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INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR

DE ACAYUCAN.
TALLER DE ADMINISTRACIN GERENCIAL

INVESTIGACIN

UNIDAD 1: RELACIONES LABORALES

CARRERA: INGENIERA QUMICA 809 A.

DOCENTE: C.P.A. JOS ANTONIO DEL VALLE


FONSECA
INTEGRANTES:
GNZALEZ LUCIANO DANY GABRIEL
REYES REYES INGRID CITLALIN.
TADEO FISCAL MARIA DEL CARMEN.
ZEFERINO JIMNEZ MARGARITA.

ACAYUCAN, VERACRUZ.
JUEVES 02 DE MARZO DEL 2017.

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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN. .................................................................................................. 2

RELACIONES HUMANAS. ................................................................................... 3

1.1 RELACIONES HUMANAS............................................................................... 4

1.1.1 PERSONALIDAD: TEMPERAMENTO, CARCTER, MOTIVACIONES,


EXPERIENCIAS Y APRENDIZAJE. ...................................................................... 6

1.1.2 BUENAS RELACIONES DE TRABAJO. .................................................... 13

1.1.3 HACINDOSE ENTENDER POR LOS DEMS. ........................................ 15

1.1.4 RECONOCIMIENTO. .................................................................................. 21

CONCLUSIN. .................................................................................................... 26

REFERENCIAS ELECTRNICAS. ..................................................................... 27

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INTRODUCCIN.
Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que
deben existir en la empresa.

Se entiende por la relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de


origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante
el pago de un salario.

Importancia:

Las relaciones laborales son importantes porque:

Establece un vnculo legal entre los trabajadores y el patrn a fin de proteger


los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del
patrn.

Son indispensables para que funcione la empresa.

No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o pueden


tener otro origen.

La direccin de Relaciones Laborales en la actualidad, es una funcin muy im-


portante, y debido a esto deber fijarse un rumbo a travs de sus objetivos, formu-
lando normas de accin (polticas), y estructurar un programa que lleve a la empresa
a la consecucin de los objetivos que se hubiesen fijado.

Las relaciones laborales abarcan los siguientes aspectos:

Negociacin Colectiva.

Contrato de Trabajo.

Quejas y Sugerencias.

Reglamento Interior de Trabajo.

Sindicato.

Resolucin de Conflictos (disciplina).

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RELACIONES HUMANAS.

En el presente documento se hablara acerca de las relaciones entre la empresa


y sus empleados, cmo son parte fundamental el comportamiento y los vnculos al
solicitar y empezar un trabajo? Y los beneficios de poder comprenderlos, ya que en
el mundo actual, estos fundamentos son una de las facetas ms importantes en las
relaciones laborales; tambin platicaremos con un poco ms de detalle conceptos
relacionados con el tema al igual de la importancia de cada una de ellas; la investi-
gacin est conformada por cuatro subtemas que en s, estn entrelazadas una con
otra.

El trmino relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que las empre-


sas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Adminis-
tracin, interactan con el fin de establecer las normas bsicas que rigen las rela-
ciones de trabajo.

Un sistema de relaciones laborales refleja la interaccin entre los principales ac-


tores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empre-
sas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos
y otras entidades encargadas de su representacin).

Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios


y sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa
o indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptacin del empleo en las con-
diciones ofrecidas. En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores so-
ciales (libertad de asociacin, sentido de la solidaridad de grupo, bsqueda de la
optimizacin de beneficios) y tcnicas (mtodos de negociacin, organizacin del
trabajo, consulta y resolucin de conflictos).

Un sistema de relaciones laborales establece las normas bsicas formales e in-


formales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, as
como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su
empresa.

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1.1 RELACIONES HUMANAS.

Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser hu-


mano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cmo los individuos pueden
trabajar eficazmente en grupos, con el propsito de satisfacer los objetivos de orga-
nizacin y las necesidades personales.

QU PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS?

Aumentar el nivel de entendimiento, a travs de una comunicacin eficaz y


considerando las diferencias individuales.
Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferen-
cias y puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos.
Crean un ambiente armonioso con la comunicacin, generando relaciones
satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfaccin de sus ne-
cesidades y alcanzar la realizacin y la felicidad.

La investigacin en el campo de la psicologa industrial comenz primero por


averiguar, como se podra seleccionar cientficamente el trabajador y que mtodos
deberan emplearse para lograr de l un trabajador eficiente. Se aplicaron tcnicas
que dieron origen a un sistema de administracin ms refinado, cuya prctica ha
llegado hasta nuestros das. Estas tcnicas comprenden procesos de administra-
cin de personal como los siguientes:

Reclutamiento y seleccin.

Orientacin y capacitacin.

Fisiologa del trabajo.

Estudio y prevencin de accidentes.

Estudio sobre la fatiga.

Los estudios e investigaciones se enfocaron hacia las caractersticas de la per-


sonalidad del trabajador y los aspectos sociales del trabajo, en la certidumbre de

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que ambas, personalidad y sociabilidad, adquieren dentro de la empresa, connota-
ciones que influyen en la productividad.

La psicologa industrial se enriquece entonces, enfocando la atencin hacia la


persona del trabajador, la personalidad de los jefes y la manea de dirigir y ejercer la
autoridad; hacia los factores que generan la motivacin: incentivos, premios y cas-
tigos; las relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa y la influencia
que la educacin y el estatus, las creencias y las expectativas ejercen en el com-
portamiento de las personas incorporadas a un proceso industrial.

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1.1.1 PERSONALIDAD: TEMPERAMENTO, CARCTER,
MOTIVACIONES, EXPERIENCIAS Y APRENDIZAJE.

Muchas son las definiciones que se han dado dela personalidad y a pesar de
todos los estudios, no se ha logrado precisar con exactitud.

Generalmente las definiciones dadas se clasifican dentro de tres tendencias:

1. Considerar la personalidad como efecto exterior que una persona causa en


los dems.
2. Definirla por su esencia y estructura.
3. Considerarla como algo operacional: por las operaciones que produce.

No existen definiciones correctas o incorrectas, sino ms o menos adecuadas


para los objetivos que se pretenden.

La personalidad es un patrn nico de pensamientos, sentimientos y conduc-


tas, determinadas por la herencia y por el ambiente, relativamente estables y dura-
deros que diferencian a cada persona de las dems y que permiten prever su con-
ducta en determinadas situaciones.

La importancia de saber cul es el tipo de personalidad, le permitir a la orga-


nizacin a conocer el comportamiento, actitud, conducta, y sentimientos de los per-
sonas que integran a la organizacin y as saber si cuenta con la personas correctas
para poder lograr con los objetivos de la empresa, saber si influirn de forma posi-
tiva, y as facilitar el cumplimientos de los mismos.

TIPOS DE PERSONALIDAD SEGN HOLLAND.

Holland (1962) elabor un modelo que resalta la idea de que las personas bus-
can un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y habilidades y las oportu-
nidades y demandas de las diferentes profesiones. Para este autor toda persona
puede ser categorizada en uno de estos 6 tipos de personalidad: realista, investiga-
dor, artstico, social, emprendedor y convencional. Las personas escogen ocupa-
ciones en las que se sienten satisfechas y competentes.

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1. Tipo Realista: Personas que se enfrentan a su ambiente de forma objetiva
y concreta. Se inclinan a ocupaciones relacionadas con el manejo de ins-
trumentos, mquinas, etc. Prefieren actividades que impliquen dinamismo,
capacidad manual y motora. Mecnico, operador de perforadoras, agricultor
etc.
2. Tipo Intelectual investigador: Se enfrentan al ambiente mediante el uso
de la inteligencia, resuelven los problemas a travs de las ideas, lenguaje,
los smbolos y evitan las situaciones que requieren poner en prctica activi-
dades fsicas, sociales y comerciales. Prefieren profesiones de tipo cient-
fico relacionadas con problemas tericos. Bilogo, economista, matemtico,
reportero.
3. Tipo Artstico: Emplean los sentimientos, intuicin e imaginacin. Evitan
situaciones convencionales. Interesan por el contenido artstico. Dan poco
valor a las profesiones de tipo econmico o realista. Pintor, msico, escritor,
decorador de interiores.
4. Tipo Social: Se enfrenta a su entorno a travs de destrezas que favorecen
la comunicacin y el entendimiento con los otros, muestran sus deseos de
prestar ayuda. Poseen habilidades sociales y necesitan interactuar. Tienen
una autoimagen positiva y se consideran lderes. Trabajadora social, profe-
sor, asesor, psiclogo clnico.
5. Tipo Emprendedor. Actitud audaz, dominante, enrgica e impulsiva. Evita
situaciones de tipo intelectual y esttico. Le da gran valor a situaciones
arriesgadas como pueden ser el liderazgo, los aspectos polticos y econ-
micos. Abogado, corredor de bienes, y races, especialista en relaciones
pblicas, gerente de una pequea empresa.
6. Tipo Convencional. Escogen objetivos con aprobacin social en lugar de
los de tipo tico o esttico. Prefieren actividades pasivas, ordenadas y muy
organizadas. Prefieren tareas administrativas, de oficina y de asuntos eco-
nmicos. Contador, gerente de empresa, cajero de banco, archivista.

Es evidente que las personalidades no son nunca estables ni absolutamente


consistentes, pero esperamos que la personalidad de la gente sea relativamente

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constante de un da a otro y de una situacin a otra. Cuanto ms estable y consis-
tente es una persona, ms fcil resulta poder imaginar qu har en el futuro, ante
una situacin nueva, es decir, ms fcil resultar predecir su comportamiento.
Cuando la conducta de una persona no es estable ni consistente, sospechamos que
hay alguna disfuncin.

TEMPERAMENTO.

Es la disposicin innata que nos induce a reaccionar de forma particular a los


estmulos ambientales. Est determinado genticamente y, por tanto, es difcil de
modificar.

Segn el doctor Rudolf Steiner, filsofo austriaco (1861-1925), quien a prin-


cipio del siglo XX los vnculo con el conocimiento del ser humano y la educacin.
Hay cuatro temperamentos bsicos: el sanguneo, el colrico, el melanclico y el
flemtico. No hay un temperamento bueno y otro malo. Todos tienen aspectos
positivos y negativos que tienen que cuidar.

Cambiar su temperamento no es posible, pues este es una combinacin de


rasgos heredados de sus padres, sin embargo conocerlo le da la facultad para iden-
tificar aquello que lo limita y aquello que lo potencializa, incluso conocer su tempe-
ramento le dar una mejor perspectiva del porque tiene determinadas creencias y
conductas, puesto que conocer la manera en que siente, suele actuar y reaccionar.

CARCTER
Se forma mediante los hbitos de comportamiento adquiridos mediante
aprendizaje a lo largo de la vida, y es modificable. Se refiere a las propiedades psi-
colgicas de un individuo pero aade un matiz: expresa un juicio de valor sobre el
modo de ser. As, calificamos a las personas por su buen o mal carcter.

El carcter no es algo que se traiga desde el seno materno, sino que se ve


afectado rotundamente por el medio ambiente, la cultura y el entorno social donde
cada persona se forma.

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El investigador Santos expresa que el carcter es aquello con nos diferencia
de nuestros semejantes y que es el resultado del aprendizaje social, las cuales es-
tn relacionadas con los hbitos de cada individuo y la forma en la que reacciona
frente a las experiencias. El carcter no termina de formarse sino hasta el final de
la adolescencia.

MOTIVACIONES.
La motivacin esta constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento impor-
tante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que
ello, dominarlo, solo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura
organizacional slida y confiable.

"La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se com-
porte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales,
fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta
y en qu direccin se encauza la energa." Solana, Ricardo F. Administracin de
Organizaciones

"La motivacin es un trmino genrico que se aplica a un amplia serie de


impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los adminis-
tradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que es-
peran satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de
determinada manera." Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administracin, una pers-
pectiva global.

TEORA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACIN

Esta es la teora desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los aos


cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfaccin como la insatisfaccin laboral
derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores
higinicos o de insatisfaccin, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

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En cuanto a la clasificacin que hace Herzberg indicando a los factores hi-
ginicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a
que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfaccin de
las necesidades fisiolgicas, (medios necesarios para obtener una digna condicin
de vida), que como bien las sealaba Maslow seran necesidades indispensables
para poder adquirir un nivel jerrquico superior.

EL CICLO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge


lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece


en estado de equilibrio.
2. Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de ten-
sin.
4. Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un com-
portamiento o accin.
5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer di-
cha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
6. Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsi-
camente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio ho-
meosttico anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:

Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin apa-


rente).
Agresividad (fsica, verbal, etc.)

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Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifesta-
ciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.).
Alineacin, apata y desinters

EXPERIENCIAS
Experiencia, del latn experienta, es el hecho de haber presenciado, sentido
o conocido algo. La experiencia es la forma de conocimiento que se produce a partir
de estas vivencias u observaciones.

Otros usos del trmino refieren a la prctica prolongada que proporciona la


habilidad para hacer algo, al acontecimiento vivido por una persona y al conoci-
miento general adquirido por las situaciones vividas.

Por ejemplo: El jefe me pregunt si tena experiencia en este tipo de asuntos


y tuve que contarle la verdad, La experiencia ganada en diez aos de trabajo fue
vital para el xito, El equipo necesita un jugador de experiencia que sea capaz de
guiar a los jvenes.

Uno de los mbitos donde tiene mayor protagonismo el trmino experiencia


es en el laboral. Y es que las empresas cuando ponen en marcha procesos de se-
leccin de personal apuestan, en la mayora de las ocasiones, por contratar a aque-
llos candidatos que tienen una gran experiencia en las reas que se desea cubrir.

Aquella se podr demostrar en el currculum a travs de los puestos que con


anterioridad se hayan ocupado en otras entidades de corte similar. En este sentido,
hay que decir que cuando lo que se valora fundamentalmente es la experiencia, son
los profesionales que llevan ms aos trabajando los que tienen prioridad respecto
a los ms jvenes que estn comenzando su andadura laboral.

APRENDIZAJE
Se denomina aprendizaje al proceso de adquisicin de conocimientos, habi-
lidades, valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseanza o la ex-
periencia. Dicho proceso puede ser entendido a partir de diversas posturas, lo que

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implica que existen diferentes teoras vinculadas al hecho de aprender. La psicolo-
ga conductista, por ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a los cambios que
pueden observarse en la conducta de un sujeto.

El proceso fundamental en el aprendizaje es la imitacin (la repeticin de un


proceso observado, que implica tiempo, espacio, habilidades y otros recursos). De
esta forma, los nios aprenden las tareas bsicas necesarias para subsistir y desa-
rrollarse en una comunidad.

Segn lo define Isabel Garca, el aprendizaje es todo aquel conocimiento que


se adquiere a partir de las cosas que nos suceden en la vida diaria, de este modo
se adquieren conocimientos, habilidades, etc. Esto se consigue a travs de tres m-
todos diferentes entre s, la experiencia, la instruccin y la observacin.

Segn Patricia Duce una de las cosas que influye considerablemente en el


aprendizaje es la interaccin con el medio, con los dems individuos, estos elemen-
tos modifican nuestra experiencia, y por ende nuestra forma de analizar y apropiar-
nos de la informacin. A travs del aprendizaje un individuo puede adaptarse al
entorno y responder frente a los cambios y acciones que se desarrollan a su alre-
dedor, cambiando si es esto necesario para subsistir.

El aprendizaje nos obliga a cambiar el comportamiento y reflejar los nuevos


conocimientos en las experiencias presentes y futuras. Para aprender se necesitan
tres actos imprescindibles: observar, estudiar y practicar.

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1.1.2 BUENAS RELACIONES DE TRABAJO.
Las buenas relaciones laborales y el dilogo social eficaz no slo son medios
para promover mejores salarios y condiciones de trabajo, sino tambin la paz y la
justicia social. Como instrumentos de buena gobernanza, fomentan la cooperacin
y el desempeo econmico, ayudando con ello a crear un entorno propicio a la con-
secucin del objetivo del trabajo decente a nivel nacional.

Dentro de las relaciones laborales y de empleo se incluye:

el dilogo social tripartito;

la negociacin, la consulta y el intercambio de informacin entre los diferen-


tes actores;

la negociacin colectiva;

la prevencin y resolucin de conflictos.

otros instrumentos de dilogo social, entre otras cosas, en el contexto de la


responsabilidad social de las empresas y los acuerdos marco internaciona-
les.

Condiciones necesarias para unas buenas relaciones laborales y de empleo:

Organizaciones de trabajadores y de empleadores slidas e independientes,


con capacidad tcnica y acceso a la informacin necesaria para participar en
el dilogo social;

Voluntad y compromiso polticos de todas las partes para entablar el dilogo


social;

Respeto de los derechos fundamentales de libertad sindical y de asociacin


y de negociacin colectiva; y

Un marco jurdico e institucional propicio.

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Por relaciones de trabajo se entiende el conjunto de normas procedimientos
y prcticas que tienen como objeto regular o mejorar relaciones entre los emplea-
dores (jefes) y empleados.

El establecer buenas relaciones en el trabajo tambin incrementa el sentido


de pertenencia o compromiso en el trabajo, fomentando as lealtad hacia el patrono
o empleador.

Es importante mencionar que el fomentar buenas relaciones requiere trabajo


y respeto mutuo. As como tambin que las relaciones interpersonales son por na-
turaleza profundas y complejas

Las buenas relaciones laborales y el dilogo social eficaz no slo son medios
para promover mejores salarios y condiciones de trabajo, sino tambin la paz y la
justicia social. Como instrumentos de buena gobernanza, fomentan la cooperacin
y el desempeo econmico, ayudando con ello a crear un entorno propicio a la con-
secucin del objetivo del trabajo.

Las empresas que atienden y promueven las buenas relaciones humanas en


el trabajo, consiguen un enorme ahorro de dinero y tiempo (recursos) adems de
incrementar la productividad. Las relaciones con los superiores, los compaeros y
los subalternos en el trabajo pueden ser, para bien, una fuente de satisfaccin y
realizacin personal y , para mal, una rutina desgastante e incluso enfermiza.

Dentro del entorno laboral los empleados tienen que combatir situaciones
adversas junto con sus dems compaeros de trabajo, muchas veces la relacin
empleado-empleado o empleado - jefe se ven afectadas por falta de comunicacin
y es aqu en donde recae el principal problema. La comunicacin es el factor ms
importante que debe coexistir entre estos entes sociales.

Sin embargo es muy comn que esta relacin se vea afectada por distintas
razones, en lo personal estos son: Caractersticas profesionales, Personalidad, Ac-
titudes y Valores de cada individuo y en lo organizacional: Metas, Personas, Estruc-
tura, Cultura organizacional, tipos y estilos de trabajo, estilos de supervisin.

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1.1.3 HACINDOSE ENTENDER POR LOS DEMS.

LA COMUNICACIN

La comunicacin es el proceso mediante el cual se puede transmitir informa-


cin de una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la entidad recep-
tora. Comunicar es transmitir seales mediante un cdigo comn al emisor y al re-
ceptor. Para Berelson y Steiner (1964) es el acto o proceso de transmisin de ideas,
emociones, habilidades, etc., mediante smbolos, palabras, imgenes, cifras y gr-
ficos, entre otros.

Axley (1996) menciona que la comunicacin interpersonal es la transmisin


y recepcin de pensamientos, hechos, creencias, actitudes y sentimientos (por con-
ducto de uno o ms medios de informacin) que produce una respuesta. Mediante
la escucha activa, el receptor podr comprender e interpretar con exactitud los men-
sajes enviados por el emisor.

La comunicacin se ha definido como el intercambio de sentimientos, opi-


niones, o cualquier otro tipo de informacin mediante habla, escritura u otro tipo de
seales. Todas las formas de comunicacin requieren un emisor, un mensaje y un
receptor destinado, pero el receptor no necesita estar presente ni consciente del
intento comunicativo por parte del emisor para que el acto de comunicacin se
realice. En el proceso comunicativo, la informacin es incluida por el emisor en un
paquete y canalizada hacia el receptor a travs del medio. Una vez recibido, el re-
ceptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta.

LA COMUNICACIN COMO PROCESO.

La comunicacin incluye una serie de pasos que van desde la fuente o el emisor
del mensaje hasta la recepcin y entendimiento del significado. Este proceso est
conformado por los siguientes factores:

Contexto: Ambiente o lugar donde se da la comunicacin. Incluye caracte-


rsticas del lugar donde se brinda la comunicacin, clima, distancia entre los

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interlocutores, relaciones interpersonales de los participantes, as como an-
tecedentes o informacin previa, sentimientos, actitud, creencias, valores y
normas.
Participantes: Personas que se comunican y que fungirn como transmiso-
res y recepto-res de la comunicacin.
Mensaje: Es lo que se comunica. Sus elementos son significado (ideas y
sentimientos), smbolos (palabras, sonidos, acciones, dibujos, figuras u obje-
tos), codificacin, decodificacin y forma.
Canales: Medios de transportacin del mensaje a travs de los sentidos.
Mientras ms canales se utilicen, existe ms probabilidad de xito en la co-
municacin.
Barreras: Cualquier elemento que interfiere en la comunicacin y que se
presenta en alguna fase del proceso. Pueden ser internas, externas o se-
mnticas.
Facilitadores: Estmulos que favorecen la recepcin del mensaje.
Realimentacin: Es la respuesta al mensaje, e indica al emisor el entendi-
miento que el receptor tuvo del mismo.

MODELO DE LOS SIETE PASOS DE LA COMUNICACIN

1. Fuente: Inicia el mensaje que se enviar.


2. Codificacin: Conversin de un mensaje de comunicacin en forma sim-
blica.
3. Mensaje: Producto fsico real de la fuente codificadora, es decir, aquello
que se comunica.
4. Canal: Medio a travs del cual viaja un mensaje de comunicacin.
5. Decodificacin: Traduccin del mensaje de la comunicacin que emite la
fuente.
6. Receptor: Quien recibe el mensaje enviado por la fuente.
7. Realimentacin: Proceso consistente en verificar que no haya malos en-
tendidos y que el mensaje se ha decodificado correctamente.

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agrupacin de
informacin

captacin
capacidad de
comprender, percibir
etapas de la o emitir de forma clara
comunicacin una idea o mensaje

Dar por hecho que el


mensaje del interprete
interpretacion fue comprendido

HERRAMIENTAS PARA POTENCIAR UNA COMUNICACIN EFICAZ.

LA ESCUCHA ACTIVA.

Saber escuchar implica usar a fondo nuestros sentidos, de tal manera que el
otro perciba que nos interesa lo que nos est diciendo, que es importante y que
somos sensibles a su sentir.

Es un proceso que implica la atencin, el entendimiento, la recapitulacin, el


anlisis y una respuesta emptica. Para desarrollar este valioso arte, sugerimos
adoptar como parte de su rutina en la comunicacin los siguientes comportamien-
tos:

Haga contacto visual: En nuestra cultura es importante mirar a los ojos,


ya que se interpreta como muestra de inters.
Contrlese mentalmente: Debido a que escuchamos ms rpidamente de
lo que hablamos, en lugar de formularnos juicios apresurados de lo que nos
quieren decir, hay que cuestionar o pedir alguna aclaracin de lo que esta-
mos escuchando.

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Haga preguntas y pida las aclaraciones pertinentes: Esto le permitir
esclarecer las ideas que le quieren comunicar y le asegura al interlocutor
que lo est escuchando.
Haga movimientos afirmativos con la cabeza y utilice expresiones facia-
les apropiadas.
Evite actos y gestos que distraigan, tales como mirar el reloj, revisar pa-
peles o jugar con algn objeto, lo cual puede sugerir que su mente est en
otra parte y que no tiene inters en el mensaje que le comunican.
Parafrasee, es decir, repita con sus propias palabras lo que la persona le
dijo. Esto le permitir verificar y controlar si lo que est escuchando es ade-
cuado.
Evite interrupciones y permita que el hablante termine de expresar su pen-
samiento antes de responder.
No hable mucho: Cuando se habla demasiado no se escucha lo que nos
quieren decir, ya que no se puede hablar y escuchar al mismo tiempo.
Mantener la mente abierta: Escuche todas las ideas que le expresen los
dems cuidando de no renunciar a las ideas propias, para poder analizar y
cuestionar las de los dems.
Tome notas en caso de ser necesario: Cuando escuche una informacin
compleja, las notas le permiten tener un registro escrito y sern de utilidad
para consultarlas nuevamente, adems de que le auxilian para desempear
un papel ms activo en el proceso de escuchar. Unas buenas notas pueden
ser una lista de ideas o puntos principales y el registro de los detalles ms
significativos.

LA ASERTIVIDAD

La palabra asertivo, de aserto, proviene del latn assertus y quiere decir 'afir-
macin de la certeza de una cosa'; de ah puede deducirse que una persona asertiva
es aquella que afirma con certeza. La asertividad es un modelo de relacin interper-
sonal que consiste en conocer los propios derechos y defenderlos, respetando a los

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dems; tiene como premisa fundamental que toda persona posee derechos bsicos
o derechos asertivos.

Es el proceso de expresin de opiniones, demanda de cambios legtimos y


ofrecimiento y recepcin de retroalimentacin honesta. Un individuo asertivo no
teme pedirle a una persona que modifique un comportamiento ofensivo y no se
siente mal al rechazar peticiones irrazonables de otras. Las personas asertivas son
directas, honestas y expresivas.

Para desarrollar una conducta asertiva, es necesario:

Tener un buen concepto de s mismo.


Ser educado y guardar calma (no exaltarnos a la mnima de cambio)
Trabajar la empata, ponerme en el lugar del otro.
Adecuar mi mensaje verbal al no verbal.
No provocar en los dems clera o resentimiento arrinconndolos
Expresar las opiniones propias de forma firme y sin miedos, pero sin avasa-
llar.
Saber decir No cuando sea necesario
Aprender a realizar y a aceptar crticas, saber pedir perdn cuando sea ne-
cesario
Saber expresar y aceptar cumplidos.
Saber iniciar mantener y terminar una conversacin.

CARACTERSTICAS DE LA PERSONA ASERTIVA

La persona asertiva se siente libre para manifestarse mediante palabras y


actos; revela quin es, qu siente, piensa y quiere.
Puede comunicarse con personas de todos los niveles amigos, extraos y
familiares, y esta comunicacin es siempre abierta, directa, franca y ade-
cuada.

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Tiene una orientacin activa en la vida; va tras lo que quiere. En contraste
con la persona pasiva, que aguarda a que las cosas sucedan, intenta hacer
que las cosas sucedan.
Acta de un modo que juzga respetable y responsable. Al comprender que
no siempre puede ganar, acepta sus limitaciones. Sin embargo, siempre in-
tenta conseguir lo que quiere, de modo que ya sea que gane, pierda o em-
pate, conserva su respeto propio.

TIPOS DE COMUNICACIN

1. La comunicacin intrapersonal: es la que se da consigo mismo. Se logra


mediante el auto-conocimiento profundo y reflexivo y la formacin de la au-
toimagen a travs de la reflexin acerca de los sentimientos, los actos y los
pensamientos personales. Implica la aceptacin de uno mismo, de nuestro
fsico es decir, el cuerpo con cualidades y limitaciones, estar en con-
tacto con los sentimientos y aceptarlos, y aprender a perdonarse.
2. La comunicacin interpersonal: es entendida como el dilogo que se da
entre las personas mediante la transmisin y recepcin de pensamientos,
creencias, hechos, actitudes y sentimientos. Implica la interrelacin con
nuestros semejantes y tiene como objetivo responder y escuchar adecua-
damente, compartir informacin, mantener una comunicacin eficaz, y am-
pliar y mejorar las relaciones. Algunos ejemplos de comunicacin interper-
sonal son platicar con los amigos, discutir la metodologa de un trabajo, co-
mentar los avances tecnolgicos que benefician a su organizacin, charlar
con los compaeros acerca de los beneficios econmicos que obtuvieron
durante el ao dentro de la empresa, entrevistar a alguien para la realizacin
de una tarea o calmar a un amigo que sufre una decepcin amorosa.
3. La comunicacin grupal: se fundamenta en la comunicacin interpersonal
y, por ende, en las habilidades de la misma. En ella participan dos o ms
personas que se comunican entre s con el objetivo de resolver problemas,
tomar decisiones, influir, persuadir a los dems, lograr las metas del equipo
de trabajo y las organizacionales y el fortalecimiento de los grupos.

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1.1.4 RECONOCIMIENTO.

El reconocimiento es definido como una herramienta estratgica, la cual trae


consigo fuertes cambios positivos dentro de una organizacin ya que es un conjunto
de prcticas diseadas para premiar y felicitar pblicamente a sus colaboradores.

Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconoci-


miento, de participacin en las actividades de los grupos sociales en los cuales vi-
ven, es decir, son motivadas por el reconocimiento y la aprobacin social.

Los grandes lderes utilizan el reconocimiento para comunicar la visin y va-


lores de la organizacin. Reconocen a sus empleados o colaboradores de manera
frecuente y son sinceros en sus elogios hacia ellos. Realizan presentaciones profe-
sionales preocupndose de que se realice correctamente y sin fallos.

IMPORTANCIA DEL RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS:

El reconocimiento es una herramienta de gestin que refuerza la relacin de


la empresa con los trabajadores, y que origina positivos cambios al interior de una
organizacin. Cuando se reconoce a una persona eficiente y eficaz, se estn refor-
zando adems las acciones y comportamientos que la organizacin desea prolon-
gar en los empleados.

El reconocimiento es parte de la felicitacin que todo trabajador requiere re-


cibir peridicamente. Nada motiva ms que el xito, y el reconocimiento es la con-
secuencia de este xito. Por tanto, cuando un trabajador recibe un reconocimiento
por lo que hace, mejora su desempeo laboral

La forma ms eficaz de reconocimiento tanto formal como informal para or-


ganizaciones de tamao medio, es la que proviene del superior directo al empleado.
Tiene sentido desde el punto en que el supervisor es el vnculo tangible entre el
empleado y el nivel superior de la empresa.

QU TIPO DE RECONOCIMIENTO UTILIZAR?

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1. Reconocimiento Informal: Se trata de un sistema que, de una forma sim-
ple, inmediata y con un bajo coste refuerza el comportamiento de los em-
pleados. Se puede poner en prctica por cualquier directivo, con un m-
nimo de planificacin y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una
tarjeta de agradecimiento, un correo electrnico, una palmadita en la es-
palda o un agradecimiento pblico inesperado.
2. Reconocimiento Formal: Es fundamental para construir una cultura de
reconocimiento y su efecto, cuando se realiza eficazmente, es muy visible
en cuanto a resultados y rentabilidad. Lo utilizamos para felicitar a un em-
pleado por sus aos en la empresa, celebrar los objetivos de la organiza-
cin, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportacio-
nes, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servi-
cio o reconocer un trabajo bien hecho. El reconocimiento formal es la base
de una estrategia de reconocimiento que, nos conduce hacia la retencin
de nuestros empleados.
3. Formas De Reconocer A La Gente: Existen infinidad de formas de reco-
nocer a la gente, la forma que sea elegida por nosotros debe ser un men-
saje que sobrepase el contenido del reconocimiento y se extienda a todos
los involucrados.

ALGUNAS FORMAS DE RECONOCIMIENTO:

Elogio: La utilizacin del elogio debe ser cuidadosamente preparada. Ase-


grese que sus palabras reflejen adecuadamente sus verdaderos senti-
mientos acerca de la realidad de la persona indicada.
Juicio: respecto del rendimiento: Un juicio con criterio acerca del rendi-
miento es uno de los mejores modos y ms importantes de reconocer a una
persona. Cuando se reconocer a una persona por su actuacin, debe ase-
gurarse de aportar una lista tan completa como sea posible de sus propias
realizaciones. Debe ser concreta. Cuando lo lea el interesado tiene que ob-
tener un cuadro suficientemente claro y concreto de sus xitos.

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Ascensos: Cuando el reconocimiento es en base a ascensos, debemos
estar totalmente seguros que el ascenso est justificado. No ascienda a una
persona a un cargo superior por temor a perderla, es contraproducente. El
ascenso debe ser siempre el reconocimiento a un trabajo bien hecho y debe
estar acompaado de un aumento de sueldo. Tenga cuidado al ascender a
una persona, puede ser que "est perdiendo a un gran empleado y contra-
tando a un mediocre mando intermedio", si usted tiene sus dudas, no lo
ascienda solamente aumntele el salario. Los beneficiados sern tres: la
organizacin, usted y l.
Ms autoridad: Uno de los mtodos de reconocer a la gente es ampliar su
autoridad cuando el empleado se ha comportado debidamente y utiliz sen-
satamente la autoridad que se le concedi inicialmente. Cuando ample la
autoridad de una persona asegrese que est equiparada con la responsa-
bilidad que usted deleg en ella. Nunca acreciente la autoridad solo como
medio de reconocer un trabajo eficaz.

ENFOQUE DE LA COMPAA:

Cuando se reconoce a un empleado que hace un buen trabajo, la empresa


muestra inters en el trabajo de sus empleados y demuestra que stos son una
parte valiosa del equipo.

En agradecimiento, el empleado puede comenzar a tomar ms inters de


forma activa por las actividades de la empresa, lo cual resulta en un mejor equilibrio
entre las necesidades de los empleados y las necesidades de la compaa. El em-
pleado puede ser ms productivo y realizar un trabajo de mayor calidad.

SENTIDO DE LA RESPONSABILIDAD:

El reconocimiento puede resultar en un mayor sentido de responsabilidad del


empleado. Si anteriormente tuvo problemas con la atencin de su trabajo, esta si-
tuacin puede mejorar despus de que se sienta respetado por su desempeo.

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El empleado podra tomar menos das de descanso y comenzar a aparecerse
temprano o a tiempo para sus labores. Tambin podra tomar un fuerte inters en la
calidad de su trabajo, ahora que sabe que la compaa se preocupa y est al tanto
de su actuacin. Todo esto puede aumentar la productividad.

SERVICIO AL CLIENTE:

Cuando la moral de una empresa es alta, los clientes reciben un buen servicio
al cliente. Un empleado que es reconocido por sus logros puede aumentar la calidad
de las interacciones de su cliente.

Los clientes que perciben a un empleado feliz pueden comprarle ms a la


compaa y ms a menudo. Los problemas de servicio al cliente pueden llegar a ser
manejarse de una forma ms fcil cuando los empleados sienten que la empresa
respeta el trabajo que hacen y est dispuesta a expresar su satisfaccin por un
trabajo bien hecho.

BENEFICIOS DE UN RECONOCIMIENTO:

La moral del empleado a veces se ve reforzada por el reconocimiento. Es


importante que una empresa comprenda los beneficios del reconocimiento al em-
pleado antes de iniciar un programa de reconocimiento.

El costo de un anlisis del aumento potencial en la productividad de aquellos


empleados que se sienten respetados por lo que hacen, debe compensar el costo
del programa. Los beneficios del reconocimiento al empleado pueden ir ms all de
que un empleado se sienta temporalmente satisfecho con la empresa.

El utilizar el reconocimiento formal e informal conjuntamente y alineados con


los objetivos definidos, con la finalidad de implantar una cultura de reconocimiento,
que reduzca los costos laborales como el ausentismo y la baja productividad, au-
mente el compromiso del personal y se convierta en una slida y sostenible ventaja
competitiva.

Mejorar la calidad de sus productos

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Mejorar la productividad de sus trabajadores.
Hacer que sus clientes reciban una mejor atencin.
Reducir las mermas, re-procesos y tiempos improductivos.

QU CONDUCTAS O COMPORTAMIENTOS NECESITAN FOMENTAR LOS


TRABAJADORES PARA OBTENER DICHO RECONOCIMIENTO?

El trabajador debe preocuparse por la calidad del producto y/o servicio que
tiene en sus manos, pues de ello depende que los clientes continen traba-
jando con ustedes.
El trabajador debe participar con ideas y sugerencias que ayuden a agilizar
su proceso productivo y reducir costos, pues l mejor que nadie conoce el
trabajo a realizar.
El trabajador debe comprender que si desperdicia material, tiempo o si su
producto/servicio es de baja calidad, el costo se incrementar y el cliente
preferir trabajar con otra empresa.
El trabajador debe saber que si la empresa ofrece lo que los clientes nece-
sitan (buen precio, calidad adecuada, entrega a tiempo, buena atencin),
los clientes seguirn trabajando con ustedes.

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CONCLUSIN.
Despus de todo lo visto anteriormente nos damos cuenta de la importancia
de las relaciones laborales ya que nos topamos con este tipo de relacin desde la
escuela y lo seguiremos haciendo da con da, en la calle, hogar o bien hasta en el
trabajo, por ello es importante tener una buena relacin con nuestros compaeros
y nos ser ms fcil interactuar con ellos despus de las herramientas que vimos
hace unos momentos.

Ahora bien, sabremos comunicarnos con los de ms, ya que conocemos que
una relacin humana es el contacto que llevan las personas, con el fin de comunicar
sus pensamientos, ideas, preocupaciones, en fin, siempre y cuando respetando los
diferentes puntos de vista de aquellos que nos rodean.

De igual forma conocimos que las personas son motivadas, principalmente,


por la necesidad de reconocimiento, la cual nos ayuda a nosotros como empleados
en la participacin hacia las actividades de los grupos sociales en los cuales viven,
es una forma de obtener reconocimiento y aprobacin social.
Toda nuestra lucha diaria est dirigida a recibir el reconocimiento por nuestra actitud
y es tan necesario como el alimento para el crecimiento y el bienestar de la persona,
sentiros importantes a cierto tiempo el ayudara al incremento productivo del grupo
al que pertenezcamos.

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REFERENCIAS ELECTRNICAS.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/En-
ciclopediaOIT/tomo1/21.pdf
http://pcpiadministracion.trabenco-pozo.es/wp-con-
tent/uploads/2011/03/TEMA-RELACIONES-LABORALES.pdf
http://www.feycsa.com/Feycsa/WebFey-
csa2016.nsf/a7e81c71d3b8cd60c125774300507426/78e38be2a5226486c1
257825005aaaa2/$FILE/LAS%20RELACIONES%20LABORALES.pdf

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