Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria

Universidad Experimental Occidentales de los Llanos Ezequiel Zamora
UNELLEZ
San Carlos-Cojedes

LAS COMPENSACIONES

Profesor: Bachilleres:
Enmanuel Romero 25.603.127 Marioxi Velsquez
26.144.065 Oriana Daz
26.144.523 Adonis Estradas
25.752.981 Elisabel Rodrguez

San Carlos, marzo de 2017

 Introduccin

El creciente inters por el tema lleva a los investigadores a analizar el comportamiento de

este diferencial a travs del tiempo; a tratar de complementarlo incorporando el efecto que
sobre los sueldos y salarios puedan tener algunas caractersticas del trabajo, en el contexto de
la teora de los diferenciales compensatorios, o a extender la comparacin a la remuneracin
total antes que limitarse a los sueldos y salarios. En la dcada de los noventa, el
reconocimiento de que no slo la estructura de fijacin de salarios es distinta entre sectores,
La administracin de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con
relacin al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la
empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios.
 DESAFIOS QUE AFECTAN LA COMPENSACION

Segn un artculo titulado Remuneracin Total en tiempos adversos de una revista virtual
Debate IESA, Torres (2016) desarrolla un tema interesante sobre las compensaciones, y al
respecto seala

La Compensacin el pago de salarios y los beneficios impuestos por la

legislacin laboral, tales como bono vacacional, utilidades y contribuciones
sociales siempre ha sido un desafo en Venezuela, bien porque el contexto
macroeconmico impone restricciones a corto plazo o porque las regulaciones
restringen las posibilidades a mediano y a largo plazo. Debido a las dificultades
que imponen las tasas de inflacin y la rigidez del marco regulador que norma la
relacin entre empleadores y empleados, la compensacin tiende a buscar
soluciones que ofrezcan mayor liquidez a corto plazo y menor impacto en los
costos salariales a largo plazo. La compensacin total est integrada por salario
base, incentivos peridicos a corto plazo (bonos por desempeo, ventas, objetivos
u otros) y a largo plazo (dinero y acciones), beneficios (destinados a mejorar la
calidad de vida presente y futura de los empleados, as como su seguridad
financiera ante contingencias naturales del ciclo de vida, en forma de medicinas,
seguros, planes de pensiones, entre otros) y las contribuciones sociales (apartados
para pago de prestaciones sociales, seguro social obligatorio, paro forzoso y
regmenes de pensiones). La compensacin total incluye numerosos elementos
que varan con las revisiones salariales y ofrece grandes oportunidades para
introducir cambios en las remuneraciones de los trabajadores (pg. 19).

Este tema es de suma importancia debido a que la mayora de las veces los empleados y
obreros de las diferentes instituciones del pa{is no conocen la realidad de estos trminos, y no
saben cmo hacer valer sus derechos laborales ni como exigir por ellos.

Al respecto, Lemer (2010) seala en un artculo web sobre problemticas actuales y

desafos futuros en torno a la gestin efectiva de las compensaciones lo siguiente:

El innumerable conjunto de nuevas prcticas y tendencias existentes en materia

de gestin de recursos humanos, ha comenzado a representar grandes desafos
que requieren plena atencin y compromiso por parte de toda la organizacin.
Entre ellos, cabe mencionar los siguientes:
a) La necesidad de Alineamiento Estratgico entre los objetivos
organizacionales y personales plantea un quiebre de paradigma en torno al rol
que cumple la funcin de Recursos Humanos en la organizacin (Bort, 2009). La
experiencia actual indica que, para tener xito, el rea debe posicionarse como un
socio estratgico, participando activamente en la construccin de la estrategia
corporativa y actuando en armona con el negocio, el mercado, los clientes
internos y externos. Este hecho replantea completamente el enfoque de las
prcticas de Recursos Humanos, permitiendo colocar mayor nfasis en la gestin
 de las capacidades distintivas (core compentencies) y en la cadena de valor: dos
instrumentos fundamentales para centrarse en el cliente (Ullrich, 1997).
b) La construccin de Competencias Organizacionales como medio para
alcanzar un crecimiento sustentable, privilegia la atraccin, retencin y
desarrollo de personal a fin de contar con los conocimientos, habilidades y
actitudes adecuadas para asegurar la diferenciacin estratgica. Por ello, las
compaas deben ser capaces de disear procesos de seleccin robustos a efectos
de evaluar adecuadamente el potencial de los postulantes como futuros miembros
de la organizacin. Asimismo, resulta esencial la determinacin de un modelo de
gestin por competencias que permita establecer indicadores de desempeo
(KPIs) confiables, brindando la posibilidad plantear futuros cuadros de sucesin,
o bien, sembrar la plataforma para iniciar procesos de movilidad global. Esto
posibilitar la emergencia de nuevas habilidades y el desarrollo de competencias
(individuales y colectivas) que permitan alcanzar resultados sobresalientes.
c) La Efectividad Operacional, comprendida como la arquitectura requerida
para instrumentar transacciones con mayor agilidad, flexibilidad y precisin. Esto
supone el diseo de procesos alineados con las mejores prcticas en materia de
productividad, demandando cada vez ms una asociacin continua con el mbito
de la Tecnologa Informtica.
d) La Gestin del Conocimiento, la sistematizacin de la creacin de contenidos,
el almacenaje, la distribucin y la aplicacin del aprendizaje individual y
colectivo fortalecen la cultura de la organizacin, desarrollando vnculos
estrechos que se traducen en resultados de alto desempeo (Argyris, 2000).

Esto representa de alguna manera que las prcticas se vean afectadas en forma directa e
indirecta en el desempeo organizacional, buscando solventar los problemas y
acontecimientos y que de alguna manera influyan en la toma de decisiones en materia de
gestin de las compensaciones.

Poltica Salarial:

El autor Mad C. (sin fecha) seala:

En definitiva, la poltica salarial, basada en un sistema de distribucin, debe

orientarse hacia la motivacin, fidelizacin del personal, especialmente aquel
personal clave en la empresa (directivos, equipos comerciales), siendo lo
suficientemente atractivo para retener y atraer a los mejores elementos,
facilitando la promocin de aquellos cuyas capacidades hayan sido evaluadas y
valoradas segn una serie de criterios objetivos.
Existen varias definiciones respecto a este trmino en cuestin entre ellas
destacan las siguientes:

Dentro del mismo orden de ideas, se dice que una Poltica Salarial es el conjunto de
principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la organizacin en lo que
corresponde a la remuneracin de sus empleados. Conjunto de directrices, orientaciones,
criterios y lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del trabajador.

En resumen, son todos aquellos principios que orientan la tica de la organizacin, en lo

que se refiere a remuneraciones. Es por tanto que se dice que la poltica salarial es dinmica,
ya que cambia de acuerdo a las diferentes circunstancias que se presentan dentro y fuera de la
empresa. Debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios
sociales, incentivos; estabilidad laboral y las oportunidades de evolucin que el empleado
pueda tener a lo largo de su estada en la empresa.

Parmetros de una poltica salarial:

Prez (19999 seala que toda poltica de remuneracin de trabajo debe respetar los
principios siguientes:

1. La cuanta del salario debe ser suficiente, de forma que todo trabajador
lleve una vida digna, se desarrolle como persona y pueda atender
convenientemente a sus necesidades familiares.
2. El salario debe estar subordinado a la aportacin efectiva de cada
trabajador, a los resultados de la empresa.
3. La cuanta del salario debe tener presente la situacin econmica de la
empresa que le remunera.
4. La fijacin de las retribuciones se someter a las exigencias del bien
comn, en el marco de concreto marco socioeconmico, sobre todo, en
lo concerniente a lo largo del pleno empleo, la equidistribucin de la
masa salarial, la aplicacin de precios relacionados con sus costes y la
interdependencia existente entre las economas de la comunidad
internacional (pg. 304).

Tambin se toma en cuenta dentro de la poltica salarial los siguientes Factores:

La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
El salario de admisin para los empleados calificados debe coincidir con el lmite
inferior de la escala salarial.
La previsin de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por
disposicin del ejecutivo, tambin puede darse por promocin, mritos del empleado.
 Objetivos de una Poltica Salarial:

Captar a las personas ms calificadas disponibles con el objeto de lograr la misin de

la Institucin.
Proporcionar una remuneracin equitativa y constante a los empleados de acuerdo con
sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
Alentar la contratacin del personal calificado y una mayor productividad del mismo.

Proyectos de Poltica salarial:

Los proyectos de poltica salarial se utilizan como diseo e implementacin de un sistema

salarial que favorece la equidad interna, el control de costes, la autofinanciacin y la
direccin participativa por objetivos. Estos se encargan de realizar:

La descripcin y valoracin de los puestos de trabajo.

El diseo de la estructura de niveles.
El estudio de competitividad externa y equidad interna.
El diseo de los factores de clculo del sistema de retribucin.
El diseo del modelo de retribucin variable

Estructura salarial. (Definicin)

El Estado Venezolano establece una estructura salarial que est sustentada en la Gaceta N
41.070 Sistema De Remuneraciones de las Funcionarias y Funcionarios de la Administracin
Pblica Nacional en los artculos 1, 2 y 3 que reza as:

Artculo 1. Este Decreto tiene por objeto regular y establecer la Escala General de
Sueldos para Funcionarias y Funcionarios Pblicos de Carrera de la
Administracin Pblica Nacional.

Artculo 2. Se aprueba la Escala de Sueldos para los cargos de funcionarias y

funcionarios pblicos de carrera, aplicable al Sistema de Clasificacin de Cargos
que rige la carrera funcionarial de la Administracin Pblica Nacional, a partir del
1 de enero de 2017:
 Artculo 3. La aplicacin de la Escala General de Sueldos establecida en el
artculo 2 de este Decreto, da derecho a la asignacin de sueldo Inicial o bsico de
cada grado, ms las compensaciones percibidas al 31 de diciembre de 2016. Si la
resultante de dicha remuneracin bsica y sus compensaciones resulta superior al
sueldo que corresponda segn este Decreto, se mantendr su remuneracin total.
(pg. 1)

La estructura salarial es el total del salario que puede percibir un trabajador por
desempear un puesto de trabajo.

Caractersticas

Segn pg. Web http://descuadrando.com/Estructura_salarial, seala varios temas

relacionado con lo referente a escala salarial, para lo que puntualiza:

En Economa, se considera el salario como el precio que se paga por el

trabajador. Este tiene la capacidad de influenciar en los comportamientos
de las personas y en consecuencia de su rendimiento y si esto se hace de
manera correcta la empresa obtendr mayor rendimiento y satisfaccin de
sus trabajadores.

Salario base

Se define como la retribucin fijada por unidad de tiempo que es lo que

el trabajador recibe por su trabajo durante un espacio determinado y de
obra o servicio determinado que no se refiere en funcin de un elemento
temporal sino material, es decir obra o servicio (segn el artculo 26.3 del
Estatuto de los trabajadores) Se encuentra como elemento configurador de
la nmina al igual que los dems elementos (complementos salariales,
 pagas extraordinarias, prestaciones extrasalariales), con la excepcin
que a efectos prctica es el ms importante.

Complementos salariales

Son una serie de aportaciones que se les dan a los trabajadores a raz de
ciertas circunstancias que tienen que ver con el trabajo y con las
caractersticas personales del trabajador. Tambin se incluyen los
incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados
especialmente buenos. Los ejemplos ms utilizados para dar los
complementos salariales son:

1. Nocturnidad
2. Peligrosidad
3. Antigedad

Participacin en beneficios

Son ciertas cantidades que se van a pactar con el empresario, haciendo

cargo la empresa siempre de darlas, incluyendo el caso que no existiera
ningn tipo de beneficios en la empresa. La participacin en beneficios
suele darse a personas de la empresa con cierta responsabilidad o cargo
determinados.

Pagas extraordinarias

Las pagas extraordinarias (reguladas La Ley del Estatuto de los

Trabajadores) tambin llamadas gratificaciones extraordinarias a las cuales
el trabajador tiene derecho a dos pagas al ao, normalmente se suelen dar
en el perodo de Navidad y la otra en Verano o regulada segn mande el
convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los
trabajadores, estas se prorratean en los doce meses del ao. Esta Ley reza
en su artculo 23 lo siguiente: Los funcionarios o funcionarias pblicos
tendrn derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al cargo
que desempeen, de conformidad con lo establecido en esta Ley y sus
reglamentos.

Prestaciones extrasalariales

Se consideran una serie de cantidades que un trabajador gana al mes

pero no son conceptos salariales, por lo que ni se cotiza por ellos ni existen
retenciones al respecto, por ejemplo no se usan para la pensin de
jubilacin.

Hay tres tipos de prestaciones extrasalariales:

1. Prestaciones de la Seguridad Social:

Bajas por enfermedad, accidente de trabajo.
Prestaciones por maternidad/paternidad.
2. Prestaciones extrasalariales:
 Gastos de locomocin.
Gastos urbanos.
Dietas de viaje, comidas, hospedaje.
3. Indemnizaciones:
Indemnizacin por despido.
Suspensin del contrato de trabajo.
Traslado de domicilio ( a partir de un ao)

Objetivos:

Los principales objetivos de implantar la retribucin son:

1. Atraer buenos profesionales. A travs de la implantacin de sistemas

retributivos que sean capaces de valorar la capacidad que tiene cada
trabajador.
2. Retener a los empleados ms valiosos. Se considera como la
retribucin basada en el desempeo, as, aunque sea de manera
discriminante, se puede analizar que empleados son valiosos para la
empresa y de los cuales se puede prescindir.
3. Estimular el rendimiento individual y colectivo. Se encuentra
vinculado a dar determinadas recompensas por haber alcanzado una serie
de objetivos, metas, etc. De esta manera, se consigue reforzar la conducta
de los empleados y aumentar su rendimiento.
4. Fomentar la fidelizacin de las personas de la organizacin. A travs
de programas de formacin y de planes de comunicacin interna,
mostrando cuales son los objetivos de la empresa, (pg. 1).

Polticas y estructuras salariales en Venezuela

Teora de la equidad

Es una tcnica que proporciona a las empresas, cul es su posicin de pago con referencia
a las dems empresas del mismo giro, que pudiera tener alguna influencia sobre ella, de
acuerdo con lo que se paga el sueldo o salario a los empleados.

Encuesta de sueldos y salarios: La encuesta de sueldos y salarios Es un complemento de la

valuacin de puestos, ya que esta tcnica le permite comparar y conocer a las empresas, cul
es el pago de mercado de mano de obra, para evitar estar fuera de la realidad y ser ms
competitiva en su ramo.
 Las fuentes de datos que se toman en cuenta para el estudio son:

Entidades oficiales: como el INEGI, suele concentrarse en aspectos macroeconmicos.

Entidades probadas: como los despachos. Informacin ms especfica y actualizada pero con
altos costos.
Empresas: se solicita una lista de sueldos y salarios, informacin de excelente calidad.
Proceso de encuesta de sueldos y salarios:
-seleccin de investigadores.
-regin que se debe investigar.
-tipos de empresas que deben investigarse.
-personas a quienes hay que dirigirse.
-nmero de empresas investigadas
-puesto que ha de investigarse (de acuerdo con las empresas que se van a investigar)-
-preparacin de formas para recoger los datos.
Determinacin de los niveles de pago.
Incluye dos actividades:
El establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto.
El agrupamiento de las diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar
de modo ms eficaz.
Niveles de pago
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto.
El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerrquico que ocupa tras
llevar a cabo el proceso de evaluacin de puestos.
El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a
puestos similares.
Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluacin
de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos.
La lnea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensacin para los dems
puestos.

Los datos que deben investigarse para comparar los sueldos y salarios son: Los salarios
bsicos nominales Los promedios resultantes despus de haber hecho las aplicaciones
correspondientes a los salarios, como son: incentivos, primas, etc. Las prestaciones
adicionales
 Sueldos y salarios en Venezuela

El salario es la remuneracin en dinero, o parcialmente en dinero y en especie, que el

trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor realizada efectivamente en el
tiempo convenido o en la jornada legal, as como en aquellas ocasiones en las que tiene el
derecho de no trabajar de acuerdo a lo que establece la ley. El salario es la remuneracin que
el patrono a convenido en otorgar al trabajador por su servicio prestado.

El salario es un tema transcendental y desde el punto de vista del estado es un asunto cuyo
cumplimiento es de inminente orden pblico. El salario es motivo de discusin y estudio en
escuelas, academias, universidades, iglesias, gremios, reuniones sociales y lugares de trabajo.
El salario ha motivado numerosos convenios y recomendaciones por parte de la Organizacin
Internacional del Trabajo, as como de toda clase de foros y organizaciones.

La estipulacin del salario la realiza libremente el patrono, o en acuerdo con el trabajador.

No obstante existen convenios, normas, reglamentos y decretos que son de obligatorio
cumplimiento. Esta el caso, en primer lugar, de los decretos del salario mnimo que rigen la
mnima remuneracin que un trabajador puede recibir en el territorio nacional. En segundo
lugar est la regla de la igualdad del salario: A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada
y condiciones de eficiencia tambin iguales, corresponde igual salario.

Clases de Salarios

1. Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso

contractual.
2. Salario Real: Es lo que el trabajador est recibiendo realmente, en funcin al costo de
vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la
capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.
3. Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.
4. Salario bsico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organizacin.
5. Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se
trabaje.
6. Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa o
con servicios que la empresa pueda prestar.
 7. Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.
8. Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un lmite de tiempo determinado.
9. Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con
las condiciones determinadas.
10. Salario mnimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada
ao. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza
normalmente su subsistencia en el medio.

Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneracin percibida en un mes. Salario
Hora: es la alcuota resultante de dividir el salario diario por el nmero de horas de la jornada.
Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada
por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El lmite mximo
de este, es que el clculo no podr ser inferior a la que correspondera para remunera por
unidad de tiempo la misma labor.
Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la
obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

Prestaciones y servicios al personal

La mayora de las prestaciones sociales ms bien proceden de la iniciativa empresarial,

como un medio para: dar mayor valor o capacidad adquisitiva al salario que se paga; para
resolver algunos problemas de beneficio para la el trabajador que resultara difcil frente a
principios legales, al considerar que toda obligacin de justicia tiene que ser general por su
naturaleza pero esa misma generalidad impide la causa que, en circunstancias concretas,
precisamente deje de cumplirse la justicia.

Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organizacin para brindar un
apoyo de ndole material o social a los trabajadores; en cambio, las prestaciones constituyen
aportaciones financieras aportadas por dicha organizacin con la finalidad de incrementar
indirectamente el monto total del salario percibido por el trabajador. En otras palabras, las
prestaciones son los factores que, de manera adjunta al salario nominal, recibe el trabajador
en dinero o en especie y que significan un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en
otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador. Las prestaciones contribuyen al aumento del
salario nominal. A menudo los conceptos de prestaciones y de servicios se confunden y se
emplea el mismo concepto para ambos.

Caractersticas

a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.

b) Conforman una ventaja y un valor bsico para el trabajador y para el empleador ya que de
esta manera contrata mejores empleados.
c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organizacin; no
deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.
d) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, ste lleva sobre s
la mayor parte de los gastos.
e) Este tipo de prestaciones y servicios resultara muy difcil de contratar para el trabajador si
no los recibiera por parte de la organizacin.

Prestaciones Sociales

Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser
cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relacin laboral.
Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas
configurables que deben ser ajustados y aplicados segn el criterio de la empresa.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

La tendencia ha sido a experimentar una expansin de las prestaciones y los servicios, que ha
crecido ms (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios. Seguros de vida contratados a
nivel de grupo seguros contra accidentes, seguros mdicos, servicios dentales, planes para la
adquisicin de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones
especiales para perodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo,
matrimonio, muerte de familiares. Servicios de alimentos en establecimientos de la empresa,
ayudas para la preparacin acadmica de los empleados o sus hijos pago de guarderas
aguinaldo: queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo,
equivalente a una parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a favor
del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras).
Vacaciones: todo trabajador tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas despus
de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duracin mnima ser
de 15 das continuos mnimos al ao.
 Conclusin

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para

mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante
refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los
comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carcter variado
vuelve compleja su administracin. La administracin de salarios busca implementar y
mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluacin y
clasificacin de cargos) simultneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante
la investigacin salarial), que se conjugan a travs de una poltica salarial que defina las
decisiones que la organizacin pretenda tomar con respecto a la remuneracin de su personal.
La evaluacin de cargos pueden hacerse mediante los mtodos de jerarquizacin de cargos,
categoras predeterminadas, comparacin por factores y evaluacin por puntos, la
clasificacin de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, reas de
actividad, categoras, etc. La investigacin salarial debe abarcar cargos de referencia en
empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluacin y
clasificacin de cargos) y los datos externos (investigacin salarial) puede definirse la poltica
salarial de la organizacin.
 BIBLIOGRAFA

DEBATES IESA (2016). Gerenciar en Tiempos de Inflacin. Volumen XXI, nmero 1, enero-
marzo 2016. Instituto de Estudios Superiores de Administracin Caracas. Editorial Ms
caro. Excesivamente caro. Maracaibo Valencia Venezuela.

Lerner, A. (2010). Problemticas actuales y desafos futuros en torno a la gestin efectiva de

las compensaciones. Tema Compensacin y Salarios. Consultado el 04/03/2017 H0ra
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Mad, C. (sin fecha), Sistema de retribucin de las ventas. Como remunerar a comerciales y
vendedores para mejorar su rendimiento. Editorial FC. Espaa.

Prez, J. (1999). Polticas orientadas a la direccin de personas. Serie Economa vol.26.

Universidad de Deusto. San Sebastian.

Gaceta Oficial N 41.070 de fecha 9 de enero de 2017, fue publicado el Decreto N 2.661 de
la Presidencia de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Escala General de Sueldos
para Funcionarias y Funcionarios Pblicos de Carrera de la Administracin Pblica
Nacional.