Definicin pruebas psicomtricas:

La Psicometra es la rama de la Psicologa que se ocupa de

cuestiones relacionadas con la medicin de aspectos
psicolgicos del individuo. Los test psicomtricos son
una medida objetiva y tipificada de una muestra de
conducta.

Fundamentalmente nos permiten hacer descripciones y

comparaciones de unas personas con otra y tambin de
una misma persona en diferentes momentos de su
vida; Este tipo de exmenes psicomtricos deben saber
utilizarse y sus mediciones son bastante correctas si se
utilizan bien; Dependiendo de la naturaleza de la cuestin a
medir se elegir un tipo de test u otro y datos obtenidos
con este tipo de test pueden ser ms fiables en unas
personas que en otras, por tanto, hay que usarlos
adecuadamente.

Las pruebas psicomtricas son las encargadas de medir

cualidades psquicas del individuo, las hay de varios tipos:
de medicin de inteligencia (que tanto cotejan edad mental
y edad cronolgica), rasgos de personalidad (como tiendes
a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente
como te comportas), proyectivas (que es lo que
subconscientemente deseas) y varios tipos ms. Son una
herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional,
intelectual e inclusive si existe alguna anomala en su
funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en
su forma de pensar.

Algunos tipos de pruebas psicomtricas:

1. Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el
rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisin,
destreza, atencin, sentido de la organizacin, agilidad
manual y mental.
2. Fichas de domin: Miden la abstraccin lgica.
3. Test de razonamiento: Miden las facultades de
adaptacin: agilidad mental, resolucin de problemas,
etc...
4. Test de comprensin verbal: Miden la comprensin
de ideas, facultad de anlisis y sntesis.
5. Test de informacin: Evalan cuestiones
relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y
significado de las palabras.
6. Problemas aritmticos: Intentan medir la capacidad
para resolver problemas aritmticos y matemticos
mediante ejercicios relacionados con nmeros.
7. Series numricas: Estos ejercicios prueban la
capacidad para resolver problemas aritmticos y
matemticos, convirtindose en una buena forma de
medir el razonamiento inductivo o razonamiento
abstracto. Las series numricas pueden presentarse
de forma que el individuo complete los nmeros que
faltan o bien se les da a elegir el nmero siguiente
entre varias alternativas posibles.
8. Series alfabticas: Del mismo modo que con las
series numricas, se pretende medir tambin el
razonamiento abstracto.
9. Problemas de razonamiento no verbal: Son test
que se han creado con figuras o smbolos para medir
la inteligencia general o el razonamiento abstracto.
10. Ejercicios de visualizacin: Evalan la
capacidad para captar relaciones espaciales. Es
importante para aquellas personas que deben manejar
objetos, mquinas, planos, etc.
11. Test de capacidad mecnica: Tienen como
finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes
para trabajos de carcter mecnico y trabajos de
mantenimiento.
12. Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos
de carcter, acordes con el perfil del puesto:
introvertido o extrovertido, dinmico o pasivo,
optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso,
impulsivo o moderado, etc.
13. Test de aptitudes administrativas: Sirven
para medir la capacidad de percepcin, rapidez de
lectura, de precisin en actividades especficas,
clculo aritmtico, comprobacin de datos, ortografa,
archivo, comprobacin de errores, etc.
14. Test de Rorschach: Analiza las dimensiones
intelectual, afectiva y de comportamiento.
15. Test de apercepcin temtica: Evala los
factores y necesidades de la conducta y de las
motivaciones, valorando las emociones y estados
internos.
16. Test del rbol: Revela a la persona en la vida
interior y el desarrollo afectivo.
17. Estilo de Comportamiento - Cleaver: Esta
tcnica permite realizar empates puesto-persona se
divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto)
y la Autodescripcin (perfil de la persona). Para la
persona aporta criterios tentativos de probables
reacciones de conducta bajo condiciones normales
(favorables) y bajo presin (desfavorables).
18. Personalidad - Kostick: Inventario de la
personalidad con variables distintas como :
a. Estilo Gerencial - LIFO: Identifica fuerzas y
talentos de individuo dentro de un grupo de
trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre
todo, en aplicacin en la integracin de equipos
de trabajo o proyectos, solucin de problemas en
grupo y la planeacin y asignacin de trabajo de
acuerdo al talento de cada miembro de un
equipo.
b. Valores - Allport: Identifica los valores
personales y la adaptacin de la persona al
medio: Terico, Econmico, Esttico (Artstico),
Social, Poltico, Religioso.
c. Coeficiente Intelectual Niveles
Administrativos - Terman Merrill: Proporciona
una medida de la inteligencia de personas
adultas con un nivel escolar de bachillerato o
 superior: Informacin (conocimientos), Juicio
(comprensin), Vocabulario (significados
verbales), Sntesis (seleccin lgica),
Concentracin (razonamiento numrico), Anlisis
(juicio prctico), Abstraccin (analogas),
Planeacin (ordenamiento de frases),
Organizacin (clasificacin), Atencin (seriacin),
19. Inteligencia (Escala Gerencial) - Raven EG: El
Test de Matrices Progresivas Escala General consiste
en una serie de dibujos abstractos acromticos en los
cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre
varias alternativas. Las series van aumentando de
grado de dificultad, con ellos se consigue medir el
percentil y nivel de inteligencia del individuo.
20. Estilo de Aprendizaje - Kolb: El estilo de
aprendizaje se define en una escala de dos
dimensiones segn la manera en que una persona
percibe e interioriza la informacin. La manera en que
una persona percibe la informacin se clasifica en
experiencia concreta (EC) o conceptualizacin
abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la
informacin se clasifica en experimentacin activa
(EA) u observacin reflexiva (OR). con ello se consigue
identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en
relacin a sus capacidades y desarrollo.
21. Perfil e Inventario de la Personalidad -
Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de
Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales
originalmente se manejaban por separado, sin
embargo, en vista de que ambos se emplean en
conjunto el autor elabor uno combinado:
Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional,
Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones
Personales, Vigor, Autoestima.
22. Inventario de la Personalidad del Vendedor -
IPV: Proporciona la medida de la Disposicin General
para la Venta del candidato en dos dimensiones
amplias las cuales son Receptividad y Agresividad:
 Disposicin General para la Venta, Receptividad,
Agresividad, Comprensin, Adaptabilidad, Control de s
mismo, Tolerancia a la frustracin, Combatividad,
Dominio, Seguridad, Actividad, Sociabilidad.
23. 16 Factores de la Personalidad : mide la
tendencia de personalidad:
a. Retrado Sociable
b. Lento Rpido
c. Infantil Maduro
d. Sumiso Dominante
e. Taciturno Entusiasta
f. Variable Constante
g. Tmido Aventurero
h. Emocional Racional
i. Sospechoso Confiable
j. Excntrico Convencional
k. Simple Sofisticado
l. Inseguro - Seguro de s mismo
m. Rutinario Innovador
n. Dependiente Autosuficiente
o. Descontrolado Controlado
p. Tenso - Estable
24. Adaptabilidad Social - Moss: Evala las
diferentes formas en que se comporta una persona en
situaciones que requieren una supervisin y control del
personal subordinado: Habilidad de Supervisin,
Capacidad de decisin en relaciones humanas,
Capacidad de Evaluacin de problemas
interpersonales, Habilidad para establecer Relaciones
interpersonales, Sentido comn y Tacto en las
relaciones Humanas,
25. Honestidad - Zavic: Evala valores e intereses
de la persona en actividades y/o situaciones que se
presentan en el medio laboral.
Valores:
a. Moral: Seguir las normas de buen
comportamiento.
b. Legalidad: Deseo de honestidad.
c. Indiferencia: Deseo de incumplimiento.
d. Corrupcin: Deseo de cohecho.
 e. Intereses:
i. Econmico: Deseo de riqueza.
ii. Poltico: Bsqueda del poder sobre otros.
iii. Social: Preocupacin por las personas.
iv. Religioso: Regulatorio y respeto a la
autoridad.

En el aspecto Laboral, la finalidad de las pruebas

psicomtricas es escoger de entre candidatos, a los ms
aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal, as como la rentabilidad de la
organizacin.

Estos test poseen validez y son de suma utilidad porque

permiten comprobar la capacidad, destreza y habilidades
del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas,
tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar
vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.

Las tcnicas de seleccin suelen dividirse en esto pasos:

Entrevista de seleccin, pruebas de conocimiento o
capacidad, test psicomtrico y tcnicas de simulacin
auqne no siempre van en este orden.

La entrevista de Seleccin es la ms utilizada y conocida,

consiste en efectuar preguntas previamente programadas
para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas
que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus
caractersticas personales y a sus conocimientos y
experiencias.

Las pruebas de Conocimientos o Capacidad, son pruebas de

seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de
los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales
requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para
evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad,
tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina,
tornear una pieza, etc.

Los test Psicomtricos permiten la evaluacin psicolgica o

psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las
personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos
pueden ser transformados en habilidades o capacidades
personales como habilidad numrica, habilidad verbal,
habilidad manual, etc.

Las tcnicas de simulacin: constituyen tcnicas por medio

de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel
del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un
psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de
cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin
es excelente tcnica de seleccin para los cargos que
exigen contacto personal con otras personas de la
empresa.

Los resultados de estos exmenes y los datos obtenidos del

curriculum del candidato (a travs de la entrevista) nos dan
la informacin sobre el perfil de cada uno de ellos.

En un proceso de seleccin de personal la pruebas

psicolgicas usualmente evalan cuatro aspectos:
inteligencia, intereses Vocacionales, personalidad y
habilidades especficas.

En las pruebas de personalidad el resultado que nos

interesa es saber si existen trastornos del comportamiento
que afecten directamente su desempeo en el trabajo
,esquizofrenia, trastorno esquizotpico y trastornos de ideas
delirantes. El resto de los trastornos del comportamiento no
tendran una afectacin directa en el trabajo y negarle el
empleo a una persona por dicha condicin probablemente
sera discriminacin.

En las pruebas de habilidades especficas podemos evaluar

por ejemplo: habilidad para la venta, docencia, capacidad
de concentrarse por largos periodos, etc.

Para una mejor utilizacin de estos instrumentos es

conveniente realizar una tabla de decisin que establezcan
los aspectos psicolgicos que debern ser evaluados en
cada puesto y los resultados mnimos que se esperan en
cada puesto.

*Nota, la informacin proporcionada en este enlace ha sido

recopilada y parcialmente modificada para una compresin
ms clara desde varios documentos encontrados por
internet; Esta accin ha dido llevada a cabo para satisfacer
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