extinguido el pacto tiene que figurar as expresamente en el recibo de
finiquito, avenencia de conciliacin, etc.

4.5. El pacto de permanencia en la empresa.- Empresario y trabajador pueden pactar la

permanencia de ste en la empresa siempre que:
- el trabajador haya recibido una especializacin profesional con cargo al empresario para poner en
marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especfico.
- el pacto de permanencia no tenga una duracin superior a 2 aos.
- el acuerdo se formalice por escrito.
- haya causa suficiente y requisitos mnimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses.
La especializacin profesional debe consistir en una formacin singular o cualificada que suponga un
coste especial o extraordinario para la empresa y, al mismo tiempo, un enriquecimiento del patrimonio o
valor profesional del trabajador fcilmente identificable.
Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una
indemnizacin de daos y perjuicios.
 TEMA III

EL EMPLEADOR Y SUS PODERES Y LA DESCENTRALIZACIN PRODUCTIVA

I. CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO, DE GRUPO DE EMPRESAS Y DE CENTRO DE TRABAJO.

1. CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO.-

1.1. La nocin refleja del empleador, los poderes empresariales y la problemtica

atribucin de la condicin de empresario.- Para el ET (art 1.1-2), son empresarios todas las personas
fsicas o jurdicas o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de los trabajadores que
voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta y dependencia ajena y dentro del mbito de
organizacin y direccin de dichos empresarios.
Es, pues, un concepto reflejo de la nocin de trabajador.
La atribucin de la condicin de empresario conlleva no pocos problemas en la actualidad. Ello se
debe a los fenmenos de los grupos de empresas, a la descentralizacin productiva y a la
subcontratacin empresarial, lo que ha llevado a dificultar el conocimiento de quin es el empresario
real, confundindole a veces con el empresario aparente.

1.2. Personas fsicas y jurdicas, las comunidades de bienes y otros empresarios laborales
sin personalidad jurdica.- Son empresarios las personas fsicas o jcas, o comunidades de bienes que
reciban una prestacin de servicios voluntaria, retribuida dependiente, por cta ajena
Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro indiviso a varias
personas (comunidades de regantes, de vecinos, etc) .
La comunidad de bienes no tiene personalidad jurdica diferenciada de las personas fsicas o
jurdicas que la integran.

2. GRUPOS DE EMPRESAS A EFECTOS LABORALES.- Como el grupo en cuanto tal no tiene

personalidad jurdica a efectos laborales, se plantea el problema de saber quin ostenta la
responsabilidad como empresario cuando una situacin concierne a ms de una empresa del grupo.
Para ello, la jurisprudencia ha establecido los siguientes elementos adicionales:
1) Comunicacin de plantillas: si se da una prestacin laboral indiferenciada, simultnea o
sucesiva, para ms de una empresa del grupo, las empresas no pueden alegar que nada tienen
que ver laboralmente con el trabajador.
2) Comunicacin de patrimonios o caja nica entre las empresas del grupo: tampoco aqu
podrn las empresas eludir su responsabilidad laboral frente a los trabajadores.
Para el TS, ni la coincidencia de accionariado, ni la direccin unitaria son datos relevantes a los
efectos de acreditar la realidad empresarial nica.

3. EMPRESA Y CENTRO DE TRABAJO.- Una empresa puede tener varios centros de trabajo.
Para el ET, centro de trabajo es la unidad productiva con organizacin especfica que sea dada de alta,
como tal, ante la autoridad laboral.
La apertura de un centro de trabajo no requiere autorizacin administrativa; basta con una
comunicacin previa, o dentro de los 30 das siguientes a la apertura, a la autoridad laboral.
El centro de trabajo tiene relevantes consecuencias jurdico-laborales:
- los delegados de personal y los comits de empresa son representantes electivos de centros de
trabajo y no de empresa (a nivel de empresa estn los comits intercentros) ;
- las secciones sindicales tambin son representaciones de centro de trabajo;
- la movilidad geogrfica se produce entre centros de trabajo;
- finalmente, puede haber convenios colectivos de centro de trabajo.

II. LOS PODERES EMPRESARIALES DE DIRECCIN, MOVILIDAD FUNCIONAL, CONTROL Y

DISCIPLINARIO.

1. FUNDAMENTO, CONTENIDO Y LMITES DE LOS PODERES EMPRESARIALES.-

El fundamento ltimo de los poderes empresariales en la relacin laboral est en la libertad de
empresa reconocida en la CE (art 38).
En cuanto a su contenido, veremos los poderes de organizacin, direccin y disciplinario. Los dos
primeros incluyen el ius variandi, que consiste en el poder del empleador de encomendar al trabajador
funciones distintas a las que habitualmente realiza, pero siempre que pertenezcan al mismo grupo
profesional o, en su caso, categoras profesionales equivalentes.
Estos poderes se hallan limitados por los dchos de los trabajadores y alcanzan hasta donde llegan
estos ltimos derechos. As, la expresin ejercicio regular del poder de direccin quiere expresar que
tal poder es limitado y que se contrapone a un inadmisible ejercicio irregular.

2. PODER DE ORGANIZACIN Y DIRECCIN.- El empresario puede dictar, en el ejercicio regular

de su poder de direccin, rdenes e instrucciones (generales o particulares), a fin de organizar y dirigir el
trabajo. Lgicamente, tales rdenes e instrucciones habrn de respetar el espacio regulado por normas
legales, convenios colectivos y contrato de trabajo.

3. LA MOVILIDAD FUNCIONAL O IUS VARIANDI.-

3.1. Ius variandi vs modificacin sustancial.- El ius variandi consiste en el poder del empleador
de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ahora, pero siempre que
pertenezcan al mismo grupo profesional o, en su caso, categoras profesionales equivalentes. Si tales
funciones encomendadas rebasan el grupo profesional se considerara como una modificacin sustancial
de condiciones de trabajo, por lo que ya no tendra una facultad discrecional el empresario, sino
reglada; tendra que concurrir una causa legalmente establecida para llevarla a cabo.

3.2. Movilidad funcional dentro del grupo profesional o de las categoras equivalentes.-

3.2.1. Movilidad libre y no causal.- La movilidad funcional en la empresa implica que el

empresario puede encomendar al trabajador funciones o trabajos distintos a los que vena realizando
hasta ahora. Para ello, el empresario tiene plena libertad y no tendr ms limitaciones que las exigidas
por las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral y la pertenencia
al grupo profesional (o, en su defecto, categora profesional equivalente).
La movilidad funcional se efectuar sin menoscabo de la dignidad, formacin y promocin
profesional del trabajador.

3.2.2. El lmite de la titulacin acadmica o profesional.- Adems de la pertenencia al grupo

profesional (o, en su defecto, categora profesional equivalente), el trabajador debe poseer las titulaciones acadmicas o
profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral encomendada por el empresario.

3.3. Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del grupo profesional o de las
categoras profesionales equivalentes.-

3.3.1. Movilidad funcional causal.- Es la que rebasa las funciones del grupo profesional: Slo podr
adoptarla el empresario cuando existan razones tcnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atencin, debiendo comunicar esta situacin a los representtes de los trabajadores.

3.3.2. Movilidad funcional descendente.- Si las funciones encomendadas al trabajador son

inferiores a las que realizaba hasta ahora, debern estar justificadas por razones perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva y se har por el tiempo imprescindible.
Se deber comunicar a los representantes de los trabajadores tal decisin y el trabajador
mantendr su retribucin de origen.

3.3.3. Movilidad funcional ascendente.- Si las funciones encomendadas son superiores a las del
grupo profesional o a las categoras equivalentes, se exigirn las conocidas razones tcnicas u
organizativas y que lo sean por el tiempo imprescindible.
La retribucin ser la correspondiente a las funciones que efectivamente realice.
Si se realizan funciones SUPERIORES por ms de 6 meses en un ao, o de 8 meses en 2 aos, el
trabajador puede reclamar el ascenso que consolide la funcin desempeada, salvo que el Convenio
disponga de un sistema reglado de ascensos (en cuyo caso hay que atenerse a l) y sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial.

3.4. Lmites comunes.- Son las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la
prestacin laboral y la dignidad, formacin y promocin profesional del trabajador.
La retribucin ser la que corresponda a las funciones que efectivamente realice, salvo si stas son
inferiores, en cuyo caso la retribucin ser la de origen.
 4. EL PODER DE CONTROL DEL EMPRESARIO.- El empresario puede adoptar las medidas que
estime ms oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones
laborales, guardando la consideracin debida a su dignidad humana (dcho a la intimidad, secreto de las comunicaciones) y
teniendo en cuenta la capacidad de los trabajadores discapacitados- en su caso.
Plantea problemas la videovigilancia y el control del uso de las herramientas informticas y de los
telfonos que el empresario ponga a disposicin del trabajador. El conflicto entre los dchos del
trabajador y el dcho del empresario al control se resuelve con criterios de necesidad, proporcionalidad y
ponderacin.
Por lo dems, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus
taquillas y efectos particulares, slo cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial y el
de los dems trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, respetando al mximo la
dignidad e intimidad del trabajador, que contar con la presencia de un representante legal de los
trabajadores, si es posible, o de otro trabajador de la empresa.
Asimismo, el empresario puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador
alegado por ste para justificar su falta de asistencia al trabajo, mediante reconocimto a cargo de
personal mdico. La negativa del trabajador a los reconocimientos puede determinar la suspensin de
los derechos econmicos que pudieran existir a cargo del empresario por estas situaciones.

5. PODER DISCIPLINARIO.-

5.1. Configuracin general: la sancin de los incumplimientos laborales de acuerdo con la

graduacin de las faltas y sanciones de los convenios colectivos.- Los trabajadores podrn ser
sancionados por el empresario en caso de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduacin de faltas
y sanciones recogidas en ley o convenio colectivo aplicable.
Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.

5.2. Las sanciones prohibidas.- No se podrn imponer sanciones que consistan en reducir las
vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del trabajador, ni multa de haber.
Tampoco se puede sancionar dos veces la misma falta, aunque cabe la suspensin cautelar de
empleo para facilitar la investigacin de los hechos, sin que ello signifique sancin alguna ni vulneracin
del principio non bis in idem.

5.3. Requisitos formales de la sancin.- La sancin por faltas GRAVES y MUY GRAVES requerir
comunicacin escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Si el sancionado es miembro del Comit de Empresa o Delegado de personal, se abrir "un
expediente contradictorio en caso de falta GRAVE o MUY GRAVE en el que sern odos, aparte del interesado, el
Comit o restantes Delegados de personal" [art 68 a) ET].
La sancin impuesta sin los requisitos formales ser declarada nula si se impugna judicialmte.
Los delegados sindicales tienen dcho a ser odos antes de que sean sancionados los afiliados a su
sindicato; y los representtes de los trabajadores tienen dcho a ser informados de las sanciones
impuestas por faltas muy graves.

5.4. La impugnacin de las sanciones, carga de la prueba, calificacin judicial y el imposible

derecho a la igualdad en la ilegalidad.- La valoracin de las faltas y sus sanciones son siempre
revisables ante la jurisdiccin social, teniendo el trabajador un plazo de 20 das hbiles para presentar la
demanda de impugnacin.
El empresario debe probar los hechos imputados al trabajador y su entidad y no podr presentar otros
motivos de oposicin a la demanda que los alegados para justificar la sancin.
La sentencia judicial:
a) Confirmar la sancin, cuando se acredite el cumplimiento de forma y la realidad de la falta
imputada al trabajador, as como su entidad.
b) Revocar totalmente la sancin, cuando no hayan sido probados los hechos imputados al
trabajador o stos no sean constitutivos de falta.
c) Revocar parcialmte la sancin, cuando la falta no haya sido calificada adecuadamente. En
este caso el juez podr autorizar una sancin adecuada a la gravedad de la falta.
d) declarar nula la sancin, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales
establecidos legal o convencionalmente o cuando presenten defectos de tal gravedad que no
permitan alcanzar la finalidad par la que fueron requeridos.
Contra estas sentencias no cabe recurso alguno, salvo en las sanciones por faltas muy graves
apreciadas judicialmente. Ello significa que slo el trabajador puede recurrir la sancin, lo que no es
considerado contrario al principio de igualdad por el TC.
 5.5. La prescripcin de las faltas de los trabajadores.- Las faltas de los trabajad prescriben: las
LEVES, a los 10 das; las GRAVES a los 20; y las MUY GRAVES a los 60, desde que la empresa las conoci
y, siempre, a los 6 meses de cometerse.

III. LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO POR ACTOS DEL TRABAJADOR.

1. RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPRESARIO POR ACTOS DE SUS EMPLEADOS.- El

empresario responde de los daos y perjuicios que causen sus empleados a terceros, por acciones u
omisiones, en el desarrollo de su relacin laboral y en el ejercicio de sus funciones (art 1903 CC).

2. RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPRESARIO DERIVADA DE DELITO O FALTA DE SUS

EMPLEADOS.- Si el trabajador penalmente responsable es insolvente, el empresario responde
subsidiariamente de la responsabilidad civil derivada de los delitos o faltas de los trabajadores que
causen perjuicios a la vctima.

IV. DESCENTRALIZACIN PRODUCTIVA, CONTRATAS Y SUBCONTRATAS.

1. CONFIGURACIN GENERAL.- Una empresa puede contratar o subcontratar con otras empresas
parte de su actividad, empleando stas sus propios medios y trabajadores en la actividad encomendada.
La empresa que contrata o subcontrata se denomina empresa principal y a la otra empresa se la
conoce como empresa contratista o subcontratista.

2. CONCEPTO DE PROPIA ACTIVIDAD.- En caso de contrata o subcontrata, la mayora de las

obligaciones de comprobacin e informacin, as como las responsabilidades solidarias, se establecen
cuando la empresa contrate o subcontrate obras o servicios de su propia actividad.
Atendiendo a la jurisprudencia, que opta por el criterio del ciclo productivo, podemos definir la
propia actividad de la empresa principal como todo lo que se incorpora al producto que fabrica o al
servicio que presta. En efecto, slo son propia actividad de la empresa principal las actividades
inherentes a su ciclo productivo, porque forman parte del mismo y son necesarias y se integran en el
producto fabricado, resultado o servicio realizado.

3. LAS OBLIGACIONES DE COMPROBACIN EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL.- Los

empresarios principales que contraten o subcontraten con otros la realizacin de obras o servicios
correspondientes a su propia actividad, deben comprobar que dichos contratistas estn al corriente en
el pago de las cuotas de la SS. A tal efecto, han de recabar por escrito certificacin negativa por
descubiertos en la Tesorera Gral de la SS, que deber librar inexcusablemente dicha certificacin en 30
das. Transcurrido este plazo, queda exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
Adicionalmente, los empresarios principales deben comprobar, con carcter previo al inicio de la
actividad contratada o subcontratada, la afiliacin y alta en la SS de los trabajadores que ocupen los
centros de trabajo de la empresa principal.

4. LAS RESPONSABILIDADES SALARIALES, DE SEGURIDAD SOCIAL Y DE PREVENCIN DE

RIESGOS LABORALES.-

4.1. La responsabilidad solidaria en materia salarial.- En caso de contratacin o subcontratacin de la

propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de las obligaciones salariales contradas
por los contratistas o subcontratistas con sus trabajadores durante la vigencia de la contrata.
Quedan fuera de esa responsabilidad las indemnizaciones por extincin del contrato de trabajo y
los salarios de tramitacin.

4.2. La responsabilidad solidaria y subsidiaria en materia de Seguridad Social.- En caso de

contratacin o subcontratacin de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de las
obligaciones de SS contradas por los contratistas o subcontratistas con sus trabajadores durante la vigencia
de la contrata. Si no se trata de la propia actividad de la empresa principal sta responde subsidiariamente.

4.3. Rgimen comn de las responsabilidades salariales y de Seguridad Social.-

4.3.1. Los trabajadores incluidos en la responsabilidad solidaria.- La responsabilidad solidaria se

proyecta slo sobre los trabajadores de la empresa contratista adscritos a la contrata y durante el
tiempo que dure sta; no se extiende a todos los trabajadores de la empresa contratista.

4.3.2. La exclusin de la responsabilidad solidaria.- La responsabilidad solidaria de la empresa

principal se puede exigir durante el ao siguiente a la terminacin del encargo.

4.3.3. La exclusin de la responsabilidad solidaria.- No hay responsabilidad por los actos del
contratista cuando la actividad contratada se refiera a la construccin o reparacin que contrate un
cabeza de familia respecto de su vivienda, ni cuando el propietario de la obra o industria contrate su
realizacin sin que haya una actividad empresarial.

4.3.4. La cadena de responsabilidad.- El empresario principal responde tanto de las deudas del
contratista como de las del subcontratista; existe, as, una responsabilidad solidaria en cadena.

4.3.5. Cesin de datos personales y responsabilidades.- Dada la responsabilidad que recae

sobre la empresa principal, es lcito y compatible con la ley de proteccin de datos que la empresa
contratista o subcontratista entregue a la empresa principal (previa informacin a los trabajadores afectados) los
documentos de cotizacin a la SS (TC2) y las nminas de los trabajadores ocupados por la contrata o
subcontrata.

4.4. La responsabilidad en materia de prevencin de riesgos laborales.- La empresa principal

responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas del cumplimiento, durante la contrata, de
las obligaciones impuestas por la LPRL en relacin con los trabajadores que aqullos ocupen en los
centros de trabajo de la empresa principal.
Si en un mismo centro de trabajo concurren dos o ms empresas, stas deben cooperar en la
aplicacin de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales coordinndose entre s para la
proteccin y prevencin de dichos riesgos e informando sobre los mismos a sus trabajadores.
Por su parte, el empresario titular del centro de trabajo informar e instruir a los empresarios
contratados sobre los riesgos existentes y las medidas de proteccin, prevencin y de emergencia a
aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores. Asimismo, el empresario principal debe vigilar
el cumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos laborales.
Dada la responsabilidad que recae sobre la empresa principal, es lcito y compatible con la ley de
proteccin de datos que la empresa contratista o subcontratista entregue a la empresa principal (previa
informacin a los trabajadores afectados) la identidad y el DNI de los trabajadores ocupados por la contrata o
subcontrata al objeto de poder comprobar su presencia real en el centro de trabajo, as como el dato de
si han recibido la formacin, informacin y entrega de equipos de proteccin individual y su condicin de
apto o no apto.

5. LA OBLIGACIONES DE INFORMACIN A LOS TRABAJADORES, LA COMPARTICIN DE

CENTRO DE TRABAJO, CARENCIA DE REPRESENTACIN Y EL DERECHO ALUSO DE LOCAL
SINDICAL.-

5.1. Las obligaciones de informacin de la empresa principal y el Libro Registro.- La empresa

que contrate obras o servicios con una contratista o subcontratista deber informar a los representantes
de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razn social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto, duracin y lugar de ejecucin de la contrata.
c) N de trabajadores de dichas empresas que ocuparn el centro de trabajo de la principal.
d) Medidas previstas para coordinar las actividades de prevencin de riesgos laborales.
Cuando se comparta de forma continuada un mismo centro de trabajo, la empresa principal debe
disponer de un libro registro (que estar a disposicin de los representtes de los trabajadores) en el que se refleje la
informacin anterior respecto de todas las empresas citadas.

5.2. Las obligaciones de informacin de la empresa contratista.- La empresa contratista o

subcontratista debe informar por escrito a la Tesorera General de la SS y a sus trabajadores de la
identidad de la empresa principal donde van a prestar sus servicios, as como de su nombre o razn
social, domicilio, NIF, objeto y duracin de la contrata, n de trabajad que ocuparn el centro de trabajo
de la principal y medidas previstas para la prevencin coordinada de riesgos laborales.

5.3. Comparticin de centro de trabajo, carencia de representacin y derecho al uso del local
sindical.- Mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representacin, los trabajadores de las
empresas contratistas y subcontratistas tienen dcho a formular a los representantes de los trabajad de
la empresa principal cuestiones sobre las condiciones de ejecucin de la actividad laboral.
Los representtes laborales de la empresa principal y de la contratista o subcontratista, cuando
compartan de forma continuada centro de trabajo, pueden reunirse a efectos de coordinacin entre ellos y
en relacin con las condiciones de ejecucin de la actividad laboral.

V. CESION ILEGAL.

1. CONCEPTO Y DELIMITACIN.- La contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a

otra empresa slo puede efectuarse a travs de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
Esta cesin de trabajadores se recoge como un supuesto legal de subcontratacin.
Cualquier otra cesin de trabajadores a otra empresa configura un supuesto de cesin ilegal.

2. LAS CIRCUNSTANCIAS QUE HACEN ILEGAL LA CESIN.- Se entiende que se incurre en

cesin ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
- que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposicin de
los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria;
- que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizacin propia y estable; o
- que no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de la actividad; o
- que no ejerza las funciones inherentes a su condicin de empresario (art 43.2 ET).

3. LAS RESPONSABILIDADES DE LOS EMPRESARIOS CEDENTE Y CESIONARIO.- Los

empresarios cedente y cesionario, que incurran en cesin ilegal, responden solidariamente de las
obligaciones contradas con los trabajadores y con la SS, sin perjuicio de las responsabilidades, incluso
penales, que procedan por la cesin.

4. EL DERECHO A LA FIJEZA EN LA EMPRESA CEDENTE O CESIONARIA.- Los trabajadores

sometidos a la cesin prohibida tienen derecho a adquirir la condicin de fijos, a su eleccin, en la
empresa cedente o cesionaria. En sta, los derechos y deberes del trabajador sern los que
correspondan a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien
la antigedad se computar desde el inicio de la cesin ilegal.

VI. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

1. CONCEPTO Y AUTORIZACIN ADMINISTRATIVA.- Se denomina Empresa de Trabajo Temporal la

actividad consistente en poner a disposicin de otra empresa usuaria, mediante un contrato de puesta a
disposicin y con carcter temporal, trabajadores por ella contratados.
Las ETT tienen que obtener una autorizacin admtva previa, constituir una garanta financiera,
inscribirse en el registro de ETT e informar a la autoridad laboral de los contratos de puesta a
disposicin que celebre.

2. EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIN.- Es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria

teniendo por objeto la cesin del trabajador por la primera para prestar servicios en la segunda, a cuyo
poder de direccin queda sometido el empleado.
Podrn celebrarse contratos de puesta a disposicin para satisfacer necesidades temporales de la
empresa usuaria en los siguientes supuestos:
a) Para la realizacin de una obra o servicio determinado de duracin incierta aunque limitada.
b) Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos.
c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con dcho a reserva de puesto de trabajo.
d) Para cubrir temporalmte un puesto de trabajo permanente mientras dura la seleccin o promocin.
No se pueden celebrar contratos de puesta a disposicin en los siguientes casos:
1) Para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria.
2) Para realizar trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo.
3) Cuando en los 12 meses anteriores a la contratacin la empresa haya amortizado por despido
improcedente los puestos de trabajo que se pretenden cubrir.
4) Para ceder trabajadores a otras ETT.
Si al finalizar el plazo de puesta a disposicin el trabajador contina prestando servicios en la
empresa usuaria, se le considerar vinculado a la misma por un contrato indefinido.
 3. LA RELACIN LABORAL CON LA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL.-

3.1. Contrato de trabajo y modalidades contractuales.- El contrato de trabajo celebrado entre la

ETT y el trabajador puede concertarse por tiempo indefinido o por duracin determinada. En este caso
(que es el ms frecuente) coincidir con la duracin del contrato de puesta a disposicin.

3.2. Derechos de los trabajadores.- Los trabajadores cedidos a empresas usuarias tienen dcho,
en dichas empresas, a las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderan si
hubieran sido contratados directamte por la empresa usuaria. Ello va referido a la remuneracin,
duracin de la jornada, horas extraordinarias, descansos, trabajo nocturno, vacaciones y festivos.
Si el contrato es por tiempo determinado el trabajador tiene derecho, adems, a recibir una
indemnizacin a la finalizacin del contrato equivalente a la parte proporcional que resulte de abonar 12
das de salario por ao de servicio. Esta indemnizacin puede ser prorrateada durante la vigencia del
contrato.

3.3. Obligaciones de la empresa de trabajo temporal.- Corresponde a la ETT cumplir con las
obligaciones salariales y de SS respecto de los trabajadores contratados para ser puestos a disposicin
de la empresa usuaria.
Adems, antes de la puesta a disposicin debe asegurarse de que el trabajador posee la formacin
terica y prctica necesaria en materia de prevencin de riesgos laborales para el puesto de trabajo a
desempear. En caso contrario, la ETT facilitar dicha formacin al trabajador con medios propios o
concertados.
Asimismo, es nula toda clusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la ETT
cualquier cantidad a ttulo de gasto de seleccin, formacin o contratacin.
En cuanto a la negociacin de los convenios colectivos de la ETT, en ausencia de rganos de
representacin legal de los trabajadores, estn legitimados los sindicatos ms representativos.

4. LA RELACIN DEL TRABAJADOR CON LA EMPRESA USUARIA.-

4.1. Direccin y control de la actividad laboral.- Estas facultades son ejercidas por la empresa
usuaria sobre el trabajador mientras dure la prestacin de servicios en su mbito.
Si la empresa usuaria considera que el trabajador a incumplido el contrato, lo pondr en
conocimiento de la ETT a fin de que sta adopte las medidas sancionadoras correspondientes.

4.2. Obligaciones de la empresa usuaria.- Son las siguientes:

a) Informar al trabajador (antes de comenzar la prestacin de servicios) sobre los riesgos derivados de su
puesto de trabajo as como las medidas de proteccin y prevencin contra los mismos.
b) Responder de la proteccin en materia de seguridad y salud en el trabajo as como del recargo
de prestaciones de SS en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional cuando traigan
su causa en la falta de medidas de seguridad y salud.
c) Responder subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS durante la vigencia del
contrato, as como de la indemnizacin econmica derivada de la extincin del contrato; y
solidariamente cuando el contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en la LETT.

4.3. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria.- Son los siguen a continuacin:
a) pueden presentar reclamaciones en relacin con las condiciones de ejecucin de su trabajo a
travs de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.
b) Pueden utilizar los servicios de transporte, comedor, guardera e instalaciones colectivas de la
empresa usuaria en las mismas condiciones que los trabajadores contratados por sta.
c) Tienen dcho a recibir informacin de la empresa usuaria sobre las vacantes, a fin de tener las
mismas oportunidades de acceder a los puestos permanentes que los dems trabajadores.
d) Tienen dcho a que la negociacin colectiva les facilite el acceso a la formacin disponible para
los trabajadores de la empresa usuaria.
 TEMA IV

CONTRATO DE TRABAJO Y MODALIDADES DE CONTRATACIN LABORAL

I. INTERMEDIACIN LABORAL, COLECTIVOS PRIORITARIOS Y SERVICIOS PRESTADOS POR

LOS SERVICIOS DE EMPLEO A DESEMPLEADOS, TRABAJADORES Y EMPRESAS.

1. INTERMEDIACIN LABORAL.- Se llama intermediacin laboral al conjunto de acciones que tienen

por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan empleo a fin de
proporcionar a stos un trabajo adecuado a sus caractersticas y facilitar a los empleadores los
trabajadores ms apropiados a sus requerimientos y necesidades.
La intermediacin en el mercado de trabajo se puede realizar a travs de los servicios pblicos de
empleo y de las agencias de colocacin debidamente autorizadas. Ambos deben prestar sus servicios de
acuerdo a los principios de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminacin.
La intermediacin realizada por los servicios pblicos de empleo tiene carcter gratuito tanto para
empleadores como para trabajadores; la llevada a cabo por las agencias de colocacin tienen carcter
gratuito para los trabajadores, no pudindose exigir a stos contraprestacin alguna por sus servicios.
Aunque la utilizacin de los servicios pblicos de empleo es voluntaria para empresario y trabajador,
tanto a la hora de la intermediacin como de la ejecucin de los programas de polticas activas de
empleo slo tienen la consideracin de demandantes de empleo los trabajadores que se inscriban como
demandantes de empleo en dichos servicios pblicos.
S es obligatoria la inscripcin para los solicitantes y beneficiarios de prestaciones y subsidios por
desempleo, lo que implica el llamado compromiso de actividad.

2. SERVICIOS PRESTADOS POR LOS SERVICIOS DE EMPLEO A DESEMPLEADOS,

TRABAJADORES Y EMPRESAS.- Aunque su utilizacin no es obligatoria y con independencia de la
efectividad que en la prctica tengan, los servicios pblicos de empleo prestan servicios a las personas
desempleadas, a las personas ocupadas y a las empresas. Estos servicios se definen en un catlogo.

II. LA LIBERTAD DE SELECCIN Y CONTRATACIN Y SUS LIMITACIONES: LA NO

DISCRIMINACIN.
El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que necesite, aunque
est sujeto a ciertos lmites: el ms importante es la prohibicin de discriminacin.
As, son nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo a discriminacin
desfavorable por razn de la edad, discapacidad, sexo, origen, estado civil, condicin social, religin, ideas
polticas, condicin sexual, afiliacin sindical, lengua, etc., dentro del Estado Espaol (art 17.1 ET).
Asimismo, es infraccin muy grave solicitar datos personales en los procesos de seleccin o
establecer condiciones que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al
empleo, por los motivos antes indicados, dentro del Estado Espaol.
Por su parte, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se
garantizar en el acceso al empleo e incluso en el trabajo por cuenta propia. No obstante, no constituye
discriminacin una diferencia de trato cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales
concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, el sexo constituya un requisito profesional esencial y
determinante, siempre y cuando el objetivo sea legtimo y el requisito proporcionado.
En todo caso, se considera discriminatoria la oferta de trabajo referida a un solo sexo basada en
exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo fsico.
Los gestores de la intermediacin laboral deben velar para evitar la discriminacin en el acceso al
empleo y, si observan discriminacin, se lo comunicarn a quienes formulen las ofertas.

III. ESTADIOS PREVIOS A LA CELEBRACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: TRATOS

PRELIMINARES Y PRECONTRATO.

1. ESTADIOS PREVIOS.- Una vez superado el proceso de seleccin y antes de celebrarse el contrato
de trabajo, las partes pueden realizar actuaciones conducentes a una inminente contratacin laboral.
Supuestos tpicos son los tratos preliminares y el precontrato.

2. TRATOS PRELIMINARES.- Son las negociaciones que pueden llevar a cabo empresario y
trabajador antes de celebrar el contrato de trabajo. Cabe situar en este terreno las ofertas de trabajo y de
condiciones de trabajo, que no vinculan al trabajador hasta que no las acepte.
 Si los tratos preliminares no cristalizan en un contrato de trabajo, pueden dar lugar a una
indemnizacin por los gastos o por los daos causados a una parte y que sta pueda acreditar.

3. PRECONTRATO.- En el precontrato las partes acuerdan celebrar posteriormente un contrato de

trabajo. Si ste no llega a celebrarse, cabe indemnizacin de la parte incumplidora.

IV. EL CONTRATO DE TRABAJO.

1. LAS NOTAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SU DELIMITACIN FRENTE A OTROS

CONTRATOS DE ACTIVIDAD.- Existe contrato de trabajo cuando una persona presta voluntariamente
servicios de forma retribuida, dependiente y por cuenta ajena a favor de otra, denominada empleador o
empresario.

2. LA PRESUNCIN DE EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO.- Se presume que existe

contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del mbito de
organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin a aqul.
Se trata de una presuncin iuris tantum que admite prueba en contrario.

3. REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

3.1. Capacidad.-

3.1.1. Quines pueden contratar la prestacin de su trabajo; el caso de menores de 18 aos y

de los extranjeros de Estados no miembros de la Unin Europea.-
a) Se necesita plena capacidad de obrar para contratar la prestacin de su trabajo.
b) Los menores de 18 aos y mayores de 16 pueden contratar la prestacin de su trabajo si estn
emancipados o casados. Si no lo estn, es necesaria la previa autorizacin de sus
representantes legales (padre, madre, tutor o persona o instituciones que les hayan tomado a su cargo) .
c) Los extranjeros no pertenecientes a la Unin Europea pueden contratar la prestacin de su trabajo
segn lo dispuesto en la legislacin especfica sobre la materia. Pero una vez contratados, existe
igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto de la titularidad y ejercicio de los
derechos laborales.

3.2. Los menores de 16 aos.- Se prohbe la admisin al trabajo a los menores de 16 aos.

3.3. Consentimiento, objeto y causa.- Slo hay contrato cuando concurren los sgtes requisitos:
1. Consentimiento de los contratantes.
2. Objeto cierto que sea materia del contrato.
3. Causa de la obligacin que se establezca.
Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidacin o dolo.

4. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

4.1. Libertad de forma.- El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra.

4.2. Los supuestos en que legalmente se exige forma escrita.- Son los contratos siguientes:
- Los formativos (en prcticas y para la formacin).
- Los contratos a tiempo parcial.
- El fijo-discontinuo y el de relevo.
- El de trabajo a domicilio.
- los contratos para la realizacin de obra o servicio determinado.
- El de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero.
- Los de por tiempo determinado cuya duracin sea superior a 4 semanas.
- Cuando as lo exija una disposicin legal.
De no darse la forma escrita, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
que se acredite su naturaleza temporal o el carcter de a tiempo parcial de los servicios.

4.3. Una parte puede exigir a la otra la formalizacin por escrito del contrato.- Cualquiera de las
partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relacin
laboral.
 5. PERODO DE PRUEBA Y OTROS PACTOS TPICOS.-

5.1. Pactos tpicos.- (letra pequea). Son los ya recogidos de no concurrencia, plena dedicacin, etc .

5.2. Carcter facultativo del perodo de prueba, necesaria forma escrita, momento de acordarlo
y su insercin en la relacin laboral y no en un estado previo.- Si la partes pactan un perodo de
prueba, ste deber ser por escrito y celebrarse antes o simultneamente al inicio de la relacin laboral.
El perodo de prueba forma parte de la relacin laboral, de ah que, una vez transcurrido sin que se
haya producido el desistimiento, el contrato de trabajo no slo produce plenos efectos, sino que dicho
perodo se computa a efectos de antigedad del trabajador en la empresa.

5.3. Duracin del perodo de prueba e interrupcin del cmputo.- Para el ET (art 14), "Podr
concertarse por escrito un perodo de prueba cuya duracin ser la fijada en los Convenios Colectivos. En defecto
de pacto en Convenio, la duracin no podr exceder de:
6 meses para los tcnicos titulados,
2 meses para los dems trabajadores, y
3 meses para los que no sean tcnicos titulados en las empresas de menos de 25 trabajadores.
Se trata de una norma de derecho dispositivo para los convenios colectivos.

5.4. Contenido del perodo de prueba y nulidad de determinados pactos de perodo de

prueba.- Empresario y trabajador estn obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto
de la prueba. Ser nulo el pacto que establezca un perodo de prueba cuando el trabajador haya desempeado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratacin.

5.5. La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el perodo de prueba.-
Durante el perodo de prueba, el trabajador tiene los dchos y obligaciones propios del puesto de trabajo que
desempee como si fuera de plantilla, salvo los derivados de la resolucin de la relacin laboral, que
puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La extincin del contrato durante el perodo de prueba no da derecho a indemnizacin, aunque s
coloca al trabajador en situacin legal de desempleo.

6. OBLIGACIN EMPRESARIAL DE COMUNICAR EL CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO A LOS SERVICIOS PBLICOS DE EMPLEO Y DE ENTREGAR COPIA BSICA DE DICHOS
CONTRATOS A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y A AQUELLOS SERVICIOS.-

6.1. Obligacin empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los

servicios pblicos de empleo.- El empresario est obligado a comunicar a los servicios pblicos de
empleo, en los 10 das siguientes a su concertacin el contenido de los contratos de trabajo que
celebren o las prrrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

6.2. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores y a los servicios pblicos de empleo.-

6.2.1. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores.- A fin de comprobar la adecuacin del contenido del contrato a la
legalidad vigente, el empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica
de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (salvo los contratos de relacin laboral especial de alta direccin) .
La copia bsica ha de contener todos los datos del contrato, salvo los personales como el DNI, el
domicilio, el estado civil, etc.

6.2.2. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
servicios pblicos de empleo.- Tras su entrega a los representantes de los trabajadores, la copia
bsica se enviar a los servicios pblicos de empleo.
Tanto los representantes de la Admn, como los empresariales y sindicales que tengan acceso a la
copia bsica de los contratos, han de observar sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha
documentacin para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

7. INFORMACIN SOBRE LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

7.1. La obligacin de informacin.- Cuando la relacin laboral sea superior a 4 semanas, el

empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecucin de la prestacin laboral, siempre que ello no figure en el contrato de trabajo
formalizado por escrito.

7.2. El contenido de la obligacin de informacin.- La informacin sobre los elementos esenciales

debe contener, al menos:
a) La identidad de las partes del contrato de trabajo.
b) Fecha de comienzo de la relacin laboral (si es temporal, la duracin previsible de la misma) .
c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, del empresario y centro de trabajo donde prestar
sus servicios (Si lo hace habitualmente en varios centros de trabajo, se har constar esta circunstancia) .
d) Categora o grupo profesional del puesto de trabajo que desempee.
e) Cuanta del salario base inicial, de los complementos y la periodicidad de su pago.
f) Duracin y distribucin de la jornada ordinaria de trabajo.
g) Duracin de las vacaciones (y, en su caso, formas de atribucin y de determinacin de las mismas) .
h) Plazos de preaviso a respetar empresario y trabajador en caso de extincin del contrato.
i) Convenio colectivo aplicable a la relacin laboral.

7.3. Medios y plazos de la informacin.- Para la informacin, el empresario utilizar:

- Una declaracin firmada por el empresario, o,
- Uno o ms documentos escritos.
La informacin debe ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de 2 meses a contar
desde la fecha de comienzo de la relacin laboral.

8. OBLIGACIONES DE INSCRIPCIN, DE FILIACIN Y/O ALTA Y DE COTIZACIN A LA

SEGURIDAD SOCIAL.-

8.1. Obligacin de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social.- Los empresarios, antes de

iniciar sus actividades, deben solicitar a la Tesorera General de la SS su inscripcin en el
correspondiente Rgimen del sistema de la SS.

8.2. Obligacin empresarial de afiliar al trabajador en la Seguridad Social.- Antes de iniciarse la

prestacin de servicios del trabajador, el empresario est obligado a solicitar la afiliacin al sistema de la
SS de quienes, no estando afiliados, ingresen a su servicio. En los dems trabajos que realice se
producir altas (y bajas) pero no afiliacin, porque ya est afiliado.

8.3. Obligacin empresarial de dar de alta al trabajador en la Seg. Social.- Si el trabajador ya

estuviera afiliado a la SS, antes de comenzar la prestacin de servicios el empresario est obligado a
comunicarlo a la SS, para que el trabajador sea dado de alta en ella.

8.4. Obligacin de cotizacin a la Seg Social.- El empresario es responsable del cumplimiento de

la obligacin de cotizar, y ha de ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad.

9. LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

9.1. La nulidad parcial.- Si resulta nula slo una parte del contrato de trabajo, ste permanecer vlido
en lo restante, y se entender completado con los preceptos jurdicos adecuados conforme a lo
dispuesto en el ET (art 3.1).

9.2. La nulidad total y el derecho a la remuneracin por el trabajo ya prestado.- Si el contrato

resulta nulo, el trabajador puede exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneracin
consiguiente a un contrato vlido.

9.3. El supuesto de los inmigrantes en situacin irregular de Estados no miembros de la Unin

Europea.- La carencia de autorizacin de residencia y trabajo, no invalidar el contrato de trabajo
respecto de los derechos del trabajador extranjero, ni ser obstculo para obtener las prestaciones
reconocidas por los convenios internacionales de proteccin a los trabajadores siempre que sean
compatibles con su situacin.
En todo caso, el trabajador que carezca de autorizacin de residencia y trabajo no podr obtener
prestaciones por desempleo.
V. CONTRATACIN INDEFINIDA.

1. EL FAVOR POR LA CONTRATACIN INDEFINIDA.- El principio general para nuestro

ordenamiento jurdico es que la contratacin laboral tiene que ser indefinida, salvo que exista una causa
legalmente prevista que permita la contratacin temporal.
En nuestro ordenamiento se ha pasado en las ltimas dcadas de una permisividad y hasta
promocin de la contratacin temporal, como va desesperada de fomentar la contratacin, hasta las
reformas de los aos 90, en que se busca favorecer y potenciar la contratacin indefinida.

2. EL CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO O COMN Y EL INDEFINIDO NO FIJO EN LAS

ADMINISTRACIONES PBLICAS.- Aunque en general el contrato indefinido ordinario o comn es
sinnimo del contrato fijo, para el TS no es as en el mbito de las Admones pblicas, donde en base a
los principios de igualdad, mrito y capacidad, aquellos trabajadores que permanezcan en una especie
de interinidad impropia o indefinida por no haber obtenido el puesto de trabajo en base a tales
principios no se les podra considerar fijos de plantilla, por ms que el contrato sea indefinido. As,
cuando pasen a ocupar la plaza por la va reglamentaria, es decir, conforme a los principios de igualdad,
mrito y capacidad, pasaran a tener contrato indefinido ordinario o comn.

3. EL CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA.-

3.1. Los trabajadores con los que se puede concertar el contrato.- El contrato para el fomento de
la contratacin indefinida puede concertarse con dos colectivos:
- los trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo; y,
- los empleados sujetos a contratos temporales.

3.2. Las empresas que no pueden concertar el contrato.- Son las siguientes:
- las que en los 6 meses anteriores a la celebracin del contrato hubieran extinguido contratos
indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas improcedentes; y
- las que hubieran procedido a un despido colectivo.
En ambos casos, la limitacin afectar slo a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por
la extincin o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

3.3. Rgimen jurdico.- El contrato se concierta por tiempo indefinido y por escrito. Su rgimen
jurdico se rige por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo
indefinido, con la sola excepcin de la indemnizacin en caso de despido objetivo declarado improcedente.

3.4. La cuanta de la indemnizacin por despido objetivo improcedente.- Cuando el contrato se

extinga por causas objetivas y el despido sea declarado judicialmente improcedente la indemnizacin
ser de 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos inferiores a un ao y
hasta un mximo de 24 mensualidades.

4. EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO.-

4.1. Delimitacin frente al contrato a tiempo parcial y el contrato eventual.-

4.1.1. Delimitacin frente al contrato indefinido a tiempo parcial fijo y peridico: la no

repeticin en fechas ciertas.- El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos es el que se
concierta para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa. Los trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas son objeto del contrato
a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

4.1.2. Delimitacin frente al contrato temporal eventual.- Si se sabe que la necesidad de mano de
obra se reitera cclicamente en el tiempo habr que utilizar el contrato indefinido de fijos discontinuos. Sin
embargo, si tal necesidad es espordica e imprevisible y se desconoce si se va a reiterar cclicamente,
se utilizar el contrato temporal eventual.

4.2. El llamamiento.- Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma que
determinen los convenios colectivos aplicables (generalmente por orden de antigedad) . En caso de
incumplimiento, el trabajador tiene accin para reclamar por despido.
Actualmente se abre paso el llamamiento igualatorio, que trata de repartir el trabajo de cada
temporada entre todos los trabajadores para que todos tengan el mismo nmero de das de trabajo.
 4.3. Forma y contenido del contrato.- En cuanto a su forma, tiene que formalizarse por escrito.
Respecto del contenido, debe indicar la duracin estimada de la actividad, la forma y orden de
llamamiento, la jornada laboral estimada y su distribucin horaria.

4.4. Liquidacin de salarios.- Concluido cada perodo de actividad, se liquidan al trabajador los
salarios pendientes que correspondan, pero el contrato no se extingue; simplemente se interrumpe
hasta la siguiente campaa o perodo de actividad.

4.5. Desempleo.- En los perodos de inactividad productiva, los trabajadores fijos discontinuos estn
en situacin legal de desempleo.

VI. CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA.

1. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADOS.-

1.1. La obra o el servicio determinados.- Se trata de una modalidad contractual temporal o por
tiempo determinado en la que la obra o el servicio objeto del contrato tienen que estar suficientemte
especificados e identificados con precisin y claridad.
El trabajador no puede realizar trabajo distinto que la obra o el servicio objeto del contrato.
En general, este contrato requiere que exista una obra entendida como elaboracin de una cosa
determinada dentro de un proceso con principio y fin o un servicio determinado entendido como una prestacin
de hacer que concluye con su total realizacin.

1.2. La autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y el papel

identificador de los convenios colectivos.-

1.2.1. La autonoma y sustantividad dentro de la actividad normal de la empresa.- La obra o

servicio determinados han de tener autonoma y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa.
Ello requiere, para la jurisprudencia, la confluencia de dos elementos:
- el material: o sea, una adecuada individualizacin, delimitacin y concrecin en el conjunto de las
actividades empresariales; y
- el temporal: su realizacin es limitada en el tiempo aunque su duracin sea incierta; se trata de un
trabajo temporal, no indefinido.

1.2.2. El papel identificador de los convenios colectivos.- El convenio colectivo aplicable debe
identificar los trabajos con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que
puedan cubrirse con contratos de obra o servicio determinado.

1.3. Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la duracin de una contrata o a la

percepcin de subvenciones.- Para la jurisprudencia, es vlido vincular el contrato de obra o servicio
determinado a la duracin de una contrata. Desde la perspectiva de la empresa contratista existe una
necesidad de trabajo temporalmente limitada y objetivamente definida que opera como lmite temporal previsible y
que es conocida por las partes en el momento de contratar en la medida en que el servicio se presta por
encargo de un tercero y mientras se mantenga dicho encargo.
La extincin de la contrata es causa lcita de la extincin del contrato, pero no cuando la contrata
finaliza por voluntad propia o por causa a ella imputable, ni cuando la contrata se renueva o es seguida
por otra nueva contrata con la misma contratista y con el mismo objeto.
Asimismo, cabe vincular el contrato de obra o servicio determinado a la percepcin de una
subvencin, pero siempre que sta proceda de un tercero, y no del mismo empleador.

1.4. Forma del contrato de obra o servicio determinado.- Este contrato tiene que ser, necesariamte,
por escrito, y debe reflejar con claridad y precisin la obra o el servicio que constituyan su objeto.

1.5. Duracin del contrato de obra o servicio determinados y su conversin en contrato

indefinido si dura ms de tres o de cuatro aos: excepciones.- El contrato durar hasta que se
termine la obra o se realice el servicio. No obstante, tiene una duracin mxima de 3 aos, ampliables
por convenio colectivo sectorial hasta 12 meses ms.
Finalizados estos plazos, el trabajador adquiere la condicin de trabajador fijo de la empresa.
Dicha duracin mxima se entiende sin perjuicio de lo que establecen actualmente los convenios
colectivos sectoriales sobre la duracin mxima del contrato (D.A. 1 LRMT).
 1.6. Extincin del contrato de obra o servicio determinados.- El contrato se extingue por la
realizacin de la obra o servicio objeto del contrato; pero si el trabajador contina trabajando, el contrato
se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo que se acredite su naturaleza temporal.
A partir del 1-1-2015, a la finalizacin de este contrato el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin de 12 das de salario por ao de servicio (art 49.1.c.pr 1 ET).
Si el contrato es superior a un ao, la parte que formule la denuncia tiene que notificar a la otra la
terminacin del contrato con una antelacin mnima de 15 das.

2. CONTRATO EVENTUAL.-

2.1. Las causas o circunstancias del contrato eventual y el papel de los conv. colectivos.- El
contrato eventual es una modalidad de contrato temporal o por tiempo determinado, y procede su
celebracin por circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun cuando
se trate de la actividad normal de la empresa.
La necesidad de incrementar la mano de obra debe ser temporal y no permanente. Adems, el
contrato debe identificar con precisin y claridad la causa o las circunstancias que lo justifique.
Los conv. colectivos determinarn las actividades en las que se pueden contratar trabajadores
eventuales y fijarn los criterios sobre la adecuada relacin entre el volumen de estos contratos y la
plantilla total de la empresa.

2.2. Duracin y prrroga del contrato eventual.- El contrato eventual puede tener una duracin
mxima de 6 meses dentro de un perodo de referencia de 12, aunque por convenio colectivo sectorial
dicho perodo de referencia se puede ampliar a 18 sin que la duracin del contrato supere sus partes,
ni como mximo, 12 meses.
Si se hubiera concertado por una duracin inferior a la mxima legal o convencional, el contrato
puede prorrogarse, por acuerdo de las partes, por una nica vez, sin que la duracin total pueda
exceder de dicha duracin mxima.

2.3. Forma del contrato eventual.- Debe celebrarse por escrito si su duracin es superior a 4
semanas o es a tiempo parcial, identificando con precisin y claridad la causa que lo justifique.

2.4. Extincin del contrato eventual.- Este contrato se extingue por expiracin del tiempo
convenido, previa denuncia de alguna de las partes.
Si se hubiera concertado por duracin inferior a la mxima legal o convencional, no hubiera denuncia
o prrroga expresa y el trabajador continuase prestando servicios una vez expirado el tiempo
convenido, el contrato se prorroga automticamte hasta el plazo mximo legal o convencional.
Expirada la duracin mxima, si no hubiera denuncia y se continuara trabajando, el contrato se
considerar prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestacin.
A partir del 1-1-2015, a la finalizacin de este contrato el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin de 12 das de salario por ao de servicio.

3. CONTRATO DE INTERINIDAD.-

3.1. Interinidad por sustitucin e interinidad por vacante.- El contrato de interinidad es una
modalidad contractual temporal o por tiempo determinado dado que existen causas que impiden la
contratacin indefinida.

3.1.1. Interinidad por sustitucin.- El contrato de interinidad por sustitucin se da cuando se trate de
sustituir a trabajadores con dcho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o
acuerdo individual (art 15.1.c ET).
El puesto de trabajo a desempear por el trabajador interino puede ser el del trabajador sustituido o el
de otro trabajador de la empresa que pase a desempear el puesto del sustituido.

3.1.2. Interinidad por vacante.- El contrato de interinidad por vacante se da para cubrir temporalmte
un puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin para su cobertura definitiva.
En este supuesto, originado en las Admones pblicas (aunque ahora tambin se da en las empresas privadas) , el
contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producir tras el proceso de
seleccin externa o promocin interna.
 3.2. Forma, jornada y bonificaciones del contrato de interinidad.-
a) Forma: este contrato debe formalizarse por escrito, y debe identificar al trabajador sustituido y la
causa de la sustitucin o el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producir tras el proceso
de seleccin.
b) Jornada: el contrato de interinidad debe celebrarse a tiempo completo salvo en dos casos:
- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmte
un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva sea a tiempo parcial.
- Cuando el contrato se realice para completar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten ciertos derechos (por lactancia, hospitalizacin de hijos prematuros, guarda legal, etc) .
c) Bonificaciones: van relacionadas con la cotizacin a la SS en la sustitucin de trabajadores
excedentes por cuidado de familiares (letra pequea).

3.3. Duracin del contrato de interinidad.- Veamos los distintos supuestos:

1) Interinidad por sustitucin: la duracin del contrato ser la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo.
2) Interinidad por vacante:
- Empresa privada: la duracin ser la del tiempo que dure el proceso de seleccin o promocin para
la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses.
- Admones pblicas: la duracin del contrato coincidir con el tiempo que dure el proceso de
seleccin conforme a lo previsto en su normativa especfica.

3.4. Extincin del contrato de interinidad.- Lo har por cualquiera de las siguientes causas:
- La reincorporacin del trabajador sustituido.
- El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporacin.
- La extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
- El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de seleccin o promocin o del plazo establecido en
los procesos de seleccin en las Admones pblicas.
El contrato de interinidad ha de ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes.
El trabajador interino no tiene derecho a indemnizacin cuando finaliza el contrato de interinidad.

4. OTROS CONTRATOS TEMPORALES.-

4.1. Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.- Las empresas
pueden contratar temporalmente (temporalidad no causal) a los siguientes trabajadores con discapacidad
inscritos en la oficina de empleo:
- aquellos que tengan una minusvala igual o superior al 33%;
- pensionistas de la SS con IP en el grado total, absoluta o gran invalidez; y,
- pensionistas de clases pasivas con pensin de jubilacin o de retiro por IP.
La duracin de estos contratos no ser inferior a 12 meses ni superior a 3 aos. Si se conciertan por
menos de 3 aos pueden prorrogarse antes de su terminacin por perodos no inferiores a 12 meses.
Al terminar el contrato el trabajador tiene dcho a una indemnizacin de 12 das por ao de servicio.
No podrn realizar este contrato las empresas que en los 12 meses anteriores hayan extinguido
contratos indefinidos por despido declarado improcedente o por despido colectivo.
La contratacin se har por escrito y a travs de la oficina de empleo.

4.2. Contratos temporales de las universidades con personal docente investigador.- Las
Universidades pueden contratar personal docente e investigador de las siguientes formas:
- En rgimen laboral, mediante las modalidades especficas del mbito universitario (L.O. 6/2001).
- En rgimen de interinidad, mediante las modalidades de sustitucin previstas en el ET.
- Por contrato para obra o servicio determinado.

4.3. Contratos temporales de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnologa y la

Innovacin.- Respecto del personal investigador, esta Ley ha creado las siguientes modalidades de
contrato de trabajo especficas:
a) contrato predoctoral;
b) contrato de acceso al Sistema Espaol de Ciencia, Tecnologa e Innovacin; y,
c) contrato de investigador distinguido.
 5. DISPOSICIONES COMUNES A LA CONTRATACIN TEMPORAL.-

5.1. Forma escrita y alta en la Seguridad Social.- Deben formalizarse por escrito todos los
contratos temporales o por tiempo determinado (de durac superior a 4 semanas, para obra o servicio determinado,
interinidad, en prcticas, para la formacin, relevo) .
De no observarse tal exigencia, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario que acredite su naturaleza temporal.
Los trabajadores temporales deben ser dados de alta, lgicamente, en la SS; de lo contrario
adquieren la condicin de fijos una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido
fijar para el perodo de prueba, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de los
servicios contratados.

5.2. Igualdad respecto de los trabajadores fijos.- Los trabajadores temporales tienen los mismos
dchos que los indefinidos. Tales dchos sern reconocidos legal y convencionalmente de manera
proporcional, en funcin del tiempo trabajado.
As, si un determinado dcho est atribuido en funcin de una previa antigedad del trabajador, sta
deber computarse segn los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su
modalidad de contratacin.

5.3. Entrega de copia bsica, notificacin de los contratos temporales a los representantes de los
trabajadores, informacin de los puestos vacantes y acceso a la formacin profesional continua.-
a) Copia bsica.- El empresario ha de entregar copia bsica a los representantes legales de los
trabajadores de todos los contratos que deban celebrarse por escrito.
b) Notificacin.- Igualmente, tiene que notificar a tales representantes los contratos por tiempo
determinados previstos en el ET (art 15) cuando no exista obligacin de entregar copia bsica.
c) Informacin.- Asimismo, debe informar a los trabajadores temporales o por tiempo determinado la
existencia de vacantes para que tengan las mismas oportunidades de acceso a puestos
permanentes que los dems trabajadores.
d) Acceso.- Los convenios colectivos facilitarn el acceso de estos trabajadores a la formacin
profesional continua para mejorar su cualificacin, su progresin y su movilidad funcionales.

5.4. Contratos temporales a tiempo parcial, prrroga automtica y suspensin.-

5.4.1. Contratos temporales a tiempo parcial.- El contrato para obra o servicio determinado y el
eventual pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
Por su parte, el contrato de interinidad debe celebrarse a tiempo completo salvo en dos casos:
- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir
temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva sea a tiempo parcial.
- Cuando el contrato se realice para completar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten ciertos derechos (por lactancia, hospitalizacin de hijos prematuros, guarda legal, etc) .
El contrato para la formacin no puede celebrarse a tiempo parcial.

5.4.2. Prrroga automtica.- Los contratos de duracin determinada que tengan establecido plazo
mximo de duracin (incluidos en prcticas y para la formacin) , concertados por duracin inferior a la mxima
legal, se entienden prorrogados automticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prrroga expresa y el trabajador contine prestando servicios.

5.4.3. Suspensin.- La suspensin de los contratos de interinidad, eventual y para obra o servicio
determinado, en virtud de las causas previstas en el ET (maternidad, IT, excedencia, etc, -arts 45 y 46), no
comporta la ampliacin de su duracin, salvo pacto en contrario.

5.5. Conversin en indefinidos y extincin indemnizada de los contratos temporales.-

5.5.1. Conversin de los contratos temporales en indefinidos.- Expirada la duracin mxima, o

realizada la obra o servicio, si no hubiera denuncia y se continuara trabajando, el contrato se
considerar prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestacin.
Lo mismo ocurre en caso de no formalizarse por escrito y cuando no se haya dado de alta al
trabajador en la SS.
Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
 Los convenios colectivos podrn establecer criterios objetivos y compromisos de conversin de los
contratos de duracin determinada o temporales en indefinidos.

5.5.2. Extincin indemnizada de los contratos temporales.- La extincin de los contratos

temporales requiere previa denuncia de cualquiera de las partes. Si su duracin es superior a un ao, tal
denuncia se har con al menos 15 das de antelacin a su final (salvo en el contrato de interinidad, que se estar a lo
pactado).
Al finalizar el contrato (salvo interinidad y contratos formativos), a partir del 1-1-2015, el trabajador tendr
derecho a una indemnizacin de 12 das de salario por ao de servicio.

5.6. Encadenamiento de contratos temporales.- Los trabajadores que en un perodo de 30 meses

hubieran estado contratados durante un plazo de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o ms contratos temporales, sea directamente
o mediante ETT, con la misma o diferente modalidad contractual de duracin determinada, adquirirn la
condicin de trabajadores fijos (se exceptan los contratos formativos, relevo e interinidad) .
La negociacin colectiva prevendr la utilizacin abusiva de contratos de duracin determinada con
distintos trabajadores para desempear el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con
contratos de ese carcter.

VII. CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

1. NOCIN DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.- El contrato de trabajo se entiende celebrado a

tiempo parcial cuando se acuerde la prestacin de servicios durante un n de horas al da, a la semana, al
mes o al ao, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Si en la empresa no hubiera trabajador comparable a tiempo completo, se considerar la jornada a
tiempo completo prevista en el conv. colectivo de aplicacin o, en su defecto, la jornada mxima legal.

2. LA DURACIN DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.- El contrato a tiempo parcial se puede

concertar por tiempo indefinido o por duracin determinada en los casos en que legalmente se permita la
utilizacin de esta modalidad de contratacin.
No obstante, el contrato para la formacin no se puede celebrar a tiempo parcial.

3. FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.- El contrato a tiempo parcial

debe formalizarse necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. Debe recoger el n de
horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao contratadas y su distribucin.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite el carcter parcial de los servicios (arts 8.2 y 12.4 a ET) .

4. VOLUNTARIEDAD EN LA CONVERSIN DE UN TRABAJO A TIEMPO COMPLETO EN UN

TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA. EL DEBER DEL EMPRESARIO DE INFORMAR
SOBRE LAS VACANTES Y EL RETORNO A LA SITUACIN ANTERIOR.-

4.1. La voluntariedad y la garanta de indemnidad.- La conversin de un trabajo a tiempo completo

en un trabajo parcial y viceversa es voluntaria para el trabajador; el empresario no puede imponerlo
unilateralmente.
El trabajador no puede ser despedido ni sufrir otro tipo de sancin o efecto perjudicial por el hecho de
rechazar esta conversin, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin (despido colectivo u objetivo).

4.2. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno de los trabajadores a la
situacin anterior.- A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario debe informar a sus trabajadores sobre las vacantes para que stos puedan solicitar la
conversin de un trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial y viceversa.
Los trabajadores que hubieran acordado convertir un contrato a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa, y que solicite el retorno a la situacin anterior en virtud de la informacin sobre
vacantes, tendrn preferencia para el cambio si stas son de su mismo grupo profesional y siempre que
ello sea posible para el empresario. ste, si deniega la solicitud, deber notificarlo al trabajador por
escrito y de manera motivada.
 5. TIEMPO DE TRABAJO Y HORAS COMPLEMENTARIAS.-

5.1. Jornada diaria y prohibicin de realizacin de horas extraordinarias.- La jornada diaria en el

trabajo a tiempo parcial puede ser continuada o partida. En este caso, si la jornada diaria es inferior a la
de un trabajador a tiempo completo, slo ser posible una interrupcin, salvo que por convenio colectivo
se disponga otra cosa.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o
reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes.

5.2. Las horas complementarias.-

5.2.1. Nocin.- En los contratos indefinidos a tiempo parcial son posibles las horas complementarias, que
son aquellas cuya posible realizacin ha sido acordada como adicin a las horas ordinarias pactadas en
el contrato a tiempo parcial.

5.2.2. El pacto escrito, especfico y expreso de horas complementarias.- El pacto para realizar
horas complementarias puede acordarse en el momento de celebrar el contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo y debe ser expreso, especfico respecto del contrato y por escrito, pudiendo
quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante u preaviso de 15 das, una vez cumplido un ao
desde su celebracin, cuando concurran las siguientes circunstancias:
- La atencin de responsabilidades familiares (guarda legal de menor, de persona con discapacidad, etc) .
- Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

5.2.3. Contenido y rgimen jurdico del pacto de horas complementarias.- Estas horas,
- Slo se podrn pactar en el contrato de trabajo a tiempo parcial de duracin indefinida.
- No excedern del 15% de las ordinarias, pudindose ampliar el n por c.c. hasta el 60%.
- Su realizacin habr de respetar, en todo caso, los lmites en materia de jornada y descansos.
- La suma de ambas habr de ser inferior a la jornada a tiempo completo.
- El trabajador debe conocer con 7 das de antelacin el da y hora de su realizacin.
- Estas horas se retribuirn como ordinarias, computndose a efectos de la SS.

6. IGUALDAD Y PROPORCIONALIDAD DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.- Estos trabajadores

tienen los mismos derechos que los a tiempo completo, en proporcin al tiempo trabajado.

7. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL FIJO Y PERIDICO.-

7.1. Delimitacin frente al contrato indefinido fijo discontinuo: la repeticin en fechas ciertas.-
- el contrato ser fijo discontinuo si el trabajo no se repite en fechas ciertas;
- el contrato ser fijo y peridico si el trabajo discontinuo se repite en fechas ciertas.
Este ltimo entra en la rbita del contrato a tiempo parcial (regulado en el ET, art 12.3).

7.2. Delimitacin frente al contrato eventual.- La reiteracin de la necesidad en el tiempo es la que

marca la diferencia entre el contrato fijo y peridico y el contrato temporal eventual. As, si se sabe que la
necesidad se reitera cclicamente en el tiempo se utilizar el primero y si la mano de obra es espordica
e imprevisible se utilizar el eventual.

7.3. Forma y contenido del contrato.- El contrato a tiempo parcial indefinido fijo y peridico tiene
que formalizarse forzosamente por escrito.

7.4. Desempleo.- En los perodos de inactividad productiva, los trabajadores que realicen trabajos fijos y
peridicos que se repitan en fechas ciertas estn en situacin legal de desempleo.

8. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DEL JUBILADO PARCIAL Y EL CONTRATO DE RELEVO.-

8.1. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial sin necesidad de la celebracin simultnea
de un contrato de relevo.- Si el trabajador tiene 65 aos y se jubila parcialmente no tiene por qu
celebrarse simultneamente un contrato de relevo, aunque es posible hacerlo.
 El jubilado parcial tiene que tener dcho a la pensin de jubilacin y su jornada se reducir entre un 25
y un 75% respecto de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

8.2. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial con necesidad de la celebracin simultnea
de un contrato de relevo.- La jubilacin parcial de un trabajador a tiempo completo menor de 67 aos, o
de 65 si acredita 38 aos y 6 meses de cotizacin, exige siempre la celebracin simultnea de un contrato
de relevo (esta normativa entrar en vigor el 1-1-2013).
Los requisitos que se exigen a ese trabajador son los siguientes:
a) Haber cumplido 61 aos de edad.
b) Acreditar un perodo de antigedad en la empresa de al menos 6 aos inmediatamente anteriores
a la fecha de jubilacin parcial.
c) Que la reduccin de jornada sea de un 25 a un 75%, o del 85% si el trabajador relevista es
contratado a jornada completa por tiempo indefinido y se acreditan 6 aos de antigedad en la
empresa y 30 de cotizacin a la SS.
d) Acreditar un perodo de cotizacin de 30 aos.
e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotizacin del jubilado parcial y del trabajador
relevista: la de ste no puede ser inferior al 65% del promedio correspondiente a los 6 ltimos
meses de la pensin de jubilacin parcial.
f) El contrato de relevo tendr una duracin, al menos, igual al tiempo que le falte al trabajador
sustituido para alcanzar los 67 aos, o 65 si acredita 38 aos y 6 meses de cotizacin.
g) Durante la jubilacin parcial, empresa y trabajador cotizarn por la base de cotizacin que, en su
caso, hubiera correspondido de seguir trabajando ste a jornada completa.

8.3. Disposiciones comunes a los contratos a tiempo parcial de los jubilados parciales.- El
nuevo contrato del trabajador que se jubila debe hacerse por escrito en modelo oficial, constando los
elementos propios del contrato a tiempo parcial, la jornada que realizaba antes y la que resulte como
consecuencia de la reduccin de su jornada de trabajo. Dicho contrato se extinguir cuando se
produzca su jubilacin total.
La pensin de jubilacin es compatible con la retribucin del contrato a tiempo parcial.

8.4. El contrato de relevo.- El contrato de relevo se celebra para sustituir la jornada de trabajo que
deja vacante el trabajador que se jubila parcialmente.
Reglas legales:
a) Se celebrar con un trabajador desempleado o que tenga con la empresa un contrato temporal.
b) La duracin del contrato de relevo puede ser indefinida o, como mnimo, igual al tiempo que falte
al trabajador sustituido para alcanzar los 67 aos (o 65 cuando acredite 38 aos y 6 meses de cotizacin) . Si al
cumplir dicha edad el jubilado parcial continuase en la empresa, el contrato de relevo celebrado por
duracin determinada puede prorrogarse por perodos anuales, extinguindose el ao en que se
produzca la jubilacin total del trabajador relevado.
c) Este contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En este caso, no podr ser
inferior a la parte de jornada que deja vacante el trabajador sustituido, y su horario puede
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con l.
d) Si el contrato de relevo se celebra indefinido y a jornada completa la reduccin de jornada puede
ser del 85% (si el relevista lleva 6 aos de antigedad en la empresa y se acreditan 30 de cotizacin a la SS) .
e) El puesto de trabajo del relevista puede ser el mismo que el del sustituido. En todo caso debe
haber una correspondencia entre las bases de cotizacin de ambos.

VIII. CONTRATOS FORMATIVOS.

1. DELIMITACIN ENTRE EL CONTRATO PARA LA FORMACIN Y EL CONTRATO EN

PRCTICAS.- El contrato para la formacin y el contrato en prcticas son los contratos formativos que
recoge el ET (art 11). Y ambos son de duracin determinada. Diferencias:
a) Contrato para la formacin:
- Se celebra con trabajadores que carezcan de la titulacin o del certificado de profesionalidad requerido
para el contrato en prcticas.
- Su objeto es adquirir la formacin terica y prctica necesaria para un puesto de trabajo que requiera un
determinado nivel de cualificacin.
b) Contrato en prcticas:
- se celebra con trabajadores que posean ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio
o superior o equivalentes o de certificado de profesionalidad.
 - Su objeto es obtener la prctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formacin cursados.

2. EL CONTRATO PARA LA FORMACIN.- Este contrato tiene por objeto adquirir la formacin
terica y prctica necesaria para un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificacin.
El trabajador debe recibir un formacin terica y prctica que antes no tena.
El contrato para la formacin celebrado en fraude de ley se presume por tiempo indefinido.

2.1. Requisitos bsicos.-

2.1.1. Requisitos subjetivos: edades mnima y mxima y sus excepciones.- El trabajador debe
ser mayor de 16 aos y menor de 21 y sin la titulacin requerida para el contrato en prcticas.
Si el trabajador es un desempleado que cursa un ciclo formativo de formacin profesional de grado
medio el lmite es de 24 aos; y si es discapacitado, no hay lmite mximo de edad.
El contrato para la formacin no puede concertarse a tiempo parcial.
Las ETT no pueden celebrar contratos para la formacin con trabajadores para cederlos a las
empresas usuarias.

2.1.2. Duracin.- La duracin es de 6 meses a 2 aos. Se considera prorrogado tcitamte como

contrato ordinario por tiempo indefinido si el trabajador contina prestando servicios tras agotarse su
duracin mxima sin que mediara denuncia expresa (salvo que se demuestre su naturaleza temporal).
Si al terminar el contrato el trabajador contina en la empresa, no podr concertarse un nuevo
perodo de prueba y se computa el contrato a efectos de antigedad.

2.1.3. Puestos de trabajo objeto del contrato.- Se trata de puestos de trabajo que requieran un
determinado nivel de cualificacin.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa debe estar relacionado con las tareas
propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
Los convenios colectivos sectoriales establecern los puestos de trabajo objeto del contrato.

2.1.4. Nmero mximo de contratos.- Los convenios colectivos sectoriales establecern, en

funcin del tamao de la plantilla, el n mximo de contratos a realizar. Lo mismo podrn hacer los
convenios colectivos de empresa si existe un plan formativo de empresa.

2.1.5. Retribucin.- El primer ao ser la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al
SMI en proporcin al tiempo de trabajo efectivo; durante el 2 ao no se tiene en cuenta la formacin
terica a efectos retributivos.

2.2. Forma.- El contrato para la formacin ha de formalizarse por escrito; de lo contrario, el contrato
se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite su naturaleza temporal.

2.3. Obligaciones de las partes.-

2.3.1. Del empresario.- Son las siguientes:

- Proporcionar al trabajador la formacin y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato.
- Impartir o concertar la formacin terica y conceder permiso al trabajador para que la reciba.
- Tutelar el desarrollo formativo, bien personalmente, bien mediante tutor cualificado.

2.3.2. Obligaciones del trabajador.- ste debe prestar el trabajo efectivo y recibir la formacin.

2.4. La formacin terica y su incumplimiento.- La formacin terica se impartir fuera del puesto
de trabajo y no podr ser inferior al 15% de la jornada mxima. Respetando esto, el tiempo para la
formacin depender de las caractersticas del puesto de trabajo y del n de horas establecido para la
formacin adecuada a dicho puesto. Su distribucin podr establecerse por conv. colectivo.
La formacin terica estar relacionada con el puesto de trabajo que se va a ocupar, salvo si el
trabajador no ha finalizado la educacin secundaria obligatoria, en cuyo caso el objetivo prioritario ser
la obtencin del ttulo de dicha educacin.
Se entender cumplida la formacin terica cuando el trabajador acredite (por certificacin de la Amn pblica)
que ha realizado un curso de formacin profesional para el empleo adecuado al puesto de trabajo objeto del
contrato (art 11.2.e ET).
 El incumplimiento total de estas obligaciones empresariales tiene como consecuencia que el contrato
para la formacin se presume de carcter comn u ordinario.

2.5. Extincin del contrato, certificado de profesionalidad y certificado empresarial.- El contrato

se extingue, previa denuncia, por expiracin del tiempo convenido.
La expedicin del certificado de profesionalidad correspondiente a la cualificacin profesional adquirida
a travs del contrato para la formacin podr solicitarla el trabajador a la Admn pblica competente.
Adicionalmente, al finalizar el contrato el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el
que conste la duracin de la formacin terica y el nivel de formacin prctica adquirida.

2.6. La conversin del contrato para la formacin en contrato por tiempo indefinido.- La
legislacin vigente incentiva la conversin de este contrato en otro por tiempo indefinido. Adems,
establece que la negociacin colectiva podr establecer compromisos de conversin de los contratos
formativos en contratos por tiempo indefinido (art 11.3 ET).

2.7. Accin protectora de la Seguridad Social y cobertura del FOGASA.- La accin protectora de
la SS comprende todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Asimismo, se tiene dcho a la cobertura del FOGASA.

2.8. El nuevo contrato para la formacin y el aprendizaje.- El R.D-L de medidas urgentes para la promocin
del empleo de los jvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificacin de las personas
que agoten su proteccin por desempleo , de agosto de 2011, crea un nuevo contrato para la formacin y el
aprendizaje que supone la derogacin del actual contrato para la formacin.
El nuevo contrato se podr realizar con mayores de 16 y menores de 25 aos sin cualificacin
profesional, si bien transitoriamente, hasta el 31-12-2013 se podr realizar con mayores de 25 y
menores de 30 aos.
Se trata de un contrato con plenos dchos laborales y de proteccin social. Se dedicar el 25% de la
jornada habitual a actividades formativas y su duracin ser de 1 a 2 aos, pudindose prorrogar por 12
meses ms.
Este contrato tendr fuertes reducciones para las empresas en la cotizacin a la SS.

3. EL CONTRATO EN PRCTICAS.-

3.1. Su causa: la puesta en prctica de una formacin previamente adquirida y la necesaria

correspondencia entre la titulacin y la prestacin.- El contrato en prcticas pretende proporcionar
una prctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formacin cursados. Ello explica que se
presuma indefinido un contrato en prcticas celebrado en fraude de ley, como, por ejemplo, asignar al
contratado un puesto de trabajo que no se corresponde con la titulacin ni con el nivel de estudios
cursado.

3.2. Requisitos bsicos.-

3.2.1. Titulacin y perodo para la celebracin del contrato.- Este contrato puede celebrarse con
trabajadores que posean ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior o
equivalentes o de certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los
5 aos (7 si se concierta con un discapacitado) siguientes a la terminacin de los correspondientes estudios.

3.2.2. Duracin.- La duracin ser de 6 meses a 2 aos. Ningn trabajador podr contratarse en
prcticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 aos en virtud de la misma titulacin o
certificado de profesionalidad.

3.2.3. Titulacin y duracin.- Ningn trabajador podr contratarse en prcticas en la misma o

distinta empresa por tiempo superior a 2 aos en virtud de la misma titulacin o certificado de
profesionalidad.
Y tampoco en la misma empresa, para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 aos,
aunque se trate de distinta titulacin o distinto certificado de profesionalidad.

3.2.4. Puestos de trabajo objeto del contrato.- El puesto de trabajo debe permitir la obtencin de
la prctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formacin cursados.
Los convenios sectoriales pueden establecer los puestos de trabajo, grupos, niveles o categoras
profesionales objeto del contrato en prcticas.
 3.2.5. Retribucin.- Ser la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prcticas, sin que,
en su defecto, pueda ser inferior al 60% (el 1er ao) y al 75% (2 ao) del salario fijado en convenio colectivo
para un puesto de trabajo igual o equivalente. El lmite mnimo infranqueable es el SMI.

3.3. Forma.- El contrato en prcticas ha de formalizarse por escrito; de lo contrario, el contrato se

presume celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite su naturaleza temporal.

3.4. Extincin del contrato y certificado empresarial.- El contrato se extingue, previa denuncia de
alguna de las partes, por expiracin del tiempo convenido.

3.5. La conversin del contrato en prcticas en contrato por tiempo indefinido.- La legislacin
vigente incentiva la conversin de este contrato en otro por tiempo indefinido. Adems, establece que la
negociacin colectiva podr establecer compromisos de conversin de los contratos formativos en contratos
por tiempo indefinido (art 11.3 ET).

IX. OTROS CONTRATOS Y MODALIDADES CONTRACTUALES.

1. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO.- Es "aquel en que la prestacin de la actividad laboral se

realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por ste y sin vigilancia empresarial" (art 13
ET).
Para facilitar la inspeccin y comprobacin de las condiciones de trabajo de este contrato, el ET fija
una garanta de la retribucin del trabajo a domicilio que ser, al menos, "igual a la de un trabajador de
categora profesional equivalente en el sector econmico de que se trate"; adems, obliga al empresario a
entregar al trabajador un documento de control de la actividad laboral que realice, en el que se
consignar el nombre del trabajador, clase y cantidad de trabajo, materias primas entregadas, tarifas
acordadas para fijar el salario, entrega y recepcin de objetos elaborados, etc.

2. EL TELETRABAJO.-

2.1. Concepto.- El teletrabajo es una forma de organizacin y/o realizacin del trabajo, mediante
tecnologas de la informacin, en la que un trabajo (que podra realizarse en los locales del empleador) se efecta fuera
de estos locales de manera regular, en el marco de un contrato de trabajo (apartado 2 del Acuerdo Marco Europeo
sobre el Teletrabajo).

2.2. Voluntariedad.- El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados.

El teletrabajo puede formar parte de una descripcin inicial del puesto de trabajo o puede ser
acordado posteriormente.
 TEMA V

EL SALARIO

I. CONCEPTO: PERCEPCIONES SALARIALES Y NO SALARIALES, SALARIO EN ESPECIE Y

ALGUNOS CONCEPTOS ESPECFICOS.

1. LA IMPORTANCIA DEL SALARIO Y SUS FUENTES.- El salario es fundamental para el

trabajador, toda vez que supone su medio principal de subsistencia.
En cuanto a sus fuentes, se nos habla del l en la CE, en las normas internacionales de la ONU, OIT
y UE, as como en los convenios colectivos y en las normas estatales, que regulan materias como la
cuanta del Salario Mnimo Interprofesional.

2. EL CONCEPTO LEGAL DE SALARIO.-

2.1. Una nocin amplia: presuncin iuris tantum y tiempos de descanso computables como de
trabajo.- "Se considera salario todas las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie,
por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, ya los
perodos de descanso computables como de trabajo" (art 26.1 ET).
Esta definicin establece una presuncin "iuris tantum" de que es salario todo cuanto percibe el
trabajador del empresario, siendo la carga de la prueba para quien afirme lo contrario (StTS 9-2-87).
El salario retribuye no solo el trabajo efectivo, sino tambin los perodos de descanso computables
como de trabajo (descanso semanal, fiestas laborales, permisos retribuidos, vacaciones anuales) .

2.2. Salario en especie.- El salario puede ser tanto en dinero como en especie. Pero ste no
puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a una disminucin de la
cuanta ntegra en dinero del SMI.

2.3. Algunos conceptos salariales especficos: antigedad, gratificaciones extraordinarias,

salario a comisin y stock options.-

2.3.1. Antigedad.- El trabajador puede tener dcho, en funcin del trabajo desarrollado, a una
promocin econmica en los trminos fijados en Convenio Colectivo o contrato individual. Se trata de los
complementos de antigedad, de larga tradicin entre nosotros, aunque su importancia es decreciente.

2.3.2. Gratificaciones extraordinarias.- Por conv colectivo se fijar la cuanta de 2 gratificaciones

extraordinarias al ao a que tiene dcho el trabajador: una ser en Navidad y la otra en el mes que se fije
en el convenio o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
En la fijacin de la cuanta, los convenios colectivos no podrn discriminar, lgicamente, a los
trabajadores temporales, aunque si pueden acordar que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen
en las 12 mensualidades, cosa que se har, en todo caso, en la cotizacin a la SS.

2.3.3. Salario a comisin.- El ET regula el salario a comisin en los siguientes casos:

- cuando establece que el derecho al salario a comisin nace en el momento de realizarse y pagarse
el negocio, la colocacin o venta en la que hubiera intervenido el trabajador.
- cuando establece que la comisin se ha de liquidar y pagar al trabajador, salvo pacto en contrario,
al finalizar el ao.
Asimismo, el trabajador y sus representantes pueden pedir en cualquier momento comunicacin de
la parte de los libros referentes a los devengos.

2.3.4. Stock options.- Aunque nuestro ordenamto no regula el contrato de opcin sobre acciones
(stock options), la jurisprudencia lo define como un dcho que confiere la empresa al empleado para que ste, en
cierto plazo, pueda adquirir acciones de la propia compaa o de otra vinculada, generalmente al precio de la
accin en bolsa en ese da, para que, cuando venza el ejercicio de la opcin, el trabajador pueda percibir, bien la
diferencia del precio de las acciones entre el otorgamiento y el ejercicio, bien las propias acciones al precio fijado
en el momento de otorgar el derecho.
El principal objetivo de las stock options es motivar a los trabajadores, recompensndoles por los
resultados positivos de la empresa o por su aumento de valor.
La jurisprudencia las considera salario en metlico, tenindose en cuenta al calcular la cuanta en la
indemnizacin por despido.
3. PERCEPCIONES NO SALARIALES.-

3.1. Las tres percepciones que no son legalmente salario.- El ET no considera salario:
"las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
- indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados a consecuencia de su actividad laboral;
- las indemnizaciones de la SS, y,
- las recibidas por traslados, suspensiones o despidos" (art 26.2).
Por lo tanto, no computan a efectos de las indemnizaciones por extincin del contrato de trabajo.

3.2. Otras percepciones no salariales.- Para la jurisprudencia, no son salario las cantidades
entregadas al trabajador en concepto de quebranto de moneda (por su naturaleza indemnizatoria), cesta de
navidad (por no retribuir el trabajo), las bolsas de viaje, las propinas, etc.

II. ESTRUCTURA DEL SALARIO: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES.

1. LA DETERMINACIN DE LA ESTRUCTURA DEL SALARIO: SALARIO BASE Y, EN SU

CASO, COMPLEMENTOS SALARIALES.- El ET (art 26.3) defiere a la negociacin colectiva o, en su
defecto, al contrato individual de trabajo la estructura que debe tener el salario y que se articula sobre
un salario base y, en su caso, unos complementos, ambos de idntica naturaleza salarial.

2. SALARIO BASE.- El salario base es una retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra. Suele ser
mensual y distinto para cada grupo o categora profesional o nivel retributivo de las tablas salariales de
los convenios colectivos.
- Si se fija por unidad de tiempo, ser una cantidad fija (mensual o diaria) y conforme a la jornada ordinaria
de trabajo.
- Si se fija por unidad de obra, la cantidad depender del resultado obtenido por el trabajador (n de
piezas, productos, operaciones, etc) .

3. COMPLEMENTOS SALARIALES.- La negociacin colectiva o, en su defecto, el contrato individual,

fijar los complementos en funcin de 3 criterios o circunstancias:
- las condiciones personales del trabajador (antigedad en la empresa, titulaciones, idiomas, etc);
- el trabajo realizado (puesto de trabajo penoso, cantidad o calidad del trabajo realizado, etc) ;
- la situacin y resultados de la empresa (participacin en los beneficios de sta).

III. SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL.

1. FUNDAMENTO, CONCEPTO Y DELIMITACIN.- Con fundamento en el derecho a una

remuneracin suficiente reconocido por la CE, el SMI es la retribucin mnima legal, fijada anualmente por
el Gobierno, por debajo de la cual resulta NULA toda contratacin individual o colectiva; y ello,
cualquiera que sea la actividad o la cualificacin laboral del trabajador.
Tradicionalmente el SMI era referencia para ciertos tipos de beneficios y prestaciones pblicas, pero
actualmente ha sido sustituido en parte por el IPREM (Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples) .

2. REGULACIN LEGAL DEL SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL.-

2.1. La fijacin por el Gobierno del salario mnimo interprofesional, la consulta con las
organizaciones sindicales ms representativas y los criterios a tener en cuenta.- El Gobierno fija
(previa consulta con los sindicatos y asociaciones empresariales ms representativos) anualmente, el SMI.
Los criterios a tener en cuenta el Gobierno son los siguientes:
- el IPC,
- la productividad media nacional alcanzada,
- el incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional, y,
- la coyuntura econmica general.

2.2. Salario mnimo interprofesional y cuanta y estructura de los salarios profesionales:

compensacin y absorcin. La cuanta anual del salario mnimo interprofesional.- El SMI, al ser el
suelo salarial infranqueable de contratacin laboral, suele ser inferior al salario profesional. As, la
revisin anual del SMI no afectar en su cuanta al SALARIO PROFESIONAL siempre que sea igual o
inferior a ste. En caso contrario, el salario profesional habr de igualarse con el SMI, absorbiendo y
compensando la subida de ste en su "conjunto y cmputo anual" (art 27.1 ET).

IV. LA DETERMINACIN DE LA CUANTA SALARIAL.

1. COMPENSACIN Y ABSORCIN.- Por la compensacin y absorcin, el salario percibido por el

trabajador no se incrementa siempre que siga siendo igual o superior a la nueva cuanta fijada por el
convenio colectivo o en el SMI en su conjunto y cmputo anual.
As, la compensacin y absorcin requieren 2 situaciones que permitan la comparacin:
- el salario percibido por el trabajador (que es igual o superior al recogido por el convenio o por el SMI), y,
- la nueva cuanta salarial establecida, tras su revisin, por ese convenio aplicable.
La jurisprudencia requiere homogeneidad entre los conceptos salariales que se comparan y sobre los
que se practica la compensacin y absorcin.

2. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN.- El empresario debe pagar por la prestacin de un trabajo

de igual valor la misma retribucin, sin que pueda producirse discriminacin alguna por razn de sexo
en ninguno de los elementos o condiciones de dicha retribucin.
El ET (art 28) menciona los principios de igualdad y no discriminacin slo respecto del empresario,
aunque, si bien con diferencias, estos principios tambin vinculan a la negociacin colectiva.

3. EL DESCUELGUE SALARIAL.- Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los

trabajadores (legitimados para negociar un conv colectivo) se puede proceder a inaplicar el rgimen salarial de un
convenio colectivo supraempresarial cuando la empresa tenga una disminucin persistente de su nivel de
ingresos o su situacin y perspectivas econmicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia
de tal aplicacin, afectando a sus posibilidades de mantenimiento del empleo.
Tal acuerdo determinar con exactitud la retribucin a percibir por los trabajadores de la empresa y
establecer un plan de recuperacin de las condiciones salariales tendente a converger con el convenio
colectivo supraempresarial aplicable, sin que en ningn caso la inaplicacin pueda superar el perodo de
vigencia del convenio o, en su caso, los 3 aos de duracin.

V. TIEMPO, LUGAR, FORMA Y DOCUMENTACIN DEL PAGO DEL SALARIO.

1. TIEMPO Y LUGAR E INTERS POR MORA.- El trabajador tiene dcho a percibir la remuneracin
pactada o legalmente establecida puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o conforme a
los usos y costumbres.
Si el abono de las retribuciones peridicas y regulares exceden de un mes, incurrir en mora el
empresario, habiendo de pagar un inters del 10% (en cmputo anual) de lo adeudado.
El impago y los retrasos continuados son justa causa para que el trabajador pueda solicitar la
extincin indemnizada de su contrato de trabajo.
En cuanto al lugar del pago, lo normal ha sido en el propio centro de trabajo, pero actualmente se
est generalizando la transferencia bancaria.

2. ANTICIPOS.- El trabajador tiene derecho a percibir, antes de que llegue el da sealado para el
pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Los convenios colectivos establecen a veces el derecho de los trabajadores a anticipos sobre
salarios futuros.

3. FORMA DE PAGO.- El salario puede efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o

mediante taln y otra modalidad de pago similar a travs de entidades de crdito, previo informe al
comit de empresa o delegados de personal.

4. DOCUMENTACIN DEL PAGO DEL SALARIO.- El pago se har documentalmente mediante la

entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del mismo, segn modelo aprobado por el
MITI, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores se establezca otro modelo (art 29.1).
VI. LA PROTECCIN DEL SALARIO.

1. PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL PROPIO TRABAJADOR; LMITES A LA

EMBARGABILIDAD DEL SALARIO.- Legalmente, el salario est protegido frente a los propios
acreedores del trabajador. El SMI es, en su cuanta, inembargable, y los superiores a ste son
limitadamente embargables conforme a cierta escala.
Tales lmites no sern de aplicacin, y ser el rgano judicial quien decida la cantidad a embargar
cuando se condene al pago de alimentos debidos al cnyuge o a los hijos y la obligacin venga de la
Ley, incluyendo las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separacin o divorcio.

2. LA PROTECCIN DEL SALARIO EN EMPRESAS DECLARADAS EN CONCURSO FRENTE A

OTROS ACREEDORES DEL EMPRESARIO.-

2.1. Los crditos contra la masa.- Aunque el empresario tenga deuda con acreedores como la SS,
la Hacienda Pblica, otros empresarios, proveedores, etc., para la Ley Concursal son crditos contra la
masa en primer lugar, los crditos por salarios por los ltimos 30 das de trabajo anteriores a la declaracin de
concurso y en cuanta del doble del SMI.
Tambin lo son los generados tras la declaracin del concurso (como las indemnizaciones por despido o extincin
del contrato de trabajo, los recargos por los incumplimientos en materia de salud laboral, etc) hasta que el juez acuerde el cese
de la actividad empresarial, apruebe un convenio o declare la conclusin del concurso.

2.2. Los crditos salariales con privilegio especial y con privilegio general.- Son crditos con
privilegio especial los de los trabajadores sobre los objetos elaborados mientras sean propiedad o estn en
posesin del concursado.
Son crditos con privilegio general:
1) Los crditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial a razn del triple del SMI por
el n de das pendientes de pago.
2) Las indemnizaciones por la extincin de los contratos calculadas sobre una base que no supere el
triple del SMI.
3) Las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
4) Los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento en materia de salud laboral.
Una vez deducidos los crditos contra la masa, el pago de los crditos con privilegio general se
realiza por el orden antes establecido con cargo a los bienes no afectos a privilegio especial.

VII. EL FONDO DE GARANTA SALARIAL (FOGASA).

1. NATURALEZA Y FUNCIONES.- Los empresarios financian el Fogasa; se trata de un organismo

autnomo dependiente del MITI cuyas funciones son:
- abonar salarios e indemnizaciones pendientes de pago por insolvencia o concurso, y,
- abonar parte de las indemnizaciones por despido objetivo o colectivo en las empresas de menos de 25
trabajadores.

2. EL ABONO DE SALARIOS E INDEMNIZACIONES PENDIENTES DE PAGO EN CASO DE

INSOLVENCIA O CONCURSO DEL EMPRESARIO; LA SUBROGACIN DEL FOGASA.-
A estos efectos, el Fogasa har efectivo a los trabajadores:
a) Los salarios pendientes de pago correspondientes a 150 das como mximo (incluidos los salarios de
tramitacin), reconocidos en acto de conciliacin o por resolucin judicial. El tope a tener en cuenta
es el TRIPLE del SMI (3 SMI x 150 das mximo).
b) Las indemnizaciones por despido o extincin del contrato de trabajo reconocidas admtva o
judicialmente a los trabajadores. TOPE: 1 ao de salario a razn del TRIPLE del SMI.
El importe de la indemnizacin se calcular sobre 30 das/ao de servicio:
(3SMI x 30 x aos servicio = mx. 1 ao de salario).
La insolvencia del empresario ha de declararse con audiencia del Fogasa, que tambin ser trado a
los procedimientos concursales. Para el reembolso de las cantidades satisfechas por el Fogasa, ste se
subroga en los dchos y acciones de los trabajadores, conservando el carcter de crditos privilegiados.

3. EL ABONO POR EL FOGASA DE PARTE DE LA INDEMNIZACIN POR DESPIDO OBJETIVO Y

COLECTIVO EN TODAS LAS EMPRESAS Y EN LAS DE MENOS DE VEINTICINCO TRABAJADORES.-
Las siguientes indemnizaciones las abona el Fogasa directamente, sin que exista una previa situacin
de insolvencia o declaracin de concurso de la empresa:
 - El 40% de la indemnizacin por despido colectivo y objetivo en las empresas de menos de 25
trabajadores, cuyos contratos sean indefinidos y celebrados antes del 18-6-2010.
- Resarcimiento al empresario de 8 das de salario por ao de servicio en las indemnizaciones a los
trabajadores por despido colectivo y objetivo de carcter indefinido con contratos de trabajo celebrados
a partir del 18-6-2010.
En este caso, el contrato debe haber tenido una duracin superior a un ao y no importa el nmero
de trabajadores de la empresa.

4. TRAMITACIN Y PRESCRIPCIN.- El Fogasa asume sus obligaciones de pago previa instruccin

de expediente para la comprobacin de su procedencia.
El derecho a solicitar del Fogasa el pago de las prestaciones prescribe al ao de la fecha del acto de
conciliacin, sentencia, auto o resolucin de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por
salarios o se fijen las indemnizaciones.

VIII. POLTICA DE REMUNERACIN DE LOS EMPLEADOS DE LAS ENTIDADES DE CRDITO Y

DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS DE INVERSIN CUYA ACTIVIDAD INCIDE EN SU PERFIL DE
RIESGO.

1. MBITO DE APLICACIN: LOS EMPLEADOS CUYA ACTIVIDAD PROFESIONAL INCIDA EN

EL PERFIL DE RIESGO DE LA ENTIDAD.- Las entidades de crdito y las empresas de inversin deben
aplicar la nueva poltica de remuneracin a los empleados cuyas actividades inciden en su perfil de riesgo, a
nivel de grupo, sociedad matriz y filial. A tal fin, presentarn al Banco de Espaa o a la CNMV (Comisin
Nacional del Mercado de Valores) una lista con las categoras de estos empleados.

2. LOS REQUISITOS DE LA POLTICA DE REMUNERACIN DE LOS EMPLEADOS CUYA

ACTIVIDAD PROFESIONAL INCIDA EN EL PERFIL DE RIESGO DE LA ENTIDAD.-

2.1. Las Leyes 13/1985 y 24/1988.- Estas Leyes disponen que al fijar y aplicar la poltica de
remuneracin global de las categoras de empleados cuyas actividades profesionales inciden en su perfil de
riesgo, las Entidades deben cumplir determinados requisitos.
Tales requisitos los veremos en los siguientes apartados.

2.2. La no incentivacin del riesgo y la evitacin de los conflictos de intereses.- La poltica de

remuneracin debe:
- ser compatible con una gestin adecuada y eficaz del riesgo;
- promover este tipo de gestin;
- no ofrecer incentivos para asumir riesgos que rebasen el nivel de riesgo tolerado por la entidad;
- se compatible con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los intereses a largo plazo
de la entidad de crdito; y, en fin,
- incluir medidas para evitar los conflictos de intereses.

2.3. Las competencias del rgano de direccin.- Los rganos de direccin de estas Entidades han
de establecer y garantizar la aplicacin de los principios grales de la poltica de remuneracin, as como
revisar tales principios peridicamente.

2.4. La evaluacin anual de la aplicacin de la poltica de remuneracin.- Al menos una vez al

ao se realizar una evaluacin interna de la aplicacin de la poltica de remuneracin, al objeto de
verificar si se cumplen las pautas y los procedimientos de remuneracin adoptados por el rgano de
direccin en su funcin supervisora.

2.5. La autoridad, necesaria independencia y remuneracin del personal que ejerza funciones de
control.- El personal con funciones de control en la Entidad debe ser independiente de las unidades de
negocio que supervise; ha de contar con la autoridad necesaria y ser remunerado en funcin de los
objetivos alcanzados relacionados con sus funciones, al margen de los resultados de las reas de
negocio que controle.

2.6. La remuneracin de los altos directivos de gestin de riesgo y con funciones de

cumplimiento.- La remuneracin de los altos directivos encargados de la gestin de riesgo y con
funciones de cumplimiento ha de ser supervisada directamente por el comit de remuneracin o, en su
defecto, por el rgano de direccin en su funcin supervisora.
 2.7. La no utilizacin de estrategias personales de cobertura o seguros relacionados con la
remuneracin o la responsabilidad.- Se exigir a los empleados el compromiso de no utilizar
estrategias personales de cobertura o seguros relacionados con la remuneracin y la responsabilidad que
menoscaben los efectos de la alineacin con el riesgo incluidos en sus sistemas de remuneracin.

2.8. Los pagos por rescisin anticipada de un contrato.- Los pagos por rescisin anticipada de un
contrato se han de basar en los resultados obtenidos en el transcurso del tiempo y se han de establecer de
forma que no compensen los malos resultados.

2.9. Los requisitos de la poltica de pensiones y el abandono de la Entidad con anterioridad a

la jubilacin.- La poltica de pensiones debe ser compatible con la estrategia empresarial, los objetivos,
los valores y los intereses a largo plazo de las Entidades.
Si el empleado abandona la entidad de crdito antes de su jubilacin, la Entidad tendr en su poder
los beneficios discrecionales de pensin durante 5 aos en forma de instrumentos (acciones o intereses de
propiedad equivalentes).
Si un empleado alcanza la edad de jubilacin, se le abonarn los beneficios discrecionales de pensin
en forma de instrumentos, sujetos a un perodo de retencin de 5 aos.
Son beneficios discrecionales de pensin los pagos discrecionales concedidos por una entidad de crdito a
un empleado en base individual, efectuados por la jubilacin y que pueden asimilarse a la remuneracin
variable, sin que incluya beneficios concedidos a un empleado de conformidad con el sistema de
pensiones de la Entidad.

2.10. El comit de remuneraciones.- El Banco de Espaa o la CNMV determinarn las Entidades

que deben establecer un comit de remuneraciones, cuya composicin debe permitirle ejercer el control
efectivo e independiente de las polticas y prcticas de remuneracin y de la gestin del riesgo, el
capital y la liquidez.
Los miembros del comit deben ser miembros del rgano de direccin sin funciones ejecutivas.
Al preparar las decisiones, el comit de remuneracin ha de tener en cuenta los intereses a largo
plazo de los accionistas, los inversores y otras partes interesadas de la Entidad.

3. EL DISEO DE LOS ESQUEMAS DE REMUNERACIN, LA CUANTA DEL COMPONENTE

FIJO DE LA REMUNERACIN Y LOS REQUISITOS DE LOS COMPONENTES VARIABLES DE
LA REMUNERACIN.-

3.1. Principios generales, la necesaria cuanta elevada del componente fijo de la remuneracin
y la flexibilidad y posible supresin de la remuneracin variable.- El diseo de los esquemas de
remuneracin por las Entidades debe presentar una relacin equilibrada y eficiente entre los
componentes fijos y los variables tal que el componente fijo constituya una parte suficientemente
elevada de la remuneracin total.
Los componentes variables deben tener la flexibilidad suficiente para permitir su modulacin hasta el
punto de que sea posible suprimir totalmente la remuneracin variable.
Las Entidades han de establecer la relacin apropiada entre los componentes fijos y los variables de la
remuneracin total. A estos efectos, el Banco de Espaa o la CNMV podrn establecer criterios
especficos para la determinacin de dicha relacin.

3.2. Configuracin y requisitos de los componentes variables de remuneracin.-

3.2.1. Remuneracin variable vinculada a resultados.- Cuando la remuneracin est vinculada a

los resultados, su importe total se ha de basar en una evaluacin en la que se combinen los resultados
del empleado (valorados segn criterios financieros y no financieros) de la unidad de negocio afectada y los
resultados globales de la Entidad.
Tal evaluacin se inscribir en un marco plurianual para garantizar que la evaluacin se basa en los
resultados a largo plazo y que se tiene en cuenta el ciclo econmico subyacente de la Entidad y sus
riesgos empresariales.

3.2.2. El adecuado equilibrio de al menos el 50% de cualquier elemento de retribucin

variable.- Al menos el 50% de cualquier elemento de remuneracin variable se ha de fijar alcanzando un
adecuado equilibrio entre:
1. Acciones o intereses de propiedad equivalentes, y,
2. Otros instrumentos que pueda/n determinar el Banco de Espaa o la CNMV.
 Los instrumentos han de estar sometidos a una poltica de retencin adecuada concebida para que
los incentivos estn en consonancia con los intereses a largo plazo de la Entidad de crdito. El Banco
de Espaa o la CNMV podrn imponer restricciones al diseo o a los tipos de instrumentos e incluso
prohibir algunos de ellos.

3.2.3. El necesario carcter diferido de al menos el 40% de la remuneracin variable.- Al menos

el 40% del elemento de remuneracin variable se ha de diferir durante un perodo que se determinar
teniendo en cuenta el ciclo econmico, la naturaleza del negocio, sus riesgos y las actividades del
empleado de que se trate y que en ningn caso ser inferior a 3 aos.
Los pagos de la remuneracin diferida no pueden producirse ms rpidamente que si se
distribuyeran de forma proporcional en el perodo diferido.

3.2.4. Los requisitos para abonar la remuneracin variable.- La remuneracin variable (incluida la
parte diferida) se pagar slo si resulta sostenible de acuerdo con la situacin de la Entidad en su conjunto
y si se justifica en funcin de los resultados de dicha Entidad, de la unidad de negocio y del empleado
de que se trate.

3.2.5. La prohibicin de utilizar instrumentos o mtodos que permitan evadir los requisitos
establecidos para la remuneracin variable.- La remuneracin variable no se puede abonar mediante
instrumentos o mtodos que permitan evadir los requisitos legalmente establecidos. A estos efectos, el
Banco de Espaa o la CNMV pueden:
1. Imponer restricciones a las Entidades para el uso de los instrumentos.
2. Fijar los criterios para que la remuneracin variable se contraiga segn los resultados financieros
negativos de la Entidad.
3. Exigir a las Entidades que limiten la remuneracin variable en forma de porcentaje de los ingresos netos
totales cuando ello no sea compatible con el mantenimiento de una base de capital slida.

4. LA OBLIGADA ADAPTACIN DE LAS POLTICAS DE REMUNERACIN DE LAS ENTIDADES

A LAS NUEVAS PREVISIONES REGLAMENTARIAS Y SU APLICACIN INMEDIATA A LAS
REMUNERACIONES CONCEDIDAS Y AN NO ABONADAS POR SERVICIOS PRESTADOS DESDE
2010.- Las entidades adaptarn sus polticas de remuneracin a los requisitos previstos legalmente. En
todo caso, tales requisitos se aplicarn a las remuneraciones concedidas y an no abonadas antes de la
entrada en vigor de este R.D (771/2011), referidas a servicios prestados desde 2010 y hasta esa misma
fecha.
 TEMA VI

TIEMPO DE TRABAJO

I. FINALIDAD, CONTENIDO Y FUENTES REGULADORAS.

1. FINALIDAD Y CONTENIDO.- La finalidad principal de la regulacin del tiempo de trabajo es la de su

limitacin a fin de evitar una disponibilidad excesiva del trabajador por el empresario.
En cuanto a su contenido, tiempo de trabajo comprende los siguientes aspectos: jornada, horario,
horas extraordinarias, descansos, fiestas laborales, permisos retribuidos, etc.

II. JORNADA DE TRABAJO.

1. LA EXPRESIN JORNADA DE TRABAJO.- La expresin jornada de trabajo hace referencia a las

horas de trabajo (al da, a la semana o al ao) que el trabajador dedica a la realizacin de la prestacin de sus
servicios.

2. LA DURACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO Y SU LMITE LEGAL MXIMO.- La duracin de

la jornada de trabajo es la pactada colectiva o individualmente. Ahora bien, el ET (art 34) establece que la
duracin mxima legal se establece en 40 h. semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
Se trata de una norma de derecho necesario relativo, por lo que puede ser mejorada colectiva o
individualmente, pero no empeorada (as, se puede acordar una jornada semanal de 35 h., pero no una de 45) .
Adems, el ET nos habla de promedio en cmputo anual, con lo que cabe realizar jornadas
semanales de ms de 40 h., siempre que se compensen con otras de menor duracin.

3. LA DISTRIBUCIN IRREGULAR DE LA JORNADA.- Por convenio colectivo o por acuerdo

empresa-representantes de los trabajadores se puede establecer la distribucin irregular de la jornada a
lo largo del ao.
Tal distribucin irregular debe respetar un descanso diario (desde el final de la jornada diaria y el principio de la
siguiente) de 12 h. Asimismo, el descanso mnimo semanal es de da y medio ininterrumpido, que se
puede acumular por perodos de hasta 14 das.
Ambos descansos son de dcho necesario relativo para los convenios y contratos de trabajo.

4. LA JORNADA MXIMA DIARIA.- En principio, la jornada mxima diaria de trabajo efectivo no

puede ser superior a 9 horas, pero se trata de una norma de dcho dispositivo, por lo que cabe su
ampliacin siempre que se respete el descanso mnimo diario entre jornadas de 12 horas.

5. EL CMPUTO DEL TIEMPO DE TRABAJO.- El tiempo de trabajo se computa teniendo en cuenta

que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador estar en su puesto de trabajo.

6. LAS JORNADAS ESPECIALES: AMPLIACIONES Y LIMITACIONES DE LA JORNADA DE

TRABAJO.- El Gobierno, a propuesta del MITI y previa consulta a los sindicatos y asociaciones
empresariales ms representativos, puede establecer ampliaciones o limitaciones en la duracin de la
jornada de trabajo (y en los descansos) para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades as lo requieran.

7. LA ADAPTACIN Y REDUCCIN DE LA JORNADA POR RAZONES DE CONCILIACIN DE LA

VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.-

7.1. El derecho genrico del trabajador a adaptar su jornada para hacer efectivo su derecho a
la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.- El trabajador tiene derecho a adaptar la
duracin y distribucin de la jornada de trabajo para conciliar su vida personal, familiar y laboral segn
lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre el trabajador y el empresario, respetando, en su
caso, lo previsto en convenio.
Para el TS, no se trata de un derecho sin lmites del trabajador, sino que para hacerlo efectivo se
condiciona a los trminos en que se establezca en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que se
llegue con el empresario; lo contrario sera un cambio por decisin unilateral del trabajador.

7.2. La lactancia de un hijo menor de nueve meses.- La trabajadora (o el trabajador, si trabajan padre y
madre) tiene derecho, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a 1 h. de ausencia del trabajo, que
puede dividir en 2 fracciones (el permiso se incrementa en caso de parto mltiple) . Asimismo, puede sustituir este
dcho por una reduccin de su jornada en h. con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los trminos previstos en la negociacin colectiva o en acuerdo con el empresario.

7.3. Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados.- En caso de

nacimiento de hijo prematuro o que deba permanecer hospitalizado tras el parto, la madre o el padre
tienen dcho a ausentarse del trabajo durante 1 h. y a reducir su jornada hasta 2 h., con la disminucin
proporcional del salario.

7.4. La reduccin de jornada por guarda legal de menores y discapacitados, cuidado directo
de determinados familiares y cuidado de menores afectados por cncer u otra enfermedad grave
durante su hospitalizacin y tratamiento continuado.- Tiene derecho a una reduccin de la jornada
de trabajo (con la disminucin proporcional del salario) de entre 1/8 y quien:
- por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de 8 aos; o
- una persona con discapacidad fsica, psquica o sensorial (que no desempee actividad retribuida) ; o
- un familiar (hasta el 2 grado) que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s
mismo y que no desempee actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, o acogedor tendr derecho a una reduccin de al menos la de la jornada
de trabajo (con la disminucin proporcional del salario) por cuidado, durante la hospitalizacin y tratamiento
continuado del menor afectado por cncer u otra enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duracin y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por los Servicios de Salud autonmicos, y como mximo hasta que el menor cumpla 18 aos.
Estas reducciones de jornada son un derecho individual de los trabajadores, pero si dos o ms
generasen este derecho en la misma empresa por el mismo sujeto causante, el empresario puede
limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

7.5. Proteccin frente al despido, concrecin horaria y determinacin del perodo de disfrute
de los derechos examinados y resolucin de las discrepancias.-
- Los trabajadores estn especialmente protegidos contra el despido disciplinario y el despido por
causas objetivas cuando reduzca su jornada por lactancia, nacimiento de hijos prematuros u
hospitalizados, guarda legal de menores y discapacitados, etc.
- La concrecin horaria y la determinacin del perodo de disfrute de estas reducciones de jornada
corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. ste deber preavisar al empresario cuando
vaya a reincorporarse a su jornada ordinaria con 15 das de antelacin.
- Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador, en esta materia, son resueltas
procesalmente segn lo previsto en la LPL (art 138 bis).

8. REDUCCIN DE JORNADA POR CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE

PRODUCCIN.- Se entiende por reduccin de jornada la disminucin temporal de entre un 10 y un 70%
de la jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el perodo de reduccin de jornada no podrn realizarse horas extraordinarias.
La autorizacin admtva que permita la reduccin de jornada no generar dcho a indemnizacin
alguna a favor de los trabajadores afectados.
El procedimiento para reducir la jornada por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin es el ordinario, con las siguientes especialidades:
a) El procedimiento ser aplicable cualquiera que sea el n de trabajadores de la empresa y el n de
afectados por la reduccin de la jornada.
b) El perodo de consultas con los representantes de los trabajadores ser como mximo de 15 das
naturales (8 en las empresas de menos de 50 trabajadores); y versar sobre las causas motivadoras del
expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
c) La documentacin justificativa ser la estrictamente necesaria para acreditar la causa y que se
trata de una situacin coyuntural, no definitiva, de la actividad de la empresa.
En las empresas de 50 o ms trabajadores se aportar el "plan de acompaamiento social", que
contendr medidas para atenuar las consecuencias negativas para los trabajadores afectados y para
posibilitar la viabilidad del proyecto empresarial.
Durante la reduccin se promovern acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los
trabajadores afectados para aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
La autorizacin de la reduccin proceder cuando de la documentacin se desprenda que tal medida
temporal es necesaria para superar una situacin coyuntural de la actividad de la empresa.
III. CALENDARIO LABORAL, HORARIO DE TRABAJO, TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS.

1. EL CALENDARIO LABORAL.- La empresa debe elaborar anualmente el calendario laboral y habr

de exponerlo en un lugar visible en cada centro de trabajo.
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados y a emitir informe
previamente a la elaboracin del calendario por el empresario.

2. HORARIO DE TRABAJO.- El horario de trabajo fija el inicio y el final de la jornada diaria y, en su

caso, las interrupciones de la prestacin laboral durante el da (tiempo de comida, de bocadillo, etc).
Si es flexible, permitir que el trabajador elija su entrada o salida del centro de trabajo en
determinadas franjas horarias (y no de forma rgida a una hora concreta) .
Inicialmente, el horario lo determina el empresario, respetando la duracin legal o convencional de la
jornada de trabajo y sin perjuicio de lo establecido en convenio colectivo o contrato de trabajo.
Cambiar el horario de trabajo supone una modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.
En caso de discordia entre jornada y horario, prevalecer la jornada.

3. TRABAJO NOCTURNO, TRABAJO A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO.-

3.1. Trabajo nocturno y trabajador nocturno.-

a) Trabajo nocturno: es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la maana. La empresa que
regularmte realice trabajo nocturno habr de informar de ello a la autoridad laboral.
b) Trabajador nocturno: es aquel que realiza normalmente en perodo nocturno al menos 3 h. de su
jornada diaria o 1/3 de su jornada de trabajo anual.
Rgimen jurdico:
1. La jornada nocturna no podr exceder de 8 h. diarias de promedio en perodos de 15 das.
2. El trabajador nocturno no podr realizar horas extraordinarias.
3. El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica adicional (en dinero o descanso, segn c. colectivo, salvo
que salario o descanso se acordara atendiendo a la propia naturaleza nocturna del trabajo).
4. Estos trabajadores gozarn de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a
la naturaleza de su trabajo.
5. Dispondrn de una evaluacin gratuita de salud, antes de su afectacin al trabajo nocturno, y
posteriormente a intervalos regulares.
6. En caso de problemas de salud a causa de la nocturnidad, tienen dcho a ser destinados a un
puesto de trabajo diurno para el que sean aptos.

3.2. Trabajo a turnos.- Es "toda forma de organizacin del trabajo en equipo segn la cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo continuo o discontinuo, implicando
para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en cierto perodo de das o semanas"
(art 36.3 ET).
- En las empresas con procesos productivos continuos las 24 horas del da, se tendr en cuenta la
rotacin de los turnos, de forma que ningn trabajador est en el de noche ms de 2 semanas
consecutivas, salvo adscripcin voluntaria.
- Las empresas donde se trabaje en rgimen de turnos, incluidos los domingos y das festivos,
pueden tener equipos que trabajen semanas completas (incluidos domingos y festivos), o contratar personal
para completar los equipos durante uno o ms das a la semana.
- Los trabajadores a turnos deben gozar de un nivel de proteccin en materia de seguridad y salud
adaptado a la naturaleza de su trabajo.
- Si un trabajador cursa estudios para obtener un ttulo acadmico o profesional, tiene preferencia para
elegir turno de trabajo.

3.3. Ritmo de trabajo.- Si el empresario organiza el trabajo segn un cierto ritmo, debe tener en
cuenta la adaptacin del trabajo a la persona, a fin de atenuar el trabajo montono y repetitivo en
funcin de la actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud, sobre todo a la hora de
determinar los perodos de descanso durante la jornada de trabajo.

IV. HORAS EXTRAORDINARIAS.

1. CONCEPTO.- Hora extraordinaria es "cada hora de trabajo que se realice sobre la duracin mxima de la
jornada ordinaria de trabajo.
 Para el TS, slo son horas extraordinarias las que superan el mximo legal de 40 horas semanales
de trabajo efectivo, aunque el convenio colectivo haya establecido una jornada inferior.
Cabe incluir como horas extraordinarias aquellas que exijan presencia en el centro de trabajo y
excedan del mximo legal; no ocurre as con aquellas durante las cuales el trabajador se obliga a estar
localizable pero sin presencia fsica en el lugar de trabajo, como tampoco lo son las horas llamadas de
disponibilidad, por medio de radioescuchas o aparatos porttiles de recepcin de mensajes mientras no
restrinja la libertad de movimientos del trabajador.

2. RETRIBUCIN O COMPENSACIN.- La retribucin de la hora extraordinaria no ser inferior a la

de la hora ordinaria, pudiendo sustituirse tal retribucin por un descanso compensatorio.
Tanto la fijacin del importe de la hora extraordinaria como la opcin entre remuneracin y descanso
compensatorio corresponden al conv colectivo o, en su defecto, al contrato individual; a falta de pacto,
prevalece la opcin por el descanso, que deber disfrutarse dentro de los 4 meses siguientes a la
realizacin de las horas extraordinarias.

3. VOLUNTARIEDAD.- "La prestacin de trabajo en horas extraordinarias ser voluntaria, salvo que su
realizacin se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo" (art 35.4 ET).
No pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores menores, los nocturnos y los a tiempo
parcial (aunque stos s pueden realizar horas complementarias).
Durante el permiso por maternidad o paternidad a tiempo parcial tampoco se pueden realizar horas
extraordinarias, salvo para prevenir siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes.

4. LOS DEMS ASPECTOS DEL RGIMEN JURDICO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.-

4.1. Nmero mximo anual de horas extraordinarias.- El nmero de horas extraordinarias no

podr ser superior a 80 al ao, salvo en dos casos:
- que se traten de horas extraordinarias de "emergencia".
- que hayan sido compensadas con descansos en los 4 meses siguientes a su realizacin.
El Gobierno podr suprimir o reducir el n mximo de horas extraordinarias para incrementar las
oportunidades de colocacin de los trabajadores en paro forzoso (art 35.2 ET).

4.2. El cmputo de las horas extraordinarias, su prueba y derechos de informacin de los

representantes de los trabajadores.- A efectos del cmputo de horas extraordinarias y a fin de facilitar
la prueba de su realizacin, la jornada de cada trabajador se registrar da a da y se totalizar en el
perodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el
recibo correspondiente (art 35.5).
Los empresarios deben informar mensualmente a los representantes laborales de las horas
extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea la forma de su compensacin,
entregndoles al efecto copia de los resmenes que se dan a los trabajadores.

4.3. Cotizacin adicional por horas extraordinarias.- La cotizacin adicional por horas
extraordinarias no ser computable para determinar la base reguladora de las prestaciones.
Las de emergencia o fuerza mayor cotizan el 14 % (12% la empresa y 2% el trabajador);
Las dems cotizan el 28,3% (23,6 a cargo de la empresa y 4,7 a cargo del trabajador) .

V. DESCANSOS, VACACIONES, FIESTAS LABORALES, PERMISOS RETRIBUIDOS Y OTRAS

INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIN LABORAL.

1. DESCANSOS.-

1.1. Descanso en la jornada diaria continuada.- Jornada continuada es aquella en la que la

distribucin del tiempo de trabajo supone trabajar sin interrupcin ms de 6 horas al da. Para esta
jornada, el ET establece un descanso no inferior a 15 minutos ("tiempo del bocadillo"), que se considerar
trabajo efectivo si as se establece por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Respecto de los menores de 18 aos, la jornada continuada, cuando exceda de 4 1/2 horas, tendr
un descanso de al menos 30 minutos (art 34.4 ET).
1.2. Descanso entre jornadas.- El descanso diario consiste en que entre el final de una jornada y el
principio de la siguiente han de mediar, como mnimo, 12 horas. Esta previsin es de derecho necesario
relativo para los convenios colectivos y los contratos de trabajo.
 1.3. Descanso semanal.- Los trabajadores tienen derecho a un descanso mnimo semanal de da y
medio ininterrumpido (acumulable por perodos de hasta 14 das) que, generalmente, comprender el domingo y la
tarde del sbado o la maana del lunes. Esta previsin es de derecho necesario relativo.

2. VACACIONES ANUALES.-

2.1. El grupo normativo del derecho a las vacaciones anuales: las lagunas de nuestra
legislacin interna se colman con normas supranacionales e internacionales.- La CE (art 40.2)
obliga a los poderes pblicos a garantizar el descanso necesario mediante las vacaciones peridicas
retribuidas. Asimismo, el ET (arts 38, 58, etc) desarrolla y concreta esta previsin constitucional.
Tambin hay una importante legislac. supranacional e internacional que regula la materia vacacional:
- Una Directiva de la UE (2003/88) establece que, en general, las vacaciones no pueden ser
compensadas econmicamente, aunque s pueden serlo al terminar la relacin laboral.
- Por su parte, un Convenio de la OIT (el n 132) es importante para colmar las lagunas de nuestra
legislacin en la materia, determinando, a falta de convenio colectivo, que la retribucin de las
vacaciones se har conforme a la remuneracin normal o media.

2.2. La retribucin de las vacaciones.- La retribucin de las vacaciones se har conforme a la

remuneracin normal o media. Esta genrica previsin permite a los convenios colectivos sealar los
conceptos y complementos a incluir en la remuneracin de las vacaciones.
A falta de previsin convencional, se entienden incluidos los complementos que van unidos a la
jornada ordinaria (p.ej., antigedad) y excluidos los de carcter excepcional (p.ej., horas extraordinarias, plus de
nocturnidad, de penosidad, de transporte, etc) .

2.3. La duracin mnima de las vacaciones y la fijacin del perodo de su disfrute.- El perodo
de vacaciones anuales ser el pactado en conv colectivo o contrato individual de trabajo. En ningn
caso ser inferior a 30 das naturales.
El perodo de su disfrute se fijar de comn acuerdo entre empresario y trabajador; si no hay acuerdo
entre las partes, el juez fijar la fecha que corresponda y su decisin ser irrecurrible.

2.4. La prohibicin de compensar econmicamente las vacaciones.- Tanto la legislacin

nacional, como la internacional prohben compensar econmicamente las vacaciones. stas deben
disfrutarse de forma real y efectiva. Excepcionalmente slo se podrn compensar si no se han podido
disfrutar antes de finalizar la relacin laboral (art 38.1 ET, Directiva 2003/88, Convenio 132 OIT).
Por esta misma razn, se prohbe sancionar con la reduccin de la duracin de las vacaciones.

2.5. La no acumulacin y la caducidad anual de las vacaciones: una primera ruptura de este
arraigado criterio en el supuesto de maternidad y el derecho al disfrute en el supuesto de
incapacidad temporal anterior al inicio del perodo vacacional establecido en la empresa y
coincidente con ste.- Tradicionalmente se ha entendido que las vacaciones se han de disfrutar
necesariamente en el ao, toda vez que se trata de un descanso anual. Pero este planteamiento puede
llevar al extremo o a la inflexibilidad, llegando en ocasiones al incumplimiento absoluto del derecho al
disfrute efectivo de la vacacin e incluso a situaciones de enriquecimiento injusto del empresario.
En este sentido se pronuncia el TC, para el que cualquier trabajadora ha de poder disfrutar sus
vacaciones anuales en un perodo distinto del de su permiso de maternidad, incluso si ello supone la
superacin de la fecha lmite para el goce de las vacaciones.
Y lo mismo ocurre cuando las vacaciones coinciden o se superponen con das de incapacidad
temporal por enfermedad comn.

3. FIESTAS LABORALES.- Las fiestas laborales "no podrn exceder de 14 al ao, de las que 2 sern
locales" (art 37.2 ET).
En cualquier caso, se respetarn como fiestas de mbito nacional las de la Natividad del Seor (25 de
dicbre), Ao Nuevo (1 de enero), 1 de Mayo y 12 de octubre (como Fiesta Nacional de Espaa).
Respetando estas fiestas, el Gobierno (y tambin las CCAA para celebrar las suyas tradicionales) podr trasladar
a los lunes todas las dems de mbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo en todo caso
objeto de traslado al lunes posterior las que coincidan en domingo.
Si alguna CCAA no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo
un suficiente n de fiestas nacionales, podr ese ao aadir una fiesta ms, recuperable, al mximo de 14.

4. PERMISOS RETRIBUIDOS.- Art 37.3 ET: "El trabajador, previo aviso y justificacin, podr ausentarse
del trabajo con derecho a remuneracin por el tiempo y en los siguientes casos:
 a) 15 das naturales en caso de matrimonio.
b) 2 das (ampliables a 4 en caso de desplazamiento) por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o
enfermedad graves u hospitalizacin de parientes hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad.
c) 1 da por traslado de domicilio habitual.
d) El tiempo indispensable para cumplir con un deber pblico y personal, comprendiendo el sufragio activo.
e) El tiempo establecido para cumplir funciones sindicales o de representacin del personal.
f) El tiempo indispensable para realizar exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto.
Los convenios colectivos pueden establecer permisos retribuidos por causas distintas a estas.

5. OTRAS INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIN LABORAL.-

5.1. Imposibilidad de la prestacin laboral por causas imputables al empresario.- Si el

trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato por causa imputable al
empresario, el trabajador conservar el derecho a su salario por esos servicios no prestados, sin que se
le pueda compensar con el trabajo que realiz en otro tiempo.

5.2. Imposibilidad de la prestacin laboral por fuerza mayor.- Si el trabajador no pudiera prestar
sus servicios una vez vigente el contrato por causa de fuerza mayor, el derecho al salario se mantendr
slo si se presta el servicio correspondiente a las horas trabajadas una vez desaparecida la causa de la
suspensin.
Si bien lo anterior, en caso de fuerza mayor temporal la empresa tendra que recurrir al
procedimiento de suspensin de empleo por causa de fuerza mayor.

5.3. Interrupcin de la prestacin laboral por riesgos graves e inminentes para la seguridad y
salud del trabajador.- El trabajador tiene dcho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de
trabajo cuando considere que dicha actividad entraa un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
Si el empresario no adopta o impide la adopcin de las medidas necesarias para garantizar la
seguridad y salud de sus trabajadores, los representantes de stos pueden acordar la paralizacin de la
actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo, comunicndolo de inmediato a la empresa y a
la autoridad laboral. sta, en 24 horas, anular o ratificar la paralizacin acordada.
Tambin la Inspeccin de TSS puede ordenar la paralizacin inmediata de los trabajos cuando
compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales implica un
peligro grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
Los trabajadores conservan el derecho al salario en todos estos supuestos.
 TEMA 7

MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Y MOVILIDAD GEOGRFICA

I. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.-

1. LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y EL CARCTER SUSTANCIAL DE LA MODIFICACIN.- El ET

distingue entre condiciones: "sustanciales" (sobre las que el empresario ostenta una facultad reglada de modificacin); y,
"no sustanciales" (sobre las que el empresario ostenta una facultad discrecional de modificacin).
Son modificaciones sustanciales del contrato de trabajo (art 41.1):
> La jornada de trabajo, el rgimen de trabajo a turnos.
> horario y distribucin del tiempo de trabajo
> Los sistemas de remuneracin y de trabajo y rendimiento.
> Las funciones, cuando excedan de lo previsto en el art 39 ET para la movilidad funcional.

2. LAS CAUSAS DE LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.- En la

modificacin sustancial de las condiciones de trabajo la decisin del empresario ha de ser causal y
ampararse en alguna razn legalmente establecida, pudiendo ser de tipo econmico, tcnico,
organizativo o de produccin.
Se entender que concurren tales causas cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuyan
a prevenir una evolucin negativa de la empresa o a mejorar la situacin y perspectivas de la misma mediante una
ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin competitiva en el mercado, o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda (art. 41.1. ET).

3. LA MODIFICACIN DE CARCTER INDIVIDUAL.-

3.1. Concepto de modificacin individual: las modificaciones funcionales y de horario.- Se

considera de carcter individual la modificacin de aquellas condiciones que disfrutan los trabajadores a
ttulo individual o cuando afectan en un perodo de 90 das a un n de trabajadores inferior a:
- 10, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores;
- el 10% en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; y
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o ms.

3.2. La notificacin empresarial al trabajador afectado.- La decisin de modificacin sustancial de

condiciones de trabajo de carcter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes con una antelacin mnima de 30 das a la fecha de su efectividad.

3.3. La extincin indemnizada de su contrato de trabajo: una primera opcin del trabajador.-
Pasado el plazo de 30 das tras la notificacin, el acuerdo empresarial es ejecutivo, teniendo frente a l
el trabajador disconforme derecho a rescindir su contrato, percibiendo 20 das de salario/ao de servicio
hasta un mximo de 9 mensualidades.

3.4. Otra opcin del trabajador: la impugnacin de la decisin empresarial y la declaracin

judicial del carcter justificado o injustificado de la modificacin sustancial.- Pasado el plazo de
30 das tras la notificacin, el acuerdo empresarial es ejecutivo, teniendo frente a l el trabajador
disconforme derecho, a impugnar judicialmente la decisin empresarial. Si la sentencia declara la
modificacin injustificada, reconocer el dcho. del trabajador a ser repuesto en sus condiciones
anteriores. Pero si la declara justificada, el trabajador sigue pudiendo optar finalmente por la extincin
indemnizada.

4. EL PERODO DE CONSULTAS Y LA MODIFICIACIN DE CARCTER COLECTIVO DE

CONDICIONES DE TRABAJO RECONOCIDAS A LOS TRABAJADORES EN VIRTUD DE ACUERDO
O PACTO COLECTIVO O DISFRUTADAS POR STOS EN VIRTUD DE UNA DECISIN
UNILATERAL DEL EMPRESARIO DE EFECTOS COLECTIVOS.-

4.1. Concepto de modificacin colectiva: acuerdo o pacto colectivo o decisin unilateral del
empresario de efectos colectivos.- Se consideran de carcter colectivo las modificaciones cuando
afectan a las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo colectivo o por decisin
unilateral del empresario de efectos colectivos.
 4.2. El perodo de consultas.-

4.2.1. Duracin, contenido y acuerdo en el perodo de consultas.- Sin perjuicio de los

procedimientos que puedan establecerse en la negociacin colectiva, la decisin empresarial debe ir
precedida de un perodo de consultas no superior a 15 das con los representantes de los trabajadores.
Tal perodo versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de reducir
sus efectos sobre los trabajadores afectados.
--Si hay acuerdo, ste requerir la conformidad de la mayora de los representtes del personal, sin
perjuicio del derecho de los afectados a la rescisin indemnizada de sus contratos.
--Si no hay acuerdo, la decisin del empresario ser ejecutiva transcurridos 30 das, pudiendo
reclamar contra ella los trabajadores judicialmente, por va de conflicto colectivo.

4.2.2. En caso de ausencia de representacin legal de los trabajadores en la empresa, los

empleados pueden designar a una comisin integrada por trabajadores de la propia empresa o,
alternativamente, designada por los sindicatos ms representativos y representativos del
sector.- Si no hay representantes laborales en la empresa para negociar los acuerdos en el perodo de
consultas, los trabajadores pueden optar, a tal efecto, a su eleccin, porque negocie:
- una comisin compuesta por un mximo de tres trabajadores de la propia empresa; o bien,
- una comisin designada por los sindicatos legitimados para formar parte en la negociacin del
convenio colectivo aplicable a dicha empresa.
Los requisitos son los siguientes:
1) No tiene que haber representantes legales de los trabajadores en la empresa.
2) Se trata de una facultad (y no de una obligacin) de los trabajadores.
3) La atribucin de la representacin es para la negociacin del acuerdo con la empresa.
4) La comisin elegida por los trabajadores de la empresa debe hacerse democrticamente.
5) Si la designacin de la comisin la hacen los sindicatos ms representativos y representativos, stos la
harn en funcin de la representatividad de tales sindicatos. Dicha comisin no tiene por qu estar
integrada por trabajadores de la empresa.
6) La designacin de la comisin debe realizarse en 5 das a contar desde el inicio del perodo de
consultas, sin que la falta de designacin suponga la paralizacin del mismo.
7) Si la negociacin se realiza por la comisin designada por los sindicatos, el empresario puede
atribuir su representacin a la organizacin empresarial en la que estuviera integrado.

4.2.3. La posible sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o

arbitraje aplicable en la empresa.- El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden
acordar en cualquier momento la sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o
arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, y que deber desarrollarse dentro del plazo
mximo sealado para dicho perodo.
El problema que se plantea es que si el plazo mximo del perodo de consultas es de 15 das y se
opta por el procedimiento de mediacin o arbitraje en el da 14, parece poco probable que en un solo
da se pueda realizar dicha mediacin o arbitraje.

4.3. La presuncin de que, si hay acuerdo en el perodo de consultas, concurren las causas
justificativas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los lmites a la
impugnacin judicial del acuerdo y el mantenimiento del derecho de los trabajadores a optar por
la extincin indemnizada de su contrato de trabajo.- Cuando el perodo de consulta finalice con
acuerdo, se presumir que concurren las causas que justifican la modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo.
Tal acuerdo slo podr ser impugnado en caso de fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su
conclusin, ante la jurisdiccin competente.
El acuerdo con los representantes laborales en el perodo de consultas se entiende sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a extinguir su contrato de trabajo, percibiendo 20 das de salario
por ao de servicio hasta un mximo de 9 mensualidades.

4.4. Modificacin colectiva de condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud

de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral del
empresario de efectos colectivos: finalizacin del perodo de consultas sin acuerdo, notificacin
empresarial a los trabajadores afectados e impugnacin por la va de conflicto colectivo e
impugnacin individual de la decisin empresarial.- En caso de que la modificacin colectiva que
pretende llevar a cabo el empresario finalice sin acuerdo en el perodo de consultas, el empresario
notificar a los trabajadores su decisin sobre la modificacin, surtiendo efectos transcurridos 30 das
desde la misma.
Contra la decisin empresarial de modificacin colectiva se puede reclamar por la va del conflicto
colectivo, sin perjuicio de que individualmente cada trabajador puede impugnar tal decisin.
Ahora bien, la interposicin del conflicto colectivo paraliza la tramitacin de las acciones individuales
hasta su resolucin.

5. LA MODIFICACIN DE CONDICINES ESTABLECIDAS EN CONVENIOS COLECTIVOS DEL

TTULO III DEL ET (NUEVO ART 41.6): LA EXIGENCIA DE ACUERDO CON LOS REPRESENTANTES DE
LOS TRABAJADORES; LAS MATERIAS QUE PUEDEN SER OBJETO DE MODIFICACIN DE LOS
CONVENIOS COLECTIVOS DE SECTOR Y LA DURACIN MERAMENTE TEMPORAL DE LA
MODIFICACIN; Y LOS PROCEDIMIENTOS DE APLICACIN GENERAL Y DIRECTA PARA
SOLVENTAR DE MANERA EFECTIVA LAS DISCREPANCIAS.-

5.1. La continuidad (renovada) de algunas previsiones legales.- Para el ET (nuevo art 41.6), la
modificacin de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector o empresariales
puede producirse en todo momento y slo por acuerdo empresa-representantes de los trabajadores.
No obstante, si la modificacin sustancial que se pretende viene de un convenio colectivo de sector,
no puede afectar a la jornada de trabajo, aunque s a las dems materias sustanciales (horario y distribucin
del tiempo de trabajo, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y sistema de trabajo y rendimiento).

5.2. Las novedades de la modificacin de las condiciones establecidas en los convenios

colectivos del Ttulo III ET.- Tales novedades, recogidas en el ET (nuevo art 41.6) son:
1) Se introduce para la modificaciones de los convenios colectivos los de mbito empresarial,
aadindose que dicha modificacin puede llevarse a cabo en todo momento.
2) De las modificaciones sustanciales de los convenios colectivos de sector se excluye (como queda
dicho en el epgrafe anterior) la jornada de trabajo, incluyndose las dems.
3) La modificacin es temporal; su plazo mximo de vigencia no podr exceder del convenio
colectivo cuya modificacin se pretende.
4) Se impone a los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico el establecimiento de
procedimientos de aplicacin general y directa para solventar de forma efectiva las discrepancias,
incluido el compromiso previo de someter stas a un arbitraje.

II. MOVILIDAD GEOGRFICA.

1. EL CAMBIO DE RESIDENCIA COMO ELEMENTO CARACTERSTICO DEL SUPUESTO DE

HECHO.- La movilidad geogrfica (o traslado de centro de trabajo) a considerar es la que exige un cambio de
residencia, porque la que no lo exige entra dentro del poder ordinario de direccin y organizacin del
empresario y no supone una modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.
Tampoco se considera esta movilidad geogrfica para los trabajadores contratados especficamente
para prestar servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes (p.ej., empresas de redes
telefnicas, elctricas, de gas, etc).
Para analizar cuando el traslado exige un cambio de residencia habr que estar a lo establecido en el
convenio colectivo aplicable y, en su defecto, se entender tal cuando el destino sea un centro de
trabajo situado en localidad distinta. (No obstante, esto debe matizarse en el caso de las grandes ciudades, en donde hay
localidades distintas, pero prximas, bien comunicadas por medios de transporte) .
Parte de la doctrina entiende que la movilidad geogrfica regulada en el ET (art 40) se aplica a la
movilidad transnacional.

2. LA PRIORIDAD DE PERMANENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, EL

DERECHO AL TRASLADO DEL CNYUGE Y LAS FAMILIAS NUMEROSAS.-
- Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo
en caso de movilidad geogrfica.
- Si por traslado uno de los cnyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la empresa
y hubiera puesto de trabajo, tiene derecho al traslado a la misma localidad.
- Asimismo, los convenios pueden introducir medidas en materia de movilidad geogrfica para
proteger a los trabajadores con familia numerosa.

3. LAS CAUSAS DE LA MOVILIDAD GEOGRFICA.- Para la movilidad geogrfica se requiere:

 - que la empresa tenga razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (siempre que ello
contribuya a mejorar la situacin de la empresa mediante una mejor organizacin de los recursos, que favorezca su posicin
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda) , o bien,
- contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen (sern contrataciones que necesariamente
han de realizarse en otro centro de trabajo de la empresa que requiere cambio de residencia) . (art 40.1 ET).

4. LA MOVILIDAD GEOGRFICA DE CARCTER INDIVIDUAL.-

4.1. Concepto de movilidad geogrfica de carcter individual.- Tendr tal carcter cuando, en un
perodo de 90 das, afecte a cierto nmero de trabajadores, o cuando, aun afectando a todo el centro de
trabajo, ste ocupe slo a 5 o menos trabajadores.

4.2. La notificacin empresarial al trabajador afectado.- La decisin de traslado deber ser

notificada al trabajador y a sus representantes legales con al menos 30 das de antelacin a la fecha de
su efectividad.

4.3. La aceptacin compensada del traslado o la extincin indemnizada de su contrato de

trabajo: una primera opcin del trabajador.- El trabajador puede:
- Aceptar, percibiendo una compensacin por gastos (que comprende los de la familia a su cargo) .
- Extinguir su contrato de trabajo, percibiendo 20 das de salario por ao de servicio con un mximo
de 12 mensualidades.

4.4. Otra opcin del trabajador: la impugnacin de la decisin empresarial y la declaracin

judicial del carcter justificado o injustificado del traslado.- Pasado el plazo de 30 das tras la
notificacin, el acuerdo empresarial es ejecutivo, teniendo frente a l el trabajador disconforme derecho
a impugnar judicialmente la decisin empresarial. Si la sentencia declara el traslado injustificado,
reconocer el dcho. del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Pero si lo declara
justificado, el trabajador sigue pudiendo optar por la extincin indemnizada.

5. LA MOVILIDAD GEOGRFICA DE CARCTER COLECTIVO.-

5.1. Concepto de movilidad geogrfica de carcter colectivo.- Es la que afecta a la totalidad del
centro de trabajo, siempre que ste ocupe a ms de 5 trabajadores, o cuando sin afectar a todos, en un
perodo de 90 das comprenda a un n de trabajadores de, al menos:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupen a menos de 100;
- el 10% de los trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300; y
- 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o ms.

5.2. El perodo de consultas.-

5.2.1. Duracin, contenido y acuerdo en el perodo de consultas.- La movilidad geogrfica de

carcter colectivo debe ir precedida de un perodo de consultas no superior a 15 das con los
representantes de los trabajadores. Tal perodo versar sobre las causas motivadoras de la decisin
empresarial y la posibilidad de reducir sus efectos sobre los trabajadores afectados, dando traslado de
la negociacin a la autoridad laboral para su conocimiento.
- Si hay acuerdo, ste requerir la conformidad de la mayora de los representantes del personal, sin
perjuicio del derecho de los afectados a la rescisin indemnizada de sus contratos.
- Si no hay acuerdo, la decisin del empresario ser ejecutiva transcurridos 30 das, pudiendo
reclamar contra ella los trabajadores judicialmente, por va de conflicto colectivo.

5.2.2. En caso de ausencia de representacin legal de los trabajadores en la empresa, los

trabajadores pueden optar por atribuir su representacin para la negociacin en el perodo de
consultas, a su eleccin, a una comisin designada por trabajadores de la propia empresa o a
una comisin designada por los sindicatos ms representativos y representativos del sector.- Si no
hay representantes laborales en la empresa para negociar los acuerdos en el perodo de consultas, los
trabajadores pueden optar, a tal efecto, a su eleccin, porque negocie:
- una comisin compuesta por un mximo de tres trabajadores de la propia empresa; o bien,
- una comisin designada por los sindicatos legitimados para formar parte en la negociacin del
convenio colectivo aplicable a dicha empresa.
Los requisitos son los siguientes:
1) No tiene que haber representantes legales de los trabajadores en la empresa.
 2) Se trata de una facultad (y no de una obligacin) de los trabajadores.
3) La atribucin de la representacin es para la negociacin del acuerdo con la empresa.
4) La comisin elegida por los trabajadores de la empresa debe hacerse democrticamente.
5) Si la designacin de la comisin la hacen los sindicatos ms representativos y representativos, stos la
harn en funcin de la representatividad de tales sindicatos. Dicha comisin no tiene por qu estar
integrada por trabajadores de la empresa.
6) La designacin de la comisin debe realizarse en 5 das a contar desde el inicio del perodo de
consultas, sin que la falta de designacin suponga la paralizacin del mismo.
7) Si la negociacin se realiza por la comisin designada por los sindicatos, el empresario puede
atribuir su representacin a la organizacin empresarial en la que estuviera integrado.

5.2.3. La posible sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o

arbitraje aplicable en la empresa.- El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden
acordar en cualquier momento la sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o
arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, y que deber desarrollarse dentro del plazo
mximo sealado para dicho perodo.
El problema que se plantea es que si el plazo mximo del perodo de consultas es de 15 das y se
opta por el procedimiento de mediacin o arbitraje en el da 14, parece poco probable que en un solo
da se pueda realizar dicha mediacin o arbitraje.

5.3. La notificacin empresarial a los trabajadores afectados.- Finalizado el perodo de consultas,

el empresario notificar a los trabajadores su decisin sobre el traslado, que se regir a todos los
efectos por lo recogido en el apartado 5.2.1. anterior.

5.4. La posible decisin de la autoridad laboral de paralizar la efectividad del traslado por un
perodo mximo de seis meses.- La autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y previa
peticin, puede paralizar la efectividad del traslado por un perodo mximo de 6 meses cuando las
consecuencias econmicas o sociales de la medida as lo justifiquen.

5.5. La impugnacin del traslado colectivo por la va de conflicto colectivo y la impugnacin

individual.- Contra las decisiones empresariales de traslado colectivo se puede reclamar por la va de
conflicto colectivo, sin perjuicio de que el trabajador individual puede impugnar la decisin empresarial
una vez resuelto dicho conflicto colectivo.

5.6. La opcin del trabajador por la extincin indemnizada de su contrato de trabajo.- El

acuerdo con los representantes laborales en el perodo de consultas se entiende sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a extinguir su contrato de trabajo, percibiendo 20 das de salario por
ao de servicio hasta un mximo de 12 mensualidades.

6. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES.-

6.1. Concepto, causas, duracin, mbito geogrfico e imputacin.- La empresa puede efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan residir en poblacin distinta a la de su
domicilio habitual por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por
contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen.
La duracin mxima del desplazamiento temporal es de 12 meses en un perodo de 3 aos. Si es
superior, tendr el tratamiento de traslado o movilidad geogrfica no temporal.
Contra la orden de desplazamiento, y sin perjuicio de su ejecutividad, el trabajador puede recurrir la
decisin empresarial igual que hemos visto en los traslados.

6.2. Informacin al trabajador, permisos y abono de gastos y dietas.- Si el desplazamiento es

superior a 3 meses, el empresario debe comunicrselo al trabajador con al menos 5 das laborables de
antelacin, teniendo dcho ste a un permiso de 4 das laborables en su domicilio de origen por cada 3
meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos, as como las dietas,
sern por cuenta del empresario.

7. EL DERECHO PREFERENTE AL TRASLADO DE LA VCTIMA DE VIOLENCIA DE GNERO.- Para

hacer efectiva su proteccin o su dcho a la asistencia social integral, la trabajadora vctima de violencia
de gnero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde vena prestando
sus servicios, tiene preferencia para ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o
categora equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros.
 La empresa est obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en ese momento o
las que se puedan producir en el futuro.
El cambio de centro de trabajo tiene una duracin inicial de 6 meses. Durante ellos, la empresa est
obligada a reservar el puesto de trabajo que ocupaba antes la trabajadora; finalizado dicho perodo, sta
puede optar entre regresar a su puesto anterior o continuar en el nuevo, cesando en este caso la
obligacin de reserva.

III. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRFICA EN CASO

DE CONCURSO.

1. ERE JUDICIAL Y NO DECISIN EMPRESARIAL.- La modificacin colectiva de las condiciones de

trabajo y el traslado colectivo analizados hasta ahora se diferencian cuando se llevan a efecto en caso
de concurso en que en este supuesto es el juez mercantil (y no el empresario) quien acuerda las medidas y
ante quien se tramita la solicitud.

2. LA COMPETENCIA DEL JUEZ MERCANTIL.- El juez mercantil ser competente cuando el

concurso est ya declarado.

2.1. Legitimacin y momento de instar la modificacin colectiva o el traslado colectivo.- Estn

legitimados para instar las medidas colectivas:
- la administracin concursal,
- la empresa deudora, y,
- los trabajadores a travs de sus representantes legales.
La solicitud de las medidas colectivas ante el Juez puede formularse, bien cuando la administracin
concursal haya emitido su informe, o bien en cualquier momento procesal desde la declaracin del
concurso, cuando se estime y acredite que la demora en la aplicacin de las medidas colectivas puede
comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa y del empleo o causar graves perjuicios a
los trabajadores.

2.2. Solicitud y documentacin de las medidas colectivas.- La solicitud debe exponer y justificar
las causas motivadoras de las medidas colectivas pretendidas y los objetivos que se proponen alcanzar
con las mismas para asegurar la viabilidad futura de la empresa y del empleo, acompaando los
documentos necesarios para su acreditacin.
En las empresas con ms de 50 trabajadores la solicitud debe ir acompaada de un plan social que
recoja la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad futura de la empresa y del
empleo.
As, para la legislacin concursal, ante el Juez mercantil se tramitan EREs extintivos, suspensivos,
modificaciones colectivas de condiciones de trabajo y traslados colectivos.

2.3. El perodo de consultas e informe de la autoridad laboral.- Recibida la solicitud de las

medidas colectivas, el Juez mercantil convoca a los representantes legales de los trabajadores (que
recibirn copia de dicha solicitud y de los documentos que la acompaen) y a la administracin concursal a un perodo de
consultas, que tendr una duracin mxima de 30 das naturales (o de 15 en las empresas de menos de 50
trabajadores).
El perodo de consultas tiene como partes a la administracin concursal y a los representantes de los
trabajadores (aunque la empresa deudora puede estar presente en dicho perodo) , debiendo negociar de buena fe para la
consecucin de un acuerdo, que requerir la conformidad de la mayora de los representantes de los
trabajadores.
Finalizado el perodo de consultas, la administracin concursal y los representantes laborales
comunican al Juez el resultado. Recibida la comunicacin, el Secretario judicial recaba informe de la
autoridad laboral, quien habr de emitirlo en el plazo de 15 das, oyendo previamente a la admn
concursal y a los representantes legales de los trabajadores.

2.4. La resolucin del Juez mercantil.- Una vez cumplidos los trmites, el Juez mercantil resuelve
por auto en el plazo de 5 das, aceptando el acuerdo si se ha alcanzado (salvo que aprecie fraude, dolo, coaccin
o abuso de derecho). Tanto si hay acuerdo como si no lo hay, determinar lo que proceda conforme a la
legislacin laboral.
El auto del Juez es recurrible en suplicacin ante el TSJ, sin que tal recurso tenga efectos
suspensivos sobre la tramitacin del concurso ni de los incidentes concursales.
 Las acciones de carcter individual que puedan ejercer los trabajadores contra el auto se sustancian
por el procedimiento del incidente concursal laboral, siendo recurrible en suplicacin la sentencia que
recaiga.

3. LA SUSPENSIN HASTA UN AO DEL DERECHO DE RESCISIN INDEMNIZADA.- En caso de

acordarse una modificacin sustancial colectiva, el derecho de rescisin indemnizada del contrato de
trabajo queda en suspenso durante la tramitacin del concurso, con el lmite mximo de un ao desde
que se hubiera dictado el auto judicial que autoriz la modificacin.
Y lo mismo ocurre en caso de traslado colectivo que suponga movilidad geogrfica, siempre que el
nuevo centro de trabajo est en la misma provincia que el centro de origen y a menos de 60 km. de ste
(salvo que se acredite que el tiempo mnimo de desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25% de la duracin de la jornada ordinaria de
trabajo).
 TEMA 8

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO, EXCEDENCIAS Y TRANSMISIN DE EMPRESA

I. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. CONFIGURACIN GENERAL.- La suspensin del contrato de trabajo no afecta a la extincin, sino

a la ejecucin del mismo, y puede definirse como el cese de los efectos de ste durante un cierto tiempo,
volviendo a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron la suspensin.
Durante stas cesan, en todo caso, las prestaciones principales de la relacin laboral: el trabajo y el salario.

2. SUSPENSIN POR ACUERDO DE LAS PARTES.-

2.1. Mutuo acuerdo de las partes.- La primera causa prevista de suspensin del contrato de trabajo
es el mutuo acuerdo de las partes (art 45.1 ET).
Lgicamente, no puede haber vicios en el consentimiento ni causa ilcita.

2.2. Causas consignadas vlidamente en el contrato.- La segunda causa de suspensin del

contrato de trabajo son las consignadas vlidamente en el contrato.
La consignacin tiene que ser vlida; no puede vulnerar dchos indisponibles de los trabajadores o
dejar la suspensin del contrato al arbitrio de una futura decisin empresarial. Y, lgicamente, no puede
haber abuso de derecho por parte del empresario.

3. INCAPACIDAD TEMPORAL.- Es la 3 causa de suspensin del contrato de trabajo. Al terminar la

IT se tiene dcho a la reincorporacin al puesto de trabajo, salvo que el trabajador sea declarado en
situacin de IP total o absoluta o de gran invalidez, en cuyos casos el contrato de trabajo se extingue.
Las situaciones que determinan la IT son las dos siguientes:
a) Las debidas a enfermedad comn o profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras el
trabajador reciba asistencia sanitaria de la SS y est impedido para el trabajo, con una duracin
mxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos puede ser
dado de alta mdica el trabajador por curacin.
b) Los perodos de observacin por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja, con una
duracin mxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el
estudio y diagnstico de la enfermedad.
El trabajador comunicar al empresario los partes de baja mdica y de confirmacin de dicha baja.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional el subsidio se abona desde el da
siguiente al de la baja, estando a cargo del empresario el salario ntegro del da de la baja.
En la enfermedad comn o accidente no laboral el subsidio se abona por la SS desde el 16 da de
baja, estando a cargo del empresario desde los das 4 al 15, ambos inclusive.
Aunque se extinga la situacin de IT por declaracin de IP total o absoluta o gran invalidez, subsistir
la suspensin del contrato, con reserva del puesto de trabajo, durante 2 aos desde la fecha de la
resolucin de la IP, cuando el rgano de calificacin considere que el trabajador puede ser previsiblemente
objeto de revisin por mejora que permita su reincorporacin al puesto de trabajo.
La obligacin de cotizar contina en la situacin de incapacidad temporal.

4. MATERNIDAD, ADOPCIN O ACOGIMIENTO, PATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL

EMBARAZO Y RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL.-
La obligacin de cotizar contina en todos estos supuestos.

4.1. Maternidad.- La maternidad es causa de suspensin del contrato de trabajo. Al cesar esta
situacin, se tiene derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado.
Durante la maternidad, la trabajadora tiene derecho a la prestacin econmica por maternidad de la
SS, si rene los requisitos legalmente exigidos.

4.2. Adopcin o acogimiento.- Es causa de suspensin del contrato de trabajo la adopcin o

acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple. Dicha suspensin tendr una duracin de
16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de adopcin o acogimiento mltiples en 2 semanas
ms por cada menor a partir del segundo.
Durante la suspensin el progenitor tiene derecho a una prestacin econmica de la SS, si rene los
requisitos legalmente exigidos.
 4.3. Paternidad.- La paternidad es causa de suspensin del contrato de trabajo. Al cesar esta
situacin, se tiene derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado.
Durante la paternidad, el trabajador tiene derecho a la prestacin econmica por paternidad de la SS,
si rene los requisitos legalmente exigidos.
La contratacin por interinidad para sustituir a los trabajadores con el contrato suspendido por
paternidad, da derecho a una bonificacin del 100% de la cuota empresarial a la SS, incluidas las de
accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

4.4. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.- El riesgo durante el
embarazo y la lactancia natural de un menor de 9 meses son causa de suspensin del contrato.
En tales casos, el empresario debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposicin a dichos
riesgos mediante una adaptacin de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada,
incluyendo, si es necesario, no realizar trabajo nocturno ni a turnos.
Si esto no fuera suficiente, previo certificado de los rganos competentes, la trabajadora debe pasar
a un puesto de trabajo compatible con su estado. De no existir, la trabajadora podr ser destinada a un
puesto de trabajo de otro grupo profesional o categora equivalente, conservando las retribuciones de su
puesto de origen.
Si lo anterior resulta imposible, es entonces cuando pasar la trabajadora a la suspensin del contrato
por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses,
pasando a percibir las prestaciones econmicas de la SS.
Estas suspensiones finalizarn cuando comience la suspensin por maternidad biolgica o el
lactante cumpla 9 meses o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

5. CUMPLIMIENTO DEL SERVICIO MILITAR O DE LA PRESTACIN SOCIAL SUSTITUTORIA.- La

eliminacin del servicio militar obligatorio en nuestro pas ha hecho desaparecer esta causa de
suspensin para los trabajadores espaoles, pero sigue existiendo para los trabajadores extranjeros que
trabajen en Espaa y que tengan que realizar el servicio militar en sus pases de origen.
Si realiza el servicio militar, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo
mximo de 30 das naturales a partir de la cesacin del servicio.

6. PRIVACIN DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR SIN QUE EXISTA SENTENCIA CONDENATORIA.- La

privacin de libertad del trabajador es causa de suspensin del contrato de trabajo, mientras no exista
sentencia condenatoria.
Tanto la privacin de libertad, como la concesin de libertad provisional, deben ser comunicadas por
el trabajador a la empresa.

7. SUSPENSIN DE EMPLEO Y SUELDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS.- Se trata de otra

causa de suspensin del contrato de trabajo, cuya duracin ser la recogida en convenio colectivo en
funcin de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.
La sancin ser impugnable ante el Juzgado de lo Social. Mientras dure la suspensin, cesa la
obligacin de cotizar a la SS y el derecho a percibir el salario por el trabajador.

8. CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIN.- El contrato de

trabajo puede suspenderse por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
A iniciativa del empresario, estas causas de suspensin requieren autorizacin de la autoridad
laboral, procediendo la misma cuando del expediente se desprenda que la suspensin es necesaria
para superar una situacin de carcter temporal de la actividad de la empresa, colocando al trabajador en
situacin legal de desempleo, aunque sin derecho a indemnizacin alguna.
El procedimiento a seguir es el recogido en el ET (art 51) para el despido colectivo, con las siguientes
especialidades:
a) Se pide autorizacin administrativa cualquiera que sea el n de trabajadores de la empresa y el n
de afectados por la suspensin.
b) El perodo de consultas es no superior a 15 das naturales (8 para empresas de menos de 50 trabajadores) .
c) La documentacin aportada acreditar la causa y la necesidad de la suspensin para superar una
situacin coyuntural de la actividad de la empresa.
d) Durante la suspensin, se promovern acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de
los trabajadores afectados a fin de aumentar su polivalencia y su empleabilidad.
e) Las empresas que presentaran solicitudes de suspensin (y que hayan sido autorizadas) entre el 1-10-
2008 y el 31-12-2011, tendrn dcho a una bonificacin en la cuota a la SS por contingencias comunes
del 50% durante la situacin de desempleo del trabajador (sin que pueda superar 8 meses por trabajador) , siempre
que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al
menos un ao tras finalizar la suspensin.
La bonificacin se ampla hasta el 80% cuando la empresa incluya medidas para reducir los efectos
de la regulacin temporal de empleo (p.ej., acciones formativas para aumentar la polivalencia y la empleabilidad del
trabajador, medidas de flexibilidad que favorezcan la conciliacin de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida dirigida a
favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa).
f) Cuando se autorice admtva o judicialmte a una empresa a suspender los contratos de trabajo y
despus a la extincin de esos contratos, los trabajadores afectados tendrn derecho a que se les
reponga el tiempo de prestacin por desempleo por el mismo n de das que hubieran percibido el
desempleo en virtud de dichas autorizaciones, con un mximo de 180 das (6 meses) siempre que:
- la resolucin admtva o judicial que autorice la suspensin de jornada se haya producido entre el 1-
10-2008 y el 31-12-2011, ambos inclusive;
- la resolucin admtva o judicial que autorice la extincin se produzca entre el 18-6-2010 y el 31-12-
2012.

9. FUERZA MAYOR TEMPORAL.- Previa autorizacin administrativa, la fuerza mayor temporal es

causa de suspensin del contrato de trabajo, dejando al trabajador en situacin legal de desempleo.
Para ello, la empresa iniciar un ERE (Expediente de Regulacin de Empleo, del art 51.12 ET) recabando los
medios de prueba que estime necesarios, lo comunicar a los representantes de los trabajadores y lo
pasar a la Autoridad Laboral, quien recabar informe de la Inspeccin de Trabajo y SS y dictar
resolucin en el plazo de 5 das, produciendo efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza
mayor.

10. LA SUSPENSIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN EL CONCURSO.-

10.1. ERE judicial y no administrativo.- La mayor diferencia entre el ERE no concursal y ste es
que en este supuesto es el juez mercantil (y no la autoridad laboral) quien autoriza (o no) la suspensin de los
contratos y ante quien se tramita la solicitud.
Adems, el Juez recabar el informe de la Autoridad laboral (y no del Inspector de Trabajo).

10.2. La competencia del Juez mercantil.- El juez mercantil ser competente cuando el concurso
est ya declarado.

10.2.1. Legitimacin y momento de instar el ERE.- Estn legitimados para instar las medidas
colectivas:
- la administracin concursal,
- la empresa deudora, y,
- los trabajadores a travs de sus representantes legales.
La solicitud del ERE ante el Juez puede formularse, bien cuando la administracin concursal haya
emitido su informe, o bien en cualquier momento procesal desde la declaracin del concurso, cuando se
estime y acredite que la demora en la aplicacin del ERE puede comprometer gravemente la viabilidad
futura de la empresa y del empleo o causar graves perjuicios a los trabajadores.

10.2.2. Solicitud y documentacin del ERE.- La solicitud debe exponer y justificar las causas
motivadoras del ERE y los objetivos que se proponen alcanzar con el mismo para asegurar la viabilidad
futura de la empresa y del empleo, acompaando los documentos necesarios para su acreditacin.
En las empresas con ms de 50 trabajadores la solicitud debe ir acompaada de un plan social que
recoja la incidencia de la suspensin colectiva propuesta en la viabilidad futura de la empresa y del
empleo.
As, para la legislacin concursal, ante el Juez mercantil se tramitan EREs extintivos, suspensivos,
modificaciones colectivas de condiciones de trabajo y traslados colectivos.

10.2.3. El perodo de consultas e informe de la autoridad laboral.- Recibida la solicitud del ERE,
el Juez mercantil convoca a los representantes legales de los trabajadores (que recibirn copia de dicha solicitud
y de los documentos que la acompaen) y a la administracin concursal a un perodo de consultas, que tendr
una duracin mxima de 30 das naturales (o de 15 en las empresas de menos de 50 trabajadores) .
El perodo de consultas tiene como partes a la administracin concursal y a los representantes de los
trabajadores (aunque la empresa deudora puede estar presente en dicho perodo) , debiendo negociar de buena fe para la
consecucin de un acuerdo, que requerir la conformidad de la mayora de los representantes de los
trabajadores.
 Finalizado el perodo de consultas, la administracin concursal y los representantes laborales
comunican al Juez el resultado. Recibida la comunicacin, el Secretario judicial recaba informe de la
autoridad laboral, quien habr de emitirlo en el plazo de 15 das, oyendo previamente a la admn
concursal y a los representantes legales de los trabajadores.

10.2.4. La resolucin del Juez mercantil.- Una vez cumplidos los trmites, el Juez mercantil
resuelve por auto en el plazo de 5 das, aceptando el acuerdo si se ha alcanzado (salvo que aprecie fraude,
dolo, coaccin o abuso de derecho) . Tanto si hay acuerdo como si no lo hay, determinar lo que proceda
conforme a la legislacin laboral.
El auto del Juez es recurrible en suplicacin ante el TSJ, sin que tal recurso tenga efectos
suspensivos sobre la tramitacin del concurso ni de los incidentes concursales.
Las acciones de carcter individual que puedan ejercer los trabajadores contra el auto se sustancian
por el procedimto del incidente concursal laboral, siendo recurrible en suplicacin la sentencia que recaiga.

11. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.- Ejercer el derecho de huelga es una causa de
suspensin del contrato de trabajo que exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el
trabajo. Al cesar la huelga, los trabajadores tienen dcho a reincorporarse a sus puestos de trabajo.
Durante la huelga el trabajador permanece en alta especial en la SS, suspendindose la obligacin
de cotizar de empresario y trabajador.

12. CIERRE LEGAL DE LA EMPRESA.- El cierre patronal es una causa de suspensin del contrato
de trabajo que tiene los mismos efectos, respecto de los trabajadores, que la huelga. La singularidad
radica en que la no percepcin del salario se extiende tambin a los trabajadores no huelguistas.
Si el cierre patronal resulta ilegal, se debern los salarios a los trabajadores.

13. VIOLENCIA DE GNERO.- El contrato de trabajo puede suspenderlo la trabajadora que se vea
obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser vctima de violencia de gnero.
La suspensin no puede exceder de 6 meses, salvo que el Juez entienda que la proteccin de la
vctima requiera la continuidad de la suspensin, en cuyo caso podr prorrogarse por perodos de 3
meses, hasta un mximo de 18 meses.
La trabajadora tiene dcho a la prestacin por desempleo, siendo el empresario quien acredite (por
comunicacin escrita) la suspensin de la relacin laboral, junto con la orden de proteccin de la vctima o, en
su defecto, el informe del Ministerio Fiscal.

14. EJERCICIO DE CARGO PBLICO REPRESENTATIVO.- El ejercicio de un cargo pblico

representativo es causa de suspensin del contrato de trabajo. El trabajador tiene 30 das para
reincorporarse a su puesto de trabajo desde que cese en el cargo.
Esta causa de suspensin se conecta:
- Con la excedencia forzosa, por la designacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la
asistencia al trabajo; y
- Con el permiso retribuido consistente en el cumplimto de un deber inexcusable de carcter pblico.
Si el cumplimiento de este deber supone la inasistencia al trabajo en ms del 20% de las horas
laborales en 3 meses, la empresa puede pasar al trabajador a la situacin de excedencia forzosa.
Quienes ostenten cargos de mbito provincial o superior en sindicatos ms representativos tienen
derecho al disfrute de permisos no retribuidos, siempre que ello no d lugar a la excedencia forzosa.

II. LAS EXCEDENCIAS: FORZOSA, POR CUIDADO DE FAMILIARES, POR PUESTOS PBLICOS
INCOMPATIBLES Y OTROS SUPUESTOS DE EXCEDENCIA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

1. EXCEDENCIA FORZOSA.- El clsico supuesto de excedencia forzosa es la designacin o eleccin

para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo. Esta suspensin da dcho a conservar el
puesto de trabajo y al cmputo de la antigedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo correspondiente.
Y lo mismo ocurre con quienes ostenten cargos electivos de mbito provincial o superior en los
sindicatos ms representativos.

2. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES.- Son dos los supuestos previstos:

- Aquella a que tiene derecho el trabajador (por no ms de 3 aos) para cuidar a cada hijo (natural, adoptivo o
por acogimto) desde el nacimiento de ste o desde la resolucin judicial o admtva.
- La excedencia a que se tiene derecho (por no ms de 2 aos) para atender a un familiar (hasta el 2 grado por
 consanguinidad o afinidad) impedido que no desempee actividad retribuida.
Durante el 1er ao, el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo; transcurrido ese
tiempo la reserva quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora
equivalente. El perodo de excedencia es computable a efectos de antigedad.
La excedencia por cuidado de familiares es un dcho individual, pero si 2 o ms trabajadores de la
misma empresa generan este dcho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su
ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Si un nuevo sujeto causante diera dcho a un nuevo perodo de excedencia, el inicio de la nueva dar
fin a la que, en su caso, se viniera disfrutando.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir a los trabajadores en excedencia por
cuidado de familiares tienen bonificaciones en las cotizaciones a la SS por contingencia comunes, si
dichos contratos se celebran con beneficiarios de las prestaciones por desempleo que lleven ms de un
aos como perceptores.

3. EXCEDENCIA VOLUNTARIA.- Es VOLUNTARIA la excedencia a que tiene dcho el trabajador con al

menos UN ao de antigedad en la empresa y por un plazo de entre 4 meses y 5 aos; dcho que slo
podr ejercer otra vez el mismo trabajador transcurridos 4 aos desde el final de la anterior excedencia.
El excedente voluntario conserva slo un derecho preferente de reingreso cuando se produzca una
vacante en la empresa de la misma o similar categora a la suya.
La excedencia voluntaria es un derecho potestativo del trabajador, no causal, y de concesin
obligada por la empresa.

III. TRANSMISIN DE EMPRESA.

1. CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA EMPRESA, CONTINUIDAD DE LA RELACIN Y

SUBROGACIN DEL NUEVO EMPRESARIO.-

1.1. La continuidad de la relacin laboral y la subrogacin del nuevo empresario.- El cambio de

titularidad en la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autnoma no extingue por
s mismo la relacin laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de SS del anterior.
La subrogacin incluye los compromisos de pensiones y, en general, cuantas obligaciones en
materia de proteccin social complementaria hubiere adquirido el cedente.

1.2. El concepto de sucesin de empresa: objeto y actos de transmisin.- Existe sucesin de

empresa cuando la transmisin afecta a una entidad econmica que mantenga su identidad, entendida
como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econmica, esencial o accesoria
(art 44 ET).
As, la transmisin puede ser de una empresa en su totalidad, de slo de un centro de trabajo o de
una unidad productiva autnoma, pero no habr sucesin de empresa si se transmiten elementos
patrimoniales aislados que, por s mismos, no permitan ofrecer bienes y servicios al mercado.
La sucesin de empresa no necesita el consentimiento de los trabajadores afectados.
Para que operen las garantas de la transmisin respecto de los trabajadores, los contratos de
trabajo tienen que estar en vigor y no haberse extinguido vlidamente.
La transmisin de empresa puede producirse por actos:
- inter vivos, a travs de cualquier negocio jurdico o situacin que suponga un cambio en la
posicin jurdica de empresario, y,
- mortis causa, cuando a la muerte del empresario, persona fsica, los herederos prosigan la
actividad empresarial.
No existe sucesin de empresas cuando se compran las acciones de una empresa; se mantiene la
persona jurdica y slo hay un cambio en la titularidad de las participaciones del capital social.

1.3. Supuestos especiales; subrogacin convencional y por pliegos de condiciones en

concesiones administrativas; la llamada sucesin de plantillas; sucesin de empresa en caso
de concurso.-

1.3.1. Subrogacin establecida en convenio colectivo y en pliegos de condiciones en las

concesiones administrativas.- Cuando no se transmite un conjunto de medios organizados no puede
hablarse de sucesin legal, con las protecciones que establece el ET (art 44).
 Tal ocurre en la sucesin de contratas de obras y servicios y en la sucesin de concesiones admtvas;
cuando la subrogacin se prevea en la negociacin colectiva, el convenio colectivo puede excluir las
responsabilidades solidarias legalmente impuestas por el ET (art 44) para la sucesin legal de empresas o
condicionar la subrogacin al cumplimiento de ciertas formalidades entre empresario entrante y saliente
(p.ej., limitndose a establecer determinada antigedad por parte de los trabajadores) .

1.3.2. La doctrina de la sucesin de plantillas.- Para la jurisprudencia comunitaria, cuando la

actividad descansa bsicamente en la mano de obra, un grupo de trabajadores que ejerce de forma
duradera una actividad comn puede constituir una entidad econmica, pudiendo mantener su identidad
al producirse la transmisin cuando el nuevo empresario contine con la misma actividad y asuma una
parte esencial del personal del anterior empresario.
Por el contrario, si la actividad descansa bsicamente en el material y en las instalaciones, slo habr
sucesin de empresa si se transmiten los materiales necesarios para el ejercicio de la actividad, aunque
contine con la misma actividad y asuma un n importante de trabajadores del anterior empresario.

1.3.3. La sucesin de empresa en caso de concurso.- En este caso, es la LC (Ley Concursal) la que
rige la sucesin de empresas, estableciendo 2 previsiones:
1) En la propuesta de convenio pueden incluirse proposiciones de enajenacin de los bienes y
derechos empresariales y profesionales del concursado o de ciertas unidades productivas a favor de
una persona fsica o jurdica determinada.
En las proposiciones, el adquirente asumir la continuidad de las unidades productivas a las que
afecte y el pago de los crditos a los acreedores, segn lo recogido en la propuesta de convenio.
2) En fase de liquidacin, cuando una empresa mantenga su identidad como consecuencia de la
enajenacin, se considerar, a efectos laborales, que existe sucesin de empresa.
En tal caso, el Juez puede acordar que el adquirente no se subrogue en las indemnizaciones o
salarios pendientes de pago anteriores a la enajenacin (que sern asumidos por el FOGASA).

2. Derechos y deberes de informacin y consulta.- Antes de la transmisin y con la suficiente

antelacin, las empresas cedente y cesionaria deben informar a sus representantes laborales o, en su
defecto, a los trabajadores afectados por el cambio de titularidad, de lo siguiente:
a) fecha prevista de la transmisin y motivos de sta;
b) consecuencia jurdicas, econmicas y sociales de la transmisin para los trabajadores; y,
c) medidas previstas respecto de los trabajadores.
En caso de fusin y escisin de sociedades, la informacin se proporcionar al convocar las juntas
generales que ha de adoptar los respectivos acuerdos (un mes antes de su celebracin).
Si, a causa de la transmisin, cedente o cesionario prevn adoptar medidas laborales respecto de
sus trabajadores, iniciarn previamente un perodo de consultas con los representantes de stos a fin de
llegar a un acuerdo sobre las medidas a tomar y sus consecuencias para los trabajadores.
Cuando la modificacin del estatus jurdico de la empresa pueda afectar al volumen de empleo, el
Comit de Empresa podr emitir un informe previo a la ejecucin de las decisiones adoptadas por el
empresario.

3. EFECTOS Y RESPONSABILIDADES DE LA SUCESIN LEGAL DE EMPRESA.-

3.1. Principales efectos.-

3.1.1. El mantenimiento de los contratos de trabajo con el nuevo empresario.- El cambio de

titularidad en la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autnoma no extingue por
s mismo la relacin laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de SS del anterior.
Para que operen las garantas de la transmisin respecto de los trabajadores, los contratos de
trabajo tienen que estar en vigor y no haberse extinguido vlidamente.
No obstante, la sucesin de empresa no impide el despido por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin si se acreditan las razones legalmente exigidas.

3.1.2. La subrogacin del nuevo empresario en los derechos laborales y de Seguridad Social.-
El cambio de titularidad en la empresa deja al nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de SS del anterior.
La subrogacin incluye los compromisos de pensiones y, en general, cuantas obligaciones en
materia de proteccin social complementaria hubiere adquirido el cedente.
 Sin embargo, la sucesin de empresa no impide la modificacin colectiva de las condiciones de
trabajo, incluido el traslado colectivo, si se acreditan las causas legalmente exigidas.

3.1.3. Mantenimiento de la aplicacin del convenio colectivo de origen.- Consumada la

sucesin, los trabajadores seguirn rigindose por el convenio colectivo que estuviere en vigor en el
momento de la transmisin hasta la fecha de su expiracin o hasta la entrada en vigor de otro nuevo
que resulte aplicable a la entidad econmica transmitida.
Las condiciones que deben mantenerse a los trabajadores afectados por la transmisin no se
extienden a los contratados con posterioridad. As, a stos se les aplicar, desde su contratacin, el
convenio colectivo aplicable a la entidad resultante tras la sucesin de empresa.

3.1.4. La continuidad del mandato de los representantes de los trabajadores si lo transmitido

conserva su autonoma.- El cambio de titularidad no extingue por s mismo el mandato de los
representantes laborales, que seguirn ejerciendo sus funciones en los mismos trminos y bajo las
mismas condiciones que regan con anterioridad.

3.2. Responsabilidades.- Cuando el cambio venga por acto "inter-vivos", cedente y cesionario
respondern SOLIDARIAMENTE durante 3 aos de las obligaciones laborales nacidas ANTES de la
transmisin y que no hubieran sido satisfechas y de las nacidas con posterioridad si la cesin fuese
declarada delito (art 44.3 ET).
Respecto de las prestaciones y de las deudas de SS, tambin existe responsabilidad solidaria entre
la empresa cedente y la cesionaria por la totalidad de la deuda y por el pago de las prestaciones
causados antes de la sucesin.
 TEMA 9

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. LAS CAUSAS DE EXINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: TIPOLOGA GENERAL.

1. LAS CAUSAS LEGALES.- Las 13 causas extintivas del ET (art 49.1) son las siguientes:
* Mutuo acuerdo de las partes.
* Extincin por las causas consignadas vlidamente en el contrato.
* Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato.
* Dimisin del trabajador.
* Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
* Jubilacin del trabajador.
* Muerte, jubilacin o incapac. del empresario o por extincin de la personalidad jca contratante.
* Fuerza mayor que imposibilite la prestacin del trabajo.
* Despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
* Extincin basada en un incumplimiento contractual del empresario
* Despido del trabajador.
* Causas objetivas legalmente procedentes.
* Por decisin de la trabajadora, obligada a dejar su puesto de trabajo al ser vctima de violencia de gnero .

2. UNA CLASIFICACIN DE LAS CAUSAS LEGALES.- Las causas extintivas se pueden agrupar en
4 grupos a fin de facilitar su estudio:
a) Extincin por voluntad unilateral del empresario: Despido (disciplinario) del trabajador, despido
colectivo, despido objetivo, fuerza mayor y extincin de la personalidad jdca del contratante.
b) Extincin por voluntad del trabajador: Dimisin, extincin basada en un incumplimiento contractual
del empresario y decisin de la trabajadora, obligada a dejar su puesto de trabajo al ser vctima de violencia de
gnero.
c) Extincin por voluntad conjunta de ambas partes: Mutuo acuerdo de las partes, extincin por las
causas consignadas vlidamente en el contrato y expiracin del tiempo convenido o realizacin de
la obra o servicio objeto del contrato.
d) Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes: Muerte, gran invalidez o invalidez
permanente total o absoluta del trabajador, jubilacin del trabajador y muerte, jubilacin o
incapacidad del empresario persona fsica.

II. EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

1. DECISIN DEL EMPRESARIO POR INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE DEL

TRABAJADOR.- Despido disciplinario es la resolucin unilateral del contrato de trabajo, por el empresario,
mediante despido basado en un incumplimiento GRAVE y CULPABLE del trabajador (art 54.1 ET).
Grave en tanto que la entidad del incumplimiento debe ser importante; y culpable porque el
incumplimiento debe ser imputable al trabajador.
Deben concurrir los 2 elementos en la falta del trabajador para justificar el despido disciplinario.

2. LAS CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO.-

2.1. Configuracin general.- Incumplimientos que justifican el despido disciplinario (art 54.2):
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
d) Transgredir la buena fe contractual y abuso de confianza en el trabajo.
e) Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
f) Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
g) Acoso al empresario o a los trabajadores de la empresa por razn tnica, racial, religin,
discapacidad, edad u orientacin sexual.
Las causas de este despido estn legalmente tasadas en garanta del trabajador, aunque con gran
amplitud y generalidad, por lo que hay que acudir al c. colectivo para su concrecin, ya que ste
establecer la GRADUACION de faltas y sanciones a que se refiere el ET (art 58).
 2.2. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.- Las faltas de
asistencia o de puntualidad deben ser repetidas; slo as se configura un incumplimto contractual grave, e,
injustificadas, pues si se justifican no hay un incumplimiento contractual culpable.

2.3. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.- El trabajador tiene como deber bsico cumplir las
rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas (art 5.c ET). Asimismo, el
trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin del empresario o persona en quien ste
delegue (art 20.1 ET).

2.4. Ofensas verbales o fsicas.- Las ofensas pueden ir dirigidas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Esta causa de despido trata de preservar los deberes ms elementales de convivencia en la
empresa. La valoracin de la gravedad de la ofensa obliga a los jueces a valorar las circunstancias
objetivas y subjetivas concurrentes.
Aunque en el mbito de la empresa puede ejercerse la libertad de expresin, ello no ampara el
insulto ni la ofensa.

2.5. Transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del

trabajo.- Los trabajadores estn obligados a cumplir con sus obligaciones conforme a las reglas de la
buena fe. Y es el quebranto de esa buena fe la causa de despido; la consecuencia de quebrar la
confianza mutua en la que se basa el contrato de trabajo.
No se exige que haya dao econmico; basta que la transgresin de la buena fe contractual se
produzca por dolo o por simple negligencia, si esa falta de diligencia es grave e inexcusable.

2.6. La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.-

En el cumplimiento de la obligacin de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la
DILIGENCIA que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos, las instrucciones de aqul y, en su
defecto, los usos y costumbres (art 20.2 ET).
La disminucin se ha de producir en el rendimiento normal o pactado. Para determinarlo, se suele
recurrir a dos criterios:
* El objetivo, en el que se compara el rendimiento del afectado con el de otros trabajadores; y
* El subjetivo, que atiende al rendimiento HABITUAL ANTERIOR del propio trabajador.
En definitiva, el rendimto debido debe apreciarse a travs de un elemento de comparacin que
opere dentro de condiciones homogneas.

2.7. La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.- Se

requiere que la embriaguez y la toxicomana sean habituales, no espordicas, y que repercutan
negativamente en el trabajo.

2.8. El acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.- Se trata del acoso
por razn tnica, racial, religin, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn
de sexo al empresario (acoso inverso) o a las personas que trabajan en la empresa (acoso horizontal).
Acoso sexual y acoso por razn de sexo es el comportamiento realizado en funcin del sexo de la
persona que atente contra su dignidad y que cree un entorno intimidante, degradante u ofensivo.
El resto de los acosos pueden definirse como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial
o tnico, la religin o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual de una persona, que atente
contra su dignidad y que cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

3. LAS FORMALIDADES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO: PRESCRIPCIN DE LAS FALTAS DE

LOS TRABAJADORES, DESPIDO DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y DE AFILIADOS
A SINDICATOS, CARTA DE DESPIDO, NOTIFICACIN DEL DESPIDO Y NUEVO DESPIDO POR
DEFICIENCIAS FORMALES DEL ANTERIOR.-

3.1. Plazo de prescripcin de las faltas de los trabajadores.- Las faltas muy graves, que son las
nicas que pueden originar el despido, prescriben a los 60 das desde la fecha en que la empresa las
conoci y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

3.2. Despido de los representantes legales de los trabajadores y de afiliados a sindicatos.- Si el

despedido es representante legal de los trabajadores, delegado sindical o miembro de los llamados
comits de empresa europeos, hay que abrirle previamente expediente contradictorio en el que sern
odos el interesado y los dems miembros de la representacin a que pertenezca, si los hubiese.
 Asimismo, si al empresario le consta que el trabajador al que va a despedir est afiliado a un
sindicato, debe dar audiencia previa al delegado/s sindical de la seccin sindical correspondiente.

3.3. Otras exigencias formales.- Al proceder a un despido disciplinario, el Comit de Empresa tiene
dcho a ser informado de las sanciones impuestas por faltas muy graves. Adems, hay que ver si el
convenio colectivo ha introducido exigencias formales adicionales a las legales.
El incumplimiento de las formalidades del despido conduce a su improcedencia.

3.4. La carta de despido.- Requisito esencial es la exteriorizacin del acto del despido mediante
una declaracin de voluntad escrita denominada "carta de despido", cuya ausencia determina la
improcedencia del despido y que debe contener al menos 2 requisitos esenciales:
* la descripcin de los hechos imputados motivadores del despido; y,
* la fecha a partir de la cual tendr efecto la resolucin del contrato (a partir de esa fecha comienza el
cmputo del plazo de caducidad de 20 das hbiles se excluyen sbados, domingos y festivos-).
Asimismo, cumple una triple finalidad (STS de 18-IV-84):
a) conocimiento de los hechos para poder impugnarlos;
b) determinacin de los motivos de oposicin; y
c) delimitacin fctica de la controversia.
Se entiende cumplido el requisito cuando, acreditada la remisin de la carta, el trabajador se niega a
recibirla y a conocer su contenido.

3.5. La notificacin del despido.- Al ser el despido un acto formal (carta de despido) y recepticio, el
empresario tiene que poner todos los medios idneos para que sea conocido por el trabajador; incluso
con testigos que aseveren que, pudiendo haber recibido la carta de despido, el trabajador rehus
hacerlo.

3.6. Nuevo despido disciplinario por deficiencias formales del anterior y el llamado despido ad
cautelam por nuevas causas.- Si el despido se realiza inobservando las formas legales, el
empresario puede realizar otro nuevo cumpliendo las formas en 20 das desde el siguiente al del primer
despido, produciendo efectos desde la nueva fecha. El empresario ha de abonar los salarios de esos
das intermedios (entre ambos despidos) y mantener en alta al trabajador en la SS.
Asimismo, si el despido ha sido ya objeto de sentencia y declarado improcedente por falta de forma y
se optara por la readmisin, puede efectuarse un nuevo despido en 7 das desde la notificacin de la
sentencia y producir efectos desde su fecha.
El llamado despido ad cautelam o despido dentro del despido, se da cuando ha habido una 1 carta
de despido por unas conductas y despus una 2 carta de despido por otras conductas descubiertas
despus. La 2 carta tiene una finalidad preventiva por si la 1 decisin extintiva no gana firmeza.

4. LA SITUACIN LEGAL DE DESEMPLEO DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- El trabajador despedido

pasa a la situacin legal de desempleo, sin que se exija que se impugne el despido.

5. EL POSIBLE RECONOCIMIENTO EMPRESARIAL DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y

LA IMPOSIBLE RETRACTACIN EMPRESARIAL DEL DESPIDO.- Si en las 48 horas siguientes al
despido el empresario reconoce su improcedencia y ofrece al trabajador la indemnizacin por despido
improcedente, depositndola judicialmente, no se devengan los salarios de tramitacin.
Asimismo, si ello ocurre pasadas las 48 horas, pero antes de la conciliacin judicial, slo se
devengarn los salarios de tramitacin hasta el momento en que se deposite la indemnizacin.
Por su parte, la mera retractacin empresarial del despido efectuado no es vinculante para el
trabajador ni restablece el contrato, incluso aunque se haga antes de presentar el trabajador la papeleta
de conciliacin. Lo que s puede hacer el empresario es retractarse de un preaviso de despido mientras
el contrato de trabajo est vigente.

6. LA IMPUGNACIN JUDICIAL DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.-

6.1. El plazo de caducidad para impugnar el despido.- El trabajador despedido tiene para
reclamar contra el despido 20 das hbiles desde aquel en que se produjo. Se trata de un plazo de
caducidad, apreciable de oficio por el rgano judicial.
6.2. La conciliacin previa.- Antes de interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social, se debe
presentar la papeleta de conciliacin ante el servicio admtvo correspondiente (SMAC, CMAC, etc), o la
reclamacin previa si se demanda a una Administracin pblica.
 La presentacin de la papeleta de conciliacin suspende el plazo de caducidad, cuyo cmputo se
reanuda al da siguiente de intentada la conciliacin o pasados 15 das desde su presentacin sin que
se haya celebrado.

6.3. El juicio.- Ratificada la demanda en todas las fases (alegaciones, prueba y conclusiones) , el empleador
demandado expone su posicin en primer lugar, teniendo la carga de probar la veracidad de los hechos
imputados en la carta de despido.

6.4. La sentencia.- En la sentencia, el Juez calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

7. LA CALIFICACIN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO: PROCEDENCIA, IMPROCEDENCIA O NULIDAD.-

7.1. El carcter cerrado o tasado de las calificaciones.- Las nicas calificaciones legalmte
posibles son las de procedencia, improcedencia o nulidad.

7.2. La procedencia.- Se considera procedente el despido cuando el empresario acredite el

incumplimiento alegado en su escrito de comunicacin. El despido procedente convalida la extincin del
contrato, sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin (desde la fecha del despido hasta la notificacin de
la sentencia).
El despido procedente deja al trabajador en situacin legal de desempleo.

7.3. La improcedencia.- El despido se considera improcedente cuando NO quede acreditado el

incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicacin o cuando su forma no se ajuste
a lo legalmente establecido (art 55.4). Por falta de forma se entiende falta de comunicacin escrita, deficiente
consignacin de las menciones esenciales, etc.
Efectos: El empresario tiene 5 das, tras la notificacin de la sentencia, para OPTAR entre:
1) Readmitir al trabajador, abonndole los salarios de tramitacin, o
2) Abonar al trabajador las siguientes cantidades:
a) una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio (mximo 42 mensualidades).
b) Los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la notificacin de la sentencia.
Si el empresario no optara por alguna de las 2 alternativas, se entiende que lo hace por la readmisin (art
56.3); pero si opta por la indemnizacin, depositndola en el Juzgado, y reconoce la improcedencia del
despido, el contrato se entender extinguido en la fecha del despido (art 56.2 ET).
Si el trabajador despedido fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la
OPCION corresponder siempre a ste. "De no efectuar la opcin se entiende que lo hace por la readmisin,
siendo sta obligada cuando se opte por ella" (56.4).

7.4. La nulidad.- El despido es nulo en los 3 supuestos siguientes:

a) El que tenga por mvil alguna causa de discriminacin prohibida en la CE o en la Ley;
b) El que se produzca con violacin de los derechos fundamentales o libertades pblicas del trabajador
(p.ej., libre sindicacin, dcho de huelga, etc).
c) El producido en los supuestos de ejercicio de los dchos de conciliacin familiar legalmente previstos.
El despido nulo supone la readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de
percibir.

III. EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.-

1. CARACTERSTICAS GENERALES.- El contrato puede extinguirse: "Por causas objetivas legalmente

procedentes" (art 49.1.l. ET). Es una forma especial de extincin del contrato que slo puede vlidamente
utilizarse por las causas y para los supuestos expresamente previstos por la Ley en funcin de
determinadas circunstancias objetivas que no suponen incumplimientos del trabajador.
Es de aplicacin no slo a despidos individuales "stricto sensu", sino a extinciones de contrato de
varios trabajadores, siempre que, por su nmero, no tengan la consideracin de "colectivos".
Las 5 causas objetivas que fundamentan la voluntad unilateral del empresario de extinguir el contrato son:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida despus de su colocacin en la empresa.
- Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas de su puesto de trabajo.
- Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, en n inferior al del despido colectivo.
- Faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes (en ciertos casos).
- Falta de asignacin econmica en los contratos celebrados por tiempo indefinido por las Admones
Pblicas o Entidades sin nimo de lucro para ejecutar determinados planes y programas pblicos.
 2. LA INEPTITUD DEL TRABAJADOR.- Dicha ineptitud debe ser permanente y afectar al conjunto o
a las ms importantes funciones del trabajador, y puede ser conocida o sobrevenida con posterioridad a
su colocacin en la empresa.
El TS la define como una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la
persona del trabajador, bien por falta de preparacin o de actualizacin de sus conocimientos, bien por deterioro
o prdida de sus recursos de trabajo (rapidez, percepcin, destreza, capacidad de concentracin, etc) .
Ahora bien, la ineptitud existente al finalizar el perodo de prueba no puede alegarse despus de
ste. Precisamente, la finalidad de dicho perodo es que el empresario conozca la aptitud del trabajador.

3. LA FALTA DE ADAPTACIN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES DEL PUESTO DE

TRABAJO.- Se trata de la falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en
su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido al menos 2 meses
desde que se produjo la modificacin.
Si la empresa ofrece un curso de reconversin o de perfeccionamiento profesional propio o a cargo
de organismo oficial a fin de capacitar para la adaptacin requerida, el contrato quedar suspendido por
un mximo de 3 meses. Durante el curso, el trabajador percibir el salario medio.
Si se imparte el curso antes de la modificacin tcnica, los 2 meses de adaptacin empezarn a
computarse transcurridos los 3 meses del curso.

4. CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIN.- Estas causas se

utilizarn tanto para el despido objetivo como para el despido colectivo en funcin del n de trabajadores
afectados en un perodo de 90 das.
Se entiende que concurren causas econmicas que permiten el despido objetivo cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa (p.ej., prdidas actuales o previstas, disminucin
persistente de ingresos que pueda afectar a su viabilidad o a su volumen de empleo, etc) .
Causas tcnicas concurrirn cuando se produzcan cambios en los medios o instrumtos de produccin;
causas organizativas cuando esos cambios se den en los sistemas y mtodos de trabajo del personal, y
causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
La empresa tiene que acreditar los resultados alegados y justificar la razonabilidad de la decisin
extintiva para preservar su posicin competitiva en el mercado.
El control de la decisin extintiva empresarial corresponde ex post a la jurisdiccin social.
Si son varios los trabajadores a despedir por despido (individual) objetivo, los representantes de los
trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. De los dems, el empresario puede
seleccionar a los que va a despedir, siempre que no cometa fraude de ley, abuso de derecho o
discriminacin, y que respete lo establecido, en su caso, por la negociacin colectiva.

5. FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO AUN JUSTIFICADAS.- A fin de luchar contra el

absentismo laboral, esta causa de despido objetivo lo es por faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hbiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4
meses discontinuos en un perodo de 12 m., siempre que el absentismo de toda la plantilla del centro de
trabajo supere el 2,5 % en los mismos perodos de tiempo.
No se computan como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, actividades de representacin
de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, violencia de gnero, enfermedad o
accidente no laboral, cuando la baja se acuerde por los servicios sanitarios oficiales y dure ms de 20 das
consecutivos.
6. INSUFICIENCIA DE CONSIGNACIN PERSUPUESTARIA.- Se trata de contratos celebrados por
tiempo indefinido por las Admones Pcas o Entidades sin nimo de lucro para ejecutar ciertos planes y
programas pblicos. Para que se d esta causa de despido objetivo, se requiere:
- Que los despedidos tengan contratos de trabajo indefinidos concertados directamente con las
Administraciones Pblicas o por entidades sin nimo de lucro.
- Que dichos contratos lo sean para ejecutar planes y programas pblicos determinados.
- Que tales planes y programas no tengan dotacin econmica estable y se financien mediante
consignaciones anuales consecuencia de ingresos externos de carcter finalista.
- Que se produzca una insuficiencia de la consignacin para el mantenimiento de los contratos.

7. LAS FORMALIDADES DEL DESPIDO OBJETIVO.-

7.1. La importancia (decreciente) del cumplimiento de los requisitos formales.- La falta de

forma conduce a la declaracin de improcedencia del despido objetivo. Sus formalidades son:
 a) Comunicacin escrita (carta de despido) al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposicin del trabajador, simultneamente a la comunicacin, 20 das de salario por ao
de servicio, hasta un mximo de 12 mensualidades.
c) Entrega de copia de la comunicacin escrita a los representantes legales de los trabajadores.
d) Concesin al trabajador de un plazo de preaviso de 15 das.

8. LA SITUACIN LEGAL DE DESEMPLEO DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- El trabajador

despedido por causas objetivas pasa a situacin legal de desempleo, sin que se exija que se impugne el
despido.

9. EL POSIBLE RECONOCIMEINTO EMPRESARIAL DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO

OBJETIVO.- Si en las 48 horas siguientes al despido el empresario reconoce su improcedencia y ofrece
al trabajador la diferencia entre la indemnizacin de 20 das (ya puesta a disposicin de trabajador) y la de 45 (o de
33, si es un contrato para el fomento de la contratacin indefinida) , depositndola judicialmente, no se devengan los
salarios de tramitacin.
Asimismo, si ello ocurre pasadas las 48 horas, pero antes de la conciliacin judicial, slo se
devengarn los salarios de tramitacin hasta el momento en que se deposite la indemnizacin.

10. LA IMPUGNACIN JUDICIAL DEL DESPIDO OBJETIVO.- El plazo para impugnar el despido es
de 20 das hbiles, desde el da siguiente a la fecha de extincin del contrato de trabajo, aunque el
trabajador puede accionar desde que reciba la comunicacin del preaviso.
La percepcin de la indemnizacin por el trabajador o el uso del permiso de 6 horas semanales para
buscar un nuevo empleo no enervan el ejercicio de la accin impugnatoria ni suponen conformidad con
la decisin empresarial.

11. LA CALIFICACIN DEL DESPIDO OBJETIVO: PROCEDENCIA, IMPROCEDENCIA O NULIDAD.-

11.1. La procedencia.- El despido objetivo ser declarado procedente cuando el empresario,

habiendo cumplido los requisitos de forma, acredite la concurrencia de la causa legal alegada en la
comunicacin escrita.
En este caso, el trabajador consolidar la indemnizacin recibida y se entender en situacin de
desempleo por causa a l no imputable.
El FOGASA resarcir al empresario con 8 das de salario por ao de servicio en las indemnizaciones
a los trabajadores por despido colectivo y objetivo de carcter indefinido con contratos de trabajo
celebrados a partir del 18-6-2010.

11.2. La improcedencia.- El despido objetivo ser declarado IMPROCEDENTE cuando no se acredite

la concurrencia de la causa en que se fundament o cuando no se cumplan los requisitos formales.
Si el empresario opta por la readmisin, el trabajador habr de reintegrarle la indemnizacin
percibida. Si se sustituye la readmisin por compensacin econmica, se deducir de sta el importe de
la indemnizacin.
La indemnizacin por despido objetivo improcedente es de 45 das de salario por ao de servicio
hasta un mximo de 42 mensualidades (salvo en los contratos para fomento de la contratacin indefinida, que es de 33 das
de salario por ao de servicio hasta un mximo de 24 mensualidades) .
El FOGASA resarcir al empresario con 8 das de salario por ao de servicio en las indemnizaciones
a los trabajadores por despido colectivo y objetivo de carcter indefinido con contratos de trabajo
celebrados a partir del 18-6-2010.

11.3. La nulidad.- El despido es nulo en los 3 supuestos siguientes:

a) El que tenga por mvil alguna causa de discriminacin prohibida en la CE o en la Ley;
b) El que se produzca con violacin de los derechos fundamentales o libertades pblicas del trabajador
(p.ej., libre sindicacin, dcho de huelga, etc).
c) El producido en los supuestos de ejercicio de los dchos de conciliacin familiar legalmente previstos.
El despido nulo supone la readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de
percibir.

IV. EL DESPIDO COLECTIVO.

1. LOS UMBRALES DEL DESPIDO COLECTIVO Y LA DELIMITACIN CON EL DESPIDO

OBJETIVO.- Art 51 ET: "...se entender por despido colectivo la extincin del contrato de trabajo fundada en
causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin cuando, en un perodo de 90 das, la extincin afecte
al menos a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
- El 10% de los trabajadores en las empresas de 100 a 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores".
El despido efectuado por estas causas, que afecte a un n de trabajadores inferior a ste, se
entender que es objetivo, salvo que se despida a la totalidad de la plantilla (siempre que el n de trabajadores
afectados se superior a 5 y ello sea consecuencia del cierre de la empresa por las causas mencionadas).

2. LAS CAUSAS DEL DESPIDO COLECTIVO.- Se entiende que concurren causas econmicas que
permiten el despido objetivo cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica
negativa (p.ej., prdidas actuales o previstas, disminucin persistente de ingresos que pueda afectar a su viabilidad o a su volumen de
empleo, etc).
Causas tcnicas concurrirn cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de produccin;
causas organizativas cuando esos cambios se den en los sistemas y mtodos de trabajo del personal, y
causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
La empresa tiene que acreditar los resultados alegados y justificar la razonabilidad de la decisin
extintiva para preservar su posicin competitiva en el mercado.

3. SOLICITUD DE AUTORIZACIN Y AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE.- La empresa que

pretenda efectuar un despido colectivo debe solicitar autorizacin para la extincin de los contratos de
trabajo a la autoridad laboral competente, de conformidad con el procedimiento de regulacin de empleo
previsto en el ET (art 51) y reglamentos de desarrollo.
La autoridad laboral competente ser la designada por la CCAA o por la Direccin General de
Trabajo del MITI, en funcin de que los trabajadores afectados estn adscritos a centros de trabajo
pertenecientes a una CCAA o a dos o ms, respectivamente.
Si una empresa tiene centros de trabajo con trabajadores afectados por el expediente de regulacin
de empleo en varias CCAA, pero el 85% de la plantilla radica en slo una CCAA, ser la autoridad
competente de sta quien ordene e instruya el procedimiento hasta el momento de resolver, en que
formular una propuesta de resolucin a la Direccin Gral de Trabajo del MITI.
Adems de la empresa, tambin estn legitimados para solicitar la autorizacin admtva del despido
colectivo los trabajadores, a travs de sus representantes.

4. LA MEMORIA Y LA DOCUMENTACIN DEL DESPIDO COLECTIVO.-

4.1. Documentacin en los despidos colectivos por causas econmicas.- En los despidos
colectivos por causas econmicas la documentacin presentada por el empresario ha de incluir:
a) Memoria explicativa de las causas econmicas que originan la solicitud que acredite los
resultados negativos de la empresa y que afecten a su viabilidad o a su capacidad de mantener el
volumen de empleo y que justifique la decisin extintiva para favorecer su posicin competitiva en el
mercado.
b) Las cuentas anuales de los 2 ltimos ejercicios econmicos (balance de situacin, cuentas de prdidas y
ganancias, cambios en el patrimonio neto, flujos de efectivos, informe de gestin, etc) .
c) Informe tcnico sobre el carcter y evolucin de la previsin de prdidas, si tal es el caso, basado
en las cuentas anuales, en los datos del sector al que pertenece la empresa, en la evolucin del
mercado, etc., acreditando el volumen y el carcter transitorio o permanente de las prdidas a fin de
justificar la razonabilidad de la decisin extintiva.
Si la empresa solicitante forma parte de un grupo de empresas, deber presentar las cuentas
anuales y el informe de gestin de la sociedad dominante del grupo o, en su caso, de las dems
empresas del grupo (ello ir en funcin de si existe o no obligacin de formular cuentas consolidadas, de que haya que realizar
auditoras, de que las empresas tengan su domicilio social en Espaa, etc.) .

4.2. Documentacin en los despidos colectivos por causas tcnicas, organizativas o de

produccin.- En estos despidos colectivos el empresario debe incluir:
a) Memoria explicativa de las causas tcnicas, organizativas o de produccin que den lugar a su
solicitud y que justifique la decisin extintiva para prevenir una evolucin negativa de la empresa o para
mejorar la situacin de la misma mediante una ms adecuada organizacin de los recursos que
favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
 c) Informe tcnico que acredite la concurrencia de las causas tcnicas (por cambios en los medios de
produccin), organizativas (por cambios en los sistemas y mtodos de trabajo del personal) y productivas (por cambios en la
demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado) .

4.3. Documentacin comn a todos los procedimientos de regulacin de empleo.- El

empresario debe acompaar la siguiente documentacin a su solicitud, cualquiera que sea la causa
alegada para los despidos colectivos:
a) N y clasificacin profesional de los trabajadores afectados y de los empleados habitualmte
durante el ltimo ao.
b) Relacin de los trabajadores afectados o criterios seguidos para designarlos y perodo en el que
est previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo.
c) Justificacin de las extinciones por concurrir causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, a fin de prevenir una evolucin negativa de la empresa o para mejorar la situacin de
la misma mediante una ms adecuada organizacin de los recursos que favorezca su posicin
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
d) Composicin de los representantes laborales y de la comisin negociadora del expediente de
regulacin de empleo.
e) Copia de la comunicacin a los representantes laborales del inicio del perodo de consultas y del
informe de stos sobre reestructuracin de plantilla y reducciones de jornada.
f) Plan de acompaamiento social, en las empresas de 50 o ms trabajadores.
g) Copia de los poderes de las personas que representan a la empresa para presentar la solicitud y,
en su caso, de la escritura de constitucin de la sociedad.

4.4. Plan de acompaamiento social.- Las empresas con 50 o ms trabajadores deben aportar, junto a
la documentacin del ERE, un plan de acompaamiento social que recoja lo siguiente:

1. Medidas dirigidas a evitar o reducir los efectos del ERE:

a) Recolocacin interna de los trabajadores o, en su caso, en otra empresa del grupo.
b) Movilidad funcional de los trabajadores.
c) Movilidad geogrfica de los trabajadores.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
e) Acciones de formacin y reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la
continuidad del proyecto empresarial.
f) Cualquier otra medida que pueda reducir el n de trabajadores afectados.

2. Medidas dirigidas a atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados:

a) Recolocacin externa de los mismos, mediante empresas autorizadas.
b) Acciones de formacin y reciclaje profesional para mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
c) Promocin del empleo por cuenta propia (autnomos) o en empresas de economa social.
d) Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geogrfica.
e) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

5. NEGOCIACIN INFORMAL, PRESENTACIN DE LA SOLICITUD Y TRMITE DE

SUBSANACIN.- El ERE si inicia con la solicitud ante la autoridad laboral y la apertura simultnea del
perodo de consultas con los representantes laborales, aunque previamente suele haber una especie de
negociacin informal con stos.
Recibida la solicitud, la Autoridad laboral, si no rene los requisitos exigidos, requerir (en el plazo de 10
das) su subsanacin por el empresario (en el plazo de otros 10 das) , advirtindole que, de no subsanar, se le
tendr por desistido de su peticin, archivndose las actuaciones.

6. INFORME DE LA INSPECCIN DE TRABAJO Y OTROS INFORMES.- La Autoridad laboral

comunicar la iniciacin del ERE al INEM, recabando el informe de la Inspeccin de Trabajo y SS, que
deber versar sobre las causas motivadoras del expediente y sobre cualquier materia que resulte
necesaria para resolver fundadamente (concurrencia de las causas que motivan la solicitud, medidas tomadas o previstas
para reducir los efectos en los trabajadores afectados, relacin entre las medidas extintivas y la continuidad y viabilidad del proyecto
empresarial, etc).
No obstante, si hubiera acuerdo de las partes en las consultas, el Inspector se limitar a examinar
que se ha observado el procedimiento, que no hay fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en el
acuerdo y que ste no busca indebidamente obtener prestaciones por desempleo.
El informe del Inspector (que es preceptivo pero no vinculante para a autoridad laboral) ser incorporado al
expediente una vez comunicada por la empresa la solicitud final de despido colectivo.
 7. EL PERODO DE CONSULTAS.-

7.1. Introduccin.- El perodo de consultas es un perodo de negociacin entre la empresa y los

representantes laborales, que podrn ser las secciones sindicales cuando stas as lo acuerden y
tengan la mayora en los comits de empresa o entre los delegados de personal.

7.2. En caso de ausencia de representacin legal de los trabajadores en la empresa, los

empleados pueden designar a una comisin integrada por trabajadores de la propia empresa o,
alternativamente, designada por los sindicatos ms representativos y representativos del
sector.- Si no hay representantes laborales en la empresa para negociar los acuerdos en el perodo de
consultas, los trabajadores pueden optar, a tal efecto, a su eleccin, porque negocie:
- una comisin compuesta por un mximo de tres trabajadores de la propia empresa; o bien,
- una comisin designada por los sindicatos legitimados para formar parte en la negociacin del
convenio colectivo aplicable a dicha empresa.
Los requisitos son los siguientes:
1) No tiene que haber representantes legales de los trabajadores en la empresa.
2) Se trata de una facultad (y no de una obligacin) de los trabajadores.
3) La atribucin de la representacin es para la negociacin del acuerdo con la empresa.
4) La comisin elegida por los trabajadores de la empresa debe hacerse democrticamente.
5) Si la designacin de la comisin la hacen los sindicatos ms representativos y representativos, stos la
harn en funcin de la representatividad de tales sindicatos. Dicha comisin no tiene por qu estar
integrada por trabajadores de la empresa.
6) La designacin de la comisin debe realizarse en 5 das a contar desde el inicio del perodo de
consultas, sin que la falta de designacin suponga la paralizacin del mismo.
7) Si la negociacin se realiza por la comisin designada por los sindicatos, el empresario puede
atribuir su representacin a la organiz. empresarial en la que estuviera integrado.

7.3. Duracin, contenido, discrepancias y acuerdo.-

a) Duracin: la duracin del perodo de consultas es no superior a 30 das (15 en las empresas de menos de
50 trabajadores).
b) Contenido: su objeto es negociar de buena fe para llegar a un acuerdo sobre las causas
motivadoras del ERE y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos (medidas de recolocacin, acciones de
formacin o reciclaje profesional, etc) .
c) Discrepancias: los convenios colectivos pueden prever procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en el perodo de consultas, teniendo los laudos la misma eficacia que los
acuerdos en perodo de consultas.
d) Acuerdo: requiere la mayora de los representantes de los trabajadores.
Finalizado el perodo de consultas, el empresario tiene 5 das para comunicar a la autoridad laboral
su resultado, la solicitud final de despido colectivo, las condiciones del mismo y el contenido del plan de
acompaamiento social.

7.4. La posible sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o

arbitraje aplicable en la empresa.- El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden
acordar en cualquier momento la sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o
arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, y que deber desarrollarse dentro del plazo
mximo sealado para dicho perodo.
El problema que se plantea es que si el plazo mximo del perodo de consultas es de 15 das y se
opta por el procedimiento de mediacin o arbitraje en el da 14, parece poco probable que en un solo
da se pueda realizar dicha mediacin o arbitraje.

8. LA FINALIZACIN DEL PERODO DE CONSULTAS CON ACUERDO Y LA AUTORIZACIN

ADMINISTRATIVA.- Si el perodo de consultas termina con acuerdo, la autoridad laboral dictar
resolucin en 7 das naturales autorizando la extincin de las relaciones laborales y dando traslado de la
misma a la Inspeccin de Trabajo y SS y al INEM (el silencio administrativo se entiende autorizante de la medida
extintiva).
Dicho acuerdo vincula a la autoridad laboral, que se limitar a examinar si se ha observado el
procedimiento y que no ha habido fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su conclusin. En caso
contrario, remitir el acuerdo a la autoridad judicial para su posible declaracin de nulidad. Y lo mismo
har si estima que del acuerdo se pretende obtener indebidamente prestaciones por desempleo por
parte de los trabajadores.
 La autoridad laboral autorizar la extincin de los contratos de trabajo en los trminos y durante el
perodo fijados en el acuerdo y declarar la aplicacin de las medidas acordadas en el plan de
acompaamiento social o, en su caso, las que pudieran haberse acordado en la solicitud.

9. LA FINALIZACIN DEL PERODO DE CONSULTAS SIN ACUERDO Y LA AUTORIZACIN

ADMINISTRATIVA.- Si el perodo de consultas concluye sin acuerdo, la autoridad laboral dictar
resolucin motivada estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.
Proceder la autorizacin cuando del expediente se desprenda que concurren las causas alegadas
por el empresario y la razonabilidad de la medida. La resolucin se dictar en 15 das naturales desde la
comunicacin a la autoridad laboral de la finalizacin del perodo de consultas (el silencio admtvo se entiende
autorizante de la medida extintiva).
La autoridad laboral autorizar la extincin de los contratos de trabajo, establecer el perodo
previsto para su realizacin y declarar la aplicacin de las medidas comprometidas por la empresa en
el plan de acompaamiento social o, en su caso, las que pudieran haberse acordado en la solicitud final
del procedimiento.

10. INDEMNIZACIN LEGAL, CUMPLIMIENTO DEL PLAN DE ACOMPAAMIENTO SOCIAL,

SITUACIN LEGAL DE DESEMPLEO Y CONVENIO ESPECIAL CON LA SEGURIDAD SOCIAL.- Los
trabajadores cuyos contratos se extingan a causa del despido colectivo, tienen dcho a una
indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12 mensualidades,
quedando los trabajadores en situacin legal de desempleo.
Simultneamente a la decisin extintiva autorizada, el empresario deber cumplir con las medidas
incluidas en el plan de acompaamiento social o, en su caso, las que pudieran haberse acordado en la
solicitud final del procedimiento.
Si en el ERE hay trabajadores con 55 o ms aos, existe la obligacin de abonar las cuotas
destinadas a la financiacin de un convenio especial con la SS respecto de dichos trabajadores.

11. IMPUGNACIN DE LA RESOLUCIN ADMINISTRATIVA: RECURSO DE ALZADA Y

RECURSO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO; LA ANULACIN DE LA AUTORIZACIN ADMINISTRATIVA.-
La resolucin administrativa del ERE se presume vlida y produce efectos desde la fecha en que se
dicta, salvo que en ella se disponga otra cosa.
La resolucin es recurrible en alzada en la va administrativa y, agotada sin xito esta va, ante el
orden jurisdiccional contencioso-administrativo.

12. LA NULIDAD DE LOS DESPIDOS SI NO SE HA OBTENIDO AUTORIZACIN ADMINISTRATIVA.- En

caso de tramitacin de un despido colectivo, los despidos efectuados por la empresa sern nulos si se
producen sin haber obtenido previa autorizacin administrativa, condenndose a la inmediata
readmisin del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
Adems, es infraccin administrativa muy grave el cierre de la empresa o el cese de actividades,
temporal o definitivo, efectuados sin la preceptiva autorizacin administrativa.

V. EL ERE POR FUERZA MAYOR.

El ERE por fuerza mayor se inicia por solicitud de la empresa (acompaada de los medios de prueba que estime
necesarios) a la autoridad laboral, quien constatar la existencia de dicha fuerza mayor y recabar informe
de la Inspeccin de Trabajo y SS y los que estime pertinentes para dictar resolucin en 5 das desde la
entrada de la solicitud en el registro, produciendo efectos desde la fecha del hecho causante de la
fuerza mayor.
No importa en n de trabajadores afectados.
Simultneamente a la solicitud la empresa mandar comunicacin a los representantes laborales.

VI. EL ERE CONCURSAL.

1. ERE JUDICIAL Y NO ADMINISTRATIVO.- La mayor diferencia entre el ERE no concursal y ste es

que en este supuesto es el juez mercantil (y no la autoridad laboral) quien autoriza (o no) la suspensin de los
contratos y ante quien se tramita la solicitud.
Adems, el Juez recabar el informe de la Autoridad laboral (y no del Inspector de Trabajo).

2. LA COMPETENCIA DEL JUEZ MERCANTIL.- El juez mercantil ser competente cuando el

concurso est ya declarado.
 3. LEGITIMACIN Y MOMENTO DE INSTAR EL ERE.- Estn legitimados para instar el ERE:
- la administracin concursal,
- la empresa deudora, y,
- los trabajadores a travs de sus representantes legales.
La solicitud del ERE ante el Juez puede formularse, bien cuando la administracin concursal haya
emitido su informe, o bien en cualquier momento procesal desde la declaracin del concurso, cuando se
estime y acredite que la demora en la aplicacin del ERE puede comprometer gravemente la viabilidad
futura de la empresa y del empleo o causar graves perjuicios a los trabajadores.

4. SOLICITUD Y DOCUMENTACIN DEL ERE.- La solicitud debe exponer y justificar las causas
motivadoras del ERE y los objetivos que se proponen alcanzar con el mismo para asegurar la viabilidad
futura de la empresa y del empleo, acompaando los documentos necesarios para su acreditacin.
En las empresas con ms de 50 trabajadores la solicitud debe ir acompaada de un plan social que
recoja la incidencia de la suspensin colectiva propuesta en la viabilidad futura de la empresa y del
empleo.

5. EL PERODO DE CONSULTAS, INDEMNIZACIN LEGAL E INFORME DE LA AUTORIDAD

LABORAL.- Recibida la solicitud del ERE, el Juez mercantil convoca a los representantes legales de los
trabajadores (que recibirn copia de dicha solicitud y de los documentos que la acompaen) y a la administracin concursal
a un perodo de consultas, que tendr una duracin mxima de 30 das naturales (o de 15 en las empresas de
menos de 50 trabajadores).
El perodo de consultas tiene como partes a la administracin concursal y a los representantes de los
trabajadores (aunque la empresa deudora puede estar presente en dicho perodo) , debiendo negociar de buena fe para la
consecucin de un acuerdo, que requerir la conformidad de la mayora de los representantes de los
trabajadores.
La indemnizacin legal es de 20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12
mensualidades, aunque la doctrina de suplicacin acepta que en los EREs concursales se pacten
indemnizaciones superiores.
Finalizado el perodo de consultas, la administracin concursal y los representantes laborales
comunican al Juez el resultado. Recibida la comunicacin, el Secretario judicial recaba informe de la
autoridad laboral, quien habr de emitirlo en el plazo de 15 das, oyendo previamente a la
administracin concursal y a los representantes legales de los trabajadores.

6. LA RESOLUCIN DE JUEZ MERCANTIL.- Una vez cumplidos los trmites, el Juez mercantil
resuelve por auto en el plazo de 5 das, aceptando el acuerdo si se ha alcanzado (salvo que aprecie fraude,
dolo, coaccin o abuso de derecho) . Tanto si hay acuerdo como si no lo hay, determinar lo que proceda
conforme a la legislacin laboral.
El auto del Juez que acuerde la extincin colectiva de los contratos de trabajo sita a los trabajadores
despedidos en situacin legal de desempleo y es recurrible en suplicacin ante el TSJ, sin que tal
recurso tenga efectos suspensivos sobre la tramitacin del concurso ni de los incidentes concursales.
Las acciones de carcter individual que puedan ejercer los trabajadores contra el auto se sustancian
por el procedimiento del incidente concursal laboral, siendo recurrible en suplicacin la sentencia que recaiga.

VII. DIMISIN DEL TRABAJADOR.

Dimitir es resolver el contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador sin que haya causa
legal alguna justificativa y con el preaviso que sealen los conv colectivos o la costumbre del lugar (art 49.d ET).
La dimisin requiere manifestacin inequvoca y voluntad incontestable en tal sentido, voluntad que
puede manifestarse al empresario expresa o tcitamte, mediante comportamientos concluyentes.
El ET slo condiciona la libre voluntad extintiva del contrato por el trabajador al preaviso de ste
segn se fije en conv colectivo o costumbre del lugar. Generalmente suele ser de 15 das antes de que
la terminacin del contrato efectivamente se produzca. Si no cumple el preaviso no se anula el efecto
extintivo; pero cabe una posible indemnizacin al empresario.
La dimisin es un derecho del trabajador que extingue sin ms el contrato de trabajo y que,
obviamente, no le da derecho a indemnizacin alguna.

VIII. EXTINCIN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

Del mismo modo que el empresario puede resolver el contrato de trabajo por incumplimto del
trabajador, ste puede rescindir el contrato que le vincula a su empresa cuando quien incumple sus obligaciones
contractuales es el empresario.
 La extincin por voluntad del trabajador es una forma de terminacin del contrato de trabajo (art. 49.1.j
ET) que consiste en la resolucin de ste por voluntad unilateral del trabajador basada en un
incumplimiento contractual del empresario.
El ET (art 50,"extincin por voluntad del trabajador") dispone:
Sern causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su
formacin profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) Las faltas de pago o retrasos continuados al abonar el salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor y otros.
A esta lista hay que aadir, como causa justa, la "movilidad geogrfica" del art 40 ET.
La extincin del contrato por las causas sealadas en el art 50 dan derecho al trabajador a las
indemnizaciones sealadas para el despido improcedente: "indemnizacin de 45 das de salario por ao de
servicio hasta un mximo de 42 mensualidades" [art 56.1.a)].
Las indemnizaciones son distintas e inferiores para otros casos en los que tambin juega como
determinante la voluntad extintiva del trabajador (p.ej., en el caso de movilidad geogrfica, para el trabajador que opte por
rescindir el contrato, la indemnizacin es de 20 das de salario por ao con 12 mensualidades mximo y en la modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo que afecte a jornada, horario y turnos el tope es de 9).

IX. DECISIN DEFINITIVA DE ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA VCTIMA DE

VIOLENCIA DE GNERO.
Adems de la suspensin y del traslado, la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo por ser vctima de violencia de gnero puede extinguir el contrato de trabajo.
Esta decisin da derecho a la prestacin por desempleo. La situacin de desempleo se acredita por
comunicacin escrita del empresario sobre la extincin, junto con la orden judicial de proteccin o, en su
defecto, el informe del Ministerio Fiscal.
No se exige preaviso al empresario, ni ste tiene que indemnizar a la trabajadora, puesto que no ha
incumplido obligacin alguna.

X. EXTINCIN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

La extincin por mutuo acuerdo puede llevarse a efecto en cualquier momento y no requiere
formalidad, aunque suele documentarse en un recibo de finiquito, que contiene 2 declaraciones distintas:
la extincin del contrato de trabajo y el reconocimiento del pago.
Al firmar el finiquito el trabajador puede pedir la presencia de un representante laboral, hacindose
constar en el recibo, o bien la negativa del empresario a que asista. Adems ste debe presentar una
propuesta de liquidacin de las cantidades adeudadas.
Esta extincin no coloca al trabajador en situacin legal de desempleo, y si percibe alguna
indemnizacin, sta no estar exenta a efectos del IRPF.

XI. EXTINCIN POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VLIDAMENTE EN EL CONTRATO.

El contrato de trabajo puede extinguirse por las causas consignadas vlidamente en el contrato, salvo
que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por el empresario. As,
- La consignacin ha de ser vlida: no puede vulnerar dchos indisponibles del trabajador, o dejar la
extincin del contrato al arbitrio de una futura decisin empresarial. Y,
- No puede constituir abuso de derecho; es decir, no puede apoyarse en una circunstancia que quede
fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador, dada la posicin ms dbil de ste respecto
del empresario.
Son causas vlidamente consignadas, por ejemplo, alcanzar cierto rendimiento o promedio de
ventas, la obtencin o prdida de un carnet o ttulo profesional habilitante, etc.
La extincin no es automtica, sino que requiere la denuncia del contrato por una de las partes. De lo
contrario, el contrato se entiende prorrogado de forma indefinida.

XII. EXTINCIN POR EXPIRACIN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIN DE LA OBRA O

SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO.
Tales son los casos de los contratos formativos y del de obra o servicio determinados, eventual y de
interinidad. La llegada del trmino resolutorio conlleva la extincin del contrato, aunque es necesario
que medie denuncia, de lo contrario, el contrato se entiende prorrogado de forma indefinida, salvo que
se acredite su naturaleza temporal.
Si el contrato es superior a un ao, la parte que formule la denuncia tiene que hacerlo con al menos
15 das de antelacin. Y si el contrato de duracin determinada es concertado por una duracin inferior
a la mxima legalmente establecida y no se formula denuncia, se entiende prorrogado automticamente
hasta ese plazo mximo.
Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 12 das de salario por
cada ao de servicio (salvo en el contrato de interinidad y en los formativos) .
La expiracin del tiempo convenido o la realizacin de la obra o servicio objeto del contrato colocan
al trabajador en situacin legal de desempleo.

XIII. EXTINCIN POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.- El contrato de trabajo se extingue automticamente por la

muerte del trabajador.
Legalmente no hay derecho a indemnizacin por parte del empresario (salvo que la muerte viniera por
accidente de trabajo o enfermedad profesional a causa de que el empresario incumpliera la normativa de prevencin de riesgos laborales),
aunque los herederos s podrn acceder a las pensiones de viudedad y orfandad.

2. LA INCAPACIDAD PERMANENTE DEL TRABAJADOR.- El contrato de trabajo se extingue por IP

total o absoluta o gran invalidez del trabajador.
No obstante, si el rgano de calificacin entiende que la IP puede ser objeto de revisin por mejora
que permita su reincorporacin al puesto de trabajo, puede reservarse ste durante 2 aos desde la
fecha de la resolucin por la que se declare la IP.
La extincin del contrato por esta causa requiere denuncia de alguna de las partes.
El trabajador cuyo contrato se extinga por IP total o absoluta y que recupere su plena capacidad
laboral, tiene preferencia absoluta para su reincorporacin en la ltima empresa en que hubiera
prestado servicios, en su grupo o categora profesional. Si la incapacidad es parcial, la vacante tiene
que resultar adecuada a su capacidad laboral.

XIV. EXTINCIN POR JUBILACIN DEL TRABAJADOR.

La jubilacin del trabajador es causa de extincin del contrato de trabajo, a la que puede optar
voluntariamente tras cumplir cierta edad, pasando a percibir la pensin contributiva si rene los
requisitos para ello (bsicamente, cotizacin previa y haber cumplido 65 aos de edad) .

XV. EXTINCIN POR MUERTE, INCAPACIDAD Y JUBILACIN DEL EMPRESARIO PERSONA FSICA.

1. CARACTERSTICAS COMUNES.- El contrato de trabajo se extingue por muerte, jubilacin o

incapacidad del empresario, pero solo si conlleva el cierre o cese de la actividad empresarial, porque si
hay sucesin laboral de empresa, el nuevo titular se subrogar en la posicin empleadora del anterior.
Los trabajadores cuyos contratos se extingan pasan a situacin legal de desempleo, con derecho a
las prestaciones si renen los requisitos exigidos. Adems, percibirn el abono de una cantidad
equivalente a un mes de salario.

2. EL FALLECIMIENTO DEL EMPRESARIO PERSONA FSICA.- El fallecimto del empresario

persona fsica, si nadie le sucede en la actividad, es causa de extincin del contrato de trabajo, teniendo
derecho el trabajador a percibir un mes de salario y la prestacin por desempleo.

3. LA JUBILACIN DEL EMPRESARIO PERSONA FSICA.- La jubilacin del empresario persona

fsica, en cualquiera de los regmenes de la SS e incluso en Mutualidades ajenas a sta, es causa legal
de extincin del contrato de trabajo, siempre que ello suponga el cierre o cese de la empresa.

4. LA INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO PERSONA FSICA.- La incapacidad del empresario

persona fsica es causa legal de extincin de los contratos de trabajo.
No es necesario que la incapacidad sea declarada por la SS.
XVI. LIQUIDACIN, DOCUMENTACIN A ENTREGAR AL TRABAJADOR Y BAJA EN LA
SEGURIDAD SOCIAL.
La extincin del contrato de trabajo supone liquidar al trabajador las cantidades que se le deben:
salarios pendientes, partes proporcionales de pagas extras, indemnizacin (si procede) y la compensacin
econmica por vacaciones devengadas y no disfrutadas.
Al firmar el finiquito el trabajador puede pedir la presencia de un representante laboral, hacindose
constar en el recibo, o bien la negativa del empresario a que asista.
En el plazo de 10 das desde el siguiente a la situacin legal de desempleo, la empresa debe
entregar al trabajador el certificado de empresa, para poder tramitar la prestacin por desempleo, en el
que se hace constar las bases de cotizacin de los ltimos 6 meses, la causa y fecha de efectos de la
extincin del contrato y el perodo de vacaciones no disfrutadas.
Asimismo, la empresa dar de baja en la SS al contrato de trabajo extinguido en el plazo de 6 das
naturales, a contar desde el da siguiente a la extincin del contrato.
 TEMA 10

SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES

I. CONTENIDO.
Los sindicatos son organizaciones de defensa y promocin de los intereses de los trabajadores. Se crean
en base al especfico derecho de Libertad Sindical (art 28.1 CE).
La libertad sindical es un dcho fundamental que se relaciona slo con los sindicatos (dcho a fundarlos y a
afiliarse a los mismos). De ah que se hable de la libertad sindical como un dcho unilateral.
De otro lado, las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promocin de los
intereses de los empresarios. Se crean en base al comn Derecho de Asociacin (art 22 CE).
Ambos derechos (el de asociacin y el de libertad sindical) tienen similar proteccin.

II. LAS NORMAS JURDICAS.

1. NORMAS INTERNACIONALES Y SUPRANACIONALES.- En general, todas las normas y

organizaciones internacionales y supranacionales reconocen la libertad sindical: ONU, Consejo de
Europa, Unin Europea y la OIT.
No existe Estado de derecho ni democracia si no se reconoce la libertad sindical.

2. LA CE.- La CE reconoce la libertad sindical como derecho fundamental en su art 28.1. El art 7 se
refiere a los sindicatos y a las asociaciones empresariales y el 127.1 prohbe que los Jueces,
Magistrados y Fiscales en activo pertenezcan a sindicatos.

3. LA LOLS Y OTRAS NORMAS.- La LOLS regula y desarrolla el derecho de libertad sindical.

Para las asociaciones empresariales, es la Ley 19/1977, de asociacin sindical.
La L.O. 1/2002 regula y desarrolla el derecho de asociacin reconocido en el art 22 CE.

III. TITULARIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL.

1. LOS TITULARES CONSTITUCIONALES DE LA LIBERTAD SINDICAL.- Para la CE (art 28.1),

todos tienen la titularidad del derecho de libertad sindical, aunque permite a la Ley limitar este derecho
a las FFAA o Institutos Armados sometidos a disciplina militar y regular las peculiaridades de su
ejercicio a los funcionarios pblicos.
Ya vimos que Jueces, Magistrados y Fiscales en activo no pueden pertenecer a sindicatos.

2. LOS EXTRANJEROS.- Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y lo pueden
ejercer en las mismas condiciones que los trabajadores espaoles.

3. EXCEPCIONES Y LIMITACIONES PARA ALGUNOS COLECTIVOS.-

3.1. Trabajadores y funcionarios.- La LOLS atribuye el dcho de libertad sindical a todos los
trabajadores, incluyendo tanto a los sujetos por una relacin laboral como a los que lo estn por una
relacin admtva o estatutaria al servicio de las Admones pblicas.

3.2. Miembros de las Fuerzas Armadas y de Institutos Armados de carcter militar y Jueces,
Magistrados y Fiscales.- La LOLS excepta del derecho de libertad sindical a los miembros de las
FFAA y de los institutos Armados de carcter militar, as como a los Jueces, Magistrados y Fiscales
mientras se hallen en activo.

3.3. Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin carcter militar.- La LOLS lo remite a su
legislacin especfica, dado el carcter armado y jerarquizado de estos Institutos.

3.4. Trabajadores autnomos, desempleados e incapacitados y jubilados.- Estos colectivos pueden

afiliarse a sindicatos de trabajadores, pero no constituir otros para tutelar sus intereses singulares,
aunque s pueden crear asociaciones no sindicales.
IV. EL CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL.-

1. CONTENIDO INDIVIDUAL.- El contenido individual de la libertad sindical comprende:

a) El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos sin autorizacin previa y a suspenderlos y
extinguirlos, por procedimientos democrticos.
b) El derecho de afiliarse al sindicato de su eleccin y a darse de baja en el mismo. En nuestro
ordenamiento jurdico nadie est obligado a afiliarse a un sindicato.
c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes en cada sindicato.
d) El derecho a la actividad sindical.

2. CONTENIDO COLECTIVO.- El ejercicio de la libertad sindical de los sindicatos comprende:

a) El dcho a redactar sus estatutos, a organizar su administracin interna y sus actividades y a
formular su programa de accin.
b) El derecho a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, as como
a afiliarse y a retirarse de las mismas.
c) El derecho a no ser suspendidos ni disueltos salvo por resolucin judicial firme, fundada en
incumplimiento grave de las leyes.
d) El dcho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella (negociacin colectiva, huelga,
conflictos individuales y colectivos, candidaturas a los comits de empresa o delegados de personal, etc).

V. LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL.

1. LAS CONDUCTAS ANTISINDICALES.- Se consideran nulos y sin efecto los preceptos

reglamentarios, las clusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que supongan discriminacin en el empleo o en las condiciones de trabajo,
sean favorables o adversas, por razn de la adhesin o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio de
actividades sindicales (art 12 LOLS).
Son lesiones a la libertad sindical: fomentar la constitucin de sindicatos controlados por un
empresario (o por una asociacin empresarial) o sostenerlos econmicamente con el mismo propsito.

2. LA TUTELA JUDICIAL, ADMINISTRATIVA Y PENAL.-

2.1. La tutela judicial.- Al ser un derecho fundamental, la libertad sindical se tutela por un
procedimiento judicial (regulado en los arts 175-182 LPL) preferente y sumario y, en su caso, a travs del recurso
de amparo (art 53.2 CE).
Si el trabajador considera vulnerada su libertad sindical, su sindicato y cualquier otro ms
representativo podrn personarse en el proceso como coadyuvantes, aunque no podrn continuar ni
recurrir al margen del trabajador.
Si el juez considera vulnerada la libertad sindical, ordenar el cese inmediato del comportamto
antisindical, la reposicin a la situacin anterior a dicho comportamiento y la reparacin de las
consecuencias derivadas del acto (incluida indemnizacin).

2.2. La tutela administrativa y penal.- La LISOS tipifica y sanciona determinadas lesiones de la

libertad sindical como infracciones graves y muy graves.
Por su parte, el CP (art 315), castiga con pena de prisin de 6 meses a 3 aos y multa de 6 a 12 meses
a los que mediante engao o abuso de situacin de necesidad, impidan o limiten el ejercicio de la
libertad sindical. Y si esa conducta se realiza con fuerza, violencia o intimidacin, se imponen las penas
superiores en grado.

VI. SINDICATOS.

1. LA FUNCIN CONSTITUCIONAL DE LOS SINDICATOS.- La CE (art 7) atribuye a los sindicatos la

defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios.
As para el TC, los sindicatos son organizaciones con relevancia constitucional; organismos bsicos
del sistema poltico y piezas econmicas y sociales indispensables para la defensa y promocin de los
intereses de los trabajadores.

2. CONSTITUCIN Y ADQUISICIN DE PERSONALIDAD JURDICA.- La creacin de un sindicato

es libre (dentro del respeto a la CE y a la Ley).
 Para que adquiera personalidad jurdica y plena capacidad de obrar, sus promotores deben depositar
sus estatutos en la Oficina del MITI o de la CCAA correspondiente.
Tales estatutos deben contener, al menos:
a) La denominacin del sindicato (sin que coincida con otro ya registrado).
b) El domicilio y mbito territorial y funcional de actuacin del sindicato.
c) rganos de representacin, gobierno y admn y su funcionamiento, as como el rgimen de
provisin electiva de sus cargos, que ha de ajustarse a principios democrticos.
provisin electiva de sus cargos, que ha de ajustarse a principios democrticos.
d) Requisitos y procedimiento para adquirir y perder la condicin de afiliado; rgimen de modificacin
de estatutos y de fusin y disolucin del sindicato.
e) Rgimen econmico de la organizacin que establezca el carcter, procedencia y destino de sus
recursos y los medios que permitan a los afiliados conocer la situacin econmica.
La LOLS fija un plazo de 10 das, tras el depsito, para su publicidad o para requerir a los
promotores a que subsanen los defectos en el plazo de otros 10 das, transcurridos los cuales, la Oficina
dispondr la publicidad o rechazar el depsito por resolucin fundada en la carencia de alguno de los
requisitos mnimos que la ley fija para el contenido de los Estatutos.
Producido el depsito, la Oficina publicar los Estatutos en su Tabln de Anuncios y en el B.O.
correspondiente, indicando, al menos, la denominacin, el mbito territorial y funcional y la identificacin
de los promotores y firmantes del Acta de constitucin del sindicato.
Cualquier persona puede examinar los estatutos depositados, debiendo la oficina facilitar copia
autentificada de dichos estatutos a quien los solicite.
El Sindicato adquiere personalidad jurdica y plena capacidad de obrar pasados 20 das hbiles tras el
depsito de los Estatutos.
El M Fiscal y quien acredite un inters directo, personal y legtimo podrn promover la declaracin
judicial de no conformidad a dcho de los estatutos sindicales depositados y publicados.

3. RECURSOS ECONMICOS Y PATRIMONIALES DE LOS SINDICATOS.- Adems de los fondos

recibidos para dedicarlos a la formacin para el empleo, los sindicatos se financian con:
- las cuotas sindicales,
- las subvenciones,
- el patrimonio histrico y el patrimonio acumulado,
- las exenciones y bonificaciones fiscales, y
- el canon de negociacin colectiva.
La cuota sindical no puede ser objeto de embargo. El empresario puede descontarla del salario para
transferirla al sindicato donde est afiliado el trabajador, previa conformidad de ste.
Los sindicatos estn parcialmente exentos del impuesto de sociedades. Adems, las cuotas
sindicales son gastos deducibles a efectos de IRPF.
En cuanto al canon de negociacin colectiva, en los conv colectivos podrn establecerse clusulas por
las que los trabajadores incluidos en el mbito de aplicacin atiendan econmicamte la gestin de los
sindicatos representados en la comisin negociadora, fijando un canon econmico (en todo caso, se respetar
la voluntad individual del trabajador, que deber expresarse por escrito) .

4. LA RESPONSABILIDAD DE LOS SINDICATOS.- El sindicato responde por los actos o acuerdos

adoptados por sus rganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias, pero no
responde por actos individuales de sus afiliados, salvo que se produzcan en el ejercicio de las funciones
representativas o se pruebe que actuaban por cuenta del sindicato.

5. LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL.-

5.1. La mayor representatividad sindical en el mbito estatal.- A este nivel son ms

representativos (arts 6.2 LOLS y 87.2 ET):
1) Los sindicatos que acrediten en dicho mbito al menos el 10% de los Delegados de personal, de los
miembros de los Comits de Empresa y de los rganos de las Admones pblicas.
2) En su propio mbito, los sindicatos afiliados, federados o confederados a un sindicato estatal que
tenga la consideracin de ms representativo segn el punto anterior (representatividad por irradiacin).
Alcance de la mayor representatividad:
1. Ostentar representacin institucional en las Admones pblicas u otros organismos estatales o
autonmicos que la tengan prevista.
2. Negociar convenios colectivos de eficacia normativa general conforme al ET.
3. Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Admones
pblicas a travs de los oportunos procedimientos de consulta o negociacin.
 4. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos de trabajo.
5. Promover elecciones para Delegados de personal y miembros del Comit de empresa.
6. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos.
7. Cualquier otra funcin representativa que se establezca.

5.2. La mayor representatividad en el mbito de las Comunidades Autnomas.- A este nivel es

ms representativo,
1) El sindicato que acredite al menos el 15% de los representtes de los trabajadores en las empresas (y
Admones pblicas), siempre que cuente al menos con 1500 representtes, y que no est federado ni
confederado con sindicatos de mbito estatal (ELA/STV, LAB y CIG).
2) El sindicato afiliado, federado o confederado a una organizacin sindical autonmica acogida
al punto anterior.
Los sindicatos ms representativos de CCAA tienen capacidad representativa para, en ese mbito:
1. Ostentar representacin institucional en las Admones pblicas u otros organismos estatales o
autonmicos que la tengan prevista.
2. Negociar convenios colectivos de eficacia normativa general conforme al ET.
3. Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Admones
pblicas a travs de los oportunos procedimientos de consulta o negociacin.
4. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos de trabajo.
5. Promover elecciones para Delegados de personal y miembros del Comit de empresa.
6. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos.
7. Cualquier otra funcin representativa que se establezca.

6. LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL EN UN MBITO TERRITORIAL Y FUNCIONAL ESPECFICO.-

Es aqul que, sin merecer la calificacin legal de mas representativo, posee al menos el 10% de los
representantes de los trabajadores en un mbito territorial y funcional especfico.
Recibe las mismas prerrogativas que los ms representativos, pero con 2 excepciones:
* No tienen representacin institucional en entes pblicos; y
* No obtienen la cesin temporal de inmuebles pblicos.

7. COMUNICACIN Y CERTIFICACIN DE LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL Y LOS

REPRESENTENTES UNITARIOS CON MANDATO PRORROGADO.- La condicin de sindicato ms
representativo o representativo se comunica al ejercer sus funciones correspondientes, debiendo el
sindicato aportar la certificacin expedida a su requerimiento por la oficina competente.
Asimismo, los representantes unitarios de los trabajadores con mandato prorrogado no se
computan a los efectos de determinar la capacidad representativa de los sindicatos.

VII. ASOCIACIONES EMPRESARIALES.

1. LA FUNCIN CONSTITUCIONAL DE LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES Y SUS NORMAS

REGULADORAS.- Tambin la CE (art 7) atribuye a las asociaciones empresariales la defensa y
promocin de los intereses econmicos y sociales que le son propios.
Para el TC, slo los sindicatos son titulares del dcho de libertad sindical (del art 28.1 CE), mientras que las
asociaciones empresariales lo son del comn dcho de asociacin (del art 22 CE). Pero, en ambos casos, son
derechos fundamentales que gozan de similar proteccin, y tambin las asociaciones empresariales son
asociaciones de relevancia constitucional y actores principales de nuestro sistema de relaciones laborales.
Las asociaciones empresariales se rigen todava por la Ley 19/1977, de asociacin sindical.

2. CONSTITUCIN Y ADQUISICIN DE PERSONALIDAD JURDICA.- La constitucin y adquisicin

de personalidad jurdica de la asociacin empresarial es similar al sindicato: depsito de los estatutos en
la Oficina pblica y adquisicin de la personalidad jurdica y plena capacidad de obrar transcurridos 20
das desde el depsito.
Las asociaciones empresariales pueden constituir federaciones y confederaciones y slo pueden ser
suspendidas o disueltas mediante sentencia judicial.

3. LA REPRESENTATIVIDAD EMPRESARIAL.- Se considera que la asociacin empresarial es ms

representativa cuando cuente con el 10% o ms de las empresas y trabajadores en el mbito estatal (D.A. 6
ET). Ello le permite ostentar la representacin institucional ante las Admones pblicas y la cesin de
inmuebles patrimoniales pblicos.
 TEMA 11

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

I. MODALIDADES DE PARTICIPACIN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA.

1. LAS REPRESENTACIONES SINDICALES Y LAS REPRESENTACIONES ELECTIVAS O

UNITARIAS.- La participacin de los trabajadores en la empresa tiene carcter dual:
- Mediante rganos y vas electivas y unitarias (Comits de Empresa y Delegados de Personal); y,
- Mediante rganos y vas propiamente sindicales (Secciones Sindicales).
Ambos rganos y vas no son excluyentes.

2. IMPLICACIN (INFORMACIN, CONSULTA Y PARTICIPACIN) DE LOS TRABAJADORES EN EL

DERECHO COMUNITARIO, EN LA CE Y EN EL ET.- La Carta de los Dchos Fundamentales de la UE
establece que se debern garantizar a los trabajadores o a sus representantes la informacin y consulta con la
suficiente antelacin en los casos y condiciones previstos en el Dcho comunitario y en las legislaciones y prcticas
nacionales.
En esta lnea, el ET (art 4.1.g), proclama como dcho bsico de los trabajadores la informacin, consulta
y participacin en la empresa.
Por su parte, la CE (art 129.2) dispone que los poderes pblicos promovern eficazmente las diversas formas
de participacin en la empresa.

II. LOS DELEGADOS DE PERSONAL, EL COMIT DE EMPRESA Y EL COMIT INTERCENTROS:

COMPOSICIN, FUNCIONES Y FORMA DE ELECCIN.-

1. COMPOSICIN.-

1.1. Duracin del mandato, revocacin y vacantes.- La duracin del mandato de los delegados de
personal y de los miembros del comit de empresa es de 4 aos, mantenindose en funciones hasta
que se celebren nuevas elecciones.
En cuanto a su revocacin, slo podr efectuarse por mayora absoluta, mediante asamblea,
convocada al efecto por al menos 1/3 de sus electores. No obstante, no cabe la revocacin mientras se
tramita un convenio colectivo ni replantearse hasta pasados por lo menos 6 meses.
Si se produce vacante en los delegados de personal, la cubre automticamente el trabajador que siga
en votos al ltimo de los elegidos; si la vacante es en el comit de empresa, la cubrir el trabajador
siguiente en la lista a que pertenezca el sustituido. El sustituto lo es por el tiempo que reste del
mandato.
Todas estas incidencias se comunican a la autoridad laboral y al empresario y se publican en el
tabln de anuncios.

1.2. Los delegados de personal.- Representan a los trabajadores de la forma siguiente:

* Centros de trabajo con 11 a 49 trabajadores: hasta 30, UNO; de 31 a 49, TRES Delegados.
* Centros con 6 a 10 trabajadores: 1 Delegado si as se decide por mayora.
Ejercen mancomunadamente la representacin para la que han sido elegidos.

1.3. El comit de empresa.- El Comit de Empresa es el rgano representativo y colegiado del

CONJUNTO de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. Se
constituye 1 por cada centro de trabajo que cuente con 50 o ms trabajadores.

1.4. El comit intercentros.- En las empresas en las que hubiera varios Comits de centro se podr
crear, mediante la negociacin colectiva, un "Comit intercentros", que estar compuesto por un mximo
de 13 miembros designados entre los componentes de los distintos comits de centro, guardando la
proporcionalidad de los resultados electorales (art 63.3 ET).

2. FUNCIONES.-

2.1. Los derechos de informacin y consulta: concepto legal, momento y contenido; el

espritu de cooperacin.- Se entiende por informacin la transmisin de datos por el empresario al comit
de empresa para que ste tenga conocimiento de una cuestin determinada y pueda proceder a su examen. Y por
consulta el intercambio de opiniones y la apertura de un dilogo entre el empresario y el comit de empresa
sobre una cuestin determinada (art 64.1 ET).
La informacin se dar en un momento que permita a los representantes laborales proceder a su
examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
Y la consulta se realizar, a nivel de empresa, en un momento apropiado que permita a los
representantes laborales obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus
puntos de vista para poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones planteadas.
En los procedimientos de informacin y consulta, ambas partes actuarn con espritu de cooperacin,
en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa
como de los trabajadores.
En cuanto al contenido, el comit de empresa tiene dcho a ser informado y consultado sobre:
- la situacin y estructura del empleo en la empresa y su evolucin trimestral;
- los cambios relevantes en la organizacin del trabajo y en los contratos de trabajo; y,
- sobre la adopcin de medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
Adems, en convenio colectivo se pueden establecer disposiciones especficas sobre el contenido y
las modalidades de ejercicio de los dchos de informacin y consulta del ET (art 64.9).
La transgresin de estos derechos en los trminos legal o convencionalmente establecidos es
infraccin grave (art 7.7. LISOS).

2.2. Los concretos derechos de informacin.-

2.2.1. Los derechos de informacin trimestral.- El comit de empresa tiene derecho a ser
informado trimestralmente sobre:
a) La evolucin general del sector econmico a que pertenece la empresa.
b) La situacin econmica de la empresa y la evolucin reciente y probable de sus actividades.
c) La previsin de la empresa de celebrar nuevos contratos, su n, modalidades y tipos.
d) Las estadsticas del absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sus consecuencias, los ndices de siniestralidad, los mecanismos de prevencin
que se utilicen, etc.

2.2.2. El derecho de informacin en materia de igualdad entre mujeres y hombres.- El comit de

empresa tiene derecho a ser informado (al menos anualmente), sobre la aplicacin en la empresa de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (proporcionalidad en los niveles profesionales, medidas
adoptadas para fomentar la igualdad, aplicacin, en su caso, de los planes de igualdad, etc).

2.2.3. Otros derechos de informacin.- El comit de empresa tiene derecho a conocer:

a) El balance, la cuenta de resultados, la memoria y, si la empresa es una sociedad, los documentos
que se den a conocer a los socios.
b) Los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa as como los documentos
relativos a la terminacin de la relacin laboral.
c) Las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Adems, tiene dcho a recibir copia bsica de los contratos y la notificacin de las prrrogas y de las
denuncias de los mismos en el plazo de 10 das siguientes a que tuvieran lugar.

2.3. El derecho de emitir informe previo a la ejecucin de determinadas decisiones empresariales.-

El comit de empresa tiene dcho a emitir informe, previamente a la ejecucin de las decisiones
empresariales, en las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses (totales o parciales, definitivos o temporales) de aqulla.
b) Reducciones de jornada y traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Procesos de fusin, absorcin o modificacin del estatus jurdico de la empresa que pueda afectar
al volumen de empleo.
d) Planes de formacin profesional en la empresa.
e) Implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control del trabajo y de primas e incentivos y
valoracin de puestos de trabajo.

2.4. Otras competencias.- El Comit de Empresa tiene tambin estas competencias:

a) Ejercer una labor de:
- vigilancia en el cumplimiento de las normas laborales, de SS y de empleo.
- vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud del trabajo en la empresa.
- vigilancia de la aplicacin del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
 b) Participar en la gestin de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los
trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la direccin de la empresa para mantener e incrementar la productividad.
d) Colaborar con la empresa para establecer y poner en marcha medidas de conciliacin.
e) Informar a sus representados de los temas anteriores en cuanto tengan o puedan tener repercusin
en las relaciones laborales.

2.5. El deber de sigilo de los representantes y el deber de contribuir a prevenir el acoso sexual
y el acoso por razn de sexo.-

2.5.1. El deber de sigilo.- El comit de empresa, as como los expertos que le asistan, tienen el
deber de sigilo respecto a la informacin que, en legtimo inters de la empresa, les haya sido
expresamente comunicada con carcter reservado.

2.5.2. El deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo.- Los
representantes laborales deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo
mediante la sensibilizacin de los trabajadores/as frente al mismo y la informacin a la direccin de la empresa
de las conductas que conocieran y que pudieran propiciarlo.

3. FORMA DE ELECCIN.-

3.1. Delegados de personal y comit de empresa.-

3.1.1. Promocin.- Tienen capacidad para promover elecciones al comit de empresa y delegados
de personal:
a) Los sindicatos ms representativos;
b) los sindicatos que cuenten con al menos el 10% de representantes; y,
c) los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
Al menos un mes antes de iniciarse el proceso electoral, los promotores comunicarn a la empresa y
a la Oficina de la autoridad laboral la fecha de inicio, que ser la de la constitucin de la mesa electoral.
Cabe la promocin de elecciones de manera generalizada en uno o varios mbitos funcionales o
territoriales, pero slo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos ms representativos o representativos,
acuerdo que se comunicar a la Oficina pblica.
La promocin de elecciones puede efectuarse en los siguientes casos:
1) Por terminar el mandato de los representantes de la empresa o centro de trabajo.
2) Por la declaracin de nulidad del proceso electoral mediante el procedimiento arbitral.
3) Por revocacin del mandato electoral de todos los representantes.
4) Por el transcurso de 6 meses desde el inicio de las actividades en un centro de trabajo.
Cabe celebrar elecciones parciales cuando haya vacantes por dimisin, revocacin parcial, puestos
sin cubrir, fallecimiento, etc., siempre que no hayan podido cubrirse por los trmites de sustitucin
automtica.

3.1.2. Mesa electoral.- Comunicado el propsito de celebrar elecciones a la empresa, sta, en 7

das, traslada la comunicacin a los trabajadores que deban constituir la mesa electoral, as como a los
representantes laborales y lo pondr en conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituye formalmente, mediante acta, en la fecha fijada por los promotores en
la comunicacin que proponan celebrar elecciones, que ser la fecha de iniciacin del proceso electoral.
La mesa electoral se encarga de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votacin, realizar el
escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamacin. Se constituir una en la
empresa (o centro de trabajo) por cada colegio de 250 trabajadores o fraccin.

3.1.3. Electores, elegibles y censo electoral.- Los delegados de personal y los miembros del
comit de empresa se eligen por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y
secreto y podr emitirse por correo.
Son electores: los trabajadores mayores de 16 aos con al menos 1 mes de antigedad.
Son elegibles: los trabajadores mayores de 18 aos con al menos 6 meses de antigedad (salvo en actividades
que, por la movilidad del personal, se pacte en convenio colectivo un plazo menor, que no ser inferior a 3 meses).

3.1.4. Presentacin de candidaturas y propaganda electoral.- Estn legitimados para presentar

candidatos y candidaturas:
- Los sindicatos.
 - Las coaliciones de sindicatos (que tendrn una denominacin concreta) . Y
- Los trabajadores que avalen su candidatura con un n de firmas (de electores de su mismo centro y colegio) de
al menos el triple de puestos a cubrir.

3.1.5. Votacin, escrutinio, registro y atribucin de resultados.- El voto es libre, secreto, personal
y directo y se depositar en urnas cerradas. La votacin se efecta en el centro o lugar de trabajo,
durante la jornada laboral. El empresario facilitar los medios para el normal desarrollo de la votacin y
de todo el proceso electoral.
- Elecciones a delegados de personal: cada elector dar su voto a un n mximo de aspirantes
equivalente al de puestos a cubrir. En caso de empate, resulta elegido el trabajador de ms antigedad
en la empresa.
- Elecciones al comit de empresa: cada elector da su voto a una lista de las presentadas para su
colegio. Obtendrn representantes las listas que consigan al menos el 5% de los votos por cada colegio.
En cada lista son elegidos los candidatos por el orden que figuren en ella.

3.1.6. Reclamaciones en materia electoral.- Las impugnaciones en materia electoral se tramitan

conforme al procedimiento arbitral regulado en el ET (art 76).
Quienes tengan un inters legtimo pueden impugnar la eleccin y las decisiones de la mesa
electoral si entienden que ha habido anomalas en el desarrollo del proceso electoral.
Para impugnar los actos de la mesa electoral hay que efectuar reclamacin dentro del da laborable
siguiente al acto y deber resolver la mesa en el posterior da hbil.
Resuelta la reclamacin por la mesa, hay 3 das para iniciar el procedimiento arbitral, que se iniciar
mediante escrito a:
- la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral,
- quien promovi las elecciones, y, en su caso, a
- quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnacin.
Si la impugnacin viene de un sindicato que no present candidaturas en ese centro de trabajo, los 3
das computan desde el da en que se conozca el hecho impugnable.
Si se impugnasen actos del da de la votacin o posteriores, el plazo es de 10 das desde la entrada
de las actas en la oficina pblica.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral, queda paralizada la tramitacin de un nuevo
procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpe los plazos de prescripcin.

III. GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DEL PERSONAL.

1. EL ART. 68 ET.- Este art establece, a salvo de lo que se disponga en convenio colectivo, las garantas
de los delegados de personal y de los miembros de los comits de empresa, extendindose, segn el TC, a los
momentos preelectorales, cuando se dan los primeros pasos que conducirn a unas elecciones.

2. EL EXPEDIENTE CONTRADICTORIO.- La primera garanta es la apertura de expediente

contradictorio en caso de sancin por falta grave o muy grave, en el que sern odos el interesado y el
Comit de Empresa o restantes Delegados. La omisin del expediente hace nulo el despido.

3. PRIORIDAD DE PERMANENCIA.- Otra garanta de los representantes de los trabajadores es la

prioridad de permanencia en la empresa respecto de los dems trabajadores en caso de suspensin o
extincin del contrato por causas econmicas y tcnicas y movilidad geogrfica .
La prioridad se entiende respecto de los trabajadores de su misma categora o grupo profesional.

4. DESPIDOS Y SANCIONES POR EJERCICIO DE LA REPRESENTACIN.- El representante de los

trabajadores no puede ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni en el ao
siguiente a la expiracin de su mandato, siempre que ello se base en la accin del trabajador en el
ejercicio de su representacin.

5. LA PROHIBICIN DE DISCRIMINACIN POR EJERCICIO DE LA REPRESENTACIN.- El

representante no puede ser discriminado en su promocin econmica o profesional por el desempeo
de su representacin.

6. LA LIBERTAD DE EXPRESIN DE LOS REPRESENTANTES.- Los representantes de los

trabajadores tienen derecho a expresar con libertad sus opiniones en lo concerniente a la esfera de su
representacin, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, las
publicaciones de inters laboral o social, siempre que lo comunique a la empresa.
El crdito horario, el local y el tabln de anuncios son instrumentos de sus libertades de informacin y
expresin.

7. EL CRDITO HORARIO.- Cada representante de los trabajadores tiene un crdito de horas

mensuales retribuidas para ejercer sus funciones de representacin segn la siguiente escala:
1) Hasta 100 trabajadores, 15 horas.
2) De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.
3) De 251 a 500 trabajadores, 30 horas.
4) de 501 a 750 trabajadores, 35 horas.
5) De 751 en adelante, 40 horas.

IV. SECCIONES Y DELEGADOS SINDICALES.

1. LOS DERECHOS DE TODAS LAS SECCIONES SINDICALES Y DE LOS TRABAJADORES

AFILIADOS A UN SINDICATO.-

1.1. Configuracin general.- Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, en el mbito de la

empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales de acuerdo con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones (previa notificacin al empresario), recaudar cuotas y distribuir informacin sindical,
fuera del horario laboral y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la informacin que le remita su sindicato.

1.2. El derecho de constituir secciones sindicales.- Los trabajadores afiliados a un sindicato

pueden, en el mbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de acuerdo con lo
establecido en los Estatutos del Sindicato.
Para el TC, las secciones sindicales tienen naturaleza dual: son instancias organizativas internas del
sindicato y, a la vez, representaciones externas a las que la Ley confiere ciertas ventajas.

1.3. El derecho a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical.- Los
trabajadores afiliados a un sindicato y las secciones sindicales por ellos constituidas pueden, en el
mbito de la empresa o centro de trabajo, celebrar reuniones (previa notificacin al empresario), recaudar cuotas
y distribuir informacin sindical, fuera del horario laboral y sin perturbar la actividad normal de la
empresa.
La norma (art 8.1.b LOLS) se refiere a las reuniones del sindicato con sus afiliados o a las de los propios
afiliados al sindicato, pero no con todos los trabajadores.

1.4. El derecho a recibir informacin sindical.- Los trabajadores afiliados a un sindicato y las
secciones sindicales por ellos constituidas pueden, en el mbito de la empresa o centro de trabajo,
recibir la informacin que les remita su sindicato.

2. LOS DERECHOS DE DETERMINADAS SECCIONES SINDICALES.- Las secciones sindicales de

los sindicatos ms representativos y de los que tengan representantes en los comits de empresa o
delegados de personal, tienen los siguientes derechos:
a) Tabln de anuncios en el centro de trabajo para difundir los avisos que puedan interesar a los
afiliados al sindicato y a los trabajadores en general.
b) A la negociacin colectiva,
c) A local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas o centros de trabajo con ms
de 250 trabajadores.

3. LOS DELEGADOS SINDICALES.-

3.1. Configuracin general.- En los centros de trabajo que ocupen a ms de 250 trabajadores, las
secciones sindicales con presencia en los comits de empresa estarn representadas en el centro de
trabajo por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados al sindicato.

3.2. Derechos y garantas de los delegados sindicales.- Los Delegados sindicales, cuyas
garantas son iguales que las de los miembros del Comit, tienen los siguientes derechos:
 a) Acceso a la misma informacin y documentacin que la empresa ponga a disposicin del Comit,
estando obligados los Delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en
las que legalmente proceda.
b) Asistir a las reuniones de los Comits y de los rganos internos de la empresa en materia de
seguridad y salud laboral, con voz pero sin voto.
c) Ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten
a los trabajadores en general y a los afiliados a su Sindicato en particular, y especialmente en los
despidos y sanciones de stos ltimos.

V. EL DERECHO DE REUNIN EN LA EMPRESA: SU RGIMEN JURDICO.

1. CONFIGURACIN GENERAL.- La CE (art 21) proclama el derecho de reunin. Por su parte, el ET

(art 4.1.e) establece que el derecho de reunin es un derecho bsico de los trabajadores.

2. CONVOCATORIA.- La asamblea puede ser convocada por los representantes laborales o por al
menos el 33% de la plantilla (como ocurre cuando se trata de revocar a los representantes de los trabajadores) .
La convocatoria (con el orden del da propuesto por los convocantes) se comunicar al empresario con al menos
48 h. de antelacin, debiendo el empresario acusar recibo.

3. ORDEN DEL DA, LUGAR Y MOMENTO DE LA REUNIN Y REUNIONES PARCIALES.-

- En la asamblea slo se pueden tratar los asuntos que figuren incluidos en el orden del da.
- El lugar de reunin es el centro de trabajo, si sus condiciones lo permiten.
- La asamblea tiene lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

4. VOTACIN.- Si los convocantes someten a la asamblea cuestiones que afecten al conjunto de los
trabajadores, se requiere para los acuerdos el voto favorable de la mitad ms uno de los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo.

VI. LOCALES Y TABLONES DE ANUNCIOS.

1. LOCALES.- En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus condiciones lo permitan, se
pondr a disposicin de los representantes laborales un local adecuado para que puedan desarrollar
sus actividades y comunicarse con los trabajadores.

2. TABLONES DE ANUNCIOS.- Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que las
empresas pongan a su disposicin uno o varios tablones de anuncios.
 TEMA 12

NEGOCIACIN COLECTIVA

I. LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO DERECHO CONSTITUCIONAL.

La CE (art 37.1) establece que la ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los
representantes laborales y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
De esta configuracin interesa resaltar los siguientes extremos:
1) Es un derecho constitucional no tutelable por la va del recurso de amparo ante el TC, salvo que
se vulnere el derecho de libertad sindical.
2) La CE da a la Ley relevancia en la negociacin colectiva al obligarla a garantizar tal dcho.
3) El dcho a la negociacin colectiva es de titularidad colectiva: negocian sindicatos y asociaciones
empresariales o comits de empresa (o delegados de personal) y el empresario, quien a estos efectos es
sujeto colectivo.
4) Para la CE, la negociacin colectiva no tiene exclusiva titularidad sindical, ya que permite a los
comits de empresa negociar convenios colectivos.
5) Este dcho constitucional se reconoce al personal laboral, si bien los funcionarios pblicos son
titulares del dcho de libertad sindical (art 28.1 CE), del que forma parte la negociacin colectiva.
6) La expresin constitucional fuerza vinculante de los convenios colectivos implica que el contenido
normativo de stos posee una eficacia jurdica que se impone de forma automtica a las
relaciones individuales de trabajo incluidas en su mbito de aplicacin.

II. CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS, CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS,

ACUERDOS DE EMPRESA Y OTROS ACUERDOS COLECTIVOS.

1. CONVENIOS ESTATUTARIOS Y CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS.- Diferencias:

a) Convenio colectivo estatutario:
- Est regulado por el ttulo III del ET.
- Tiene eficacia normativa.
- Es fuente del ordenamiento laboral.
- Slo este convenio se publica en los boletines oficiales.
- Tiene eficacia personal general (o erga omnes).

b) Convenio colectivo extraestatutario:

- No est regulado por el ttulo III del ET, por lo que se rige por las reglas del derecho comn.
- Tiene eficacia contractual (por lo que no puede contradecir al conv. estatutario en perjuicio de los trabajadores) .
- Es fuente de las obligaciones.
- Tiene eficacia personal limitada a los afiliados y representados de las asociaciones firmantes.

2. ACUERDOS DE EMPRESA.- Las representaciones unitarias (o las secciones sindicales con mayora en
aqullas) y los empresarios suelen celebrar acuerdos de empresa con eficacia personal general, aunque con
eficacia jurdica contractual, no normativa.
Pueden utilizarse para regular materias concretas (por lo que se les denomina acuerdos subsidiarios o defectivos)
tales como el sistema de clasificacin profesional, ascensos, recibo de salarios, distribucin de la
jornada, etc. As, como para adoptar acuerdos en los perodos de consulta llevados a cabo para la
reorganizacin productiva a causa de movilidad geogrfica, modificacin sustancial de condiciones de
trabajo, despido colectivo Ha de mencionarse tambin el posible acuerdo en el llamado descuelgue
salarial.

III. LA LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO.

1. UNA TRIPLE LEGITIMACIN.- Para negociar los c. colectivos existe una triple legitimacin:
- La inicial, que da derecho a formar parte de la comisin negociadora (art 87 ET).
- La plena, cuando la comisin negociadora est vlidamente constituida (art 88.1 ET). Y,
- La negociadora o decisoria, que indica quin puede aprobar finalmente el convenio (89.3).
 2. LA LEGITIMACIN INICIAL.-

2.1. En los convenios de empresa.- Por parte empresarial est legitimado, lgicamente, el
empresario y por parte de los trabajadores:
- los comits de empresa (o delegados de personal), o,
- las secciones sindicales (que en su conjunto sumen la mayora de miembros del comit) .
La legitimacin es alternativa o excluyente; o negocia el comit (o delegados de personal) o negocian las
secciones sindicales. Legalmente no es posible la negociacin conjunta de ambos.
Si negocian las secciones sindicales, debern estar presentes en la comisin negociadora en
funcin de su representatividad.

2.2. En los convenios de franja.- Se denomina convenio colectivo de franja a los que se
aplican slo a cierto colectivo de trabajadores con un perfil profesional especfico (p.ej., pilotos, maquinistas,
mecnicos, tcnicos, etc.).
La legitimacin para negociar este convenio la tienen las secciones sindicales elegidas por sus
representados mayoritariamente mediante votacin personal, libre, directa y secreta.

2.3. En los convenios sectoriales.-

a) Por el lado de los trabajadores, en los conv. colectivos de mbito supraempresarial, la

legitimacin es exclusivamente sindical:
1) Los sindicatos ms representativos en el mbito estatal y, en su propio mbito, los sindicatos
afiliados federados o confederados a los ms representativos.
2) En los convenios que no superen la CCAA, los sindicatos ms representativos de ese mbito y
los afiliados, federados o confederados a ellos.
3) Los sindicatos que cuenten con al menos con el 10% de los miembros de los comits de
empresa y delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional del convenio.
4) En los convenios de mbito estatal, estn tambin legitimados los sindicatos ms
representativos de CCAA.

b) Por el lado de los empresarios, en los convenios de mbito supraempresarial, estn

legitimadas las siguientes asociaciones empresariales:
1) Las que en el mbito geogrfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y
trabajadores afectados o, simplemente, con el 15% de los trabajadores afectados.
En los sectores en que no existan asociaciones empresariales con la suficiente
representatividad, estarn legitimadas las de mbito estatal que cuenten con el 10% de las
empresas o trabajadores en ese mbito y las de CCAA que cuenten en sta con al menos el
15% de las empresas o trabajadores.
2) En los convenios de mbito estatal, estn tambin legitimadas las asociaciones empresariales de CCAA
que cuenten en sta con al menos el 15% de empresarios y trabajadores.

2.4. En los convenios de grupos de empresas y empresas en red.- Estn legitimados:

- Por parte de los trabajadores, los sindicatos ms representativos y representativos.
- Por parte de las empresas, la representacin de dichas empresas.

3. LA LEGITIMACIN PLENA: LA VLIDA CONSTITUCIN DE LA COMISIN NEGOCIADORA.-

3.1. En los convenios de empresa.- La legitimacin plena se refiere a la vlida constitucin de la

comisin negociadora del convenio colectivo. Por parte empresarial est legitimado, el empresario (que
puede designar representantes) y por parte de los trabajadores:
- los comits de empresa (o delegados de personal), o,
- las secciones sindicales (que en su conjunto sumen la mayora de miembros del comit).
El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se efectuar en
proporcin a su representatividad.

3.2. En los convenios de franja.- En estos convenios la comisin negociadora estar compuesta
por el empresario (o sus representantes) y por las secciones sindicales designadas por sus representados.
 3.3. En los convenios sectoriales.- Se requieren los siguientes requisitos:
a) Por parte de los trabajadores:
- El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se efectuar en
proporcin a su representatividad.
- La comisin negociadora quedar vlidamente constituida cuando los sindicatos con legitimacin inicial
representen a la mayora absoluta de los miembros del comit o delegados de personal.
- Si no existen comits o delegados de personal, estar vlidamente constituida cuando se integre
por los sindicatos ms representativos a nivel estatal o de CCAA.

b) Por parte de los empresarios:

- El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se efectuar en
proporcin a su representatividad.
- La comisin negociadora quedar vlidamente constituida cuando las asociaciones empresariales con
legitimacin inicial representen a la mayora de los trabajadores afectados por el convenio.
- Si no hay asoc. empresariales con suficiente representatividad, estar vlidamente constituida cuando
se integre por las asociaciones estatales o autonmicas que cuenten, en dichos mbitos, con el 10
o el 15% de las empresas o trabajadores, respectivamente.

3.4. En los convenios de grupos de empresas y de empresas en red.- La comisin negociadora quedar
vlidamente constituida cuando est formada por los sindicatos con legitimacin inicial que representen a la
mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa o delegados de personal y por la
representacin empresarial de dichas empresas.
El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se efectuar en
proporcin a su representatividad.

4. LA LEGITIMACIN DECISORIA.- Los acuerdos de la comisin negociadora del convenio colectivo

requerirn el voto favorable de la mayora de cada una de las dos representaciones.
El cmputo se realiza en funcin de la representatividad de los integrantes (sistema proporcional).

IV. LA ELABORACIN DEL CONVENIO COLECTIVO.-

1. LA INICIATIVA PARA ABRIR LA NEGOCIACIN.- La representacin laboral o empresarial legitimada

que promueva la negociacin dirigir comunicacin escrita a la otra parte, en la que se detallen los
siguientes extremos:
a) Representacin que ostenta segn la legislacin aplicable;
b) mbitos personal, territorial y funcional del convenio, y
c) Materias objeto de negociacin.
Si la promocin viene a causa de denuncia del convenio, la comunicacin debe efectuarse
simultneamente con el acto de la denuncia.

2. LA OBLIGACIN LEGAL DE NEGOCIAR.- Sobre la parte receptora de la comunicacin recae la

obligacin legal de negociar, salvo en los siguientes casos:
1) Cuando haya una causa legal; p.ej., ausencia de legitimacin de la parte promotora o de la que
recibe la peticin de iniciacin de negociaciones.
2) Cuando haya una causa convencional; p.ej., por incumplirse lo establecido en el convenio
colectivo anterior sobre duracin y denuncia.
3) Cuando se trate de revisar un convenio vigente, no denunciado de forma regular.
Se debe contestar por escrito y motivadamente a la propuesta de negociacin en el plazo mximo de
1 mes tras recibir la comunicacin (art 89 ET).
Si se incumple la obligacin de negociar se puede plantear procedimiento de conflicto colectivo, demandar
por la modalidad procesal de tutela de la libertad sindical o incluso ejercer el derecho de huelga.

3. LA OBLIGACIN LEGAL DE NEGOCIAR MEDIDAS DE PROMOCIN DE LA IGUALDAD

ENTRE MUJERES Y HOMBRES.- Existe un especfico deber de negociar planes de igualdad o
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
mbito laboral.
 4. LA CONSTITUCIN Y COMPOSICIN DE LA COMISIN NEGOCIADORA, DELIBERACIN, PLAZO
MXIMO DE NEGOCIACIN, OBLIGACIN LEGAL DE NEGOCIAR DE BUENA FE Y ADOPCIN
DE ACUERDOS.

4.1. Constitucin y composicin de la comisin negociadora.- Denunciado un convenio y

recibida la comunicacin, en el plazo de 1 mes se constituir la comisin negociadora. Ambas partes
establecern el calendario de negociacin, inicindose sta en 15 das tras constituirse la comisin
negociadora. Salvo pacto en contrario, el perodo de negociacin ser de 8 meses si la vigencia del
convenio anterior fue inferior a 2 aos o de 14 meses en los dems convenios, a contar desde la fecha
en que perdi su vigencia.
La comisin negociadora estar compuesta en los convenios sectoriales por un mximo de 15
miembros en representacin de cada parte y 13 en los dems convenios (aunque se puede acordar un n
inferior). Las partes pueden contar con asesores con voz pero sin voto.
La comisin negociadora puede designar un presidente con voz pero sin voto. En su defecto, las
partes consignarn en el acta constitutiva de la comisin los procedimientos para moderar las sesiones,
cuyas actas sern firmadas por el secretario y un representante de cada parte.
Las partes legitimadas del convenio designan a los componentes de la comisin negociadora en
proporcin a su representatividad (tanto si el convenio es de empresa como si es de sector) .

4.2. La obligacin legal de negociar de buena fe.- Las partes estn obligadas a negociar bajo el
principio de la buena fe. Si se produjera violencia sobre las personas o bienes y ambas partes la
comprobaran, la negociacin en curso queda suspendida hasta que desaparezca.
Para los Acuerdos Interconfederales sobre Negociacin Colectiva, la buena fe consiste en:
a) Iniciar de inmediato la negociacin una vez producida la denuncia del convenio.
b) Intercambiar informacin para facilitar la interlocucin en el proceso de negociacin.
c) Mantener la negociacin abierta por ambas partes hasta el lmite de lo razonable.
d) Formular propuestas y alternativas por escrito ante situaciones de dificultad en la negociacin.
e) Acudir a los sistemas de autocomposicin de conflictos estatales y autonmicos cuando existan
diferencias sustanciales que bloqueen la negociacin correspondiente.
f) Realizar ofertas y contraofertas razonadas y motivadas.

4.3. La adopcin de acuerdos.- Los acuerdos de la comisin negociadora del convenio colectivo
requerirn el voto favorable de la mayora de cada una de las dos representaciones.
El cmputo se realiza en funcin de la representatividad de los integrantes (sistema proporcional).
La comisin negociadora aprobar y firmar el convenio colectivo, suscribiendo la totalidad de su
contenido tal como quede redactado finalmente. El posible refrendo asambleario no es una exigencia
legal ni es vinculante, salvo que los negociadores establecieran expresamente que someten la
aprobacin del convenio a la votacin favorable de los trabajadores.

5. FORMA ESCRITA, REGISTRO, DEPSITO Y PUBLICACIN DEL CONVENIO COLECTIVO.- Los

convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sancin de nulidad. Deben ser registrados ante
la autoridad laboral en el plazo de 15 das a partir del momento de su firma.
Una vez comprobado que no vulnera la legalidad ni lesiona gravemente el inters de terceros, la
autoridad laboral dicta resolucin ordenando su registro, depsito y publicacin en el B.O.

V. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

1. LOS LMITES AL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LA LEGISLACIN DE

DEFENSA DE LA COMPETENCIA.-

1.1. El respeto de la Ley.- El convenio colectivo debe respetar la CE y la Ley; est vinculado por la
prohibicin de discriminacin y, con matices, por el principio de igualdad.

1.2. El respeto de la legislacin de defensa de la competencia.- Dentro del respeto a la Ley, el

convenio colectivo tiene que respetar la legislacin de defensa de la competencia. En vista de ello, se
ha suscrito un Convenio de colaboracin entre el MITI y la Comisin Nacional de la Competencia.

2. LOS LMITES A LA LIBERTAD DE DETERMINACIN DEL MBITO DE APLICACIN DEL

CONVENIO COLECTIVO: LA REAL REPRESENTATIVIDAD DE LAS PARTES NEGOCIADORAS Y LA
NO AFECTACIN DE TERCEROS.- El convenio colectivo tiene el mbito de aplicacin que las
partes acuerden. No obstante, esta libertad est limitada por la real representatividad de las partes
negociadoras y por las exigencias de objetividad y estabilidad.
Adems, no puede afectar a terceros (p.ej., empresas) que no son parte ni estn representados en la
negociacin.

3. EL CONTENIDO MINIMO O NECESARIO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LAS

CONSECUENCIAS DE SU NO INCORPORACIN.- el contenido mnimo de los convenios colectivos es
el siguiente:
1. Determinacin de las partes que lo conciertan.
2. Ambito personal, funcional, territorial y temporal.
3. Procedimientos para solventar las discrepancias que surjan en la negociacin de la modificacin
sustancial de condiciones de trabajo y para la no aplicacin del rgimen salarial establecido en el
mismo, cuando el convenio sea de mbito superior al de empresa.
4. Forma y condiciones de denuncia del c.c., (salvo pacto en contrario, el plazo mnimo es de 3 meses antes de finalizar
su vigencia).
5. Plazo mximo para iniciar la negociacin de un nuevo convenio colectivo una vez denunciado el
anterior (salvo pacto en contrario, ser de 15 das desde la constitucin de la mesa negociadora) .
6. Plazo mximo para la negociacin de un nuevo convenio en funcin de la duracin de la vigencia
del convenio anterior (que ser, salvo pacto en contrario, de 8 meses si la vigencia del convenio anterior fue inferior a 2 aos
o de 14 meses en los dems convenios, a contar desde la fecha en que perdi su vigencia) .
7. La adhesin y sometimiento a los procedimientos estatales y autonmicos para solventar las
discrepancias tras el transcurso del plazo mximo de negociacin sin alcanzarse un acuerdo.
8. Designacin de una comisin paritaria que represente a las partes negociadoras para atender las
cuestiones que le sean atribuidas (p.ej., sobre aplicacin e interpretacin del convenio, adaptacin o modificacin del
convenio durante su vigencia, resolucin de las discrepancias del perodo de consultas en la modificacin sustancial de condiciones
de trabajo, inaplicacin del rgimen salarial cuando no haya representacin laboral, etc).
No son claras las consecuencias de que el convenio colectivo no incluya este contenido mnimo u
obligatorio; su ausencia no siempre traer la nulidad o ilegalidad de aqul. Es ms, la posible
intervencin de la comisin paritaria quizs solvente el eventual silencio del convenio.

4. LAS MEDIDAS DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES.- Existe un especfico deber de

negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el mbito laboral.
Las empresas de ms de 250 trabajadores dichas medidas deben dirigirse a la elaboracin y
aplicacin de un plan de igualdad, negociado con los representantes de los trabajadores.

5. EL CONTENIDO MATERIAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: MATERIAS LABORALES.-

5.1. La negociacin colectiva laboral.- Tanto para la jurisprudencia como para la CE, la materia
a negociar en el convenio colectivo deber ser laboral. No obstante, en la prctica se supera
frecuentemente ese concepto, lo que no lleva siempre a la nulidad de la clusula convencional, sino a que
su cumplimiento no sea controlable por la jurisdiccin laboral.

5.2. Las materias laborales.- El ET (art 85.1) establece que los c.c. de trabajo, dentro del respeto a las
leyes, podrn regular materias de ndole econmica, laboral, sindical y, en general, cuantas afecten a las
condiciones de trabajo y al mbito de las relaciones de los trabajadores con el empresario.
Son posibles materias a negociar en los convenios colectivos, las siguientes:
- Derechos fundamentales; para el TC, la negociacin colectiva puede regular las condiciones de su ejercicio.
- Jubilacin forzosa; la clusula convencional que establezca la extincin del contrato de trabajo por
cumplimiento de la edad ordinaria para la jubilacin debe vincular la medida a objetivos coherentes
con la poltica de empleo del convenio colectivo.
- Seguridad Social; la negociacin colectiva slo puede regular mejoras voluntarias.
- Compromisos por pensiones y proteccin social complementaria; los acuerdos colectivos los regulan en
el mbito de la empresa.
- Seguridad y salud laboral; dado su carcter de dcho necesario relativo, la negociacin colectiva slo
puede regular mejoras.
- Canon de negociacin; se pueden establecer clusulas para que los trabajadores incluidos en el mbito
de aplicacin del convenio atiendan econmicamente la gestin de los sindicatos representados en
la comisin negociadora, fijando un canon econmico (en todo caso, se respetar la voluntad individual del trabajador,
que deber expresarse por escrito) .
 6. LA INAPLICACIN DEL RGIMEN SALARIAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE MBITO
SUPERIOR A LA EMPRESA: EL DESCUELGUE SALARIAL.- Por acuerdo empresa-representantes
de los trabajadores se puede proceder (previo perodo de consultas) a inaplicar el rgimen salarial previsto en los
convenios colectivos de mbito superior a la empresa, cuando sta tenga una disminucin persistente en su
nivel de ingresos o su situacin econmica pueda verse afectada negativamente por tal aplicacin,
afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
Se presume que concurren las causas justificativas cuando el perodo de consultas finalice con
acuerdo. ste ser notificado a la comisin paritaria del conv. colectivo y debe determinar con exactitud la
retribucin a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo una programacin hasta
converger con las condiciones salariales del convenio de mbito superior. La inaplicacin salarial no
puede superar el perodo de vigencia del convenio ni, como mximo, 3 aos de duracin.
Si no hay acuerdo en el perodo de consultas, cualquiera de las partes podr someter las discrepancias
a la comisin paritaria del convenio, que tendr 7 das para pronunciarse. Si sta no alcanzara un
acuerdo, las partes podrn recurrir a los procedimientos de aplicacin general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias en la negociacin de los acuerdos, incluido el arbitraje, en cuyo caso
el laudo tendr la misma eficacia que los acuerdos en perodo de consultas.

VI. LA DETERMINACIN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE.

1. EL CRITERIO DE LA ACTIVIDAD PREVALENTE.- Para el TS, cuando varios convenios son

potencialmente aplicables, el de aplicacin es el que corresponde a la actividad preponderante en la
empresa; o sea, aqul cuyo mbito funcional se corresponda con la actividad principal de la empresa.

2. LAS EMPRESAS MULTISERVICIOS O SIN ACTIVIDAD PREPONDERANTE.- Es posible aplicar 2

convenios colectivos distintos a una misma empresa, siempre que sta tenga actividades diversas,
claramente diferenciadas, con distintos objetos, y que ninguna de tales actividades sea preponderante.
As ocurre en las empresas multiservicios, en las que hay falta de homogeneidad productiva y
distintas actividades conforman su objeto social, desarrollndose con organizacin distinta o en diferente
centro de trabajo.

3. LA DETERMINACIN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE ES UNA MATERIA NO DISPONIBLE

PARA LAS PARTES.- La determinacin del convenio colectivo aplicable no es disponible ni renunciable
para la partes, sino que se trata de una cuestin indisponible y de orden pblico, de manera que no
cabe elegir, ni adherirse, ni aplicar un convenio colectivo distinto del que debe aplicarse por estar
incluida en su mbito de aplicacin, la actividad realizada por la empresa.

4. LA DECISIN EMPRESARIAL DE CAMBIAR EL CONVENIO COLECTIVO QUE VENA APLICNDOSE

A LOS TRABAJADORES POR ESTIMAR QUE ES OTRO EL CONVENIO APLICABLE.- La empresa
no puede cambiar el convenio que vena aplicando desde siempre y pacficamente basndose en que
es otro el que debe aplicarse, sino que tendr que negociar y acordar con los representantes de los
trabajadores el cambio de convenio colectivo o, en su caso, utilizar el procedimiento de modificacin
sustancial de condiciones de trabajo.

VII. VIGENCIA, ULTRACTIVIDAD Y POSIBLE INAPLICACIN DEL CONVENIO COLECTIVO.

1. LA LIBRE DETERMINACIN POR LAS PARTES DE LA FECHA DE ENTRADA EN VIGOR Y DE

LA DURACIN DEL CONVENIO COLECTIVO Y POSIBLES EFECTOS RETROACTIVOS.- Las partes
negociadoras del convenio colectivo pueden pactar libremente la fecha de entrada en vigor del convenio
colectivo y su duracin; incluso distintos perodos de vigencia para cada materia o grupo homogneo de
materias dentro del mismo convenio.
En cuanto a la retroactividad, si un convenio concluye su duracin pactada (desde entonces sus clusulas
normativas estarn en situacin de ultractividad) y tiempo despus se logra acordar un nuevo convenio colectivo,
ste puede retrotraer sus efectos al da siguiente a la conclusin del anterior convenio colectivo.
Ahora bien, para el TS, debe aplicarse el criterio de retroactividad acorde a cada situacin.

2. REVISIN Y ACTUALIZACIN PARCIAL DEL CONVENIO COLECTIVO.- Dado que un convenio

puede tener cierta duracin (2, 3, 5 aos) y cada materia o grupo homogneo de materias distintos perodos de
vigencia, aquel puede revisarse o actualizarse parcialmente a lo largo de su vida (p.ej., revisin anual de salarios).
 Cuando se trata de establecer nuevas previsiones convencionales, la negociacin tiene que estar
abierta a todas las partes legitimadas en ese momento; es decir, no basta con la comisin paritaria de
seguimiento del convenio, sino que tendr que negociar la comisin negociadora, compuesta por todas
las partes legitimadas, aunque alguna no formara parte de ella a la firma del convenio.

3. LA MODIFICACIN DEL CONVENIO COLECTIVO DURANTE SU VIGENCIA.- Un convenio colectivo

puede modificarse anticipadamente, antes de que expire su vigencia, si as lo acuerdan las partes que
lo negociaron. Pero si el convenio colectivo es regular (o estatutario), el resultado de la modificacin ser
otro convenio de la misma ndole.

4. LOS EXPEDIENTES O VAS PARA INAPLICAR UN CONVENIO COLECTIVO DURANTE SU VIGENCIA.-

En principio, la empresa no puede decidir unilateralmente inaplicar una obligacin contrada en convenio
colectivo. En todo caso, la clusula rebus sic stantibus (estando as las cosas) exige una imprevisible
alteracin extraordinaria de las circunstancias que provoque un desequilibrio exorbitante de las
prestaciones de las partes. En base a ello, la jurisprudencia propone 3 expedientes mediante los cuales
se puede conseguir tal inaplicacin:
1) La modificacin sustancial de condiciones de trabajo, aunque para ello se necesitar el acuerdo con
los representantes legales o sindicales de los trabajadores.
2) La denuncia anticipada, o peticin de alteracin, del convenio colectivo. Requiere previa denuncia
del convenio y la oferta de un proceso negociador posterior.
3) Reclamacin judicial instando la inaplicacin del convenio. La parte perjudicada solicita al rgano
jurisdiccional que declare la inaplicacin del convenio colectivo con base en la aplicacin de la
clusula rebus sic stantibus.

5. DENUNCIA Y PRRROGA DEL CONVENIO COLECTIVO.- Salvo pacto en contrario, para que la
vigencia del convenio colectivo expire en la fecha prevista debe mediar denuncia expresa, con al menos
3 meses de antelacin, por alguna de las partes (incluso por las dos) con legitimidad plena.
Adems de a la otra parte, la denuncia debe comunicarse a la autoridad laboral a efectos de
inscripcin en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Si no se produce la denuncia, el convenio se prorroga automticamente de ao en ao.

6. LA ULTRACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO Y EL FIN DE DICHA ULTRACTIVIDAD.- Una

vez denunciado y concluido el convenio, siguen en vigor sus clusulas normativas, decayendo las
obligacionales (p.ej., la renuncia a la huelga estando en vigor el convenio).
Al negociar un nuevo convenio colectivo o renovar el anterior, si llegado el plazo mximo para la
negociacin no se ha alcanzado acuerdo, las partes (a travs de los acuerdos interprofesionales estatales y autonmicos)
debern establecer procedimientos de aplicacin general y directa para solventar las discrepancias,
incluyendo el arbitraje, entendindose ste obligatorio cuando la comisin negociadora no acuerde su
voluntariedad u obligatoriedad. El laudo arbitral tendr la misma eficacia jurdica que el convenio.
Si, de cualquier forma, no se alcanzara acuerdo, se mantendr la vigencia del convenio colectivo,
extendindose su ultractividad a la totalidad del convenio (salvo a las clusulas obligaciones).
Ahora bien, para el TS, un convenio colectivo no puede estar en vigor de forma indefinida, afirmando
que dejar de estar vigente si se entiende que las partes han abandonado la negociacin de un nuevo
acuerdo y han abandonado esa unidad de negociacin (p.ej., a nivel de empresa) en favor de otra (p.ej., sectorial).

VIII. LA SUCESIN DE CONVENIOS COLECTIVOS.

Al regir el principio de modernidad, el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer
sobre los dchos reconocidos en aqul, pudiendo, asimismo, derogar en su totalidad al anterior, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan (arts 82.4 y 86.4 ET).
Un convenio colectivo no genera condiciones ms beneficiosas que haya que mantener ms all de
la duracin del convenio.

IX. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS.

1. LA ORDENACIN DE LA ESTRUCTURA Y CONCURRENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS POR

PARTE DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES MS REPRESENTANTATIVAS.-
Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos sectoriales, estatales o de CCAA, los
sindicatos y asociaciones empresariales ms representativos pueden:
- Establecer la estructura de la negociacin colectiva.
 - Fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito.
Los sindicatos y las asociaciones empresariales legitimados pueden, solo en el mbito de una CCAA,
negociar acuerdos o convenios colectivos que afecten a lo dispuesto en los de mbito estatal, salvo en las
siguientes materias: perodo de prueba, modalidades de contratacin, clasificacin profesional, jornada
mxima anual de trabajo, rgimen disciplinario, movilidad geogrfica y normas mnimas en materia de
prevencin de riesgos laborales.
Ahora bien, se trata de una regla dispositiva para los acuerdos o convenios de mbito estatal.

2. LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS.-

2.1. La regla de la preferencia aplicativa del convenio colectivo primeramente celebrado en el

tiempo, su carcter dispositivo y las materias no negociables en mbitos inferiores.- Salvo
pacto en contrario, un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por lo dispuesto
en convenios posteriores de mbito distinto. Se consagra as la regla de la prioridad aplicativa del
convenio primeramente celebrado en el tiempo.
Solo en el mbito de una CCAA pueden negociarse acuerdos o convenios colectivos que afecten a lo
dispuesto en los de mbito estatal, siempre que stos lo permitan (la regla tiene carcter dispositivo). Las materias
no negociables en el mbito de la CCAA son: perodo de prueba, modalidades de contratacin,
clasificacin profesional, jornada mxima anual de trabajo, rgimen disciplinario, movilidad geogrfica y
normas mnimas en materia de prevencin de riesgos laborales.
Asimismo, salvo que los acuerdos o convenios colectivos de mbito estatal o autonmico establezcan
otra regla, se establece (en materias como salario, complementos, horas extraordinarias modalidades de contratacin, etc) la
prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa (o grupo de empresas) respecto del convenio colectivo
estatal o autonmico o de mbito inferior.

2.2. La vigencia del convenio colectivo primero en el tiempo no alcanza a su prrroga ni a su

ultractividad.- A efectos de concurrencia y a fin de evitar la petrificacin de la estructura de la
negociacin colectiva, un convenio colectivo prorrogado o ultractivo no es un convenio vigente, ya no
goza de preferencia aplicativa; su aplicacin ceder ante un convenio colectivo posterior en el tiempo.

X. ADMINISTRACIN, APLICACIN E INTERPRETACIN DEL CONVENIO COLECTIVO: LA

COMISIN PARITARIA.
Todo convenio colectivo designar una comisin paritaria de la representacin de las partes
negociadoras para entender de la administracin, aplicacin e interpretacin del convenio y de cuantas
otras le sean atribuidas.
As, en caso de conflicto colectivo sobre interpretacin o aplicacin del convenio, la comisin paritaria
intervendr previamente al planteamiento formal del conflicto ante los procedimientos no judiciales o
ante el rgano judicial competente, y sus resoluciones tendrn la misma eficacia jurdica y tramitacin
que el convenio colectivo.
En caso de que se le atribuyan competencias para modificar un convenio vigente, debern
incorporarse a la comisin paritaria todos los sujetos legitimados para la negociacin (aunque no hayan sido
firmantes del convenio) para que los acuerdos de modificacin tengan eficacia general.
Si se debate la interpretacin de un convenio ante el rgano judicial, ste puede recabar informe de
la comisin paritaria, aunque no tendr necesariamente carcter vinculante para aqul.
Adems de las atribuciones de la comisin paritaria, la negociacin colectiva puede establecer
procedimientos, como la mediacin y el arbitraje, para solucionar las controversias derivadas de la
aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos.
Finalmente, dado que el convenio colectivo tiene cuerpo de contrato y alma de ley, se utilizar para
su interpretacin tanto las reglas de interpretacin de las leyes como de los contratos.

XI. ADHESIN Y EXTENSIN DE CONVENIOS COLECTIVOS.

1. ADHESIN DE CONVENIOS COLECTIVOS.- En cada unidad de negociacin, las partes

legitimadas pueden, en vez de ponerse a negociar un convenio propio, decidir adherirse a la totalidad de
un convenio en vigor, comunicndolo a la autoridad laboral a efectos de registro.
Los requisitos de la adhesin son los siguientes:
- Las partes deben estar legitimadas para negociar un convenio colectivo propio en ese mbito.
- La adhesin debe adoptarse de comn acuerdo por las dos partes negociadoras.
- Esa unidad de negociacin no puede estar afectada por otro convenio colectivo.
 2. EXTENSIN DE CONVENIOS COLECTIVOS.- El MITI (o el rgano correspondiente de las CCAA) , puede
extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o
a un sector o subsector de actividad, ante los perjuicios derivados de la imposibilidad de suscribir en dicho
mbito un convenio colectivo estatutario, debido a la ausencia de partes legitimadas para ello.
La decisin administrativa de extensin se ha de adoptar siempre a instancia de parte legitimada
para promover la negociacin colectiva en el mbito correspondiente; no es posible que se adopte de
oficio por la autoridad laboral.

XII. EL CONTROL DE LEGALIDAD E ILESIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO.

1. IMPUGNACIN DE OFICIO E IMPUGNACIN DIRECTA POR LOS LEGITIMADOS PRIVADOS.-

A diferencia del convenio colectivo extraestatutario, que slo puede ser impugnado por los legitimados
privados, los convenios estatutarios pueden impugnarse de oficio por la autoridad laboral o por los
legitimados privados.

2. LA IMPUGNACIN DE OFICIO.-

2.1. Configuracin general.- Si presentado en registro el convenio colectivo, la autoridad laboral

estima que vulnera la legalidad vigente o lesiona gravemente el inters de terceros, mandar comunicacin-
demanda de oficio ante el juzgado o sala de lo social competente, sin ordenar su publicacin en el B.O.,
ya que una vez publicado, el convenio tiene a su favor la presuncin (iuris tantum) de legalidad o validez.
En caso de no haber sido registrado, quienes sostuvieran su ilegalidad o los terceros lesionados
debern solicitar de la autoridad laboral que curse al juzgado o sala su comunicacin de oficio. Si dicha
autoridad no contestara la solicitud en 15 das, la desestimara o el convenio ya hubiere sido registrado,
su impugnacin podr instarse directamente por los legitimados para ello por los trmites del proceso de
conflicto colectivo.

2.2. Requisitos de la comunicacin-demanda de oficio.- La comunicacin-demanda de oficio

puede sostener la ilegalidad del convenio colectivo o la lesividad grave de intereses de terceros. A estos
efectos, no se tienen por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en su mbito de aplicacin.
La comunicacin de oficio por ilegalidad del convenio debe contener los siguientes requisitos:
- La legislacin que se considere conculcada por el convenio.
- Una escueta referencia a los fundamentos jurdicos de la ilegalidad.
- Relacin de las representaciones integrantes de la comisin negociadora del convenio impugnado.
La comunicacin de oficio por lesividad del convenio deber contener:
- Relacin de las representaciones integrantes de la comisin negociadora del convenio impugnado.
- Relacin de los terceros presuntamente lesionados.
- Inters de los mismos que se trate de proteger.
La autoridad laboral puede impugnar el convenio colectivo durante toda su vigencia y aun cuando
haya ordenado su inscripcin y publicacin en el correspondiente B.O.

3. IMPUGNACIN DIRECTA POR LOS LEGITIMADOS PRIVADOS.- Estn activamente legitimados

para impugnar un convenio (estatutario o extraestatutario) por los trmites del proceso de conflicto colectivo:
a) Si la impugnacin es por ilegalidad del convenio, los rganos de representacin legal o sindical de los
trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas.
b) Si la impugnacin es por lesividad del convenio, los terceros cuyo inters haya resultado gravemente
lesionado.
La demanda debe contener (adems de los requisitos generales) los mismos que para la comunicacin de
oficio, y deber acompaarse del convenio y sus copias.
El Ministerio Fiscal es parte siempre en estos procesos.
Estn pasivamente legitimadas todas las representaciones integrantes de la comisin negociadora del
convenio.
El convenio colectivo puede impugnarse durante toda su vigencia, sin que la accin impugnatoria
est sometida a plazo de prescripcin.
 TEMA 13

HUELGA Y CIERRE PATRONAL

I. EL ART. 28.2 DE LA CONSTITUCIN, LA FALTA DE LA INEXCUSABLE LEY POSTCONSTITUCIONAL

Y EL TODAVA VIGENTE REAL DECRETO-LEY 17/1977, DE 4 DE MARZO.
El art 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses,
aadiendo que la ley que regule el ejercicio de este derecho establecer las garantas precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
El derecho de huelga es un derecho fundamental que persigue una situacin de equilibrio entre los
trabajadores y el mayor poder de los empresarios; busca la consecucin de la igualdad real y efectiva.
Este derecho es peculiar: produce una perturbacin en la actividad empresarial a la que afecta y
unos perjuicios, a veces, a los ciudadanos, que se ven involucrados en el conflicto sin que est en su
mano resolverlo.
Ante la falta de una ley que desarrolle el precepto constitucional, actualmente es el RDLRT (Real
Decreto-Ley 17/1977, sobre relaciones de trabajo) la norma que regula el derecho de huelga junto con la
jurisprudencia del TC (bsicamente, la STC 11/1981, que declar inconstitucional buena parte de dicho RDLRT).
El TC sigue echando en falta una ley postconstitucional que regule el dcho de huelga y que determine el
rgimen de garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.

II. TITULARIDAD: TRABAJADORES AUTNOMOS, TRABAJADORES EXTRANJEROS Y FUNCIONARIOS PBLICOS.

1. TRABAJADORES POR CUENTA Y DEPENDENCIA AJENAS Y NO TRABAJADORES AUTNOMOS.-

Los titulares del dcho de huelga son los trabajadores por cuenta ajena que prestan un trabajo retribuido,
quedando excluidos de tal derecho los trabajadores independientes, profesionales o autopatronos.

2. TRABAJADORES EXTRANJEROS.- Actualmente, los trabajadores extranjeros son titulares del

derecho de huelga y lo pueden ejercer en las mismas condiciones que los espaoles.

3. FUNCIONARIOS PBLICOS.- Trabajadores y funcionarios comparten valores constitucionales

comunes, como el reconocimiento de la libertad sindical, que recoge el derecho de huelga y el derecho
a la negociacin colectiva. As, la LOLS regula el derecho de libertad sindical y la accin sindical en el
centro de trabajo tanto para trabajadores como para funcionarios.
Por lo dems, para el TC, el eventual dcho de huelga de los funcionarios pblicos no est ni regulado
ni prohibido por el RDLRT, lo que permite aplicar esta norma por analoga, particularmente en lo que
atae al mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Asimismo, el EBEP (Estatuto Bsico del Empleado Pblico) , entre los dchos individuales que se ejercen de
forma colectiva, incluye el ejercicio de la huelga, con la garanta del mantenimiento de los servicios esenciales
de la comunidad.
Por otra parte, no pueden ejercer el derecho de huelga los miembros de las FFAA, Guardia Civil y
Cuerpo Nacional de Polica y es discutible para Jueces, Magistrados y Fiscales.

III. CONCEPTO Y FUNCIN DEL DERECHO DE HUELGA Y HUELGAS ILEGALES Y ABUSIVAS.

a) Para el RDLRT (art 7), el ejercicio del dcho de huelga debe realizarse necesariamente mediante la
cesacin de la prestacin de servicios y sin ocupar los huelguistas el centro de trabajo o cualquiera de sus
dependencias, declarando ilcita o abusiva cualquier forma de alteracin colectiva del rgimen de trabajo
distinta de la huelga. As, seran actos ilcitos o abusivos las huelgas rotatorias, las efectuadas en
sectores estratgicos (con la finalidad de interrumpir el proceso productivo), las de celo o reglamento, etc.
Por tanto, las huelgas abusivas contemplan determinadas modalidades de huelga y sus resultados
daosos, con independencia de sus objetivos.
Para el TC, estas huelgas ilcitas y abusivas suponen una presuncin iuris tantum de abuso del dcho
de huelga, destruible, por tanto, mediante prueba en contrario de los huelguistas.

b) El RDLRT (art 11), declara ilegales la huelga poltica, la de solidaridad y la huelga contra convenio.
Pero para el TC, el derecho de huelga va ms all de plantear reivindicaciones frente al concreto
empresario, como ocurre con las huelgas de solidaridad y con las de contenido sociopoltico, en las que
se protesta contra una determinada reforma laboral. As, p. ej., declar lcita la huelga general de 2002,
llevada a cabo contra la reforma del sistema de prestaciones por desempleo y mejora de la ocupabilidad,
por entender que los intereses defendidos durante la huelga no tienen por qu ser necesariamente los intereses
de los huelguistas, sino los intereses de la categora de los trabajadores.
Las huelgas sern ilegales, al margen de su modalidad, cuando,
- su objeto sea subvertir el orden constitucional o alterar un convenio colectivo durante su vigencia;
- cuando no ha seguido el procedimiento legal o convencional; o,
- aquella en la que no se ha asegurado el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

IV. LOS LMITES DEL DERECHO DE HUELGA Y CUESTIONES CONEXAS.

1. EL MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD.- Para la CE la

ley que regule el ejercicio del derecho de huelga establecer las garantas precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Es este el lmite expreso que el dcho de huelga
encuentra en la CE. La relacin entre el dcho de huelga y sus lmites debe interpretarse, segn el TC,
con la mayor amplitud para el derecho y la restriccin a lo necesario para sus lmites.
Dado que no tenemos una ley postconstitucional que regule dichos lmites, el RDLRT (art 10.2) es la
norma preconstitucional que sigue utilizando la autoridad gubernativa para limitar el dcho de huelga en
garanta del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Las medidas limitadoras de este precepto se componen de dos elementos:
- la calificacin del servicio (habla de servicios pblicos o de reconocida e inaplazable necesidad) ; y,
- otro elemento de carcter circunstancial (deben concurrir circunstancias de especial gravedad) .
As, no basta con la calificacin del servicio para justificar las medidas limitativas, sino que stas, en
su caso, deben ajustarse a las circunstancias, que deben ser de especial gravedad.

2. LMITES A LA LIBERTAD DEL EMPRESARIO, HUELGAS ABUSIVAS (DE NUEVO), SERVICIOS

DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO Y PROPORCIONALIDAD Y SACRIFICIOS MUTUOS.- Para el
TC, el dcho de huelga es tambin un derecho que limita la libertad del empresario. En este sentido,
- el empresario no puede extinguir el contrato aunque se incumpla transitoriamente por la huelga;
- no puede ocasionar ningn otro perjuicio al huelguista;
- no puede sustituir a los huelguistas por otros trabajadores;
- tambin tiene limitado el poder del cierre patronal.
Ahora bien, tiene que haber una proporcionalidad entre el dcho de huelga de los trabajadores y el de
libertad de empresa del empresario; una huelga que exceda en mucho de los lmites del ejercicio de ese
derecho (como ocurre con las huelgas ilcitas o abusivas) puede justificar la procedencia del despido. Tal se da con
la huelga en sectores estratgicos, donde la huelga de unos pocos la extiende al resto de trabajadores;
o cuando desencadena una desorganizacin de los elementos de la empresa y de su capacidad
productiva que slo puede ser superada mucho tiempo despus de que la huelga haya cesado.
Para el RDLRT (art 6.7), el comit de huelga debe garantizar durante la misma la prestacin de los servicios
necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria,
instalaciones, materias primas y cualquier otra atencin que fuese precisa para la ulterior reanudacin de las
tareas de la empresa. As, dice el TC, la ejecucin de las medidas compete a los propios trabajadores, y es
ste uno de los sacrificios que el ejercicio responsable del derecho de huelga les impone, pues es claro que este
derecho no puede ejercitarse sin contrapartida.
El TC afirma que, adems del empresario, el comit de huelga tiene derecho a participar en la
adopcin de las medidas de seguridad, toda vez que es quien las garantiza. Ahora bien, la huelga en
que el comit no preste esta participacin podr ser considerada ilcita por abusiva. Slo si el comit de
huelga niega frontalmente su colaboracin para adoptar las medidas de seguridad y mantenimiento, puede el
empresario proceder a la designacin de los trabajadores que hayan de desempearlas, siempre que estn
objetivamente justificadas.

3. LIBERTAD DE EMPRESA Y DERECHO DE HUELGA Y HUELGA EN CASOS DE SUBCONTRATACIN.-

Como ya se ha visto, la libertad de empresa supone lmites para el derecho de huelga, concretamente
respecto de los servicios de seguridad y mantenimiento.
El extinto TCT (Tribunal Central de Trabajo) consider lcito el cierre patronal ante una huelga intermitente al
probar la empresa que era costoso el proceso de arranque o reinicio 3 das a la semana, en vez de uno,
y que este perjuicio adicional fue buscado a propsito por los promotores de la huelga, que podan
haber sealado el paro en 2 das consecutivos y no alternos.
Para el TC, al no venir la huelga intermitente expresamente recogida como ilcita o abusiva en el RDLRT,
corresponde al empresario probar el abuso de derecho, cosa que hizo en este caso. En consecuencia,
consider la huelga abusiva y declar justificada la sancin de suspensin de empleo y sueldo impuesta
por la empresa a los trabajadores, aduciendo que la actuacin realizada por los trabajadores no est
comprendida dentro del derecho fundamental a la huelga.
En cuanto a la huelga en procesos de subcontratacin, no se reconoce legalmente a los trabajadores
de la empresa contratista mecanismo alguno para ir directamente contra la empresa principal, con la
que no les une vnculo alguno. Sin embargo, para el TC, si estos trabajadores se vinculan directamente
a la actividad productiva de la empresa principal y la duracin de sus contratos depende de la vigencia
del contrato mercantil celebrado entre ambas empresas, su derecho fundamental de huelga no puede
verse vulnerado ni por las actuaciones del contratista, ni por las del empresario principal.

4. LA NO SUSTITUCIN (INTERNA) DE LOS HUELGUISTAS POR OTROS TRABAJADORES DE

LA EMPRESA Y LA ANESTESIA O PARALIZACIN DURANTE LA HUELGA DE ALGUNOS
PODERES EMPRESARIALES.- El RDLRT (art 6.5) prohbe que el empresario sustituya a los huelguistas
por otros trabajadores. As, el TC afirma que el ejercicio del derecho de huelga reduce y anestesia el
poder de direccin y de movilidad funcional del empresario para tomar medidas de sustitucin interna
respecto de los trabajadores en huelga, poder que en situaciones de normalidad puede desplegar toda
su capacidad potencial.
Asimismo, para el TC, la limitacin de los poderes del empresario tambin se manifiesta en su
libertad de contratacin, como tcnica de sustitucin externa de los trabajadores huelguistas, lo que
resulta contrario a la CE (art 28.2). Otra cosa es que se contrate como medida objetivamente necesaria
para la buena marcha de la empresa.

5. LA IMPOSIBILIDAD DE UTILIZAR EL DATO DE LA AFILIACIN SINDICAL PARA DETRAER

LOS SALARIOS CORRESPONDIENTES AL PERODO DE HUELGA.- Si se facilita la afiliacin sindical
del trabajador a la empresa al slo efecto de descontar de su nmina la cuota sindical para transferirla
al sindicato, la empresa no puede utilizar ese soporte informtico para detraer los salarios de los
huelguistas, ya que esa conducta, para el TC, vulnera el derecho de libertad sindical.

6. CLUSULAS ANTIABSENTISMO Y PRIMAS ANTIHUELGA.- Ante la posible compatibilidad con

la CE de un complemento o incentivo a devengar slo en caso de reducirse el absentismo total durante
el ao natural, el TC considera que cabe computar el tiempo de huelga si sta est expresamente
incluida en el correspondiente incentivo o complemento. Por lo tanto, no se vulnera el derecho de
huelga por el hecho de que se compute el tiempo dedicado al ejercicio de este derecho.

7. LAS LIBERTADES COMUNITARIAS (DE ESTABLECIMIENTO Y LIBRE PRESTACIN DE SERVICIOS)

COMO LMITE DEL DERECHO DE HUELGA.- Para el TJUE, las libertades comunitarias de establecimiento
y libre prestacin de servicios constituyen un nuevo lmite del derecho de huelga.
As, en el caso de una empresa letona que desplaz a un grupo de trabajadores a Suecia para
construir un colegio, los sindicatos suecos quisieron forzarla para que se adhiriera al convenio colectivo
de la construccin y que abonara un determinado nivel salarial, advirtiendo que de lo contrario tomaran
medidas de conflicto colectivo. Ante la negativa de la empresa letona, los sindicatos suecos bloquearon
la obra, impidiendo la construccin del colegio.
Ante esta situacin, la empresa letona demand a los sindicatos suecos; el rgano judicial sueco que
conoci de la demanda plante la consiguiente cuestin prejudicial al TJUE, quien declar que en un
Estado miembro en el que las condiciones de trabajo y empleo en las materias que nos ocupan se encuentran en
disposiciones legales, salvo las cuanta de los salarios mnimos, una organizacin sindical no puede obligar,
mediante una medida de conflicto colectivo consistente en el bloqueo de las obras, a un prestador de servicios de
otro Estado miembro a iniciar con ella una negociacin sobre las cuantas del salario que deben abonarse a los
trabajadores desplazados, ni a adherirse al convenio colectivo.
Esta sentencia (y otras similares) ha producido intenso debate y, entre los sindicatos europeos, una
importante preocupacin.

V. LA TITULARIDAD Y LAS FACULTADES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS DEL DCHO DE HUELGA.

El derecho de huelga es de titularidad individual pero de ejercicio colectivo.
- Titularidad individual: Bsicamente, el aspecto individual del derecho de huelga se refiere a la
adhesin o no a una determinada huelga del trabajador individualmente considerado.
- Ejercicio colectivo: Hace referencia principalmente a la convocatoria de la huelga, que corresponde
siempre a sujetos sindicales, representaciones unitarias (comits de empresa o delegados sindicales) o a la
colectividad (asamblea) de trabajadores por decisin mayoritaria.
No es posible una huelga convocada por un nico trabajador.
 Para el RDLRT (arts 2 y 8), es nulo el pacto establecido en contrato individual de trabajo que contenga
renuncia o restriccin al derecho de huelga. Por el contrario, prev que los convenios colectivos puedan
establecer la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio del derecho de huelga.

VI. LA DINMICA DEL EJERCICIO DEL DERECHO: PREAVISO, COMIT DE HUELGA, PIQUETES
Y PUBLICIDAD DE LA HUELGA, SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO, PACTOS DE
FIN DE HUELGA Y HUELGA Y DESEMPLEO.
a) Preaviso.- El acuerdo de declaracin de la huelga debe ser comunicado al empresario/s
afectado/s y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores (art 3.3 RDLRT). Si la huelga
es sectorial, basta con preavisar a la asociacin empresarial del sector afectado.
b) Comit de huelga.- Cuando la huelga afecte a un solo centro de trabajo, estar compuesto por
trabajadores de ese centro.
c) Piquetes y publicidad.- Los trabajadores en huelga, sus representantes y los sindicatos pueden
efectuar publicidad de la misma, en forma pacfica, llevar a efecto recogida de fondos sin coaccin
alguna y requerir de otros su adhesin y solidaridad.
d) Servicios de seguridad y mantenimiento.- El Comit de huelga debe garantizar durante la misma
la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas y locales para
la ulterior reanudacin de las tareas en la empresa. Estos trabajadores (servicios mnimos) sern designados
por el empresario y el Comit de huelga de comn acuerdo. Desde el momento del preaviso y durante
la huelga, el comit de huelga y el empresario, debern negociar para llegar a un acuerdo.
e) Pactos de fin de huelga.- El pacto que ponga fin a la huelga tiene la misma eficacia personal que
lo acordado en convenio colectivo, en funcin de la representatividad que renan los firmantes.
f) Huelga y desempleo.- Durante los das de huelga no se genera derecho a la prestacin por
desempleo; slo se tienen en cuenta a efectos de computar el perodo mnimo de ocupacin de 360
das necesario para tener derecho a la prestacin.

VII. EFECTOS DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.-

1. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El derecho de huelga suspende el contrato

de trabajo y exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo. Al cesar el ejercicio del
derecho de huelga, los trabajadores tienen derecho a la reincorporacin a sus puestos de trabajo.

2. LA NO PERCEPCIN DEL SALARIO.- Los huelguistas no perciben su salario; la huelga repercute,

proporcionalmente a su duracin, sobre el salario base, los complementos salariales, la retribucin del
descanso semanal y sobre las pagas extraordinarias.
Sin embargo, la huelga no afecta a la duracin ni a la retribucin de las vacaciones anuales, ni sobre
la retribucin de los das festivos, salvo que coincidan con la semana de ejercicio del dcho de huelga.
Las ausencias por huelga no computan para el despido objetivo ni repercuten negativamente sobre la
antigedad de los trabajadores.

3. PODER DISCIPLINARIO Y HUELGA.- El ejercicio del dcho de huelga no da lugar a sancin alguna,
salvo que no se respeten los servicios de seguridad y mantenimiento o se incurra en falta laboral, aun
siendo la huelga legal.
En todo caso, la sancin requiere una conducta de especial gravedad y culpabilidad.

4. HUELGA Y SEGURIDAD SOCIAL.- Durante la huelga, el trabajador permanece en situacin de

alta especial en la SS, suspendindose la obligacin de cotizar de empresario y trabajador.
Las prestaciones que no se perciben si el derecho se causa durante la huelga son el desempleo y la
prestacin econmica por IT. Las dems no quedan afectadas por la huelga, aunque la no cotizacin a
la SS puede tener consecuencias negativas en las futuras prestaciones de dicha SS.

VIII. EL CIERRE PATRONAL.

1. CIERRE PATRONAL Y CE.- La CE recoge el derecho de huelga como derecho fundamental (art 28),
mientras que el cierre patronal (lock-out) viene incluido entre las medidas generales de conflicto (art 37).
La regulacin del cierre patronal est en el RDLRT (arts 12 a 14). Su compatibilidad con la CE la
establece el TC al entenderlo como ejercicio de un poder de polica del empresario dirigido exclusivamente
a preservar la integridad de las personas, bienes e instalaciones y limitado al tiempo necesario para
remover tales causas y asegurar la reanudacin de la actividad.

2. CIERRE PATRONAL Y LEGALIDAD ORDINARIA.- Para el RDLRT (art 12), los empresarios slo
podrn cerrar el centro de trabajo en caso de huelga u otra irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas.
- Ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que sta se produzca.
- Que la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de produccin.
Para el TS, si parte de la plantilla no secunda la huelga, el centro de trabajo debe mantenerse abierto
por respeto al derecho del trabajo que ostentan los trabajadores no huelguistas.

3. LA DINMICA DEL CIERRE PATRONAL.- El empresario que proceda al cierre patronal debe
ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el plazo de 12 horas. El cierre se ha de limitar al
tiempo indispensable para asegurar la reanudacin de la actividad de la empresa o para la remocin de
las causas que lo motivaron, por lo que habr de abrirlo, permitiendo a los trabajadores reintegrarse a la
actividad laboral, cuando sea requerido para ello por la autoridad laboral.

4. LOS EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL.- Son los mismo que en la huelga: el contrato de trabajo
queda suspendido; ni se cotiza ni se percibe salario y el trabajador pasa a la situacin de alta especial
en la SS. La singularidad est en que la no percepcin del salario se proyecta tambin sobre quienes no
eran huelguistas.
 TEMA 14

SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES

I. INTRODUCCIN.
Los conflictos laborales se solucionan pblica (admtva o judicialmente) o privadamente, cuando la solucin
viene de las partes en conflicto o cuando se recurre a un tercero mediante:
- La conciliacin. El conciliador es un mero facilitador del dilogo entre las partes.
- La mediacin. El mediador formula propuestas de solucin. Y,
- El arbitraje. El laudo arbitral es obligatorio para las partes en conflicto.
Estas frmulas privadas pueden ser acordadas por las partes despus del conflicto o tenerlas
incluidas en el convenio colectivo o por Acuerdos entre las organizaciones de trabajadores y empresarios,
como procedimientos convencionales de solucin.
La legislacin prefiere estos procedimientos instituidos por las partes (salvo el arbitraje), ya que:
- potencian la autonoma colectiva;
- contribuyen ms eficazmente a la paz social al ser una solucin consensuada;
- su conocimiento del terreno permite una solucin ms adecuada a las caractersticas del conflicto;
- son medios ms giles y flexibles y suponen una descarga pblica, judicial y administrativa.

II. LA SOLUCIN PBLICA MEDIANTE LA INTERVENCIN DE LA INSPECCIN DE TRABAJO Y

SEGURIDAD SOCIAL.
En sintona con su fin de procurar la paz social, el ITSS asume una amplia variedad de funciones
vinculadas con la solucin del conflicto:
a) Cumple un papel preventivo del conflicto mediante el asesoramiento y la vigilancia y fiscalizacin
del cumplimiento de la legislacin laboral.
b) Emite informes para la autoridad laboral en los conflictos planteados ante sta.
c) Cumple funciones formales a veces como tercero en procedimientos privados e informales como
rgano de solucin del conflicto laboral.
d) Tiene funciones de conciliacin, mediacin y arbitraje en los conflictos y huelgas cuando se lo
pidan las partes.
La intervencin en la solucin de conflictos de la ITSS se encomienda al cuerpo de Inspectores de
Trabajo y SS y a los Subinspectores de Empleo y SS. Puede iniciarse de oficio ofreciendo su labor
mediadora a las partes o a instancia de una parte del conflicto (el arbitraje se inicia slo a peticin de las partes).
La mediacin o conciliacin de la ITSS es voluntaria, especializada, tcnica, pblica y, a veces, preventiva.
Existe una mediacin de emergencia que va desde la comunicacin de huelga hasta la solucin del
conflicto a fin de asistir a las partes en la negociacin del acuerdo colectivo que ponga fin a la huelga.
La eficacia de la intervencin del ITSS est en funcin de la legitimidad de quienes suscriben el
acuerdo y de los requisitos que hayan seguido para alcanzarlo, pudiendo equipararse a la del convenio
colectivo estatutario, tener valor del extraestatutario o de simple acuerdo contractual.

III. ARBITRAJE OBLIGATORIO EN MATERIA ELECTORAL.

1. APROXIMACIN.- Los conflictos electorales se controlan internamente mediante la intervencin de

la Mesa electoral resolviendo impugnaciones contra sus propios actos y, externamente, estableciendo
un arbitraje obligatorio. Amn del control ltimo judicial.
Este arbitraje es laboral, obligatorio, legal, especfico, colectivo, jurdico, permanente y unipersonal.
Se contempla en el ET (art 76) y tambin para las elecciones a rganos de representacin de los funcionarios
pblicos y personal estatutario (art 44 y D.T. 5 L 7/2001).

2. EL SUJETO RBITRO.- Existe una triple va sucesiva de designacin del rbitro:

1. Por acuerdo unnime de las partes en conflicto. Se trata de una designacin singular para un conflicto
concreto.
2. Por acuerdo unnime de los sindicatos ms representativos o representativos. Esta designacin
supletoria consiste en conformar un cuerpo estable de rbitros para un tiempo determinado.
3. Por la autoridad laboral. sta, atendiendo a los principios de imparcialidad arbitral, posibilidad de
recusacin y participacin sindical en su nombramiento, establecer la forma de designacin
presentando en cada demarcacin geogrfica una lista con el triple de rbitros legalmente
 previstos para cada una de ellas. Los sindicatos eligen un n de rbitros igual al de puestos a
cubrir, siendo nombrados los que hayan sido propuestos por un mayor nmero de sindicatos.
El n de rbitros listados para cada provincia ir en funcin de su poblacin activa: desde al menos 2
en las de hasta 200.000 trabajadores, a 5 en las que rebasen los 600.000.
La duracin del mandato arbitral es de 5 aos, salvo que la designacin fuera por acuerdo de las
partes en conflicto, en cuyo caso el mandato tiene slo la vigencia de ese procedimiento arbitral.
El mandato se extingue por:
- cumplimiento del trmino para el que fueron nombrados;
- fallecimiento, dimisin o renuncia del rbitro o acceso de ste a un cargo o funcin incompatible;
- fijacin de residencia fuera del mbito territorial para el que fueron nombrados; y
- revocacin unnime de los sindicatos legitimados para su nombramiento.

3. MBITO MATERIAL DEL ARBITRAJE.- En materia electoral, el rbitro ha de conocer desde la

constitucin de la Mesa electoral (como acto inicial del procedimiento electoral) , hasta el depsito de las actas
electorales para su registro. Excepcionalmente, la jurisdiccin social puede pronunciarse sobre
decisiones de gran importancia, tanto restringiendo como ampliando este marco competencial arbitral.

4. PROCEDIMIENTO ARBITRAL.- Todos los sujetos que tengan un inters legtimo tienen legitimacin
para presentar la reclamacin arbitral. sta ha de fundarse en alguna de las siguientes causas:
- existencia de vicios graves que puedan afectar a las garantas del proceso y que alteren su resultado;
- falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos;
- discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral; y,
- falta de correlacin entre el n de trabajadores o funcionarios que figuran en el acta de elecciones y
el n de representantes elegidos.
Los actos impugnados de la Mesa electoral se presentan ante sta en el da hbil siguiente a su
comisin y sern resueltos por la Mesa en el posterior da hbil. Cumplido este requisito, el procedimiento
arbitral se abre presentando la reclamacin en la Oficina Pblica correspondiente (simultneamente, se traslada
copia a quien promovi las elecciones y, en su caso, a quienes presentaran candidatos) en el plazo de 3 das hbiles desde el
siguiente a aquel en que se produjeran los hechos o, en su caso, desde que se resolviera la reclamacin
por la Mesa electoral. El plazo es de 10 das si se impugnan actos del da de la votacin o posterior o la
denegacin del registro del acta electoral.
La Oficina Pblica da traslado de todo escrito al rbitro, quien, en 24 horas, convocar a comparecencia
a las partes interesadas, desarrollndose sta en los 3 das hbiles siguientes.
Una vez practicadas las pruebas por el rbitro, ste dicta el laudo en los 3 das siguientes a la
comparecencia, pudiendo ser estimatorio o desestimatorio, total o parcialmente, de las pretensiones
deducidas, y se notifica a los interesados y a la Oficina Pblica competente en el da siguiente a su
pronunciamiento, advirtiendo que contra el mismo puede interponerse impugnacin ante el orden jurisdiccional.
El laudo es eficaz desde su comunicacin a las partes.

IV. NEGOCIACIN COLECTIVA Y SOLUCIN DE CONFLICTOS.

1. INTRODUCCIN.- La aparicin de los ASEC (Acuerdos sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos) permite a la
negociacin colectiva adherirse, recepcionar o remitirse a los procedimientos extrajudiciales previstos
en dichos Acuerdos o bien establecer sus propios procedimientos de solucin, principalmente las
controversias aplicativas e interpretativas surgidas durante la vigencia del convenio colectivo.

2. COMISIN PARITARIA.- El convenio colectivo tiene, obligatoriamente, que nombrar una comisin
paritaria cuyas competencias las delimitan los negociadores con amplitud, por lo que cabe atribuirle
funciones como la aplicacin e interpretacin del convenio, prevenir y resolver conflictos, etc.
Si bien los Acuerdos Interprofesionales reservan un espacio institucional propio a las comisiones
paritarias y los ASEC establecen medidas para asegurar su eficacia, pueden surgir inconvenientes en
su intervencin como estos que a continuacin se exponen:
- la insuficiente precisin de sus clusulas, lo que convierte su actuacin en un mero trmite previo a la
va judicial y posibilita una solucin distinta del conflicto a la sostenida por la propia comisin;
- su cercana al conflicto, que puede determinar la prdida de neutralidad; y,
- la paridad de las representaciones, que puede llevar a puntos muertos en las negociaciones mantenidas en
su seno. Esto se suele evitar en la fase de negociacin con la figura del Presidente de la comisin
negociadora, del mediador y con la previsin de procedimientos para solventar las discrepancias en
su seno.
 El convenio colectivo puede establecer el trmite preprocesal de acudir a la comisin paritaria antes
de plantear judicialmente un conflicto jurdico, con lo que se demora el conocimiento judicial, pero no su
exclusin. Asimismo, se niega que la observancia del trmite paritario pueda suponer violacin del dcho
de libertad sindical por impedir plantear el procedimiento admtvo de conflictos colectivos, pues es la
propia autonoma colectiva la que se autolimita.
En relacin con el posible arbitraje de la comisin paritaria en estos conflictos, se otorga fuerza de
convenio colectivo al laudo y se permite su impugnacin por ilegalidad o lesividad frente a terceros.
Fuera de su naturaleza arbitral, la comisin paritaria puede ser entendida como un intrprete del
convenio colectivo, pero que no determina la interpretacin judicial, que puede libremente valorar
aqulla interpretacin como una prueba ms.
En lo que se refiere a los conflictos de intereses, su asuncin por la comisin paritaria supone
reconocerle capacidad normativa para negociar materias, cosa que pertenece a la comisin negociadora.
Para reconocerle esta facultad es necesario destacar dos datos esenciales:
1) Que el convenio colectivo que administra haya querido que la comisin paritaria pueda solucionar
estos conflictos.
2) Que la comisin paritaria abra su composicin a los sujetos legitimados exigiendo las mayoras y
el registro y publicacin legalmente previstos para alcanzar eficacia estatutaria.

3. ACUERDOS ESTATAL Y AUTONMICOS SOBRE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS.-

3.1. Primera aproximacin.- Los ASEC, provenientes de la autonoma colectiva de los interlocutores
sociales, constituyen sistemas de solucin extrajudicial de conflictos de trabajo. Adems, descargan a la
Admn de la solucin de conflictos colectivos tanto jurdicos como de intereses y al rgano judicial del
conflicto laboral jurdico.
La facultad de la negociacin colectiva para someter obligatoriamente los conflictos colectivos de
trabajo a procedimientos de solucin extrajudicial tiene dos limitaciones:
1) El derecho a la tutela judicial efectiva. La negociacin colectiva no puede impedir a las partes que lo
deseen acudir a los rganos judiciales para obtener de ste la solucin a un conflicto jurdico, aunque
tal acceso puede estar condicionado al agotamiento de los trmites extrajudiciales de solucin.
En cuanto a los conflictos individuales, en la conciliacin preprocesal la negociacin colectiva
slo puede sustituir al conciliador administrativo por una institucin o persona designada por los
interlocutores sociales.
2) El personal de la Administraciones Pblicas. En este mbito, para acceder a los procesos, la
negociacin colectiva no puede obligar a trmites previos de conciliacin o negociacin, puesto que
en ellos las Administraciones no pueden llegar a acuerdo transaccional alguno, ya que las Admones
Pblicas estn, en general, excluidas de estos procedimientos.
Los dos mbitos territoriales sobre los que se establecen los ASEC son el estatal y el autonmico y
se suscriben por las asociaciones sindicales y patronales ms representativas en ambos niveles.
Al versar su contenido sobre materias concretas de los convenios colectivos estatutarios, el procedimiento
adecuado para su impugnacin es el de impugnacin de convenios colectivos.

3.2. Conflictos sometidos a los procedimientos fijados en estos Acuerdos.- Son los siguientes:
- conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin de convenios colectivos;
- conflictos en la negociacin de un convenio colectivo o por bloqueo de la negociacin;
- los propios de los perodos de consulta;
- los que genera la convocatoria de una huelga.
- discrepancias surgidas en la negociacin de los acuerdos sobre descuelgue salarial.
Si bien los conflictos en los que es parte la Administracin Pblica (sea como prestadora de servicios pblicos,
sea como empleadora) estn en general excluidos de estos procedimientos, algunos Acuerdos autonmicos
establecen singularidades al respecto. As,
> El PRECO (Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solucin de Conflictos Laborales) vasco
permite incluir a algunos funcionarios en estos conflictos cuando son colectivos.
> El Acuerdo balear admite su extensin a los conflictos colectivos de funcionarios pblicos y
personal estatutario de la SS.
> El ORECLA (Organismo de Resolucin Extrajudicial de Conflictos Laborales) cntabro incluye en estos conflictos al
personal laboral de la Administraciones Pblicas.
Aunque el ASEC IV no comprende conflictos individuales, la penetracin de la solucin extrajudicial
en la conflictividad individual se aprecia en algunos Acuerdos autonmicos (tales son los casos aragons, canario,
cntabro, cataln, riojano, balear, etc.).

3.3. Vigencia de los Acuerdos.- La vigencia de los Acuerdos puede ser:

 - determinada, oscilando entre una duracin superior a 1 ao y hasta 5 aos. Transcurrida su vigencia,
se prorroga automticamente hasta su denuncia expresa.
- indefinida, previendo la denuncia a intervalos temporales de 4 5 aos o en cualquier momento.
Normalmente, todos los Acuerdos sealan un preaviso de la denuncia de 1, 3 6 meses.
Denunciados, algunos acuerdos prevn su prrroga provisional por 1 ao. Durante la negociacin del
nuevo Acuerdo se precisar si la prrroga alcanza al contenido normativo y al obligacional.

3.4. Particularidades sobre el IV ASEC estatal y los Acuerdos autonmicos.- El actual Acuerdo
estatal sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC IV) se firm por UGT, CCOO, CEOE y
CEPYME. Tiene eficacia general y su vigencia es hasta el 31-12-2012. Se prorroga automticamente por
perodos de 5 aos si no media denuncia expresa de alguna de las partes con una antelacin mnima
de 6 meses a la terminacin de cada perodo.
El ASEC IV establece unos procedimientos (generalmente voluntarios) de solucin de conflictos aplicables a
ciertas materias y situaciones. Estos procedimientos no son de aplicacin a los conflictos en los que
sean parte el Estado, CCAA, entidades locales y organismos autnomos dependientes de estos ni en
materia de SS (salvo la SS complementaria, incluidos los planes de pensiones) .
El ASEC IV tiene naturaleza interprofesional. Para que el sector o empresa afectados por el conflicto
acuda a l, se requiere acuerdo entre los representantes de los trabajadores y empresarios que ostenten la
representatividad y legitimacin de los convenios colectivos estatutarios y que se hayan adherido al
sistema en su totalidad e incondicionadamente.
El mbito territorial del ASEC IV es todo el territorio nacional.
La adhesin al ASEC IV debe producirse a travs de alguno de los siguientes instrumentos:
a) Acuerdo sobre materias concretas suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales
representativas en el mbito sectorial o subsectorial correspondiente.
b) Adhesin expresa al Acuerdo en Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de mbito nacional o
superior a una CCAA, o de empresa que cuente con centros de trabajo en ms de una CCAA.
c) Insercin expresa del Acuerdo en Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de mbito nacional o
superior a una CCAA, o de empresa que cuente con centros de trabajo en ms de una CCAA.
d) Suscripcin de acta en que conste el acuerdo entre la empresa y los representantes unitarios o
sindicales de los trabajadores en las empresas con centros de trabajo en ms de una CCAA.
Los conflictos que pueden ser sometidos a los procedimientos del ASEC IV son los siguientes:
- conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin de convenios colectivos;
- conflictos en la negociacin de un convenio colectivo o por bloqueo de la negociacin;
- los propios de los perodos de consulta;
- los que genera la convocatoria de una huelga.
- discrepancias surgidas en la negociacin de los acuerdos sobre descuelgue salarial.
Los Acuerdos autonmicos extienden su mbito a los conflictos suscitados en una CCAA. Pero si el
conflicto excede del mbito de una CCAA o afecta a centros de trabajo radicados en diferentes CCAA,
el sistema procedimental es el resultante del ASEC IV. Lo mismo ocurrir si el conflicto se localiza en
una CCAA pero est en el mbito de aplicacin de un Convenio Colectivo sectorial nacional y pueden
derivarse consecuencias para centros de trabajo radicados en otras CCAA.
Si un conflicto afectado por el ASEC IV pudiera someterse a otro vigente de CCAA, las partes
afectadas elegirn, por acuerdo, el procedimiento al que se someten. El problema viene si no hay
acuerdo, ya que en el ASEC IV el procedimiento de mediacin se convierte en obligatorio por la solicitud
de una sola de las partes.

3.5. Mecanismos de solucin de conflictos.-

3.5.1. Introduccin.- La conciliacin, la mediacin y el arbitraje son mecanismos de solucin

extrajudicial de conflictos colectivos que evitan el proceso, ya que su funcin es la interpretacin y
aplicacin de convenios colectivos.
Aunque se trata de 3 elementos, en general se opta por una regulacin dual: un procedimiento de
conciliacin-mediacin y otro de arbitraje, dado el parecido de la mediacin con la conciliacin.

3.5.2. Conciliacin-mediacin.-

a) Consideraciones generales.- El procedimiento de conciliacin-mediacin es preceptivo como

requisito preprocesal para interponer una demanda de conflicto colectivo en relacin con los conflictos
cubiertos por los Acuerdos, o en conflictos individuales en su caso, sustituyendo a la conciliacin admtva
previa. Tambin es obligatorio al convocarse la huelga e incluso en la concrecin de los servicios de
seguridad y mantenimiento. Adems, es obligatorio cuando lo demande una de las partes en conflicto.
 La intervencin preprocesal de la conciliacin-mediacin suspende los plazos de caducidad e interrumpe
los de prescripcin, reanudndose o reinicindose dicho cmputo al da siguiente de intentada la
mediacin o transcurridos 15 das hbiles desde su presentacin sin que ste se haya celebrado.

b) Legitimados para instar el mecanismo de conciliacin-mediacin.- La legitimacin para instar

este mecanismo se establece atendiendo al tipo de conflicto:
* Conflictos colectivos de interpretacin o aplicacin de convenios colectivos. La legitimacin puede ser la
negocial estatutaria o la ms amplia procesal (por la que optan la mayora de los Acuerdos) .
* Conflictos jurdicos de interpretacin y aplicacin de convenios colectivos extraestatutarios. Tiene
legitimacin quien represente a los afectados por el conflicto segn el Derecho comn.
* Conflictos originados durante la negociacin colectiva. Tienen legitimacin las representaciones de
empresarios y trabajadores que participan en la correspondiente negociacin.
* Ante la convocatoria de una huelga. Estn legitimados quienes pueden convocarla, pues es un
trmite de cumplimiento indispensable para su legalidad. Si el conflicto surge al determinar los
servicios de seguridad y mantenimiento, estn legitimados el comit de huelga y el empresario.
* Conflictos en perodos de consulta. Estn legitimados el empresario y la representacin de los
trabajadores que participe en las consultas correspondientes.
* Controversias por bloqueos al interpretar o aplicar el convenio en la comisin paritaria. Est legitimada
sta por acuerdo mayoritario de ambas representaciones.
* Conflictos individuales o plurales y los que versen sobre SS complementaria. Estn legitimados los
empresarios y trabajadores afectados.

c) El rgano de conciliacin-mediacin y otros intervinientes.- El rgano de mediacin puede ser

permanente o constituido para cada conflicto; unipersonal o bipartito. Las partes del procedimiento
deben documentar las divergencias existentes y designar al mediador/es de entre los recogidos en las
listas o cuerpos de los Acuerdos, propuestos por las organizaciones firmantes.
El acuerdo gallego admite la designacin de sujetos no listados ni pertenecientes a estos cuerpos.
El mediador/es debe ser ajeno al conflicto en que acta y no tener intereses personales ni profesionales
directos susceptibles de condicionar su actividad mediadora. As, son incompatibles para ser mediadores:
- En el conflicto de sector: los asesores de cada parte que hayan intervenido como tales en el conflicto,
as como los directivos del sindicato/s o asociacin empresarial/es afectados.
- En el conflicto de empresa: los miembros del comit de empresa o delegados de personal, los
miembros de las secciones sindicales, el empresario y los asesores que participaran en la
negociacin origen del conflicto.
Sin embargo, si la Comisin Paritaria tiene encomendadas funciones de mediacin, pueden ser
designados como mediadores los miembros de la misma.
Tanto los mediadores como las partes en conflicto pueden comparecer con asesores.

d) El procedimiento de conciliacin-mediacin.- El procedimiento se inicia a solicitud escrita de

los sujetos legitimados al SIMA o Servicio autonmico correspondiente. El escrito debe contener:
1) Identificacin de los sujetos legitimados en el mbito del conflicto para acogerse al procedimiento.
2) Objeto del conflicto, especificando el origen y desarrollo de la pretensin y su fundamento.
3) Colectivo de trabajadores afectado y mbito territorial del conflicto.
4) Acreditacin de la intervencin de la Comisin Paritaria, si es un conflicto jurdico.
5) Domicilio, fecha y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento.
El plazo ordinario para desarrollarse el procedimiento vara en funcin del Acuerdo; desde 10 das
hbiles para el estatal, a 25 das para el andaluz. El plazo especial, en caso de convocatoria de huelga,
es ms reducido: se solicita la mediacin 72 h. antes de la comunicacin de huelga, 24 h. para atender
la solicitud de mediacin y otras 72 h. para el desarrollo del procedimiento.
La actividad del mediador/es comienza inmediatamente tras su designacin. Acta activamente
formulando propuestas para solucionar el conflicto. Entre otras, la promocin del arbitraje voluntario.
La incomparecencia de una o ambas partes sin justificacin supone formalizar el acta de acuerdo
intentado sin efecto, entendindose agotado el trmite preprocesal o el archivo. Compareciendo ambas
partes, la mediacin termina con o sin acuerdo, total o parcial.
Transcurrido el plazo para la mediacin sin acuerdo, el procedimiento se da por terminado. El
secretario del organismo correspondiente levanta el acta oportuno. Los efectos del trmite los regular
el Acuerdo estatal o autonmico segn las previsiones de la legislacin estatal.

e) La eficacia del acuerdo en conciliacin-mediacin.- Tiene eficacia de convenio colectivo el

acuerdo alcanzado en la solucin de conflictos colectivos jurdicos, siempre que se cumpla lo siguiente:
- existencia previa de un contrato o clusula de sumisin;
 - correspondencia entre la instancia de solucin y el mbito del conflicto;
- cumplimiento de los requisitos de legitimacin;
- cumplir con la forma (p.ej., presentacin por escrito ante la autoridad laboral para registro y publicacin).
As, tiene la eficacia general propia del convenio colectivo:
> el pacto que ponga fin a la huelga;
> la conciliacin en el procedimiento de conflicto colectivo; o,
> el acuerdo en la solucin de controversias colectivas al interpretar y aplicar convenios colectivos.
Asimismo, el acuerdo en mediacin tiene eficacia de cosa juzgada; evita el planteamiento de la misma
controversia entre idnticas partes. Adems, al ser el resultado de una transaccin y tener fuerza
normativa y eficacia general, la mediacin colectiva despliega el efecto positivo de la cosa juzgada
sobre los conflictos individuales.
Los acuerdos mediatorios en controversias individuales tienen naturaleza de contrato y efectos equiparables
a la conciliacin preprocesal individual, aplicndose las previsiones sobre conciliacin administrativa
previa por su asimilacin.

f) Impugnacin del acuerdo.- Los acuerdos en mediacin son impugnables conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos y por los mismos motivos: conculcacin de la
legalidad vigente y grave lesin del inters de terceros.
El plazo para la impugnacin es de 30 das cuando se afrontan conflictos jurdicos, pero tratndose de
conflictos de intereses no existe plazo de impugnacin, la cual queda abierta durante la vigencia de lo
acordado.

3.5.3. Arbitraje.-

a) Naturaleza, escalonamiento y eficacia procesal.- El arbitraje supone llevar la disputa a un

tercero dirimente a fin de que dicte un laudo vinculante para los sujetos en conflicto.
En general, el arbitraje es voluntario para las partes en conflicto, ya sean conflictos individuales o
colectivos. Normalmente se concibe con un carcter escalonado, de utilizacin posterior a la mediacin en
las materias a las que se circunscribe su uso, incluidos los conflictos de intereses.
En los conflictos jurdicos, el ASEC IV obliga en su mbito, antes de recurrir a la mediacin o arbitraje
del SIMA, la intervencin de la comisin paritaria cuando sta tenga encomendadas por el convenio
funciones de mediacin. Si no las tiene, los promotores de la mediacin o el arbitraje pueden acudir
directamente al SIMA, tenindose por agotado el trmite previo.
La suscripcin de un compromiso arbitral suspende los plazos de caducidad (reanudndose el cmputo al da
siguiente de adquirir firmeza el laudo arbitral o, de interponerse recurso judicial de anulacin del auto, al da siguiente a la firmeza de la
sentencia) e interrumpe los de prescripcin.
Se reconoce ejecutividad judicial a los laudos arbitrales firmes provenientes de los acuerdos
interprofesionales y los convenios colectivos, dictados tanto en conflicto colectivo como individual,
equiparndose a los efectos de su ejecucin a las sentencias firmes.
Al mismo tiempo, la exigencia de firmeza del laudo impide su ejecucin provisional.

b) Procedimiento arbitral.- El arbitraje se inicia a solicitud escrita de los sujetos legitimados al SIMA
o Servicio autonmico correspondiente haciendo constar los siguientes datos:
- nombre del rbitro o rbitros designados;
- cuestiones que se someten al laudo arbitral y plazo para dictarlo;
- compromiso de aceptacin de la decisin arbitral; y,
- domicilio de las partes afectadas, fecha y firma de stas.
La designacin del rbitro/s es libre. En su defecto, el SIMA pone a disposicin de los interesados
una lista de rbitros para que puedan elegir de entre stos. Si no se llega a acuerdo, el SIMA presenta a
las partes una propuesta de rgano arbitral. Si tampoco hay acuerdo, el SIMA presenta una lista impar
de rbitros, de la que una y otra parte descarta sucesiva y alternativamente los nombres que estime
conveniente hasta que quede un solo nombre, en el cual recaer la eleccin.
La actividad del rbitro/s comienza inmediatamente despus de su designacin. El procedimiento se
desarrolla a criterio del rgano arbitral, pudiendo requerir la comparecencia de las partes, solicitar
documentacin complementaria o recabar el auxilio de expertos. El procedimiento arbitral debe observar
los principios de audiencia, contradiccin e igualdad de las partes y puede finalizar:
- anticipadamente por desestimiento conjunto o acuerdo de las partes, o,
- por laudo arbitral.
Las partes fijan el plazo para dictar el laudo, fijando la mayora de los Acuerdos un plazo supletorio
de 10 das desde la designacin. Dicho laudo ha de ser siempre motivado, en derecho o en equidad,
segn se precise en el escrito de solicitud de arbitraje.
 c) Eficacia, ejecucin e impugnacin del laudo arbitral.- Al laudo colectivo se le suele reconocer
eficacia de convenio colectivo y, de concurrir los requisitos de legitimacin, eficacia personal general. En
tal caso, el laudo es registrado y publicado en el organismo correspondiente. De lo contrario, su eficacia
personal se reconduce a la limitada de los convenios extraestatutarios.
A efectos de su ejecucin, el laudo firme tiene reconocida la eficacia de sentencia firme.
El laudo arbitral dictado en solucin de conflictos colectivos interpretativos puede ser impugnado
judicialmente mediante dos vas:
1) Conforme a los procedimientos y por los motivos previstos para impugnar los convenios
colectivos, es decir, conculcacin de la legalidad vigente y grave lesin del inters de terceros.
2) Cuando en el desarrollo de la actuacin arbitral no se observaran los requisitos de forma
establecidos al efecto o cuando el laudo arbitral resolviera puntos no sometidos a su decisin.
Aunque no est regulado el plazo para la impugnacin judicial del laudo arbitral, en muchos
Acuerdos se identifica con el de 30 das recogido en la LPL (art 67.2).

V. EFECTOS DE LA SOLUCIN EXTRAJUDICIAL RESPECTO AL FOGASA Y AL DESEMPLEO.

El FOGASA es parte en los procedimientos arbitrales a efectos de asumir el abono de salarios
pendientes o indemnizaciones en casos de insolvencia del empresario o procedimientos concursales.
Asimismo, el FOGASA tiene responsabilidad respecto de los salarios reconocidos en conciliacin.
La responsabilidad del FOGASA exige su personacin en los procedimientos arbitrales y en el
proceso y que los acuerdos o avenencias estn debidamente certificados o que se acompae el laudo
arbitral y su firmeza.
Respecto del desempleo, si la mera notificacin del despido coloca al trabajador en situacin legal de
desempleo, mayores garantas de involuntariedad real existen si interviene un tercero (mediador o rbitro)
aunque sea privado.
 TEMA 15

INSPECCIN DE TRABAJO, TRIBUNALES LABORALES Y PROCESO DE TRABAJO

I. INSPECCIN DE TRABAJO.

1. EL SISTEMA DE INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y LOS FUNCIONARIOS

QUE LO INTEGRAN.-

1.1. Sistema de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social y los Inspectores y Subinspectores

de Trabajo y Seguridad Social.- Constituye el Sistema de la Inspeccin de Trabajo y SS el conjunto de
principios legales, normas, rganos, funcionarios y medios materiales que contribuyen al adecuado cumplimiento
de las normas laborales; de prevencin de riesgos laborales; de SS y proteccin social; colocacin, empleo y
proteccin por desempleo; cooperativas; migracin y trabajo de extranjeros y de cuantas otras materias le sean
atribuidas (art 1.1 LITSS Ley de ordenacin de la Inspeccin de Trabajo y SS-).
La Inspeccin de Trabajo y SS es un servicio pblico que vigila el cumplimiento de las normas de
orden social y exige las responsabilidades pertinentes. Asimismo, lleva el asesoramiento y, en su caso,
arbitraje, mediacin y conciliacin en dichas materias.
La ITSS se realiza por funcionarios de nivel tcnico superior y habilitacin nacional pertenecientes al
Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y SS, cuya situacin jurdica y condiciones de servicio les
garantizan la independencia tcnica, objetividad e imparcialidad que prescriben los Convenios de la OIT.
Las funciones de inspeccin de apoyo, colaboracin y gestin que sean precisas para el ejercicio de
la labor inspectora son desarrolladas por los funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y
SS, que cuentan tambin con habilitacin nacional.

2. FUNCIONES, MBITO DE ACTUACIN, FACULTADES DE LA INSPECCIN DE TRABAJO Y

SEGURIDAD SOCIAL, MEDIDAS DERIVADAS DE LA ACTUACIN INSPECTORA Y OTRAS FACULTADES Y
DEBERES.-

2.1. Funcin inspectora.- La funcin inspectora, que ha de ser desempeada por funcionarios del
Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y SS y del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y SS,
comprende los siguientes cometidos bsicos:
- Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y contenido normativo
de los convenios colectivos en los lugares en que se ejecute la prestacin laboral.
- Asistencia tcnica.
- Arbitraje, conciliacin y mediacin.

2.2. mbito de actuacin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.- La actuacin de la

ITSS se extiende a las personas fsicas y jurdicas, pblicas o privadas y comunidades de bienes en
cuanto sujetos responsables del cumplimiento de normas sociales. Se ejerce en las empresas, centros
de trabajo y, en general, en los lugares en que se ejecute la prestacin laboral.

2.3. Facultades de los Inspectores de Trabajo y Seg. Social.- En el ejercicio de sus funciones el
Inspector de Trabajo y SS tiene el carcter de autoridad pblica y est autorizado para:
- Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento
o lugar sujeto a inspeccin y a permanecer en el mismo.
- Hacerse acompaar en las visitas por los trabajadores, sus representantes y por los peritos y tcnicos
de la empresa que estime necesario para el mejor desarrollo de la funcin inspectora.
- Practicar cualquier diligencia de investigacin o prueba que considere necesaria para comprobar que
las disposiciones legales se observan correctamente.
- Adoptar medidas cautelares para impedir la destruccin, desaparicin o alteracin de la documentacin
antes mencionada, siempre que ello no implique violacin de derechos o cause perjuicio de difcil o
imposible reparacin a los sujetos responsables.
- Adoptar las medidas a que tienen derecho los ITSS.

2.4. Medidas derivadas de la actuacin inspectora.- Los inspectores de Trabajo y SS, finalizada
su labor inspectora, podrn adoptar las siguientes medidas:
* Advertir al sujeto responsable cuando no sea necesario iniciar un procedimiento sancionador.
 * Requerir al empresario para que en un plazo determinado lleve a efecto las modificaciones precisas
en las instalaciones, en el montaje o en los mtodos de trabajo para garantizar el cumplimiento de
la normativa relativa a la salud o la seguridad de los trabajadores.
* Iniciar procedimiento sancionador mediante actas de infraccin e infraccin por obstruccin.
* Requerir a la Administraciones pblicas por incumplimiento de las disposiciones sobre salud o
seguridad del personal civil a su servicio.
* Iniciar, mediante actas de liquidacin, expediente liquidatorio por dbitos a la SS.
* Promover procedimientos de oficio para la inscripcin de empresas, afiliacin y altas y bajas de
trabajadores en el rgimen correspondiente de la SS.
* Promover procedimientos para el encuadramiento de empresas y trabajadores en el rgimen de la
SS que proceda.
* Instar la suspensin o cese en la percepcin de prestaciones sociales si se constata su obtencin o
disfrute en incumplimiento de la normativa que las regula.
* Instar la declaracin del recargo de las prestaciones econmicas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional causados por falta de medidas de seguridad y salud laboral.
* Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de las contingencias profesionales
a las empresas por su comportamiento en la prevencin de riesgos y salud laborales.
* Ordenar la paralizacin de trabajos por inobservancia de la normativa sobre prevencin de riesgos
laborales, si concurre riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
* Comunicar los incumplimientos en la aplicacin y destino de ayudas y subvenciones para el fomento
del empleo, formacin profesional ocupacional y promocin social.
* Proponer a su superior la formulacin de demandas de oficio ante la jurisdiccin de lo social.

2.5. Deber de sigilo e incompatibilidades.- Los Inspectores de Trabajo y SS y los Subinspectores

de Empleo y SS deben considerar confidencial las quejas sobre incumplimiento de la normativa legal as
como los datos, informes o antecedentes que conozcan en el desempeo de sus funciones, salvo para
la investigacin o persecucin de delitos pblicos, en la colaboracin con las Admones pblicas.
Asimismo, estn sujetos a las incompatibilidades y a los motivos de abstencin y recusacin de los
funcionarios al servicio de las Administraciones pblicas.

2.6. Deberes de correccin, mnima perturbacin, comunicacin y acreditacin.- En el ejercicio

de sus funciones, los Inspectores de T y SS deben observar la mxima correccin con los ciudadanos,
y deben perturbar en la menor medida posible el desarrollo de las actividades de los inspeccionados.
Al efectuar una visita de inspeccin, los ITSS deben comunicar su presencia al empresario, a menos
que consideren que dicha comunicacin pueda perjudicar el xito de sus funciones.
Los Inspectores y los Subinspectores son provistos de un documento oficial de acreditacin, expedido
por la Autoridad Central de la Inspeccin de Trabajo y SS, que habrn de mostrar a requerimiento de los
sujetos inspeccionados en las visitas de inspeccin a sus locales y centros.
Asimismo, debern prestar, en las visitas, la debida atencin a las observaciones que les sean
formuladas por los representantes de los trabajadores.

3. LAS ACTUACIONES DE LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.-

3.1. Iniciacin de las actuaciones y trabajo programado.- La Inspeccin de T y SS acta de oficio,

por orden superior, a peticin de otros rganos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia.
Ahora bien, no se tramitarn las denuncias annimas, las de materias fuera de inspeccin, las que
carezcan de fundamento ni las que coincidan con asuntos de los que est conociendo un rgano judicial.
En general, la actividad inspectora responde al principio de trabajo programado, sin perjuicio de la
que exijan necesidades sobrevenidas o denuncias.

3.2. Modalidades de la actuacin inspectora y Libro de Visitas.- La ITSS acta mediante:

- visita a los centros o lugares de trabajo, sin necesidad de aviso previo;
- requerimiento de comparecencia ante la Inspeccin, aportando la documentacin necesaria;
- expediente administrativo cuando el contenido de su actuacin lo permita; y, mediante,
- comprobacin de datos o antecedentes que obren en las Admones Pblicas (espaolas o de la UE).
De cada actuacin de la ITSS se extiende diligencia en el Libro de Visitas de la ITSS, que debe
existir en cada centro de trabajo a disposicin de la misma.

3.3. Duracin de las actuaciones comprobatorias.- La actuaciones comprobatorias de la ITSS a

un mismo sujeto no pueden dilatarse por ms de 9 meses continuados ni interrumpirse, una vez iniciadas,
por ms de 3 meses, salvo dilaciones imputables al sujeto inspeccionado o personas que dependan de
l o por dificultades en la cooperacin administrativa internacional.

4. ACTAS DE LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y PRESUNCIN DE

CERTEZA DE LOS HECHOS CONSTATADOS.-

4.1. Actas de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.- Las actas de infraccin de la legislacin
laboral y las actas de liquidacin por dbitos a la SS son las ms conocidas, aunque tambin estn las
actas de infraccin por obstruccin a la labor inspectora.
Las actas de infraccin de la ITSS deben reflejar:
- Los hechos constatados por la Inspeccin que motivaron el acta, destacando su relevancia a efectos
de determinar y tipificar la infraccin y para graduar la sancin.
- La infraccin que se impute, expresando el precepto vulnerado.
- Su graduacin, la propuesta de sancin y su cuantificacin.
- Si hay responsable solidario, se hace constar, as como el fundamento jurdico de dicha responsabilidad.
Las actas de liquidacin de cuotas de la SS y las actas de infraccin en dicha materia, cuando se
refieren a los mismos hechos, se ha de practicar simultneamente por la ITSS.

4.2. Presuncin de certeza de los hechos constatados por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social.- Los hechos constatados por la ITSS que se formalicen en las actas de infraccin y de liquidacin
observando los requisitos legales, tendrn presuncin de certeza, sin perjuicio de las pruebas que puedan
aportar los interesados en su defensa.

4.3. Procedimiento sancionador.- El procedimiento sancionador por infracciones en el orden social

y de liquidacin de cuotas de la SS, se ajustar a los siguientes trmites:
* Se iniciar siempre de oficio, por acta de la ITSS, en virtud de actuaciones practicadas de oficio, por
propia iniciativa o mediante denuncia o a instancia de parte interesada.
* La Inspeccin notificar el acta al sujeto/s responsable/s, que dispondr de 15 das para alegar lo
que estime pertinente en defensa de sus dchos, ante el rgano competente para dictar resolucin.
* Transcurrido el plazo y previas las diligencias necesarias, si se formulan alegaciones se dar nueva
audiencia al interesado por 8 das, siempre que se den hechos distintos a los recogidos en el acta.
* A la vista de lo actuado, el rgano competente dictar la resolucin correspondiente.

II. TRIBUNALES LABORALES: LOS RGANOS JURISDICCIONALES DEL ORDEN SOCIAL.

1. EL ORDEN JURISDICCIONAL SOCIAL FORMA PARTE DE LA JURISDICCIN NICA.- La

jurisdiccin es nica y se ejerce por los Juzgados y Tribunales legalmente previstos de conformidad con
la CE y la LOPJ.

2. LA COMPETENCIA MATERIAL DEL ORDEN SOCIAL DE LA JURISDICCIN.- Los rganos

jurisdiccionales del orden social conocen de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama
social del Derecho en conflictos tanto individuales como colectivos.

3. LOS JUZGADOS DE LO SOCIAL.- Los Juzgados de lo Social conocen en nica instancia de todos
los procesos atribuidos al orden jurisdiccional social, salvo de los que sean competentes las Salas de lo
Social de los TSJ y la Sala de lo Social de la AN y salvo lo dispuesto en la Ley Concursal.

4. LAS SALAS DE LO SOCIAL DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA.- Estas Salas

conocen:
- En nica instancia, de los procesos que extiendan sus efectos a un mbito territorial superior al del
Juzgado de lo Social y no superior al de la CCAA, as como de todos los que les atribuyan las leyes.
- De los recursos de suplicacin establecidos en la LPL contra las resoluciones dictadas por los
Juzgados de lo Social de su circunscripcin.
- De las cuestiones de competencia suscitadas entre los Juzgados de lo Social de su circunscripcin.

5. LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL.- Esta Sala conocer en nica instancia

de los procesos que extiendan sus efectos a un mbito territorial superior al de una CCAA.

6. LA SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO.- Esta Sala conoce:

- De los recursos de casacin ordinario y casacin para la unificacin de doctrina.
 - Del recurso de revisin contra sentencias firmes dictadas por los rganos jurisdiccionales del orden social.
- De las cuestiones de competencia suscitadas entre rganos del orden jurisdiccional social que no
tengan otro superior jerrquico comn.

III. PROCESO DE TRABAJO.

1. DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA Y PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL.-

1.1. El derecho a la tutela judicial efectiva y su canon de motivacin.- Para el TC, el derecho a
la tutela judicial efectiva de la CE (art 24.1) es el derecho a obtener una resolucin fundada en Derecho,
favorable o adversa, que es garanta frente a la arbitrariedad e irrazonabilidad de los poderes pblicos, lo que
implica que la resolucin tiene que estar motivada, es decir, que permita conocer los criterios jurdicos
que fundamentan la decisin y que la motivacin contenga una fundamentacin en Derecho, como
garanta de que la decisin no es una aplicacin arbitraria de la legalidad.
Este canon de motivacin es el que tienen que satisfacer las resoluciones judiciales.

1.2. El canon reforzado de motivacin cuando est en juego, adems, un derecho fundamental
distinto al de la propia tutela judicial efectiva y la adecuacin de las interpretaciones judiciales a
los valores constitucionales.- Cuando est en juego, adems del dcho a la tutela judicial efectiva, otro
dcho fundamental, el TC exige de los rganos jurisdiccionales el llamado canon reforzado de motivacin.
As, las exigencias del derecho a la tutela judicial efectiva se refuerzan cuando un derecho fundamental,
distinto al de la tutela judicial, est en juego o quede afectado por la decisin judicial. En estos casos,
adems de una resolucin motivada y fundada en Derecho, se requiere que sea coherente con el
derecho fundamental que est en juego, que exprese o trasluzca una argumentacin axiolgica que sea
respetuosa con su contenido.
Por lo dems, el juez no slo aplicar la norma positiva, sino que habr de adecuar su decisin a
ciertos valores y principios establecidos por la CE.
(As, una sentencia del TC declar vulnerado el dcho a la tutela judicial efectiva en un caso en el que se despide al recurrente en
amparo por transgredir la buena fe contractual al haber trabajado en vacaciones, lo que el TC considera que no es acorde con la libertad y
dignidad de la persona ni con el respeto a su vida privada) .

1.3. El derecho de acceso al proceso como garanta esencial del derecho a la tutela judicial
efectiva. El ms limitado alcance del acceso al recurso.- As como el acceso a la jurisdiccin es
esencial en el dcho a la tutela judicial y efectiva, el sistema de recursos ha de incorporarse a ese dcho
fundamental en la concreta configuracin que reciba en las leyes de enjuiciamiento que regulan los
distintos rdenes jurisdiccionales.
An as, para el TC, mientras que el dcho a una respuesta judicial sobre las pretensiones esgrimidas goza
de naturaleza constitucional, en tanto que deriva directamente del art 24.1 CE, el dcho a la revisin de una
determinada respuesta judicial tiene carcter legal.

1.4. La tutela constitucional de la utilizacin de los rganos jurisdiccionales: la garanta de

indemnidad.- Para el TC, del ejercicio de la accin judicial no pueden derivarse consecuencias negativas
para la persona que lo protagoniza, toda vez que el dcho a la tutela judicial efectiva no se satisface slo
mediante la actuacin de Jueces y Tribunales, sino tambin a travs de la garanta de indemnidad.
En el mbito laboral, la garanta de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de
represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos.

1.5. Principios informadores del proceso laboral.- Los rganos jurisdiccionales deben interpretar y
aplicar las normas del proceso laboral con arreglo a los principios de inmediacin, oralidad, concentracin
y celeridad.
Para el TC, el ordenamiento laboral es un ordenamiento compensador e igualador de desigualdades
entre trabajador y empresario, naturaleza que tambin se proyecta sobre el proceso laboral.

2. CONCILIACIN PREVIA Y RECLAMACIN PREVIA A LA VA JUDICIAL.-

2.1. Conciliacin previa.- En general, antes de presentar la demanda ante los Tribunales laborales
es necesario el intento de conciliacin ante el servicio admtvo correspondiente o ante el rgano que
asuma estas funciones constituido mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.
Sin embargo, se exceptan de este requisito algunos procesos (p.ej., los que exijan reclamacin previa en va
admtva, los que versen sobre SS, vacaciones, materia electoral, movilidad geogrfica, los iniciados de oficio, etc.) .
 2.2. Reclamacin administrativa previa.- Cuando se pretenda demandar al Estado, CCAA, Entidades
locales u Organismos autnomos, el requisito previo no es la conciliacin, sino la reclamacin admtva previa.
Sin embargo, se exceptan de este requisito algunos procesos (p.ej., los que versen sobre SS, vacaciones,
materia electoral, movilidad geogrfica, los iniciados de oficio, etc.) .

3. PROCESO ORDINARIO.-

3.1. La demanda y sealamiento y celebracin de los actos de conciliacin judicial y juicio.-

3.1.1. Requisitos de la demanda y subsanacin de sus efectos.- En general, no se exige que la

demanda laboral est fundada en Dcho, por lo que no hay que incluir en ella los fundamentos jurdicos
de la pretensin.
En todo caso, ha de formularse por escrito y cumplir y contener determinados requisitos (p.ej., rgano
ante quien se presente, designacin del demandante, enumeracin de los hechos sobre los que verse la pretensin, la splica, etc.).
El Secretario judicial advertir a la parte de los defectos u omisiones de carcter formal en que se
haya incurrido al redactar la demanda, a fin de que los subsane en 4 das. Realizada la subsanacin, el
Secretario judicial admite la demanda; si no es as, dar cuenta al Juzgado o Tribunal para que resuelva
sobre su admisin.

3.1.2. Sealamiento y celebracin de los actos de conciliacin judicial y juicio.- Admitida la

demanda, el Secretario judicial seala, en 10 das, fecha y hora para los actos de conciliacin judicial y
juicio, debiendo mediar al menos 15 das entre la citacin y la celebracin de dichos actos.
La conciliacin ante el Secretario judicial y el juicio ante el Juez o Magistrado se celebrarn en nica
y sucesiva convocatoria. A este efecto, se har la citacin en forma, entregndose a los demandados, a
los interesados y, en su caso, al M Fiscal, copia de la demanda y dems documentos.
En las cdulas de citacin constar que los actos de conciliacin y juicio no se suspenden por
incomparecencia del demandado, y que los litigantes deben concurrir al juicio con todos los medios de
prueba de que intenten valerse.

3.2. Conciliacin judicial.-

3.2.1. Incomparecencia de las partes y posible suspensin de los actos de conciliacin y juicio.-
Si el demandante no comparece al acto de conciliacin o del juicio, ni alega justa causa que motive su
suspensin, se le tiene por desistido de su demanda.
Asimismo, la incomparecencia injustificada del demandado no impide la conciliacin y juicio, continuando
ste sin necesidad de declarar su rebelda.
Slo a peticin de ambas partes o por motivos justificados ante el Secretario judicial, podr ste
suspender los actos de conciliacin y juicio, sealndose nuevamente dentro de los 10 das siguientes.

3.2.2. Conciliacin judicial.- El Secretario judicial intentar la conciliacin, llevando a cabo la labor
mediadora que le es propia, y advertir a las partes de los dchos y obligaciones que pudieran corresponderles.
Si se alcanza la avenencia, dictar decreto aprobndola y acordar el archivo de las actuaciones.

3.3. Juicio.-

3.3.1. Ratificacin de la demanda, oposicin a la demanda y la conformidad o disconformidad

de los litigantes sobre los hechos.- Si no hay avenencia en conciliacin, seguidamente se pasa a
juicio. ste comienza con el demandante ratificando o ampliando la demanda, aunque no puede variarla
sustancialmente.
A continuacin, el demandado contesta afirmando o negando los hechos de la demanda, y alegando
las excepciones que estime oportunas.
Si no se suscitan cuestiones procesales o si, suscitadas, se hubieran contestado, las partes, con el
Tribunal, fijan los hechos sobre los que exista conformidad o disconformidad de los litigantes.

3.3.2. Pruebas.- Se admiten las pruebas y las preguntas que se formulen y puedan practicarse en el
acto, cuya pertinencia la resolver el Juez o Tribunal.
Las partes pueden valerse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley,
admitindose medios mecnicos de reproduccin de la palabra, la imagen y el sonido, salvo que se
obtuvieran violando derechos fundamentales o libertades pblicas.
Las partes pueden solicitar, con al menos 10 das de antelacin a la fecha del juicio, aquellas pruebas
que, habiendo de practicarse en el mismo, requieran diligencias de citacin o requerimiento.
 3.3.3. Conclusiones.- Practicada la prueba, las partes o sus defensores, en su caso, formulan
oralmente sus conclusiones de un modo concreto y preciso.

3.4. Sentencia.- La sentencia debe contener:

- resumen de los hechos debatidos durante el proceso;
- los hechos probados, haciendo referencia a los razonamientos que han llevado a esa conclusin; y,
- la fundamentacin de los pronunciamientos del fallo.
La sentencia de indicar si es o no firme y, en su caso, los recursos que procedan, rgano ante el que
debe interponerse y plazo y requisitos para ello, as como los depsitos y consignaciones que sean
necesarios y forma de efectuarlos.

4. LOS RECURSOS DE SUPLICACIN Y CASACIN (ORDINARIA Y PARA LA UNIFICACIN DE

DOCTRINA) Y OTROS MEDIOS Y RECURSOS.-

4.1. El recurso de suplicacin.-

4.1.1. Resoluciones recurribles en suplicacin.- Determinadas resoluciones de los Juzgados de lo

Social son recurribles en suplicacin ante la Sala de lo Social del TSJ de su circunscripcin.
Lo mismo ocurre respecto de los autos y sentencias que puedan dictar los jueces de lo mercantil de
esa circunscripcin y que afecten al derecho laboral.

4.1.2. El objeto del recurso: los motivos de suplicacin.- El recurso de suplicacin tiene por objeto:
a) Reponer los autos al estado en que se encontraban cuando se infringieron normas o garantas del
procedimiento que hayan producido indefensin.
b) Revisar los hechos probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.
c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

4.1.3. Anuncio del recurso de suplicacin: consignacin de la cantidad objeto de condena y

nombramiento de letrado o de graduado social colegiado.- Este recurso debe anunciarse en los 5
das siguientes a la notificacin de la sentencia, bastando para ello:
- la mera manifestacin del propsito de entablarlo a recibir la notificacin de dicha sentencia; o,
- por comparecencia o por escrito de las partes ante el Juzgado que dict la resolucin impugnada.
Si la sentencia impugnada condenara al pago de cantidad, el recurrente (si no goza del dcho de asistencia
jurdica gratuita) debe acreditar, al anunciar el recurso, haber consignado la cantidad objeto de la condena o
haberla asegurado mediante aval bancario.
Para recurrir en suplicacin hay que hacer un depsito de 150 .
El preceptivo nombramiento de letrado o graduado social colegiado se hace ante el Juzgado al
anunciar el recurso de suplicacin.

4.1.4. Interposicin del recurso de suplicacin.- Anunciado el recurso en tiempo y forma, el Secretario
judicial dar audiencia al letrado o graduado social designado para poner a su disposicin los autos a fin
de que ste se haga cargo de ellos e interponga el recurso en el plazo de 10 das.
El escrito del recurso de suplicacin se presenta ante el Juzgado que dict la resolucin impugnada,
con copias para las partes recurridas. Dicho escrito recoger los motivos en que se ampara, citando las
normas infringidas y razonando la pertinencia y fundamentacin de los motivos, as como los
documentos o pericias en que se base el motivo de la revisin de los hechos probados que se aduzca.
Las partes recurrentes y recurridas harn constar un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del
TSJ a efectos de notificacin.
Interpuesto el recurso, el Secretario judicial da traslado del mismo a las partes recurridas para que en
5 das procedan a la impugnacin del recurso. Transcurrido este plazo, se elevan los autos a la Sala de lo
Social del TSJ, junto con el recurso de suplicacin y los escritos de impugnacin, en su caso.
Dicha Sala puede acordar la inadmisin del recurso por haber ya desestimado otros recursos de
suplicacin en supuestos sustancialmente iguales.
De admitirse el recurso, la Sala dicta sentencia dentro del plazo de 10 das, notificndose a las partes
y a la Fiscala del TSJ.

4.2. El recurso de casacin ordinario.-

4.2.1. Resoluciones recurribles en casacin.- Son recurribles en casacin, ante la Sala de lo

Social del TS, las sentencias dictadas en nica instancia por las Salas de lo Social de los TSJ y por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
 4.2.2. Los motivos de casacin.- El recurso de casacin debe fundarse en alguno de estos motivos:
a) Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdiccin.
b) Incompetencia o inadecuacin de procedimiento.
c) Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio (por infraccin de las normas reguladoras de la sentencia o
de las que rigen los actos y garantas procesales, siempre que, en este ltimo caso, se haya producido indefensin para la parte).
d) Error al apreciar la prueba basado en documentos que demuestren la equivocacin del juzgador.
e) Infraccin de las normas aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate.

4.2.3. Preparacin del recurso de casacin: consignacin de la cantidad objeto de condena y

nombramiento de letrado.- El recurso se prepara tras la notificacin de la sentencia (10 das), bastando
para ello la mera manifestacin de las partes o de su Abogado o representante, o por comparecencia o por
escrito ante la Sala que dict la resolucin (art 206 LPL).
En toda casacin el recurrente (salvo que goce del dcho de asistencia jurdica gratuita) consignar un depsito de
300 euros, adems de la cantidad objeto de la condena si la sentencia es condenatoria de cantidad.
El nombramiento de letrado se har ante la Sala de origen o ante la Sala IV del TS dentro del
emplazamiento, bien por comparecencia o bien por escrito.

4.2.4. Emplazamiento para comparecer ante el TS y formalizacin del recurso de casacin.- Si

el Secretario judicial estima cumplidos los requisitos para recurrir, emplazar a las partes para que
comparezcan personalmente o mediante Abogado o representante ante la Sala de lo Social del TS en el
plazo de 15 das hbiles, tenindose entonces por parte a todos los efectos. Al emplazamiento le sucede
la remisin de autos.
Recibidos los autos en la Sala de lo Social del TS, sta acordar su entrega al abogado del recurrente
para que formalice el recurso en el plazo de 20 das desde que se le notifique que los autos estn a su
disposicin.

4.2.5. La posible inadmisin del recurso de casacin.- Son causas de inadmisin del recurso:
- el incumplimiento manifiesto e insubsanable de los requisitos para recurrir;
- la falta de contenido casacional de la pretensin; y,
- el haberse ya desestimado en el fondo otros recursos en supuestos sustancialmente iguales.

4.2.6. La impugnacin del recurso de casacin admitido y el informe del Ministerio Fiscal.- De
admitirse el recurso, el Secretario judicial entregar durante 10 das los autos a la/s parte/s recurrida/s y
personadas para que formalicen escrito de impugnacin.
El Ministerio Fiscal informa siempre en los recursos de casacin, aunque no hubiera sido parte en el
pleito de origen.

4.2.7. La sentencia de casacin.- La Sala dicta sentencia en el plazo de 10 das, contados desde el
siguiente al de la terminacin de la vista o al de la celebracin de la votacin.

4.3. El recurso de casacin para la unificacin de doctrina.-

4.3.1. Resoluciones recurribles en casacin para la unificacin de doctrina y objeto de este

recurso.- Son recurribles en casacin para la unificacin de doctrina las sentencias dictadas en
suplicacin por las Salas de lo Social de los TSJ.
Este recurso tiene como objeto "la unificacin de doctrina con ocasin de sentencias dictadas en
SUPLICACION por las Salas de lo Social de los TSJ que fueran contradictorias
- entre s,
- o con la de otra u otras Salas de lo social de los TSJ,
- o con sentencias del Tribunal Supremo,
respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idntica situacin, donde, en mrito a hechos, fundamentos y
pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a planteamientos distintos" (art 217 LPL).

4.3.2. Preparacin y trmites del recurso de casacin para la unificacin de doctrina.- Dentro
de los 10 das siguientes a la notificacin de la sentencia impugnada, el recurso se preparar mediante
escrito dirigido a la Sala de lo Social del TSJ que dict la sentencia en suplicacin; habr de ir firmado
por abogado y expresar el propsito de la parte de formalizar el recurso, exponiendo la concurrencia de los
requisitos exigidos.
Cumplidos los requisitos para recurrir, se tiene por preparado el recurso de casacin para la unificacin de
doctrina. El Secretario judicial emplazar a las partes para que comparezcan personalmente o mediante
Abogado o representante ante la Sala de lo Social del TS en el plazo de 15 das hbiles, tenindose
entonces por parte a todos los efectos. Al emplazamiento le sucede la remisin de autos.
El recurrente habr de consignar un depsito de 300 .

4.3.3. Interposicin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina.- La parte que
preparara el recurso presentar el escrito para interponerlo ante la Sala de lo Social del TS dentro de
los 20 das siguientes al emplazamiento. El escrito debe contener una relacin precisa y circunstanciada
de la contradiccin alegada, aportando las sentencias contrarias y la infraccin legal cometida en la
sentencia impugnada, as como el quebranto producido en la unificacin de la interpretacin del derecho
y de la jurisprudencia.

4.3.4. La impugnacin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina y el informe del
Ministerio Fiscal.- De admitirse el recurso, el Secretario judicial da traslado del escrito de interposicin
a la/s parte/s personada/s para que formalicen su impugnacin en el plazo de 10 das.
El Ministerio Fiscal informa siempre en los recursos de casacin para la unificacin de doctrina,
aunque no sea el recurrente.

4.3.5. La sentencia de casacin para la unificacin de doctrina.- La Sala dicta sentencia en el

plazo de 10 das, contados desde el siguiente al de la celebracin de la votacin.
Si la Sala de lo Social del TS estima que la sentencia recurrida quebranta la unidad de doctrina,
"casar y anular la sentencia y resolver el debate planteado en suplicacin con pronunciamientos ajustados a
dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurdicas particulares creadas por la sentencia impugnada"
(art 226.2 LPL).