CAPTULO II

MARCO REFERENCIAL

Resea Histrica del Problema

A travs de la historia de la humanidad han existido personas con

discapacidades, hoy en da la inclusin laboral de los discapacitados y lo
que los gobiernos a nivel mundial le estn imponiendo a las
organizaciones de toda ndole para lograr un objetivo que tiene su origen
hace mucho tiempo atrs pero solo lo han conseguido muy pocos pases
en toda su magnitud. En este sentido, se hace referencia a Campos
(1996), en su definicin de discapacidad.
Es toda restriccin o ausencia de la capacidad de realizar una
actividad en la forma o dentro del margen que se considera
normal para un ser humano, lo cual es causado debido a una
deficiencia que puede ser Fsica, Intelectual, Visual, Auditiva,
Psiquitrica, Viscerales, Multidficit(p.24).

Es por ello, que gracias a las leyes que han sido creadas en nuestro
pas, se ha logrado ir cambiando la concepcin del ser humano con
respecto a estas personas con discapacidad, desde el plano educativo,
laboral, poltico, econmico, social y cultural plantendose como objetivo
fundamental el desarrollo del ser humano acorde a sus capacidades. En
este mismo orden de ideas, para que pueda darse la insercin laboral de
las personas con discapacidad es necesario que tanto las instituciones
educativas, empresas, familiares, al igual que los afectados conozcan que
existen leyes que los amparan y que gozan de muchos derechos que les
garantizan el bienestar social, laboral, entre otros.
Ante esta aseveracin, las organizaciones que han asumido un
compromiso institucional en nuestro pas, y que han abierto sus puertas y
modificado sus espacios para la integracin de personas con
discapacidad, han comprendido que su equipo humano se revitaliza y
aumentan sus ndices de productividad y ventaja competitiva. Asimismo,
logra transmitir al resto del equipo humano los factores de
responsabilidad, puntualidad y mayor calidad de desempeo laboral que
caracteriza a los profesionales con algn tipo de discapacidad.
Ahora bien, debemos ser enfticos y reiterativos en sealar que es
importante apropiarse que la integracin de las personas con
discapacidad al mundo laboral, no solo responde a una necesidad y un
derecho individual, sino que adems fortalece el cuerpo social en su
conjunto. Es un proceso en el que intervenimos todos, y que parte de la
base del respeto por el otro.
Debe sealarse, que mediante indagaciones realizadas en la Alcalda
Bolivariana del Municipio Independencia, se pudo observar que no existe
una sede o una persona encargada del Consejo Nacional para las
Personas con Discapacidad (CONAPDIS), desde la promulgacin de ley
la cual fue el ao 2006, lo cual ha gener que tanto la Alcalda, como el
sector privado no cumplan a cabalidad con lo establecido en la ley para
personas con discapacidad, referentes al acatamiento del 5 % de la
incorporacin laboral, por lo tanto no se le enva la informacin semestral
que deben emitir al CONAPDIS, y no se aplican las sanciones a las
cuales sern sometidas estas organizaciones por infringir la ley
respectiva; de acuerdo a lo sealado por CONAPDIS.
Cabe destacar, que los Municipios deben de contar, con el Programa
Nacional de Atencin en Salud para Personas con Discapacidad
(PASDIS), encargado de evaluar las discapacidades que presentan las
personas con discapacidad, con el fin de otorgarle una certificacin que le
permita el acceso al campo laboral. Por ltimo se puede hacer referencia
a que el departamento de recursos humanos de la institucin en estudio,
tampoco cuenta con un manual de reclutamiento y seleccin de personal
con discapacidad, que oriente al personal que all trabaja, para la
insercin laboral de personas con discapacidad, acarreando
incumplimiento de la ley. Es por esto, que existe la necesidad de un
Diseo de un Manual de Reclutamiento y Seleccin de personal con
discapacidad, el cual traera el beneficio a la institucin de mejores
mtodos para la inclusin laboral de discapacitados a la Alcalda
Bolivariana de Independencia, respetando sus condiciones y
ofrecindoles todos y cada uno de los beneficios y respaldos que exige la
ley.
Antecedentes de la Investigacin

Los antecedentes de la investigacin, comprenden otras

investigaciones que de una u otra forma estn relacionadas con el
problema en estudio y aportan informacin directa e indirecta, as como
tambin informacin significativa al objetivo de estudio. Por consiguiente,
se hizo necesario revisar trabajos anteriores realizados por otros
investigadores, entre los cuales se puede mencionar:
Garca y Mercado (2014) de la Universidad de Castilla la Mancha.,
Espaa. Dicha investigacin se titula, La insercin laboral de las
personas con discapacidad. Esta investigacin fue basada en la insercin
laboral de las personas con discapacidad, abordada por los organismos
internacionales, a travs de sus polticas sociales y de empleo. Con la
finalidad de crear programas de empleo, que permita el acceso al
mercado de trabajo para las personas con discapacidad, el cual consisti
en realizar acciones formativas, indagacin del mercado laboral para
identificar los puestos de trabajo, que pueden ser ocupados por personas
con discapacidades, y as facilitar la integracin en el entorno laboral.
El presente estudio abarca contenido que se vincula a esta
investigacin, ya que abarca el tema de las personas con discapacidad y
la inclusin laboral, basadas en el empleo con apoyo, con argumentos
sustentados por diversos autores, y desarrollando las fases
metodolgicas del mismo, divididas en: bsqueda de empleo, estudio y
colocacin de los candidatos, anlisis de los puestos de trabajo,
reclutamiento y seleccin, adaptacin y entrenamiento en el puesto de
trabajo, seguimiento y valoracin global del proceso. Fases que son
fundamentales para el proceso de inclusin y gua para el objeto de
estudio de esta investigacin.
Dentro del mismo contexto, se presenta Millas (2013), cuya
investigacin se denomina Desarrollo de un manual para la Integracin
Laboral de Personas con Discapacidad. El cual se realizo para la
Universidad de Santiago de Chile. El objetivo de dicha investigacin, fue
entregar un manual que facilite y oriente a las empresas a integrar a estas
personas, la investigacin fue de tipo documental, correlaciona con datos
de informes estadsticos, informes socioeconmicos y empresariales,
donde muestra metodologas de fcil aplicacin. El autor indic la
situacin de las personas con discapacidad en ese pas, recomienda que
el manual realizado sea aplicable a cualquier organizacin para los
procesos de reclutamiento, seleccin, capacitacin y seguimiento.
La investigacin antes mocionada, sirve al presente trabajo de
investigacin para plantear procedimientos bsicos, que son generales al
momento de implementar los procesos para la inclusin de las personas
con discapacidad en el sector laboral. Lo que a su vez sirve de gua para
el abordaje del proceso de reclutamiento y seleccin e inclusin de
persona con discapacidad, tomando en cuentas sus condiciones
especficas, el tipo de discapacidad, las responsabilidades aptas que
pueda cumplir dadas sus condiciones, y en general, la evaluacin de
todos los aspectos concernientes a las contrataciones de personas con
estas afecciones.
En el mismo orden de Ideas, Da Silva (2015), en su trabajo de grado
titulado Determinante de las Actitudes Hacia la Discapacidad de los
Responsables de la Provisin de Recursos Humanos aprobada por la
Universidad Catlica Andrs Bello, Venezuela. Esta investigacin se
plante como objetivo identificar las actitudes hacia la discapacidad de los
individuos responsables de la provisin de recursos humanos de las
empresas Venezolanas del rea Metropolitana de Caracas y su relacin
con algunos determinantes asociados a los individuos, a las personas con
discapacidad con las que se ha tenido contacto y a las organizaciones en
donde laboran.
El estudio permiti comprobar que los encargados de la provisin de
recursos humanos de las empresas, presentan actitudes bastante
positivas y favorables hacia la discapacidad. Asimismo se demostr que
variables como el sexo y la edad, estn ligeramente relacionadas con la
actitud hacia la discapacidad que se presenta. El presente estudio abarca
contenido que se vincula a esta investigacin, ya que presenta una
similitud del tema ubicndose principalmente en las personas con
discapacidad, as como tambin la gran responsabilidad que tienen los
encargados de recursos humanos de una organizacin y de la
sensibilizacin que este tema debe asumir dentro de ellas.
De la misma forma, se tom como referencia el trabajo de grado
desarrollado por Cceres (2014), denominado Programa para la
integracin laboral de las personas con discapacidad de la Fundacin
Social Fusel del Municipio Iribarren, en el estado Lara, en la Universidad
Centro Occidental Lisandro Alvarado para obtener el ttulo de Especialista
en Gerencia en Programas Sociales. Cuyo objeto estuvo enmarcado, en
disear un programa para la integracin laboral de las personas con
discapacidad, la autora realiz un estudio bajo la modalidad de proyecto
factible, apoyado en una investigacin descriptiva con diseo de campo y
documental, el universo estuvo constituido por sujetos beneficiados por
FUSEL (Programa Proteccin Social Ayuda Econmica a personas con
discapacidad).

Con referencia a lo anterior, hay que denotar, que la investigacin se

realiz en tres fases: La primera de diagnstico, que estuvo dirigida a
determinar la situacin de las personas con discapacidad en relacin a la
integracin laboral, captando las opiniones en relacin a la atencin
laboral de las personas con discapacidad. La segunda fase fue el estudio
de factibilidad de mercado, tcnico, social, econmico, y poltico social,
que justific la aplicacin del programa y la tercera fase es el diseo del
programa, el cual servir de herramienta gerencialmente estratgica para
lograr facilitar la integracin laboral de las personas con discapacidad, con
base en la atencin integral, sobre el desarrollo humano y personal.

A manera de resumen final, el autor considera que los resultados

evidenciaron que la mayora de las personas con discapacidad a las
cuales entrevistaron no estn trabajando pero presentan experiencia,
actitud, motivacin disposicin y necesidad de participar en un programa
de integracin laboral. Asimismo, la vinculacin con el presente trabajo de
grado, abarca la similitud del tema ubicndose principalmente en las
personas con discapacidad, el desarrollo personal y humano de este
capital intelectual, a travs de procesos y programas de inclusin,
resaltando el potencial, motivacin e inclusin al contexto laboral.

Otra investigacin interesante, fue la realizada por Prieto y Delsol

(2014), en su investigacin denominada Influencia de habilidades
Sociales en Proceso de Insercin Laboral de Personas con
Discapacidad, en la Universidad Catlica Andrs Bello, Caracas
Venezuela. Investigacin realizada para obtener el Ttulo de Industriologo
Mencin Recursos Humanos. Quienes hacen nfasis en la insercin
laboral y describen las habilidades sociales en personas con discapacidad
a partir de los datos obtenidos en: Asociacin Audaz. Para Orientacin y
Estmulo de Personas con Necesidades Especiales (APOYE) y la
Asociacin Para el Desarrollo de Educacin Especial Complementaria
(ASODECO).

Despus de lo anterior expuesto, es de mencionar que la investigacin

es de tipo descriptivo de carcter transaccional, con una muestra tipo
intencional de 82 personas, como tcnica se emple el cuestionario
cerrado con cinco opciones de respuesta, se analizo los resultados
obtenidos, las conclusiones realizadas por los autores; indicaron que las
habilidades sociales son un factor que participa en el proceso de inclusin
laboral, as mismo, se comprob que las personas con discapacidad que
se encuentran laborando cuentan con mayor independencia, lenguaje,
autocontrol, responsabilidad y cumplimiento de metas.

En los marcos de las observaciones anteriores, el aporte principal del

trabajo anterior a esta investigacin, es el afirmar que las personas con
discapacidad que laboran alcanzan mayor autoestima y mejor nivel de
vida, lo cual contribuye a la justificacin de la propuesta de un diseo de
un manual de reclutamiento y seleccin de personal con discapacidad en
la Alcalda Bolivariana del Municipio Independencia, Estado Yaracuy.

Finalmente, estos trabajos de grado, constituyen una fuente de

informacin que ayuda a sustentar las metodologas, que pueden ser
aplicadas para inclusin de las personas con discapacidad en el mbito
laboral. Y presentan las bases curriculares de los avances del nuevo
mundo de la educacin superior, las cuales son de mucha ayuda en el
proceso educativo de los estudiantes de Relaciones Industriales y la
necesidad de cambio para la inclusin y socializacin de personas con
discapacidad al mercado laboral.

Bases Tericas

Manual

Segn Kellog (2011) "El manual presenta sistemas y tcnicas

especificas. Seala el procedimiento a seguir para lograr el trabajo de
todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que
desempea responsabilidades especficas. Un procedimiento por escrito
significa establecer debidamente un mtodo estndar para ejecutar algn
trabajo" (p.46). Los manuales constituyen una de las herramientas con
que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus
funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un
instrumento de comunicacin.
 Objetivos de los Manuales

Para lvarez (1998) los manuales ser realizan con el fin de cumplir con
los siguientes objetivos:

1.-Presentar una visin de conjunto de la organizacin (individual, grupal

o sectorial).
2.-Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para
definir responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
3.-Coadyuvar a la correcta realizacin de las labores encomendadas al
personal y propiciar la uniformidad del trabajo.
4.-Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realizacin del trabajo, evitando la
repeticin de instrucciones y directrices.
5.-Agilizar el estudio de la organizacin.
6.-Facilitar el reclutamiento, seleccin e integracin de personal.
7.-Sistematizar la iniciativa, aprobacin, publicacin y aplicacin de las
modificaciones necesarias en la organizacin.
8.-Determinar las responsabilidades de cada unidad y puesto en relacin
con el resto de la organizacin.
9.-Establecer claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los
distintos niveles jerrquicos que lo componen.
10.-Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos,
materiales, financieros y tecnolgicos disponibles.
11.-Funcionar como medio de relacin y coordinacin con otras
organizaciones.
12.-Servir como vehculo de orientacin e informacin a los proveedores
de bienes, prestadores de servicios y usuarios o clientes con los que
interacta la organizacin. (p.35)

Importancia de los Manuales

 Marcano (1996) la existencia de manuales en una organizacin
reviste singular importancia, pues permite mantener registrada en forma
ordenada informacin de datos requeridos para la conduccin normal del
negocio y por supuesto para la toma de decisiones. (p.45)

Ventajas de los Manuales

Agrega Kellog (2011), que dentro de las ventajas de los manuales se

encuentran:
1.-Son un compendio de la totalidad de funciones y procedimientos que
se desarrolla en una organizacin, elementos stos que por otro lado
sera difcil reunir.
2.-La gestin administrativa y la toma de decisiones no quedan
supeditadas a improvisaciones o criterios personales del funcionario
actuante en cada momento Sino que son regidas por normas que
mantienen continuidad en el trmite a travs del tiempo.
3.-Clarifican la accin a seguir o la responsabilidad a asumir en aquellas
situaciones en las que pueden surgir dudas respecto a qu reas debe
actuar o a qu nivel alcanza la decisin o ejecucin.
4.-Mantienen la homogeneidad en cuanto a la ejecucin de la gestin
administrativa y evitan la formulacin de la excusa del desconocimiento
de las normas vigentes.
5.-Sirven para ayudar a que la organizacin se aproxime al cumplimiento
de las condiciones que configuran un sistema.
6.-Son un elemento cuyo contenido se ha ido enriqueciendo con el
transcurso del tiempo.
7.-Facilitan el control por parte de los supervisores de las tareas
delegadas al existir un instrumento que define con precisin cules son
los actos delegados.
8.-Son elementos informativos para entrenar o capacitar al personal que
se inicia en funciones a las que hasta ese momento no haba accedido.
9.-Economizan tiempo, al brindar soluciones a situaciones que de otra
manera deberan ser analizadas, evaluadas y resueltas cada vez que se
presentan.
10.-Ubican la participacin de cada componente de la organizacin en el
lugar que le corresponde, a los efectos del cumplimiento de los objetivos
empresariales.
11.-Constituyen un elemento que posibilita la evaluacin objetiva de la
actuacin de cada empleado a travs del cotejo entre su asignacin de
responsabilidades segn el manual, y la forma en que las mismas se
desarrollan.
12.-Permiten la determinacin de los estndares ms efectivos, ya que
estos se basan en procedimientos homogneos y metdicos.

Limitaciones de los Manuales

Kellog (2011), las limitaciones que se pueden encontrar en los

manuales son:
1.-Existe un costo en su redaccin y confeccin que, indudablemente,
debe afrontarse.
2.-Exigen una permanente actualizacin, dado que la prdida de vigencia
de su contenido acarrea su total inutilidad.
3.-No incorporan los elementos propios de la organizacin informal, la que
evidentemente existe pero no es reconocida en los manuales.
4.-Resulta difcil definir el nivel ptimo de sntesis o de detalle a efectos de
que sean tiles y suficientemente flexibles.
5.-Su utilidad se ve limitada o es nula cuando la organizacin se compone
de un nmero reducido de personas y, por lo tanto, la comunicacin es
muy fluida y el volumen de tareas reducido.

Manuales de Normas y Procedimientos

Segn, Gmez (1999) Son documentos que registran y transmiten, sin

distorsiones, la informacin bsica referente al funcionamiento de las
unidades administrativas, adems facilitan la actuacin de los elementos
humanos que colaboran en la obtencin de los objetivos y el desarrollo de
las funciones(p.45)

Segn Gmez (1999), el contenido del Manual de Normas y

Procedimientos debe poseer la informacin siguiente:

1.-Identificacin: La informacin se organiza como sigue (al logotipo de la

organizacin; (b) nombre oficial de la misma; (c) lugar y la fecha de
elaboracin; (d) nmero de revisiones (en su caso); (e) entidades
responsables de su elaboracin, revisin y/o autorizacin; y (f)
denominacin y extensin (general o especfica).
2.-La clave de la forma: Primero las siglas de la organizacin, segundo,
las siglas de las unidades administrativas donde se utiliza la forma y por
ltimo, el nmero de la forma. Entre las siglas y el nmero debe colocarse
un guin o diagonal.
3.-ndice o contenido: Es la relacin de los captulos que forman parte del
documento.
4.-Prlogo y/o Introduccin: Es una exposicin sobre el documento, su
contenido, objeto, reas de aplicacin e importancia de su revisin y
actualizacin.
5.-Objetivos de los procedimientos: Es la explicacin del propsito que se
pretende cumplir con los procedimientos.
6.-reas de aplicacin o alcance de los procedimientos: Es una esfera de
accin que cubren los procedimientos.
7.-Responsables: Son todas aquellas unidades administrativas y/o
puestos que intervienen en los procedimientos en cualquiera de sus
fases.
8.-Polticas o normas de operacin: Son todos los criterios o lineamientos
generales de accin, que se pueden determinar de forma especfica, para
facilitar la cobertura de las responsabilidades de las distintas instancias
que participan en los procedimientos.
9.-Concepto: Es toda palabra o trmino de carcter tcnico que es
empleado en los procedimientos, el cual por su significado o grado de
especificacin, se requiere de mayor informacin, para as permitir al
usuario la consulta del manual.
10.-Procedimientos: Es la presentacin por escrito, de manera normativa
y secuencial, de cada una de las operaciones que se realizan en un
procedimiento, explicando en qu consiste, cundo, cmo y dnde y en
cunto tiempo se hacen, sealando los responsables de llevarla a cabo.
11.-Formularios o impresos: Son todas aquellas formas impresas, que se
utilizan en un procedimiento, para intercalar dentro del mismo o para que
se adjunten como apndices.
12.-Diagrama de flujo: Es la representacin grfica de la sucesin en que
se realizan las operaciones de un procedimiento y/o recorrido de las
formas o los materiales, en donde se muestran las unidades
administrativas, o los puestos que intervienen en cada operacin escrita.
13.-Glosario de trminos: Es una lista de conceptos de carcter tcnico
relacionado con el contenido y tcnicas de elaboracin de los manuales y
procedimientos, que sirven de apoyo para uso o consulta.
Se destaca entonces que los manuales permiten uniformar y
controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su alteracin
arbitraria; simplificar la responsabilidad por fallas o errores; facilitar las
labores de auditora, evaluar de control interno y su vigilancia; que tanto
los empleados como sus jefes conozcan si el trabajo se est realizando
adecuadamente; reducen los costos al aumentar la eficiencia general,
adems de otras ventajas.

Reclutamiento de Personal

Chiavenato (1990) afirma que el reclutamiento consiste en un

conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el
cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar (p.35).
Por su parte Guth (2001), establece que el reclutamiento es el
proceso permanente mediante el cual una organizacin rene solicitantes
de empleo, de manera oportuna, econmica y con suficiente cantidad y
calidad para que posteriormente concurse en funcin de seleccin (p.45).

Para Barber (1998) el reclutamiento son todas aquellas actividades

prcticas llevadas a cabo por la organizacin, con el objetivo principal de
identificar y atraer a empleados potenciales.(p.16)

Es la etapa inicial del proceso de obtencin de personas que da paso a la

seleccin e integracin de los individuos a las organizaciones.

Sus principales objetivos son:

1.-Suministrar el nmero suficiente de personal cualificado a un mnimo

costo para atender las necesidades de la organizacin.
2.-Aumentar el xito del proceso de seleccin.
3.-Reducir el ndice de rotacin dentro de la organizacin.
4.-Mejorar la eficiencia a corto y largo plazo.
5.-Evaluar la eficacia tanto de los procesos, como de las herramientas y
tcnicas utilizadas durante el proceso.

Importancia del Reclutamiento

Cenzo y Robbins (2003) La importancia del reclutamiento, deriva de

que a travs de l se tiene contacto con aquellas personas que pueden
pasar a ser miembros de una institucin. En vista de que reclutamiento
precede a la seleccin, se debe considerar que si se cometen errores en
esta fase habr repercusiones en la seleccin de personal y por ende en
la organizacin. En otras palabras, si no se cuenta con un buen proceso
de reclutamiento, la seleccin posterior se realizara sobre una base
deficiente, tanto en cantidad como en calidad. Entonces, se puede llegar a
contratar personal que no cumpla con los requisitos exigidos, y que no
alcancen el desempeo esperado, afectando la eficacia y la eficiencia de
la organizacin (p.156).
Por lo anterior, se puede enfatizar la importancia de elaborar un buen
programa de reclutamiento que sea capaz de atraer candidatos
aprovechables y el nmero suficiente para una seleccin efectiva.

Etapas del Reclutamiento

En Chiavenato (2000) explica que las etapas del reclutamiento son:

1.-Investigacin interna sobre necesidades.- Buscar dentro de la

organizacin si existe el recurso humano que se requiere.
2.-Investigacin externa del mercado.- Buscar fuera de la organizacin el
candidato adecuado para la vacante solicitada.
3.-Definicin de las tcnicas de reclutamiento que se utilizarn.-
Determinar el tipo de tcnicas de reclutamiento que se utilizarn, para
lograr encontrar al candidato idneo.

Medios de Reclutamiento

Chiavenato (ob.cit) escribe que los medios de reclutamiento son:

1.-Reclutamiento interno: Es cuando la empresa cubre sus vacantes con

sus mismos empleados, ya sea por transferencia de personal, ascenso o
transferidos con ascenso.
2.-Reclutamiento externo: Es cuando se busca fuera de la empresa a los
candidatos que cubrirn la vacante solicitada, a travs de las tcnicas de
reclutamiento.
3.-Reclutamiento mixto: Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la
vacante solicitada con personal de la empresa, entonces se requerir de
llenar ese hueco que deja la persona ascendida. Por lo que se cubrir por
medio del reclutamiento externo. Este proceso se podr realizar primero
externo y luego interno, primero interno y luego externo o simultneo.

Seleccin del Personal

Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia

del individuo adecuado para el cargo adecuado"(p.52). Escoger entre
candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en
las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.

Proceso de Seleccin de Personal

En Chiavenato (2000) explica que los pasos del proceso de seleccin

son.

1.-Entender cules son las necesidades que requiere la vacante, por lo

que se tiene que definir el puesto de trabajo.
2.-Determinar el resultado de acuerdo a lo que debe alcanzar el personal
reclutado, dentro de la organizacin.
3.-Identificar si la persona seleccionada tiene realmente la capacidad,
conocimiento y experiencia requerida para el puesto.
4.-Analizar las caractersticas personales y profesionales del personal
reclutado, como edad, estado civil, conocimiento de lo solicitado.
5.-Analizar las caractersticas especiales que deber tener el candidato
seleccionado, las cuales debern ser acordes al Jefe inmediato, a los
compaeros y a los clientes frecuentes.
6.-Analizar si el candidato idneo cumple con la satisfaccin
organizacional, la autoconfianza y el compromiso. Lo cual ser predictivo
para su posterior rendimiento.
7.-Analizar el currculum vitae, para identificar de forma objetiva si el
candidato cumple con las caractersticas solicitadas para el puesto.
8.-La realizacin de una entrevista, para obtener informacin detallada del
candidato (caractersticas personales, fsicas, profesionales y
comportamiento). Aportarle informacin sobre el puesto, tanto tcnica
como social.
9.-Documentar la informacin obtenida en la entrevista.
10.-Realizar un anlisis ms profundo del candidato, mediante la
aplicacin de pruebas psicolgicas individuales y grupales. Estas varan
de acuerdo al nivel de puesto a seleccionar.
11.-Aqu se aplican pruebas de conocimiento y habilidad, en donde el
candidato se encontrar con situaciones reales del puesto a ocupar.
12.-Aqu se realiza una entrevista avanzada, donde se logre conocer los
puntos fuertes y limitaciones del candidato. Su historial educacional y
profesional Es la parte dura, porque se explora su vida personal y la
interaccin con la ambiental y la familiar. Se conoce su situacin
econmica, motivaciones, carencias, necesidades de formacin,
disponibilidad y caractersticas de personalidad y estado fsico.
13.-Se presentan los candidatos finales, a quien tomar la decisin para
incorporar al ms idneo para el puesto.
14.-Aqu se redactar el informe final del proceso de reclutamiento y
seleccin del candidato. Se incorporarn al informe currculum vitae,
resultado de las entrevistas realizadas y todos los aspectos, por lo cual se
determin porque es la persona ideal para cubrir el puesto.

Discapacidad

Segn la Organizacin Mundial para la Salud (OMS) la Discapacidad

es un trmino general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la
actividad y las restricciones de la participacin. Las deficiencias son
problemas que afectan a una estructura o funcin corporal; las
limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o
tareas, y las restricciones de la participacin son problemas para
participar en situaciones vitales. Basndonos en esta definicin se puede
inferir que cualquier persona puede presentar durante un determinado
momento de la vida alguna discapacidad fsica, mental, intelectual o
sensorial como consecuencia de algn accidente, factores del entorno o
de la salud.
Tambin la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) (2007) define
discapacidad como toda persona cuyas posibilidades de obtener y
conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden
sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carcter fsico o
mental debidamente reconocida"

Tipos de Discapacidad

Para identificar las caractersticas de los grandes grupos se ha

recurrido a Clasificacin Internacional del Funcionamiento de la
Discapacidad y de la Salud (CIF) (2001), para brindar una clasificacin
con un lenguaje unificado y estandarizado agrupando las deficiencias en
las categoras fsica, mental y sensorial, teniendo siempre presente la
gran heterogeneidad que existe dentro de cada uno.
Una clasificacin es la desarrollada por el Instituto Nacional de
Estadstica de Venezuela (INE, 2011), extrada del boletn Demogrfico la
poblacin con discapacidad en Venezuela creada con el objeto de
analizar aspectos fundamentales de la temtica socio demogrfica en la
Repblica Bolivariana de Venezuela emanados de la informacin del
Censo de Poblacin y Vivienda, en ella este Instituto consider 9 tipos de
discapacidad
Auditiva: Es un dficit total o parcial en la percepcin auditiva, las
personas que sufren esta discapacidad tendrn problemas para or y se
ver afectada su la capacidad de comunicacin.

Mental Psicosocial: se refiere a la inhabilidad de poder interactuar con

la sociedad de forma culturalmente aceptable.

Respiratoria: se define como la incapacidad del aparato respiratorio

para mantener los niveles arteriales de O2 y CO2 adecuados para las
demandas del metabolismo celular. Puede presentarse como una
emergencia ante la cual el mdico disponible debe saber cmo actuar.

Cardiovascular: Limitacin o dificultad para realizar actividades que

requieren moderado esfuerzo. Comprende diferentes patologas que
afectan al corazn y al sistema circulatorio, incluye la enfermedad
cardiaca, accidente cerebro vascular e hipertensin arterial.

Musculo Esqueltica: Prdida o deformidad total o parcial de partes del

cuerpo. Son lesiones de msculos, tendones, nervios y articulaciones que
se localizan. con ms frecuencia en el cuello, espalda, hombros, codos,
puos y manos. El sntoma predominante es el dolor, asociado a
inflamacin, prdida de fuerzas y dificultad o imposibilidad para realizar
algunos movimientos.

Visual: cualquier restriccin o carencia (resultado de una deficiencia) de

la capacidad de realizar una actividad en la misma forma o grado que se
considera normal para un ser humano.

Mental Intelectual: es una disminucin en las habilidades cognitivas e

intelectuales del individuo.

Neurolgica: son aquellas que afectan zonas cerebrales que coordinan

actividades mentales importantes como la memoria, el aprendizaje, el
habla y otras y tambin afectan actividades motoras y sensoriales.

Voz y Habla: discapacidades relacionadas con la disminucin de uno o

varios sentidos.

Modelo del Funcionamiento y de la Discapacidad

Este modelo, el cual se deriva de la Clasificacin Internacional del

Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF), publicado en el
ao 2001, explica la discapacidad desde otra perspectiva, incorporando
nuevos conceptos que permiten entender la discapacidad considerando
elementos contextuales y haciendo nfasis en los aspectos positivos de la
persona. Para esto se incorporan las categoras de bienestar y condicin
de salud como conceptos necesarios para describir y entender la
discapacidad.

Bienestar: concepto que engloba todo el universo de dominios de la

vida humana, incluyendo los aspectos fsicos, mentales y sociales que
componen lo que se considera como tener una buena vida.

Condicin de salud: es toda alteracin o atributo del estado de salud de

un individuo que puede generar dolor, sufrimiento o interferencia con las
actividades diarias (p. 31,32).

Las Relaciones entre la Discapacidad y los Sistemas

Gil, Vanagas y otros (2007) explican unas breves relaciones entre la

discapacidad y su entorno, y es de mucha importancia para la presente
investigacin ya que enriquecen de informacin en varios sentidos
sociales donde la persona con discapacidad va a tener la necesidad de
interactuar con el ambiente tanto interno como externo:

Sistemas ecolgicos de la discapacidad, de la economa, la psicologa,

la tica; de forma similar se piensa en la relacin con la ciencias formales
tales como la matemtica y la lingstica entre otros. Estos sistemas que
se pueden denominar como sistemas conceptuales que constituyen
regiones de conocimiento que determinan, en modelos lingsticos, unos
actos de la realidad de las personas en situacin de discapacidad. As en
lo econmico, en tanto, distribucin de bienes y servicios tiene relaciones
directas con el fenmeno en cuestin ya que aqu se puede hablar de
ambientes de trabajo, es decir, laborales, o el solo hecho de ser un
consumidor o un productor ya se ve intervenido por la concepcin de
restriccin en la participacin. De forma similar se puede encontrar puntos
de encuentro entre el sistema de la discapacidad y la psicologa, lo cual,
de hecho es muy evidente. En cuanto a la tica, las personas no dejan de
ser tal por sus circunstancias de discapacidad, aunque en algunos casos
hay que reevaluar la dignidad humana como finalidad y no como
instrumento, esto es, asumir a las personas en situacin de discapacidad
como personas y no como cosas

La discapacidad como un rea del conocimiento tambin son sistemas,

que se relacionan con el fenmeno de la discapacidad, ya que ellos
constituyen una forma de ver el mundo, tales como las teoras
estructuralistas, las funcionalistas o la teora interaccionista, cada uno de
estos modelos, se despliega en la conciencia colectiva de tal manera que
impone una manera de entender la discapacidad. La misma teora de
sistemas es un modelo conceptual de la realidad que busca una mirada
integradora de los fenmenos en el mundo de la naturaleza y an en el
mundo cultural.

As pues queda claro que la discapacidad no es un fenmeno aislado

sino que est relacionado con muchos elementos y sistemas que se
deben tener presente para la integracin, participacin y socializacin de
las personas con discapacidad al ambiente laboral.

La Discriminacin de Personas Con Discapacidad

Millas (2005) plantea que, la discriminacin se funda en prejuicio que

se han heredado a lo largo de la historia, sobre las capacidades y
conductas que supuestamente tienen las personas con discapacidad.
Estos prejuicios finalmente determinan las expectativas que se generan
sobre ellas. Existen tres tipos de discriminacin hacia estas personas que
se presentan con mayor frecuencia en nuestra sociedad- la autora antes
mencionada refiere tres tipos de discriminacin hacia las personas con
discapacidad.

Discriminacin positiva: acciones sobreproteccin/paternalismo que

finalmente deriva en una discriminacin inconsciente. Una familia que
tiene un hijo con problema de discapacidad, y no lo dejan salir a jugar con
los vecinos a la calle por temor a que le pase algo, es una familia que
estimula la dependencia de su hijo, perjudicndolo en su integracin
social.
 Discriminacin nociva: es de carcter internacional, e implica tratarlas
en forma diferente, deliberadamente.

Discriminacin sistemtica: tambin llamado de impacto adverso o

indirecto. Es la ms compleja de todas y consiste en calificarlas como a
cualquier otra persona. Un ejemplo de ello es tener una poltica
empresarial que exige que todos los candidatos a un puesto determinado,
deben pasar un examen oral, lo cual perjudica a aquellos que tienen una
profunda sordera. Lo que se espera de las empresas es que traten a las
personas con discapacidad equitativamente no igualitariamente para que
a nadie le sea negada la oportunidad de trabajar en relacin a su
habilidad.

Bases Legales

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)

Articulo 87. Establece: Toda persona tiene derecho al trabajo y l deber

de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias
a los fines de que toda persona pueda obtener ocupacin productiva, que
le proporciones una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad
de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.

Ley Orgnica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (2012)

Artculo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de

trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes. Las personas con
discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo
establecido en la ley que rige la materia.
Artculo 289. inclusin de los trabajadores y trabajadoras con
discapacidad, incorporndolos e incorporndolas al trabajo digno y
productivo, en el marco del proceso social de trabajo. Derecho al trabajo
de las personas con discapacidad.
Artculo 290. Esta congnita, sobrevenida o de cualquier otro hecho o
circunstancia que afecte su desarrollo fsico, intelectual o que le impida
realizar actividades personales o laborales en forma idntica al resto de
los trabajadores y las trabajadoras.

No pueden ser excluidos o excluidas y todo patrono o patrono est

obligado a incorporar a por lo menos el cinco por ciento de su nmina
total a trabajadores y trabajadoras con discapacidad.

No se podr establecer discriminacin alguna y se facilitara el desarrollo

de su actividad en condiciones dignas y decorosas Trabajo digno para las
personas con discapacidad

Artculo 291 El Estado en corresponsabilidad con la sociedad desarrollar

cooperativas Los ministerios del Poder Popular con competencia en
trabajo y seguridad social, y de comunas y proteccin social

Ley Orgnica de Prevenciones, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT) (2005)

Artculo 78. Las prestaciones dinerarias del Rgimen Prestacional de

Seguridad y Salud en el Trabajo se corresponden a los daos que
ocasionen las enfermedades ocupacionales o los accidentes de trabajo
Artculo 79. Consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, imposibilita al trabajador para trabajar por un tiempo
determinado. la discapacidad parcial permanente Artculo 80.La
contingencia que, a consecuencia de un accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional, genera en el trabajador una disminucin parcial
y definitiva (67%) de su capacidad fsica o intelectual para el trabajo.
Artculo 81. El trabajador o trabajadora con esta contingencia debe entrar
con prioridad en los programas de recapacitacin laboral de la Seguridad
Social y debe ser reinsertado en la misma empresa o establecimiento
laboral donde se le gener la discapacidad.
Artculo 84.Durante los primeros cinco aos el Instituto Nacional de
Prevencin, Salud y Seguridad Laborales podr ordenar la reevaluacin
del pensionado el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad
Laborales podr ordenar la reevaluacin del pensionado

Ley para las Personas con Discapacidad (2007)

Artculo 4. Humanismo social, protagonismo, igualdad, cooperacin,

equidad, solidaridad, integracin, no discriminacin, participacin.
aceptacin de la diversidad humana, respeto por las capacidades en
evolucin de los nios y nias con discapacidad.
Artculo 5. Se entiende por discapacidad la condicin compleja del ser
humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una
disminucin o supresin temporal o permanente, de alguna de sus
capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que puede manifestarse
en ausencias, anomalas, defectos, prdidas o dificultades para percibir,
desplazarse sin apoyo, ver u or, comunicarse con otros, o integrarse a las
actividades de educacin o trabajo, en la familia con la comunidad, que
limitan el ejercicio de derechos, la participacin social y el disfrute de una
buena calidad de vida, o impiden la participacin activa de las personas
en las actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique
necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente.
Artculo 27. El Estado, a travs de los ministerios con competencia en
materia del trabajo, educacin y deportes, economa popular y cultura,
adems de otras organizaciones sociales creadas para promover la
educacin, capacitacin y formacin para el trabajo, establecern
programas permanentes, cursos y talleres para la participacin de
personas con discapacidad, previa adecuacin de sus mtodos de
enseanza al tipo de discapacidad que corresponda.
Artculo 28. Los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional,
Estadal y Municipal, as como las empresas pblicas, privadas o mixtas,
debern incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por
ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente, de su nmina
total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u
obreras. No podr oponerse argumentacin alguna que discrimine,
condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad.
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben
impedir su desempeo, presentar obstculos para su acceso al puesto de
trabajo, ni exceder de la capacidad para desempearlo. Los trabajadores
o las trabajadoras con discapacidad no estn obligados u obligadas a
ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que
tengan. e sus mtodos de enseanza al tipo de discapacidad que
corresponda.
Artculo 72. Los empleados informarn semestralmente al Consejo
Nacional para las Personas con Discapacidad, al Instituto Nacional de
Empleo y al Instituto Nacional de Estadstica

Definicin de Trminos Bsicos

Accidente laboral: Acontecimiento que trae como resultado un dao

fsico a la persona o a la propiedad, a consecuencia del contacto con una
fuente de energa que sobrepasa la capacidad de resistencia lmite del
cuerpo o estructura.
Actividad: Es la intervencin del ser humano que opera interactuando
entre objeto y medios de trabajo, incluye las tareas con su conjunto de
operaciones y acciones realizadas, para cumplir con la intencin de
trabajo.
Condiciones inseguras: Son todos aquellos riesgos o peligros
mecnicos o fsicos, provenientes de mquinas, instalaciones,
herramientas, inmuebles, medio ambiente laboral, entre otros, que
amenazan la integridad fsica del trabajador.
Cultura de prevencin en seguridad y salud en el trabajo: Es el
conjunto de valores, actitudes, percepciones, conocimientos y pautas de
comportamiento, tanto individuales como colectivas, que determinan el
comportamiento en el trabajo de una organizacin y que contribuyen a la
prevencin de accidentes y enfermedades de origen ocupacional.
Enfermedad ocupacional: Estados patolgicos contrados o agravados
con ocasin del trabajo o exposicin al medio, se manifiesten por una
lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos
funcionales o desequilibrio mental, temporal o permanente.
Lesiones: Efectos negativos en la salud por la exposicin en el trabajo a
los procesos peligrosos, condiciones peligrosas y condiciones inseguras e
insalubres, existentes en los procesos productivos.
Medidas de prevencin: Son las acciones individuales y colectivas que
permiten la mejora de la seguridad y salud. Estas acciones estn
enfocadas a la identificacin, evaluacin y control de los riesgos derivados
de los procesos peligrosos.
Medios de trabajo: Son todas aquellas maquinarias, equipos,
instrumentos, herramientas, y sustancias, empleados en el proceso de
trabajo para la produccin de bienes de uso y consumo, o para la
prestacin de un servicio.
Riesgo: Probabilidad de que ocurra dao a la salud, a los materiales, o
ambos.
Seguridad: Grado ideal de compenetracin del hombre, consigo mismo y
con el medio ambiente que lo rodea, donde su salud, integridad fsica y la
satisfaccin de todas sus necesidades, estn garantizadas por un margen
del 100 % de probabilidad.
Trabajo: Actividad fsica y mental que desarrollan las trabajadoras y los
trabajadores, potenciando as sus capacidades, crecimiento y desarrollo.
No slo transforma la naturaleza para la produccin de bienes y servicios,
sino que adems, permite la autorrealizacin del hombre y la mujer.
Trabajadora o trabajador: Es toda persona natural, que realiza una
actividad fsica y mental, para la produccin de bienes y servicios, donde
potencian sus capacidades y logra su crecimiento personal.
Polticas Preventivas: la poltica en materia de prevencin tendr por
objeto la promocin de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a
elevar el nivel de proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores
en el trabajo.