FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIN

PROYECTO DE INVESTIGACION

NIVEL DE RELACION ENTRE EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
COLABORADORES DE MI BANCO AG.
MOSHOQUEQUE 2016

AUTOR: Altamirano Ojeda, Raquel

ASESOR: Lpez Regalado, Oscar

Pimentel, 1 de Enero del 2016

 INFORMACION GENERAL

Ttulo del proyecto de investigacin:

Nivel de relacin entre el clima organizacional y la

productividad de los colaboradores de Mi Banco Ag.
Moshoqueque 2016

Lnea de investigacin: Administracin

Autor: Altamirano Ojeda, Raquel

Docente tutor: Lpez Regalado, Oscar

Facultad y Escuela Acadmico Profesional: Ciencias

Empresariales y

Administracin

Perodo : 2 - 2016

Fecha de inicio y trmino del proyecto: 4 meses

Presentado por: Altamirano Ojeda, Raquel

Fecha de presentacin: 1 de Enero del 2016

II.- PLAN DE INVESTIGACION

2.1 Planteamiento del Problema

2.1.1Situacion Problemtica

A NIVEL MUNDIAL.

Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin que viven las
organizaciones por ser cada vez ms competitivas como consecuencia de los
cambios en el entorno, les exige alinear de manera adecuada la administracin
del talento humano con los otros pilares fundamentales de la organizacin:
estrategia, estructura, procesos y recursos.

Este no es un asunto menor, si consideramos que las personas constituyen lo

ms valioso de una organizacin; son ellas las que hacen posible los cambios,
las transformaciones, y son quienes a travs de sus acciones proyectan la
cultura organizacional. Es esencial por lo tanto, generar las condiciones
apropiadas en el entorno laboral para que puedan dar lo mejor de s mismas.

El clima organizacional es una percepcin colectiva de las personas en relacin

con las prcticas, polticas, estructura, procesos y sistemas que se dan en una
organizacin, y su consecuente reaccin a esta percepcin.

El clima organizacional se construye a lo largo de un periodo significativo de

tiempo con el da a da y es observable, medible y cuantificable.

Gestionar el clima de una organizacin demanda voluntad, esfuerzo,

constancia y recursos. Por eso se plantea como un desafo. Significa actuar
proactivamente en crear y mantener las condiciones de trabajo que necesita la
empresa para alcanzar los resultados.

Existen dos variables claves que determinan la efectividad de los empleados y

por ende el desempeo de cualquier organizacin: compromiso y soporte para
el xito.

Hay Group define compromiso como un resultado alcanzado a travs de la

estimulacin del entusiasmo de los empleados por su trabajo y dirigido hacia el
xito organizacional.

Por otro lado, el soporte para el xito se entiende como un resultado

alcanzado mediante la creacin de condiciones en el trabajo que permitan a los
empleados canalizar sus esfuerzos adicionales en forma productiva, que den
ms sentido a su trabajo y lo hagan ms gratificante.

Un estudio adelantado por Hay Group en el 2012(*) a nivel mundial para medir
el nivel de compromiso, concluy que ms de la tercera parte de los empleados
se muestran renuentes e incapaces de dar algo ms a su organizacin; lo que
llamamos comnmente caminar la milla extra. Por otro lado, la lealtad hacia la
compaa muestra tendencia a la baja en los ltimos cinco aos, ubicndose
en un 57%.

Muchos lderes empresariales se quejan de que viven demasiado ocupados,

apagando incendios y lidiando con un entorno de negocios cada vez ms duro.

Se preguntan quin tiene tiempo para atender asuntos como la lealtad y el

compromiso de los empleados, considerando que despus de todo stos ya
deberan sentirse satisfechos con tener un trabajo?

Los estudios de Hay Group muestran que ganar el compromiso de los

empleados y brindarles el soporte adecuado tiene un impacto positivo en los
ingresos y en la reduccin de costos. Muestran que las organizaciones que se
ubican en el cuartil superior en compromiso de los empleados, obtienen un
crecimiento en sus ingresos 2,5 veces mayor que el de las que estn
clasificadas en el cuartil inferior.

En contraste, las empresas ubicadas en el cuartil superior tanto en compromiso

como en soporte logran un crecimiento de sus ingresos 4,5 veces mayor.

Para cuantificar lo anterior, por ejemplo considere una industria con un

promedio de crecimiento en sus ingresos del 8%.

Una empresa con USD 5.000 millones en ingresos vera incrementar sus
ingresos en USD 400 millones. Una empresa clasificada en el cuartil superior
en compromiso de sus empleados podra esperar un incremento de USD 1.000
millones.

Y una empresa en el cuartil superior tanto en compromiso como en soporte

para el xito podra anticipar un incremento de USD 1.800 millones.
Despreciara alguna compaa un incremento del 80% en sus ingresos?( Hay
Group2012)

A NIVEL NACIONAL.

Mucho se ha discutido de la importancia de las microempresas en la actividad

econmica del Per, tanto a nivel de generacin de empleo, tipo de trabajos
que generan, as como las actividades econmicas que desarrollan y su aporte
a la economa; sin embargo, son muy pocos los trabajos que han realizado una
caracterizacin, diferenciando distintos tipos de microempresas, dada la
heterogeneidad en su produccin, en la calificacin de su personal, el acceso al
crdito, entre otras cosas.

Asimismo, dichas organizaciones deben ser lo suficientemente flexibles para

Adaptarse a los cambios del entorno y a las transformaciones que pueden

suceder en

El orden interno, tales como: los cambios de directivos, las fusiones con otras

Empresas, las mudanzas, la incorporacin de tecnologa y de procedimientos

de

Calidad, etc. Ante tales circunstancias, muchas veces se encuentran

resistencias por parte de los recursos humanos que afectan su funcionamiento
y rendimiento. Por consiguiente, asumir el impacto del clima laboral en la
productividad es el primer paso para que su influencia sea beneficiosa y no
perjudicial.

A NIVEL REGIONAL.

En nuestro departamento es ya conocido que las personas no cuentan con

trabajos estables ,se capacitan muy poco no cuentan con beneficios y las
remuneraciones son muy bajas , dichos factores influyen para que ni la mitad
de las empresas de Lambayeque se encuentren satisfechas .podemos decir:

Que el 30% de satisfaccin en general, el 25% de trabajadores presenta nivel

de satisfaccin con respecto a su trabajo, el 32% con respecto al trabajo que
realizan, el 24%nivel de relacin de jefes y compaeros ,31% nivel de
satisfaccin con respecto a la remuneraciones e incentivos.

NIVEL LOCAL.

En la actualidad el clima organizacional es un tema de gran importancia para

las organizaciones que encaminan su gestin en el continuo mejoramiento del
ambiente de trabajo, por ello se considera que es un factor clave en el
desarrollo de las instituciones y su estudio en profundidad, diagnstico y
mejoramiento incide de manera directa en el denominado espritu de la
organizacin. Por lo anterior, en el presente trabajo se realiza una aproximacin
conceptual al tema, que permite demostrar la importancia del clima en la
gestin del cambio en los sistemas organizacionales. De igual forma, se
exponen las diferentes dimensiones y categoras a tener en cuenta para su
medicin las cuales giran en torno a los valores de la organizacin, las
creencias, costumbres y prcticas institucionales, que permiten esclarecer las
causas de la satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo y su productividad hacia
los objetivos de mi banco en la Ag.Moshoqueque.

El Clima Organizacional lo definen ciertas caractersticas muy especficas

inherentes al lugar de trabajo, que son apreciadas o percibidas por los
miembros de una empresa y que influyen en la conducta y motivacin que
tengan los individuos dentro de la misma, y que a su vez tendr repercusiones
en el comportamiento laboral.

El propsito de la presente investigacin es determinar de qu manera influye

en la Organizacin en el desempeo laboral delos trabajadores de la Agencia
Moshoqueque de Mi Banco

2.1.2 Formulacin del Problema

Partiendo de que el factor humano es quien hace evolucionar a la organizacin

es indispensable contar con un personal competente que genere oportunidades
de progreso tanto a nivel organizacional como individual. Para Rodrguez
(2002) "el recurso humano es la base principal para el desarrollo de toda
organizacin por lo que la gestin del departamento de recursos humanos debe
estar concentrada en emplear polticas, programas y procedimientos que
provean una estructura administrativa eficiente.

El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de los grupos en la

organizacin ante las nuevas exigencias y las tasas aceleradas de cambios,
obligan a las grandes empresas a nivel mundial, a prepararse para entender la
conducta individual y grupal del recurso humano alinendola hacia las metas
de la organizacin, estableciendo bases psicolgicas en la bsqueda de la
efectividad organizacional.

Siendo muy importante determinar el nivel de relacin de clima laboral y por

ende la productividad en la agencia Moshoqueque es que se formula este
problema tratando de poder identificar cules son los motivos dentro del clima
laboral para mejorar la productividad y el logro de objetivos en la Agencia de
Moshoqueque.

Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la aplicacin de

determinado modelo de Administracin de Recursos Humanos no debe
permanecer esttico, ya que puede ser efectivo en un momento dado y no serlo
en otra organizacin o en la misma en otra poca, puesto que tanto el entorno
como la propia institucin es muy cambiante y a esos cambios es necesario
adaptarse, de lo cual no queda exenta la ARH, que no constituye un fin en s
mismo, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
organizaciones a travs del trabajo, tambin eficiente y eficaz de las personas,
y para establecer condiciones favorables que les permitan conseguir los
objetivo.

Es por ello que actualmente el Clima Organizacional ha generado un gran

impacto en las organizaciones, ya que se ha convertido en una herramienta
que ayuda a detectar de manera directa la percepcin que tienen sus
trabajadores en cuanto al ambiente laboral que existe en las empresas.

2.1.3 Justificacin e Importancia

Cul es el Nivel de relacin entre el clima organizacional y la productividad de
los colaboradores de Mi Banco Ag. Moshoqueque 2016?

2.1.3.1 Justificacin terica.

Hoy ms que nunca, el individuo se ve enfrentado en los distintos aspectos de

la vida laboral entre dos retos principales: Cmo adaptarse exitosamente y
cmo manejar los cambios en el ambiente organizacional. El hombre busca
consolidar un ambiente de trabajo que le suministre una percepcin de los
elementos con las que tiene que convivir diariamente en su mbito laboral. Esto
implica su sentir y su manera de reaccionar frente a las caractersticas del
Clima Organizacional y por ende en el rendimiento de las tareas y funciones.

En la actualidad, lo ms importante de una organizacin son las personas

quienes tienen la responsabilidad de contribuir diariamente a que sta
mantenga el nivel de desempeo adecuado para el mercado laboral al cual
pertenece. Estos trabajadores son muchas veces afectados por la falta de
motivacin, la carencia de un liderazgo efectivo as como las interrelaciones
personales, la solidaridad y la cooperacin entre los grupos de trabajo.

Cada da es necesario que las empresas establezcan un Clima Organizacional

favorable para todos los elementos que son parte de ella es decir, internos
como externos. Entre los internos se pueden mencionar al personal directivo y
el resto de los compaeros y como externos clientes, proveedores y pblico en
general. Ambos elementos son recipientes de factores descritos como parte del
Clima Organizacional; a medida de su avance o retroceso ser el progreso de
la relaciones entre dicho elemento y la empresa

As mismo, a partir de la dcada de los 80 surgi el inters de conocer por

parte de las organizaciones los factores que estaban influyendo en el Clima
Organizacional. Entre ellas podemos mencionar la Universidad Centro-
Occidental "Lisandro Alvarado y la empresa Bigott de Venezuela, con este
estudio se pudo constatar que el Clima Organizacional era deficiente en el
sentido que no exista liderazgos definidos, trabajo en equipo, los niveles de
comunicacin ascendente y descendentes eran nulos.
Sin embargo a pesar de estos estudios, en Venezuela no se ha tomado en
cuenta, el desarrollar un enfoque prctico para el buen manejo del Clima en las
Organizaciones, es por ello que no se obtienen en una gran cantidad de
empresas los resultados deseados en cuanto al cumplimiento de las metas
trazadas por la organizacin, producindose as problemas de relaciones que
alteran la convivencia entre sus miembros siendo stos a menudo, pequeas
incomprensiones o malos entendidos los cuales son fciles de superar en la
medida que, se entienda que por sobre ellos priven los objetivos del grupo.

En este orden de ideas la investigacin se justifica, ya que atiende elementos

fundamentales de la organizacin que corresponde a las necesidades del
personal. Permite crear una ambiente de reflexin en los Directores y
Supervisores de la Organizacin para as abrir un debate profundo sobre el
tema y despertar inters por la bsqueda de soluciones factibles y viables para
el mejoramiento del Clima Organizacional.

Pretende ser un llamado de alerta para reforzar los factores positivos y sustituir
los negativos con propuestas que beneficien tanto a los trabajadores como a la
Institucin y logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la
excelencia.

De igual forma se le suministrar informacin valiosa y potencial tanto a la

empresa en general y a los trabajadores de la Empresa Bmz Design Group,
C.A., Servir como aporte documental al Instituto Universitario "Rodolfo Loero
Arismendi", en la carrera de Relaciones Industriales. Asimismo servir de base
para las investigaciones futuras que ayuden al conocimiento del Recurso
Humano en las organizaciones.

A nivel social e institucional ayudar como material de apoyo a fin de realizar

cambios que ayuden que esta problemtica en las organizaciones tales como
Asociaciones Gremiales, Sindicatos, e Instituciones encargadas de la defensa y
vigilancia en todo lo que compete al trabajador.

2.1.3.2. Justificacin prctica.

En la empresa Mi Banco en el Departamento de Produccin se evidencia un

alto nivel de insatisfaccin laboral en los trabajadores motivado al escaso
liderazgo a nivel supervisorio, comunicacin, deficiencias en el rea de trabajo
(infraestructura y maquinarias), y asignaciones de funciones no relativas a los
cargos, resultando esto en una evidente y marcada desmotivacin laboral, falta
de cooperacin entre el personal y prdida de identificacin con la empresa.

Lo anteriormente expuesto afecta directamente la satisfaccin laboral de los

trabajadores, y su respuesta eficaz o no ante cualquier asignacin o
desempeo del cargo a desempear.

Por todo los antes expuesto y en pro de lograr el mejoramiento en el Clima

Organizacional de la empresa Mi Banco, esta investigacin pretende ser una
herramienta para la toma de decisiones en cuanto a lograr los cambios en y
donde se necesiten y que permitan dentro de la institucin objeto de estudio los
siguientes puntos: Crear una nueva etapa en el desarrollo del personal en
Departamento de Produccin de la Organizacin, Lograr una interaccin ms
cercana con el grupo de trabajo y por ende una mayor calidad y eficiencia en
cuanto a las funciones a realizar y Mejorar la percepcin del trabajador en
cuanto a su ambiente laboral y su entorno externo e interno; asimismo mejorar
la productividad de la Agencia Moshoqueque de Mi banco generando
rentabilidad y liderazgo a nivel regional.

2.1.3.3. Justificacin Metodolgica

Las entidades financieras, en este caso Mi banco Ag.Moshoqueque, tienen

como responsabilidad principal mejorar el clima laboral entre compaeros y
jefes para as realizar una evaluacin donde se nos proporcione la informacin
acerca de cuan satisfechos y comprometidos se sienten los colaboradores de
la agencia Moshoqueque, influyendo este en la productividad y garantizar el
logro de objetivos de la empresa.

Teniendo en cuenta lo antes mencionado se propone evaluar el nivel de

relacin de clima organizacional y su productividad a fin que la empresa tome
las medidas necesarias para mejorar el clima organizacional donde se pueda
medir el nivel de satisfaccin, necesidades y expectativas de los colaboradores,
para que de tal manera mejore la productividad de la agencia donde se logre y
cumpla con los objetivos trazados generando un ambiente clido y acogedor
para trabajar
2.1.4. OBJETIVOS

2.1.4.1OBJETIVO GENERAL

Determinar el nivel de relacin entre la el clima organizacional y la

productividad de los colaboradores de la Agencia Moshoqueque de Mi banco
2016.

2.1.4.2OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar el clima organizacional que tienen los colaboradores de Mi banco Ag.

Moshoqueque-2016.

Medir el grado de clima organizacional de los colaboradores de la Agencia

Moshoqueque.

Evaluar el nivel de relacin del clima laboral y la productividad de los

colaboradores de la Agencia Moshoqueque Mi banco 2016.

Propuesta de un programa para fortalecer el clima organizacional y la

productividad de los colaboradores de la Ag. Moshoqueque de Mi banco 2016.

2.2 Marco Terica

2.2.1 Antecedentes de la Investigacin

En la bsqueda de informacin bibliogrfica en diferentes contextos

en bibliotecas y libros, se inicia el marco terico de esta investigacin. Para
ello, se han tomado en consideracin trabajos especiales de grado,
considerando que esto es un recurso valioso para dar fortaleza al trabajo
planteado. Dentro de los antecedentes que se indagaron en cuanto al tema que
aqu se presenta, se destacan los trabajos siguientes:

2.2.1.1Investigacin Internacional.
Roa y Narvez (2004) "Estudio del Clima Organizacional en un organismo de la
Administracin Pblica", Universidad Central de Venezuela, para optar por el
ttulo de Licenciatura en Administracin de Recursos Humanos. El objetivo
general es Diagnosticar el Clima Organizacional de las instituciones pblicas.
Tiene vinculacin con la investigacin porque busca determinar como influye el
Clima Organizacional en la productividad del personal. Metodolgicamente este
fue definido como una investigacin de campo y se aplicaron dos cuestionarios
tipo encuesta. Como conclusiones generales de este estudio se obtuvo que si
existe una relacin significativa entre el Clima Organizacional y trabajar con el
pblico.

En toda entidad pblica es importante que exista una Satisfaccin Laboral entre
los trabajadores, es un organismo en donde su principal misin es brindar un
servicio al pblico en general segn las necesidades de las personas,
dependiendo del nivel de satisfaccin y motivacin de los empleados que
facilitan sus servicios a las entidades pblicas, de esta misma forma ser su
desenvolvimiento hacia los usuarios, inmediatamente estos esperan recibir
respuestas a sus peticiones y necesidades.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral (Gonalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las

actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima,
completando el circuito

Fernndez y Flores (2003) "Estudio del Clima Organizacional y su influencia en

el personal adscrito a la Direccin de Recursos Humanos de la Universidad
Nacional Abierta" esta investigacin fue realizada en el Instituto Universitario de
Tecnologa de Administracin Industrial para optar por el ttulo Tcnico Superior
Universitario en Administracin de Recursos Humanos, tiene como objetivo
principal el anlisis de los factores que influye en el Clima Organizacional. La
metodologa utilizada se bas en una investigacin de campo, de tipo
descriptiva, utilizando para ello una poblacin de 40 personas que laboran en la
institucin, la tcnica utilizada para la recoleccin de datos fue encuesta al
personal para determinar lo antes expuesto.

Los resultados obtenidos en el anlisis de los datos demostraron: a) la

necesidad de mejorar el Clima Organizacional en la institucin con base a
todos los resultados y b) la existencia de fallas en el proceso de comunicacin
en la institucin.

Se propuso un programa de comunicacin para mejorar el Clima

Organizacional.

Se vincula porque busca identificar cules son los factores que influyen de
manera directa en los trabajadores del rea de Recursos Humanos, sobre el
Clima Organizacional.

El Clima Organizacional hoy en da en toda organizacin constituye una pieza

fundamental como exploracin de alternativa para orientar la efectividad
empresarial, sobre todo en Institutos Educativos donde su principal misin es
orientar al estudiantado a desenvolverse mejor y con confianza en todo lo que
respecta a su carrera, por ello un buen Clima Organizacional es primordial
entre el personal administrativo y docente, de este feedback depende el logro
de las metas del estudiante y del Instituto.
Orta y Raimod (2005) "Influencia de la motivacin en el Clima Organizacional
de Arquina, C.A." Universidad Simn Rodrguez para optar por el ttulo de
Licenciado en Administracin mencin Recursos Humanos. El propsito
general es determinar el nivel de motivacin de los empleados. Se vincula con
la investigacin porque busca determinar el nivel de motivacin de los
empleados y cmo influye en su eficiencia. La metodologa utilizada fue de
campo de tipo explicativa, correlacional.

En toda organizacin es importante que exista una alta motivacin, sta es la

clave para que exista un ambiente laboral favorable donde los trabajadores
puedan realizar mejor sus funciones, con una mayor eficacia y eficiencia,
sin conflictos ni estrs y de esta manera ayudar a que los objetivos y metas de
la organizacin se cumplan.

2.2.1.2 Investigacin Nacional.

Oswaldo Perezz Tenazo(2015) Clima organizacional y satisfaccin laboral en

los trabajadores del instituto de investigaciones de la Amazona peruana,
periodo 2013

Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la

satisfaccin laboral son variables fundamentales dentro de la gestin de las
organizaciones, sin embargo, no est claro cules son los efectos especficos
que tienen dichas variables sobre el desempeo laboral en general.

La presente tesis muestra el nivel de clima organizacional y satisfaccin laboral

en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana,
durante el periodo comprendido de Abril a Diciembre del 2013. Se aplicaron los
cuestionarios de Clima Organizacional de Sonia Palma (1999) y de Satisfaccin
Laboral de Price, adaptada al contexto peruano por Alarco (2010), a un total de
107 trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana en
las ciudades de Iquitos y Pucallpa, contestados de forma individual y en un solo
momento, bajo estricta confidencialidad delos mismos.

Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel Medio
(57.9%), por lo tanto, un adecuado clima organizacional es un factor
indispensable en la institucin porque influye en la satisfaccin laboral;
concluyendo que existe una vinculacin causa efecto positiva entre el Clima
Organizacional y la Satisfaccin Laboral en los trabajadores del Instituto de

Investigaciones de la Amazonia Peruana, perodo 2013.Se pretende que la

presente tesis sirva como un instrumento de referencia para las polticas de
gestin y direccin dentro de esta importante entidad, y a su vez permita
mejorar los procesos internos de evaluacin anual de desempeo laboral de la
institucin, conllevando a una mejora en la produccin, hacia la sociedad, del
Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana dentro la Regin y el pas.

LA PROBLEMTICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA

EMPRESA(2008)La crtica situacin que atraviesa actualmente nuestro pas,
trae aparejada la difcil tarea para las empresas de revertir un Clima Laboral de
tensin y frustracin en uno de bienestar y satisfaccin para sus
empleados. Por sta razn podemos inferir que, generalmente, se observa que
casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo, que las
cosas que s los emocionan estn fuera del trabajo, que el tiempo entre el
trabajo y el ocio est poco equilibrado. A los trabajadores slo les importa su
salario aunque su poder adquisitivo est en un progresivo deterioro- y existe
un marcado temor a las sanciones que puedan redundar en despidos y a los
cambios que se operan en las organizaciones. Es tan profunda la crisis que los
trabajadores slo focalizan su atencin en aspectos econmicos. El desafo
para el rea de Recursos Humanos de la empresa es, justamente, estimular
polticas que desarrollen otros aspectos no monetarios pero que s influyen en
la satisfaccin de los trabajadores.

2.2.1.2 Antecedentes Histricos de la Empresa

Mi Banco fue fundado en Lima, el 2 de marzo de 1998 bajo escritura pblica.

Inici sus operaciones en la sucursal de Surquillo.

Mi Banco. Naci bajo la experiencia de la asociacin sin fines de lucro ACP

Accin Comunitaria del Per que ya vena operando 34 aos en Lima y
provincias, actualmente tiene ms de 40 aos. Este banco centraliza sus
operaciones en la micro y pequea empresa.

El mayor accionista de Mi Banco es EMPRESA FINANCIERA EDYFICAR que

tiene el 81.9321%, ACCION INVESTMENTS IN MICROFINANCE con el
9.3623%, GRUPO CREDITO 5.0000%, LA POSITIVA VIDA SEGUROS Y
REASEGUROS con el 3.4858%, TRANSACCIONES ESPECIALES S.A. con el
0.1276%, TRANSACCIONES FINANCIERAS S.A. con el 0.0146%, OTROS
INVERSIONISTAS con el 0.0776%.

En 1998, se fund la Edpyme Edyficar con la participacin de CARE Per como

accionista mayoritario, una organizacin internacional de desarrollo sin fines de
lucro. Edyficar inicia operaciones en Lima, Arequipa y La Libertad sobre la base
y experiencia del programa de apoyo crediticio de CARE Per dirigido a
segmentos de pobladores de menores recursos. En el ao 2005, Edyficar
participa en la primera operacin a nivel mundial de titularizacin de cartera
para microfinanzas (BlueOrchard) y en el 2007, consigui ser la primera
empresa microfinanciera no bancaria en acceder con gran xito en el Mercado
de Capitales. En el 2009, Edyficar pas a ser parte del Grupo CREDICORP al
convertirse en subsidiaria del Banco de Crdito del Per.

Mibanco inici operaciones en Lima en 1998, sobre la base de la experiencia

de Accin Comunitaria del Per (ACP), una asociacin civil sin fines de lucro
con 43 aos operando en el sector de la micro y pequea empresa. En el ao
2006, el BID reconoce a Mibanco con el Premio a la Excelencia en
Microfinanzas y en el 2008 gana el Effie de Plata por la campaa "Crditos
Aprobados". Adems de estos reconocimientos, Mibanco gan una calificacin
Global de Desempeo Social otorgado por Planet Rating 4+ y en el 2011
obtuvo el grado de inversin BBB con perspectiva estable otorgado por
Standard & Poor's.

A principios del 2014, Mibanco fue adquirido por Edyficar y es en ese momento
que se produjo el gran proceso de fusin entre Financiera Edyficar y Mibanco
para brindar lo bueno de estar juntos.
Sucursales

Mi Banco tiene sucursales en todo el pas, 44 en Lima, 3 en el Callao, y 50 en

provincias.

2.2.2Estado del Arte:

El concepto de Clima laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes

autores, que lo han definido como: la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que: es percibida o experimentada por los miembros de la
organizacin y que influye en su comportamiento (Chiavetato, 1992:56).

El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de

ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado (Araujo y Guerra, 2007:67).

El desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales

alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de
la empresa.

Las empresas de hoy, piden a sus miembros una calma aparente y que
soporten presiones sin protestar, debido a la crisis econmica por la que
transita nuestro pas, y es justamente por la conveniencia de mantener
nuestros puestos de trabajo que la lucha es hoy ms intelectual y psicolgica
que fsica. Si sumamos la crisis que vive el pas, a un clima laboral
desfavorable, la gente caer en un continuo desgaste fsico y mental. Por esto
creemos que es vital que las empresas tomen conciencia de la importancia que
un buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen la atencin en este
aspecto, estarn cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en
definitiva son el activo ms importante con el que cuentan.

En mi opinin los factores del clima laboral, son aquellos que intervienen
directamente en la conducta de los empleados, y de estos depende que sus
capacidades, sus relaciones y su desempeo se vean alterados de manera
positiva o negativa dentro de la organizacin, es por ello de la importancia de
mantenerla en equilibrio para garantizar un buen desempeo laboral.

La falta de Comunicacin: La falta de comunicacin vertical y horizontal, o una

comunicacin sesgada donde no se informa suficientemente a los empleados
de los cambios que tienen lugar en la empresa, de la situacin de la misma, se
transforma en una falta de confianza en los altos cargos y en sus decisiones.

Reconocimiento del trabajo: En muchas organizaciones los superiores slo dan

feedback a los empleados cuando hacen algo mal. No reconocer nunca el
trabajo bien hecho por un trabajador, minar su motivacin, dejar de sentirse
cmodo al realizar esa actividad, no tendr ganas de acudir a su puesto de
trabajo y crear un mal clima laboral, adems de afectar a la productividad de
la persona.

Lugar de trabajo: Contar con unas caractersticas medioambientales negativas

en el lugar de trabajo, como pueden ser una iluminacin insuficiente, ruido
ambiental, mala distribucin de los espacios, una mala ubicacin de las
personas y de los objetos de trabajo, hacen que los trabajadores no se sientan
cmodos en el lugar de trabajo, lo que repercute negativamente en su
productividad y en la calidad de sus tareas.

Estilo de Liderazgo: Un lder autoritario que ejerce su poder a la hora de tomar

decisiones, que no cuenta con la opinin de sus empleados, que no deja
libertad a la hora de hacer una actividad o tarea, genera un clima negativo, de
desmotivacin. Los trabajadores se sienten observados continuamente y no
pueden expresar sus ideas libremente, lo que se traduce en una falta de
compromiso con los objetivos a alcanzar.

Es muy cierto que el clima laboral prevalece a las empresas que optan por
preocuparse por los trabajadores porque ellos son los protagonistas de crear el
desarrollo eficaz en la organizacin.

El Clima Laboral influye en la satisfaccin y en la productividad. Est

relacionado con el saber hacer del recurso humano, con los comportamientos
de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, la interaccin
con la empresa, con las mquinas que utilizan y con la propia actividad de cada
uno.

2.2.3BASES TEORICOS CIENTIFICOS.

El Clima: Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin

en que se desempean los miembros de sta, las mismas pueden ser externas
o internas. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina
el Clima Organizacional ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del
medio en que se desenvuelve.

Organizacional: Es todo lo concerniente a la organizacin. En otras palabras El

ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la
empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que hoy denominamos Clima Organizacional.

El Clima Organizacional se refiere al ambiente que existe entre los miembros

de una organizacin, est muy vinculado al grado de motivacin de los
empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional.

Se ha venido empleando informacin general para describir la atmsfera de la

situacin de las organizaciones con relacin a esto, algunos autores hacen
referencia a los conceptos del Clima Organizacional as:

Segn, Litwin (1995), "Es la cualidad o propiedad el ambiente organizacional

que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, e influye en su
comportamiento" (p.111).

Segn Goncalves (1997) "De todos los enfoques sobre el concepto de Clima
Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de la
estructuras y procesos que ocurren en un medio ". (Pg. 282).
Chiavenato (2002) lo define como "el ambiente interno existente entre los
miembros de la organizacin y esta ntimamente relacionado con el grado de
motivacin de sus participantes "(p.75)

2.2.3.1. CONCEPTO DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms frecuentemente

aludidos en el diagnstico organizacional. Se trata de un tema que se plantea
en la dcada de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo
Organizacional y de la teora del sistemas al estudio de las organizaciones.

No es raro que esto haya sido as. El concepto de clima (incluso por su
connotacin geogrfica - atmosfrica) permite ampliar las perspectivas de
anlisis desde una visin parcializada y reduccionista a una ms global, que
sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistmica y que abarque
fenmenos de suyo complejos desde una cesin tambin compleja.

La relacin sistema - ambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos

proveniente de la Teora General de Sistemas, propuesta por Von
12
Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa con
gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta proposicin - la
de ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno
ambiental- encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaban
superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques
y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela
Clsica, por otra parte, haban encontrado acerbas crticas por parte de
enfoques de corte psicolgico-social, que tenan su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas.

13
Talcott Parsons (1966) , por su parte, haba propuesto una teora en que
las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y haca un
llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de la
organizaciones con la sociedad. Esta teora propona, adems, un camino que
permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los
niveles culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles, los
status y las expectativas, tomadas en consideracin las orientaciones de la
personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta teora no
pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del
momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para
los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por
esta razn, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy
marginalmente, como en el caso

En sntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en que se

siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en
organizaciones, desde una perspectiva holstica, pe- ro que al mismo tiempo
sea lo suficientemente simples como para poder servir de orientacin a
trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo desea el
Desarrollo Organizacional.

El clima organizacional, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una

organizacin; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejora en
el desempeo de los integrantes de la organizacin. Cuando se analiza el
clima organizacional, desde una perspectiva psicolgica, se aprecian dos
niveles: a) las carac tersticas del ambiente de trabajo, y b) la influencia que la
percepcin de este ambiente tiene sobre la conducta de sus integrantes.

Las caractersticas del ambiente del grupo hacen referencia al con- junto de
fenmenos psicolgicos grupales (motivacin, liderazgo, etc.) que ocurren
entre los integrantes de la organizacin y que guardan relacin con las esferas
afectivas, cognitivas y conativas de cada persona; sin embargo el anlisis de
estos procesos psicolgicos bsicos se realiza mediante las dimensiones del
clima organizacional y no con las herramientas conceptuales tradicionales. La
in- fluencia del clima laboral en la conducta de las personas implica
bsicamente una sntesis de actividades ya que desde la perspectiva
psicolgica de las organizaciones, todas las funciones y tareas que realizan
sus integrantes son conductas, y por ello tienen una base en las caractersticas
personales de sus miembros.

El modelo de Clima Laboral u Organizacional de Edison Trickett y Rudolph H.

16
Moss, de las universidades de Yale y Stanford , respectivamente, considera
que ste es un concepto sistmico, en el que cada organizacin es nica, ya
que posee su propia cultura, tradiciones y mtodos de accin, que en su
totalidad constituyen su clima organizacional, el cual es importante en la
medida que influye en la motivacin, desempeo y satisfaccin en el cargo.

El clima laboral, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una

organizacin; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejora en
el desempeo de los integrantes de la organizacin. Cuando se analiza el
clima organizacional, desde una perspectiva psicolgica, se aprecian dos
niveles: a) las caractersticas del ambiente del grupo, y b) la influencia que
tiene sobre la conducta de sus integrantes.

Las caractersticas del ambiente del grupo hacen referencia al con- junto de
fenmenos psicolgicos grupales (motivacin, liderazgo,etc.) que ocurren
entre los integrantes de la organizacin y que guardan relacin con las esferas
afectivas, cognitivas y conativas de cada persona; sin embargo el anlisis de
estos procesos psicolgicos bsicos se realiza mediante las dimensiones del
clima organizacional y no con las herramientas conceptuales tradicionales. La
in- fluencia del clima laboral en la conducta de las personas implica
bsicamente una sntesis de actividades ya que desde la perspectiva
psicolgica de las organizaciones, todas las funciones y tareas que realizan
sus integrantes son conductas, y por ello tienen una base en las caractersticas
personales de sus miembros.

17
Bustos y Miranda (2001) sealan que el concepto de Clima Organizacional
tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin

en que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser
externas o internas. Estas caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente,
esto ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual,
proceso de reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc.
Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn
que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas caractersticas de la
organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

El clima influye en la forma como cada trabajador se siente en la institucin,

por ejemplo: si una persona percibe hostil el clima de su organizacin, tendr
tendencia a comportarse defensivamente, aunque este no necesariamente sea
consciente del papel y de la existencia de los factores que la componen.
Algunos sienten la sensacin de bienestar, comodidad y de un ambiente
gratificante emocionalmente, otros en cambio, puede ser que se sientan mal,
insatisfechos con su sueldo actual, con su jefe o grupo, etc. y estas
condiciones determinan el tipo de actitudes y comportamientos que
adoptaran. El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de sentimientos y
actitudes que caracterizan a los trabajadores de una organizacin en sus
relaciones laborales, determina la forma como los trabajadores perciben su
trabajo, sus relaciones, su organizacin, su satisfaccin, etc. Grficamente esta
idea la podemos representar de la siguiente manera:

CLIMA ORGANIZACIONAL TRABAJADORES

Depende de la Cultura organizacional Tasa de ausentismo.
Principios culturales Tasa de Rotacin
Misin Rendimiento en el Puesto de
Visin Trabajo.
Polticas Satisfaccin en la organizacin.
Alta Moral.
Cohesin de los trabajadores.
Espritu de colaboracin.
Existen 10 caractersticas primarias que concentran la esencia de la cultura
organizacional:

o La identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados se identifican

con la organizacin como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de
conocimientos.

o nfasis en el grupo.- las actividades laborales se organizan en torno a

grupos y no a personas.

o El enfoque hacia las personas.- las decisiones de la admn. toman en

cuenta las repercusiones que los resulta- dos tendrn en los miembros de la
organizacin.

o La integracin de unidades.- la forma como se fomenta que las unidades

de la organizacin funcionen de forma co- ordinada e independiente.

o El control.- el uso de reglamentos procesos y supervisin directa para

controlar la conducta de los individuos.

o Tolerancia al riesgo.- el grado en que se fomenta que los empleados sean

agresivos, innovadores y arriesgados.

o Los criterios para recompensar.- como se distribuyen las recompensas,

como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento
del empleado y por su anti- gedad, favoritismo u otros factores ajenos al
rendimiento

o El perfil hacia los fines o los medios.- de que manera la admn. Se perfila
hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para
alcanzarlos.

o El enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la organizacin

controla y responde a los cambios externos.

o Tolerancia al conflicto.- grado en que la organizacin fomenta que los

miembros traten abiertamente sus conflictos y crticas.

Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que

en gran parte de las organizaciones existen. Esta cultura expresa los valores
centrales que comparten la gran mayora de los miembros de la organizacin.
Si no existe esta cultura dominante, el valor de la cultura organizacional como
variable independiente disminuye ya que no existe una interpretacin uniforme
de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

Segn diversos especialistas existen 4 tipos de cultura organizacional:

1. ACADEMIA. Define a una organizacin que recluta, capacita, especializa y

gua al recurso humano en varias funciones.

2. CULTURA DE EXPERIENCIA. Prioriza la antigedad. La lealtad y el

compromiso proveniente de una adaptacin e integracin continua es
primordial. Se denomina tambin CLUB

3. EQUIPO. Prioriza el riesgo y la innovacin. Se reclutan personas

talentosas y con experiencia que sean flexibles y abiertas, lo que permite a las
personas crecer.

4. FORTALEZA. Est orientada a la sobrevivencia. Generalmente estos

grupos han pasado por la experiencia de los 3 anteriores. Ofrecen seguridad y
pocos desafos al cambio.

La cultura se expresa en un nivel observable a travs de la imagen externa y

los procedimientos de la empresa y en un plano no observable a nivel de las
creencias y valores empresariales. La expresin de la cultura se da
fundamentalmente en el comportamiento de las personas, a travs de lo que
se ha denominado Clima Organizacional, definida entonces como la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los
miembros de la organizacin y que influyen sobre su conducta. Es el patrn
total de expectativas y valores de incentivo que existen en un medio
organizacional dado.

2.2.3.2. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Como ya se indic el Clima Organizacional se refiere a las caractersticas del

medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas, directa o
indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral. El Clima Organizacional, es pues, una variante
interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.
Las caractersticas de la organizacin son relativamente estables en el tiempo,
se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de
una misma organizacin. El Clima Organizacional afecta el comportamiento y
la percepcin del individuo tanto dentro de la misma organizacin como en el
cambio de una organizacin a otra.

19
Barroso distingue los siguientes tipos de Climas existentes en las
organizaciones:

1. Clima tipo Autoritario - Explotador: La direccin no tiene confianza en

sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman
en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de
seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el
que las comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que
en forma de ordenes e instrucciones especficas.

2. Clima tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que la direccin tiene

confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo da La impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado.

3. Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las de- cisiones se

toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones ms especficas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin
de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de
tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de
satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
4. Clima tipo Participativo Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de
decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La di- reccin tiene plena confianza en sus
empleados, las relaciones entre la direccin y el personal son mejores, la
comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente,
sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados por la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y
los subordinados.

2.2.3.3. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una

determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el
nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general
y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
control de su trabajo.

3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo

4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre je- fes y subordinados.

6. Cooperacin: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

7. Estndares: Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la organizacin, tanto

pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

La caracterizacin del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin

acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo introducir cambios planificados en actitudes y conductas de los
miembros, en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen. Al respecto cabe precisar que, de los diversos enfoques
sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor
utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que considera

que el comportamiento de un trabajador no es una resultante mecnica de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores. Por su parte, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima
Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
2.2.4. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros

respecto a su estar en la organizacin. El sistema organizacional, como
sistema autopoitico de decisiones, constituye el tema de reflexiones sobre el
que se construye la definicin de cli- ma. En otras palabras, el clima puede
construirse como una auto- reflexin de la organizacin acerca de su devenir.
La experiencia organizacional que tienen los miembros es auto-observada
por stos, que la evalan colectivamente.

Esto significa que el clima organizacional es una auto-reflexin de los

miembros de la organizacin acerca de su vinculacin entre s y con el sistema
organizacional. Sin embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente
una auto-reflexin de la organizacin como sistema autopoytico de
decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en
el decidir organizacional. En efecto, en los casos en que las organizaciones
ven afecta- do su decidir por el clima o en los casos en que se adoptan
decisiones, motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios en
ste, el clima ha pasado a constituirse en parte de la auto-reflexin del sistema
organizacional.

El clima organizacional tiene las siguientes caractersticas:

i. Hace referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la

organizacin. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan
relacin con el ambiente laboral.

ii. Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por

situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta
estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente
graduales, pero es- ta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia
derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir
organizacional. Una situacin de conflicto de no resuelto, por ejemplo, puede
empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.
iii. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de
la empresa. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.

iv. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la

organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus
miembros: en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr
esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan
porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente tienen
un muy mal clima organizacional.

v. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros

de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En
otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es
grato y - sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este
clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas
pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus
organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn
configurando este clima de insatisfaccin y descontento.

vi. Es afectado por diferentes variables estructurales, como es- tilo de

direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos,
etc. Estas variables, a su vez, pue- den ser tambin afectadas por el clima. Por
ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de
control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral
tenso , de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte
de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador,
autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organi- zacin. Este
es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de
direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por
cuanto pa- ra hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el
sistema de variables estilo de direccin -clima organizacional perecera
requerir.
vii. El ausentismo y la rotacin excesiva puede ser indicaciones de un mal
clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral desmejorado.
La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que
implica
realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima
organizacional.

viii. En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el

cambio en el clima organizacional es siempre posi- ble, pero que se requiere
de cambios en ms de una variable para que el cambio sea duradero, es
decir, para conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una
nueva configuracin.

En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cam- bios

dramticos y notarios en el clima organizacional mediante polticas o
decisiones efectivas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su situacin
anterior una vez que se han disipado los afec- tos de las medidas adoptadas.
Por ejemplo, en una organizacin cu- yo clima se caracteriza por el
descontento generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero
pasajera, mediante la promesa de un aumento de remuneraciones. El efecto
de este anuncio, no obstante, pronto, ser olvidado si no llevan a cabo otros
cambios que permitan llevar a la organizacin a otra situacin, a una dife- rente
configuracin del clima. Incluso es frecuente el caso en que un anuncio de
mejoramientos de las remuneraciones, instalaciones fsicas, relaciones
laborales, etc., provoca expectativas y mejoras en el clima organizacional,
para luego, ante la concrecin efectiva de los cambios anunciados, volver a un
clima organizacional que puede ser peor que inicial, debido a que los cambios
anunciados generaron expectativas que no pudieron satisfacer. En este caso,
se producen frustraciones, desconfianza y una actitud desesperanzada y
altamente negativa hacia la organizacin, con el correspondiente efecto sobre
el clima organizacional.

2.2.5. FORMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen diversas teoras que han tipificado los climas organizacionales que
pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que
conforman el concepto.

32
 23 24
Veremos, en primer lugar, la de Likert - . Rensis Likert sostiene que en
la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la
estructura del la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma
de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables
son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la
comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son
dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por
la organizacin.

En ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas

por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del
clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es
importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, por
cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son
una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin
objetiva.

Esta posicin sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema
de Thomas: " Lo que los hombres definen como real, se torna en sus
consecuencias". Tambin puede ser suscrita por una aproximacin
metodolgica como la propuesta aqu, dado que es la experiencia de los
miembros de la organizacin lo que resulta central en la determinacin de lo
que es el clima de una organizacin. No tiene sentido, por lo tanto, hablar de
un clima organizacional si ste no es estimado desde la experiencia de los
hombres que pertenecen a la organizacin, los que con sus decisiones dan
vida a la organizacin, que con sus acciones determinan un cierto clima y
con sus experiencias, lo viven.

A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro

tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima
particular. Estos son:

i. Sistema I: autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la

desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin
y desde all se difunden siguiendo un lnea altamente burocratizada de
conducto regular. Los procesos de control se encuentra tambin centralizados

33
y centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional
es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.

ii. Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son
tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin
en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin
que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de es- te
sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero
concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites
de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se base
en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y
la dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados,
el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen
estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.

iii. Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que

existe un mucho mayor grado descencentralizacin y delegacin de las
decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones
especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el
control es de- legado a escalones inferiores. El clima de esta clase de
organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.

iv. Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza por- que el

proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido
en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto
verticales como horizontales, generndose una partida grupal. El clima de este
tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de
los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la
direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes
sectores de la organizacin.

La trabajo del Likert ha tenido gran influencia en el estudio de los climas

organizacionales. Incluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicacin en
trabajo de consultora. Interesante resulta ser que su definicin de los
diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de una

34
organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera
que en prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como grado
de participacin, formas de control, estilo de manera, formas de comunicacin,
modos de toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de
confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.

Caractersticas del Clima Organizacional

Estructura: Es la percepcin que tiene los trabajadores de una organizacin

acerca de las normas, reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: Es el sentimiento del trabajador acerca de su autonoma al

momento de realizar su trabajo y en la toma de decisiones es decir, es sentirse
libre de realizar cualquier cambio sin ser juzgado.

Recompensa: Es la percepcin que tiene un empleando en cuanto a la

recompensa recibida por el logro obtenido en el trabajo asignado.

Desafi: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo.

Relaciones: Es la percepcin por parte de los rganos de la empresa acerca

del ambiente de trabajo, es decir el cumplimiento de las buenas relaciones
sociales tanto con los jefes como con los subordinados.

Cooperacin: Es el sentimiento de los trabajadores de la empresa sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo.

Misin
Transformar las vidas de nuestros clientes y colaboradores a travs de la
inclusin financiera, impulsando as el crecimiento del Per.

Visin
Ser el socio reconocido de los clientes de la micro y pequea empresa, el
principal promotor de la inclusin financiera del pas y un referente a nivel

35
mundial, convocando a un equipo de colaboradores talentosos y con sentido de
trascendencia.

Principios Culturales

Integridad en todas nuestras acciones

Ellas son el reflejo de nuestra honestidad y se sostienen en una conducta tica
y transparente dentro y fuera de la empresa, con clientes, colaboradores,
proveedores, accionistas, reguladores y en sentido amplio, con toda la
sociedad a la que pertenecemos.

Logramos resultados trabajando en equipo, con calidad y eficiencia

Generamos un ambiente de confianza, donde los equipos colaboran entre s,
con una comunicacin abierta y horizontal y de esta manera, se comprometen
en lograr los resultados que nos proponemos como organizacin, gestionando
con calidad y eficiencia.

Gestionamos los riesgos con responsabilidad

Somos responsables de los riesgos que asumimos e implementamos acciones
para controlarlos, para honrar la confianza que han depositado en nosotros los
clientes y accionistas, y para contribuir a la estabilidad del sistema financiero.

Apasionados por servir responsablemente al cliente

Todos nuestros esfuerzos estn orientados a servir con calidad las expectativas
del cliente, construyendo relaciones sostenibles, cercanas y de confianza que
aseguren su desarrollo.

Comprometidos con el desarrollo de nuestra gente

Promovemos el desarrollo de nuestros colaboradores a travs de lderes
cercanos, comprometidos y transparentes, que lideran con el ejemplo y
generan espacios de aprendizaje y de igualdad de oportunidades.

Somos pioneros y promovemos el cambio

36
Nuestro compromiso con la inclusin financiera nos impulsa a estar siempre un
paso adelante, promoviendo el cambio con actitud positiva, flexible y gil.

2.2.4 Determinacin de trminos bsicos.

CLIMA ORGANIZACIONAL es el nombre dado por diversos autores; al

ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se
refiere tanto a la parte fsica como emocional.

PRODUCTIVIDAD: es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por

un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin.
Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo
utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, ms productivo es el sistema. En realidad la productividad
debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de
recursos utilizados con la cantidad de produccin obtenida

Colaboradores: Colaboracin es todo proceso donde se involucre el trabajo de

varias personas en conjunto tanto para conseguir un resultado muy difcil de
realizar individualmente como para ayudar a conseguir algo

LA ORGANIZACIN

Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven en
sociedad. En la Revolucin Industrial se tom conciencia de la precaria
situacin de los obreros y trabajadores asalariados, fenmeno que tuvo sus
inicios en la modernidad, sembrndose la inquietud de mejorar las condiciones
de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la produccin. Y aunque
inicialmente no se avanz mayormente en estos aspectos, los conflictos
obreros, por una parte, y los industriales aplicando parte de sus excedentes de
bienes y conocimientos, por otra, procuraron la satisfaccin de los trabajadores,
buscando darles mejores salarios y prestaciones as como una reduccin
considerable en los horarios de trabajo.

SATISFACCIN LABORAL

El clima organizacional est condicionado, entre otras cosas, por la satisfaccin

que manifiesta el personal respecto de trabajar en la organizacin.

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Consideramos oportuno proponer en ste apartado el tema de satisfaccin
laboral, ya que para lograr un buen ambiente de trabajo es necesario que los
empleados se sientan satisfechos, entre otras cosas, con las polticas de
Recursos Humanos que se imparten en la organizacin.

La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor

intrnseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; por lo tanto las
posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms
de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, quedaron en
desuso.

COMUNICACIN

Las organizaciones necesitan medir peridicamente su clima organizacional

para saber como son percibidas por su pblico interno, si su filosofa es
comprendida y compartida por su personal y qu problemas de comunicacin
enfrentan.

A menudo se piensa que la comunicacin es algo natural y espontneo, de lo

cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las
empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver
problemas vinculados a la comunicacin, ni se observe claramente que la
comunicacin dentro de la empresa es una herramienta de gestin

2.3. Marco Metodolgico

2.3.1. Tipo y diseo de la investigacin:
2.3.1.1. Tipo de Investigacin
Estudio descriptivo y de correlacin.
2.3.1.2. Diseo de la Investigacin
No experimental- transversal
2.3.2. Poblacin y Muestra:
El universo a estudiar seran todos los colaboradores de la agencia
Moshoqueque de Mi banco Se escogi una muestra no probabilstica, de
acuerdo a la clasificacin de las muestras al azar simple de 30 colaboradores
lo cual corresponde al 45% de colaboradores de la agencia.
Criterios de inclusin y exclusin
Criterios de inclusin
Colaboradores de rea de operaciones, recuperaciones y de banca de servicio.
Que brinden su consentimiento para participar en el estudio.
Criterios de exclusin:
Clientes y proveedores.

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Muestreo:
La seleccin de los sujetos de estudio se realiz por muestreo no probabilstico
al momento del ingreso de horario de trabajo.
Los sujetos de estudio luego de ser seleccionados, tras cumplir los criterios de
inclusin fueron codificados mediante su matriculo de trabajador
Tamao de la Muestra:
Para determinar la muestra del presente estudio se utiliz la siguiente frmula
de clculo para un universo desconocido de una poblacin y teniendo en
cuenta la frecuencia de aparicin de un suceso de estudio.
La muestra obtenida fue de 30 colaboradores, con un nivel de confianza de
95% y margen de error 4%.

2.3.3. Variables:
Comunicacin, empata, incentivos, compromiso, satisfaccin, edad, sexo.

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