BBPB2103

FACULTY OF SCIENCE & TECHNOLOGY

SEMESTER : SEPTEMBER 2016

KOD KURSUS : BBPB 2103

TAJUK KURSUS : PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

NO. MATRIKULASI : 771021115137001

NO. KAD PENGNEALAN : 771021115137
NO. TELEFON : 019-668 2997
E-MEL : zafani@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : SHAH ALAM LEARNING CENTRE

0
 BBPB2103
KANDUNGAN

ISI KANDUNGAN MUKA SURAT

1.0 PENGENALAN 2

2.0 LATARBELAKANG SYARIKAT 2-5

3.0 MASALAH-MASALAH SYARIKAT 5-7

4.0 PENILAIAN KEUPAYAAN SYARIKAT - 7 - 10

FUNGSI-FUNGSI PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA

5.0 RINGKASAN 11

6.0 APPENDIK 12

1
 BBPB2103
1.0 Pengenalan

Pengurusan sumber manusia adalah sebagai suatu sistem yang komprehensif dan
bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai
matlamat organisasi. Dengan kata lain, ia juga merangkumi falsafah, dasar, program,
amalan dan keputusan yang berkaitan dengan pengurusan pekerja di dalam organisasi.
Menurut Lim et al (2010), pengurusan sumber manusia adalah tindakan merekabentuk
sistem pengurusan bagi memastikan bakat manusia digunakan dengan cekap dan
berkesan untuk mencapai matlamat organisasi. Selain itu, menurut Aminuddin (2009)
Pengurusan Sumber manusia adalah pembangunan dan pelaksanaan sistem dalam
organisasi untuk menarik, membangun dan mengekalkan tenaga kerja yang berprestasi
tinggi.

2.0 Latar Belakang Syarikat

2.0 Gambar foto 1 : Gambar Korperat Syarikat

Sumber : http://jhc-group.com/wp-content/uploads/2015/11/slide1.jpg

JHC Group merupakan syarikat yang ditubuhkan di Malaysia pada tahun 2013
hasil daripada pergabungan dengan syarikat daripada Negara Jepun yang telah terkenal
iaitu Japan High Comm Co. Ltd. Tujuan dan matlamat penubuhan JHC Group
berteraskan perkhidmatan konsultansi, pengangkutan dan logistik. Mereka juga
2
 BBPB2103
beriltizam untuk menjadi sebuah syarikat terkemuka dalam bidang perkhidmatan
penghantaran dan logistik bagi peralatan komponen automotif di Malaysia dan Asia.
Ibupejabat JHC Group beroperasi di One City, Subang Jaya di mana bangunan ini
berstatus MSC, begitulah hasrat dan matlamat pengurusan yang ingin menjadikan
syarikat tempatan yang berstatus MSC di peringkat nasional dan global. Bagi memastikan
perjalanan syarikat bergerak dengan lebih agresif dan kehadapan kesemua pegawai
pengurusan atasan syarikat ditempatkan di ibupejabat JHC Group. Peneraju dan
penggerak utama syarikat diketuai oleh En. Amran Abdullah sebagai Pengarah Urusan,
En. Motohiko Tachibana sebagai Pengarah Korporat dan Perancangan Strategik, Isao
Shakado sebagai Pengarah Teknikal dan Pembangunan Perniagaan, Jeslyn Soh Hui Bian
sebagai Pengarah Perniagaan Antarabangsa, Ong Kok Tong sebagai Pengarah Risiko dan
Kewangan dan A. Fadzil bin Zainun sebagai Pengarah Teknikal dan Operasi.
Kesemua barisan kepimpinan syarikat mempunyai kepakaran dan kemahiran di
dalam bidang masing-masing bagi memastikan syarikat mencapai matlamat yang
diinginkan. Dengan visi yang teguh iaitu ingin diiktiraf sebagai syarikat perkhidmtan
logistik yang cekap di Asia Tenggara pada tahun 2025 dan misinya adalah ingin sentiasa
mempertingkatkan penyelesaian perkhidmatan pengangkutan terhadap pelanggan, untuk
mengurangkan kos logistik dan masa. Selain itu, syarikat juga telah menetapkan nilai-
nilai penting bagi syarikat iaitu kemampanan, kecekapan, kecemerlangan, pertumbuhan,
komitmen dan kejelasan dalam memberikan perkhidmatan kepada pelanggan.
Bagi melihat urusan pejabat berjalan dengan lancar, pembangunan sumber
manusia telah dibangunkan dengan menubuhkan struktur organisasi yang baru. Beberapa
bahagian telah dibentuk dan disusun dengan sempurna bagi mengerakkan syarikat. Di
antaranya adalah Bahagian Perancangan Koperat yang diterajui oleh En Thirath Singh di
mana tugasnya adalah sebagai ketua pengurusan sumber manusia dan perancangan
koperat syarikat dan tugasnya adalah merancang program-program berkaitan sumber
manusia dan latihan kepada kakitangan. Bagi memastikan kewangan syarikat diurus
dengan cekap dan teratur Bahagian Kewangan dan Sumber Manusia telah di tubuhkan
bagi mengawal aliran keluar masuk sumber kewangan syarikat, menguruskan untung rugi
syarikat dan menguruskan audit kewangan syarikat serta lain-lain urusan. Bahagian ini di
ketuai oleh Puan Rossida Bte Abdul Razak dan dibantu oleh 2 kakitangan sokongan bagi
membuat kerja-kerja kewangan dan pentadbiran. Untuk memantapkan lagi syarikat
3
 BBPB2103
Bahagian Engineering Dan Teknologi Maklumat telah ditubuhkan dengan seramai 3
orang ditempatkan di sini bagi melakukan kerja-kerja merekabentuk kotak
pembungkusan komponen automotif dan lain-lain produk. Bahagian ini diletakkan di
bawah Pengarah Teknikal dan Opeasi iaitu oleh En. A. Fadzil Zainun.
Bagi merealisasikan matlamat dan impian syarikat, pihak pengurusan atasan telah
menubuhkan syarikat JHC logistic Sdn. Bhd. pada 8 Mac 2012, tujuannya adalah untuk
mengendalikan perkhidmatan penghantaran komponen automotif daripada kilang
pembuatan komponen automotif kepada kilang pemasangan kenderaan seperti
Perusahaan Otomobil Kedua Sdn Bhd (Perodua) dan lain-lain lagi. Syarikat telah
memperkenalkan dan menggunakan konsep milk run operation, dedicate delivery, parts
delivery synchronization, distributor, warehousing, packing dan customs brokerage bagi
penyelesaian pengangkutan kepada pelanggan. Berkat usaha dan komitmen pihak
pengurusan dan sokongan daripada pekerja, JHC Logistic Sdn. Bhd. telah membuka
cawangan pejabatnya di Rawang dan diurus oleh seorang Pengurus Kanan logistik iaitu
En. Yusof Bin Abu Salleh dan dibantu oleh seramai 8 orang eksekutif pelbagai bidang
dan pemandu lori seramai 90 orang. Pejabat cawangan ini terletak Kampung Stesen
Sungai Choh berdekatan dengan kilang Perusahaan Otomobil Kedua Sdn Bhd (Perodua),
tujuannya adalah supaya kerja-kerja perkhidmatan penghantaran dapat berjalan lancar
dan cepat seperti moto syarikat iaitu kecekapan yang membawa maksud Penjimatan masa
dan kos untuk pelanggan adalah di utamakan. Selain itu 2 cawangan telah dibuka bagi
menguruskan pengangkutan dan penghantaran komponen automotif bagi kilang Honda
Malaysia di Melaka. Cawangan tersebut adalah di Melaka dan di uruskan oleh seorang
Eksekutif iaitu Mohd Ikmal Abdullah. Di sebabkan syarikat mendapat kontrak bagi
penghantaran komponen automotif daripada vendor Honda di Indonesia kepada kilang
pemasangan kenderaan Honda Malaysia pada awal tahun 2016, satu cawangan di
Indonesia telah di tubuhkan sebagai PT. JHI Packing Service yang terletak di The Manor
Building, Jawa Barat. Cawangan ini akan menguruskan penghantaran komponen
automotif tersebut ke kilang Honda di Melaka. Cawangan ini di ketuai oleh En. Salim
Ismail sebagai Pengurus.
Bagi menyokong kepada perkhidmatan logistic, JHC Group juga komited dalam
mengendalikan dan menyediakan perkhidmatan import dan eksport melalui
pengangkutan laut (sea freight) dan pengangkutan udara (air freight) dengan menubuhkan
4
 BBPB2103
syarikat JHC Express Sdn. Bhd. (formely know as Freightonline Sdn. Bhd.) yang
ditubuhkan pada 7 April 1999. Syarikat ini mempunyai 2 orang Pengarah Syarikat iaitu
En. Azmi Bin Deraman dan Rosdin Bin Mohd Yusup. Mereka dibantu oleh 2 orang
pengurus kanan iaitu En. Latif Matar di cawangan Air Freight yang terletak di KLAS
Cargo Complex KLIA dan dibantu oleh 4 orang kakitangan untuk mengendalikan
perkhidmatan penyediaan dokumen dan pelepasan Kastam bagi urusan import dan
eksport di lapangan terbang, KLIA. Sementara itu Pn. Suhaila Bte Abd Rahman
merupakan Pengurus Kanan di Cawangan Sea Freight dan pejabat cawangannya terletak
di Bandar Botanik, Klang. Di sini mempunyai seramai 10 orang kakitangan yang
menguruskan perkhidmatan penyediaan dokumen dan pelepasan Kastam bagi import dan
eksport di Pelabuhan Klang iaitu Pelabuhan Barat dan Pelabuhan Utara.

3.0 Masalah-Masalah Di Hadapi

Setiap organisasi yang besar atau kecil sudah semestinya tidak boleh lari daripada
masalah samaada ianya kecil ataupun besar. Kebiasaan masalah ini akan timbul daripada
sikap birokrasi dari pengurusan atasan ataupun daripada pekerja itu sendiri. Masalah ini
boleh diselesaikan dengan baik sekiranya masing-masing memahami dan mengetahui
tangungjawab dan tugas masing-masing sebagai pekerja atau majikan. Perkataan
masalah merujuk kepada suatu keadaan, situasi atau pengalaman yang boleh memberi
kesan kepada ketidakseimbangan seseorang individu dari aspek emosi, pemikiran,
tindakan dan adakalanya fizikal (Compton, Gallaway & Cournoyer, 2005). Sebagai
sebuah syarikat yang ingin maju dan berdaya saing dalam industri perkhidmatan
penghantaran dan logistik, kecekapan dan kemahiran dalam menguruskan hal ehwal kerja
amatlah di perlukan disamping mempunyai pengalaman dalam bidang yang diterajui
sangatlah penting. Apa yang menjadi masalah kepada syarikat ini adalah pengambilan
Pengurus Operasi Kanan baru yang tidak mempunyai pengalaman dalam bidang
perkhidmatan penghantaran dan logistik. Sebelum menyertai syarikat ini, beliau adalah
sebagai timbalan pengurus pengeluaran di sebuah syarikat membuat peralatan elektrik
dan elektronik dan kerja-kerja beliau hanya tertumpu kepada proses pembuatan produk
sahaja. Pengisian jawatan tersebut disebabkan beliau merupakan kenalan lama Pengarah
Urusan iaitu En. Amran bin Abdullah semasa di Kolej dahulu dan jawatan ini diisi
disebabkan oleh pegawai lama telah berpencen. Apabila seorang pengurus tidak
5
 BBPB2103
mempunyai pengalaman dan pengetahuan, ianya akan menyebabkan kesukaran dalam
membuat sebarang keputusan dan tindakan, ini akan merugikan syarikat atau organisasi.
Sebab-sebab lain pula adalah pekerja berasa tidak selesa untuk bekerja dan tertekan
dengan masalah tersebut. Bagi mengatasi masalah ini sebagai pengurus baru beliau perlu
bersikap positif dan berkeinginan untuk berlajar dan menerima pendapat orang bawahan.
Di samping itu, beliau juga perlu bergaul dan bersikap rasional dalam membuat sebarang
keputusan berkaitan kerja. Dengan sikap seperti ini, pekerja akan menghormati dan boleh
berkerjasama dengan beliau.
Masalah yang kedua berlaku dalam syarikat ini adalah pekerja yang tidak bagus
diberikan kenaikan pangkat dan gaji yang tinggi sedangkan pekerja yang baik dan rajin
tidak dinaikan pangkat dan gaji dinaikkan hanya sedikit. Isu seperti ini biasanya berkaitan
pekerja suka membodek atau mengampu bos atau majikan berlebihan. Orang seperti ini
sanggup melakukan apa sahaja untuk kepentingan diri sendiri tanpa merasa bersalah di
atas kesilapan atau kesalahan yang dilakukan. Sememangnya majikan akan lebih
mempercayai orang seperti ini dan akan menjadi favouritism di syarikat tersebut
walaupun kerja yang dilakukannya tidak seberapa. Pekerja seperti ini boleh dikatakan
tidak pandai membuat kerja dengan baik dan selalu menyuruh orang lain menyiapkan
kerjanya dan berlakon dengan mengatakan bahawa kerja-kerja tersebut dia yang lakukan.
Sikap majikan yang berat sebelah dalam membuat penilaian prestasi dan
keputusan kenaikan pangkat dan gaji bagi seseorang pekerja boleh menimbulkan rasa
tidak puas hati dikalangan pekerja. Oleh yang demikian, keputusan kenaikan pangkat dan
gaji seseorang pekerja, ianya perlulah dinilai dengan adil berdasarkan kepada pencapaian
dan sumbangan yang diberikan kepada syarikat bukan berdasarkan kepada orang pilihan
majikan seperti pandai mengampu dan membodek. Sekiranya hal sebegini masih berlaku
ianya boleh menyebabkan pekerja merasa tidak dihargai atas sumbangan yang diberikan
kepada syarikat dan berkemungkinan bertindak untuk mencari kerja lain yang lebih
bagus. Sekiranya mereka masih kekal bekerja disini lebih lama peluang kenaikan pangkat
dan gaji yang tinggi agak sukar diperolehi.
Bagi menyelesaikan masalah seperti ini, pihak majikan dan pasukan pengurusan
sumber manusia perlu membuat penilaian prestasi berdasarkan kepada pencapaian yang
ditunjukkan dan dilakukan oleh setiap pekerja. Penilaian lain seperti displin dan
sumbangan individu kepada syarikat seperti meningkatkan jualan dan mengekalkan
6
 BBPB2103
pelanggan untuk menggunakan perkhidmatan syarikat dalam perniagaan juga perlu
diambil kira. Sikap suka membodek dan mengampu di dalam organisasi perlu dibendung
bagi mengelakkan berlakunya kerugian dan salah guna kuasa dalam syarikat.

4.0 Penilaian Keupayaan Pasukan

Pengurusan sumber manusia merujuk kepada amalan, dasar dan sistem yang
mempengaruhi tingkahlaku, sikap dan prestasi pekerja. Antara amalan-amalan
pengurusan sumber manusia termasuk menentukan keperluan sumber manusia
(perancangan sumber manusia), menarik pekerja yang berkelayakan (perekrutan),
memilih pekerja (pemilihan), mengajar pekerja bagaimana untuk melaksanakan kerja dan
menyediakan mereka untuk masa depan (latihan dan pengembangan), memberi ganjaran
kepada pekerja (pampasan), menilai prestasi pekerja (penilaian prestasi), dan membentuk
persekitaran kerja yang positif dan harmoni (perhubungan pekerja), Noe et al. (2000).
Pengurusan sumber manusia berfungsi sebagai satu tugas dan kerja yang perlu
dilakukan oleh organisasi atau kumpulan untuk memberi dan menyelaras sumber
manusia. Ia merangkumi pelbagai aktiviti yang jelas dan signifikan kepada semua yang
ada di dalam organisasi. Menurut, Byres dan Rue (1998) telah mengenalpasti enam
fungsi pengurusan sumber manusia iaitu penstafan, Pembangunan Sumber Manusia,
Pampasan dan Kemudahan, Keselamatan dan Kesihatan, Perhubungan Industri dan
Penyelidikan Sumber Manusia.
Sebagai sebuah organisasi yang semakin berkembang dan berdaya saing, sudah
pasti inginkan mempunyai pasukan pengurusan sumber manusia yang cekap dan
berkesan dalam melaksanakan tugas yang di amanahkan. Oleh itu, salah satu pengurusan
sumber manusia adalah penstafan. Penstafan melibatkan satu proses perancangan sumber
manusia, analisa kerja, pengambilan pekerja dan pemilihan pekerja. Mengikut R Wayne
Mondy dan Robert M Noe ( 1986), perancangan sumber manusia adalah proses di mana
pengurusan menentukan siapakah atau berapakah pekerja yang perlu diambil dan diisi
pada waktu atau masa-masa yang tertentu. Dengan kata lain ianya menemukan manusia
dari luar atau dalam organisasi untuk melaksanakan kerja-kerja organisasi. Oleh itu,
perancangan sumber manusia penting bagi organisasi untuk memastikan sumber tenaga
kerja mencukupi dan pekerja mempunyai kemahiran dan kepakaran tertentu mengikut

7
 BBPB2103
keperluan organisasi. Pengurusan sumber manusia juga perlu memastikan agar tiada
lebihan atau kekurangan pekerja berlaku dalam suatu masa.
Sebaliknya jikalau syarikat mempunyai pekerja yang kurang dan tidak cukup
pekerja ini akan menyebabkan pekerja terpaksa melakukan kerja yang banyak dan
membuat kerja orang lain dengan terpaksa. Dengan ini, ianya boleh menyebabkan
terjadinya tekanan perasaan dan emosi terganggu samaada di tempat kerja atau dirumah.
Sekiranya perkara ini berterusan berlaku ianya boleh menyebabkan kerja yang dilakukan
tidak berkualiti dan memenuhi kehendak pengurusan.
Selain itu, keperluan melakukan analisa pekerjaan berkaitan tugas, tanggungjawab
suatu jawatan amat penting. Analisa pekerjaan yang spesifik dalam organisasi bagi
mengumpul maklumat terhadap kerja digunakan untuk membentuk kerja-kerja yang
berkaitan, menyediakan keperincian dan spesifiksi kerja sesuatu jawatan. Menurut, June
M.L. Poon, (1994) analisis kerja merupakan suatu proses teratur untuk menentukan
tugas-tugas yang terlibat dalam sesuatu kerja serta jenis kemahiran dan pengetahuan yang
diperlukan untuk melakukan kerja tersebut. Sebagai contoh bagi jabatan yang ingin
menambah jawatan dalam organisasi, mereka perlu membuat analisa pekerjaan dengan
mengambil kira tugas dan tanggungjawab kerja yang akan dilakukan. Sekiranya
pengambilan pekerja dibuat tanpa membuat analisa kerja terlebih dahulu, organisasi
mengalami rugi sebab pekerja tidak tahu apa nak dibuat dan kerja yang dilakukan tidak
spesifik.
Proses pemilihan dan pengambilan pekerja secara berterusan bagi calon-calon
yang layak dan mempunyai kemahiran atau kepakaran tertentu disebabkan berlakunya
kekosongan jawatan tersebut. Sebagai pengurusan sumber manusia, membuat penilaian
terhadap borang permohonan atau resume amat penting bagi menentukan calon yang
layak untuk dipilih daan di panggil untuk sesi hadir temuduga. Sebelum temuduga
dijalankan biasanya majikan akan membuat ujian peperiksaan atau ujian fizikal terlebih
dahulu. Sekiranya lulus ujian barulah sesi temuduga akan dijalankan. Ianya penting bagi
menentukan calon yang dipilih mempunyai kepimpinan dan peronaliti yang baik semasa
bekerja. Sekiranya tersalah memilih dan mengambil pekerja yang menagih dadah, ini
akan menyebabkan akan ada masalah kemudian hari seperti ponteng kerja, mencuri dan
lain-lain.

8
 BBPB2103
Matlamat dan impian pengurusan sumber manusia adalah ingin mempunyai
kualiti sumber manusia atau pekerja yang produktif, dinamik dan progresif malah dapat
memberikan keuntungan kepada syarikat atau organisasi serta merangsangkan lagi
ekonomi Negara. Oleh itu, fungsi pengurusan sumber manusia yang seterusnya adalah
membangunkan sumber manusia. Dengan adanya aktiviti-aktiviti yang dapat
membangunkan sumber manusia seperti mengadakan program orientasi atau suai kenal
bagi pekerja baru, ianya dapat mengeratkan lagi hubungan di antara pekerja dengan
pekerja dan pekerja dan majikan. Di samping itu, program latihan yang bersesuaian
dengan tugas-tugas mereka amat penting bagi memastikan kerja yang dilakukan
berkualiti dan menepati kehendak syarikat dan pelangan. Setelah latihan dijalankan oleh
wakil pengurusan, penilaian prestasi bagi sumber manusia perlu dilakukan untuk menilai
keberkesanan program latihan yang telah dijalankan. Ini penting untuk pembangunan
karier pekerja terutama di dalam bidang kemahiran yang diperlukan dan perkara ini perlu
laksanakan oleh pengurusan sumber manusia. Selain itu, pekerja juga diberi peluang
untuk membina pelan-pelan karier dengan dibantu dan dibimbing oleh pengurusan
sumber manusia.
Dalam memacu ekonomi syarikat dan juga Negara, aspek keselamatan dan
kesihatan pekerja perlu dititikberatkan oleh pengurusan sumber manusia. Keselamatan
dan kesihatan di tempat kerja merupakan suatu aspek penting bagi sesebuah organisasi
atau syarikat. Oleh itu, Pengurusan sumber manusia perlu menyediakan suasana kerja
yang selamat dan sihat kepada pekerja bagi mengelak berlakunya kemalangan atau
kecederaan semasa sedang bekerja. Oleh yang demikian, program kesedaran dan latihan
perlu dirancang dan dilaksanakan oleh pasukan pengurusan sumber manusia bagi
mengelak dan mengurangkan berlaku kemalangan ditempat kerja. Bagi organisasi yang
besar mereka perlu mengambil seorang pegawai keselamatan dan kesihatan sebagai
pengurusan hal-hal berkenaan keselamatan dan kesihatan tempat kerja. Ia merupakan
salah satu tanggungjawab majikan di bawah Akta Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan
1994. Bagi organisasi yang besar mereka perlu melantik seorang pegawai keselamatan
dan kesihatan pekerja yang kompeten dengan jabatan Kesihatan dan Keselamatan
Pekerjaan. Sebagai contoh majikan perlu memastikan kawasan persekitaran kerja selamat
dan jauh daripada bahaya kemalangan dan kecederaan. Pekerja yang bekerja dengan
bahan kimia perlu menggunakaan personal protection equipment (PPE).
9
 BBPB2103
Fungsi pengurusan sumber manusia yang terakhir adalah pampasan dan faedah.
Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun pula, pampasan dan
faedah boleh dinyatakan sebagai upah dan gaji ataupun cuti tahunan serta kemudahan
yang disediakan oleh organisasi dan juga bidang pekerjaan itu sendiri. Mereka juga
berpendapat bahawa semua bentuk pembayaran atau ganjaran yang diterima oleh setiap
pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang telah diberikan.
Bayaran gaji atau upah biasanya berdasarkan kepada jawatan sesorang, kelayakan dan
kemahiran yang dimiliki. Begitu juga dengan faedah-faedah yang diberikan tidak semua
pekerja mendapat faedah yang sama ia bergantung kepada pangkat dan jawatan sesorang.
Contohnya adalah ganjaran dan faedah berbentuk wang seperti gaji, bonus, caruman
kwsp dan elaun. Selain itu, contoh ganjaran bukan wang adalah seperti kad perubatan,
perkhidmatan klinik dan hospital, cuti bersalin dan percutian.

5.0 Ringkasan
Peranan seorang pengurus dalam sesebuah organisasi amat penting, sekiranya
organisasi mengambil dan mempunyai seorang pengurus yang tidak berpengalaman
dengan kerja yang dilakukan ini akan menimbulkan masalah kepada syarikat dan juga
dengan pekerja. Kesukaran membuat keputusan dalam menyelesaikan isu-isu kerja boleh
menyebabkan pekerja-pekerja bawahan merasa tidak selesa dan kurang dihormati sebagai
ketua. Dengan sikap yang teragak-agak dalam membuat keputusan juga boleh
menyebabkan kerugian kepada syarikat dan boleh kehilangan pelanggan tetap. Oleh itu,
seorang pengurus yang baik, mereka sentiasa bersikap positif dan sanggup belajar perkara
yang baru tanpa segan dan malu dengan pekerja. Dengan sikap seperti ini hubungan
pengurus dengan pekerja menjadi erat dan kemesraan terjalin serta di hormati dikalangan
pekerjanya.
Kenaikan pangkat dan gaji merupakan suatu idaman dan impian semua pekerja
dalam sesebuah organisasi. Kenaikan pangkat dan gaji dengan cara jalan yang salah
seperti sikap suka mengampu dan membodek majikan akan menyebabkan orang yang
benar-benar layak dan bagus bekerja akan dipinggirkan dari senarai pilihan majikan.
Mereka ini sanggup melakukan apa sahaja untuk kepentingan diri dan mengenepikan
hak-hak orang lain yang lebih layak dalam menjalankan tugas yang diberikan. Apabila
sikap majikan yang suka di bodek dan diampu ini akan menimbulkan ketidakpuasan dan
10
 BBPB2103
keselesaan kepada pekerja-pekerja lain, mereka merasa sumbangan dan kerja yang
dilakukan tidak dihargai oleh majikan. Ini menyebabkan mereka membuat keputusan
untuk meninggalkan syarikat dan mencari kerja dan syarikat yang lebih baik dan beretika.
Bagi memberikan keselesaan dan semangat kepada pekerja, majikan perlu membuat
penilaian prestasi mengikut sumbangan yang dicapai oleh pekerja bagi kenaikan pangkat
dan gaji. Sikap suka membodek dan di bodek di sesebuah organisasi perlulah dibendung
bagi mengelakkan keugian kepada syarikat.

(2830)

APENDIKS

RUJUKAN / REFERENSI

A., Amran. (n.d.). Our Vision, Mission & Values. Retrieved November 7, 2016, from
http://jhc-group.com
11
 BBPB2103
A., Amran. (n.d.). The Management Team. Retrieved November 7, 2016, from http://jhc-
group.com/people/
Profesor Madya, Z. A., Ahmad. (2007). PENGURUSAN KONFLIK DI TEMPAT
KERJA. Retrieved November 07, 2016, from
http://web.usm.my/mentor/utama.asp?lang=bm

Poon, June Meaw Ling. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa dan
Pustaka : Kuala Lumpur.

W. (2011, February). PENGENALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA. Retrieved

November 7, 2016, from
http://thestorytellingmyworld.blogspot.my/2011/07/pengenalan-pengurusan-
sumber-manusia.html
Noe, C. F., J. R. Hollenbeck, B. Gerhart and P. M.Wright: 2000, Human Resource
Management Gaining Competitive Advantage (Irvin McGraw Hill, New York).
Ph.D, A., Azman,, & Ph.D, N., Mohamed,. (n.d.). PROSES PENYELESAIAN
MASALAH. PROSES PENYELESAIAN MASALAH, 1. Retrieved November 7,
2016, from web.usm.my.
Compton, B.R., Galaway, B., & Cournoyer, B. R. (2005). Social Work Processes (7th
Edition). California: Brooks/Cole Publishing.
W. (2011). FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA. Retrieved November 7,
2016, from http://thestorytellingmyworld.blogspot.my

12