Organizacin Panamericana de la Salud

Organizacin Mundial de la Salud

Anlisis de Dotacin de Personal

en Establecimientos de Salud:
una aproximacin terica/metodologica

Dr. Carlos Rosales

Asesor Regional de Recursos
Humanos en Salud
HSS/HR- OPS/OMS
 VISION DEL CAMPO DE
DESARROLLO DE
LOS RECURSOS HUMANOS EN
SALUD
SINDICATOS
Poblacin SERVICIOS DE
SALUD
MERCADOS LABORALES

EDUCACIN TRABAJO

PROFESIONALIZACIN

UNIVERSIDADES
ESCUELAS Poblacin
CORPORACIONES
PROFESIONALES

PLANIFICACION
 LA CONTRIBUCIN DE LOS SISTEMAS
DE SALUD Y DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Anand and Bernighausen,

2004
 Gestin del Desempeo
Acciones Fuerza de Trabajo Desempeo del Resultados
Recursos Humanos Objetivos Sistema de Salud de Salud

Adecuacin Numrica Acceso

Cobertura:
Distribucin Geogrfica Equitativo
Social/Fsica
Compatibilidad Social

Remuneracin Competitiva
Incentivos no financieros Motivacin: Eficiencia & Salud de la
Sistemas de soporte: Sistemas en Efectividad Poblacin
informacin Ejecucin
desempeo

Educacin por competencias Competencias: Eficacia,

Capacitacin y aprendizaje Capacitacin- Calidad y
Liderazgo y concertacin aprendizaje Calidez
GESTIN DE RRHH:
COMPETENCIAS ESENCIALES CAPACIDAD
INSTITUCIONAL
SECTORIAL
POLITICAS Y PLANIFICACION
DOTACION
DESEMPEO
RELACIONES LABORALES

Gesti FORMACIN Y
DESARROLLO DE RH
n CONDICIONES DE EMPLEO
y DE TRABAJO
GESTIN DE RRHH:
COMPETENCIAS ESENCIALES

Dotacin
Metodologas de calculo de dotacin y
Productividad
Generacin de patrones nacionales
Desarrollo Organizacional
Gesti Definicin del equipo de salud
n
Anlisis de la Dotacin de Personal
en Establecimientos de salud

Desafo : Determinar el personal que

la institucin o el sistema debiera
tener:
Dotacin necesaria o ideal.
Cunto y qu tipo?
 El abordaje de la dotacin de
personal
Frente a la no existencia de estndares
que se adecuen a la multiplicidad de
variables en juego
Posibilidad real de incrementar visin de
gestin que ligue acciones concretas a
dotacin de personal
Necesidad de incorporar los elementos de
mejoramiento de procesos/desarrollo
organizacional
Modo de abordar las dotaciones

Personal requerido segn necesidades de la

poblacin

I ETAPA
Personal requerido segn estndares
Visin de Gestin, de produccin
Personal y resultados
de la entidad

II ETAPA III ETAPA

Procesos actuales Brecha de personal
Brecha de Personal Procesos optimizados
Bases conceptuales de la propuesta

Personas en el centro
Trabajo en red de servicios
Anlisis sistmico
Relevancia del factor humano en salud
Vinculacin del recurso humano con la
gestin global
Mejoramiento continuo y aprendizaje
de organizaciones e individuos
 Que se propone

Qu?
Analizar cunto personal existe en relacin a lo que
debiramos tener, o la dotacin disponible respecto a
la necesaria: establecer la brecha de recursos
humanos

Cmo?
A partir de un anlisis primero global y luego en
detalle de la carga de trabajo del personal,
determinar la suficiencia de personal disponible para
las actividades actuales de la entidad, sentando las
bases para un mejoramiento de procesos
 Etapas
Etapa I
Caracteriza a la institucin con un anlisis de la gestin

global de ella y permite definicin de unidades para Etapa

II.
Etapa II
Responde a la pregunta entre el personal disponible y el

requerido, existe brecha para lo que hoy se realiza?

Resultado: nmero de personal, u horas, faltante o por

sobre lo requerido, para las actividades que hoy se estn

realizando.
Etapa III
Establece la relacin entre personal y procesos

optimizados.
Etapa I: conformacin de equipos
de trabajo

Visin Estratgica (orientaciones

poltico/tcnicas)
Comit Tcnico General (Institucional)
Comit Tcnico de la Unidad en anlisis.
Necesidad de presencia de responsables
de la toma de decisiones.
Etapa II: Brecha de Personal con
proceso actual

Brecha = Tiempos disponibles Tiempos utilizados

Se toma como base los tiempos disponibles y

utilizados, medidos en horas de personal.
 Objetivos de la etapa II

Analizar las horas disponibles de la

unidad, servicio o establecimiento

Analizar los tiempos utilizados y/o

requeridos para cada una de las
prestaciones seleccionadas.
 Ajuste de la Dotacin Terica

Una vez obtenida la dotacin terica, en horas

Se ajusta obteniendo la dotacin real en
trabajo promedio anual (D.R.T), descontando
las horas no trabajadas o ausentismo.
Deben considerarse horas no trabajadas
por enfermedad, permisos de todo tipo,
capacitaciones, vacaciones y otros

D.R.T. = Dotacin Terica de Horas - Ausencias

Si no hay datos de ausentismo se puede realizar un censo aleatorio.

 Cargas de Trabajo por
prestacin
Medicin de cargas de trabajo para la
realizacin de las prestaciones

Determinar el tiempo promedio requerido

por estamento para la realizacin de una
prestacin determinada:
conocer los tiempos promedios de cada estamento
ocupados en la realizacin de las actividades que
componen la prestacin
tareas vinculadas a la prestacin por los integrantes
del equipo de salud.
 Clculo de brecha con proceso
actual
a) Tiempo utilizado o requerido para la realizacin de
las prestaciones otorgadas en un perodo.
b) Tiempos requeridos por estamento.
c) Tiempo total requerido por estamento.
d) Clculo de la brecha entre tiempo disponible
versus el tiempo requerido para la realizacin de
esas prestaciones.

Resultado: Determinar la brecha de tiempos entre lo disponible y lo

requerido, con los procesos actuales, calidad similar y actividades
efectivamente realizadas en un determinado perodo .
Etapa III: brecha c/proceso optimizado

Clculo de brecha con proceso actual permite

Direccionar qu procesos debieran analizarse ms en
profundidad
Porque tiene mayor efecto en las necesidades de personal
Porque en el anlisis se detectaron oportunidades fciles de
mejorar
Una vez seleccionado proceso, considerar inclusin de
personas de servicios ligados (C. Estratgico) que
aportan otra visin
Rediseo de procesos nuevas actividades
Susceptibles de ser medidas a su vez
 CONSULTORIO EXTERNO DE PEDIATRIA GENERAL
DETERMINACION DE HORAS CONTRATADAS
Nmero de cargos Carga semanal Carga anual Total

5 20 48 4.800 horas

4 12 48 2.304 horas

9 7.104 horas

DETERMINACION DE HORAS DE AUSENTISMO

Personal con 20 horas semanales 990 horas

Personal con 12 horas semanales 352 horas

TOTAL 1.352 horas

DETERMINACION DE HORAS DISPONIBLES = 5.752 horas

DETERMINACION DE PRESTACIONES

Cantidad de consultas anuales Tiempo estimado en horas de cada consulta TOTAL

23.381 0.25 horas ( 15 minutos) 5.845 horas

DETERMINACION DE BRECHA

5.752 horas 5.845 horas = -93 horas

Grfico de Situacin

-1,6%
 C I R U G I A:
DETERMINACION DE HORAS CONTRATADAS
Nmero de cargos Carga Semanal Carga Anual Total

3 34 48 4.896 horas

1 34 16 544 horas

1 34 36 1.224 horas

5 6.664 horas

DETERMINACION DE HORAS DE AUSENTISMO : 264 horas

DETERMINACION DE HORAS DISPONIBLES : 6.400 horas
DETERMINACION DE PRESTACIONES DETERMINACION DE BRECHA
Prestacin Cantidad anual Tiempo estimado Total
Horas disponibles Prestaciones =
Consultas 1.016 0.25 horas 264

Ciruga Mayor 391 3 horas

cirujanos)
( 2 2.346
2.752 horas
Ciruga Menor 128 0.5 horas (30min) 64

Proc. 6 1.75 horas 10

Diagnsticos
Recorridas 482 ( internados) 2 horas 964

3.648
horas
Grfico de Situacin

43,00%
 LABORATORIO
DETERMINACION DE HORAS CONTRATADAS:
NMERO DE CARGOS CARGA SEMANAL CARGA ANUAL TOTAL

12 20 48 11.520

1 12 48 576

Total
12.096 Hs.

DETERMINACION DE HORAS DE AUSENTISMO : 1.031 horas

DETERMINACION DE HORAS DISPONIBLES : 11.065 horas

DETERMINACION DE PRESTACIONES
Cantidad de estudios anuales Tiempo estimado en horas de cada estudio TOTAL

28.200 0.33 horas ( 20 minutos) 9.306

28.200 0.05 horas (3 min copia) 1.410

10.716 horas

DETERMINACION DE BRECHA
Horas disponibles Prestaciones = 349 horas
Grfico de Situacin

3,15%
DOTACION DE PERSONAL MEDICO
HOSPITAL CLINICO/QUIRURGICO
COMPARATIVO GENERAL
APRENDIZAJES DEL PROCESO
Compromiso institucional de los responsables del
establecimiento a fin de utilizar adecuadamente
los resultados.

El modelo de gestin debe estar EXPLICITO, las

metas de re-organizacin deben ser discutidas
previamente.

Disposicin para anlisis participativo.

 Cont...
El anlisis debe incluir una VISION SISTEMICA del
establecimiento dentro de la red.
Se deben pensar soluciones dentro de cada contexto.
La herramienta debe abarcar una VISION GENERAL
del establecimiento a fin que las propuestas sean
viables.
El dato de la brecha no es bueno ni malo en si mismo,
indica una situacin critica que puede ser optimizada.
 Cont..

Los datos deben ser analizados por estamentos

de trabajo. Una vez identificada una brecha
critica se debe realizar un anlisis mas
exhaustivo, incluso por personas.
Relacin entre ausentismo y productividad
(paradoja).
El anlisis debe incluir no solo prestaciones
medicas, sino que adems los servicios de apoyo.
 Preguntas para el debate
Tiene sentido trabajar modelos de definicin de
dotaciones?
Es un problema solo del gerente?
Se puede resolver el tema de dotacin
independientemente del modelo organizacional?
Como se puede abordar este aspecto desde la
perspectiva de un nuevo modelo de gestin?
Cuales son los aspectos relacionados deben
preponderarse en una observacin de un servicio?