GRADO DE MADUREZ

La madurez est definida por el nivel de motivacin del equipo en el alcance

de metas, por el deseo y su habilidad para adquirir responsabilidades,
manteniendo un permanente comportamiento activo. Factores que
determinan el nivel de madurez de un equipo:

Realizacin: Es la identificacin, el establecimiento y el cumplimiento de

metas por parte de los miembros del equipo.

Responsabilidad: Es el compromiso de sentir como propio lo que sucede en

la institucin y la respuesta a ese compromiso por parte del equipo

Experiencia: Es la asimilacin de conocimientos y habilidades en el trabajo

puestas al servicio del equipo y su aprovechamiento.

Actividad: Es la inversin de energas e trabajos significativos distribuidos, de

acuerdo con sus capacidades, entre los miembros del equipo.

Adaptabilidad: Es la capacidad del equipo para aceptar con flexibilidad los

cambios y las influencias del medio ambiente con vistas al logro de sus
objetivos.

Perspectiva: Es la capacidad del equipo para analizar los distintos

elementos que estn en juego al realizar su tarea, segn los objetivos de la
organizacin.

Posicin: Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada

uno de sus miembros en la tarea, considerados sus recursos tecnolgicos y
su influencia personal, sin perjuicios de jerarqua o antigedad.

Todas las personas tienen desafos que enfrentar, el mayor es el de madurar

afectivamente. Enfrentar los retos que vienen con toda relacin es
totalmente extenuante cuando la inmadurez emocional existe. Una relacin
afecta el cmo se desempean los miembros de esa relacin en la empresa,
si todo marcha bien entre ellos los estados de satisfaccin tienden a mejorar
el desempeo de la pareja de amigos o sentimental en la empresa, pero
situaciones de malestar dentro de la relacin tienden a disminuir la
productividad de esos empleados que forman parte de esa relacin.

Cuando hay situaciones complejas al interior de una relacin y hay

insuficiencia de madurez emocional, la circunstancia termina siendo evidente
para el resto de personal, que nota fcilmente el distanciamiento; Esto
puede llevar a afectar el clima laboral, el trabajo en equipo, las relaciones
interpersonales y la productividad de la empresa. No obstante, mantener
buenas relaciones dentro de un equipo de trabajo ayudar a mejorar el
desempeo de los trabajadores, al propiciar un ambiente agradable que a su
vez reforzar la cohesin grupal y la comunicacin que se da entre estos
ayudando as a la consecucin de los objetivos organizacionales.

GRADO DE PERTENENCIA
Es el grupo al que pertenece el individuo o del cual forma parte. El grupo
ejerce sobre sus miembros una presin a fin de que tengan comportamientos
ajustados a sus normas. Integracin en un conjunto o grupo. Para generar
sentido de pertenencia a un grupo es necesario que:

Cerciormonos de que todos conozcan y entiendan realmente cual es el

equipo o empresa al que pertenecen: su historia, misin, visin y propsitos.

Abramos espacios de participacin y retroalimentacin donde todos sean

tenidos en cuenta de una u otra manera

Creemos situaciones reales en donde los colaboradores sientan que la

empresa se la juega por ellos; as ser ms fcil que ellos se pongan
nuestra camiseta.

Existen razones individuales y colectivas para que cada equipo y sus

miembros se sientan o no motivados a dar lo mejor; evaluemos que tanto
conocemos esas razones y por tanto, como estamos promoviendo su auto-
motivacin.

Fortalezcamos los procesos y mecanismos de comunicacin humana

permanentemente.

TICA MORAL Y CONCIENCIA GRUPAL

tica.- La tica es una rama de la filosofa que abarca el estudio de la moral,
la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir.

Segn una corriente clsica, la tica tiene como objeto los actos que el
hombre realiza de modo consciente y libre (es decir, aquellos actos sobre los
que ejerce de algn modo un control racional). No se limita slo a ver cmo
se realizan esos actos, sino que busca emitir un juicio sobre estos, que
permite determinar si un acto ha sido ticamente bueno o ticamente malo.
Ello implica establecer una distincin entre lo que sea bueno y lo que sea
malo desde el punto de vista tico, y si el bien y el mal ticos coincidan o no
con lo que seran el bien y el mal en s.

Moral.- Se denomina moral al conjunto de creencias y normas de una

persona o grupo social que determinar el obrar (es decir, que orienta acerca
del bien o del mal correcto o incorrecto de una accin o acciones).

La moral son las reglas o normas por las que se rige la conducta de un ser
humano en concordancia con la sociedad y consigo mismo. Este trmino
tiene un sentido positivo frente a los de inmoral (contra la moral) y
amoral (sin moral). La existencia de acciones y actividades susceptibles de
valoracin moral se fundamenta en el ser humano como sujeto de actos
voluntarios. Por tanto, la moral se relaciona con el estudio de la libertad y
abarca la accin del hombre en todas sus manifestaciones.

Conciencia Grupal.- Segn las tcnicas de meditacin, la conciencia grupal

o colectiva, es cuando un grupo de seres (conciencia individual) comulgan en
un punto especfico, forman entre todos una sola conciencia denominada
conciencia grupal o colectiva. Conciencia de grupo hace referencia a que
nuestra forma de pensar, criterio y hasta manera de reaccionar hacia ciertos
estmulos, problemas o situaciones va depender del grupo al que
pertenecemos, inicialmente nuestro grupo de referencia es la familia y
conforme crecemos encontramos con nuestras aficiones o aptitudes y gustos
o preferencia personas con las que nos agrupamos porque son nuestros
pares.

RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS

Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo
integral de la persona. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes
refuerzos sociales del entorno ms inmediato que favorecen su adaptacin al
mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede provocar
rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida.

1. Qu son las habilidades sociales o habilidades de relacin interpersonal?

Las habilidades sociales son las conductas o destrezas sociales especficas
requeridas para ejecutar competentemente una tarea de ndole
interpersonal. Se tratan de un conjunto de comportamientos aprendidos que
se ponen en juego en la interaccin con otras personas (Monjas, 1999). De
acuerdo con Prieto, Illn y Arniz (1995), centrndose en el contexto
educativo, las destrezas sociales incluyen conductas relacionadas con los
siguientes aspectos, todos ellos fundamentales para el desarrollo
interpersonal del individuo:

Las conductas interpersonales (aceptacin de la autoridad, destrezas

conversacionales, conductas cooperativas, etc.)
Las conductas relacionadas con el propio individuo (expresin de
sentimientos, actitudes positivas hacia uno mismo, conducta tica,
etc.)
Conductas relacionadas con la tarea (trabajo independiente, seguir
instrucciones, completar tareas, etc.)
La aceptacin de los compaeros.

HABILIDADES Y ACTITUDES
La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o
trabajo. Es una evaluacin actual de lo que uno puede hacer. Las
capacidades globales del individuo estn, en esencia, compuestas de dos
conjuntos de destrezas: intelectuales y fsicas.

Habilidades intelectuales
Este tipo de habilidad se necesita para realizar las actividades mentales,
comprende aptitudes aritmticas, comprensin verbal, velocidad perceptual
y razonamiento inductivo.

Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se

requieren, los empleos rutinarios requieren de menos habilidades
intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarqua organizacional.
La medicin se hace a travs de tests psicolgicos.

La aptitud numrica mide la capacidad de realizar operaciones

aritmticas con rapidez y precisin.
La comprensin verbal es la capacidad de entender lo que se lee o
escucha, as como la relacin existente entre palabras.
La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las
semejanzas y diferencias con rapidez y precisin.
El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una
secuencia lgica en un problema y luego resolverlo.
Habilidades fsicas
Las habilidades fsicas cobran importancia en la realizacin adecuada de las
tareas ms calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la
organizacin. Los puestos donde se requiere energa, destreza manual,
fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia
identifique las capacidades fsicas del empleado. Las nueve habilidades
fsicas bsicas son:
Factores de fuerza
1. Fuerza dinmica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma
continua o repetida a lo largo del tiempo.
2. Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando
los msculos del tronco (particularmente los abdominales).
3. Fuerza esttica: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos
externos.
4. Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un mximo de energa en un
acto explosivo o en una serie de esos actos.

Factores de flexibilidad
5. Flexibilidad de extensin: Capacidad de mover los msculos del
tronco y del dorso en toda su extensin.
6. Flexibilidad dinmica: Capacidad de hacer movimientos de flexin
rpidos y repetidos.

Otros factores
7. Coordinacin corporal: Capacidad de coordinar las acciones
simultneas de diversas partes del cuerpo.
8. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas
que tienden a hacer que se pierda.
9. Vigor: Capacidad de continuar el mximo esfuerzo que requiere un
esfuerzo prologado.

Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas
pueden ser un sntoma de problemas ocultos, as como una causa que puede
general dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento
pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotacin de
personal; puede haber quejas, bajo desempeo, produccin de baja calidad,
servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas
disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organizacin. Las
actitudes favorables brindan satisfaccin en el trabajo a los empleados e
incrementan la productividad. El reto de los administradores es poder
manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes
favorables que beneficien a la organizacin.

Naturaleza:
Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan,
en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se
comprometen con objetivos establecidos y, en ltima instancia, se
conducen (Newstrom, 2007, p. 203). Cuando ingresan nuevos empleados
stos tienen predisposiciones personales que pueden ser:
Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses.
Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun
speras.
Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las
reacciones de los nuevos empleados.
La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de emociones y
sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su
actividad laboral. Es una actitud afectiva, una sensacin de relativo gusto o
disgusto hacia algo (Newstrom, 2007, p. 204).
" Las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones de
conducta. El trmino satisfaccin en el trabajo se utiliza en forma individual,
cuando se trata de grupos entonces se llama estado de nimo. Ambos deben
ser controlados por los administradores.
Es importante considerar los elementos de la satisfaccin laboral: aquellos
que estn directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del
trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe, los
compaeros y la empresa).
La satisfaccin en el trabajo es dinmica por lo que los administradores
deben poner atencin todo el tiempo.
La satisfaccin en el trabajo y la satisfaccin de la vida estn estrechamente
relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. Los
administradores necesitan vigilar no slo el trabajo y su medio ambiente
inmediato, sino hacia otros aspectos de su vida.
Adems de la satisfaccin en el trabajo existen otras tres actitudes
relacionadas con el empleado: El involucramiento con el puesto es la
medida en que el empleado se compenetra con su trabajo, le dedica tiempo
y energa, y lo considera como parte central en su vida (Newstrom, 200, p.
206).
El compromiso con la organizacin, o lealtad del empleado, es la
medida en la que el empleado se identifica con la organizacin y desea
continuar participando activamente en ella (Newstrom, 200, p. 207).
Efectos:
Los empleados insatisfechos pueden incurrir en las siguientes actitudes:
Retiro psicolgico (divagar durante el trabajo).
Retiro fsico (ausencias no autorizadas, salidas temprano, largas
pausas o baja del ritmo de trabajo)
Actos de agresin y revanchismo por presuntos errores

Mientras que los empleados satisfechos:

Ofrecen un mejor servicio al cliente
Tienen historiales de trabajo limpios
Buscan la excelencia en todas las reas de actividad

Los estudios sobre la satisfaccin e insatisfaccin destacan sus resultados en

las reas de desempeo, rotacin del personal, ausencia, retrasos, robos,
violencia y otras conductas reportando las siguientes relaciones:

1. El alto desempeo contribuye a una alta satisfaccin en el trabajo.

2. En el ciclo de desempeo-satisfaccin-esfuerzo que opera continuamente,
la administracin debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeo del
empleado, lo que probablemente arroje como subproductos satisfaccin y
compromiso.
3. Una mayor satisfaccin en el trabajo se asocia con una rotacin de
personal ms baja.
4. Ausentismo y retardos. A menor satisfaccin, mayor ausentismo. Un
empleado retrasado es alguien que llega a trabajar, pero se presenta
despus de la hora designada para el inicio de actividades.
5. El robo que realizan los empleados es parte de un problema tico mucho
ms amplio en las empresas, que incluye la evasin de reglas. Es ms
probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un
sentido de equidad.
6. Una consecuencia de la insatisfaccin laboral es la violencia o diversas
formas de agresin fsica o verbal en el trabajo.
7. Conductas de ciudadana organizacional son acciones discrecionales por
encima y ms all de las exigencias del deber, que promueven el xito de la
empresa.
COMUNICACIN
Comunicacin es la transferencia y comprensin de un significado
(Robbins, 2009, p. 351).
Comunicacin es la transferencia de informacin y de significados de una
persona a otra. Es el flujo de informacin entre dos o ms personas y su
comprensin, o la relacin entre personas por medio de ideas, hechos,
pensamientos, valores y mensajes. La comunicacin es el punto en el cual
convergen las personas cuando comparten sentimientos, ideas, prcticas y
conocimientos (Chiavenato, 2009, p. 238).
La comunicacin es la transferencia de informacin y el entendimiento de
una persona con otra. Es una forma de llegar a otros transmitindoles ideas,
hechos, pensamientos, sentimientos y valores (Newstrom, 2007, p. 45).
La comunicacin cumple cuatro funciones bsicas en una organizacin:
1. Control. La comunicacin controla el comportamiento de los miembros de
una organizacin. Cuando los individuos siguen normas y procedimientos de
trabajo, o cuando comunican un problema laboral a su supervisor inmediato,
provocan que la comunicacin tenga una funcin de control, al igual que en
la comunicacin informal cuando por ejemplo un grupo hostiga a otro.
2. Motivacin. La comunicacin propicia la motivacin al esclarecer a los
empleados lo que han de ser, la eficacia con que lo estn llevando a cabo y
qu medidas tomar para mejorar el desempeo en caso de que sea
insatisfactorio.
3. Expresin de emociones. La comunicacin es un medio para la
expresin emocional de los sentimientos y de satisfaccin de ciertas
necesidades sociales.
4. Informacin. Facilita la toma de decisiones individuales y grupales al
transmitir datos que identifican y evalan cursos de accin alternativos.

Proceso de comunicacin
Elementos de la comunicacin.
Emisor (o fuente): el que origina el mensaje. Comparte informacin,
ideas y sentimientos por medio del uso de palabras y gestos. Es quien
comunica el mensaje.

Codificador: es el mismo emisor, conocido tambin como transmisor,

encodificador o comunicador: toma ideas de una fuente, elaborndolas
y ordenndolas en un cdigo determinado, para constituir el mensaje.
 Mensaje: es la informacin, idea o sentimiento que el emisor desea
comunicar.

Canal: Es el medio a travs del cual el emisor enva el mensaje:

palabra, escritura, gestos o actitudes.

Contexto: Se refiere a las circunstancias en las que se da la

comunicacin.

Cdigo: Lenguaje verbal, grfico y/o gestual que se trasmite a travs

de un canal.

Decodificador: es la persona o conjunto de individuos o institucin

que recibe el mensaje, realiza el proceso de decodificacin, es decir
descifrar el mensaje.

Receptor: Es la persona quien recibe el mensaje transmitido por el

emisor a travs del cdigo.

Tipos de comunicacin
Formal: Aquella que se origina en la estructura formal de la
organizacin y fluye a travs de los canales organizacionales.
 Es el intercambio entre las personas, en razn de los puestos que
ocupan y de las actividades a ellos asignados.

Ejemplo: un memorando, una orden del jefe al subordinado,

instructivos, manuales, etc.

Informal: Es aquella que se da sin seguir las normas o lineamientos

de una organizacin.

Surge de los grupos informales de la organizacin y no sigue los

canales formales, aunque se pueda referir a la organizacin.

Este tipo de comunicacin es de gran importancia, ya que por su

carcter no formal puede llegar a influir ms que la comunicacin
formal e, inclusive, ir en contra de sta; el administrador debe tratar
de lograr que los canales de comunicacin formal se apoyen en las
redes informales.

Ejemplo: un equipo deportivo, un convivio, chismes, comentarios,

opiniones, etc.

Vertical: Cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno

inferior o viceversa.

Ejemplo: Reportes, rdenes, instrucciones.

A su vez se clasifica en:

Ascendente

Descendente

Ascendente: Se dirige a un nivel superior en el grupo u

organizacin. Mantiene a los administradores al tanto las
opiniones que tienen los empleados sobre su trabajo, los
compaeros y la organizacin en general. Tambin les permite
recabar ideas sobre cmo mejorar las cosas.

Ejemplo: Los informes de desempeo preparados por la

gerencia de primera lnea para que los revisen la gerencia media
y la direccin. Los buzones de sugerencias. Encuestas de
actitudes de los empleados. Los procedimientos de queja.
 Descendente: Pasa de un nivel de un grupo u organizacin a un
nivel inferior. El caso de los gerentes que se comunican con los
empleados.

Ejemplos: Gerentes y jefes de grupo se comunican de esta

manera para asignar metas, dar instrucciones de trabajo,
informar de polticas y procedimientos, sealar problemas que
requieren atencin y ofrecer retroalimentacin sobre el
desempeo.

No tiene que ser de palabra ni en persona, es el caso de

mensajes a travs del correo electrnico en el que el jefe de un
grupo les recuerda a sus integrantes que se acerca el fin de un
plazo.

Horizontal: Tiene lugar entre los integrantes del mismo grupo de

trabajo, entre los miembros de grupos al mismo nivel, entre gerentes
del mismo nivel o entre personal del mismo rango. Ahorra tiempo y
facilita la coordinacin.

Ejemplos: Circulares, juntas, etc.

Verbal: Se trasmite oralmente.