Proyecto de Investigacion

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIN
PROYECTO DE INVESTIGACION
NIVEL DE RELACION ENTRE EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
COLABORADORES DE MI BANCO AG.
MOSHOQUEQUE 2016
AUTOR: Altamirano Ojeda, Raquel
ASESOR: Lpez Regalado, Oscar
Pimentel, 1 de Enero del 2016
1
INFORMACION GENERAL
Ttulo del proyecto de investigacin:
Nivel de relacin entre el clima organizacional y la

productividad de los colaboradores de Mi Banco Ag.
Moshoqueque 2016
Lnea de investigacin: Administracin
Autor: Altamirano Ojeda, Raquel
Docente tutor: Lpez Regalado, Oscar
Facultad y Escuela Acadmico Profesional: Ciencias

Empresariales y
Administracin
Perodo : 2 - 2016
Fecha de inicio y trmino del proyecto: 4 meses
Presentado por: Altamirano Ojeda, Raquel
Fecha de presentacin: 1 de Enero del 2016
INDICE
INFORMACIN GENERAL
2
1.1. Ttulo del proyecto de investigacin:
1.2. Lnea de investigacin:

1.3. Autor(es):
1.4. Docente tutor :

1.5. Facultad y Escuela Acadmico Profesional:
1.6. Perodo:
1.7. Fecha de inicio y trmino del proyecto:
1.8. Presentado por:

1.9. Fecha de presentacin:
II. PLAN DE INVESTIGACIN
2.1. Planteamiento del problema
2.1.1. Situacin Problemtica:

2.1.2. Formulacin del Problema:
2.1.3. Justificacin e Importancia:

2.1.4. Objetivos: Objetivo general. Objetivos especficos.
.2. Marco Terico

2.2.1. Antecedentes de la investigacin:
2.2.2. Estado del Arte:
2.2.3. Bases Terico-Cientficas:

2.2.4. Definicin de trminos bsicos.
2.3. Marco Metodolgico

2.3.1. Tipo y diseo de la investigacin:
2.3.1.1 Tipo de investigacin:
2.3.1.2 Diseo de la investigacin:

2.3.2. Poblacin y Muestra:
2.3.3. Hiptesis:
.3. Marco Metodolgico

2.3.4. Variables:
2.3.5. Operacionalizacin:
2.3.6. Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

2.3.7. Procedimiento para la recoleccin de datos:
3
2.3.8. Plan de anlisis estadstico de datos:
2.3.9. Criterios ticos:
2.3.10. Criterios de rigor cientfico:

III. MARCO ADMINISTRATIVO
3.1. Cronograma de Actividades:
3.2. Presupuesto:
5.3. Financiamiento: Referencias Bibliogrficas

Anexos
II.- PLAN DE INVESTIGACION
2.1 Planteamiento del Problema
2.1.1Situacion Problemtica
A NIVEL MUNDIAL.
Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin que

viven las organizaciones por ser cada vez ms competitivas como
consecuencia de los cambios en el entorno, les exige alinear de
manera adecuada la administracin del talento humano con los
otros pilares fundamentales de la organizacin: estrategia,
estructura, procesos y recursos.
Este no es un asunto menor, si consideramos que las personas

constituyen lo ms valioso de una organizacin; son ellas las que
hacen posible los cambios, las transformaciones, y son quienes a
travs de sus acciones proyectan la cultura organizacional. Es
esencial por lo tanto, generar las condiciones apropiadas en el
entorno laboral para que puedan dar lo mejor de s mismas.
El clima organizacional es una percepcin colectiva de las personas

en relacin con las prcticas, polticas, estructura, procesos y
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sistemas que se dan en una organizacin, y su consecuente
reaccin a esta percepcin.
El clima organizacional se construye a lo largo de un periodo

significativo de tiempo con el da a da y es observable, medible y
cuantificable.
Gestionar el clima de una organizacin demanda voluntad,

esfuerzo, constancia y recursos. Por eso se plantea como un
desafo. Significa actuar proactivamente en crear y mantener las
condiciones de trabajo que necesita la empresa para alcanzar los
resultados.
Existen dos variables claves que determinan la efectividad de los

empleados y por ende el desempeo de cualquier organizacin:
compromiso y soporte para el xito.
Hay Group define compromiso como un resultado alcanzado a

travs de la estimulacin del entusiasmo de los empleados por su
trabajo y dirigido hacia el xito organizacional.
Por otro lado, el soporte para el xito se entiende como un

resultado alcanzado mediante la creacin de condiciones en el
trabajo que permitan a los empleados canalizar sus esfuerzos
adicionales en forma productiva, que den ms sentido a su trabajo y
lo hagan ms gratificante.
Un estudio adelantado por Hay Group en el 2012(*) a nivel mundial

para medir el nivel de compromiso, concluy que ms de la tercera
parte de los empleados se muestran renuentes e incapaces de dar
algo ms a su organizacin; lo que llamamos comnmente caminar
la milla extra. Por otro lado, la lealtad hacia la compaa muestra
5
tendencia a la baja en los ltimos cinco aos, ubicndose en un
57%.
Muchos lderes empresariales se quejan de que viven demasiado

ocupados, apagando incendios y lidiando con un entorno de
negocios cada vez ms duro.
Se preguntan quin tiene tiempo para atender asuntos como la

lealtad y el compromiso de los empleados, considerando que
despus de todo stos ya deberan sentirse satisfechos con tener
un trabajo?
Los estudios de Hay Group muestran que ganar el compromiso de

los empleados y brindarles el soporte adecuado tiene un impacto
positivo en los ingresos y en la reduccin de costos. Muestran que
las organizaciones que se ubican en el cuartil superior en
compromiso de los empleados, obtienen un crecimiento en sus
ingresos 2,5 veces mayor que el de las que estn clasificadas en el
cuartil inferior.
En contraste, las empresas ubicadas en el cuartil superior tanto en

compromiso como en soporte logran un crecimiento de sus ingresos
4,5 veces mayor.
Para cuantificar lo anterior, por ejemplo considere una industria con

un promedio de crecimiento en sus ingresos del 8%.
Una empresa con USD 5.000 millones en ingresos vera

incrementar sus ingresos en USD 400 millones. Una empresa
clasificada en el cuartil superior en compromiso de sus empleados
podra esperar un incremento de USD 1.000 millones.
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Y una empresa en el cuartil superior tanto en compromiso como en
soporte para el xito podra anticipar un incremento de USD 1.800
millones. Despreciara alguna compaa un incremento del 80%
en sus ingresos?( Hay Group2012)
A NIVEL NACIONAL.
Mucho se ha discutido de la importancia de las microempresas en la

actividad econmica del Per, tanto a nivel de generacin de
empleo, tipo de trabajos que generan, as como las actividades
econmicas que desarrollan y su aporte a la economa; sin
embargo, son muy pocos los trabajos que han realizado una
caracterizacin, diferenciando distintos tipos de microempresas,
dada la heterogeneidad en su produccin, en la calificacin de su
personal, el acceso al crdito, entre otras cosas.
Asimismo, dichas organizaciones deben ser lo suficientemente

flexibles para
Adaptarse a los cambios del entorno y a las transformaciones que

pueden suceder en
El orden interno, tales como: los cambios de directivos, las fusiones

con otras
Empresas, las mudanzas, la incorporacin de tecnologa y de

procedimientos de
Calidad, etc. Ante tales circunstancias, muchas veces se

encuentran resistencias por parte de los recursos humanos que
afectan su funcionamiento y rendimiento. Por consiguiente, asumir
el impacto del clima laboral en la productividad es el primer paso
para que su influencia sea beneficiosa y no perjudicial.
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A NIVEL REGIONAL.
En nuestro departamento es ya conocido que las personas no

cuentan con trabajos estables ,se capacitan muy poco no cuentan
con beneficios y las remuneraciones son muy bajas , dichos
factores influyen para que ni la mitad de las empresas de
Lambayeque se encuentren satisfechas .podemos decir:
Que el 30% de satisfaccin en general, el 25% de trabajadores

presenta nivel de satisfaccin con respecto a su trabajo, el 32%
con respecto al trabajo que realizan, el 24%nivel de relacin de
jefes y compaeros ,31% nivel de satisfaccin con respecto a la
remuneraciones e incentivos.
NIVEL LOCAL.
En la actualidad el clima organizacional es un tema de gran

importancia para las organizaciones que encaminan su gestin en
el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, por ello se
considera que es un factor clave en el desarrollo de las instituciones
y su estudio en profundidad, diagnstico y mejoramiento incide de
manera directa en el denominado espritu de la organizacin. Por lo
anterior, en el presente trabajo se realiza una aproximacin
conceptual al tema, que permite demostrar la importancia del clima
en la gestin del cambio en los sistemas organizacionales. De igual
forma, se exponen las diferentes dimensiones y categoras a tener
en cuenta para su medicin las cuales giran en torno a los valores
de la organizacin, las creencias, costumbres y prcticas
institucionales, que permiten esclarecer las causas de la
8
satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo y su productividad hacia
los objetivos de mi banco en la Ag.Moshoqueque.
El Clima Organizacional lo definen ciertas caractersticas muy

especficas inherentes al lugar de trabajo, que son apreciadas o
percibidas por los miembros de una empresa y que influyen en
la conducta y motivacin que tengan los individuos dentro de la
misma, y que a su vez tendr repercusiones en el comportamiento
laboral.
El propsito de la presente investigacin es determinar de qu

manera influye en la Organizacin en el desempeo laboral delos
trabajadores de la Agencia Moshoqueque de Mi Banco
2.1.2 Formulacin del Problema
Partiendo de que el factor humano es quien hace evolucionar a la

organizacin es indispensable contar con un personal competente
que genere oportunidades de progreso tanto a nivel organizacional
como individual. Para Rodrguez (2002) "el recurso humano es la
base principal para el desarrollo de toda organizacin por lo que
la gestin del departamento de recursos humanos debe estar
concentrada en emplear polticas, programas y procedimientos que
provean una estructura administrativa eficiente.
El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de

los grupos en la organizacin ante las nuevas exigencias y las tasas
aceleradas de cambios, obligan a las grandes empresas a nivel
9
mundial, a prepararse para entender la conducta individual y grupal
del recurso humano alinendola hacia las metas de la organizacin,
estableciendo bases psicolgicas en la bsqueda de la efectividad
organizacional.
Siendo muy importante determinar el nivel de relacin de clima

laboral y por ende la productividad en la agencia Moshoqueque es
que se formula este problema tratando de poder identificar cules
son los motivos dentro del clima laboral para mejorar la
productividad y el logro de objetivos en la Agencia de
Moshoqueque.
Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la aplicacin

de determinado modelo de Administracin de Recursos Humanos
no debe permanecer esttico, ya que puede ser efectivo en un
momento dado y no serlo en otra organizacin o en la misma en
otra poca, puesto que tanto el entorno como la propia institucin es
muy cambiante y a esos cambios es necesario adaptarse, de lo cual
no queda exenta la ARH, que no constituye un fin en s mismo, sino
un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
organizaciones a travs del trabajo, tambin eficiente y eficaz de las
personas, y para establecer condiciones favorables que les
permitan conseguir los objetivo.
Es por ello que actualmente el Clima Organizacional ha generado

un gran impacto en las organizaciones, ya que se ha convertido en
una herramienta que ayuda a detectar de manera directa
la percepcin que tienen sus trabajadores en cuanto al ambiente
laboral que existe en las empresas.
2.1.3 Justificacin e Importancia
10
Cul es el Nivel de relacin entre el clima organizacional y la
productividad de los colaboradores de Mi Banco Ag. Moshoqueque
2016?
2.1.3.1 Justificacin terica.
Hoy ms que nunca, el individuo se ve enfrentado en los distintos

aspectos de la vida laboral entre dos retos principales: Cmo
adaptarse exitosamente y cmo manejar los cambios en el
ambiente organizacional. El hombre busca consolidar un ambiente
de trabajo que le suministre una percepcin de los elementos con
las que tiene que convivir diariamente en su mbito laboral. Esto
implica su sentir y su manera de reaccionar frente a las
caractersticas del Clima Organizacional y por ende en el
rendimiento de las tareas y funciones.
En la actualidad, lo ms importante de una organizacin son las

personas quienes tienen la responsabilidad de contribuir
diariamente a que sta mantenga el nivel de desempeo adecuado
para el mercado laboral al cual pertenece. Estos trabajadores son
muchas veces afectados por la falta de motivacin, la carencia de
un liderazgo efectivo as como las interrelaciones personales,
la solidaridad y la cooperacin entre los grupos de trabajo.
Cada da es necesario que las empresas establezcan un Clima

Organizacional favorable para todos los elementos que son parte de
ella es decir, internos como externos. Entre los internos se pueden
mencionar al personal directivo y el resto de los compaeros y
como externos clientes, proveedores y pblico en general. Ambos
elementos son recipientes de factores descritos como parte del
11
Clima Organizacional; a medida de su avance o retroceso ser el
progreso de la relaciones entre dicho elemento y la empresa
As mismo, a partir de la dcada de los 80 surgi el inters de

conocer por parte de las organizaciones los factores que estaban
influyendo en el Clima Organizacional. Entre ellas podemos
mencionar la Universidad Centro-Occidental "Lisandro Alvarado y la
empresa Bigott de Venezuela, con este estudio se pudo constatar
que el Clima Organizacional era deficiente en el sentido que no
exista liderazgos definidos, trabajo en equipo, los niveles de
comunicacin ascendente y descendentes eran nulos.
Sin embargo a pesar de estos estudios, en Venezuela no se ha

tomado en cuenta, el desarrollar un enfoque prctico para el buen
manejo del Clima en las Organizaciones, es por ello que no se
obtienen en una gran cantidad de empresas los resultados
deseados en cuanto al cumplimiento de las metas trazadas por la
organizacin, producindose as problemas de relaciones que
alteran la convivencia entre sus miembros siendo stos a menudo,
pequeas incomprensiones o malos entendidos los cuales son
fciles de superar en la medida que, se entienda que por sobre ellos
priven los objetivos del grupo.
En este orden de ideas la investigacin se justifica, ya que atiende

elementos fundamentales de la organizacin que corresponde a las
necesidades del personal. Permite crear una ambiente de reflexin
en los Directores y Supervisores de la Organizacin para as abrir
un debate profundo sobre el tema y despertar inters por la
bsqueda de soluciones factibles y viables para el mejoramiento del
Clima Organizacional.
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Pretende ser un llamado de alerta para reforzar los factores
positivos y sustituir los negativos con propuestas que beneficien
tanto a los trabajadores como a la Institucin y logrando de esta
manera un mayor compromiso con la calidad y la excelencia.
De igual forma se le suministrar informacin valiosa y potencial

tanto a la empresa en general y a los trabajadores de la Empresa
Bmz Design Group, C.A., Servir como aporte documental al
Instituto Universitario "Rodolfo Loero Arismendi", en la carrera de
Relaciones Industriales. Asimismo servir de base para
las investigaciones futuras que ayuden al conocimiento del Recurso
Humano en las organizaciones.
A nivel social e institucional ayudar como material de apoyo a fin

de realizar cambios que ayuden que esta problemtica en las
organizaciones tales como Asociaciones Gremiales, Sindicatos,
e Instituciones encargadas de la defensa y vigilancia en todo lo que
compete al trabajador.
2.1.3.2. Justificacin prctica.
En la empresa Mi Banco en el Departamento de Produccin se

evidencia un alto nivel de insatisfaccin laboral en los trabajadores
motivado al escaso liderazgo a nivel supervisorio, comunicacin,
deficiencias en el rea de trabajo (infraestructura y maquinarias), y
asignaciones de funciones no relativas a los cargos, resultando esto
en una evidente y marcada desmotivacin laboral, falta de
cooperacin entre el personal y prdida de identificacin con la
empresa.
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Lo anteriormente expuesto afecta directamente la satisfaccin
laboral de los trabajadores, y su respuesta eficaz o no ante
cualquier asignacin o desempeo del cargo a desempear.
Por todo los antes expuesto y en pro de lograr el mejoramiento en el

Clima Organizacional de la empresa Mi Banco, esta investigacin
pretende ser una herramienta para la toma de decisiones en cuanto
a lograr los cambios en y donde se necesiten y que permitan dentro
de la institucin objeto de estudio los siguientes puntos: Crear una
nueva etapa en el desarrollo del personal en Departamento de
Produccin de la Organizacin, Lograr una interaccin ms cercana
con el grupo de trabajo y por ende una mayor calidad y eficiencia en
cuanto a las funciones a realizar y Mejorar la percepcin del
trabajador en cuanto a su ambiente laboral y su entorno externo e
interno; asimismo mejorar la productividad de la Agencia
Moshoqueque de Mi banco generando rentabilidad y liderazgo a
nivel regional.
2.1.3.3. Justificacin Metodolgica
Las entidades financieras, en este caso Mi banco

Ag.Moshoqueque, tienen como responsabilidad principal mejorar el
clima laboral entre compaeros y jefes para as realizar una
evaluacin donde se nos proporcione la informacin acerca de cuan
satisfechos y comprometidos se sienten los colaboradores de la
agencia Moshoqueque, influyendo este en la productividad y
garantizar el logro de objetivos de la empresa.
Teniendo en cuenta lo antes mencionado se propone evaluar el

nivel de relacin de clima organizacional y su productividad a fin
que la empresa tome las medidas necesarias para mejorar el clima
14
organizacional donde se pueda medir el nivel de satisfaccin,
necesidades y expectativas de los colaboradores, para que de tal
manera mejore la productividad de la agencia donde se logre y
cumpla con los objetivos trazados generando un ambiente clido y
acogedor para trabajar
2.1.4. OBJETIVOS
2.1.4.1OBJETIVO GENERAL
Determinar el nivel de relacin entre la el clima organizacional y la

productividad de los colaboradores de la Agencia Moshoqueque de
Mi banco 2016.
2.1.4.2OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar el clima organizacional que tienen los colaboradores de

Mi banco Ag. Moshoqueque-2016.
Medir el grado de clima organizacional de los colaboradores de la

Agencia Moshoqueque.
Evaluar el nivel de relacin del clima laboral y la productividad de

los colaboradores de la Agencia Moshoqueque Mi banco 2016.
Propuesta de un programa para fortalecer el clima organizacional y

la productividad de los colaboradores de la Ag. Moshoqueque de Mi
banco 2016.
15
2.2 Marco Terica
2.2.1 Antecedentes de la Investigacin
En la bsqueda de informacin bibliogrfica en diferentes contextos

en bibliotecas y libros, se inicia el marco terico de esta
investigacin. Para ello, se han tomado en consideracin trabajos
especiales de grado, considerando que esto es un recurso valioso
para dar fortaleza al trabajo planteado. Dentro de los antecedentes
que se indagaron en cuanto al tema que aqu se presenta, se
destacan los trabajos siguientes:
2.2.1.1Investigacin Internacional.
Roa y Narvez (2004) "Estudio del Clima Organizacional en un

organismo de la Administracin Pblica", Universidad Central de
Venezuela, para optar por el ttulo de Licenciatura en Administracin
de Recursos Humanos. El objetivo general es Diagnosticar el Clima
Organizacional de las instituciones pblicas. Tiene vinculacin con
la investigacin porque busca determinar como influye el Clima
Organizacional en la productividad del personal. Metodolgicamente
este fue definido como una investigacin de campo y se aplicaron
dos cuestionarios tipo encuesta. Como conclusiones generales de
este estudio se obtuvo que si existe una relacin significativa entre
el Clima Organizacional y trabajar con el pblico.
En toda entidad pblica es importante que exista una Satisfaccin

Laboral entre los trabajadores, es un organismo en donde su
principal misin es brindar un servicio al pblico en general segn
las necesidades de las personas, dependiendo del nivel de
satisfaccin y motivacin de los empleados que facilitan sus
servicios a las entidades pblicas, de esta misma forma ser su
16
desenvolvimiento hacia los usuarios, inmediatamente estos esperan
recibir respuestas a sus peticiones y necesidades.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional,

el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
(Gonalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que

el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de

las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional
refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros.
Este clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por
ende, en el clima, completando el circuito
Fernndez y Flores (2003) "Estudio del Clima Organizacional y su

influencia en el personal adscrito a la Direccin de Recursos
Humanos de la Universidad Nacional Abierta" esta investigacin fue
realizada en el Instituto Universitario de Tecnologa de
Administracin Industrial para optar por el ttulo Tcnico Superior
17
Universitario en Administracin de Recursos Humanos, tiene como
objetivo principal el anlisis de los factores que influye en el Clima
Organizacional. La metodologa utilizada se bas en
una investigacin de campo, de tipo descriptiva, utilizando para ello
una poblacin de 40 personas que laboran en la institucin, la
tcnica utilizada para la recoleccin de datos fue encuesta al
personal para determinar lo antes expuesto.
Los resultados obtenidos en el anlisis de los datos demostraron: a)

la necesidad de mejorar el Clima Organizacional en la institucin
con base a todos los resultados y b) la existencia de fallas en el
proceso de comunicacin en la institucin.
Se propuso un programa de comunicacin para mejorar el Clima

Organizacional.
Se vincula porque busca identificar cules son los factores que

influyen de manera directa en los trabajadores del rea de Recursos
Humanos, sobre el Clima Organizacional.
El Clima Organizacional hoy en da en toda organizacin constituye

una pieza fundamental como exploracin de alternativa para
orientar la efectividad empresarial, sobre todo en Institutos
Educativos donde su principal misin es orientar al estudiantado a
desenvolverse mejor y con confianza en todo lo que respecta a su
carrera, por ello un buen Clima Organizacional es primordial entre el
personal administrativo y docente, de este feedback depende el
logro de las metas del estudiante y del Instituto.
Orta y Raimod (2005) "Influencia de la motivacin en el Clima

Organizacional de Arquina, C.A." Universidad Simn Rodrguez
18
para optar por el ttulo de Licenciado en Administracin mencin
Recursos Humanos. El propsito general es determinar el nivel de
motivacin de los empleados. Se vincula con la investigacin
porque busca determinar el nivel de motivacin de los empleados y
cmo influye en su eficiencia. La metodologa utilizada fue de
campo de tipo explicativa, correlacional.
En toda organizacin es importante que exista una alta motivacin,

sta es la clave para que exista un ambiente laboral favorable
donde los trabajadores puedan realizar mejor sus funciones, con
una mayor eficacia y eficiencia, sin conflictos ni estrs y de esta
manera ayudar a que los objetivos y metas de la organizacin se
cumplan.
2.2.1.2 Investigacin Nacional.
Oswaldo Perezz Tenazo(2015) Clima organizacional y satisfaccin

laboral en los trabajadores del instituto de investigaciones de la
Amazona peruana, periodo 2013
Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional

y la satisfaccin laboral son variables fundamentales dentro de la
gestin de las organizaciones, sin embargo, no est claro cules
son los efectos especficos que tienen dichas variables sobre el
desempeo laboral en general.
La presente tesis muestra el nivel de clima organizacional y

satisfaccin laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana, durante el periodo
comprendido de Abril a Diciembre del 2013. Se aplicaron los
cuestionarios de Clima Organizacional de Sonia Palma (1999) y de
Satisfaccin Laboral de Price, adaptada al contexto peruano por
19
Alarco (2010), a un total de 107 trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana en las ciudades de Iquitos
y Pucallpa, contestados de forma individual y en un solo momento,
bajo estricta confidencialidad delos mismos.
Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel

Medio (57.9%), por lo tanto, un adecuado clima organizacional es
un factor indispensable en la institucin porque influye en la
satisfaccin laboral; concluyendo que existe una vinculacin causa
efecto positiva entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin
Laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana, perodo 2013.Se pretende

que la presente tesis sirva como un instrumento de referencia para
las polticas de gestin y direccin dentro de esta importante
entidad, y a su vez permita mejorar los procesos internos de
evaluacin anual de desempeo laboral de la institucin,
conllevando a una mejora en la produccin, hacia la sociedad, del
Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana dentro la
Regin y el pas.
LA PROBLEMTICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA

EMPRESA(2008)La crtica situacin que atraviesa actualmente
nuestro pas, trae aparejada la difcil tarea para las empresas de
revertir un Clima Laboral de tensin y frustracin en uno de
bienestar y satisfaccin para sus empleados. Por sta razn
podemos inferir que, generalmente, se observa que casi nadie se
emociona por las cosas relacionadas con el trabajo, que las cosas
que s los emocionan estn fuera del trabajo, que el tiempo entre el
trabajo y el ocio est poco equilibrado. A los trabajadores slo les
importa su salario aunque su poder adquisitivo est en un
20
progresivo deterioro- y existe un marcado temor a las sanciones
que puedan redundar en despidos y a los cambios que se operan
en las organizaciones. Es tan profunda la crisis que los trabajadores
slo focalizan su atencin en aspectos econmicos. El desafo para
el rea de Recursos Humanos de la empresa es, justamente,
estimular polticas que desarrollen otros aspectos no monetarios
pero que s influyen en la satisfaccin de los trabajadores.
2.2.1.2 Antecedentes Histricos de la Empresa
Mi Banco fue fundado en Lima, el 2 de marzo de 1998 bajo escritura

pblica. Inici sus operaciones en la sucursal de Surquillo.
Mi Banco. Naci bajo la experiencia de la asociacin sin fines de

lucro ACP Accin Comunitaria del Per que ya vena operando 34
aos en Lima y provincias, actualmente tiene ms de 40 aos. Este
banco centraliza sus operaciones en la micro y pequea empresa.
El mayor accionista de Mi Banco es EMPRESA FINANCIERA

EDYFICAR que tiene el 81.9321%, ACCION INVESTMENTS IN
MICROFINANCE con el 9.3623%, GRUPO CREDITO 5.0000%, LA
POSITIVA VIDA SEGUROS Y REASEGUROS con el 3.4858%,
TRANSACCIONES ESPECIALES S.A. con el 0.1276%,
TRANSACCIONES FINANCIERAS S.A. con el 0.0146%, OTROS
INVERSIONISTAS con el 0.0776%.
En 1998, se fund la Edpyme Edyficar con la participacin de CARE

Per como accionista mayoritario, una organizacin internacional de
desarrollo sin fines de lucro. Edyficar inicia operaciones en Lima,
21
Arequipa y La Libertad sobre la base y experiencia del programa de
apoyo crediticio de CARE Per dirigido a segmentos de pobladores
de menores recursos. En el ao 2005, Edyficar participa en la
primera operacin a nivel mundial de titularizacin de cartera para
microfinanzas (BlueOrchard) y en el 2007, consigui ser la primera
empresa microfinanciera no bancaria en acceder con gran xito en
el Mercado de Capitales. En el 2009, Edyficar pas a ser parte del
Grupo CREDICORP al convertirse en subsidiaria del Banco de
Crdito del Per.
Mibanco inici operaciones en Lima en 1998, sobre la base de la

experiencia de Accin Comunitaria del Per (ACP), una asociacin
civil sin fines de lucro con 43 aos operando en el sector de la micro
y pequea empresa. En el ao 2006, el BID reconoce a Mibanco
con el Premio a la Excelencia en Microfinanzas y en el 2008 gana el
Effie de Plata por la campaa "Crditos Aprobados". Adems de
estos reconocimientos, Mibanco gan una calificacin Global de
Desempeo Social otorgado por Planet Rating 4+ y en el 2011
obtuvo el grado de inversin BBB con perspectiva estable otorgado
por Standard & Poor's.
A principios del 2014, Mibanco fue adquirido por Edyficar y es en

ese momento que se produjo el gran proceso de fusin entre
Financiera Edyficar y Mibanco para brindar lo bueno de estar juntos.
Sucursales
Mi Banco tiene sucursales en todo el pas, 44 en Lima, 3 en el

Callao, y 50 en provincias.
2.2.2Estado del Arte:

22
El concepto de Clima laboral ha sido ampliamente debatido por
diferentes autores, que lo han definido como: la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que: es percibida o
experimentada por los miembros de la organizacin y que influye en
su comportamiento (Chiavetato, 1992:56).
El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el

nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado (Araujo
y Guerra, 2007:67).
El desempeo laboral donde el individuo manifiesta las

competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un
sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que
contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de
servicios de la empresa.
Las empresas de hoy, piden a sus miembros una calma aparente y

que soporten presiones sin protestar, debido a la crisis econmica
por la que transita nuestro pas, y es justamente por la conveniencia
de mantener nuestros puestos de trabajo que la lucha es hoy ms
intelectual y psicolgica que fsica. Si sumamos la crisis que vive el
pas, a un clima laboral desfavorable, la gente caer en un continuo
desgaste fsico y mental. Por esto creemos que es vital que las
empresas tomen conciencia de la importancia que un buen clima
laboral significa para ellos, ya que si ponen la atencin en este
aspecto, estarn cuidando el bienestar de sus recursos humanos,
que en definitiva son el activo ms importante con el que cuentan.
23
En mi opinin los factores del clima laboral, son aquellos que
intervienen directamente en la conducta de los empleados, y de
estos depende que sus capacidades, sus relaciones y su
desempeo se vean alterados de manera positiva o negativa dentro
de la organizacin, es por ello de la importancia de mantenerla en
equilibrio para garantizar un buen desempeo laboral.
La falta de Comunicacin: La falta de comunicacin vertical y

horizontal, o una comunicacin sesgada donde no se informa
suficientemente a los empleados de los cambios que tienen lugar en
la empresa, de la situacin de la misma, se transforma en una falta
de confianza en los altos cargos y en sus decisiones.
Reconocimiento del trabajo: En muchas organizaciones los

superiores slo dan feedback a los empleados cuando hacen algo
mal. No reconocer nunca el trabajo bien hecho por un trabajador,
minar su motivacin, dejar de sentirse cmodo al realizar esa
actividad, no tendr ganas de acudir a su puesto de trabajo y crear
un mal clima laboral, adems de afectar a la productividad de la
persona.
Lugar de trabajo: Contar con unas caractersticas medioambientales

negativas en el lugar de trabajo, como pueden ser una iluminacin
insuficiente, ruido ambiental, mala distribucin de los espacios, una
mala ubicacin de las personas y de los objetos de trabajo, hacen
que los trabajadores no se sientan cmodos en el lugar de trabajo,
lo que repercute negativamente en su productividad y en la calidad
de sus tareas.
Estilo de Liderazgo: Un lder autoritario que ejerce su poder a la

hora de tomar decisiones, que no cuenta con la opinin de sus
24
empleados, que no deja libertad a la hora de hacer una actividad o
tarea, genera un clima negativo, de desmotivacin. Los trabajadores
se sienten observados continuamente y no pueden expresar sus
ideas libremente, lo que se traduce en una falta de compromiso con
los objetivos a alcanzar.
Es muy cierto que el clima laboral prevalece a las empresas que

optan por preocuparse por los trabajadores porque ellos son los
protagonistas de crear el desarrollo eficaz en la organizacin.
El Clima Laboral influye en la satisfaccin y en la productividad.

Est relacionado con el saber hacer del recurso humano, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, la interaccin con la empresa, con las mquinas que
utilizan y con la propia actividad de cada uno.
2.2.3BASES TEORICOS CIENTIFICOS.
El Clima: Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la

Organizacin en que se desempean los miembros de sta, las
mismas pueden ser externas o internas. Estas caractersticas son
percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el
Clima Organizacional ya que cada miembro tiene una percepcin
distinta del medio en que se desenvuelve.
Organizacional: Es todo lo concerniente a la organizacin. En otras

palabras El ambiente donde una persona desempea su trabajo
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados,
la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con
25
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo
que hoy denominamos Clima Organizacional.
El Clima Organizacional se refiere al ambiente que existe entre los

miembros de una organizacin, est muy vinculado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
Se ha venido empleando informacin general para describir

la atmsfera de la situacin de las organizaciones con relacin a
esto, algunos autores hacen referencia a los conceptos del Clima
Organizacional as:
Segn, Litwin (1995), "Es la cualidad o propiedad el ambiente

organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin, e influye en su comportamiento" (p.111).
Segn Goncalves (1997) "De todos los enfoques sobre el concepto

de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el
que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de la estructuras y procesos que ocurren en un
medio ". (Pg. 282).
Chiavenato (2002) lo define como "el ambiente interno existente

entre los miembros de la organizacin y esta ntimamente
relacionado con el grado de motivacin de sus participantes "(p.75)
2.2.3.1. CONCEPTO DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms

frecuentemente aludidos en el diagnstico organizacional. Se trata
de un tema que se plantea en la dcada de los sesenta, junto con el
26
surgimiento del Desarrollo Organizacional y de la teora del
sistemas al estudio de las organizaciones.
No es raro que esto haya sido as. El concepto de clima (incluso por
su connotacin geogrfica - atmosfrica) permite ampliar las
perspectivas de anlisis desde una visin parcializada y
reduccionista a una ms global, que sea capaz de integrar el
ambiente como una variable sistmica y que abarque fenmenos
de suyo complejos desde una cesin tambin compleja.
La relacin sistema - ambiente, propia de la teora de los sistemas

abiertos proveniente de la Teora General de Sistemas, propuesta
por Von Bertalanffy (1984)12 y enriquecida con aportes de la

ciberntica, ingresa con gran fuerza a la teora organizacional en
los aos sesenta. Esta proposicin - la de ver a los sistemas
organizacionales en su relacin con su entorno ambiental-
encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaban
superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos
enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas
formalizantes de la Escuela Clsica, por otra parte, haban
encontrado acerbas crticas por parte de enfoques de corte
psicolgico-social, que tenan su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas.
Talcott Parsons (1966)13, por su parte, haba propuesto una

teora en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la
sociedad y haca un llamado de atencin sobre las complejas
vinculaciones institucionales de la organizaciones con la sociedad.
Esta teora propona, adems, un camino que permitiera integrar la
personalidad, el sistema social organizacional y los niveles
27
culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles,
los status y las expectativas, tomadas en consideracin las
orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas.
Sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente
comprendida y acogida, por cuanto el desafo del momento tena
un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los
investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa
envergadura. Por esta razn, la propuesta Parsoniana no fue
acogida, o lo fue muy marginalmente, como en el caso
En sntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento

en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que
tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pe-
ro que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples como para
poder servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en
las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional.
El clima organizacional, como sistema, refleja el estilo de vida

completo de una organizacin; si este clima es mejorado, por
implicancia se da una mejora en el desempeo de los integrantes
de la organizacin. Cuando se analiza el clima organizacional,
desde una perspectiva psicolgica, se aprecian dos niveles: a) las
carac tersticas del ambiente de trabajo, y b) la influencia que la
percepcin de este ambiente tiene sobre la conducta de sus
integrantes.
Las caractersticas del ambiente del grupo hacen referencia al con-

junto de fenmenos psicolgicos grupales (motivacin, liderazgo,
etc.) que ocurren entre los integrantes de la organizacin y que
guardan relacin con las esferas afectivas, cognitivas y conativas
de cada persona; sin embargo el anlisis de estos procesos
28
psicolgicos bsicos se realiza mediante las dimensiones del clima
organizacional y no con las herramientas conceptuales
tradicionales. La influencia del clima laboral en la conducta de
las personas implica bsicamente una sntesis de actividades ya
que desde la perspectiva psicolgica de las organizaciones, todas
las funciones y tareas que realizan sus integrantes son conductas, y
por ello tienen una base en las caractersticas personales de sus
miembros.
El modelo de Clima Laboral u Organizacional de Edison Trickett y
Rudolph H. Moss, de las universidades de Yale y Stanford16,

respectivamente, considera que ste es un concepto sistmico,
en el que cada organizacin es nica, ya que posee su propia
cultura, tradiciones y mtodos de accin, que en su totalidad
constituyen su clima organizacional, el cual es importante en la
medida que influye en la motivacin, desempeo y satisfaccin en
el cargo.
El clima laboral, como sistema, refleja el estilo de vida completo de

una organizacin; si este clima es mejorado, por implicancia se da
una mejora en el desempeo de los integrantes de la
organizacin. Cuando se analiza el clima organizacional, desde una
perspectiva psicolgica, se aprecian dos niveles: a) las
caractersticas del ambiente del grupo, y b) la influencia que tiene
sobre la conducta de sus integrantes.
Las caractersticas del ambiente del grupo hacen referencia al con-

junto de fenmenos psicolgicos grupales (motivacin,
liderazgo,etc.) que ocurren entre los integrantes de la organizacin
y que guardan relacin con las esferas afectivas, cognitivas y
29
conativas de cada persona; sin embargo el anlisis de estos
procesos psicolgicos bsicos se realiza mediante las dimensiones
del clima organizacional y no con las herramientas conceptuales
tradicionales. La influencia del clima laboral en la conducta de las
personas implica bsicamente una sntesis de actividades ya que
desde la perspectiva psicolgica de las organizaciones, todas las
funciones y tareas que realizan sus integrantes son conductas, y
por ello tienen una base en las caractersticas personales de sus
miembros.
Bustos y Miranda17 (2001) sealan que el concepto de Clima

Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre
las que podemos resaltar:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la

Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas. Estas
caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de

las personas que se pueden deber a varias razones: das finales del
cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general
de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se
tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay
ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste
disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que
hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas caractersticas de la
30
organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas

organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinmico.
El clima influye en la forma como cada trabajador se siente en la

institucin, por ejemplo: si una persona percibe hostil el clima de
su organizacin, tendr tendencia a comportarse defensivamente,
aunque este no necesariamente sea consciente del papel y de la
existencia de los factores que la componen. Algunos sienten la
sensacin de bienestar, comodidad y de un ambiente gratificante
emocionalmente, otros en cambio, puede ser que se sientan mal,
insatisfechos con su sueldo actual, con su jefe o grupo, etc. y estas
condiciones determinan el tipo de actitudes y comportamientos
que adoptaran. El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de
sentimientos y actitudes que caracterizan a los trabajadores de una
organizacin en sus relaciones laborales, determina la forma como
los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su
organizacin, su satisfaccin, etc. Grficamente esta idea la
podemos representar de la siguiente manera:
CLIMA ORGANIZACIONAL TRABAJADORES

Depende de la Cultura Tasa de ausentismo.
organizacional Tasa de Rotacin
Principios culturales Rendimiento en el Puesto de
Misin Trabajo.
Visin Satisfaccin en la
Polticas organizacin.
31
Alta Moral.
Cohesin de los trabajadores.
Espritu de colaboracin.
Existen 10 caractersticas primarias que concentran la esencia de

la cultura organizacional:
o La identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados

se identifican con la organizacin como un todo y no solo con su
tipo de trabajo o campo de conocimientos.
o nfasis en el grupo.- las actividades laborales se organizan en

torno a grupos y no a personas.
o El enfoque hacia las personas.- las decisiones de la admn.

toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrn en
los miembros de la organizacin.
o La integracin de unidades.- la forma como se fomenta que las

unidades de la organizacin funcionen de forma co- ordinada e
independiente.
o El control.- el uso de reglamentos procesos y supervisin directa

para controlar la conducta de los individuos.
o Tolerancia al riesgo.- el grado en que se fomenta que los

empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.
o Los criterios para recompensar.- como se distribuyen las

recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de
acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad,
favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento
32
o El perfil hacia los fines o los medios.- de que manera la admn.
Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o
procesos usados para alcanzarlos.
o El enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la

organizacin controla y responde a los cambios externos.
o Tolerancia al conflicto.- grado en que la organizacin fomenta

que los miembros traten abiertamente sus conflictos y crticas.
Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura

dominante que en gran parte de las organizaciones existen. Esta
cultura expresa los valores centrales que comparten la gran
mayora de los miembros de la organizacin. Si no existe esta
cultura dominante, el valor de la cultura organizacional como
variable independiente disminuye ya que no existe una
interpretacin uniforme de la conducta considerada como aceptable
o inaceptable.
Segn diversos especialistas existen 4 tipos de cultura

organizacional:
1. ACADEMIA. Define a una organizacin que recluta, capacita,

especializa y gua al recurso humano en varias funciones.
2. CULTURA DE EXPERIENCIA. Prioriza la antigedad. La

lealtad y el compromiso proveniente de una adaptacin e
integracin continua es primordial. Se denomina tambin CLUB
3. EQUIPO. Prioriza el riesgo y la innovacin. Se reclutan

personas talentosas y con experiencia que sean flexibles y abiertas,
lo que permite a las personas crecer.
33
4. FORTALEZA. Est orientada a la sobrevivencia. Generalmente
estos grupos han pasado por la experiencia de los 3 anteriores.
Ofrecen seguridad y pocos desafos al cambio.
La cultura se expresa en un nivel observable a travs de la imagen

externa y los procedimientos de la empresa y en un plano no
observable a nivel de las creencias y valores empresariales. La
expresin de la cultura se da fundamentalmente en el
comportamiento de las personas, a travs de lo que se ha
denominado Clima Organizacional, definida entonces como la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o
experimentada por los miembros de la organizacin y que influyen
sobre su conducta. Es el patrn total de expectativas y valores de
incentivo que existen en un medio organizacional dado.
2.2.3.2. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Como ya se indic el Clima Organizacional se refiere a las

caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas
son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y
causan repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima
Organizacional, es pues, una variante interviniente que media entre
los factores organizacionales y los individuales. Las caractersticas
de la organizacin son relativamente estables en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma organizacin. El Clima Organizacional afecta
el comportamiento y la percepcin del individuo tanto dentro de la
misma organizacin como en el cambio de una organizacin a otra.
34
Barroso19 distingue los siguientes tipos de Climas existentes en las
organizaciones:
1. Clima tipo Autoritario - Explotador: La direccin no tiene

confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de
los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se
distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de miedo,
de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles
psicolgicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la
direccin con sus empleados no existe ms que en forma de
ordenes e instrucciones especficas.
2. Clima tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que la

direccin tiene confianza condescendiente en sus empleados,
como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones
se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones
inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juega mucho con
las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo da La impresin de trabajar dentro de un ambiente estable
y estructurado.
3. Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las de-

cisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles
inferiores. Por lo general la direccin de los subordinados tiene
confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo
35
descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata
de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
4. Clima tipo Participativo Grupal: Es aquel donde los procesos

de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La direccin tiene
plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin
y el personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma
lateral, los empleados estn motivados por la participacin y la
implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento,
existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los
subordinados.
2.2.3.3. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
La existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima

existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organizacin, tales como:
1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros

de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los

miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
36
el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble control de su
trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros

sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros

de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es
la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
y subordinados.
6. Cooperacin: Sentimiento de los miembros de la empresa

sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares: Percepcin de los miembros acerca del nfasis que

pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la

organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
9. Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organizacin y que

se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
37
En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales
con los de la organizacin.
La caracterizacin del Clima Organizacional proporciona

retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados en actitudes y conductas de los miembros, en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
componen. Al respecto cabe precisar que, de los diversos enfoques
sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado
mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en su medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que

considera que el comportamiento de un trabajador no es una
resultante mecnica de los factores organizacionales existentes,
sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
estos factores. Por su parte, estas percepciones dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que
el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales.
2.2.4. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional implica una referencia constante de los

miembros respecto a su estar en la organizacin. El sistema
organizacional, como sistema autopoitico de decisiones,
constituye el tema de reflexiones sobre el que se construye la
definicin de clima. En otras palabras, el clima puede construirse
38
como un auto- reflexin de la organizacin acerca de su devenir. La
experiencia organizacional que tienen los miembros es auto-
observada por stos, que la evalan colectivamente.
Esto significa que el clima organizacional es una auto-reflexin de

los miembros de la organizacin acerca de su vinculacin entre s y
con el sistema organizacional. Sin embargo, esto no hace que el
clima sea necesariamente una auto-reflexin de la organizacin
como sistema autopoytico de decisiones. Para que lo sea, es
necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir
organizacional. En efecto, en los casos en que las organizaciones
ven afectado su decidir por el clima o en los casos en que se
adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas a
provocar cambios en ste, el clima ha pasado a constituirse en
parte de la auto-reflexin del sistema organizacional.
El clima organizacional tiene las siguientes caractersticas:
i. Hace referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo

de la organizacin. Las variables que definen el clima son aspectos
que guardan relacin con el ambiente laboral.
ii. Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar

cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede
contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin,
con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede
sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que
afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin
de conflicto de no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima
organizacional por un tiempo comparativamente extenso.
39
iii. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte, har
extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la
coordinacin de las labores.
iv. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los

miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un
buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel
significativo de identificacin de sus miembros: en tanto, una
organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto
grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque
sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente
tienen un muy mal clima organizacional.
v. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los

miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos
comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede
ver cmo el clima de su organizacin es grato y - sin darse cuenta-
contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea
agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas
pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al
clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes
negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y
descontento.
vi. Es afectado por diferentes variables estructurales, como es-

tilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de
contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden
ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de
gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta
de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral
40
tenso , de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables
de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del
estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua
burocrtica de la organizacin. Este es un crculo vicioso del que
resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se
esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por
cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a
lo que el sistema de variables estilo de direccin -clima
organizacional perecera requerir.
vii. El ausentismo y la rotacin excesiva puede ser indicaciones

de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin
laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo
tanto, puede ser difcil, dado que implica
41
realizar modificaciones en el complejo de variables que
configura el clima organizacional.
viii. En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar

que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero
que se requiere de cambios en ms de una variable para que el
cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la
organizacin se estabilice en una nueva configuracin.
En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cam-

bios dramticos y notarios en el clima organizacional mediante
polticas o decisiones efectivas, es difcil lograr que el clima no
vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los afec-
tos de las medidas adoptadas. Por ejemplo, en una organizacin
cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado, es
posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la
promesa de un aumento de remuneraciones. El efecto de este
anuncio, no obstante, pronto, ser olvidado si no llevan a cabo
otros cambios que permitan llevar a la organizacin a otra situacin,
a una dife- rente configuracin del clima. Incluso es frecuente el
caso en que un anuncio de mejoramientos de las remuneraciones,
instalaciones fsicas, relaciones laborales, etc., provoca
expectativas y mejoras en el clima organizacional, para luego,
ante la concrecin efectiva de los cambios anunciados, volver a un
clima organizacional que puede ser peor que inicial, debido a que
los cambios anunciados generaron expectativas que no pudieron
satisfacer. En este caso, se producen frustraciones, desconfianza y
una actitud desesperanzada y altamente negativa hacia la
organizacin, con el correspondiente efecto sobre el clima
organizacional.
42
2.2.5. FORMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Existen diversas teoras que han tipificado los climas

organizacionales que pueden producirse en diferentes
configuraciones de las variables que conforman el concepto.
Veremos, en primer lugar, la de Likert 23 - 24. Rensis Likert

sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin
influyen variables tales como la estructura del la organizacin y su
administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Estas son variables causales. Otro grupo de variables son
intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes,
la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales
son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los
resultados obtenidos por la organizacin.
En ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas

logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen
en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una
organizacin. Para Likert es importante que se trate de la
percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l
sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son
una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una
situacin objetiva.
Esta posicin sustentada por Likert es consistente con el tan

conocido teorema de Thomas: " Lo que los hombres definen como
real, se torna en sus consecuencias". Tambin puede ser suscrita
por una aproximacin metodolgica como la propuesta aqu, dado
43
que es la experiencia de los miembros de la organizacin lo que
resulta central en la determinacin de lo que es el clima de una
organizacin. No tiene sentido, por lo tanto, hablar de un clima
organizacional si ste no es estimado desde la experiencia de los
hombres que pertenecen a la organizacin, los que con sus
decisiones dan vida a la organizacin, que con sus acciones
determinan un cierto clima y con sus experiencias, lo viven.
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a

tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de
ellos con un clima particular. Estos son:
i. Sistema I: autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la

desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la
organizacin y desde all se difunden siguiendo un lnea
altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de
control se encuentra tambin centralizados y centralizados y
formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de
desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
ii. Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las

decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de
la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control,
pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I.
El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista,
con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas
facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de
relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional
se base en relaciones de confianza condescendiente desde la
cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide
jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y
44
estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas,
en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en
la cumbre.
iii. Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional

en que existe un mucho mayor grado descencentralizacin y
delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico,
pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones
medios e inferiores. Tambin el control es de- legado a escalones
inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza
y hay niveles altos de responsabilidad.
iv. Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza por-

que el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado,
sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las
comunicaciones son tanto verticales como horizontales,
generndose una partida grupal. El clima de este tipo de
organizacin es de confianza y se logra altos niveles de
compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos.
Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y
reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.
La trabajo del Likert ha tenido gran influencia en el estudio de los

climas organizacionales. Incluso su cuestionario sigue teniendo
bastante aplicacin en trabajo de consultora. Interesante resulta
ser que su definicin de los diferentes sistemas y de las variables
que influyen en el clima de una organizacin, han sido acogidas por
la literatura especializada, de tal manera que en prcticamente toda
ella, se hace referencia a factores tales como grado de
participacin, formas de control, estilo de manera, formas de
comunicacin, modos de toma de decisiones, grado de
45
centralizacin, existencia de confianza o desconfianza, existencia
de la organizacin informal, etc.
Caractersticas del Clima Organizacional
Estructura: Es la percepcin que tiene los trabajadores de una

organizacin acerca de las normas, reglas, procedimientos, trmites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo.
Responsabilidad: Es el sentimiento del trabajador acerca de su

autonoma al momento de realizar su trabajo y en la toma de
decisiones es decir, es sentirse libre de realizar cualquier cambio sin
ser juzgado.
Recompensa: Es la percepcin que tiene un empleando en cuanto a

la recompensa recibida por el logro obtenido en el trabajo asignado.
Desafi: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los rganos de la

empresa acerca del ambiente de trabajo, es decir el cumplimiento
de las buenas relaciones sociales tanto con los jefes como con los
subordinados.
Cooperacin: Es el sentimiento de los trabajadores de la empresa

sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos y de otros empleados del grupo.
Misin
Transformar las vidas de nuestros clientes y colaboradores a travs
de la inclusin financiera, impulsando as el crecimiento del Per.
46
Visin
Ser el socio reconocido de los clientes de la micro y pequea
empresa, el principal promotor de la inclusin financiera del pas y
un referente a nivel mundial, convocando a un equipo de
colaboradores talentosos y con sentido de trascendencia.
Principios Culturales
Integridad en todas nuestras acciones

Ellas son el reflejo de nuestra honestidad y se sostienen en una
conducta tica y transparente dentro y fuera de la empresa, con
clientes, colaboradores, proveedores, accionistas, reguladores y en
sentido amplio, con toda la sociedad a la que pertenecemos.
Logramos resultados trabajando en equipo, con calidad y eficiencia

Generamos un ambiente de confianza, donde los equipos colaboran
entre s, con una comunicacin abierta y horizontal y de esta
manera, se comprometen en lograr los resultados que nos
proponemos como organizacin, gestionando con calidad y
eficiencia.
Gestionamos los riesgos con responsabilidad

Somos responsables de los riesgos que asumimos e
implementamos acciones para controlarlos, para honrar la confianza
que han depositado en nosotros los clientes y accionistas, y para
contribuir a la estabilidad del sistema financiero.
47
Apasionados por servir responsablemente al cliente
Todos nuestros esfuerzos estn orientados a servir con calidad las
expectativas del cliente, construyendo relaciones sostenibles,
cercanas y de confianza que aseguren su desarrollo.
Comprometidos con el desarrollo de nuestra gente

Promovemos el desarrollo de nuestros colaboradores a travs de
lderes cercanos, comprometidos y transparentes, que lideran con el
ejemplo y generan espacios de aprendizaje y de igualdad de
oportunidades.
Somos pioneros y promovemos el cambio

Nuestro compromiso con la inclusin financiera nos impulsa a estar
siempre un paso adelante, promoviendo el cambio con actitud
positiva, flexible y gil.
2.2.4 Determinacin de trminos bsicos.
CLIMA ORGANIZACIONAL es el nombre dado por diversos

autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros
de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la
motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como
emocional.
PRODUCTIVIDAD: es la relacin entre la cantidad de productos

obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para
obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como la
relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos:
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado,
48
ms productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser
definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de
recursos utilizados con la cantidad de produccin obtenida
Colaboradores: Colaboracin es todo proceso donde se involucre el

trabajo de varias personas en conjunto tanto para conseguir un
resultado muy difcil de realizar individualmente como para ayudar a
conseguir algo
LA ORGANIZACIN
Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que

viven en sociedad. En la Revolucin Industrial se tom conciencia
de la precaria situacin de los obreros y trabajadores asalariados,
fenmeno que tuvo sus inicios en la modernidad, sembrndose la
inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin
descuidar el mejoramiento de la produccin. Y aunque inicialmente
no se avanz mayormente en estos aspectos, los conflictos obreros,
por una parte, y los industriales aplicando parte de sus excedentes
de bienes y conocimientos, por otra, procuraron la satisfaccin de
los trabajadores, buscando darles mejores salarios y prestaciones
as como una reduccin considerable en los horarios de trabajo.
SATISFACCIN LABORAL
El clima organizacional est condicionado, entre otras cosas, por la

satisfaccin que manifiesta el personal respecto de trabajar en la
organizacin.
Consideramos oportuno proponer en ste apartado el tema de

satisfaccin laboral, ya que para lograr un buen ambiente de trabajo
es necesario que los empleados se sientan satisfechos, entre otras
cosas, con las polticas de Recursos Humanos que se imparten en
la organizacin.
La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un

valor intrnseco que compete tanto al trabajador como a la empresa;
por lo tanto las posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin
laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr
una produccin mayor, quedaron en desuso.
49
COMUNICACIN
Las organizaciones necesitan medir peridicamente su clima

organizacional para saber cmo son percibidas por su pblico
interno, si su filosofa es comprendida y compartida por su personal
y qu problemas de comunicacin enfrentan.
A menudo se piensa que la comunicacin es algo natural y

espontneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo
tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos
operativos concretos para resolver problemas vinculados a la
comunicacin, ni se observe claramente que la comunicacin dentro
de la empresa es una herramienta de gestin
2.3. Marco Metodolgico

2.3.1. Tipo y diseo de la investigacin:
2.3.1.1. Tipo de Investigacin
Estudio descriptivo y de correlacin.
2.3.1.2. Diseo de la Investigacin
No experimental- transversal
2.3.2. Poblacin y Muestra:
El universo a estudiar seran todos los colaboradores de la agencia
Moshoqueque de Mi banco Se escogi una muestra no
probabilstica, de acuerdo a la clasificacin de las muestras al azar
simple de 30 colaboradores lo cual corresponde al 45% de
colaboradores de la agencia.
Criterios de inclusin y exclusin
Criterios de inclusin
Colaboradores de rea de operaciones, recuperaciones y de banca
de servicio.
Que brinden su consentimiento para participar en el estudio.
Criterios de exclusin:
Clientes y proveedores.
Muestreo:
50
La seleccin de los sujetos de estudio se realiz por muestreo no
probabilstico al momento del ingreso de horario de trabajo.
Los sujetos de estudio luego de ser seleccionados, tras cumplir los
criterios de inclusin fueron codificados mediante su matriculo de
trabajador
Tamao de la Muestra:
Para determinar la muestra del presente estudio se utiliz la
siguiente frmula de clculo para un universo desconocido de una
poblacin y teniendo en cuenta la frecuencia de aparicin de un
suceso de estudio.
La muestra obtenida fue de 30 colaboradores, con un nivel de
confianza de 95% y margen de error 4%.
2.3.3 Hiptesis:
Hiptesis general:
El nivel de relacin entre el clima organizacional y la
productividad de los colaboradores de Mi banco Ag.
Moshoqueque- 2016.
Hiptesis Especfica:
Si se brinda una excelente relacin entre clima organizacional,

entonces influir en la productividad de los colaboradores de
la Ag Moshoqueque -2016.
Si conocemos el clima organizacional de la Ag Moshoqueque

podemos determinar la relacin de la productividad de los
colaboradores de Mi banco Ag. Moshoqueque -2016.
51
Existe relacin positiva entre el clima organizacional y la
productividad de los colaboradores de Mi banco Ag.
Moshoqueque- 2016
2.3.4 Variables:
Variable Independiente
Clima Organizacional
Variable Dependiente
Productividad de los Colaboradores.
2.3.5 Operazionalizacion
Los tems en el proceso de operacionalizacin se han formulado

tomando en cuenta los objetivos y las bases tericas de la
investigacin, as como las dimensiones e indicadores de las
variables en estudio
Variables Dimensiones Indicadores Categor

as de
medici
n
Clima satisfaccin Estado de nimos Encuesta
Comunicacin Informacin clara, Encuesta
Organizac
comprensible.
ional
motivacin Beneficios y Encuesta
oportunidades de
mejora
Productivi Responsabilidad Los colaboradores Encuesta
dad de los tienen
responsabilidad y
52
Colaborad compromiso
Espritu de Trabajo en equipo Encuesta
ores
colaboracin
Infraestructura Se tiene el espacio Encuesta
correcto para trabajar
eficientemente
Relaciones Comunicacin si Encuesta
interpersonales barreras
2.3.6 Mtodos, tcnicas e instrumentos en recoleccin de datos
Mtodos de investigacin
El mtodo que se utilizara en la presente investigacin
es el mtodo inductivo deductivo, debido a que inicialmente
se obtendrn datos de cada unidad de anlisis particular de
cada uno de ellos, luego se preceder a consolidar y
sistematizar los datos para obtener conclusiones en trminos
generales.
Tcnicas de investigacin
Encuesta: Tcnica que nos permiti obtener
informacin a travs de preguntas en forma personal, directa y
verbal; Hicimos preguntas abiertas y cerradas.
Observacin: Nos permiti estudiar la muestra en sus
propias actividades de grupo y personal. Conociendo: Quin,
qu, cmo, cundo, cunto, porqu, etc.
SABINO, (2008) La observacin consiste en el uso

sistemtico de nuestros sentidos orientados a la captacin de
la realidad que queremos estudiar.
Con esta tcnica se desea percibir los hechos directamente
en el campo, por lo que se empleara la observacin directa,
concepto explicado por Mndez, c. (2009) de la manera
siguiente: la observacin es directa cuando el investigador
53
forma parte activa del grupo observado y asume sus
comportamientos. (p.251)
Sobre la entrevista (SABINO, 2008) Expresa que desde el

punto de vista del mtodo, es una forma especfica de
interaccin social que tiene por objeto recolectar datos para
una investigacin. El investigador formula preguntas a las
personas capaces de aportarle datos de inters,
estableciendo un dilogo peculiar, donde una de las partes
busca recoger informacin y la otra es la fuente de esas
informaciones (p.106)
Instrumento de investigacin
La encuesta contiene un cuestionario de preguntas,
que se aplicaron a los colaboradores en la hora de ingresos
8:45 am en el Ag Moshoqueque con la autorizacin de gerente
de Ag Silvia Panta Palacios.
2.3.8.Procedimiento para la recoleccin de datos
Para la recoleccin de datos se emple la encuesta, la cual

fue elaboracin propia; cuyo propsito es mejorar el clima
organizacional y por ende la productividad de los
colaboradores ..
En la entrevista empezamos preguntando las edades
escogimos un rango de edades desde los 18 50 .
De esta manera es encuestado a los colaboradores y
verificaremos el impacto del clima organizacional en la
productividad de los colaboradores de la Ag Moshoqueque
-2016.
54
Y por ltimo recurrimos a la observacin, donde verificamos,
como es la relacin entre el clima organizacional y la
productividad de los colaboradores hacia el logro de objetivos
de la empresa que se ve reflejada en los indicadores de la
Agencia Moshoqueque..
2.3.92.3.8Criterios ticos
(Alvarado, 1994) explica que las consideraciones ticas no
deben faltar en ningn estudio de investigacin ya que afectan
los derechos de los individuos y la calidad de los datos
obtenidos del proceso de investigacin.
En la investigacin estuvieron presentes las siguientes

consideraciones y conductas ticas:
tica en la Explotacin de investigaciones anteriores

En esta Investigacin se mencionaran los crditos
correspondientes a los autores consultados respetando el
derecho de autor. Se colocar la debida referencia
bibliogrfica en donde el autor public su obra.
tica en la recoleccin de datos

Se asegurar la participacin voluntaria de entrevistados, as
como la confiabilidad en el manejo de los datos obtenidos.
tica en la publicacin de los datos

Se garantiza a la organizacin objeto de evaluacin, la
confidencialidad de los datos obtenidos, la comunicacin de
los resultados y la utilizacin de los datos para fines
acadmicos.
2.3.10Criterios de rigor cientfico
55
La importancia de la relacin del clima organizacional donde
ha sido demostrada en diferentes estudios por la estrecha
relacin con la productividad de los colaboradores, lo cual
hace esto que ms personas quieran trabajar en Mi banco y
poder tener una buena productividad en la empresa donde
ambas partes se vean beneficiadas en escoger a la
AG.MOSHOQUEQUE; donde no solamente se trabaja en
medicin a los indicadores si no tambin el trabajar sea una
satisfaccin al elegir a MIBANCO.
Los estudios sobre nivel de relacin entre el clima y la
productividad de los colaboradores frecuente ya que
actualmente existe una ardua medicin por este tipo de
empresas y son evaluadas mediante encuestas.
En el presente estudio se aplic una encuesta con el objetivo
de determinar el grado de clima organizacional de la agencia
Moshoqueque y en base a esto determinar la productividad de
los colaboradores de la agencia Moshoqueque donde en la
agencia de Moshoqueque sea una agencia agradable en
donde se pueda trabajar.
III MARCO ADMINISTRATIVO
3.1 PLAN DE INVESTIGACIN

Se ha considerado la utilizacin del diagrama de Gantt, donde se
consignarn las etapas desarrolladas para la ejecucin del proyecto
de investigacin en un tiempo determinado.
Actividades E F MA M J J A S OND
1
. Elaboracin del Proyecto
Plan de investigacin X
56
X X
Marco terico X X X
Marco metodolgico X X X
Marco administrativo X X X X
Referencias bibliogrficas X X X X
2
. Presentacin del proyecto.
Levantamiento de
observaciones X
Revisin completa del
Informe por el asesor 1 X
Levantamiento de
observaciones 2 X
Revisin completa del
informe por el asesor 2 X
3
. Aprobacin del proyecto
4
. Desarrollo del proyecto
Aplicacin de metodologa e
instrumento X X
Tabulacin de datos X X
Difusin X
Conclusiones y
recomendaciones X
5
. Presentacin del informe final
Primera revisin del jurado X
Levantamiento de
Observaciones 1 X
Segunda revisin del Jurado x X
Levantamiento de
Observaciones 2 x X
Elaboracin del artculo
segn modelo ANR X
57
3.2 Presupuesto.
Materiales
Valor Total
Detalle Cantidad (S/.) (S/.)
tiles de
oficina 150 150
computador
a 1 200 200
Libros 4 50 50
Total 400
Servicios
Valor Total
Detalle Cantidad (S/.) (S/.)
Transporte 50 50
Internet 90 90
Fotocopias 390 39 39
Telfono 50 50
Impresiones 30 10 10
Total 239
Otros Varios
Apoyo
logstico 150
consultor
externo 100
Total 350
Total general 989
5.3 Financiamiento
58
El presente proyecto de investigacin se realiz con recursos
propios.
Referencias Bibliogrficas
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2480844.pdf
https://es.wikipedia.org/wiki/Productividad
https://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional
www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/.../que-es-el-
clima-organizacional/
http://es.slideshare.net/ssalcidog/clima-organizacional-11452840
www.banrepcultural.org/blaavirtual/economia/industrilatina/211.htm
www.mibanco.com.pe
www.acsendo.com/.../el-clima-laboral-y-su-influencia-en-la-
productividad-de-la-orga...
www.pymesyautonomos.com/.../como-se-relaciona-la-
productividad-y-el-clima-labor...
http://www.gestiopolis.com/influencia-del-clima-laboral-en-el-
desempeno-del-trabajador-ensayo/
https://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?
EID=388953&MSJ=NO#Inicio
https://www.e-encuesta.com/encuesta/clima-laboral?
requestParamAccessId=l6ffJoxnNz9PQKCQHrR1JrOK8JADGRL6&
rpaec=1pReQ4luacj94FT7I6LTEw==
http://repositorio.untecs.edu.pe/bitstream/UNTELS/87/1/Huamani_N
athali_Trabajo_de_Investigacion_2015.pdf
59
http://repositorio.untecs.edu.pe/bitstream/UNTELS/87/1/Huamani_N
athali_Trabajo_de_Investigacion_2015.pdf
Anexos.
ENCUESTA A TRABAJADORES DE AG. MOSHOQUEQUE EN

MIBANCO -2016
Fecha: __________ Sexo: _________ Profesin u

Ocupacin____________
Estimado Colaboradores:
Solicitamos su colaboracin diligenciando el siguiente cuestionario,
cuyos resultados pretenden conocer el nivel de clima organizacin y
su productividad hacia el logro de objetivos.
1. En cul de estas edades se encuentra Usted?
a) De 18 - 29 b) De 30 - 39 c) De 40 - 49
d) De 50 a ms
2. Sus ingresos promedios mensuales son?
a) Menos de S/850 b) Entre S/850 - S/1500

c) Entre S/1500-S/2000
d) Entre S2000 S/3000 e) Mayor de S/3000
3. considero que existe un buen ambiente de

trabajo?
a) Nunca b) casi nunca c) a veces
60
d) casi siempre e) siempre
4. cuento con la colaboracin de mis

compaeros de la agencia?
5cuento con la colaboracin de otras reas?
5. cundo ingrese a la agencia me sent

bienvenido?
6. La comunicacin interna en Mibanco es una

actividad permanente y planificada
7. Tengo disponible informacin sobre la

organizacin y la evolucin de Mibanco a nivel
mundial
61
8. Al unirme a la Compaa, recib suficiente
informacin sobre el rea donde trabajo y la
funcin que realizo
9. Cuando ingres en la Compaa recib

suficiente informacin sobre la misma.
10. Conozco el Cdigo tico y de Conducta de Mi

banco
11. Tengo disponible informacin sobre el

catlogo de productos y servicios que ofrece
Mibanco
12. Los comunicados internos me proporcionan

informacin til.
62
13. La revista o publicacin interna para el

empleado me proporciona informacin til.
14. La comunicacin sobre los resultados y

marcha de la Compaa es clara y transparente
15. Dispongo de los materiales y recursos

necesarios para realizar mi trabajo
16. Las condiciones de espacio, ruido,

temperatura, iluminacin... me permiten
desempear mi trabajo con normalidad
63
17. En mi banco cumple las normas de Seguridad
y Salud en el trabajo de manera diferencial
18. Es un factor importante la experiencia de las

personas para desempear sus actividades de
una buena forma?
Mucho
Medianamente
Poco
Nada
19.Cul cree que es el factor que ms problemas

presenta con respecto a productividad dentro de
una organizacin?
Instalaciones
Relacin de compaeros
Polticas sobre as cuales rigen los miembros

de una organizacin
El liderazgo dentro de la organizacin es

ineficiente
Factores econmicos nacionales
Factores demogrficos
64
Factores sociales
Capacitacin
Cultura
Salud
20.como considera el estado de las instalaciones.
Iluminacin
Bueno
Excelente
Malo
Psimo
Medio
Ventilacin
Bueno
Excelente
Malo
Psimo
Medio
65
Ruido
Bueno
Excelente
Malo
Psimo
Medio
Higiene
Bueno
Excelente
Malo
Psimo
Medio
Equipo tecnolgico
Bueno
Excelente
Malo
Psimo
66
Medio
21.Su sueldo o ingresos reflejan su

productividad
Si
No
22. Considera usted que el sector geogrfico en

el que vive o desarrolla sus actividades, perjudica
su desempeo?
Si
No
19. Considera usted necesario la capacitacin

dentro de un rea en la cual desempea sus
actividades
Si
No
24.. Desempea usted actividades acorde a sus

intereses
Si
No
25.Existen medios o formas de modtivacion de

la organizacin?
Si
No
67
68

Proyecto de Investigacion

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE

NIVEL DE RELACION ENTRE EL CLIMA

AUTOR: Altamirano Ojeda, Raquel

ASESOR: Lpez Regalado, Oscar

Pimentel, 1 de Enero del 2016

Ttulo del proyecto de investigacin:

Nivel de relacin entre el clima organizacional y la

Lnea de investigacin: Administracin

Autor: Altamirano Ojeda, Raquel

Docente tutor: Lpez Regalado, Oscar

Facultad y Escuela Acadmico Profesional: Ciencias

Fecha de inicio y trmino del proyecto: 4 meses

Presentado por: Altamirano Ojeda, Raquel

Fecha de presentacin: 1 de Enero del 2016

1.2. Lnea de investigacin:

1.4. Docente tutor :

1.8. Presentado por:

II. PLAN DE INVESTIGACIN

2.1. Planteamiento del problema

2.1.1. Situacin Problemtica:

2.1.3. Justificacin e Importancia:

.2. Marco Terico

2.2.2. Estado del Arte:

2.2.3. Bases Terico-Cientficas:

2.3. Marco Metodolgico

2.3.1.1 Tipo de investigacin:

2.3.1.2 Diseo de la investigacin:

.3. Marco Metodolgico

2.3.6. Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

2.3.10. Criterios de rigor cientfico:

5.3. Financiamiento: Referencias Bibliogrficas

II.- PLAN DE INVESTIGACION

2.1 Planteamiento del Problema

Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin que

Este no es un asunto menor, si consideramos que las personas

El clima organizacional es una percepcin colectiva de las personas

El clima organizacional se construye a lo largo de un periodo

Gestionar el clima de una organizacin demanda voluntad,

Existen dos variables claves que determinan la efectividad de los

Hay Group define compromiso como un resultado alcanzado a

Por otro lado, el soporte para el xito se entiende como un

Un estudio adelantado por Hay Group en el 2012(*) a nivel mundial

Muchos lderes empresariales se quejan de que viven demasiado

Se preguntan quin tiene tiempo para atender asuntos como la

Los estudios de Hay Group muestran que ganar el compromiso de

En contraste, las empresas ubicadas en el cuartil superior tanto en

Para cuantificar lo anterior, por ejemplo considere una industria con

Una empresa con USD 5.000 millones en ingresos vera

Mucho se ha discutido de la importancia de las microempresas en la

Asimismo, dichas organizaciones deben ser lo suficientemente

Adaptarse a los cambios del entorno y a las transformaciones que

El orden interno, tales como: los cambios de directivos, las fusiones

Empresas, las mudanzas, la incorporacin de tecnologa y de

Calidad, etc. Ante tales circunstancias, muchas veces se

En nuestro departamento es ya conocido que las personas no

Que el 30% de satisfaccin en general, el 25% de trabajadores

En la actualidad el clima organizacional es un tema de gran

El Clima Organizacional lo definen ciertas caractersticas muy

El propsito de la presente investigacin es determinar de qu

2.1.2 Formulacin del Problema

Partiendo de que el factor humano es quien hace evolucionar a la

El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de

Siendo muy importante determinar el nivel de relacin de clima