Instituto Tecnolgico de Mrida

Ingeniera en Gestin Empresarial

Materia:
Gestin de Capital Humano
Unidad 2:
Planeacin estratgica del Capital
Humano.

Nombre del Trabajo:

Resumen de temas

Nombre:
Limbert Oswaldo Castillo Chuc

Profesor:
L.A.E. Luis Alfonso Gonzlez Almeida

Mrida, Yucatn, Mxico.

2017

Introduccin:
Una empresa debe tener una planeacin estrategia que pueda desarrollarse de
manera correcta y de esta forma poder cumplir sus objetivos.

En este resumen se hablara un poco del capital humano y los recursos humanos
que son de suma importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y
siempre teniendo en cuenta que aunque se tenga un puesto arriba de alguien ms
ceros compaero no subordinado, obteniendo un mejor manejo de la empresa.
Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que
el capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad
al que se est refiriendo; para poder emplear uno que otro recurso de los
plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento de
esto.

Concepto e importancia de la planeacin del Capital Humano.

La planificacin del capital humano es uno de los procesos bsicos para un
desarrollo eficaz de la gestin de capital humano y del conjunto de la organizacin.
En trminos generales podramos decir que la planificacin de capital humano
supone prever las necesidades de recursos humanos de la organizacin, para los
prximos aos, y fijar los pasos para cubrir dichas necesidades
Una de las definiciones de Planeacin Estratgica de Capital Humano es la
siguiente:
Es una estrategia para atraer, mejorar y conservar el Capital Humano en una
empresa, la cual contiene la necesidad de: Evaluar el Capital Humano actual,
Proyectar los requerimientos laborales futuros y asegurar la Disponibilidad de los
recursos laborales cuando se necesiten.
Otra definicin segn Bohlander:
La planeacin de capital humano es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de una organizacin, dentro de sta y
hacia afuera

Caractersticas
Las caractersticas que debe tener un programa de Planeacin Estratgica de
Capital Humano son las siguientes:
Es un mtodo para asignar Capital Humano a la organizacin en apoyo de las
negociaciones futuras.
Presupone observar el interior de la empresa para identificar reas de oportunidad
y puntos fuertes.
Pretende desarrollar nuevas actitudes para administrar eficazmente la
organizacin del futuro.
Tiende a ser una responsabilidad de la Direccin pero refleja una mentalidad que
involucra a todos los niveles de la organizacin.
Logra una transicin ordenada hacia el futuro. Incluye un programa a largo plazo.
Exige contemplar el contorno de la organizacin para prevenir amenazas y
aprovechar oportunidades.
Es un proceso que permite elegir el camino ptimo del Capital Humano de hoy a
los del maana.
Objetivos
 Entre sus objetivos ms importantes la Planeacin Estratgica busca alcanzar los
siguientes:
Es una tcnica que permite determinar en forma sistemtica la provisin y
demanda de empleados que seran necesarios.
El departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
seleccin, capacitacin, entre otras.
La planeacin le permite al departamento suministrar a la organizacin el personal
adecuado en el momento adecuado.

Propsito
El propsito de la planeacin de capital humano es utilizar los recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las
metas de la organizacin.
Otros propsitos ms especficos de la planeacin de capital humano incluyen:
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra,
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las
minoras y a los discapacitados y
Organizar los programas de capacitacin de empleados.
De hecho, la planeacin de capital humano ofrece un punto de lanzamiento para la
mayora de las actividades que se incluyen en dicha planeacin.

Fines de la planificacin del capital humano:

Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias o
excesos de capital humano y corregir estos desequilibrios.
Proporcionar una base ms slida para la planificacin del desarrollo del
empleado, haciendo un uso ptimo de las actitudes del trabajador.
Mejorar el procedimiento general de planificacin empresarial.
Aumentar la conciencia de la importancia de una gestin eficiente del
capital humano a todos los niveles de la organizacin.
Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones
y polticas opcionales de capital humano.
Etapas del proceso de planeacin del capital humano
La planificacin del capital humano se basa en la determinacin de las
disponibilidades y necesidades de su personal, para un horizonte temporal
determinado, con objeto de alcanzar en cada momento del tiempo un ajuste entre
ambas. En definitiva, se trata de conocer la oferta y demanda del capital humano.
Las etapas por las que debe pasar el proceso de planificacin son:

Premisas y pronsticos.
Las premisas de planeacin son las condiciones previstas en que operarn los
planes. Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas
que afectarn la operacin de los planes. Al mismo tiempo, los planes mismos y
los pronsticos sobre sus futuros efectos suelen fungir como premisas para otros
planes.
Evaluacin y perspectivas a futuro.
El control y la evaluacin de los planes y programas de capital humano son
esenciales para su gestin eficaz. Las actividades de esta rea estn claramente
encaminadas a cuantificar el valor del capital humano y a reconocerlos como un
activo de la organizacin. El sistema de informacin o de gestin de capital
humano facilita el control y la evaluacin del programa, al permitir recabar datos
que respalden la previsin. Esta recopilacin de datos es importante, no slo como
medio de control, sino tambin como mtodo de evaluacin de los planes y
programas establecidos para el ajuste. La recogida de datos y su evaluacin
deben realizarse a intervalos fijos a lo largo del periodo de planificacin, con el fin
de detectar las desviaciones producidas. Estas revisiones influirn probablemente
en las previsiones a corto, medio y largo plazo que se hayan efectuado. La
evaluacin de los planes y programas de capital humano es un proceso
importante, no slo para determinar la efectividad de la planificacin del capital
humano sino tambin para demostrar a la organizacin la contribucin del
departamento. Algunos de los criterios o normas posibles para evaluar la
planificacin de capital humano son los siguientes:
Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de
contratacin.
Niveles de productividad frente a objetivos formulados.
Programas implantados frente a planes de actuacin.
Resultados de los programas frente a resultados esperados (por ejemplo,
reduccin de los ndices de abandono, mejora de los ndices de
sustitucin).
Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los
presupuestos.
Planes de desarrollo del capital humano
Tras evaluar la oferta y la demanda de capital humano es posible que se requiera
proceder a efectuar algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la
demanda de la compaa, existe exceso en la oferta de capital humano. La mayor
parte de las organizaciones responde a esta situacin con el congelamiento de las
contrataciones, impidiendo que el departamento de personal llene las vacantes
disponibles mediante contrataciones externas, y se procede a una poltica de
reubicaciones. El proceso normal de abandono por jubilaciones, enfermedades,
etc., corrige lentamente esta situacin. Si la oferta interna no puede llenar las
vacantes que hay en la organizacin, existe insuficiencia en la oferta de capital
humano. Los administradores de personal deben apelar a los recursos externos y
localizar nuevos empleados. A largo plazo, sus planes pueden ser ms flexibles y
reforzar sus acciones conducentes a que los empleados desarrollen el
conocimiento, la experiencia y las habilidades (competencias del personal) que
permitan la promocin a travs de capacitacin. Tras evaluar la oferta y la
demanda de capital humano es posible que se requiera proceder a efectuar
algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la
compaa, existe exceso en la oferta de capital humano. La mayor parte de las
organizaciones responde a esta situacin con el congelamiento de las
contrataciones, impidiendo que el departamento de personal llene las vacantes
disponibles mediante contrataciones externas, y se procede a una poltica de
reubicaciones. El proceso normal de abandono por jubilaciones, enfermedades,
etc., corrige lentamente esta situacin. Si la oferta interna no puede llenar las
vacantes que hay en la organizacin, existe insuficiencia en la oferta de capital
humano. Los administradores de personal deben apelar a los recursos externos y
localizar nuevos empleados. A largo plazo, sus planes pueden ser ms flexibles y
reforzar sus acciones conducentes a que los empleados desarrollen el
conocimiento, la experiencia y las habilidades (competencias del personal) que
permitan la promocin a travs de capacitacin.

Inventario de competencias laborales del capital humano.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los

conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de
actualizacin en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades nicas, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la
organizacin (ventaja competitiva). Al ponerlas en juego, la persona posee talentos
nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital
humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

Diferencia entre el pronstico de necesidades de capital humano y el inventario.

La comparacin del inventario con los pronsticos del rea del factor humano
permitir identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y
polticas a seguir; planear la capacitacin de quienes sean transferidos o
ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.
Una vez evaluada la demanda futura de capital humano, el departamento de
gestin de capital humano en estrecha coordinacin con los gerentes de lnea,
procede a llenar las vacantes. Existen dos fuentes de suministro de personal: la
interna y la externa.

Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.

La finalidad de toda administracin es alcanzar las metas que se hubiere fijado. La
contratacin, integracin y conservacin de los mejores talentos para el logro de
sus objetivos y propsitos, es sin duda alguna, el mayor reto de toda
Organizacin; ya sea que se trate de una gran Corporacin ante mercados
globales o de alguna mediana o pequea empresa que se abre paso local o
regionalmente y lo mismo en el caso de alguna Asociacin Civil sin fines de lucro.
Para que tenga posibilidades de tener buenos resultados y permanecer como
parte de la Organizacin, el Plan de Carrera debe estar encuadrado dentro de los
marcos conceptuales como los que a continuacin se mencionan:

Sentido econmico: Es de fundamental importancia el que todos los

involucrados tengan plena conciencia de su responsabilidad en cuanto al
manejo correcto, eficiente y productivo de los recursos
Propsitos comunes: Esto es una de las mayores dificultades a superar:
encuadrar el Plan de Carrera dentro de un plan personal de vida y en
coincidencia con las finalidades de la organizacin.
Es responsabilidad de los Supervisores a todos los niveles- el detectar las
inquietudes genuinas que para su superacin personal y profesional
tengan sus supervisados.
Evaluacin de resultados: Ms importante que la tcnica empleada, es la
sincera, honesta comunicacin en la que todos los participantes deben
estar inmersos a fin de que con toda claridad se conozcan los objetivos
propuestos y la periodicidad y forma para medir los resultados.
Mercado laboral competitivo.

La globalizacin no es un fenmeno intrnsecamente negativo. Debera ser

positivo porque tendra que ayudar a nivelar el estado de bienestar en los
diferentes pases y ofrecer nuevas oportunidades empresariales que mejoraran de
forma sostenible el nivel socioeconmico de sus ciudadanos. Como resultado de
la globalizacin, los pases han pasado a competir para poder desarrollarse.
Compiten para poder crecer y elevar sus niveles de vida. En esta lucha
competitiva, los pases se enfrentan entre s para conseguir cuotas de mercado de
la economa mundial, a travs de sus empresas. Pero la finalidad de esta actividad
competitiva no es otra que reducir la pobreza, aumentar el nivel de vida, crear
puestos de trabajo y fortalecer el sistema de bienestar. No podemos olvidar que en
nuestro pas, el sistema productivo y el social se retroalimentan. Pues bien, en
todo ese esfuerzo competitivo el Gobierno tiene una labor capital, de la que no
puede escapar. Los puestos de trabajo slo los crean las empresas, pero los
gobiernos son los responsables de construir un marco de desarrollo favorable a la
creacin de un tejido productivo competitivo. La poltica no crea la riqueza, pero
puede ayudar o entorpecer. Los gobiernos deben asegurar, al menos, aspectos
como la seguridad, la proteccin de los derechos sobre la propiedad, un sistema
judicial solvente, una poltica fiscal y monetaria creble, una burocracia no
obstaculizadora y un modelo de relaciones laborales seguro y flexible, entre otros.
Conclusin:
La planeacin y buen funcionamiento del capital humano nos puede dar grandes
logros en la empresa, es decir, si la mano de obra est de acuerdo con el trabajo
y a la vez con el ambiente laboral, esto puede traer beneficios para el empresario
con base a competir ms y mejor en el mercado ayuda al empleado a desarrollar
su potencial, cada da creo que es ms cotidiano que las empresas recurran a
planes para el desarrollo.
Referencias:
LAE. Leonor Carolina Romero Gonzlez, ING. Jos Manuel Alcocer
Lpez. (Enero 2011-07-21). Antologa Unidad 2 Planeacin de
Capital Humano. Mrida, Yucatn: Instituto Tecnolgico de
Mrida.
Francisco Aranda Manzano. (28/08/2010). Mercado laboral
competitivo. 2016, de ABC.es Sitio web:
http://www.abc.es/20100828/latercera/mercado-trabajo-
competitivo-20100828.html