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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
(Resumen)
P.p
Introduccin 3
Desarrollo
Conceptos de Aprendizaje 4
Conclusin 30
Referencias
Bibliogrficas 31
Pginas Web Consultadas 32
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INTRODUCCIN
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DESARROLLO
Aprendizaje.-
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Tenemos que para Peter Senge uno de los tericos ms reconocidos en
la actualidad, en una conferencia dada en Estados Unidos en el 2006 sobre
El Aprendizaje Organizacional en el Siglo XXI nos dice que el
aprendizaje es un proceso mediante el cual un ser humano o un conjunto de
seres humanos incrementan su capacidad para producir, para generar un
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resultado que realmente quieren generar.
Enfoques de la Conducta
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Fuente: www.managemetynegocios.com/pildoras/peter_senge.pdf
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Maslow, en donde se infera una serie de prioridades segn el autor. En esta
explicacin, los estados internos, causan la conducta y no son observables,
por lo tanto tampoco son medibles y no se puede usar un mtodo cientfico
para controlar la conducta de alguna forma y orientarla a los objetivos
deseados por las organizaciones.
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El enfoque externo se fue desarrollando con el tiempo y uno de los
precursores ms importantes fue Burrhus Frederic Skinner. Al Igual que
Pavlov, Watson y Thorndike, Skinner crea en los patrones estmulo-
respuesta de la conducta condicionada. Su historia tiene que ver con
cambios observables de conducta ignorando la posibilidad de cualquier
proceso que pudiera tener lugar en la mente de las personas. El libro de
Skinner publicado en 1948, Walden Two, presenta una sociedad utpica
basada en el condicionamiento operante. Tambin escribi Ciencia y
Conducta Humana, (1953) en el cual resalta la manera en que los principios
del condicionamiento operatorio funcionan en instituciones sociales tales
como, gobierno, el derecho, la religin, la economa y la educacin.
El trabajo de Skinner difiere de sus predecesores (condicionamiento
clsico), en que l estudi la conducta operatoria (conducta voluntaria usada
en operaciones dentro del entorno).
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Mecanismo De Condicionamiento Operatorio De Skinner
l Refuerzo Negativo
E
Respuestas que reflejan actitudes de escape al dolor o de situaciones no
deseables tienen alta probabilidad de repetirse (han sido excluidas del escrito
un final debido a un buen trabajo terminal).
Castigo
Respuestas que son castigadas de consecuencias no deseables cambian
(Un castigo retardado a un estudiante, mediante el retiro de privilegios podra
no tener efecto)
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APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES
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cientfico de los procesos y de los puestos de trabajo de tal forma que dichos
conocimientos revirtieran en una mayor eficacia organizacional.
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1898; Thrustone, 1919, cit. en Ahumada, 2001) Sin embargo, no ser hasta
la decada del 60, posiblemente con la aparicin de los libros Organizations
de March y Simon (1958) y Behavioral theory of de firm de Cyert y March
(1963) y con la publicacin del artculo Organizational Learning: Observation
toward a theory de Cangelosi y Dill (1965), cuando el aprendizaje
organizacional comienza a ser tratado como concepto independiente por la
literatura especializada.
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TEORA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LA ACTUALIDAD
Por otro lado Chun Wei Choo (1998) define la organizacin inteligente
como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepcin, la
creacin de conocimiento y la toma de decisiones.
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El Modelo Occidental (Racionalismo) La corriente humanista de la
administracin, al combinarse con la teora general de sistemas y la teora de
la informacin, propici el desarrollo de una Teora del Aprendizaje
Organizacional, la cual fue formulada primeramente por Peter Senge en La
Quinta Disciplina. De acuerdo con este autor, lo primero que debe reconocer
e identificar la organizacin inteligente son los siete obstculos al aprendizaje
y disear una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas
del aprendizaje organizacional:
Pensamiento Sistmico
Dominio personal
Modelos mentales
construccin de una visin compartida y,
Aprendizaje en equipo.
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En el nivel de las esencias, las disciplinas comienzan a converger. Por
ejemplo, interconectividad (pensamiento sistmico) y conectividad (dominio
personal) relacionan el todo con la parte; mientras que el propsito comn
(visin compartida) y alineamiento (aprendizaje en equipo) relacionan el
rumbo comn con el funcionamiento total. Sin embargo, las disciplinas de la
construccin de la visin compartida y del aprendizaje en equipo difieren de
las otras tres porque son inherentemente colectivas. Las prcticas son
actividades grupales, los principios se deben comprender en grupo, y las
esencias son estados de ser que se experimentan colectivamente.
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De acuerdo con esta teora, existen cuatro formas de conversin de
conocimiento que surgen cuando el conocimiento tcito y el explcito
interactan. Esas cuatro formas constituyen el motor del proceso de creacin
del conocimiento
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interiorizacin crea conocimiento operacional (administracin de proyectos,
los procesos de produccin, el uso de nuevos productos y la implantacin de
polticas). As, la creacin de conocimiento organizacional es un proceso en
espiral que inicia en el nivel individual y se mueve hacia delante pasando por
comunidades de interaccin cada vez mayores, y que cruza los lmites o
fronteras de las secciones, de los departamentos, de las divisiones y de la
organizacin en s.
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el ruido de tales seales para mejorar su sistema de conocimiento. El caos
se puede generar en forma natural o artificial por los directivos.
Convergencia y Complementariedad
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Aprendizaje Organizacional En Venezuela
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teniente coronel que lleg a convertirse en factotum de la historia venezolana
contempornea y cmo ese mismo personaje fue derrocado pero en unas 48
horas regres al poder; el desplazamiento de los cuadros gerenciales de
Petrleos de Venezuela S.A. por razones polticas.
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pagar lo que sea para que sus organizaciones operen de acuerdo con los
que muchos consideran la eficiencia definitiva: la capacidad para obtener los
mejores frutos de la experiencia y reaccionar efectivamente en nuevas
situaciones. De esta manera, lo que realmente se pretende adquirir es el
xito permanente, el xito a prueba de sobresaltos. Para alcanzar esta
suerte de movimiento perpetuo, es necesario eliminar el roce de los
conflictos organizacionales y el deficiente proceso de informacin, y lograr la
inmediata identificacin de errores con la correspondiente rectificacin de
prcticas.
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expresa supuestos explcitos (por ejemplo, cada empleado debe reportar a
un solo supervisor) o implcitos (por ejemplo, la gente es egosta y no piensa
en los objetivos de la organizacin). Los supuestos pueden tener carcter
tcnico por ejemplo, expresan conocidos principios sobre el diseo de una
planta industrial o estar profundamente enraizados en una cultura, como
cuando en una sociedad se considera obvio y por lo tanto incuestionable
que una mujer, por ser mujer, no puede ser jefe de un hombre.
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Las organizaciones pueden cambiar, porque un ente poderoso impuso un
cambio. Es mas, no es raro observar cambios organizaciones que no reflejan
las lecciones que los integrantes de la organizacin han derivado de la
experiencia. Con frecuencia, eso explica por qu ms consultores no tienen
un impacto profundo y duran en las organizaciones que contratan sus
servicios. No es raro ver que las recomendaciones de esos especialistas
dejen verdades tcnicas o modas gerenciales que muy poco dicen o
hasta contradicen lo que la gente ha aprendido con su prctica. Si la gente
no ha cambiado los supuestos que fundamentan su trabajo es difcil que se
produzca un cambio duradero en su conducta, por lo tanto no podr hablarse
de aprendizaje organizacional.
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las relaciones con la pertenencia a unidades o niveles diferentes en el
organigrama y la procedencia cultural, entre otros factores. Esas diferencias
afectan las percepciones y evaluaciones de la realidad y las mejores
maneras de lidiar con ella. De all se derivan polticas, estrategias, planes o
decisiones que pueden divergir en su contenido y en la manera de ponerlos
en prctica. As, dos empresas de un mismo sector y con objetivos similares
pueden tener polticas de personal dismiles: una, muy preocupada por los
crecientes costos laborales, puede optar por la contratacin, para no
sobrecargarse de personal; otra, que valora enormemente la lealtad y las
pericias especficas, preferir desarrollar un equipo leal y muy ajustado a las
necesidades tcnicas de la empresa. En un momento determinado del
desarrollo de una organizacin pueden emerger puntos de vista discrepantes
que defiendan una u otra poltica de personal. En la prctica, de esas
discrepancias surgirn la duda, el cuestionamiento, la insatisfaccin con el
desempeo, la identificacin de errores y la eventual rectificacin; a eso se
refiere el aprendizaje organizacional.
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manejo de puntos de vistas diferentes puede ser extenuante), tienden a
evitar las discrepancias de pareceres.
Todo personal de una empresa puede haber ledo, con plena comprensin,
los textos claves de Chris Argyris y Donal Schn (1974, 1978 y 1996) Los
pioneros y tericos ms importantes de la idea de aprendizaje en
organizaciones o Peter Senge (2004) el gran difusor del planteamiento
y, sin embargo, obstaculizar procesos que conducen al aprendizaje del
colectivo al cual pertenecen. Es ms, los lderes de esa misma organizacin
pueden estar muy convencidos de lo determinante que es el aprendizaje
para el xito de la empresa y, a pesar de ello, inhibirlo con su conducta, sin
percatarse de lo que estn haciendo. Estas contradicciones entre lo que se
cree y se predica y lo que se practica no pueden ser atribuidas a mala
intencin o a maquiavlica manipulacin.
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La explicacin es otra: el aprendizaje organizacional exige cambios en el
comportamiento de las personas y grupos; por ejemplo, aceptar las crticas
de otros aunque sean duras o compartir decisiones con gente con la cual
uno nunca ha trabajado. Por ello tiende hacer un proceso en el cual lo
efectivo desempea un papel importante. Los cambios en las organizaciones
suelen implicar, cambio de valores, costumbres y hbitos que no son
fcilmente reemplazables sin algn desgarramiento emocional. Con razones
como esta no e de extraar que el aprendizaje sea, con relativa frecuencia,
emocionalmente traumtico. Como ilustracin considrese que mientras
mayor sea el cambio que sufre una organizacin, mas puede afectar la
identidad de la organizacin, lo cual tiende hacer traumtico para las
personas o grupos que la integran. Ante el planteamiento de un cambio en
como se hace las cosas es posible que se argumente as no trabajamos
nosotros; de la misma manera, ante la propuesta de cambio de lo que se
hace puede surgir una airada reaccin: nosotros no somos esos.
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tal punto que deseen para ella lo mejor; tanto que estn dispuestas a
abandonar por ejemplo, algn enraizado hbito de conducta porque es
necesario incorporar al trabajo nuevas prcticas que mejoren el desempeo
de su empresa, club deportivo, partido poltico u organismo pblico. Eso lo
que significa compromiso.
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para aprender, no cree que pueda hacerlo o considera que no vale la pena el
esfuerzo. El concepto positivo de s mismo encierra optimismo en relacin
con el futuro personal y, si se trata de un empleado, en relacin con las
perspectivas de la organizacin de la cual se siente parte. Culturalmente esa
imagen personal positiva en las organizaciones es de las tareas mas
importantes que su liderazgo debe asumir, si quiere hacer del aprendizaje
una realidad.
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Qu factores estimulan el proceso de aprendizaje organizacional?
Qu implica?
Favorece
- Aprovechar la experiencia y promover la innovacin
- Confiar en que la gente puede aprender
- Propiciar la reflexin y el intercambio de ideas
- Compartir informacin
- Trabajar en equipo
Desfavorece
- El desprecio de la experiencia o de las innovaciones
- El predominio de un punto de vista
- La confianza exclusiva en los procedimientos
- El monopolio de la informacin
- El liderazgo entendido como simple ejercicios del poder
Seala el autor que todo el personal de una empresa puede haber ledo
con plena comprensin, los textos y teoras claves de Chris Argyris y Donald
Schon (1974, 1978 y 1996) Pioneros y tericos ms importantes del
Aprendizaje Organizacional y de Peter Senge (2004) quien es el gran difusor
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del planteamiento y sin embargo, obstaculizan procesos que conducen al
aprendizaje del colectivo al cual pertenecen.
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Eladio Gonzlez A.
3.882.052
CONCLUSIN
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REFERENCIAS
Bibliogrficas
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Pginas Web Consultadas
http://innovacionycambio.files.wordpress.com/2007/11/bice_2876_25-
44__6034d62e0da1a0daef39449583ac2787.pdf
http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_organizacional
http://www.monografias.com/trabajos19/aprendizaje-
organizacional/aprendizaje-organizacional.shtml
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%203/aporg.htm
http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_aprendizajeorganizativ
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http://www.wikilearning.com/desarrollo_y_aprendizaje_enfoques_alternati
vos-wkccp-10359-18.htm
http://educacion.idoneos.com/index.php/289908
http://ww.geocities.com/geberacion20do/albertovelazquez/aprendizajeorg
anizacional.pdf
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