INSTITUTO TECNOLGICO DE LA ZONA MAYA

GESTIN DEL CAPITAL HUMANO LIC. ADDY CONSUELO CHAVARRIA DIAZ

INTEGRANTES:
CANCHE VRGUEZ SANDRA
AMRICA
GONZLEZ SANDOVAL DIANA
LZARO CRUZ MARIANA
PARRA GARCIA KARLA IVONNE
REYES MAR JULIO

INGENIERIA EN GESTIN EMPRESARIAL

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18/11/2016
6. Compensaciones O Remuneracin

Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la

empresa a cambio de una compensacin, pero el trmino compensacin
abarca mucho ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y
salarios.
En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los
incentivos, que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos
laborales y la productividad.

La inmensa mayora de las organizaciones modernas de todo tipo y giro

incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del
paquete total de compensacin que le corresponde a cada empleado

La remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a

contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio
del empleado de una organizacin. La remuneracin situacional por
desempeo puede adoptar formas extremas de salario por produccin
(ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras
formas emplean bonificaciones por sugerencias de reduccin de costos,
bonos por atencin perfecta o pago de mritos basado en las evaluaciones
de desempeo.

El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante

recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar
recompensas no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el
empleo).

Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y

el alcance. Individual de los objetivos, mientras los no monetarios
predominan en las organizaciones que actan en mercados voltiles con
poca seguridad en el empleo, que valoran ms las ventas que el servicio al
consumidor y que actan en el clima competitivo interno, en vez del
compromiso del empleado a largo plazo.

6.1. Factores bsicos para determinar remuneracin

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura

la equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta
de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos

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comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organizacin
mediante la valuacin de puestos.

REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o ms de las

posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el
mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las
compaas semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la
encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de referencia,
posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la
empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con
su valor relativo para la empresa. Las encuestas renen datos sobre
prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de
esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con
respecto a las prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una

posicin. Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos
a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su
esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

MTODO DE JERARQUIZACIN PARA VALUACIN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a

algn factor general.

Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere

menos tiempo para su realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser
apropiado para organizaciones pequeas que no pueden permitirse en
tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms elaborado.

MTODO DE VALUACIN POR CLASIFICACIN DE PUESTOS

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si

contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son
similares en dificultad pero por lo dems son diferentes. La principal ventaja
es que la mayora de las empresas termina clasificando a los puestos de
todas maneras sin importar el mtodo de valuacin que utilice. Una
desventaja es que es difcil escribir las descripciones de clase o grado y se
requiere mucho juicio para aplicarlas.

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6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones

La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de

normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de
remuneraciones equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de
salarios debern ser equitativas y justas con relacin a:

Las remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa,

buscndose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las
Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas
similares que funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio
externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de
remuneraciones equilibradas, la administracin de remuneraciones se
propone alcanzar los objetivos siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b. Recompensar su desempeo y dedicacin.

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo

con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoracin del puesto:

Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por

cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis
de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe
corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La productividad:
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el
logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe
ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad econmica de las
empresas. Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se
encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y
competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que,
conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios
adicionales.

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DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica

ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la
estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:

Remuneracin Bsica:

Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades

de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la
tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el
diseo de la estructura salarial.

Compensacin por Mritos:

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que

ocupan dichos puestos.

Compensacin de la Productividad:

Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas

empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de
la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la
concepcin de un sistema de incentivos orientado a recompensar los
resultados tangibles y mensurables del trabajo.

Otras compensaciones

Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos

legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar,
gratificaciones, etc.

Bibliografa

Chiavenato, I. (2008). Gestin del Talento Humano (3a ed.). Mxico, D.F.:
McGraw Hill Interamericana Editores.
Daft, R.L. (2007). Estrategia, diseo organizacional y efectividad. (9 ed.),
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Ivancevich, J. (2005). Administracin de Recursos Humanos. (9 ed.). Mxico,
D.F.: McGraw Hill Interamericana Editores.

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