ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL LIDIA BELIZARIO

1) Definicin adiestramiento de personal. (Segn varios autores)

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el

individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempear eficientemente el puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin,

ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades
propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

Segn Chiavenato, I. (2000) El adiestramiento es un acto intencional de

proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El adiestramiento debe
tratar de orientar las experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo
benfico

Adiestramiento segun: WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administracin de

Personal y Recursos Humanos. 5 Edicin. Editorial Mc Graw Hill.
Mxico 2000: Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo.

Adiestramiento segn: Isaac Guzmn Valdivia (1966:69) Se entiende

como la habilidad o destreza adquirida, por regla general, en el trabajo
preponderantemente fsico. Se imparte a empleados de menor categora y a
obreros

Adiestramiento segn: Mauro Rodrguez Estrada (1991:2) Es el conjunto

de actividades encaminadas a hacer ms diestro al personal, es decir, a
incrementar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo
con las caractersticas del puesto de trabajo con el fin de que lo desempee de
manera efectiva.

2) Importancia de adiestramiento : En toda organizacin, el recurso

humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas
que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este
recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y
cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas
de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su
personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para
desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.
3) Objetivos Del Adiestramiento De Personal

Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear
puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante
los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y
de los sistemas de comunicacin internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral
de trabajo ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.

4) Deteccin De Necesidades De Adiestramiento

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de

adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar
las diferentes acciones de adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas

de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de
determinada funcin o para la ejecucin de tareas especficas establecidos por
la organizacin en cada puesto de trabajo.

5) Tipos De Necesidades de Adiestramiento:

Manifiestas: Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por

algn cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o
como repuesta al avance tecnolgico de la empresa, reciben el nombre de
manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por
lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia
y mantener al da la planeacin de los recursos humanos

Encubiertas: Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos

en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan
problemas de desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de
conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situacin, el personal
continuar indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitacin que
presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden resolver la
problemtica existente. Su determinacin es ms difcil que las de tipo
manifiesto.

Organizacionales: Las necesidades de carcter organizacional, ya analizadas

se dan cuando "...estamos hablando de debilidades generales..." En este caso
est implicada una parte importante de la empresa. El cambio de equipo, la
introduccin de nuevos procedimientos o la modificacin de las polticas, son
ejemplos de este tipo de necesidades.

Ocupacionales: Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un

puesto en particular: vendedor, mecnico, supervisor de produccin,
proyectista

Individuales: Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican

respecto de cada trabajador.

6) Importancia de la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento: La

deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin
de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos

7) Instrumento Para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento:

Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la
informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento
requerido por su personal.

Partes Del Instrumento:

Datos personales del trabajador.

Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.
Adiestramiento en funcin del cargo.
Conformado (firma del funcionario).
Adiestramiento en funcin del desarrollo.
Observaciones del supervisor.
Programa individual para el desarrollo.

8) Tcnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento

Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por
escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus
subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes,
y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de
investigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas:
*Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el
de analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con
claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El segundo paso, es la de
analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms
especficas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y
comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este anlisis
determinar la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto
paso, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de este anlisis se
detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

*Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin

favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia
personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona
posee una predisposicin, cualquiera esta sea.

*Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador),

con el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin
con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material:
Guin de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene
inconveniente en que se utilice. Segn la naturaleza de las preguntas y el
control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:

Dirigida: En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de

preguntas que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran
previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas por escrito,
junto a cada una de las cuestiones.

Semidirigida: incluye preguntas de carcter ms general que las usadas en

las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener
mayor participacin del entrevistado.

Abierta: se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto

puede dar amplia informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la
seccin, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observacin o a
plantear otro aspecto.

*Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la

compaa. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de
necesidades de adiestramiento, especialmente que estn ocultas o apenas
surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y
odos atentos y boca cerrada.

*Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales, universidades y

otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados
producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen.
Esto hace que la compaa planee nuevamente algunas fases de la produccin,
lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el
especialista debe captar para ponerse en accin.

*Autoanlisis: Todas las personas "normales" se auto-evalan

constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su
desempeo confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal. As, saben lo que
necesitan en conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una
oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de
auto-evaluacin peridica con miras al desarrollo establecido formalmente por
la compaa, ste indica llanamente cuales son sus necesidades. Tambin se
pueden conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se
confrontan las repuestas de varias personas.

*Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala

a su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el
trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es causal, subjetiva y no
registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena
evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad de
entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar
sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de su puesto y
su compaa

*La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de

entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio til
para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se
trata de un grupo. El procedimiento es simple:

Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros,

supervisores, ejecutivos.).

Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters

comn. Haga que la pregunta empiece con Cmo...?.

Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra.
Anote sus respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo.
No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que
surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.

Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando, un

individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o
insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son
orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la
identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.
 Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores
revela frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha
causado la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de planeacin o
de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas de autoridad confusa,
obstculos en la comunicacin, control inadecuado, o conflictos
interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden
indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.

9) Planificacin Del Adiestramiento: Es la integracin del conjunto de

actividades, medios y recursos en una estructura de accin, de acuerdo a los
objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los trabajadores de la
organizacin a travs de la realizacin de actividades de adiestramiento.

Plan Anual: Es el documento que recoge el total de las acciones de

adiestramiento cuya ejecucin esta prevista en un plazo determinado,
considerando los recursos.

Recursos: Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan

(humano, financiero, materiales y de tiempo).

10) El Plan de Adiestramiento de Personal

Propsito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del

personal anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas
para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o
desarrollo de cada unidad organizativa.

Objetivos:

Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal

de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de
eficiencia.
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel
organizacional.
Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto
correspondiente, en funcin a los recursos humanos y materiales
requeridos para tal fin.
Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de
adiestramiento.
Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos
y externos.
11) Resultados de la Aplicacin de un Plan de Adiestramiento

Personal adiestrado en funcin a necesidades organizacionales y/o

individuales.
Se obtienen elementos slidos que permiten presupuestar futuros
planes de adiestramiento.
Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo
permite el logro de metas y objetivos organizacionales.
Actualizacin del registro de instructores internos y externos.
Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades
didcticas.
Validacin de instrumentos de evaluacin de adiestramiento.
Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su
importancia y bondades.