CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones

importantes de las empresas, las cuales, se suponen, estn en bsqueda permanente de
la productividad y competitividad.

As pues, en el afn de proporcionar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por
parte de los miembros de la empresa u organizacin, pueden emplearse el anlisis de
puestos para cubrir diversas necesidades, entre ellas.

a) Recular a miembros potenciales.

b) Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto.
c) Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.
d) Detectar necesidades de capacitacin y desarrollo.
e) Establecer planes de carrera.
f) Definir la remuneracin de cada puesto en relacin con los dems.
g) Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeo del ocupante del
puesto.
h) Eliminar duplicidades en el trabajo.
i) Coordinar las tareas de los diversos puestos.
j) Evitar riesgos de trabajo.
k) Establecer sistemas de incentivos a la productividad.
l) Determinar montos de fianza y seguros.
m) Establecer tipos de supervisin necesaria.
n) Base para efectuar auditorias integrales.

EL PERFIL DE ALTO DESEMPEO

El puesto generalmente significa una estructura estable, difcil de alcanzar hoy. En
cambio, al referirse al trabajo, se incluyen los elementos de flexibilidad y otros
mencionados anteriormente. En cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal
de la empresa u organizacin, en vez de la jerarqua o la fragmentacin de las
operaciones, como se efecta en el anlisis tradicional de puestos.

a) Misin. Aqu debern responderse estas cuestiones: Cmo se justifica la existencia

de este puesto o trabajo dentro de la empresa? Qu ocurrira si desapareciera?Cmo
se relaciona con la misin de la empresa u organizacin, as como del departamento o
divisin?

b) Estndares. Cmo se decidir si una persona muestra un alto desempeo en este

puesto? Cules son esos estndares o normas de calidad? Una diferencia
transcendente con el anlisis de puestos tradicional estriba en lo siguiente: en el perfil de
alto desempeo no se describen las acciones de cualquier ocupante de un puesto o
trabajo, sino de uno de actuacin sobresaliente, uno que agregue valor a la empresa u
organizacin, es decir, un miembro cuyo rendimiento sea mximo.
c) Acciones clave. Se trata de describir, mediante comportamientos observables, las
acciones trascendentales para el puesto, incluyendo la mejora constante, el trabajo en
equipo, la capacitacin permanente y otros elementos ligados con los desafos
mencionados antes.

d) Redes de trabajo y asociaciones. Es necesario describir las asociaciones con otros

puestos o trabajos. Una diferencia importante en relacin con el anlisis tradicional de
puesto estriba en el enfoque del perfil de alto desempeo hacia la contribucin de cada
trabajo al proceso. Por esta razn resulta transcendente el anlisis de las asociaciones.

e) Medio ambiente y condiciones de trabajo. En este apartado se describen los

aspectos sobresalientes de las situaciones bajo las cuales se llevan a cabo las labores.

f) Competencias. Esta acepcin implica reconocer que la competencia laboral se

conforma esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles por el desempeo de
un individuo:

a) La capacidad de transferir los conocimientos.

b) La capacidad de resolver problemas asociados a una funcin productiva.
c) La capacidad para obtener resultados de calidad.

La Norma Tcnica de Competencia Laboral, en lo individual, est considerada como

una herramienta para la evaluacin y se integra por el conjunto de planteamientos que al
ser verificados en las situaciones de trabajo, significa que una persona ha alcanzado el
tipo y nivel de desempeo esperado. La Norma Tcnica de Competencia Laboral es,
entonces, una manera de describir:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho.
Bajo qu condiciones la persona tiene que mostrar su aptitud.