6 pasos a seguir para evitar una alta rotacin de personal

Uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las empresas

constantemente es la rotacin de personal que, dependiendo en la industria
en la que se desarrollen, debern ir comparando su ndice de rotacin en
relacin con el de su industria y as tener un parmetro de medicin que les
indique si la rotacin de la compaa en la que laboran es alta, media o
baja. En Mxico el ndice de rotacin de personal es del 18%, que es el ms
alto en Amrica Latina.
Uno de los problemas por lo que hay ndices altos de rotacin se debe a que
la administracin de la compaa no le da el valor que se merece al capital
humano con el que cuenta y que, finalmente es el responsable de atraer
negocios, generar ideas, proporcionar servicios al cliente, administrar el
dinero y satisfacer las necesidades tanto externas como a nivel interno
dentro de las organizaciones.
La rotacin de personal es uno de los problemas ms costosos, hablando en
trminos financieros, puesto que las prdidas econmicas que tienen que
absorber las empresas son demasiadas, pues en algunos casos cuentan con
agencias de reclutamiento que cobran por cada posicin que reclutan y
cuya garanta puede ser entre 60 y 90 das. En el caso de contar con un
departamento de reclutamiento es comenzar de nuevo con la bsqueda de
talento e invertirle tiempo valioso que podran dedicarle a otras cuestiones
de igual o mayor importancia. Est comprobado que los costos de una alta
rotacin de personal representan entre el 5 y 7 por ciento de la nmina
anual de una empresa.
Debido a esto es necesario poner en marcha un plan de accin para detener
la rotacin de personal y con ello estabilizar la plantilla de la empresa,
mejorar el ambiente laboral y disminuir costos, para lo cual podemos hacer
lo siguiente:

1. Identificar la causa principal de rotacin

Ante una alta rotacin de empleados, lo primero que hay que hacer es
identificar el principal problema por el que la gente se est retirando de la
compaa. Las principales causas de rotacin de empleados en una
compaa son: en primer lugar, el sueldo y las prestaciones que ofrecen las
empresas y que no renen las expectativas del empleado, la segunda
casusa se deriva de problemas con el jefe inmediato y la tercer causa de
desercin de los trabajadores es por la falta de promocin y reconocimiento
de su trabajo. Hoy da tambin nos estamos enfrentando a la falta de
madurez y compromiso de la nueva generacin, pues para ellos la
estabilidad en una empresa no representa un valor agregado en su
currculum.
2. Desarrollar una propuesta que reduzca la rotacin
Consiste en disear un programa integral que contemple las causas que
provocan insatisfaccin y poca motivacin en los empleados y mejorar los
esquemas de retribucin y reconocimiento del trabajo de los empleados. La
propuesta debe ser competitiva en relacin con lo que estn ofreciendo
otras empresas. Un programa integral debe contemplar sueldo,
prestaciones, instalaciones, cargas de trabajo, actitud de los jefes, espacios
para tomar alimentos, recursos materiales para realizar el trabajo,
programas de induccin y capacitacin del personal de nuevo ingreso,
evaluacin de personal, mtricas de desempeo y brindar seguridad a los
empleados.
3. Implementar cambios
Por supuesto que los cambios tendrn que darse de manera ordenada y
asignar una escala de prioridad para saber cules son los cambios que
merecen ser implementados de manera urgente.

4. Mejorar las condiciones del rea de trabajo

Est comprobado que los trabajadores estarn ms motivados, sern ms
productivos, trabajan ms a gusto y se la pensarn dos veces antes de dejar
una compaa, por el tipo de instalaciones con las que cuente la empresa y
por la comodidad que represente su estacin de trabajo. Cuenta mucho
tambin el lugar donde el personal pueda tomar sus alimentos, tiene que
ser un lugar agradable y que se preste para una sana convivencia con los
dems trabajadores que concurren a dicho lugar.

5. Reconocimiento profesional
A los empleados les gusta sentir que si se la estn rifando por la compaa
exista reconocimiento por parte de la misma y que mejor que considerar a
los empleados que cumplan ciertos requisitos para promoverlos a cargos
ms importantes dentro de la organizacin, sobre todo con los que tienen
cierto tiempo, han sido pacientes y cumplen con el perfil requerido, antes de
traer a un externo al que hay que invertirle ms de lo que uno se imagina
para que pueda dominar el puesto.

6. Hacer una oferta de retencin

Si tenemos el caso de gente a la que consideramos preponderante dentro
de la organizacin y queremos retenerla, podemos hacerle una oferta que
mejore las condiciones salariales que le est ofreciendo la otra empresa,
mostrar habilidad de negociacin para no perderla y hacer todo lo posible
para evitar que abandone la organizacin. Aunque en la mayora de los
casos, quien ha tomado la decisin de dejar la empresa no habr oferta que
pueda cambiar el rumbo de las cosas y evitar su salida.

Si logramos establecer de manera eficiente el programa para disminuir la

rotacin de personal, tanto la empresa como los trabajadores resultarn
beneficiados, porque habr empleados con una mayor motivacin, con la
camiseta bien puesta y una empresa que con toda seguridad ser ms
productiva y donde una de sus preocupaciones primordiales sea la atencin
de su capital humano.

Definicin de rotacin de personal:

La "Rotacin de personal es la proporcin de empleados que sale de una

compaa en determinado periodo, por lo general de un ao."La rotacin de
personal puede definirse como: el nmero de trabajadores que salen y entran,
en relacin con el total de una empresa, sector, nivel jerrquico, departamento
o puesto.
Todas la definiciones coinciden en lo fundamental, solo cambian algunas
palabras, pero finalmente el significado y enfoque es prcticamente el mismo.
Aqu se presenta nuestra propia definicin de rotacin de personal: es la
cantidad de personas que ingresan y egresan a la organizacin en un periodo
de tiempo, normalmente expresado a travs de un ndice.
Los recursos humanos son sin duda el elemento principal de toda organizacin,
es por ello que en todo momento se estn ejerciendo esfuerzos dirigidos a su
coordinacin, mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a
alcanzar eficientemente las metas organizacionales, todo esto liderado
primordialmente por el departamento de RH. Sin embargo, cmo poder
trabajar sobre una plantilla laboral que constantemente sufre de cambios (altas
y bajas)?, es decir, sin estabilidad laboral y que padece de un ndice de
rotacin de personal muy elevado. No hay duda, bajo este contexto, que todos
los esfuerzos que se lleven a cabo estarn siendo cultivados en terrenos
infrtiles, ya que las condiciones anteriormente mencionadas imposibilitan la
continuidad de cualquier programa, sistema o filosofa que se desee
implementar.

En toda empresa debe esperarse un cierto grado de rotacin de personal que

es saludable para la organizacin, pero suele ser costoso y por lo tanto los
empresarios estn interesados en mantenerla en un nivel bajo. En el momento
en que se evidencian problemas en la estabilidad laboral que afectan el
ejercicio diario, es imprescindible indagar las causas de dichos elevados
niveles. Usualmente atrs de una alta rotacin laboral se ocultan problemas
con el liderazgo, la motivacin, la satisfaccin laboral, el trabajo en equipo,
entre otros.
 Propuesta para reducir el ndice de rotacin de personal

1. Disear un programa de induccin.

2. Disear un sistema de Evaluacin de mritos.
3. Lograr que la Misin y la Visin sea conocida, aceptada y sentida como
propia por parte de los trabajadores.
4. Implementar un Sistema de valores.
5. Asegurar que departamentos cuenten a tiempo con los recursos
materiales que utilizan pagando en tiempo y forma a los proveedores.
6. Cultivar una cultura del cliente interno.
7. Cultivar una cultura de sinergia.
8. Mejorar el comedor y la comida de empleados, La idea es que sea un
lugar agradable, cmodo, y placentero.
9. Modificar el sistema retributivo. Los sueldos comparados con los de la
regin, no son malos, inclusive se encuentran en la media de la regin.
1.Que el pago de la propinas se haga de manera puntual, y 2. establecer
un sistema de premios basado en dos enfoques:
10. Premiar por objetivos departamentales alcanzados (premiar trabajo en
equipo).
11. Premiar el desempeo individual
12. Finalmente con esta propuesta no se intenta aumentar el nivel
retributivo, sino se trata de adaptar la manera de pagar a de tal forma
que sea motivadora y satisfactoria para los trabajadores.
13. Capacitacin constante a todo el personal directivo sobre liderazgo
situacional, manejo de conflictos y trabajo en equipo.
14. Capacitacin sobre administracin del tiempo.
15. Organizacin de torneos deportivos internos.
16. Elaborar un reglamento con la participacin de toda la plantilla laboral.
17. Crear un buzn de sugerencias y quejas para empleados.
18. Disear planes de carrera.
19. Dotar a los trabajadores de empowerment (apoderamiento) (consultar
teora de las necesidades de McClelland)
20. Mejorar el organigrama para que realmente marque de forma muy clara
las lneas de autoridad y los canales de comunicacin, adecuadas e
idneas para la entidad.
21. Implantar un esquema de contratacin que brinde seguridad para los
empleados.
22. Optimizar el proceso de seleccin.
23. Elaboracin, uso y actualizacin constante de un inventario de RH.