Trabajo Final 2

Ingeniera industrial
Tabla de contenido
INTRODUCCION.................................................................................................................. 3
RESUMEN............................................................................................................................ 4
1.1 Descripcin del problema...........................................................................................6
1.2 Interrogantes de la investigacin.....................................................................................7
1.2.1 Interrogante principal....................................................................................................7
1.2.1 Interrogante especifica especficas..........................................................................7
1.3.-Objetivos........................................................................................................................ 7
1.3.1.-Objetivo principal.....................................................................................................7
1.3.2 Objetivos especficos................................................................................................7
1.4.- Justificacin del problema de investigacin...................................................................7
1.5.- Antecedentes de la investigacin..................................................................................7
1.6 Marco terico............................................................................................................. 10
1.6.1 Definicin de clima laboral..................................................................................10
1.6.2.-Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional.....................12
1.6.2.-Caractersticas del clima organizacional...............................................................12
1.6.3.-Teora del Clima Organizacional de Likert.............................................................13
1.6.3.1.- Variables de Likert.........................................................................................13
1.6.3.2.- Tipos de climas organizacionales de Likert...................................................13
1.6.3.3.- Sistemas de Likert.........................................................................................15
1.6.4.-Clima Organizacional de Litwin y Stinger..............................................................15
1.6.5.-Participacin y Clima.............................................................................................16
1.6.5.1.- clasifica los tipos de participacin..................................................................16
1.6.6.- Escalas del Clima Organizacional........................................................................18
1.6.7.- cuadro comparativo de las dimensiones del clima organizacional........................19
1.6.8.- factores del clima organizacional.........................................................................20
1.6.9.-Estructura Organizacional.....................................................................................22
1.7.-Opercionalidad con variables.......................................................................................26
1.8 Hiptesis.................................................................................................................... 26
Dado que el clima laboral no es el adecuado en el rea administrativa de la empresa
FAMAI S.A. por haber tenido una prdida de un contrato muy importante, lo cual
ocasiono un desbalance en la facturacin, la accin inmediata de la organizacin fue
reducir el personal para no caer en dficit.......................................................................26
Captulo II: Planteamiento operacional........................................................................27
2.1 Metodologa (tipo, diseo y nivel)..............................................................................27
1
2.2 Poblacin y Muestra..................................................................................................27
2.3 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos...................................................28
2.4 Estrategias de Recoleccin de Datos........................................................................28
2.4.1 Matriz del Instrumento............................................................................................28
CAPITULO III...................................................................................................................... 30
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION............................................................................30
3.1.-Anlisis y sistematizacin de los datos e informacin..............................................30
CAPITULO III...................................................................................................................... 39
CONCLUSIONES................................................................................................................ 40
BIBLIOGRAFIA................................................................................................................... 41
Anexo.................................................................................................................................. 42
LISTA DE ILUSTRACIONES
Ilustracin 1: comportamiento..............................................................................................11
Ilustracin 2: factores y estructuras de la organizacin.......................................................12
Ilustracin 3 clima organizacional de Litwin y Stinger..........................................................15
LISTA DE TABLAS
Tabla 1Escalas de clima organizacional..............................................................................18
Tabla 2 Cuadro comparativo del clima organizacional.........................................................19
Tabla 3: Organigrama por su mbito...................................................................................24
Tabla 4: Organigrama por su contenido - integrantes..........................................................25
Tabla 5_organigrama por su contenido - funcionales..........................................................25
Tabla 6 : Operacional dad con Variables.............................................................................26
Tabla 7: Poblacin de estudio..............................................................................................28
Tabla 8: Tcnicas de instrumentacin.................................................................................28
Tabla 9 :categorizacin de variables...................................................................................29
LISTA DE GRAFICAS
GRAFICA 1......................................................................................................................... 30
GRAFICA 2......................................................................................................................... 31
GRAFICA 3......................................................................................................................... 31
GRAFICA 4......................................................................................................................... 32
GRAFICA 5......................................................................................................................... 32
GRAFICA 6......................................................................................................................... 33
GRAFICA 7......................................................................................................................... 33
GRAFICA 8......................................................................................................................... 34
GRAFICA 9......................................................................................................................... 34
GRAFICA 10....................................................................................................................... 35
GRAFICA 11........................................................................................................................ 35
GRAFICA 12....................................................................................................................... 36
GRAFICA 13....................................................................................................................... 36
GRAFICA 14....................................................................................................................... 37
GRAFICA 15....................................................................................................................... 38
2
INTRODUCCION
El clima laboral es un conjunto de factores que influye de manera positiva o negativa en el

comportamiento de las personas, depende de ello el estado de nimo que van a presentar
cada uno de los miembros de la organizacin
FAMAI S.A, es una empresa que se dedica a la reparacin de maquinaria pesada, uno de
los inconvenientes que tuvo fue la prdida de un contrato muy importante, lo cual ocasiono
un desbalance en la facturacin, la accin inmediata de la organizacin fue reducir el
personal para no caer en dficit. En virtud de lo antes citado nace la inquietud de realizar
una investigacin, cuya finalidad ser la de destacar la importancia del clima organizacional
como factor determinante es por ello que plateamos nuestro objetivo Analizar el clima
laboral en el rea administrativa de la empresa FAMAI S.A
En el captulo I, Se describe el planteamiento del problema, que integra los objetivos, la

hiptesis justificacin, las argumentaciones tericas, empricas y contextuales, donde se
establece toda la informacin que soporta esta investigacin.
En el captulo II, Se describe el planteamiento operacional donde desarrolla la metodologa
aplicado a la investigacin, estrategias que hemos aplicado para una recoleccin de datos
y la matriz de instrumentacin
En el captulo III. Se describe resultados de la investigacin en cual hacemos un anlisis

sistemtico del instrumento aplicado a nuestra investigacin
En el capitulo IV Esta conformado por nuestras conclusiones que son el resultado de los
objetivos planteados en la investigacion,bibliografia y los anexos
En este estudio, se lograron alcanzar las expectativas de lo planeado y se espera que sus
resultados sean de utilidad, para tomar las medidas pertinentes, tendientes a mejorar el
clima organizacional, factor trascendental en el xito de las empresas
3
RESUMEN
Se presenta una investigacin, en donde se analizan las caractersticas del clima

organizacional de una empresa mediana del sector comercial de la zona centro de
Arequipa. Para la ejecucin del estudio se lleva a cabo una investigacin cuantitativa, se
aplica un cuestionario del instrumento de Litwin y Stringer para medir el fenmeno en
cuestin. Con los resultados de este anlisis se pretende diagnosticar el ambiente laboral
en el rea administrativa que existe en la empresa FAMAI S.A., empresa ubicada en Per,
en la regin de Arequipa, a fin de proponer mejoras a la organizacin y ayudar a esta
empresa a mejorar su productividad y competitividad, por medio de la gestin del capital
humano en una variable que puede incidir de manera importante en el desempeo
organizacional, que es el clima o ambiente laboral.
4
SUMMARY
An investigation is presented, where the characteristics of the organizational environment of

a medium sized company in the commercial sector of the city center of Arequipa are
analyzed. For the execution of the study is conducted quantitative research, a questionnaire
of Litwin and Stringer instrument is used to measure the phenomenon in question. With the
results of this analysis it is to diagnose the workplace in the administrative area that exists in
the company FAMAI SA, a company located in Peru, in the region of Arequipa, to propose
improvements to the organization and help the company to improve productivity and
competitiveness, through the management of human capital in a variable that can have a
major impact on organizational performance, which is the climate or workplace.
5
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
1.1 Descripcin del problema

El clima laboral es un conjunto de factores que influye de manera positiva o negativa en el
comportamiento de las personas, depende de ello el estado de nimo que van a presentar
cada uno de los miembros.
Por ello, se estima muy importante diagnosticar el clima organizacional y de esta forma
analizar crticamente la situacin en la que se encuentra el ambiente laboral que perciben
los empleados; as se identifican aspectos que pueden ser mejorados para generar altos
niveles de desempeo en las organizaciones
FAMAI, es una empresa que se dedica a la reparacin de maquinaria pesada, se encuentra

en el mercado arequipeo por ms de 30 aos, se vieron muchos inconvenientes a lo largo
de los aos, uno de ellos y quizs el ms relevante fue la prdida de un contrato muy
importante, lo cual ocasiono un desbalance en la facturacin, la accin inmediata de la
organizacin fue reducir el personal para no caer en dficit. Esto fue un problema en el
clima laboral durante 6 meses ya que todos los trabajadores estaban atentos y
desconcentrados a las decisiones de la gerencia.
6
1.2 Interrogantes de la investigacin
1.2.1 Interrogante principal

Como es el clima laboral en el rea administrativa de la empresa FAMAI S.A
1.2.1 Interrogante especifica especficas

Cules son las caractersticas del clima laboral en el rea administrativa de
la empresa FAMAI S.A.
Como es la estructura de la organizacin de la empresa FAMAI S.A.
Cules son los factores del clima organizacional en el rea administrativa de
la empresa FAMAI S.A
Cul es el comportamiento colectivo de los trabajadores de la empresa
FAMAI S.A.
1.3.-Objetivos
1.3.1.-Objetivo principal
Analizar el clima laboral en el rea administrativa de la empresa FAMAI S.A.
1.3.2 Objetivos especficos

Describir las caractersticas del clima laboral de la empresa FAMAI S.A
Describirla estructura de la organizacin de la empresa FAMAI S.A
Determinar los factores del clima organizacional en el rea administrativa de
la empresa FAMAI S.A.
Identificar el comportamiento colectivo de los trabajadores de la empresa
FAMAI S.A
1.4.- Justificacin del problema de investigacin

La investigacin es de gran importancia ya que un buen clima laboral mejora la
productividad de las empresas, adems, mejora la vida cotidiana de los individuos
que la conforman.
Los resultados de este estudio sern de gran beneficio para la empresa, y
contribuir a obtener un mejor clima laboral, y as los trabajadores realizarn sus
labores diarias con mayor mpetu, esto conlleva a mayores porcentajes de utilidad.
La investigacin nos permitir poner en prctica los conocimientos obtenidos, para
as contribuir a nuestra formacin profesional y en un futuro obtener logros dentro
de las organizaciones.
1.5.- Antecedentes de la investigacin
TITULO: RELACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCION

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CEDE CENTRAL DEL GOBIERNO
REGIONAL MOQUEGUA, 2012
7
AUTOR: FLOR DE MARIA SOTOMAYOR QUENTA
UNIVERSIDAD: JORGE BASADRE GROHMANN
FECHA DE PUBLICACION: 2013
RESUMEN
La investigacin, estudia la relacin del clima organizacional y la satisfaccin laboral
de los trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua
realizado desde el mes de Enero al mes de Octubre en el presente ao 2012, el
propsito del mismo, consisti en determinar los niveles de clima organizacional y
de satisfaccin Laboral as como la relacin entre ambas variables. La muestra
estuvo conformada por 109 trabajadores administrativos que ha constituido la
unidad de anlisis y los instrumentos utilizados fueron dos cuestionarios cuya
validez y fiabilidad fueron debidamente demostrados dado que presentaron
coeficientes con valores aceptables y altos de Alpha de Cronbach. Los datos fueron
procesados con el Programa SPSS.
Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel Medio de
Clima Organizacional y del Nivel Medio de Satisfaccin Laboral as como una Alta
Relacin entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral en los Trabajadores
de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua.
Resalta la necesidad de propiciar un adecuado clima organizacional con el objetivo

de que los trabajadores se sientan motivados, valorados y que afiancen su
compromiso con su trabajo y la institucin para el desarrollo de sus actividades
cotidianas (Maria S. Q., 2013).
TITULO: PROPUESTA DE CREACION DE UN INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL PARA UNA INDUSTRIA FARMACEUTICA
AUTOR: VALENTINA HERNANDEZ GARCIA
MARIA FERNANDA ROJAS
UNIVERSIDAD: ICESI DE SANTIAGO DE CALI
RESUMEN
(Maria, 2011)El recurso humano es determinante en las organizaciones, ya que es el que
agrega valor en los productos y servicios de las mismas. Debido a la alta competitividad a
8
nivel industrial, muchas empresas han descubierto la importancia de tener un buen clima
laboral ya que con este, se tiene a un personal altamente motivado, comprometido y
productivo, lo cual conlleva a un mejor desempeo de las personas, aportando as al
cumplimiento los objetivos estratgicos de la organizacin. En el presente estudio se
dise un instrumento de medicin del clima organizacional para una empresa
farmacutica, basado en la teora, investigaciones y aplicacin al contexto farmacutico,
ste se compone de 3 dimensiones, 9 factores y 42 reactivos; en el presente reporte se
presentan los resultados de la investigacin, la metodologa y las evidencias que permiten
sustentar la validez del instrumento.
TITULO: Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
AUTOR: Nelsy Marien Corts Jimnez
UNIVERSIDAD: VERACRUZANA
RESUMEN
(Marien, 2009)Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas
por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempear acciones
que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organizacin, permite
mejorar la eficacia de sta y el alcance de sus objetivos, este comportamiento se da debido
a la cultura organizacional que en ellas prevalece. Reflejo de ello es el clima
organizacional, por lo que para conocer las percepciones que el trabajador tiene de las
caractersticas de la organizacin, que influyen en las actitudes y comportamiento de los
empleados, es necesario elaborar diagnsticos de clima organizacional (CO).
En la ciudad de Xalapa se encuentra ubicada, una de las principales organizaciones que
ofrecen servicios de salud a la poblacin, el Hospital Regional Dr. Lus F. Nachn, el cual
cuenta con una extensa plantilla de personal. Por otra parte la OPS implementa un modelo
de anlisis y desarrollo organizacional, en el cual el CO es uno de los cuatro grandes
apartados para este anlisis.
Por todo esto surge la interrogante de Cules son las dimensiones del clima
organizacional que prevalecen en el Hospital Dr. Lus F. Nachn de la ciudad de Xalapa,
Veracruz, en el 2009?
Con el fin de dar respuesta a esta interrogante se plantea un objetivo general: diagnosticar
9
las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F.
El personal considera que las autoridades no contribuyen en la realizacin personal y
profesional, as como no existe retribucin por parte de las autoridades a sus actividades
laborales adems de la inexistencia del reconocimiento por el buen desempeo. Sin
embargo existen oportunidades de mejora en la percepcin que tienen sobre sus lderes ya
que piensan que tienen preocupacin para la comprensin del trabajo por parte del
personal.
1.6 Marco terico
1.6.1 Definicin de clima laboral

(Dario, 2011)El concepto de clima surge en momentos en que se ve la necesidad de
dar cuenta de fenmenos globales, pero al mismo tiempo por ser un concepto
simple para la utilizacin prctica del diagnstico de clima organizacional.
Rodrguez define el concepto como sigue: el concepto de clima organizacional, en

consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una
organizacin respecto del trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones
formales que afectan a dicho trabajo
Manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio

ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de sta.
Otras definiciones del trmino dependiendo del enfoque que le den los expertos del
tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos
investigadores Forehand y Gilmer estos investigadores definen el clima
organizacional como ... el conjunto de caractersticas permanentes que describen
una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las
personas que la forman
El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts definieron el

clima como la opinin que el empleado se forma de la organizacin.
El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del trmino

desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque
son Litwin y Stringer para ellos el clima son los efectos subjetivos percibidos del
sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivacin de
las personas que trabajan en organizacin dada
10
Water representante del enfoque de sntesis relaciona los trminos propuestos por
Halpins, Crifts y Litwin y Stringera fin de encontrar similitudes y define el trmino
como .las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual
trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma,
estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura
Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional,

se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin.
Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo
de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es
pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean.
El Clima no es palpable, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de sta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, Figura 1, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen
de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleja la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales
Ilustracin 1: comportamiento
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en
la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito,
11 Ilustracin 2: factores
Retroalimentacin
y estructuras de la organizacin
1.6.2.-Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional.

Segn Rodrguez las variables a considerar son:
1) Variables del ambiente fsico: espacio fsico, condiciones de ruido, calor,

contaminacin, instalaciones, maquinas, etc.
2) Variables estructurales: tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de
direccin, etc.
3) Variables del ambiente social: compaerismo, conflictos entre personas o entre
departamentos, comunicaciones, etc.
4) Variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
5) Variables propias del comportamiento organizacional: productividad, ausentismo,
rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y estrs, etc.
1.6.2.-Caractersticas del clima organizacional.
1) Dice referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin.

2) Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el
clima de una organizacin, como cambios relativamente graduales, pero esta
estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia
Derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional.
3) Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.
Un buen clima trae como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a
participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas.
4) Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin
con esta.
5) Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin
y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.
6) Es afectado por las diferentes variables estructurales tales como estilo de direccin,
polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc.
7) El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
8) En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el
clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en ms
12
de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que en
clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin.
1.6.3.-Teora del Clima Organizacional de Likert.
La teora de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por
los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin.
1.6.3.1.- Variables de Likert.

Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de
una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido
se cita
1-Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn
orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2.-Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya
que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organizacin.
3.-Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad,
ganancia y prdida.
1.6.3.2.- Tipos de climas organizacionales de Likert.

La interaccin de las variables antes mencionadas, trae como consecuencia la
determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2.-Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participacin en grupo.
El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la
13
direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las
decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la
direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control.
En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin
embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que
tienen los superiores en sus subordinados, est permitido a los empleados tomar
decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe
interaccin entre ambas partes, existe la delegacin. Esta atmsfera est definida
por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados
por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los
niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente
descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de
objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se
basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este
sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a
travs de la participacin estratgica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura
rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV
corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima
favorable dentro de la organizacin.
1.6.3.3.- Sistemas de Likert.

Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1, 2,
3,4, que a continuacin se explican brevemente:
1. Sistema 1 (explotador autoritarismo): se basa en los conceptos de
gerencia de la teora X de MagGregor y su liderazgo directivo).
2. Sistema 2 (Benevolente Autoritario): relacin directa subordinado

lder, donde el subordinado est relativamente alejado de otros
asuntos,
con el trabajo, ya que el nfasis est en la relacin uno
relaciones uno
(supervisor supervisado).
14
3. Sistema 3 (consultivo): liderazgo participativo donde el lder consulta con su gente
a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
4. Sistema 4 (participativo o de grupos interactivos): basado en la teora de
MagGregor donde se hace nfasis en la interaccin de equipos en todos los
procesos crticos de la organizacin.
El modelo de Likert es utilizado en una organizacin que cuentan con un punto de

partida para determinar:
(a) El ambiente que existe en cada categora;
(b) El que debe prevalecer;
(c) Los cambios que se deben implantar para derivar el perfil Organizacional
deseado.
1.6.4.-Clima Organizacional de Litwin y Stinger

Litwin y Stinger (1978) proponen el siguiente esquema de Clima
Organizacional (Jon, 2010)
Ilustracin 3 clima organizacional de Litwin y Stinger
El Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura,
liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la
forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de
los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
1.6.5.-Participacin y Clima.
Segn Rodrguez, con relacin a la investigacin del clima en los comienzos de la
investigacin del clima organizacional, se postulaba la participacin como una forma de
conseguir que los miembros de la organizacin se sintieran integrados a los procesos de
toma de decisiones de la misma . Tambin en esta poca, Maslow vea en la participacin
una forma de conseguir que los miembros de la organizacin pudieran alcanzar sus niveles
15
de necesidades superiores. Para este ltimo las necesidades superiores se plantean en el
individuo una vez que ste vea relativamente satisfechas sus necesidades fisiolgicas y de
seguridad.
Una vez superadas la escala de necesidades fisiolgica y de seguridad sigue la de
pertenencia, que segn Rodrguez este sentimiento de pertenencia podra ser
Fomentado en una organizacin que se preocupara de mantener informado a su personal
de las decisiones adoptadas en ella
Despus sigue en la escala las necesidades de estima y autoestima, que para Rodrguez
Estas podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara
el reconocimiento del trabajo de sus miembros. Este reconocimiento puede ser hecho parte
de un sistema de recompensas y, tambin, parte de un estilo participativo consultivo, en
que cada persona pude sentir que su aporte es valioso para la organizacin a la que
pertenece
Al final est el nivel mximo, es decir la autorrealizacin, que segn Rodrguez, fomenta la
creatividad y la participacin resolutiva, Esta necesidad superior puede ser favorecida por
un sistema organizacional que utilice el talento creativo de sus miembros, fomentando su
participacin resolutiva en la toma de decisiones. Una persona que participa en tal sistema,
tendr la oportunidad de contribuir a la adopcin de las decisiones que afectarn su propio
trabajo y, estar en cierta medida auto determinndolo
1.6.5.1.- clasifica los tipos de participacin
a) Participacin Informativa: que es la participacin en la informacin de la

organizacin, para esto debe tener superadas las escalas fisiolgica y de
seguridad En otras palabras, lo primero que se planteara a las personas sera
tener un nivel mnimo y aceptable de sueldos, que les permitiera asegurar la
satisfaccin de sus necesidades fisiolgicas. Apenas este nivel remunerativo se
encuentra razonablemente satisfecho, aparece inmediatamente la necesidad de
contar con seguridad laboral, que permita que las personas puedan estar
tranquilas respecto al futuro cercano. Una vez que el trabajo se presenta como
estable la persona
deseara estar informada de lo que ocurre en la organizacin, sentirse -a travs
de la informacin- como un miembro con derecho propio a ser considerado parte
de la organizacin.
b) Participacin consultiva corresponde a las necesidades de estima y
autoestima y surgir en sistemas organizacionales que entregan informacin
adecuada a sus miembros. Es posible que sea el sistema organizacional el que,
una vez que ha entregado informacin a sus miembros, desee obtener de ellos
16
sugerencias que pudieran ser de utilidad. Puede, tambin, ocurrir que sea el
colectivo laboral el que sienta la necesidad de realizar sugerencias y aportar sus
opiniones acerca de temas atingentes a su labor.
c) Participacin resolutiva tiene, a su vez, diversos grados, desde una
participacin minoritaria en la toma de decisiones, hasta la autogestin laboral,
pasando por la congestin y por diversos esquemas en que se considera la
posibilidad de permitir que los miembros de un sistema organizacional sean
parte de su decidir. Este tipo de participacin, en todo caso, tambin puede
plantearse como una reivindicacin por parte de los miembros de un sistema
organizacional, que quieran tener una ingerencia mayor en la toma de
decisiones, o ser producto de la definicin misma del sistema, en que se busca
un mayor compromiso, responsabilidad e involucramiento de los miembros con
la organizacin, sus tareas y su destino.
Rodrguez plantea en relacin a evolucin de la participacin el inters ya no
viene de la psicologa ni de grupos polticos, sino de la ingeniera y de sectores
empresariales y de asesores de organizaciones. Los crculos de la calidad, las
fuerzas de tarea y otros tantos esquemas gripales de resolucin de problemas y
de generacin de soluciones y sugerencias, aparecen como alternativas
interesantes a ser exploradas. El desafo del momento es la productividad y se
ha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea
Un clima favorable permitir un compromiso estable de los trabajadores
con su organizacin y aparte, puede tanto ayudar a la generacin de este
clima adecuado, como contribuir directamente al incremento de
productividad, a travs de sugerencias tiles, que pueden surgir en, por
ejemplo, los crculos de calidad.
Para Rodrguez la participacin, debe ser evaluada segn la cultura organizacional
y la cultura de la sociedad: no es conveniente pensar en modelos universalmente
vlidos, sino que sera aconsejable estudiar las conveniencias y los grados de una
propuesta participativa, en los marcos de cada organizacin concreta, los que de
su cultura organizacional y los de la cultura de la sociedad en que esta
organizacin est inmersa.
1.6.6.- Escalas del Clima Organizacional
Tabla 1Escalas de clima organizacional
Nombre en la Escala Descripcin

Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est
1. Desvinculacin
17
vinculado" con la tarea que realiza.
. .
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de que estn
2. Obstaculizacin agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo.
. .
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
3. Espritu necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
. .
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una
4. Intimidad dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
. .
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
5. Alejamiento formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe
y sus colaboradores.
. .
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
6. nfasis en la produccin
supervisin estrecha. La administracin es altamente directiva,
1.6.7.- cuadro comparativo de las dimensiones del clima organizacional
18
Tabla 2 Cuadro comparativo del clima organizacional
Halpin y Crofts (1963) Forehand y Gilmer (1965) Likert (1967)
Cohesin entre el cuerpo 1. Tamao de la organizacin 1. Mtodos de mando
Docente 2. Estructura Organizacional 2. Naturaleza de las fuerzas de motivacin
Grado de compromiso del 3. Complejidad sistemtica 3. Naturaleza de los procesos de
cuerpo docente de la organizacin comunicacin
3. Moral de grupo 4. Estilo de liderazgo 4. Naturaleza de los procesos de influencia y de
4. Apertura de espritu 5. Orientacin de fines interaccin
5. Consideracin 5. Toma de decisiones
6. Nivel afectivo de las 6. Fijacin de los objetivos y de las directrices
relaciones con la direccin 7. Proceso de control
7. Importancia de la produccin 8. Objetivos de resultados y de perfeccionamiento
Litwin y Stringer (1968) Schneider y Bartlett (1968) Meyer (1968)
1. Estructura 1. Apoyo proveniente de la 1. Conformidad
2. Responsabilidad direccin 2. Responsabilidad
3. Recompensa 2. Inters por los nuevos 3. Normas
4. Riesgo empleados 4. Recompensa
5. Calidez 3. Conflicto 5. Claridad organizacional
6. Apoyo 4. Independencia de los agentes 6. Espritu de trabajo
7. Normas 5. Satisfaccin
8. Conflicto 6. Estructura organizacional
9. Identidad
Friedlander y Margulies (1969) Payneetal (1971) Pritchard y Karasick (1973)
1. Empeo 1. Tipo de organizacin 1. Autonoma
2. Obstculos o trabas 2. Control 2. Conflicto contra cooperacin
3. Intimidad 3. Relaciones sociales
4. Espritu de trabajo 4. Estructura organizacional
5. Actitud 5. Recompensa
6. Acento puesto sobre la 6. Relacin entre rendimiento y remuneracin
Produccin 7. Niveles de ambicin de la empresa
7. Confianza 8. Estatus
8. Consideracin 9. Flexibilidad e innovacin
10. Centralizacin
11. Apoyo
Lawleretal (1974) Gavin (1975) Steers (1977)
1. Competencia, eficacia 1. Estructura organizacional 1. Estructura organizacional
2. Responsabilidad 2. Obstculo 2. Refuerzo
3. Nivel prctico concreto 3. Recompensa 3. Centralizacin del poder
4. Riesgo 4. Espritu de trabajo 4. Posibilidad de cumplimiento
5. Impulsividad 5. Confianza y consideracin 5. Formacin y desarrollo
de parte de los administradores 6. Seguridad contra riesgo
6. Riesgos y desafos 7. Apertura contra rigidez
8. Estatus y moral
9. Reconocimiento y retroalimentacin
10. Competencia y flexibilidad organizacional
Newman (1977) Campbell y Col (1979) James y Jones (1979)
1. Estilo de supervisin 1. Autonoma individual 1. Categora Caractersticas de trabajo y rol
2. Caracterstica de la tarea 2. Estructura 2. Categora Caracterstica de liderazgo
3. Relacin entre el desempeo 3. Orientacin de la 3. Categora Caracterstica de grupo de trabajo
y recompensa recompensa 4. Categora Caracterstica de la organizacin
4. Motivacin laboral 4. Consideracin, calidez y
5. Equipo y distribucin de apoyo
personas y materiales
6. Entrenamiento
7. Polticas sobre toma de
Decisiones
8. Espacio de trabajo
9. Presin para producir
10. Responsabilidad e
importancia del trabajo
1.6.8.- factores del clima organizacional
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con entusiasmo es necesario
que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fcil, debido a que
19
existen grupos heterogneos con necesidades diferentes y muchas veces
desconocidas.
Segn Garca Werther (1995), menciona que hay variables que afectan la
motivacin dentro de las organizaciones. (Werther, y Davis, 1995, p. 115).
Las caractersticas individuales: Es la que posee cada trabajador respecto

a intereses, percepciones y personalidad que son disimiles de otros. Es por
ello que cada uno tiene diferentes necesidades y por ende motivaciones
distintas. los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una
organizacin y que difieren de las de otras personas, por tanto sus
motivaciones sern distintas.
Las caractersticas del trabajo: son todas las actividades que realizan los
trabajadores en su centro de labor y como consecuencia de ello se podr
cubrir sus expectativas. son aquellas inherentes a las actividades que va a
desempear el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas
personales.
Las caractersticas de la situacin de trabajo: son el conjunto de factores

que intervienen en el ambiente de trabajo, que a su vez influyen de manera
positiva a los miembros de la organizacin. son los factores del ambiente
laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados.
El tema en estudio como hemos visto existen factores que estn vinculados al clima
laboral, estos nos servirn al momento de evaluar al personal que labora en la
Institucin del estudio de investigacin, ahora veremos los factores que condicionan
el clima laboral.
LA Motivacin
La motivacin es una actitud necesaria para que la persona se sienta cmoda en su

trabajo; se desempee en l con nimo e incluso logre su realizacin personal.
Siempre nos vemos motivados por algo para realizar una determinada actividad; y
nos movemos con mayor agilidad mientras ms motivacin exista. Nos
atreveramos a decir que as funcionamos los seres humanos y que hoy en da, el
medio nos obliga a avanzar para de esta manera cumplir nuestros objetivos.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en la
20
administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello,
dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura
organizacional slida y confiable. Un ejemplo del hambre, evidentemente tenemos
una motivacin, puesto que ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar
alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms
directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre
vamos al alimento; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad. La
motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso,
porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos
de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de
mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as
en la comunidad donde su accin cobra significado. El impulso ms intenso es la
supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las
motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y
secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.).
La comunicacin
La comunicacin puede concebirse como el proceso dinmico que fundamenta la

existencia, progreso, cambios y comportamiento de todos los sistemas vivientes,
individuos u organizaciones. Entendindose como la funcin indispensable de las
personas y de las organizaciones, mediante la cual la organizacin u organismo se
relaciona consigo mismo y su ambiente, relacionando sus partes y sus procesos
internos unos con otros. (Miller, 1968).
Las habilidades de comunicacin tanto escrita como oral son cruciales, no solo para
la obtencin de un puesto , sino tambin para desempearse el puesto con
confianza. El saber escuchar es una de las habilidades mas importantes en el
proceso de la comunicacin, si se aprende la dinmica de escuchar se pueden
prevenir malos entendidos y errores de comunicacin, as como, aumentar la
capacidad de trabajar mas productivamente con los empleados y con los dems
personas dentro de la organizaciones.( Hersey, Blanchard y Jonson, 1998 pp 338-
339).
Las comunicaciones son las herramientas que nosotros como seres humanos
usamos para interpretar, producir, mantener y transformar el significado de las
cosas. El ser humano implica estar en comunicacin dentro de alguna cultura
21
humana. La comunicacin, entonces, constituye la esencia de la cultura, de la
empresa , de la vida misma.(Arrugo, diciembre 2001).
La comunicacin eficaz requiere respuestas que demuestren inters, comprensin

y preocupacin y adems depende de las siguientes formas de mensaje tal como lo
seala HerseY (1998).
1.6.9.-Estructura Organizacional
Los organigramas son la representacin grfica de la estructura orgnica de una
empresa u organizacin que refleja, en forma esquemtica, la posicin de las reas
que la integran, sus niveles jerrquicos, lneas de autoridad y de asesora.
22
Por tanto, teniendo en cuenta que los organigramas son de suma importancia
y utilidad para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas,
polticas, etc., y que todos aquellos que participan en su diseo y elaboracin
deben conocer cules son los diferentes tipos de organigramas y qu
caractersticas tiene cada uno de ellos.
Tipos de Organigramas:
Se pueden clasificar: 1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su

mbito,4)por su contenido y 5) por su presentacin o disposicin grfica.
1. Por su naturaleza.- este grupo se divide en tres tipos de
organigramas:
o Micro administrativos.-corresponden a una sola organizacin, y
pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las
reas que la conforman.
O Macro administrativos.-involucran a ms de una organizacin
O Meso administrativos.-consideran una o ms organizaciones de
un mismo sector de actividad o ramo especfico.
2. Por su finalidad.- este grupo se divide en cuatro tipos de

organigramas:
Informativo.- se denominan de este modo a los organigramas
que se disean con el objetivo de ser puestos a disposicin de
todo pblico, como informacin a personas no especializadas.
Analtico.- tiene por finalidad el anlisis de determinados

aspectos del comportamiento organizacional, como tambin de
cierto tipo
visin macro o global de la misma, tales son los casos de anlisis
de un presupuesto, de la distribucin de la planta de personal, etc.
Sus destinatarios son personas especializadas.
Formal.- se define como tal cuando representa el modelo de

funcionamiento planificado o formal de una organizacin, y cuenta
con el instrumento escrito de su aprobacin.
o Informal.- se considera como tal, cuando representando su
modelo planificado no cuenta todava con el instrumento escrito
de su aprobacin.
3.-Por su mbito.- este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales.- contienen informacin representativa de una

organizacin hasta determinado nivel jerrquico, segn su
magnitud y caractersticas.
Tabla 3: Organigrama por su mbito
Especficos.- muestran en forma particular la estructura de unrea de

la organizacin.
4. Por su contenido.- este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
o Integrales.- son representaciones grficas de todas las

unidadesadministrativas de una organizacin y sus relaciones de
jerarqua o dependencia.
Tabla 4: Organigrama por su contenido - integrantes
o Funcionales.- incluyen las principales funciones que tiene

asignadas, adems de las unidades y sus interrelaciones. Es de
gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la
organizacin en forma general.
Tabla 5_organigrama por su contenido - funcionales
o De puestos, plazas y unidades.- indican las necesidades en

cuanto a puestos y el nmero de plazas existentes o necesaria
1.7.-Opercionalidad con variables
VARIABLES INDICADOR SUBINDICADOR
Ambiente de trabajo
Caractersticas
.bienestar de la organizacin
sistemas de contratacin y
despidos,
.polticas y planes de gestin,
Clima laboral Tipos Tipo participativo
Tipo autoritario
Motivacin
Factores
Comunicacin
Por su naturaleza
Por su finalidad
Estructura de la
organizacin
1.8 Hiptesis
Dado que el clima laboral no es el adecuado en el rea administrativa de la empresa FAMAI

S.A. por haber tenido una prdida de un contrato muy importante, lo cual ocasiono un
desbalance en la facturacin,
la accin inmediata de la Tabla 6 : Operacional dad con Variables
organizacin fue reducir el personal para no caer en dficit
Captulo II: Planteamiento
operacional
2.1 Metodologa (tipo, diseo y nivel)
Tipo:
o Prospectivo: Los datos necesarios para el estudio son
recogidos a propsito de la investigacin
Diseo:
o No experimental :No se hacemos variar intencionalmente
las variables
Nivel
o Descriptivo :Describe fenmenos sociales o clnicos en
una circunstancia temporal y geogrfica determinada
2.2 Poblacin y Muestra

Poblacin: El universo a investigar est constituido por todo el personal que labora
en la empresa FAMAI S.A. para establecer nuestra muestra utilizamos el muestreo
no probabilstico y as surge la muestra
Muestra: El tamao de la muestra ser de 34 personas entre ingenieros y tcnicos
que laboran en rea administrativa de la empresa FAMAI S.A.C
Gerente 2
Jefe de recursos humanos 1
Jefe de produccin 1
Jefe de ventas 1
Tcnicos 15
Supervisores 6
Vendedores 8
TOTAL 34
Tabla 7: Poblacin de estudio
2.3 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Tcnica Instrumentos
Encuesta Cuestionario
Tabla 8: Tcnicas de instrumentacin
2.4 Estrategias de Recoleccin de Datos

Se presentara una solicitud a la empresa FAMAI S.A. para poder realizar
nuestra encuesta.
Entregaremos las encuestas a cada alumno.
Procederemos a explicar cmo debe ser llenada la encuesta y algunas dudas
de los encuestados.
Las encuestas debern ser llenadas en 15min aproximadamente
2.4.1 Matriz del Instrumento

Clasificacin: se clasificara la encuestas
fotos: tomaremos fotos en EL momento de hacer la encuesta
A travs de las encuestas determinaremos la personalidad de los trabajadores del
rea administrativa de la empresa FAMAI S.A.

VARIABLES INDICADOR SUBINDICADOR CATEGORIAS
Ambiente de trabajo. El ambiente de su trabajo
le permite desarrollar de
manera?
Su apreciacin general
Caractersticas sobre la empresa es?
.bienestar de la Para usted el nivel de

Clima laboral organizacin bienestar de la organizacin
es?
se refiere a las
percepciones
compartidas por Los trabajadores reciben
los miembros de trato con dignidad?
una organizacin Sistemas de contratacin y Est de acuerdo con el
respecto del despidos sistema de contratacin?
trabajo, el
Recomendara a los dems
ambiente fsico en
para un puesto de trabajo
que ste se da,
las relaciones en la empresa?
interpersonales .polticas y planes de Est usted satisfecho con
que tienen lugar gestin su salario?
en torno a l y las Est de acuerdo con las
diversas decisiones de sus jefes
regulaciones superiores?
formales que Tipos Tipo participativo Con la estructura de la
afectan a dicho
organizacin tiene
trabajo
posibilidades de ascenso?
Tipo autoritario Cmo es su relacin con
los jefes superiores?
La empresa motiva a los
Factores trabajadores ejemplo
(campeonatos, almuerzo
dominical entre otros)?
Motivacin Ha mejorado en algn
aspecto de su vida al formar
parte de la empresa FAMAI
S.A.?
Comunicacin la gerencia y el rea
administrativa mantienen
una comunicacin asertiva?
Por su naturaleza Con la estructura de la

organizacin tiene
Estructura de la posibilidades de ascenso?
organizacin Por su finalidad Sus colegas muestran
una iniciativa de
integracin?
Tabla 9 : categorizacin de variables

CAPITULO III
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
3.1.-Anlisis y sistematizacin de los datos e informacin
Empresa rea Encuestados

FAMAI S.A. Administrativa 34 personas
Encuesta sobre CLIMA ORGANIZACIONAL

1.- El ambiente de su trabajo le permite desarrollar de manera?
a) Insatisfecho 7.5%
b) Regular 10.25%
c) Satisfecho 35.45%
d) Muy satisfecho 46.80%
TOTAL 100%
50.00%
45.00%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00% Serie 1
5.00%
0.00%
GRAFICA 1
40%
INTERPRETACIN PREGUNTA N1:
35% El 7.5% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 46.80%
30% seala que esta muy satisfecho, esto implica que el ambiente donde desarrollan su
25% trabajo es bueno
2.-20%
Para usted el nivel de bienestar de la organizacin es? Serie 1
15%
a) Insatisfecho 15%
10%
b) Regular 35.45%
c) Satisfecho
5% 28.65%
d)
0% Muy satisfecho 20.90%
TOTAL
Insatisfecho regular 100% muy satisfecho
satisfecho
GRAFICA 2

El 15% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 35.45%
seala que es regular, esto implica que la relacin con sus jefes superiores es regular
3.- Est usted de acuerdo con el nivel de salario que percibe?

b) Regular 35.58%
TOTAL 100%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00% Serie 1
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
insatisfecho regular satisfecho muy satisfecho
GRAFICA 3

El 14.45% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 35.58% seala
que es regular, esto implica que el nivel de salario que percibe los trabajadores es regular
40.00%
30.00%
4.- Para usted cmo es su relacin con los jefes superiores?

20.00% Serie 1
b) 10.00%
Regular 35.45%
d) Muy satisfecho
0.00% 24.63%
TOTAL insatisfecho regular 100%
satisfechos muy satisfecho
GRAFICA 4
50.00%
INTERPRETACIN PREGUNTA N4
El40.00%
13.36% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 35.45% seala
que es regular, esto implica que la relacin con sus jefes superiores es de nivel regular
5.-30.00%
Le conviene la estructura de la organizacin para un posible asenso?
Serie 1
20.00%
b) Regular
10.00% 45.66%
d) Muy satisfecho
0.00% 10.55%
TOTAL insatisfecho regular satisfecho muy satisfechos
100%
GRAFICA 5
que es de manera regular, esto implica que la estructura de la organizacin para un posible
ascenso es regular.
6.- La gerencia y el rea administrativa mantienen una comunicacin asertiva?
60.00%
50.00%
40.00%
30.00% Serie 1
b) Regular
20.00% 3.45%
c) Satisfecho
10.00% 56.96%
d) Muy satisfecho
0.00% 28.97%
TOTAL insatisfecho regular satisfecho
100% muy satisfecho
I GRAFICA 6
50.00%
45.00%
NTERPRETACIN PREGUNTA N6
El 3.45% 40.00%
de los trabajadores seala que es regular, sin embargo el 56.96% seala que es
35.00%
satisfecho, esto implica que la gerencia y el rea administrativa mantienen una
30.00%
comunicacin asertiva satisfactoria
25.00% motiva a los trabajadores Ejemplo (campeonatos, almuerzo dominical
7.- La empresa Serie 1
20.00%
entre otros)?
15.00%
10.00%
b) Regular 24.55%
c) Satisfecho
5.00% 15.89%
d) Muy0.00%
satisfecho 12.98%
TOTAL insatisfecho regular
100% satisfecho muy satisfecho
GRAFICA 7
El 12.98% de los trabajadores seala que est muy satisfecho, sin embargo el 46.58%
seala que estn insatisfechos, esto implica que la empresa no motiva a sus trabajadores
campeonatos, almuerzos dominicales entre otros
8.- Est de acuerdo con el sistema de contratacin?
b) Regular 12.33%
30.00%
Serie 1
20.00%
10.00%
d) Muy satisfecho
0.00% 28.97%
TOTAL insatisfecho regular
100% satisfecho muy satisfecho
GRAFICA 8
que est satisfecho, esto implica que el sistema de contratacin es satisfactorio para las
personas que concursen por un puesto de trabajo en la empresa FAMAI S.A.
9.- Sus colegas muestran actitudes de iniciativa reciproca?

b) Regular 15.66%
TOTAL 100%
50.00%
40.00%
30.00%
Serie 1
20.00%
10.00%
0.00%
GRAFICA 9
que est satisfecho, esto implica que las actitudes de iniciativa reciproca de sus colegas es
de manera satisfactoria
10.- Sus colegas muestran una iniciativa de integracin?

b) Regular 10.43%
TOTAL 100%
50.00%
40.00%
30.00%
Serie 1
20.00%
10.00%
0.00%
GRAFICA 10

que est satisfecha, esto implica que sus colegas muestran una iniciativa de integracin
11.- Los trabajadores reciben trato con dignidad?
b) Regular 5.45%
TOTAL 100%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00% Serie 1
0.00%
GRAFICA 11

El 3.1% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 56.78% seala que
es muy satisfecho, esto implica que los trabajadores reciben un trato digno
12.- Su apreciacin general sobre la empresa es?
b) Regular 44.56%
TOTAL 100%
50.00%
40.00%
30.00%
Serie 1
20.00%
10.00%
0.00%
GRAFICA 12

que es de manera regular, esto implica que los trabajadores tienen una regular apreciacin
sobre la empresa
13.- Est de acuerdo con las decisiones de sus jefes superiores?
b) Regular 15.84%
TOTAL 100%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
Serie 1
0.00%
GRAFICA 13

que est muy satisfecho, esto implica que estn de acuerdo con las decisiones de sus jefes
superiores
14.- Recomendara a los dems para un puesto de trabajo en la empresa?

b) Regular 27.56%
TOTAL 100%
45.00%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
Serie 1
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
GRAFICA 14

El 6.2% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 41.68% seala que
est muy satisfechos, esto implica que recomendaramos a los dems para un puesto de
trabajo en la empresa FAMAI S.A.
15.- Ha mejorado en algn aspecto de su vida al formar parte de la empresa FAMAI

S.A.?
b) Regular 35.82%
TOTAL 100%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00% Serie 1
0.00%
GRAFICA 15

El 15.68 % de los trabajadores seala que esta satisfecho, sin embargo el 35.87% seala
que es de manera regular, esto implica que en algn aspecto de su vida ha contribuido la
empresa FAMAI S.A.
CAPITULO III
CONCLUSIONES
Se cumple con el objetivo de la investigacin trazado en el presente estudio. De
manera general, en la dimensin de la organizacin se observa una regular
percepcin del clima laboral por parte de los empleados, puesto que en buen
porcentaje de colaborador lo afirma Esto permite valorar que los empleados se
siente insatisfecho por los retiros que existe.
las caractersticas del clima organizacional hay que tomar en cuenta como es el
ambiente de trabajo ,bienestar de la organizacin ya que los trabajadores se sienten
de manera regular en sus puestos de trabajo por el peligro que se han despedidos
Se muestra en la estructura de la organizacin la posibilidad de ascenso se puede
dar mediante procedimientos internos de la empresa ,los trabajadores muestran una
iniciativa de integracin muy satisfactoria
Sin embargo, los factores del clima organizacional, hay que tomar medidas para
mejorar la percepcin de los empleados respecto al nivel del salario, y motivacin a
los empleados(campeonatos, almuerzos,etc), el hecho de que las reglas y
procedimientos de la empresa tiende a inhibir , puesto que los empleados expresan
que las nuevas ideas no son tomadas en cuenta, consideran que hay falta de
planificacin por parte de la gerencia , y que es importante que la organizacin las
atienda la demanda de los trabajadores
Se muestra un comportamiento satisfactorio de los trabajadores del rea de
administracin de la empresa FAMAI S.A ya que forman parte de un grupo de
trabajadores que funciona bien; sin embargo tambin se determina que deben de
recibir un aumento o un incentivo
BIBLIOGRAFIA
Dario, R. M. (2011). Diagnostico Organizacional. Buenos Aires: Aventure.

Jon, F. G. (2010). Clima organizacional en el desenpeolaboral del profesional. Santiago:
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Maria, H. G.-F. (2011). Propuesta de creacion de un instrumento de medicion de clima
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Marien, C. J. (2009). Diagnostico del clima organizacional Hospital "Dr.Luis F Nachon".
Veracruz: Veracruzana.
MOBEGH, B. Y. (2006). CLIMA ORGANIZACIONAL. Mexico.
Anexo
ENCUESTA SOBRE CLIMA LABORAL EN EL AREA ADMINISTRATIVA DE LA
EMPRESA FAMAI S.A.
Esta encuesta ser aplicada con el objetivo de obtener los datos necesarios para determinar los factores
asociados al clima laboral del rea administrativa de la empresa FAMAI S.A. Para ello le
agradecer que nos conceda unos minutos de su tiempo para contestar esta encuesta. Muchas gracias
INSTRUCCIONES: A continuacin proponemos un cuestionario de 15 preguntas. Le
solicitamos que frente a ella exprese su opinin personal, considerando que no existen
respuestas correctas ni incorrectas
ALTERNATIVA PONDERACION
Muy satisfecho 4
Satisfecho 3
Poco 2
Insatisfecho 1
PREGUNTAS:
N INSATISFECHO POC SATISFECHO MUY
O SATISFECHO
1 El ambiente de su trabajo le 1 2 3 4
permite desarrollar de manera?
2 Para usted el nivel de bienestar 1 2 3 4
de la organizacin es?
3 Est usted de acuerdo con el 1 2 3 4
nivel de salario que percibe?
4 Cmo es su relacin con los jefes 1 2 3 4
superiores?
5 Le conviene la estructura de la 1 2 3 4
organizacin para un posible
asenso?
6 La gerencia y el rea 1 2 3 4
administrativa mantienen una
comunicacin asertiva?
7 La empresa motiva a los 1 2 3 4
trabajadores
Ejemplo (campeonatos, almuerzo
dominical entre otros)?
8 Est de acuerdo con el sistema 1 2 3 4
de contratacin
9 Sus colegas muestran actitudes 1 2 3 4
de iniciativa reciproca?
10 Sus colegas muestran una 1 2 3 4
iniciativa de integracin?
11 Los trabajadores reciben trato con 1 2 3 4
dignidad?
12 Su apreciacin general sobre la 1 2 3 4
empresa es?
13 Est de acuerdo con las decisiones de 1 2 3 4
sus jefes superiores?
14 Recomendara a los dems para un 1 2 3 4
puesto de trabajo en la empresa?
15 Ha mejorado en algn aspecto de su 1 2 3 4
vida al formar parte de la empresa
FAMAI S.A.?
CMO DETECTO LOS ERRORES DE MI INFORME FINAL DE TESIS?
Todo documento siempre es perfectible. Por eso, en la medida que aprendas ms, detectars ms y ms
errores. Existen dos formas para detectar errores en tu tesis de investigacin:
Consultando a expertos y a asesores.
Pasndolo por mi detector de errores.
A continuacin te presento un detector de errores bastante detallado que te servir de gua de revisin
de los aspectos formales y metodolgicos de tu tesis. Es necesario que utilices un detector de errores
para eliminar cualquier imperfeccin u omisin en tu reporte. Revisa si cumples o no con cada una de
las especificaciones.
Detector de errores del informe final de tesis (cuidado con los requisitos subrayados)
Cumple tu informe final con los siguientes requisitos? SI NO
Cartula
La tesis tiene cartula o portada? La caratula es la oficial?
La cartula est completa? (Ttulo, nombre del investigador, universidad, facultad o escuela,
lugar de aplicacin, lugar y ao de aplicacin)
Ttulo de la investigacin
El ttulo es conciso e informativo a la vez?
Se entiende claramente el objetivo de la tesis?
Se pueden identificar las principales variables y la relacin entre ellas?
Refleja en forma especfica, clara, exacta y breve el contenido de la tesis?
El ttulo especifica el lugar dnde se realiza la investigacin?
Responde el qu, en quin y dnde?
Aspectos pre-textuales
Existe una tabla de contenido (ndice general) con la numeracin respectiva?
Existe un ndice de tablas y otro de figuras, con las numeraciones respectivas?
Existe dedicatoria y agradecimientos?
Resumen
El resumen tiene menos de 250 palabras?
El resumen indica brevemente el objetivo, el mtodo, los resultados y las conclusiones de la
investigacin?
El resumen tiene palabras clave?
Introduccin
Se introduce en el tema con sencillez?
Se explican los objetivos de la investigacin y la forma cmo se ha hecho el estudio?
Se explica brevemente la importancia de la investigacin?
Se explica brevemente el mtodo o procedimiento realizado para cumplir con los objetivos?
Se presenta cada parte del informe de investigacin?
Se presenta de forma sinttica las principales conclusiones de la tesis?
Planteamiento del problema

El planteamiento del problema define claramente por qu se eligi el tema, y por qu es
importante el problema?
Los argumentos empleados para plantear el problema son convincentes?
Indica claramente qu se va a investigar y dnde?
Al final del planteamiento del problema se formula las preguntas de investigacin?
La formulacin del problema es interrogativa?
Los problemas formulas son coherentes con el planteamiento?
Los problemas especficos se deducen del problema general?
Los problemas especficos siguen un patrn secuencial o estructural?
Objetivos
Los objetivos de la investigacin se exponen en forma clara y concreta?
Los objetivos empiezan siempre con un verbo infinitivo? (Determinar, identificar, comparar,
describir)
Los objetivos especficos son medibles, operativos y alcanzables?
Son adecuados para el problema, son coherentes con los problemas formulados?
Indican dnde se realizar la investigacin y en quines o en qu, en dnde?
Antecedentes de la investigacin
Los antecedentes estn directamente relacionados con el tema de investigacin?
La revisin de la bibliografa es suficiente, estrictamente pertinente?
Se cita los estudios mencionados? Se indica el autor y el ao de la publicacin?
Se organizan las fuentes en nacionales y extranjeras?
Se crtica los antecedentes segn su pertinencia, alcance, calidad, etc.?
Se menciona los aspectos que se han dejado de investigar y que coinciden con la investigacin
que pretende realizar?
Se usa el estilo APA para citar las fuentes?
Bases tericas
Las bases tericas estas organizadas en ttulos y subttulos?
Las bases tericas estn directamente relacionadas al problema de investigacin?
La revisin de la bibliografa es suficiente, coherente y pertinente con el tema de investigacin?
Se cita los estudios mencionados? Se indica el autor y el ao de la publicacin?
La mayora de las citas son referenciales?
Se analiza crticamente la informacin bibliogrfica?
Se emplea figuras, mapas conceptuales, esquemas y tablas para resumir, esquematizar o
comparar informacin bibliogrfica importante?
Existen prrafos plagiados (copia de informacin) de otros documentos o fuentes de internet o
libros?
Existe abuso de citas textuales (grandes prrafos copiados pero mencionando la fuente)? Se
abusa de las citas textuales, pero no se comenta o aporta algo nuevo.
Existen tablas o figuras sin indicar fuente o procedencia?
Existen pginas enteras sin citar autores o fuentes de informacin?
Se usa nota al pie para citar las fuentes de informacin? No se usa el estilo APA para citar las
fuentes?
Existen imgenes o figuras que son innecesarias para el objetivo de la tesis, o que no aportan al
contenido esencial de la tesis?
Hiptesis
La hiptesis es una proposicin afirmativa?
La hiptesis responde tentativamente la pregunta de investigacin?
La hiptesis es coherente y plausible?
No se contradice con las bases tericas? Se fundamenta en ella?
Diseo metodolgico
El diseo es apropiado para la investigacin? Est de acuerdo con el nivel actual de
conocimiento sobre el problema de investigacin?
Se explica por qu se ha elegido ese diseo?
El diseo utilizado es factible, considerando los recursos disponibles (humanos, materiales y
econmicos)?
El diseo proporciona resultados aplicables y confiables?
El diseo no presenta inconvenientes de carcter tico?
Poblacin y muestra
La poblacin est bien delimitada y definida?, Se indica cuntos son y cules son sus
caractersticas? Se especfica de dnde proviene la poblacin?
Se menciona los criterios de inclusin y exclusin?
Est claro a qu poblacin pueden aplicarse los resultados del estudio?
Se presenta y expone el procedimiento empleado para calcular el tamao de la muestra? Se
calcula el tamao de la muestra? El tamao y seleccin de la muestra es el adecuado?
Se expone el tipo de muestreo empleado? Se explica por qu se est usando tal muestreo?
Se expone cmo se va a seleccionar a los integrantes de la muestra? utilizar un marco
muestral?
Instrumentacin
Son apropiados los instrumentos empleados?, Los instrumentos permiten obtener los datos
que busca el investigador?
Se describe detalladamente el contenido de los instrumentos?
Se especifica la validez y la fiabilidad de los instrumentos empleados?
Procedimiento
Se explica el procedimiento, el lugar y condicin de la recoleccin de datos, con suficiente
detalle?
Se indica los sesgos que tiene el estudio? Qu medidas se han tomado para controlar las
variables extraas? Qu variables controla el investigador? Se ha indicado las limitaciones de la
investigacin? (Tericas, metodolgicas, de gestin o del entorno) Se informa cmo se superaron?
Se describe cmo sern organizados los datos para su anlisis posterior? Se menciona alguna
matriz
de tabulacin o archivos de texto documental?

Se exponen los anlisis estadsticos o cualitativos que se van a realizar en el estudio? Se
exponen las pruebas estadsticas o financieras a emplearse para cada hiptesis, y segn las
categoras de las variables?
Utilizar algn paquete estadstico o programa especial?, se menciona el nombre y la versin?
Resultados
La presentacin de los resultados es comprensible, conexa, estructurada, ordenada?
Los resultados se enfocan en todos los aspectos considerados en los objetivos de la
investigacin?
Existe un subttulo por cada objetivo?
Todos los resultados presentados se describen y se centran en la contrastacin de las hiptesis?
Las tablas o grficos estn conexos al texto?
Se describe o explica el contenido de las tablas o grficos en el texto? Existe congruencia en los
nmeros de tablas o grficos y los mencionados en el texto?
Conclusiones
Las conclusiones ests enumeradas?
Las conclusiones responden las preguntas de investigacin, contrastan las hiptesis? Las
conclusiones se corresponden con los objetivos?
Las conclusiones son directas y precisas?
Las conclusiones se basan en los resultados y los datos presentados?
Las conclusiones son coherentes con el anlisis de resultados o la discusin?
Recomendaciones
Se enumera las recomendaciones?
Las recomendaciones son coherentes con las conclusiones?
Las recomendaciones son realistas, realizables, posibles?
Existe al menos una recomendacin acadmica, centrada en nuevos temas de investigacin
consecuencia del presente?
Referencias
Las referencias utilizadas aparecen al final de la tesis en orden alfabtico, y enumeradas?
Cada referencia contiene toda la informacin necesaria para identificarla? Sigue el modelo
APA?
Todas las referencias se encuentran citadas dentro del texto del informe? No faltan
referencias? Todas las referencias que estn en el texto del informe, figuran en la bibliografa?
Se han usado referencias de rincondelvago.com, monografas.com, gestiopolis.com,
mistareas.com, buenastareas.com, ilustrados.com, wikilearning.com u otras pginas de dudosa
calidad (paper mills)?
Ortografa, gramtica y estilo

Hay palabras con errores ortogrficos?
Existen oraciones ambiguas o confusas?
El estilo de redaccin es oscuro, engorroso o subjetivo?
Hay oraciones con ms de 25 palabras?
Existen oraciones que estn desconexas, sin sentido?
Foto de la encuesta

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Ingeniera industrial

El clima laboral es un conjunto de factores que influye de manera positiva o negativa en el

En el captulo I, Se describe el planteamiento del problema, que integra los objetivos, la

En el captulo III. Se describe resultados de la investigacin en cual hacemos un anlisis

Se presenta una investigacin, en donde se analizan las caractersticas del clima

An investigation is presented, where the characteristics of the organizational environment of

1.1 Descripcin del problema

FAMAI, es una empresa que se dedica a la reparacin de maquinaria pesada, se encuentra

1.2.1 Interrogante principal

1.2.1 Interrogante especifica especficas

1.3.2 Objetivos especficos

1.4.- Justificacin del problema de investigacin

1.5.- Antecedentes de la investigacin

TITULO: RELACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCION

Resalta la necesidad de propiciar un adecuado clima organizacional con el objetivo

TITULO: Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn.

Xalapa, Ver., 2009.

AUTOR: Nelsy Marien Corts Jimnez

FECHA DE PUBLICACION: 2009

1.6 Marco terico

1.6.1 Definicin de clima laboral

Rodrguez define el concepto como sigue: el concepto de clima organizacional, en

Manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts definieron el

El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del trmino

Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional,

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

1.6.2.-Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional.

1) Variables del ambiente fsico: espacio fsico, condiciones de ruido, calor,

1.6.2.-Caractersticas del clima organizacional.

1) Dice referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin.

1.6.3.1.- Variables de Likert.

1.6.3.2.- Tipos de climas organizacionales de Likert.

2.-Clima de tipo Participativo.

El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la

1.6.3.3.- Sistemas de Likert.

2. Sistema 2 (Benevolente Autoritario): relacin directa subordinado

El modelo de Likert es utilizado en una organizacin que cuentan con un punto de

1.6.4.-Clima Organizacional de Litwin y Stinger

Ilustracin 3 clima organizacional de Litwin y Stinger

1.6.5.1.- clasifica los tipos de participacin

a) Participacin Informativa: que es la participacin en la informacin de la

1.6.6.- Escalas del Clima Organizacional

Tabla 1Escalas de clima organizacional

Nombre en la Escala Descripcin

1.6.7.- cuadro comparativo de las dimensiones del clima organizacional

1.6.8.- factores del clima organizacional

Las caractersticas individuales: Es la que posee cada trabajador respecto

Las caractersticas de la situacin de trabajo: son el conjunto de factores

La motivacin es una actitud necesaria para que la persona se sienta cmoda en su

La comunicacin puede concebirse como el proceso dinmico que fundamenta la

La comunicacin eficaz requiere respuestas que demuestren inters, comprensin

Los organigramas son la representacin grfica de la estructura orgnica de una

empresa u organizacin que refleja, en forma esquemtica, la posicin de las reas

que la integran, sus niveles jerrquicos, lneas de autoridad y de asesora.

y utilidad para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas,

polticas, etc., y que todos aquellos que participan en su diseo y elaboracin

deben conocer cules son los diferentes tipos de organigramas y qu

caractersticas tiene cada uno de ellos.

Se pueden clasificar: 1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su

1. Por su naturaleza.- este grupo se divide en tres tipos de

o Micro administrativos.-corresponden a una sola organizacin, y