La Gestin de Recursos Humanos por Competencias

Liliana Rodrguez Beltrame

1. Introduccin.
A fin de avanzar en un primer nivel de aplicacin en las organizaciones del
enfoque de Competencias Laborales, en el presente captulo abordaremos el
Modelo de Competencias integrado a las distintos sistemas de Gestin de
Recursos Humanos; retomando las principales tendencias que se han venido
aplicando en el pas para la administracin de personal, as como tambin las
caractersticas mas sobresalientes que hoy definen el perfil de las empresas
nacionales.
En el Uruguay, el enfoque de Competencias Laborales sigue siendo poco
conocido y complejo para las empresas, por lo tanto no est aun internalizado
en la conciencia de los niveles gerenciales. En general, las organizaciones que
lo han incorporado responden a polticas de su casa matriz, si bien hay que
reconocer que los procesos de Certificacin ISO 9000, estn funcionando como
los principales disparadores de los indicios puntuales y recientes de la
implementacin de este modelo en la Gestin de los Recursos Humanos. Esta
dinmica deja cada vez ms en evidencia que la satisfaccin del cliente, como
patrn de medida de la calidad de la prestacin, depende de la motivacin, la
posicin y la conciencia que tengan los colaboradores de la empresa.
2. Razones que justifican la aplicacin del Modelo de Competencias en la
Gestin de Recursos Humanos.
El cambio vertiginoso que imponen mercados, cada vez ms globales,
competitivos y complejos a las organizaciones, necesariamente impacta en su
desempeo esperado, no slo en trminos de supervivencia, sino tambin de
competitividad. Como es de suponer, ello exige a las empresas significativas
reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y
por ende la Gestin de los Recursos Humanos.
En una organizacin del trabajo de conformacin mas horizontal y que prioriza
el valor estratgico del conocimiento, las relaciones jerrquicas tienden a ser
sustituidas por grupos de trabajos con mayor responsabilidad y poder. Parece
evidente que las organizaciones del futuro facilitarn mayor y mejor
informacin, as como tambin se apoyarn ms en las personas y menos en
los puestos de trabajo. Por lo pronto, las decisiones estratgicas que se
puedan adoptar desde una empresa en tal sentido, necesariamente estn
vinculadas con la reestructura de sus programas de gestin de Recursos
Humanos. Es en este contexto que el modelo de competencias aparece como
una nueva modalidad de gestin, cuyo principal objetivo es asegurar que las
personas asignadas a las distintas actividades sean las ms idneas para la
funcin. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias todos
los subsistemas que conforman la Gestin de los Recursos Humanos
(seleccin, induccin, planes de carrera, capacitacin, evaluacin del
desempeo, desvinculacin, etc).
El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestin por competencias
crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicacin ofrece la novedad
de un estilo de direccin en el que prima el factor humano, en el que cada
persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores
cualidades profesionales y personales a la organizacin. Lo oportuno de este
enfoque es que su concepcin bsica reconoce que son los Recursos
Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva
sostenible en el largo plazo.
En la literatura clsica de Administracin de Recursos Humanos, autores como
Luca y Lepsinger 1, identificaron, entre otros, los siguientes beneficios
derivados de una gestin de Recursos Humanos por competencias:
- facilita la alineacin del comportamiento a la estrategia y valores de la
organizacin.
- Contribuye a maximizar la productividad
- Facilita la flexibilidad para el cambio
- Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las
conductas causalmente ligadas a un desempeo exitoso.
3. Que es una competencia?.
Segn Spencer y Spencer 2(2) competencia es una caracterstica subyacente
de un individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad
y/o con un desempeo superior en un trabajo o situacin.
Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda
de la personalidad y que puede predecir el comportamiento en una amplia
variedad de situaciones y desafos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeo.
Estndar de efectividad refiere a que la competencia predice quien har algo
bien y quien de manera pobre, en relacin con un criterio especfico o un
estndar definido con anterioridad.
En definitiva, las competencias son caractersticas fundamentales de la
persona que indican formas de comportamiento o de pensamiento, que
generalizan distintas situaciones y que perduran por un perodo de tiempo
razonablemente largo.
En esta lnea de pensamiento, los autores plantean que se pueden identificar
cinco tipo de caractersticas:
- Las motivaciones: constituyen los intereses que una persona considera o
desea consistentemente. Las motivaciones conducen, dirigen y seleccionan el
comportamiento hacia determinadas acciones o metas y lo aleja de otras.
Ejemplo: las personas motivadas para obtener logros, constantemente se fijan
metas desafiantes, toman responsabilidades para cumplirlas y utilizan la
retroalimentacin para desempearse mejor.
- Los rasgos: son caractersticas fsicas y respuestas consistentes frente a
determinadas situaciones o informacin. Ejemplo: el tiempo de reaccin y la
buena visin son tipos de rasgos fsicos para los pilotos de combate.
- El concepto de s mismo: se trata de las actitudes, valores o imagen que una
persona tiene de s misma. Ejemplo: la confianza en s mismo, la seguridad de

1 De Luca, Anntoinette y Lepsinger, Richard. The Art and Science of

Competency Models,Jossey-Bass Pfeiffer, EEUU,1999.

2 Spencer, Lyle M. Y Spencer, Signe. M. Competence at work, models for

superior performance,John Wile&Sons, Inc, USA,1993.
poder desempearse bien en cualquier situacin, es parte del concepto de s
mismo.
- Los conocimientos: constituyen la informacin que una persona tiene sobre
contenidos de reas especficas. Ejemplo: el conocimiento de un cirujano de la
anatoma de los nervios y msculos en el cuerpo humano.
- Las destrezas: conforman la habilidad de desempear una cierta tarea fsica o
mental. Ejemplo: la habilidad fsica de un odontlogo es trabajar la pieza sin
daar el nervio.
Existen muchas otras definiciones de competencias, y aunque las mismas
pueden introducir pequeos matices en general refieren a estos conceptos:
Conocimientos, habilidades, caractersticas personales, actitudes o valores.
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos
o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin
embargo descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el
perfil fsico, psicolgico o emocional de cada persona. Solamente interesan
aquellas caractersticas que hagan eficaces a las personas dentro de la
empresa.
Muchos autores utilizan el modelo del iceberg para ilustrar el modelo de
competencias. De esta manera, en la cima del iceberg (rea visible) se
representan las competencias ms fciles de detectar y desarrollar, como las
destrezas y conocimientos, mientras que en la base (rea no visible) se sitan
las ms difciles de evaluar y desarrollar como las actitudes y valores que
conforman el ncleo mismo de la personalidad.
Para Spencer & Spencer 3, muchas organizaciones seleccionan en base a
conocimientos y habilidades y asumen que los nuevos empleados poseen la
motivacin fundamental y las caractersticas necesarias, o que estas
competencias se pueden infundir mediante un buen management. Sin
embargo, basados en el concepto de competencia, estos autores argumentan
que probablemente le sera mas rentable a estas organizaciones seleccionar
en base a las motivaciones y caractersticas personales y ensear el
conocimiento y las habilidades que se requieran para realizar un trabajo
especficos. Se le puede ensear a un pavo a trepar a un rbol, pero es ms
fcil contratar una ardilla.

Modelo de Competencias
Conocimientos,
Destrezas, habilidades
Actitudes, valores, concepto de uno mismo
Rasgos de personalidad
Fuente: Spencer & Spencer
Las competencias tambin pueden clasificarse en genricas y especficas.
Las primeras parten de la estrategia del negocio y de los valores de la
organizacin y son compartidas por todos los miembros de la organizacin, ej.
orientacin al cliente, trabajo en equipo. Estas son las capacidades que la
organizacin necesita para desarrollar e implementar la estrategia definida y
para ello se requiere de un trabajo previo de la Alta Gerencia para definir su
modelo de xito.
Las competencias especficas parten de los procesos y sub-procesos de la
organizacin, ej. Gestin de RR HH, marketing.
Creemos oportuno realizar una aclaracin en relacin a las competencias
vinculadas a los conocimientos. Estas deben vincularse exclusivamente con los
conocimientos especficos, no con la formacin formal. Los requerimientos de
conocimientos formales ( ej. Ttulo universitario), es un requisito del cargo,
excluyente o preferente, segn el caso, pero se aconseja no concebirlo como
una competencia, ya que la misma no es desarrollable por la organizacin.
4. Modelo de Competencias: Qu es?
El Modelo de Competencias provee descripcin en trminos de
comportamientos, de los conocimientos, las habilidades y las actitudes
necesarias para un desempeo de alto valor. La observacin y medicin de
estos patrones de comportamiento nos permiten actuar sobre su desarrollo,
convirtindolos en factores crticos para el xito individual y la performance
corporativa: en un puesto o funcin, en una organizacin en particular o bien
durante la ejecucin de una estrategia determinada.
En resumen: Es una descripcin concreta y prctica de un desempeo efectivo
en el trabajo, no una lista de caractersticas.
El modelo de competencias constituye la formalizacin de las competencias y
sus comportamientos asociados. Dicho modelo puede presentarse en
diferentes formas. Generalmente incluye el Diccionario de Competencias y el
Perfil de Competencias para cada cargo. El diccionario de competencias detalla
las competencias identificadas y su descripcin. El perfil de competencias es
elaborado para cada cargo e incluye las competencias necesarias para el
desempeo exitoso en cada cargo y el grado en que cada competencia debe
estar presente.
En la identificacin y definicin de las competencias es imprescindible la
participacin de la mxima lnea de conduccin, no puede dejarse en manos de
un menor nivel aunque sean expertos. An cuando este trabajo se realice por
parte de una consultora externa sta deber indefectiblemente contar con la
alta gerencia para la definicin de las competencias. La nmina de
competencias posibles es infinita, por lo tanto es la propia empresa, a travs de
su principal nivel de direccin quien deber definir sus propias competencias o
factores claves para el xito.
En este sentido , la autora Martha Alles 4, expresa que a medida que se
asciende o desciende en la escala jerrquica , segn el punto de partida del
anlisis, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son
necesarias. En este sentido, agrega que as como las organizaciones son
dinmicas y las personas cambian dentro de ella, lo mismo sucede con las
competencias. La visin de una competencia no es una visin esttica, vara
segn los puestos dentro de una misma organizacin y vara en las personas
que la detentan.Por esta razn, adems de definir las competencias, es
necesario fijar los distintos niveles de requerimientos que la competencia exige.
Una vez definidos los mismos para cada competencia, debemos proceder a
asignar a cada puesto el nivel requerido para cada competencia (Perfil de
competencias del cargo).
Parece claro que no se requiere el mismo grado de competencia de liderazgo
en un gerente comercial que en un analista programador.
4 Alles, M.A. Direccin estratgica de recursos humanos. Gestin por
competencias. Granica,
Argentina, 2000.
Modelo de Competencias
Proceso global de descripcin de perfiles
Fijacin de niveles de requerimiento
Nivel 1: La competencia es requerida con un grado de destreza muy bajo
Nivel 2: La competencia es requerida con UN grado de destreza bajo, poco
desarrollado. Lo normal en una persona que ha sido entrenada
Nivel 3: La competencia es requerida con UN grado de destreza avanzado.
Nivel 4: La competencia es requerida con un grado de destreza muy elevado.
Su dominio es muy perfecto. La destreza se usa en forma sofisticada.
Nivel 5: La competencia es requerida con el mas alto grado de destreza, de
forma muy desarrollada. No puede haber nadie mejor
5. Que es un Directorio de Competencias?.-
Tambin conocido como diccionario de competencias, se define como el
conjunto de competencias necesarias para la consecucin de los objetivos
estratgicos.
La incorporacin de una competencia en el directorio requiere de una definicin
conceptual de la misma, y de la apertura en los distintos niveles de
requerimientos.
El directorio de competencias requiere de la actualizacin permanente de su
contenido as como de la incorporacin de las competencias del futuro que
permitan implantar la estrategia del maana.
6. Implementacin del modelo de competencias.-
Desarrollaremos a continuacin las distintas etapas que se debern abordar en
cualquier proceso de implementacin del modelo.
Es deseable, que la implementacin del modelo se realice a nivel de toda la
organizacin. Esto ayudar en la obtencin de mejores resultados, ya que los
beneficios se extendern a todas las reas.
Antes de pasar al desarrollo de las distintas etapas, nos detendremos en
mencionar algunas condiciones necesarias para el xito del modelo:
- En primer lugar, como ya lo expresamos, es imprescindible la participacin y
el compromiso de la alta direccin de la organizacin en la construccin del
modelo. Como en tantos otros aspectos vinculados a la cultura organizacional,
emprender este trabajo, sin el apoyo real de la alta gerencia, en nuestra
opinin, carece de todo sentido; sencillamente, recomendamos abstenerse.
- Complementariamente, es necesario que exista un fuerte apoyo institucional
en materia de : comunicacin, contencin y apoyo logstico.
- Debe existir un marco de referencia razonablemente estable y darse amplia
participacin a todos los involucrados.
- Determinacin del equipo de trabajo. La dimensin y composicin del equipo
depender del alcance del proyecto. Deber integrarse por un representante de
la direccin, promotor del proyecto en la organizacin, y por personas
capacitadas en tcnicas de observacin y expertos en la interpretacin de
comportamientos, as como personas capacitadas en los cargos objeto de
estudio.
7. Etapas para la implementacin del modelo.
Sintticamente, podemos definir las siguientes etapas para implantar un
modelo de competencias:
a) Identificacin de los factores clave de la organizacin.
b) Definicin del Directorio de Competencias
c) Identificacin del perfil de competencias de cada puesto de trabajo tipo
d) Evaluacin de las competencias personales
e) Identificacin de la brecha existente
f) Elaboracin de planes de accin para disminuir la brecha identificada.
a) Identificacin de los factores clave de la organizacin.
Los factores clave de la organizacin deben reflejar su estrategia. Las
habilidades, conocimientos y destrezas que la organizacin necesita para
implementar la misma, se debera traducir, a nivel individual, en las
competencias requeridas para cada cargo.
Para Spencer y Spencer 5 , el proceso de definicin de la estrategia
organizacional se refiere a los pasos que una organizacin realiza para
identificar sus metas y factores crticos de xito y para desarrollar sus planes
estratgicos tendientes a alcanzar dichas metas. Una vez identificados estos
aspectos estratgicos, el siguiente paso consistir en inferir de los mismos, las
competencias individuales que aseguren a la organizacin el logro de esos
resultados. De esta forma vincularemos las capacidades que requiere la
organizacin, analizadas desde una perspectiva estratgica, con las
competencias individuales a desarrollar que permitan alinear los esfuerzos
individuales con los organizacionales.
El xito del modelo depende fuertemente de una adecuada definicin de la
estrategia, en cuanto a que el mismo brinde a la organizacin los resultados
esperados, y logre realmente alinear los desempea organizacionales
individuales con los objetivos estratgicos.
b) Definicin del directorio de competencias.
Como lo sealamos anteriormente, el diccionario de competencias, se define
como el conjunto de competencias necesarias para la consecucin de los
objetivos estratgicos de la organizacin. Comprende tanto las competencias
genricas u organizacionales como las especficas.
Esta etapa, entonces, consiste en elaborar el documento que recoja las
competencias identificadas, la definicin conceptual de las mismas, y su
apertura en los distintos niveles de requerimientos (grados).
Mientras que las competencias organizacionales en general responden al
grupo de las habilidades ( ej. liderazgo, planificacin, trabajo en equipo), las
especficas, dado que surgen de los procesos y subprocesos de gestin, en
general corresponden al grupo de los conocimientos y tambin al de las
habilidades.
Destacamos que las competencias vinculadas a las caractersticas personales ,
aquellas que se representaban en la parte no visible del iceberg, y que por lo
tanto eran las mas difciles de desarrollar, en general no se eligen como
competencia en esta instancia, justamente por su carcter de no
desarrollable. En estos casos aconsejamos definirlas como requisitos
excluyentes para la seleccin del personal ya que es deseable que se
seleccionen en base a las mismas.
c) Identificacin del perfil de competencias de cada puesto de trabajo.
En esta instancia, se asignar a cada puesto de trabajo las competencias
requeridas y el grado en el que la misma debe ser requerida.
Cabe recordar, que las competencias que deben requerirse para un puesto de
trabajo son aquellas que han sido demostradas por los ocupantes de
desempeo excelente como las capacidades diferenciadoras causalmente
relacionadas con esa performance superior.
d) Evaluacin de las competencias personales.
Una vez efectuado el diseo de los perfiles profesionales (asignar a cada
puesto el nivel de requerimiento de cada competencia), corresponde proceder
al anlisis o evaluacin de las competencias personales. Para esto, las
organizaciones recurren a un nmero variado de metodologas, las que
presentan ventajas y desventajas en funcin del tipo de competencia a evaluar,
del tiempo y recursos disponibles. Las ms conocidas son: evaluaciones del
superior jerrquico, evaluacin 360, assesment center y pruebas terico-
prcticas. En este aspecto, es deseable que la competencia se certifique a
partir de su aplicacin en la prctica, por la experiencia, y por eso los mtodos
asociados a la evaluacin del desempeo son los mas recomendables para la
validacin de las mismas.
e) Identificacin de la brecha de competencias.
El modelo de competencias permite evaluar a las personas comparndolas con
el perfil de competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos
fuertes del candidato y sus necesidades de desarrollo y las capacidades
requeridas.
f) Elaboracin de planes de accin.
A partir de la identificacin de la brecha en el perfil de competencias se podrn
accionar los distintos procesos de gestin de Recursos Humanos (diseados
bajo el enfoque de competencias) a efectos de disminuir la misma y as lograr
el mayor acercamiento posible entre el puesto y su ocupante. A partir de
analizar la brecha la empresa sabr que hacer en el futuro: entrenar, cambiar
de puestos o desarrollar en el futuro a su personal.
Hasta aqu la definicin del modelo. A continuacin veremos como se
implementan los distintos sistemas de gestin de Recursos Humanos bajo el
enfoque de gestin por competencias. Es a ellos que debemos recurrir de
ahora en ms a efectos de reducir la brecha de competencias.
8. Aplicacin del modelo a los distintos sub-sistemas de gestin de
Recursos Humanos.-
Los modelos de competencias, juegan un rol vital en cada uno de los sistemas
de gestin de recursos humanos basados en competencias.
Identificando las competencias necesarias para un desempeo exitoso o
superior en el trabajo, una organizacin puede focalizar sus sistemas de
seleccin, capacitacin y desarrollo, evaluacin del desempeo, planificacin
de la sucesin, planificacin de carrera y remuneracin entre otros. Es as que
los modelos de competencias conforman un ncleo en torno al cual, se puede
crear un conjunto de polticas y tcnicas de recursos humanos lgicamente
interrelacionados. Para esto los distintos procesos deben ajustarse al modelo
sustituyendo las tradicionales listas de caractersticas requeridas en los perfiles
por las competencias definidas por la alta direccin de la empresa.
En consecuencia, luego de desarrollar el modelo, el desafo ser integrarlo a
los sistemas de gestin de recursos humanos. Para lograr una integracin
exitosa, es importante que la organizacin tenga claro cules sern las
eventuales aplicaciones del modelo, antes de comenzar su desarrollo.
Muchas organizaciones prefieren introducir el modelo en sus sistemas de forma
gradual. La aplicacin del modelo a los sistemas de seleccin o de capacitacin
y desarrollo, en una primera etapa, obtendr mas fcilmente la aprobacin del
personal, que si se intenta aplicar desde el principio a los sistemas de
evaluacin de desempeo o planificacin de la sucesin.
Comentaremos brevemente su aplicacin a los distintos sistemas:
 Anlisis y descripcin de puestos
El primer proceso que debe encarar una empresa que desee implementar un
modelo de competencias es la descripcin de puestos por competencias. Es la
piedra fundamental ya que a partir de all es posible implementar todos los
dems procesos de recursos humanos.
La larga lista de caractersticas personales que suele incluirse en los perfiles de
puesto tradicionales deben ser sustituidas por el perfil de competencias
requeridas para el puesto. En este aspecto, debemos tener claro que los
restantes componentes de la descripcin de puestos por el esquema tradicional
se mantienen. Es decir, la identificacin y ubicacin del puesto, su contenido
funcional, sus interrelaciones jerrquicas, los requisitos de formacin formal,
experiencia, condiciones de trabajo y todo otro dato que las organizaciones
consideren pertinentes relevar. En sntesis, el perfil de competencias sustituye
el perfil psicolaboral y los conocimientos especficos, quedando el resto de la
informacin de la descripcin incambiada.
Seleccin basada en competencias.
La seleccin es el proceso por el cual se elige, de un grupo de candidatos,
aquellos que demuestren poseer las capacidades mas ajustadas a los
requerimientos del cargo, la organizacin, el jefe y el grupo.
Como lo expresan Spencer y Spencer, cuanto mejor es el ajuste entre los
requerimientos del cargo y las competencias de la persona, mas alto ser el
desempeo en el cargo y la satisfaccin en el trabajo. Los sistemas de
seleccin basados en competencias estn orientados al logro de dicho objetivo.
A partir del perfil del puesto por competencias, en el proceso de seleccin se
buscar detectar en los candidatos la presencia de las competencias crticas
(actuales o potenciales) para el xito del mismo en el puesto.
Los sistemas de seleccin basados en competencias, por lo tanto, ponen el
acento en la identificacin de unas pocas ( de tres a cinco) competencias
fundamentales que cumplan con las siguientes condiciones:
1- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya
en su vida laboral
2- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de xito a
largo plazo del candidato y que sean difciles de desarrollar mediante formacin
en la empresa o experiencia en el trabajo (ej. motivacin por los logros).
3- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una
breve y bien centrada entrevista de incidentes (BEI).
Otros autores de Hay Group 6 , expresan que el modelo de competencias para
seleccin, deber contener el menor nmero posible de competencias.
Normalmente, un cuidadoso anlisis revelar que slo son 6 o 7 las
competencias que soportan los elementos clave del desempeo en el cargo, y
6 Dalziel,M.; Cubeiro, J.C. y Fernndez, G. (Coord) Hay Group 2000. Las
Competencias: clave para una gestin integrada de los Recursos Humanos que
explican la mayora de las diferencias entre los ocupantes de alto desempeo y
medio. Estas son las competencias que deben constituir el principal punto de
atencin del sistema de seleccin. El nmero de competencias del modelo de
seleccin se puede mantener en un nivel manejable si se determina cules, del
total de competencias, puede ser objeto de capacitacin y desarrollo, y por lo
tanto no incluirlas en el modelo de seleccin.
La capacitacin o el desarrollo de algunas competencias lleva mas tiempo que
el de otras. En consecuencia, este autor afirma que, aunque pueden obtenerse
buenos resultados capacitando a las personas en competencias a nivel de
motivaciones, normalmente resultar mas prctico seleccionar buscando
competencias a nivel de motivaciones y rasgos de personalidad. Dicho de otra
manera, las competencias de tipo motivaciones y rasgos, como la motivacin
por el logro o la iniciativa si bien pueden ser desarrolladas, la relacin costo-
beneficio ser mejor, si se contrata a personas que ya tengan estas
competencias. Para, Spencer y Spencer, la regla es: la seleccin prevalece
sobre la capacitacin. Por el contrario, las competencias que la organizacin
puede ensear fcilmente a los solicitantes, deberan ser retiradas del modelo
de seleccin.
Mtodos de seleccin.
Una vez que han sido identificadas las competencias para un desempeo
superior, se debe determinar como se evaluar si un candidato posee las
mismas o tiene el potencial para desarrollarlas. Segn Spencer y Spencer, los
mtodos de seleccin pueden consistir en entrevistas, tests, o centros de
evaluacin (Assesment Centers) entre otros.
La tcnica de Entrevista de Eventos Comportamentales (BEI) planteada por los
autores mencionados, valora directamente si los candidatos poseen las
competencias que figuran en el modelo de seleccin. La misma es muy efectiva
en trminos de su precisin de prediccin.
Se pueden utilizar tambin una amplia gama de tests sicolgicos. Por ejemplo
los tests de capacidad cognitiva se pueden utilizar para valorar aspectos
especiales de las competencias cognitivas, como pensamiento analtico. Lo
importante es que todo test que se utilice sea relevante respecto a las
competencias que figuran en el modelo de seleccin.
Las simulaciones y los ejercicios prcticos brindan un alto valor agregado a
casi todos los sistemas de seleccin. A menudo, estos ejercicios se agrupan
junto a entrevistas y tests en procesos de seleccin conocidos como centros
de evaluacin (Assesment Centers). Los mismos pueden llevar uno o mas
das, pero representan el medio mas sofisticado para evaluar las competencias
de los candidatos desde diversas perspectivas. Esta herramienta permite
observar y evaluar a los candidatos en accin. Suele consistir en anlisis de
casos, resolucin de problemas, roll-playing. La dinmica grupal a partir de la
propia postura ayudan a generar una situacin en la que las competencias, si
existen, se desenvuelven. Es una tcnica que se adapta mejor para la
evaluacin de competencias como liderazgo, negociacin, relaciones
interpersonales.
La eleccin del mtodo deber basarse en un anlisis costo-beneficio de cada
uno, la facilidad administrativa y la posibilidad de aceptacin del candidato.
Mtodos como el centro de evaluacin, pueden ser muy costosos y difciles
de administrar, mientras que otros, como los tests, pueden ser rechazados por
el candidato o la cultura de la organizacin. Spencer y Spencer, argumentan,
que segn su experiencia, las Entrevistas de Eventos Comportamentales
(BEIs), constituyen la herramienta de seleccin con la mejor relacin costo-
beneficio, son fciles de administrar y son aceptadas por la mayora de las
personas.
Si el lector est interesado en la aplicacin prctica de este tipo de entrevistas,
es aconsejable que profundice la tcnica en la bibliografa sealada( Spencer y
Spencer: Competence at Work). No obstante, comentaremos brevemente en
que consiste la misma, para una mejor comprensin del tema.
El objetivo de la Entrevista de Eventos Comportamentales (BEI), es obtener
descripciones comportamentales muy detalladas de cmo una persona acta
para realizar su trabajo. El entrevistador realiza otras preguntas, adems de las
enfocadas a este objetivo, pero ellas son diseadas, tanto para crear ambiente
como para dirigir a la persona para que provea historias cortas de incidentes
crticos. El trabajo del entrevistador es persuadir al entrevistado para obtener
historias completas que describan los comportamientos especficos,
pensamientos y acciones que el entrevistado ha mostrado en situaciones
reales.
Es deseable que se narren entre 4 y 6 historias completas de incidentes
crticos.
Para obtener una historia completa es requiere que la misma detalle: la
situacin, los involucrados, las percepciones o sentimientos que produjeron, lo
que pens respecto a la situacin, las motivaciones y el resultado.
Esta metodologa parte de la base de algunos supuestos:
- comportamientos pasados predicen mejor los comportamientos futuros. Las
personas que una vez utilizaron una competencia tienen probabilidad de
utilizarla nuevamente.
- Las personas son consistentes. Si utilizan una competencia en una situacin
determinada, probablemente la utilizarn en otra.
- Predecir el fracaso es ms fcil que predecir el xito. Muchos factores
contribuyen al xito pero el fracaso puede ser causado por falta de una sola
competencia.
La aplicacin de cualquiera de los mtodos de seleccin por competencias,
requiere de un entrenamiento de los entrevistadores. Sus destrezas son
importantes, debe ser capaz de utilizar las preguntas en forma eficaz, sondear
puntos especficos y no generalidades y saber interpretar las respuestas en
trminos de competencias.
Por ltimo, es deseable que los sistemas de seleccin se validen, para
garantizar que funcionen adecuadamente. Para esto las organizaciones
deberas realizar el seguimiento y control del desempeo de las personas
seleccionadas por el mismo.
Evaluacin del Desempeo basado en Competencias.
Spencer y Spencer 7 definen la gestin del desempeo como el ciclo en el cual
los supervisores trabajan en forma conjunta con el personal a su cargo para:
- Definir responsabilidades y expectativas, y establecer las metas y objetivos
para un determinado perodo.
- Brindar retroalimentacin y apoyo al desempeo durante el perodo a ser
evaluado.
- Evaluar formalmente el desempeo al final del perodo.
Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias adems
de evaluar en funcin de los estndares de actuacin en el trabajo y de los
resultados ms tradicionales, agregan las conductas de trabajo necesarias para
realizar tareas especficas del puesto de trabajo.
Los datos sobre la conducta en el trabajo se utilizan normalmente para tomar
decisiones referentes a desarrollo de capacidades. A travs de esta
herramienta las organizaciones buscan reforzar las conductas de manera de
estimular la incorporacin de las competencias requeridas. Facilita la
retroalimentacin y el coaching de la persona, identificando las competencias
que deber alcanzar para un exitoso desempeo en su puesto de trabajo.
El primer paso en el desarrollo de este modelo consiste en identificar las
competencias requeridas para el desempeo superior o exitoso en cargos
presentes o futuros, y detallar ejemplos de comportamientos especficos contra
los cuales realizar la evaluacin.
Luego se deber disear un sistema de gestin del desempeo que combine la
planificacin, gestin y evaluacin tanto de los resultados del desempeo como
de los comportamientos demostrados por las competencias.
Segn Spencer y spencer, este se denomina un modelo mixto de gestin de
desempeo o un enfoque de gestin total del desempeo, ya que permite
evaluar tanto los resultados del desempeo, como los comportamientos que
demuestran la presencia de competencias que predicen el desempeo exitoso
en el trabajo.
Puede aplicarse tanto a la evaluacin tradicional por el superior jerrquico
como a la evaluacin 360. Esto este ltimo caso el proceso implica obtener
observaciones sobre el desempeo de una persona, por parte de colegas,
subordinados, clientes, proveedores, etc.
Cualquiera sea el sistema utilizado, debe darse prioridad a la capacitacin de
los jefes y subordinados ( evaluadores y evaluados). Los primeros deben
comprometerse en forma explcita a proveer a los empleados de capacitacin
formal y otras actividades para desarrollar las competencias durante el perodo
a ser evaluado. Para ello es muy importante que se los capacite para que
puedan realizar una adecuada gestin del desempeo. Por otra parte la
formacin de los empleados ayuda tambin a que comprendan como funciona
el sistema de gestin del desempeo, cual es su rol, como autoevaluarse y
como llegar a un consenso con sus superiores en cuanto a las actividades de
desarrollo de competencias.
Capacitacin y Desarrollo basados en Competencias.
Capacitacin y desarrollo es el proceso mediante el cual se le brinda a la
persona los elementos para adquirir las competencias requeridas en un cargo,
que le permitan desempearse exitosamente.
Luca y Lepsinger 8, argumentan que utilizar un modelo de competencias como
base de un sistema de capacitacin y desarrollo, ayudar a la organizacin a
evitar que se adopte una perspectiva de corto plazo o se sigan las modas en
esa materia. Estos autores sealan cuatro beneficios principales de un sistema
de capacitacin basado en competencias:
1. Permite focalizarse en los comportamientos y destrezas relevantes.
2. Asegura la alineacin de la capacitacin y el desarrollo hacia los
objetivos organizacionales.
3. Permite realizar un uso mas efectivo de la capacitacin y el desarrollo.
4. Brinda un marco de referencia para los gerentes y directores
(coaches).
A partir de las evaluaciones de las competencias del personal, las
organizaciones podrn accionar los planes de capacitacin necesarios para el
entrenamiento de competencias en sus distintos objetivos: adquirir
conocimientos, desarrollar habilidades o bien modificar actitudes.
Planes de carrera basados en competencias.
Para Antonio Carretta, (Hay Group)9, la planificacin de carrera basada en
competencias, se puede describir como el mapa de carreteras que conecta los
distintos cargos que se pueden encadenar durante el ciclo de vida profesional
de las personas en una determinada organizacin.
Los planes de carrera y de sucesin deben combinar los requerimientos de
conocimientos y habilidades especficas con las competencias conductuales
requeridas. Las mismas cambian y evolucionan segn la evolucin del mapa de
puestos. Para los planes de carrera las competencias debern ser analizadas
en relacin al individuo y a lo requerido por el puesto al cual se prev
promoverlo en el futuro. Esta herramienta permite retener al personal clave y
prepararlo para oportunidades de carrera futura.
La planificacin de carrera por competencias, permitir analizar las diferencias
entre las competencias requeridas para pasar a un cargo objetivo y las
competencias existentes actualmente, por lo que los movimientos entre cargos
estarn basados en criterios uniformes y aceptados por todos. Sin dudas, este
aspecto ayuda a la organizacin a transparentar la planificacin de Recursos
Humanos, y permite determinar las posibilidades de promocin y las
necesidades de personal, as como la creacin de planes de capacitacin y
desarrollo para cada competencia del plan de carrera, preparando as a los
candidatos para un rol determinado.
La elaboracin de un plan de carrera basado en competencias implica:
1. disear un mapa de carreteras dentro de la organizacin que conecte los
distintos cargos dentro de la organizacin indicando las precedencias
entre las familias de cargos.
2. En cada caso, identificar las competencias diferenciadoras respecto a
los cargos precedentes.
3. Definir las recomendaciones (capacitacin o seleccin), para cada
competencia del plan de carrera.
Planes de sucesin basados en competencias.
La planificacin de la sucesin en base a competencias, se centra en la
identificacin de los candidatos ms idneos para los cargos claves de una
organizacin. Podramos decir que con los planes de carrera, constituyen las
dos caras de una misma moneda. Mientras que los planes de carrera, tratan de
identificar los puestos que por sus requerimientos de competencias mejor se
adecuen a las competencias de una persona determinada, los planes de
sucesin, a partir de un puesto vacante, buscan identificar a la persona cuyas
competencias se inserten mejor con el perfil de competencias del puesto a
cubrir.
Los planes de sucesin efectivos no solo identifican los individuos que estn
preparados para ser promovidos, sino que tambin permiten crear una gua
para desarrollar otros candidatos con alto potencial.
Los sistemas de planificacin de la sucesin crean demandas para los
sistemas de capacitacin y desarrollo, y de planificacin de carrera basados en
competencias. Una vez que las personas identifican la brecha entre las
competencias que poseen y las requeridas en los cargos claves, necesitarn
de capacitacin u otras actividades de desarrollo para reducir la brecha. Por
esta razn vemos como el plan de sucesin depende en gran medida de la
calidad de los otros sistemas de gestin de Recursos Humanos. De all que el
mejor sistema de plan de sucesin no podr tener xito a menos que los
sistemas de seleccin, capacitacin y desarrollo y evaluacin de desempeo
funcionen eficazmente.
Compensaciones
Se considera el mdulo de ms difcil implementacin. Compensar por
competencias implica que la empresa deber implementar sistemas de
remuneracin variable donde se consideren para el clculo, entre otros, las
competencias de los colaboradores con relacin al puesto y a su desempeo.
Es necesario evaluar el desempeo por competencias.
Muchas veces, los sistemas de compensaciones basados nicamente en los
resultados suelen desmotivar a los empleados de rendimiento superior cuando
ellos tienen muy poco control sobre los resultados esperados. De all que se
recomienda que una parte de la compensacin se base en las conductas en el
trabajo.
9. Conclusiones
Sin duda los principales aportes de la Gestin de Recursos Humanos por
Competencias lo constituye la integracin de los sistemas de Recursos
Humanos en torno a las competencias y como esto facilita la alineacin del
comportamiento a la estrategia de la organizacin.
Por esta razn, la definicin de los objetivos organizacionales constituye un
factor fundamental para la identificacin de las competencias y por lo tanto para
el desarrollo del modelo.
Al integrar este modelo a los sistemas de gestin de Recursos Humanos, lo
que se busca es integrar esos comportamientos a la gestin, para que los
mismos contribuyan al logro de los objetivos organizacionales.
Las personas sern seleccionadas, capacitadas, desarrolladas y evaluadas en
funcin de dichos comportamientos que estarn asociados a un desempeo
exitoso en el trabajo y permitirn a la organizacin alcanzar sus objetivos.

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