ALBERTO JIMNEZ GARCA

TEMA: Nuevas Tendencias en la Gestin del Talento Humano

 SESIN # 1
TTULO
Contenido

INTRODUCCIN A LA MODERNA
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
QU ES UNA ORGANIZACIN?
Es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya
cooperacin recproca es esencial para la existencia de
aquella.

Una organizacin solo existe cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. Estn dispuestas a actuar conjuntamente, y
3. Desean obtener un objetivo comn

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ORGANIZACIN Y NECESIDADES
Una organizacin puede ayudar a
satisfacer varias necesidades de los
miembros que la conforman, tales como:
Necesidades emocionales,
Necesidades espirituales,
Necesidades intelectuales,
Necesidades econmicas, etc.

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 LAS ORGANIZACIONES COMO
SISTEMAS SOCIALES
La mayor parte del proceso productivo se
lleva a cabo en organizaciones.

POR QU?

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LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS
SOCIALES

Las sociedades modernas o

industrializadas se
caracterizan por estar
compuestas de
organizaciones, las mismas
que proveen los bienes y
servicios necesarios para la
subsistencia y el progreso.

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LAS ORGANIZACIONES COMO
SISTEMAS SOCIALES
Desde una perspectiva
ms amplia, las
organizaciones son
unidades sociales
intencionalmente
construidas y
reconstruidas para lograr
objetivos especficos.

Esto quiere decir que las

organizaciones se
planean y organizan para
conseguir determinados
objetivos.
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PROCESOS DE LA GESTIN DEL CAPITAL
HUMANO

Admisin de
personas

Monitoreo de Aplicacin de
personas personas

Mantenimiento
de condiciones Compensacin
laborales de personas

Desarrollo de
personas

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 SESIN # 2

ADQUISICIN DEL TALENTO

 Procesos de la Gestin del
Capital Humano

Incorporar Recompensar Desarrollar Retener a las

a las Colocar Supervisar
a las a las a las personas a las
personas Personas personas
Personas personas
Cmo retener
Quin debe a las
Qu debern Cmo Cmo saber
trabajar personas en
hacer las Cmo compensar a desarrollar lo que
en la el trabajo
personas las personas a las hacen y lo
organizacin
personas que son

Diseo de Entrenamiento Higiene, Bases de

cargos Remuneracin
Reclutamiento Beneficios Programas Seguridad datos
Anlisis de de comunicacin y Calidad de Sistemas
Seleccin cargos Incentivos
Servicios Programas de vida de
Descripcin cambio Relaciones informacin
de cargos sociales
Desarrollo de con los gerenciales
Orientacin las carreras empleados
de personas Programas Administracin
Evaluacin de integracin de la disciplina
del
desempeo MBA. Alberto Jimnez Garca 10
 ADMISIN DE PERSONAS

Concepto
Es la funcin por la cual las organizaciones reclutan y
seleccionan a los nuevos talentos que ingresan a ella.
Este plan se traduce en requerimiento de diseo de
puestos, que se comparan con caractersticas
individuales
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 RECLUTAMIENTO DE
PERSONAS
A travs del reclutamiento, la organizacin
comunica a determinados candidatos la
oferta de oportunidades de empleo.

El reclutamiento funciona como un puente

entre el mercado laboral y el mercado de
RH.

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 Reclutamiento interno
Pros Contras
1. Aprovecha mejor el potencial 1. Puede bloquear la entrada de
humano de la organizacin nuevas ideas, experiencias y
2. Motiva el desarrollo profesional de expectativas
los actuales empleados 2. Facilita el conservatismo y favorece
3. Incentiva la permanencia de los la rutina actual
empleados y su fidelidad a la 3. Mantiene casi inalterable el actual
organizacin patrimonio humano de la
4. Ideal para situaciones de organizacin
estabilidad y poco cambio ambiental 4. Ideal para empresas burocrticas y
5. No requiere socializacin mecanicistas
organizacional de nuevos miembros 5. Mantiene y conserva la cultura
6. Probabilidad de menor seleccin, organizacional existente
pues los candidatos son bien 6. Funciona como un sistema cerrado
conocidos de reciclaje continuo
7. El costo financiero es menor que el
del reclutamiento externo

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 Reclutamiento externo
Pros
1. Introduce ideas nuevas en la
organizacin: talentos, habilidades,
expectativas
2. Enriquece el patrimonio humano,
por el aporte de nuevos talentos y
habilidades
3. Aumenta el capital intelectual al
incluir nuevos conocimientos y
destrezas
4. Renueva la cultura organizacional y
la enriquece con nuevas
aspiraciones
5. Incentiva la interaccin de la
organizacin con el MRH
6. Indicado para enriquecer ms
intensa y rpidamente el capital
intelectual
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Contras
1. Afecta negativamente la motivacin
de los empleados de la organizacin
2. Reduce la fidelidad de los
empleados, al ofrecer las
oportunidades a extraos
3. Requiere aplicacin de tcnicas
selectivas para elegir los candidatos
externos. Esto representa costos
operacionales
4. Exige esquemas de socializacin
organizacional para los nuevos
empleados
5. Es ms costoso, oneroso,
prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno
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 Reclutamiento y seleccin como parte
del proceso de admisin de personas

Mercado Organizacin
De Reclutamiento Seleccin
Candidatos

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SELECCIN DE
PERSONAS

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 Seleccin de personas
Funciona como un filtro que permite que solo
los candidatos entre los reclutados - ms
adecuados para los cargos puedan ingresar a
trabajar en la organizacin, a fin de mantener o
aumentar su eficiencia y eficacia.

La seleccin es un proceso de comparacin, decisin

y eleccin del mejor candidato para el cargo

La seleccin constituye la eleccin

adecuada de la persona adecuada
para el lugar adecuado

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 Seleccin como proceso de
comparacin
Variables a comparar:

Requisitos que exige el cargo: x

(suministrada por la descripcin y el anlisis del cargo)

Perfil de las caractersticas de los candidatos:y

(obtenida mediante aplicacin de tcnicas de
seleccin)

Si x > y, el candidato no es apto para el cargo

Si y > x, candidato superdotado para el cargo
Si y = x, el candidato es apto para el cargo

La seleccin es una responsabilidad

de lnea y una funcin de staff

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 IDENTIFICACIN DE LAS CARACTERSTICAS
PERSONALES DEL CANDIDATO
Inteligencia general
Ejecucin de la Atencin concentrada en los detalles
Aptitud numrica
tarea en s Aptitud verbal
Aptitud espacial
Razonamiento deductivo o inductivo

Identificacin
Atencin dispersa y amplia
de las Visin de conjunto
caractersticas Facilidad de coordinacin
Interdependencia
personales del Espritu de integracin
con otras reas Resistencia a la frustracin o al
candidato fracaso
Iniciativa propia

Relaciones humanas
Interdependencia Habilidad interpersonal
con otras personas Colaboracin y cooperacin
Cociente emocional
Liderazgo
Facilidad de comunicacin
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CATEGORAS DE TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

Entrevista de seleccin Entrevista dirigida (con guin preestablecido)

Entrevista libre (sin guin definido)

Pruebas de Generales (cultura general, lenguas)

conocimientos o de
Especficas (Conocimientos tcnicos,
capacidad cultura profesional)

Pruebas psicomtricas Pruebas de aptitud:

Generales - Especficas

Expresivas (expresin corporal): PMK

(Psicodiagnstico miocintico de Mira y Lpez)

Pruebas de personalidad Proyectivas: Rorschach, prueba del rbol,

TAT (test de apreciacin temtica), prueba de la
figura humana de Machover, test de Szondi.

Inventarios: De motivacin, de intereses

Tcnicas de simulacin Psicodrama

Dramatizacin (Role Playing)
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 Tcnicas de reclutamiento externo

1. Avisos en los peridicos y revistas especializadas

2. Agencias de reclutamiento
Agencias operadas por el gobierno central, regional o
municipal
Agencias asociadas con organizaciones sin fines de
lucro
Agencias particulares o privadas de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones
gremiales
4. Carteles o avisos en sitios visibles
5. Presentacin de candidatos por recomendacin de
empleados
6. Consulta en los archivos de candidatos, pagina web
7. Base de datos de candidatos

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 Ejemplo de un aviso de reclutamiento

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 SESIN # 3

DESARROLLO DEL TALENTO

 CMO DESARROLLAR EL TALENTO?
El talento es considerado hoy una ventaja
competitiva: es lo que diferencia a
las empresas exitosas del resto. La tarea
entonces esta en identificar: Cul es el
talento de sus trabajadores? Y explotarlo para
crecer con xito.
 CMO DESARROLLAR EL TALENTO?
Para toda empresa, el talento es un activo que debe
gestionarse de manera eficaz si se quiere lograr el
xito en el mercado y adems permanecer vigente
en el tiempo. Si bien es intangible, este se materializa
mediante el desempeo de los trabajadores y los
resultados superiores que algunos de ellos, con
mucho esfuerzo, alcanzan a lograr.
Cmo desarrollar los talentos?

1.Disear los puestos, cargos y roles empresariales a partir de las competencias y

habilidades que se requieren, para as sacarles el mximo provecho posible. Para ello,
deben considerarse habilidades requeridas en funcin del mercado, pero tambin de la
estrategia del negocio.
2.Ejercer dentro de la empresa un liderazgo enfocado al desarrollo de los talentos. Para
ello es necesario contar con lderes cercanos, preocupados por sus trabajadores, que escuchen
sus problemas e inquietudes y que los orienten de la debida forma hacia el mejor rendimiento
posible.
3.Motivar a sus colaboradores constantemente. A travs de desafos y metas, lograr que
desarrollen sus talentos en forma eficaz. Considere tambin incentivos como bonos en dinero o
premios (tales como ascensos, participacin en seminarios, reconocimientos, etc.) que
compensen su desempeo.
4.Capacitar a sus colaboradores a diario. Deben estar informados y entrenados sobre las
ltimas tcnicas, tecnologas y metodologas de trabajo. Solo as evitara que se queden
dormidos en los laureles.
5.Ubicar a sus colaboradores en los puestos de trabajo de trabajo adecuados a sus
habilidades y competencias. Muchas veces los talentos se pierden en las empresas por no
desarrollarlo de la debida forma, o por estar en puestos inferiores a sus capacidades.
Preocpese de que esto no le ocurra, distribuyendo los cargos en su empresa de forma
adecuada.
 SESIN # 4

RETENCIN DEL TALENTO

 RETENCIN DEL TALENTO
A continuacin, diversos expertos entregan a AmricaEconoma.com, una serie de
recomendaciones que las compaas deben considerar para evitar la fuga de talentos:
1. Construya una marca. Segn los expertos, una de las claves para captar y retener el talento,
consiste en construir una marca que destaque a la empresa como buena empleadora. Para ello, la
compaa debe fundar una cultura organizacional que la diferencie del resto, y alinear su imagen
externa con la interna, generando valores comunes y un slido sentido de pertenencia. En la
medida en que los objetivos son compartidos, ms altos y ms nobles, la empresa desarrollar el
ms alto nivel de retencin: el compromiso, dice Jorge Llaguno, profesor de Ipade Business School.
2. Propicie un buen clima laboral. A juicio de los especialistas, el ambiente de trabajo es un factor
vital y por ende, decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar una
organizacin. Esto, porque las personas buscan, cada vez ms, un contexto en el que puedan
entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales. Hacer sentir a la empresa
como un grupo agradable, como una nueva familia, es una necesidad de primer orden, dice el
experto de Ipade. Mantener una buena relacin con los directivos, es igualmente importante,
aaden los entendidos.
3. Erradique del estancamiento laboral. Una de las mayores causas de salida o renuncia de un
empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. Por ello,
ser primordial mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo,
garantizndoles que tendrn la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades. Para un
empleado es imprescindible tener la oportunidad de avanzar por mritos con seguridad y
confianza, sostiene Martha Vallejo, acadmica del rea de Managemet de Espae-Espol.
.
 RETENCIN DEL TALENTO
4. Instaure sistemas de incentivos personalizados. Sin duda, un buen estmulo para el empleado es
la compensacin. Pero, segn afirman los expertos, no basta con esta est acorde a las referencias
del mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las
necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es
importante que se reconozcan sus logros, ya sea en trminos de remuneracin salarial o bien
verbalmente, expresando frases como en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con
nosotros.
5. Implemente polticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal. Retener a los
empleados, otorgndoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen
los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde la propia casa.
Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien
instaurar planes de apoyo familiar, guarderas para nios, y una cultura en higiene y salud. De esta
forma, se incrementar el compromiso y los trabajadores tendrn un balance positivo entre el
trabajo y su vida personal. Cuando las organizaciones se orientan ms a las personas que a las
tareas, en el fondo lo que estn haciendo es apostar por el largo plazo, explica Lydia Arbaiza,
acadmica de la Universidad Esan.
6. Formule nuevos proyectos. Segn el profesor asociado de la Universidad del Norte de Colombia,
Manuel Garzn, un consejo fundamental a la hora de retener el talento, es lograr comprometer a
los empleados en proyectos que ellos mismos han formulado, para que los dirijan. Esto permitir
mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores corporativos. Hacer sentir a los
empleados parte de la organizacin significa crear compromiso en ellos, coincide Arbaiza de la
Universidad Esan
 RETENCIN DEL TALENTO
7. Cultive la comunicacin. Un empleado se sentir integrado en la
medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son
tomadas en consideracin, aseguran los especialistas. De este modo,
sentir que tiene un lugar que le pertenece y que puede colaborar
activamente en el cumplimiento de las metas de la organizacin. Si el
empleado se siente valorado, tomado en cuenta y miembro activo de esta
familia, desarrollar una lealtad natural hacia la misma, afirma Llaguno.
8. Capacite. Los empleados talentosos requieren de constantes retos para
progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas reas son las instancias
precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen
profesionalmente. En ese sentido, afirman los expertos, toda persona que
busque mantenerse y crecer dentro de una compaa, deber contar con
capacitacin constante para sentir que es un elemento difcil de reponer.
Las organizaciones estn pasando a un contrato que pone nfasis en la
responsabilidad del empleado de mantener su compromiso, motivacin y
resultados, a cambio de la oportunidad de fortalecer sus habilidades,
talentos y competitividad en el mercado, explica Vallejo.
 RETENCIN DEL TALENTO
En definitiva, concluyen los especialistas, una organizacin
que permita al empleado combinar retos, oportunidades de
desarrollo, balance entre vida laboral y familiar, ambiente
estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar
riqueza y empleabilidad cuando se marche, ser -entonces- la
que no deber realizar mayores esfuerzos por retener a los
mejores. Despus de todo, sern los empleados con ms
potencial, los que ofrecern a las organizaciones las mayores
ventajas competitivas.
 SESIN # 5

LA NUEVA GESTIN DEL TALENTO

HUMANO
 SESIN # 6

NUEVAS TENDENCIAS EN LA
GESTIN DEL TALENTO: DESIGN
THINKING
 El pensamiento de diseo est emergiendo como una gran
tendencia de RRHH.
Los empleados deben lidiar con una gran cantidad de
informacin y correos mientras respondan a la presin de sus
tareas laborales con disponibilidad 24/7.
 Actualmente, el rea de RRHH contina los esfuerzos y da un
paso ms al incorporar el pensamiento de diseo en su
enfoque para gestionar, apoyar y capacitar a las personas.
En lugar de crear programas y procesos, las organizaciones
lderes en RRHH estn estudiando a las personas para ayudar
a desarrollar aplicaciones y herramientas para que los
empleados se sientan menos estresados ysean ms
productivos.
 SESIN # 7

NUEVAS TENDENCIAS EN LA
GESTIN DEL TALENTO:
ANALTICA DEL TALENTO
 Mientras que la tecnologa hace posible tomar decisiones de
RRHH en base a datos, el 77% delos ejecutivos consideran
actualmente que la analtica de talento es una prioridad clave,
cifra que aument ligeramente en comparacin con el ao
pasado.
En respuesta, las organizaciones estn creando equipos,
reemplazando rpidamente los sistemas preexistentes y
combinando grupos analticos en RRHH en una nica funcin
estratgica.
 En 2016, el 51% delas organizaciones estn relacionando el
impacto del negocio con los programas de RRHH, en
comparacin con un 38% en 2015. El44% est usando datos
de la fuerza laboral para predecir el rendimiento empresarial,
con respecto a un 29% el ao pasado.
 SESIN # 8

NUEVAS TENDENCIAS EN LA
GESTIN DEL TALENTO:
ECONOMA COMPORTAMENTAL
 Cuando se trata de cubrir las necesidades de talento, el rea
de RRHH debe aprender a integrar y potenciar a los
empleados de tiempo parcial o con contrato a trmino. Ms
de siete de diez ejecutivos y lderes de RRHH (71%) lo
consideraron como uno de los principales temas(ej.
consideraron este tema como importante o muy
importante).
 Gestionar efectivamente el rol actual de este nuevo contexto plantea una
serie de preguntas. Cmo pueden las empresas potenciar la
productividad y rentabilidad de la organizacin a travs de la contratacin
de personal contingente? Cmo pueden las empresas las organizaciones
deben ser ms conscientes al respecto, ya que el tamao y el mbito de
los trabajadores con contrato a trmino crecern considerablemente en
los prximos aos.
La gestin de la fuerza laboral tambin deber abordar el gran crecimiento
en informtica cognitiva y otras tecnologas inteligentes que puedan
suplantar y crear puestos de trabajo y/ o cambiar o alterar la naturaleza
del trabajo.
FIN DE LA PRESENTACIN