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CLIMA ORGANIZACIONAL
El estudio del clima organizacional se orienta a comprender las caractersticas que presenten las
variables internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, pero slo
podr comprenderlas si considera cmo son percibidas por los individuos. Esto significa que una
misma variable puede ser percibida de manera diferente por los integrantes de la organizacin, lo
que puede llevar por momentos a grandes dificultades para detectar adecuadamente el clima
existente y sus determinantes reales.
Las variables que se consideran para arribar al concepto de clima organizacional son:
Todas estas variables participan en forma conjunta, aunque puede que con diferente incidencia en
su peso, para configurar el clima de una organizacin y lo harn a travs de la forma en que los
individuos las perciban. Esto da la pauta del grado de complejidad que presentan los esfuerzos
para detectar, analizar, evaluar o modificar el clima de una organizacin.
Por esta razn, y de acuerdo a lo investigado por muchos autores, el concepto de clima
organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados; lograr que stos guarden
estados positivos y en su caso contengan los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una
tendencia de mejora continua, son y deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente
para que cuando la organizacin se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla
efectivamente.
Caracterstica
Impacto sobre los Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
integrantes organizacin. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.
Identificacin y Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de
Compromiso de conseguir un nivel significativo en el compromiso y en la identificacin en
sus miembros sus miembros, mientras que una organizacin cuyo clima sea deficiente no
Ausentismo y Estos elementos son indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante
rotacin ocurre con la cada de la satisfaccin en el trabajo. La forma de atacar
estos problemas requiere de grandes esfuerzos y puede ser muy difcil,
dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que
configuran el clima organizacional.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin.
Veamos algunas de ellas:
Algunos autores han desarrollado estudios en los que afirman que existen ciertas dimensiones
que podran ser utilizadas para explicar el clima existente en una determinada empresa. Cada una
de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una organizacin, tales como:
Dimensiones
Propensin al Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen
riesgo respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de
su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.
Estndares o Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los
factores de estndares que se han fijado para medir la productividad de la organizacin.
medicin
Lo desarrollado precedentemente debe dar una idea de la importancia e incidencia que tiene el
clima organizacional en el desempeo de sus individuos y por ende en el de la organizacin en su
conjunto. La generacin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la
dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos.
Dada la importancia de los recursos humanos para toda organizacin, sta debera contar con
mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional, ya que va asociado a la
motivacin del personal y, tal como se ha explicado puede repercutir sobre su comportamiento y
desempeo laboral. El objetivo debera ser establecer un clima organizacional que impulse la
calidad de vida laboral.
- Compromiso o Vinculacin: Lograr que el grupo que acta mecnicamente, es decir que "no
est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
- Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
- Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin
de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.
- Responsabilidad autonoma: Refiere al sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones. Cuando se tiene un trabajo que hacer, es
necesario saber qu es su trabajo.
- Cordialidad: Se trata del sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del
grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
- Apoyo: Es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
- Conflicto: Se trata del sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; es el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen.
- Adecuacin de la planeacin: Se refiere al grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
- Tolerancia a los errores: Alude a la concepcin del error como una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms que como algo amenazante, punitivo o inclinado a culpar.
Contamos con diversos estudios que han tratado de establecer la existencia de distintos tipos de
clima organizacional y sus caractersticas bsicas. A partir de esto, han desarrollado modelos
conceptuales que permiten trabajar sobre las organizaciones e incidir en su clima, actuando sobre
las variables que determinan su estado actual
Entre estos modelos se encuentra el propuesto por Rensis Likert, quien sostiene que en la
percepcin del clima de una organizacin influyen:
Variables causales: son variables tales como la estructura del la organizacin y su administracin,
las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la
comunicacin.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se
refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la productividad, las
ganancias y las prdidas logradas por la organizacin.
Variables
causales
Variables dependientes:
resultado en la organizacin
Variables
Intervinientes
Percepcin
del clima
Teniendo en cuenta los contenidos que se han ido revisando, las propuestas realizadas con
relacin al clima, planteadas como caractersticas y funciones, sern de utilidad para que usted
pueda identificar las variables causales y las intervinientes. Al aplicarlas, podr hacer un
diagnstico que reflejar las variables finales o resultados sobre la determinacin del clima
organizacional vigente, ya que este depende de cmo se presenten las variables anteriores.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de
una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del
clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una
resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva. De acuerdo con esto
el clima debe ser establecido desde la experiencia de los individuos que pertenecen a la
organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la organizacin, que con sus acciones
determinan un cierto clima y en sus experiencias, lo vivencian.
Sistema I Sistema II
Centralizacin Autoritario Paternal
Estos son:
- Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin
adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. En este sistema se centraliza el control,
pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
caractersticas de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero
concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa
flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide
jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades
sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.
- Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor
grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico,
pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el
control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de
confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
Es un desafo hacer presentes los valores humanos en una organizacin, de modo que se
traduzcan en una fuerza que impulse a la empresa, en forma eficiente, hacia el logro de sus metas,
y a las personas, a su realizacin profesional y personal. Se trata de demostrar que los valores son
practicables, productores de beneficios para la organizacin, para la persona y para el medio
social. Y, por tanto, constituyen una autntica ventaja competitiva frente a quien no da esa
prioridad en su organizacin.
Para que los valores sean una ventaja competitiva, su prctica debe notarse en la productividad de
la empresa, en el ambiente de trabajo, en la rentabilidad de la empresa, en las relaciones
humanas, en la forma de direccin, en la calidad del servicio, en el clima de confianza y
credibilidad en las personas, en el estilo de direccin, en la forma de realizar el trabajo, en el
manejo del tiempo, en el trabajo en equipo, en la amistad que genera el compaerismo, en el
optimismo y buen humor que suaviza las asperezas normales de la vida profesional.
Si todas o buena parte de esas cosas se dan, es porque existe en la organizacin un constante
afn de hacer mejor las cosas, la gente cambia de actitudes y de conducta, no se deja llevar por la
rutina o la mediocridad, ni por el paso de los aos, que puede convertir el trabajo en una tarea gris
y rutinaria.
Cuando se trabaja por valores y con valores, la tarea se transforma en una poderosa fuente de
realizacin personal. Esto quiere decir que, como consecuencia, deben mejorar los niveles de
rendimiento, la gestin con calidad integral, el clima organizacional, la satisfaccin de la gente y la
proyeccin de la empresa a su entorno.
Para convertir los valores en una ventaja competitiva hace falta, entre otras cosas: propiciar el
desarrollo de los individuos a travs de su ejercicio personal, aprender a aplicarlos en el trabajo
profesional, generar un sentido de compromiso y pertenencia basado en la participacin y crear
una cultura de calidad, servicio, compromiso, respeto, justicia y equidad.
Hay que elaborar estrategias de desarrollo humano y organizacional que tiendan a crear una
cultura basada en valores. No basta con tenerlos definidos, es indispensable verlos convertidos en
hbitos operativos arraigados en la gente, para que de verdad puedan ser una ventaja competitiva.
Se trata de ver quin logra que su servicio o su producto sea mayormente fruto de la vivencia
autntica de valores que hacen a las personas ms productivas, como la creatividad, la innovacin,
la responsabilidad, la iniciativa, la sinergia del trabajo en equipo y el liderazgo compartido y
participado.
Los valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. No son la tecnologa, las
estructuras administrativas o los procesos o la solidez financiera, lo que en ltimo trmino
constituye la clave del xito empresarial. Todo eso, que podemos denominar el sistema tcnico de
la empresa, imprescindible para ser competitivo en el mundo de hoy, se subordina al sistema
humano, es decir a la empresa que tiene como centro la persona, y que se organiza como un
conjunto de redes de cooperacin y trabajo unidas por el propsito de obtener unos beneficios
econmicos, de desarrollar su capital intelectual.
Los valores, pues, sustentan la motivacin e impulsan las expectativas de desempeo mucho ms
all de trabajar slo con base en la tarea. Se convierten en fuente vital de supervivencia y de
creacin de futuro. Ayudan a la expansin y a superar situaciones de recesin o de desnimo en la
inversin. Son accesibles a todos, con capacidad para arraigar en todos, si existe una poltica
permanente de promoverlos y de formar constructores y multiplicadores de valores en toda la
organizacin.
La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto global de haber
incrementado las capacitaciones y la moral de los empleados as como la innovacin y mejora de
los procesos internos y de la satisfaccin de los clientes. El objetivo es relacionar el resultado
producido por los empleados, con el nmero de personas empleadas para producir ese resultado.