Diseo de puestos

Definicin:
Es as que (Mondy.W y Noe.R, 1997) seala: el diseo de puestos consiste en
determinar las actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados
para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la
organizacin.

Es fundamental conocer la organizacin para el correcto desarrollo de la misma,

teniendo en cuenta el proceso de relacin que se da entre un puesto y el resto de la
organizacin.

Nos dice (Chiavenato, 1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de
los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos
tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo

Nos da a entender que el diseo de puestos contiende cosas fundamentales para el

desarrollo de la empresa.

(Gomez , Meja, 2000), describe el diseo de puestos como: proceso de organizacin

del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico.

La organizacin dentro del trabajo y conocer las tareas que este conlleva facilita el
desempeo del trabajador dentro del cargo especfico.

(Fernandez, 2001) opina: el diseo de puestos de trabajo es el procedimiento

metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de
trabajo.

Entender la metodologa ayuda a conocer informacin detalla sobre el puesto

Modelos para el diseo de puestos:

Modelo Clsico o Tradicional

Segn (chiavenato, 2014)La administracin cientfica sostena que slo mediante
mtodos cientficos se podan proyectar los puestos y capacitar a las personas para
 obtener la mxima eficiencia posible. Pero mientras Taylor se preocupaba por la
cooperacin entra la administracin y el empleado con objeto de aumentar la
productividad sus seguidores eran mucho ms restrictivos.

La administracin cientfica buscaba resultados y no se preocupaban por el

empleado solo queran que todo se hiciera al pie de la letra buscando que se haga
todo lo mejor posible.

Ventajas:

Las tareas se aprenden rpido y requieren poca capacitacin

La estandarizacin facilita el control el control de calidad, se reduce la probabilidad
de errores
Desventajas
La rotacin de personal eleva los costos de reclutamiento y seleccin
Los problemas de supervisin aumentan la distancia entre el trabajador y la gerencia

Modelo humanista o de relaciones humanas

Nos dice (chiavenato, 2014) La escuela de las relaciones humanas ignor por
completo los factores que la administracin cientfica consideraba decisivos: la
ingeniera industrial se sustituy por las ciencias sociales, la organizacin formal
por la organizacin informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la
persuasin, el incentivo salarial por las recompensas sociales, el cansancio
fisiolgico por la fatiga psicolgica, la conducta del individuo por el
comportamiento del grupo, el organigrama por el socio grama.

El cambio rotundo que se dio con el modelo humanista favoreci mucho por qu el
empleado ahora era mucho ms eficiente por las recompensas sociales, se rompi el
esquema del modelo clsico, se le dio ms libertad a los empleados para la toma de
decisiones.

Modelo situacional
En (chiavenato, 2014) Es un enfoque ms moderno y amplio que toma
en cuenta dos variables: las diferencias individuales y las labores
especficas. Por esto es situacional, pues depende de la adecuacin del
diseo del puesto a esas dos variables. El modelo situacional supone
aprovechar las habilidades de autodireccin y de autocontrol de las
personas y, sobre todo, los objetivos planeados entre ocupante y gerente
para hacer del puesto un verdadero factor motivacional .
 Nos explica que ha evolucionado el enfoque en este modelo se depender de las
situaciones que se de en el diseo de puestos, adems que los empleados en este
modelo se sienten ms motivados.

Anlisis de Puestos
Segn (De censo, 2006)El anlisis de puestos es una exploracin sistemtica de las
actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un procedimiento tcnico que se
utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. Este
anlisis Incluye la identificacin y la descripcin de lo que sucede en un puesto de
trabajo planteando las tareas requeridas, los conocimientos y habilidades necesarios
para llevarlas a cabo, as como las condiciones bajo las cuales deben realizarse

Como ya se explic el adecuado anlisis de un puesto de trabajo har que se facilite

el desarrollo de las actividades que se deben realizar, adems de que se da a conocer
punto por punto lo que se necesita para desenvolverse de manera adecuada en el
puesto de trabajo.

Nos dice (bohlander, 2004)El anlisis del puesto es el proceso sistemtico de

recopilacin de informacin sobre todos los parmetros de un empleo, sus
responsabilidades bsicas, las conductas, las habilidades y los requerimientos fsicos
y mentales de las personas que lo hacen.
Gracias al anlisis de puestos se puede ver detalladamente las funciones que se
deben realizar en el puesto de trabajo

Anlisis de flujo de trabajo y diseo de puestos

Segn (De censo, 2006)La informacin generada por un anlisis de
puestos de trabajo tambin se puede utilizar para analizar los procesos
de trabajo de una empresa, adems que el anlisis de puestos es la
piedra angular de las funciones de administracin de recursos humanos

Como ya ha sido mencionado es base fundamental el anlisis del puesto

dentro de una empresa

Reclutamiento y seleccin:
La informacin proporcionada por un anlisis de puesto desempea un papel
esencial en la funcin de reclutamiento.

Capacitacin y desarrollo:
Cualquier discrepancia entre los conocimientos, las habilidades y las
capacidades que muestre un empleado en relacin con los requisitos
contenidos en la descripcin y especificacin de ese puesto proporcionan pistas
de las necesidades de capacitacin.
Proceso de evaluacin del desempeo:
Debido a que el anlisis de puestos incluye informacin sobre los requisitos
para desempear un trabajo, ste proporciona los criterios para evaluar el
desempeo de quien lo ocupa.

Administracin de la compensacin:
La realizacin de un anlisis del puesto es importante porque ayuda a los
gerentes de recursos humanos a averiguar el valor relativo de una posicin
para que la compensacin por ello sea justa y equitativa.

Cumplimiento de la ley:
La realizacin de un anlisis del puesto asegura que los deberes de un trabajo
coincidan con la descripcin del puesto.

Fuentes de informacin para el anlisis del puesto

Entrevistas
Cuestionarios
Observacin
Diarios

Propsito del anlisis de puestos:

Segn (De censo, 2006)Independientemente del mtodo que utilice para
reunir datos, la informacin amasada y redactada a partir del proceso de
anlisis de puestos, genera tres resultados: descripciones, especificaciones y
evaluacin de los puestos.

Descripcin del puesto:

Es una explicacin por escrito de lo que los titulares del mismo hacen, bajo qu
condiciones lo hacen y por qu lo hacen. Cuando se analizan el reclutamiento,
la seleccin y la evaluacin del desempeo de un empleado, se descubre que
la descripcin del puesto acta como una fuente importante para: 1)describir el
puesto(los reclutadores y los entrevistadores de manera verbal, o por escrito
en el aviso oportuno)a los candidatos potenciales, 2)guiar a los empleados
recin contratados hacia aquello que especficamente se espera que realicen,
3)proporcionar un punto de comparacin para evaluar que las actividades
actuales de un titular del puesto corresponda con sus deberes establecidos.

Especificaciones del puesto de trabajo

Establece el mnimo aceptable de calificaciones que el titular debe poseer para
desempear con xito su trabajo. Basado en la informacin adquirida por
medio del anlisis de puestos, la especificacin del puesto identifica el
conocimiento, las habilidades, la escolaridad, la experiencia, la certificacin y
las capacidades necesarias para realizar eficazmente del trabajo
Evaluacin de los puestos
Adems de proporcionar los datos para las descripciones y las especificaciones,
el anlisis de los puestos tambin es una herramienta valiosa que proporciona
la informacin que hace posible la comparaciones entro los puestos de trabajo.