UNIVERSIDAD DE ALICANTE

Psicologa del Trabajo

y de las
Organizaciones
Aspectos Conceptuales y Metodolgicos
Marina Belndez Vzquez

2002 Marina Belndez

1
1.1. Introduccin
1.2. Consideraciones previas sobre la Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones
1.2.1. Cuestiones sobre la denominacin de la disciplina
1.2.2. Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y Psicologa Social
1.2.3. La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia bsica
y aplicada

1.3. Delimitacin conceptual de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.1. Definicin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.2. El trabajo
1.3.3. Las organizaciones
1.3.4. Conducta organizacional

1.4. reas de contenido y ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones
1.4.1. Algunas propuestas sobre las reas de contenido
1.4.2. reas de contenido segn el Modelo de Referencia de la ENOP
1.4.3. Ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.5. Aspectos metodolgicos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.5.1. Metodologa cuantitativa
1.5.2. Metodologa cualitativa
1.1.- Introduccin

La definicin de la disciplina Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

pasa, indudablemente, por plantearse en primer lugar su demarcacin conceptual. En
el presente captulo se tratarn de delimitar estos aspectos, tomando como punto de
partida algunas consideraciones previas. Es un lugar comn para todos los
conocedores del campo de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) que
la disciplina se ha caracterizado por haber sido designada con mltiples
denominaciones. Esta cuestin que, de entrada, pudiera parecer trivial, para muchos
constituye una muestra de una ms grave falta de definicin conceptual que ha sido
una nota distintiva de la PTO y que no la beneficia en absoluto (Fernndez-Ros, 1997).
Tras abordar la cuestin de la denominacin de la disciplina, se considerarn tanto el
carcter psicosocial de la PTO, como su doble vertiente bsica y aplicada. A partir de
ah definiremos el campo de estudio y delimitaremos el objeto de estudio del mismo.
Asimismo, en un intento mayor de concrecin conceptual, abundaremos en su objeto
de estudio a travs de la revisin de las distintas propuestas sobre sus reas de
contenido, centrndonos en el modelo de referencia propuesto la ENOP (European
Netwotk of Organizational and Work Psychologists).

1.2.- Consideraciones previas sobre la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones

1.2.1.- Aclaraciones terminolgicas acerca de la denominacin de la disciplina

Un primer vistazo a las obras y manuales ms referenciados, esto es,

sencillamente la lectura de su ttulo, nos proporciona un amplio abanico de
posibilidades para designar a la disciplina que nos ocupa y que es heredera de la
Psicologa Industrial, nacida a principios del pasado siglo. As, podemos encontrarnos
con denominaciones como Psicologa del Trabajo, Psicologa Social del Trabajo,
Psicologa Organizacional, Psicologa de las Organizaciones, Psicologa Social de
las Organizaciones, Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, Psicologa
Ocupacional, Psicologa aplicada al trabajo o Psicologa Industrial y
Organizacional, entre otras.

En nuestro mbito geogrfico parece haberse logrado un consenso favorecido

por la ENOP (European Network of Occupational Psychologists) y su Modelo de
Referencia. La ENOP denomina a la disciplina como Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones. A pesar de ello podemos toparnos con varias de las etiquetas
previamente referidas, as pues vamos a considerar algunas de las razones que dan
cuenta de tal diversidad de ttulos.

La preferencia por una u otra denominacin viene determinada, en muchos

casos, por razones de tradicin histrica que reflejan las peculiaridades propias del
pas en el que la investigacin tiene lugar.

En un principio, la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se denomin

Psicologa Industrial, nombre acuado en el pas que la vi nacer a principios del
siglo XX, Estados Unidos, y que resalta un inters primordial en el estudio de los
aspectos psicolgicos del trabajo en el contexto de la industria. Dicha denominacin ha
pervivido a lo largo de las dcadas, como es posible observar en los ttulos de los
manuales ms representativos de la tradicin americana, desde el pionero Handbook
of Industrial Psychology de Morris Viteles, publicado en 1932, hasta el ms
referenciado en la ltima dcada (Dunnette y Hough, 1990-1994) unindole el ttulo
Organizational cuando el estudio de la cara organizacional de la disciplina irrumpi
tras la Segunda Guerra Mundial. Igualmente la divisin 14 de la Asociacin Americana
de Psicologa, Industrial and Organizational Psychology, desde 1982 con el nombre de
SIOP (Society of Industrial and Organizational Psychology), siempre ha mantenido el
trmino industrial.

Tambin en el contexto estadounidense fundamentalmente surge otra nueva

designacin en los aos 50, acuada por Argyris en 1957, que es la de Organizational
Behavior. Por Comportamiento Organizacional se entiende un campo de estudio,
que aborda contenidos similares a la Psicologa de las Organizaciones. De hecho, en el
Annual Review of Psychology, los avances en el terreno organizacional se recogen bajo
esta denominacin. Si se precisan los aspectos conceptuales, s que existen algunos
matices distintivos. As, el Comportamiento Organizacional designa al campo de
estudio que ha emergido por la contribucin de otras disciplinas como la Psicologa, la
Sociologa, la Ciencia Poltica y la Economa, aunque se identifica principalmente con la
Psicologa (Schneider, 1985). Histricamente, este campo se ha centrado en la
conducta y atributos de individuos y grupos, prestando menos atencin a los aspectos
organizacionales. Debido a esta tendencia, muchos emplean el trmino
Comportamiento Organizacional como sinnimo de micro-comportamiento
organizacional, aunque realmente tambin incluye aspectos macro (comportamiento
de la organizacin). Asimismo, muchos consideran al Comportamiento Organizacional
como una subdisciplina de un campo ms amplio que es la Ciencia Organizacional
(Heath y Sitkin, 2001). Podramos afirmar que tanto la Psicologa de las Organizaciones
como el Comportamiento Organizacional comparten tpicos y perspectivas de anlisis,
esto es, el estudio de la conducta en y de las organizaciones (Peir, 1996). Sin
embargo, el tradicional estadounidense Comportamiento Organizacional, supone un
campo ms restringido, al centrarse principalmente en el estudio de las organizaciones
desde la ptica del Management. En este sentido, como veremos ms adelante,
algunas taxonomas de las reas de estudio de la Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones incluyen la de Comportamiento Organizacional (Rodrguez, 1998).

En Europa, las etiquetas preferentes han sido las de Psicologa Ocupacional,

Psicologa del Trabajo o Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Al igual que
en el caso estadounidense, la Sociedad Psicolgica Britnica form en 1971 la Divisin
de Psicologa Ocupacional. As, en Gran Bretaa se emplean los trminos Occupational
Psychology u Organisational and Occupational Psychology. En Francia, sin embargo, se
tiende a emplear el ttulo de Psicologa del Trabajo, como lo muestran las principales
obras publicadas en aquel pas, como son la Introduccin a la Psicologa del Trabajo
de Leplat y Cuny (1978) o Trait de Psychologie du Travail de Lvy-Levoyer y
Sperandio (1987). Del mismo modo las asociaciones que renen a los profesionales de
la disciplina en el pas o las revistas ms representativas del rea tambin recogen esta
tendencia en su denominacin. Por ejemplo, la Association de Psychologie du Travail
de Langue Francaise, o la principal revista francesa, Le Travail Humain. En el centro
de Europa la terminologa ms utilizada es la de Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones, preferencia patente en el ttulo del manual ms representativo de los
editados en el viejo continente, publicado inicialmente en Holanda a principios de los
80 y, ms tarde, traducido al ingls, el Handbook of Work and Organizational
Psychology (Thierry, De Wolf y Drenth, 1998).

Asimismo, esta opcin en la nomenclatura ha sido la elegida por la asociacin

mayoritaria europea que rene a profesores de unos veinte pases europeos, fundada
a principios de los 80 e impulsora del desarrollo de la disciplina en nuestro continente
y que es la European Netwotk of Organizational and Work Psychologists (ENOP) o la
que designa a la European Association of Work and Organizational Psychology
(EAWOP).

Igualmente, en nuestro pas se prefiere el trmino Psicologa del Trabajo y las

Organizaciones, como lo demuestra, una vez ms, la denominacin de la
correspondiente divisin del Colegio Oficial de Psiclogos o el ttulo de la revista
espaola ms representativa del rea (Revista de Psicologa del Trabajo y las
Organizaciones).

Del mismo modo, el apelativo puede responder a un inters en remarcar los

supuestos tericos que se defienden, la forma de entender las organizaciones, etc.
Este sera el caso de la adicin del calificativo social al referirse a nuestra disciplina
(Psicologa Social del Trabajo o Psicologa Social de las Organizaciones). Para muchos
autores, esta explicitacin de lo social en el rtulo tiene el objetivo de enfatizar la
necesidad de un enfoque psicosocial para entender las organizaciones y la conducta de
trabajo (Munduate, 1997). Sin embargo, para otros como Peir (1996), este
calificativo resulta una redundancia ya que parten de la base de que cualquier
acercamiento al estudio de las organizaciones precisa de un enfoque psicosocial. As se
expresa el autor ante tal cuestin: No es fcil imaginar otra aproximacin disciplinar
desde la propia Psicologa para comprender, interpretar, explicar y/o intervenir en el
mbito de las organizaciones distinto del de la Psicologa Social, aunque esta disciplina,
a su vez, puede enriquecerse desde el propio mbito especfico de la Psicologa y la
Teora de las Organizaciones (p. 156).

Sin embargo, adems de proponer explicaciones enraizadas en el devenir

histrico de la disciplina, en idiosincrasias geogrficas o en una orientacin ms o
menos psicologicista (vs sociologicista), la pluralidad de denominaciones podra no ser
sino un indicador de inmadurez terica y epistmica (Fernndez-Ros, 1997) junto con
cierta variabilidad en sus reas temticas (Salanova, 1996). En este sentido, una
denominacin especfica puede marcar los lmites del campo de estudio que abarca,
de la mayor o menor restriccin en sus contenidos. Se podra plantear la cuestin de si
las diferencias terminolgicas se traducen en una diversidad de los contenidos que
abarca la disciplina a uno y otro lado del Atlntico o, en nuestro continente, entre un
pas y otro. As, por ejemplo, la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones europea
englobara una gama de materias ms amplia que la Psicologa Industrial y
Organizacional americana. La diferencia ms importante est en que lo que
habitualmente se ha denominado en Europa y, ms concretamente, en Gran Bretaa
Factores Humanos y en Estados Unidos Psicologa de la Ingeniera es un mbito de
estudio tpico en Europa, mientras que en la Psicologa americana constituye un campo
de inters opcional, y no abordado como un tema central.

Por ltimo, y relacionado igualmente con las reas temticas, la pluralidad

terminolgica podra significar, por una parte que se utilizan distintas etiquetas
(p.ej.: Psicologa Industrial, Psicologa del Trabajo, Psicologa de las Organizaciones)
para abordar el mismo fenmeno (p.ej.: el trabajo directivo) o bien, que se utiliza la
misma etiqueta (p.ej.: Psicologa Industrial) para abordar distintos fenmenos (p.ej.:
el trabajo directivo, el anlisis de tareas, la seleccin de personal o la evaluacin del
rendimiento). De este modo, como afirma Salanova (1996), esta confusin
terminolgica puede provocar una falta de clarificacin temtica que es necesario
avanzar. As pues, en el captulo siguiente abordaremos la definicin de la disciplina y
los campos de estudio o reas de contenido que abarca.
 Para concluir, la cuestin de la denominacin de la disciplina no es un asunto
trivial si pensamos en la identidad de la misma. Es posible observar una evolucin en la
nomenclatura as como diferencias determinadas por los distintos mbitos culturales.
Ambos hechos han puesto de manifiesto la existencia de enfoques caractersticos en el
estudio de los contextos laboral y organizacional. As, en Estados Unidos se pas de
una postura centrada en lo individual y en el mundo de la industria a una perspectiva
ms global y ms centrada en todo tipo de organizaciones. En Gran Bretaa y Francia
se han enfatizado ms los aspectos laborales, aunque sin olvidar las variables
organizacionales, pero conservando el rtulo inicial (Psicologa Ocupacional y
Psicologa del Trabajo). En centroeuropa, as como en Espaa, la denominacin
incorpora los dos mbitos de estudio, Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.
Al mismo tiempo, se ha puesto de manifiesto la perspectiva social como el
acercamiento imprescindible para abordar el estudio de los fenmenos y procesos
laborales y organizacionales. En el prximo apartado profundizaremos en este carcter
psicosocial de la PTO.

1.2.2- Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y Psicologa Social

Aunque en sus orgenes la Psicologa Industrial se aliment sobre todo de las

aportaciones procedentes de la Psicologa Diferencial, la Psicofisiologa o la Psicologa
Experimental, resulta indudable el papel esencial de la Psicologa Social en la
construccin y la identidad de la actual PTO (Munduate, 1997; Murnighan, 1993). Es
preciso tener presente que las aportaciones de la Psicologa Social resultan
fundamentales a la hora de acometer la descripcin, comprensin y posible
intervencin sobre las relaciones psicolgicas y sociales en el contexto laboral y las
organizaciones donde suelen desarrollarse.

Por tanto, es imprescindible dedicar un espacio a considerar la naturaleza de la

relacin establecida entre la PTO y la Psicologa Social, en la medida en que dicha
vinculacin tiene mucho que ver con el estado de desarrollo paradigmtico de la
primera (Barriga, 1994). Sin embargo, a pesar del carcter de disciplina matriz que
posee la Psicologa Social y de que es imposible entender la PTO sin aludir
constantemente a fenmenos y procesos psicosociales, rebasara los lmites de esta
memoria llevar a cabo una revisin exhaustiva del objeto de estudio, marcos tericos,
evolucin histrica y metodologa de la Psicologa Social. Tras considerar la naturaleza
de la relacin establecida entre ambas disciplinas, repasaremos brevemente algunos
botones de muestra de las aportaciones de la Psicologa Social a la PTO, as como los
retos que dicha relacin de trabajo conjunta tiene planteados para el futuro.

Relacin entre la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y la

Psicologa Social

La relacin entre la PTO y la Psicologa Social ha sido esencialmente de carcter

asimtrico y unidireccional, siendo desde la Psicologa Social desde donde ha partido el
influjo, ms que en la direccin inversa. No obstante, algunos autores (Drenth, Thierry
y de Wolff, 1998; Salanova, 1996) destacan algunas aportaciones en la direccin PTO-
Psicologa Social (v. gr., las teoras del liderazgo de Fiedler) aunque esta ltima
posibilidad es la menos frecuente.

Sin embargo, es curioso rastrear esas conexiones observando la evolucin que

la PTO ha tenido en la evolucin del manual estadounidense ms representativo sobre
Psicologa Social, el Handbook of Social Psychology, como hbilmente propone
Munduate (1997). Como nos muestra esta autora, en la primera edicin del Handbook
en 1954 se considera la Industrial Pscyhology como un rea de aplicacin de la
Psicologa Social y es eliminada en la edicin de 1968. En sta aparece el captulo de
Cyert y McCrommon titulado Organizations y se considera como una orientacin
terica dentro de la Psicologa Social, incluyndose asimismo en esta edicin otro
captulo de Vroom con el ttulo Industrial Social Psychology. En la edicin de 1985 se
mantiene el captulo de Vroom y aparece el captulo de Pfeffer titulado Organizations
and Organization Theory, en lugar del elaborado por Cyert y Crommon1. Por ltimo,
podemos aadir que en la ltima edicin de 1998, el captulo de Pfeffer que ahora
aparece con el ttulo Understanding organizations: concepts and controversies, se
incluye en el apartado dedicado a las Perspectivas Interdisciplinares.
Todo ello nos conduce a desestimar la tpica idea de que la PTO nicamente es
un campo de aplicacin de conocimientos adquiridos en otros mbitos como la
Psicologa Social. Adems de esto, el estudio del trabajo y de las organizaciones
enriquece a la Psicologa Social (Peir, 1990; Quijano, 1993). En palabras de Peir
(1996, p. III), el estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir
conocimientos bsicos sobre procesos sociales, y profundizar en la comprensin y
anlisis de los complejos psicosociales que se producen en ellas.

Es posible establecer distintas fases en la historia de la relacin entre la

Psicologa Social y la PTO. En concreto, Rodrguez (1992) hace referencia a tres fases
sucesivas. En la primera, durante el primer tercio del siglo XX, las relaciones no fueron
tales, no existieron, ya que la Psicologa Industrial de aquellos aos estaba
estrechamente vinculada a la psicotecnia y al modelo mecnico de las aproximaciones
clsicas de la direccin (Katzell y Austin, 1992). Por tanto, en esta primera poca, los
fundamentos tericos de la PTO seran la Psicologa Diferencial y la Psicologa
Fisiolgica.

Slo es a partir de la dcada de los 30 cuando es posible hablar de la

consideracin de una aproximacin psicosocial a los fenmenos estudiados en el seno
de la PTO (Wall y Gruneberg, 1984). Aunque, como recuerdan estos autores, la
precursora de la entrada de la Psicologa Social al campo de la PTO fue la obra de
Hoppock (1935) dedicada al estudio de la satisfaccin laboral, la influencia decisiva se
debe a los estudios de Elton Mayo en Hawthorne (Munduate, 1997). Estos estudios,
junto con los estudios de Kurt Lewin, Likert, Homans, etc., (que abordaremos en el
captulo relativo a la historia de la disciplina) permitieron una consolidacin de la
perspectiva psicosocial en el mbito laboral. Recordando las palabras de Katz (1986):

1 Paradjicamente, como apunta Munduate (1997), en un manual representativo de la Psicologa Social psicolgica se
incluye un captulo escrito desde la sociologa (Jeffrey Pfeffer pertenece al mbito de la Teora Organizacional, desde un
enfoque sociolgico).
 La antigua psicologa industrial era un brazo de la psicologa individual aplicada,
implicada con los sistemas de seleccin, formacin y eficiencia de los mtodos de
trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) en la Western Electric, y los
denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento de los factores psicosociales.
Pero, a pesar de abrir esta brecha, los psiclogos industriales restringieron la psicologa
social a lo que se poda aplicar a los pequeos grupos o las caractersticas de la
personalidad de los actores clave (Katz, 1986, p. 17)

As, a mediados de la dcada de los 60 se apela a la necesidad de incorporar

una dimensin organizacional al campo de estudio de la PTO. Al mismo tiempo, como
seala Munduate (1997) es en esta tercera fase en la relacin en la que el objeto de
estudio se centra en la interaccin como fundamento de los procesos organizacionales.
Esta fase coincide en el tiempo con la crisis de la Psicologa Social que, de alguna
forma, impulsa a la Psicologa de las Organizaciones. En este periodo, caracterizado por
la consideracin de la conducta social como un proceso que emerge de la relacin
entre individuos, por el carcter socioconstrudo de la realidad social y por las crticas
hacia la objetividad del mtodo cientfico, es cuando la vinculacin entre la Psicologa
Social y la vertiente organizacional de la PTO se hace ms intensa.

Asimismo, Rodrguez (1992) abundando en la relacin entre ambas disciplinas

propone las convergencias entre ambas en relacin a tres aspectos:

(a) Convergencias en relacin con el marco epistmico. Ambas disciplinas, como

ciencias sociales, se han ido construyendo en torno a los problemas del orden social y
del ejercicio del poder, con el fin de afrontar la heterogeneidad de intereses y la
convivencia social derivada de la nueva situacin social, econmica y poltica del
Estado moderno. Asimismo, ambas parten de objetivos similares, ya que las dos
intentan dar cuenta de la realidad social; mientras la Psicologa Social lo intenta en un
mbito general, la PTO lo hace en el contexto de las organizaciones. Para lograr estos
objetivos, ambas disciplinas han elaborado una gran diversidad de teoras, un
pluralismo terico
(b) Convergencias en relacin con los marcos tericos. Tanto la Psicologa Social como
la PTO, desde distintas aproximaciones han tratado de conocer y comprender la
realidad humana. En este sentido, los diversos enfoques paradigmticos y tericos de
la PTO (que ms adelante se describirn) han devenido en ms de una ocasin de
desarrollos tericos correspondientes en la Ps. Social. Y ambas, a su vez, se han visto
influidas por semejantes cambios paradigmticos en la filosofa de la ciencia y en las
ciencias sociales en general y por modelos de otras disciplinas interesadas en el
comportamiento humano bien en su dimensin individual, bien en su dimensin social
(econmica, poltica, antropolgica, etc.).

(c) Convergencias en relacin con las crticas. Es posible encontrar crticas comunes a
las dos disciplinas. Ambas han olvidado el contexto histrico y cultural en el que surgen
las teoras y las disciplinas, eludiendo en ocasiones los anclajes primeros en los que se
sustentan desarrollos posteriores. Adems, ambas han sido acusadas de poseer un
discurso ahistrico, repleto de supuestos no sometidos a revisin y crtica. Por ltimo,
las dos tambin han estado encapsuladas en el monismo metodolgico positivista,
relegando muchas veces el inters por los objetos a la preocupacin por los
instrumentos, y que ha demostrado haber intentado convertirse en un monopolio en
la legitimacin del poder y en un elemento de dominacin cientfica.

En la actualidad, algunos cuestionan que la PTO pueda ser considerada una

disciplina autnoma (Rodrguez, 1992). Ms bien habra que concebirla como una
ciencia interdisciplinar o como un campo de aplicacin de teoras de diversas
disciplinas en funcin de los problemas que ha de resolver. Sin embargo, como dice
Quijano (1993, p. 27)

Aunque el estudio del comportamiento del hombre en el trabajo pueda exigir o

admitir, en determinados momentos, enfoques individuales ms propios de la
psicologa en sus mltiples ramas (psicofisiologa, ps. diferencial, psicodiagnstico,
etc.), en la medida en que la mayor parte del trabajo humano se realiza actualmente
en organizaciones, o se conecta con ellas, se hace del todo patente la necesidad de un
 enfoque psicosocial para intentar explicar el complejo comportamiento del hombre en
su actividad laboral.

Para concluir este apartado una vez ms recogemos las palabras del profesor
Andrs Rodrguez (1992, p. 52):

Las relaciones entre ambas disciplinas, a pesar de haber sido un maridaje

no siempre reconocido, han sido estrechas en determinados perodos y
enriquecedoras para sus desarrollos respectivos como campos de estudio.
La PTO se encuentra en un estado mucho ms embrionario que la
Psicologa Social, tanto en relacin con sus bases epistemolgicas como en
cuanto a su reconocimiento intelectual acadmico.
La PTO habr de hacer denodados esfuerzos por insertar la capacidad
tecnolgica de la que dispone en unos desarrollos tericos y metodolgicos
rigurosos que le permitan incrementar su estatus cientfico y obtener
mayor reconocimiento en la comunidad acadmica.
La PTO habr de lograr pasar de los meros planteamientos tcticos
requeridos por las urgencias, a otros de carcter estratgico y, por
consiguiente, ms maduros y consolidados. Ello posibilitar su
independencia y, por tanto, el progreso desde s misma.

Aportaciones de la Psicologa Social a la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones

A estas alturas resulta obvio el hecho de que entre la PTO y la Psicologa Social
existe una estrecha conexin. A continuacin, queremos resaltar algunas de las
aportaciones de la Psicologa Social a la PTO. Vamos a centrarnos en las
contribuciones realizadas desde el paradigma terico dominante actualmente, esto es,
la Psicologa Social Cognitiva. No es nuestra pretensin ofrecer una revisin
pormenorizada de las contribuciones de la Psicologa Social para la comprensin de
determinados fenmenos psicosociales en los contextos laboral y organizacional. El
objetivo de incluir este apartado es revisar someramente las teoras ms actuales
generadas en el marco de la Psicologa Social que pueden resultar de utilidad para la
PTO y poner de manifiesto la necesidad de que este trabajo conjunto siga hacia
delante, para beneficio mutuo de ambas disciplinas.

Sin lugar a dudas, el paradigma imperante en la Psicologa Social actual es el

sociocognitivo (Sabucedo, DAdamo y Garca, 1997), caracterizado por el nfasis en el
estudio del procesamiento de la informacin social. El modelo de hombre que lleva
implcito es el procesador de informacin (homo cyberneticus). No obstante, en el
estudio de la cognicin social podemos observar dos perspectivas. La primera es la
desarrollada en los Estados Unidos y que se caracteriza por un marcado enfoque
individualista de la cognicin social, lo que algunos han denominado estudio del
procesamiento de la informacin social, frente al estudio del procesamiento social
de la informacin. Este ltimo enfoque es el que caracteriza a la perspectiva europea
de la cognicin social que enfatiza la dimensin social del conocimiento. Un buen
ejemplo de estas diferencias de abordaje del estudio del conocimiento social es la
crtica de Moscovici hacia los presupuestos de la cognicin social americana. Para
Moscovici, el conocimiento tiene un origen sociocultural ya que es algo que comparten
los grupos sociales en forma de lo que denomina representaciones sociales

Una temtica importante en el desarrollo de la Psicologa Social ha siso la de las

teoras de la atribucin. A partir de los postulados de Fritz Heider y del desarrollo de
su psicologa ingenua se sentaron las bases de las clsicas teoras de la atribucin
que emergieron a finales de los 60 y principios de los 70. Contamos, as, con la teora
de las inferencias correspondientes de Jones y Davis (1965), el modelo de
covariacin de Kelley (1973) o la teora atribucional de la motivacin de Weiner
(1985).

Existe una importante labor de investigacin centrada en el estudio de las

atribuciones como variables moderadoras de diversas conductas en las organizaciones,
tales como la motivacin y la productividad (Corr y Gray, 1996; Seligman y Schulman,
1986), evaluacin del rendimiento (Knowlton y Mitchell, 1980), decisiones de seleccin
(Herriot, 1989; Silvester, 1997; Struthers, Colwill y Perry, 1992), reacciones ante la
prdida de empleo (Winefield, Tiggermann y Winefield, 1992). Con el fin de estructurar
este campo de investigacin, Silvester y Chapman (1997) han propuesto aplicar en la
investigacin organizacional el marco atribucional de Doise (1980) que plantea la
actividad atribucional en cuatro niveles: intrapersonal, interpersonal, intergrupo y
societal (organizacional).

Del mismo modo, algunas teoras ampliamente aplicadas en el mbito

organizacional, en concreto en el estudio del liderazgo, integran el fenmeno
atribucional en su marco conceptual (Shackleton y Wale, 2000). Este es el caso de la
Teora del Liderazgo Carismtico de Conger y Kanungo (1987) que considera que el
liderazgo carismtico, al igual que cualquier otra forma de liderazgo, debera ser
considerado como un proceso conductual observable que puede describirse y
analizarse en trminos de un modelo formal. El modelo parte de la idea de que el
carisma es una atribucin hecha por los seguidores que observan ciertas conductas en
el lder dentro del contexto organizacional. Determinados comportamientos, que
pueden ser aprendidos o adoptados por los lderes, hace que sea ms probable que se
les atribuya carisma. Tambin en el marco de las teoras sobre el liderazgo pero, desde
la perspectiva del lder, se han formulado propuestas enraizadas en las teoras de la
atribucin. Este es el caso del Modelo de Liderazgo Atribucional elaborado por
Mitchell y Wood (1980). Este modelo sugiere que los juicios que un lder hace acerca
de las acciones de un empleado estn influidos por la atribucin que el lder hace
sobre las causas del rendimiento del empleado. La atribucin que el lder realiza acerca
de las causas determina como ste responde casi tanto como el mismo rendimiento.

Las contribuciones del socio-cognitivismo europeo tambin son reseables. La

teora de la identidad social desarrollada principalmente por Henri Tajfel (1978, 1981)
y John Turner (1982, 1984) fue un intento por desarrollar una perspectiva psicosocial
de las relaciones intergrupales que no se redujera a explicaciones individualistas y
reduccionistas, sino que se centrara en la esencia misma de lo social que caracteriza a
este tipo de interacciones. As, seala que es a travs del proceso de categorizacin
social cmo las personas perciben estructuralmente el mundo que les rodea
llevndose a cabo un agrupamiento de objetos, personas o acontecimientos que
resultan equivalentes entre s de cara a la accin. La principal vinculacin de un sujeto
a una categora social se produce a travs de la identidad social, entendida como el
conocimiento por parte del individuo de que pertenece a ciertos grupos sociales, junto
con la significacin emocional y valorativa de esa pertenencia. Si la identidad social es
consecuencia de pertenecer a un grupo, su carcter positivo o negativo ser resultado
de la comparacin de ese grupo con otros grupos. En este punto aparece el carcter
motivacional de esta teora, ya que el favoritismo respecto al propio grupo surge de la
necesidad de mantener una distintividad positiva del propio grupo, lo que influye en la
autoestima del sujeto asociada a pertenecer a ese grupo. Desde los planteamientos de
la teora de la identidad social se han explicado fenmenos como la socializacin
laboral, el conflicto de rol y las relaciones intergrupales en las organizaciones (Ashforth
y Mael, 1989).

No debemos olvidar tampoco las aportaciones desde el campo de las

representaciones sociales, con Serge Moscovici a la cabeza. Las representaciones
sociales son ideas, pensamientos, imgenes y conocimientos que comparten los
miembros de una colectividad. Moscovici propone la siguiente definicin: Por
representaciones sociales designamos un conjunto de conceptos, afirmaciones y
explicaciones que tienen su origen en las comunicaciones interindividuales de la vida
cotidiana. Ellas son los equivalentes, en nuestra sociedad, de los mitos y sistemas de
creencias de las sociedades tradicionales; puede adems decirse de ellas que son la
versin contempornea del sentido comn (1981, p.181; citado en Leyens y Codol,
1990). Asimismo, las representaciones sociales cumplen dos funciones: hacer que lo
extrao resulte familiar y lo invisible, perceptible, esto es, ayudan al individuo a
dominar y darle un sentido al mundo, al tiempo que facilitan la comunicacin. Este
concepto se ha aplicado al estudio del desempleo (Blanch, 1988) o al estudio del
significado del trabajo (MOW, 1987).

Obviamente, las contribuciones de la cognicin social al estudio de los

fenmenos psicosociales en el contexto laboral y organizacional no se agotan con estas
brevsimas referencias. Y, por supuesto, las contribuciones de la Psicologa Social al
mbito de la PTO tampoco se limitan a las que proceden del marco sociocognitivo. Un
botn de muestra de algunas aportaciones psicosociales que proceden de otros
marcos tericos son las teoras sobre justicia, en el marco de las teoras del
intercambio social, de las que parten muchas teoras de la justicia organizacional que
surgieron a finales de los 80 y los 90 (Greenberg, 1987). As, la teora de la equidad de
Adams (1965), la teora de la justicia distributiva de Homans (1961) o la teora de la
justicia procedimental (Thibaut y Walker, 1975) han alimentado el campo de estudio
de la justicia organizacional (Folger y Cropanzano, 1998). El concepto de justicia
organizacional, ampliamente desarrollado en la ltima dcada, ha facilitado la
comprensin de otros muchos fenmenos organizacionales, desde los ya clsicos como
la motivacin laboral (Adams, 1965), el conflicto, hasta los ms novedosos como la
conducta de ciudadana organizacional o la conducta contraproductiva en las
organizaciones (Giacalone y Greenberg, 1997).

Como complemento a lo que se ha presentado en este apartado, en el ltimo

captulo de esta primera parte incluimos otras aportaciones de la Psicologa Social al
campo de las Relaciones Laborales. Son bsicos los presupuestos establecidos en el
seno de la Psicologa Social para comprender los fenmenos interpersonales e
intergrupales surgidos en la dinmica de las relaciones laborales.

Para finalizar este apartado, vamos a considerar algunos retos que la relacin
de trabajo conjunto entre la PTO y la Psicologa Social tiene planteados para el futuro.
En este sentido, Peir (1996) aboga por una mayor consideracin, que la tenida hasta
la fecha en la PTO, de las dimensiones sociales de la conducta organizacional.
Hacindose eco de las palabras de Moscovici (1982) acerca de una reconstitucin de
la psicologa de lo colectivo en el mbito de la Psicologa Social, Peir (1996) espera lo
mismo en el estudio de la organizacin y el comportamiento organizacional. Seala
que las contribuciones de la Psicologa Social no han prestado la atencin debida al
hecho de que el trabajo se suele realizar en organizaciones que poseen una serie de
tradiciones, reglas, conflictos e ideologas.

Asimismo, en un reciente editorial aparecido en el Journal of Occupational and

Organizational Psychology, el profesor Paul Sparrow se refiere a los actuales retos de
trabajo conjunto entre la Psicologa Social y la PTO (Sparrow, 1999). Entre esos nuevos
desafos incluye los problemas de la emocin en el trabajo, el desligamiento
psicolgico de la relaciones de los empleados y el equipo, la formacin y ruptura de la
confianza, la naturaleza de la socializacin laboral en nuevas formas de organizaciones
de trabajo como los equipos virtuales y el teletrabajo, los procesos atribucionales en el
trabajo dedicado al servicio al cliente, las percepciones de justicia social en el contrato
psicolgico, las nuevas bases del conflicto en el trabajo o el impacto de las conductas
contraproductivas y disfuncionales.

1.2.3.- La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia bsica y

aplicada

La cuestin de la dicotoma bsico-aplicado en el campo de las Ciencias Sociales

es un tema ya antiguo (as, el Journal of Applied Psychology vi la luz en 1917) que
volvi a resurgir con fuerzas renovadas en el perodo de crisis de la Psicologa Social. En
estos aos se produjo un intenso cuestionamiento de la utilidad de la Psicologa Social
para solucionar los problemas sociales, de los valores en la investigacin social,
plantendose la distincin entre Psicologa Social bsica y aplicada.

Sin embargo, la cuestin de la famosa dicotoma llevada al campo de la PTO no

se ha abordado slo desde la Psicologa Social (aunque sea sta perspectiva que
utilizaremos en este apartado). As, Leplat y Cuny (1978) ya afirmaron que pensamos
que es errneo identificar la psicologa del trabajo con una rama de la psicologa
aplicada, y por nuestra parte defendemos que, antes que nada, la psicologa del
trabajo es una parte de la psicologa (p. 33). Para estos autores, el anlisis de las
situaciones de trabajo conduce a plantear problemas tericos idnticos a los que
aborda la psicologa fundamental. Por tanto, distinguen en la Psicologa del Trabajo, la
vertiente fundamental y la vertiente aplicada. La Psicologa fundamental tendra por
objetivo el estudio la clase de conductas constituidas por el trabajo y se integrara en
la Psicologa, sin ms. As, afirman que es posible realizar estudios psicolgicos del
trabajo sin propsito directo de aplicacin, slo por comprender los mecanismos
organizadores de la conducta. Para ello, se emplearn los marcos tericos de
referencia de la Psicologa y los resultados se integrarn en el campo de esta disciplina.
Aunque es til distinguir las dos vertientes en la Psicologa del Trabajo, continan
argumentando los autores galos, no hay que oponerlas sino articularlas. Cuando uno
se especializa en Psicologa del Trabajo, no se aprende otra Psicologa, sino que se
aprende a explotar sus conocimentos psicolgicos para resolver los problemas que se
plantean en las situaciones en que el trabajador est implicado (Leplay y Cuny, 1978).

Es bastante frecuente encontrar a la PTO alineada, junto con otras disciplinas,

en el mbito de la denominada Psicologa Social Aplicada, entendida como la
aplicacin de los conocimientos, modelos y teoras de la Psicologa Social (Alvaro,
Garrido y Torregrosa, 1996; Clemente, 1992, 1997; Gmez-Jacinto, Hombrados, Canto
y Montalbn, 1993; Quijano, 1993).

Cuando se aborda la cuestin de la dicotoma bsico-aplicado es posible

establecer tres posturas (Quijano, 1993): (a) una clara diferenciacin (Bickman, 1981;
Reyes y Varela, 1980; Varela, 1983); (b) una diferenciacin mnima (Hollander, 1978;
Kidd y Saks, 1980; Saxe y Fine, 1980); y (c) una diferenciacin inexistente (Gergen,
1982).

Entre los defensores de la diferenciacin clara entre bsico-aplicado, destaca

Varela y su propuesta denominada Tecnologa Social que asigna leyes propias para
la investigacin bsica, por una parte, y para la tecnologa social, por otra. Para su
creador la tecnologa social es la actividad que conduce a la planificacin de
soluciones a los problemas sociales, a travs de las combinaciones de los
descubrimientos derivados de diferentes reas de las ciencias sociales (Varela, 1975;
p. 160). Por su parte, entre los que defienden que la diferenciacin entre bsico-
aplicado es mnima enfatizan el hecho de que las diferencias se reducen a cuestiones
de rigor metodolgico (Saxe y Fine, 1980) o al contexto donde se realiza la actividad,
siendo una distincin artificial (Kidd y Saks, 1980). Por ltimo, entre los que consideran
que no existe diferencia entre Psicologa Social bsica y aplicada estn, por una parte,
los que ven imposible hablar de principios generales, estables e inmutables, negando
la existencia de una ciencia bsica (Gergen, 1982) o, por otra, los que consideran que
slo es posible realizar investigaciones aplicadas (Proshansky, 1981).

Actualmente, el dilema bsico-aplicado no se mantiene, siendo para algunos la

peor herencia de pocas pasadas (Fernndez-Ros, 1997, p. 432). En este sentido,
Blanco y de la Corte (1996) apuntan que tal dicotoma resulta poco acorde con la
propia naturaleza de la Psicologa Social, de tal forma que, la aplicacin forma parte de
la Psicologa como ciencia, es uno de los elementos que la definen y la caracterizan.
Estos autores sealan que, precisamente el hecho de considerar lo bsico y lo aplicado
como dos caras de una misma moneda es lo que permite considerar a la Psicologa
Social como cientfica.

Por su parte, Peir (1996) tambin destaca el carcter problemtico de la

distincin bsico-aplicado en Psicologa Social. Para l la invetigacin psicosocial en
contextos reales, lejos de las situaciones de laboratorio, resultan cada vez ms
necesarias y requieren un estatus epistemolgico que no las recluya en el mbito de
la aplicacin de los conocimientos obtenidos en contextos de investigacin
supuestamente ms bsicos (p. 157). Peir (1996) nos recuerda las posturas de
Bartlett o Broadbent en relacin a las contribuciones tericas procedentes de la
investigacin aplicada debido, entre otras razones, al sentido de realismo que fuerza al
investigador apicado, al no poder elegir condiciones favorables para poner a prueba
sus teoras pero s que puede exponerlas al conjunto amplio de circunstancias que
debe aplicar en el campo. En esta posicin se sita Quijano (1993), para quien la
ciencia aplicada tambin se interesa por conocer la realidad ya que es ciencia, pero
una realidad contextualizada, por ser aplicada.

En sntesis, podemos afirmar que lo que define a una investigacin como bsica
sera su propsito de comprender los fenmenos que estudia as como de acumular
conocimientos. Por su parte, el carcter aplicado vendra determinado por la
pretensin de resolver un problema concreto. Sin embargo, ambos nfasis no dan
lugar a dos disciplinas diferentes sino, ms bien, existe una Psicologa Social que
integra conocimiento terico y conocimiento aplicado.
 Si trasladamos las polmicas previas al mbito de la Psicologa del Trabajo y de
las Organizaciones, no se puede considerar a la PTO simplemente como un campo de
aplicacin de unos conocimientos adquiridos en otros campos ms bsicos, como
puede ser la Psicologa Social. Como afirma Peir (1996), cobra pleno sentido el
estudio de la conducta organizacional como uno de los mbitos especficamente
genuinos que contribuyan al desarrollo de teoras que permitan comprender,
interpretar y explicar de forma rigurosa y cientfica la conducta social y la compleja
articulacin entre el comportamiento individual y colectivo (p. 157). Igualmente, Peir
(1990) seala que, dado el carcter colectivo de las organizaciones, una Psicologa
Social estar incompleta si no se atiende a las organizaciones formales.

Tambin es conveniente destacar otro aspecto que surge al incluir a la PTO bajo
el epgrafe Psicologa Social Aplicada. En este apartado tambin se inlcuiran otras
ramas como la Psicologa Social Jurdica, la Psicologa Ambiental, la Psicologa Social de
la Salud o la Psicologa Social de la Educacin y cabe preguntarse qu tienen en
comn todos estos mbitos disciplinares con la PTO o, ms en concreto, con la
Psicologa Social de las Organizaciones? Evidentemente en todas ellas podramos hallar
investigaciones bsicas y aplicadas. Sin embargo, el dispar desarrollo de cada una de
ellas conduce a distanciarlas entre s, simplemente permaneciendo vinculadas por
tener todas ellas a la Psicologa Social como disciplina matriz. Adems, en el caso de la
PTO, al incluirla en este paquete se estara pasando por alto el hecho de que la PTO se
nutre de otras muchas disciplinas y reas de la Psicologa, junto con la Psicologa
Social.

Ante esta falsa dicotoma, algunos autores han decidido reformular la cuestin
aludiendo a la distincin, no ya entre ciencia bsica-ciencia aplicada, sino entre ciencia
y tecnologa (las aplicaciones de la ciencia, la intervencin). Para estos autores el
verdadero problema se encuentra en la cuestin de los usos de la investigacin
social, esto es, la cuestin de la relacin entre investigacin e intervencin.
 En el campo de la intervencin psicosocial, Peir (1994a) propone cuatro tipos
de relaciones entre investigacin e intervencin: independencia, dependencia de la
intervencin respecto de la investigacin, interdependencia e integracin. Los que
defienden la independencia entre investigacin e intervencin afirman que la
intervencin se basa en la experiencia y no en el conocimiento cientfico y que las
aportaciones cientficas resultan de escasa relevancia para la solucin de problemas
prcticos (Lapointe, 1990). Por su parte, la postura a favor de la dependencia de la
intervencin respecto de la investigacin considera que la investigacin cientfica
genera nuevos conocimientos que, ms tarde, son empleados en la intervencin a
travs de la activdiad profesional. Una tercera postura, la interdependencia entre
investigacin e intervencin, cuestiona la relacin de dependencia de tal modo que, se
puede aprender de la aplicacin siendo capaz sta de contribuir al desarrollo del
conocimiento cientfico. Por ltimo, aparece la perspectiva integradora entre
investigacin y aplicacin, que parte de la propuesta de investigacin-accin de Kurt
Lewin.

Se han elaborado diversos modelos que integran la investigacin y la

intervencin (Clemente, 1997; Montalbn, 1997; Peir, 1994a; Quijano, 1993). Entre
stos destacan el modelo de Mayo y LaFrance (1980), el modelo de Fisher (1982), el
modelo de Evaluacin de cuarta generacin de Guba y Lincoln (1989) o el modelo de
Chen (1990), entre otros. Todos estos modelos integradores de investigacin e
intervencin asumen en distinto grado que el uso de la ciencia social debe ser la
resolucin de problemas sociales. As, el conocimiento y comprensin de los
fenmenos estaran en un segundo plano. No obstante, estos conocimientos bsicos
servirn para guiar la intervencin (modelo de Chen), constituirn un paso ms en un
proceso cclico de teora, prctica e investigacin (modelo de Fisher), o los negarn
desde posturas ms radicales (modelo de Guba y Lincoln).

Ante esta cuestin de la relacin investigacin-intervencin o ciencia-prctica

son mayora los defensores de una relacin estrecha e interdependiente entre ambas.
Desde esta posicin, resultara inadecuado separar ciencia e investigacin de prctica e
intervencin. Esta aseveracin todava se vuelve ms pertinente en el caso de una
ciencia de lo artificial o del diseo como es el de la Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones (Peir, 1983, 1990). As, el objetivo de la PTO no se reduce a describir y
explicar, sino que igualmente implica disear. Al estudiar, por ejemplo, las
organizaciones, no slo se aborda la cuestin de cmo son esos productos artificiales;
al mismo tiempo, conviene determinar como deberan ser, como deberan funcionar,
en definitiva, disear. Como seala Quijano (1993), a pesar de destacar el carcter
aplicado de la PTO, sta se interesa tanto en comprender y explicar los fenmenos
organizacionales, como en resolver problemas concretos. No obstante, la intervencin
o la prctica perdera su carcter cientfico sin investigacin y, al tiempo, la
intervencin supone un paso ms en el proceso investigador.

Esta necesidad de integracin entre la ciencia y la prctica queda recogida en el

smil propuesto por Cropanzano (1997) cuando afirma que la PTO es como Jano, el dios
romano, capaz de mirar en dos direcciones.

Aunque esta postura sea la deseable para la buena salud de la PTO, con
frecuencia se alzan voces que ponen de manifiesto una divergencia en la realidad entre
ciencia y prctica, lo que conduce, en algunos casos, por una parte a teoras
irrelevantes y, por otra, a intervenciones atericas y poco vlidas. Recientemente, en
un intento de reflexionar sobre esta situacin de divisin en el campo de la PTO y,
coincidiendo con el centenario de la British Psychology Society, su Divisin de
Psicologa Ocupacional dedic un nmero especial del Journal of Occupational and
Organizational Psychology a celebrar tal evento, en el que Neil Anderson, Peter Herriot
and Gerard Hodgkinson presentaron una innovadora contribucin acerca de la divisin
acadmico-profesional en la disciplina. Para ilustrar la situacin, los autores proponen
un simple modelo de trabajo de 2x2 que no implica elegir entre relevancia prctica y
rigor metodolgico, ya que ambos son de importancia crucial para la disciplina, aunque
no siempre se logren (Anderson, Herriot y Hodgkinson, 2001).
 RIGOR
METODOLGICO
Bajo Alto

Alta CIENCIA CIENCIA

RELEVANCIA POPULARISTA PRAGMTICA
PRCTICA CIENCIA CIENCIA
Baja PUERIL PEDANTE

Este modelo de trabajo se refiere a la situacin de Ciencia Popularista

(Popularist Science) cuando la relevancia prctica es alta pero el rigor metodolgico es
bajo. Los estudios localizados en esta categora versaran sobre temas ampliamente
reconocidos como relevantes, pero fallaran a la hora de abordarlos con el suficiente
rigor para permitir confiar en sus resultados. Es lo que en Estados Unidos se ha
denominado junk science (ciencia basura). Segn los autores un ejemplo muy
conocido de esta ciencia seran los libros populares sobre inteligencia emocional que
han proliferado en los ltimos aos. En el segundo cuadrante, con altos niveles de
relevancia prctica y de rigor metodolgico, ubican la Ciencia Pragmtica (Pragmatic
Science) que simultneamente tiene en cuenta la relevancia de la aplicacin
psicolgica, llevndola a cabo de una manera metodolgicamente robusta. Sin duda,
esta forma de investigacin debera ser la dominante en la disciplina y como ejemplo
de la misma citan algunas contribuciones en el rea de seleccin y evaluacin de
personal (Salgado, Viswesvaran, y Ones, 2001). Cuando el grado de rigor metodolgico
es alto pero la relevancia prctica es escasa, nos encontramos con la denominada
Ciencia Pedante (Pedantic Science) que se caracteriza por generar estudios con
sofisticados diseos y anlisis pero que carecen de relevancia psicolgica u
organizacional. Este tipo de investigacin suele derivar sus planteamientos de partida
de la teora o de otros trabajos existentes y cuentan como nico criterio de valor el
que le conceden una reducida minora de investigadores especializados en el mismo
tema de investigacin. Finalmente, en el cuarto cuadrante aparece la Ciencia Pueril
(Puerile Science) en la que se pone de manifiesto una inaceptable baja relevancia
prctica junto con una metodologa de investigacin carente de rigor. Aqu, los autores
apelan a su propia experiencia como referees de prestigiosas revistas que les ha
llevado a encontrarse con este tipo de trabajos. Como conclusin, claman por lograr
que la Ciencia Pragmtica domine la disciplina, en beneficio de los individuos, los
grupos y las organizaciones en un periodo, como el actual, de importantes cambios
sociales y organizacionales.

1.3.- Delimitacin conceptual de la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones

1.3.1.- Definicin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

Toda definicin de un rea de conocimiento es siempre difcil, por aquello de

intentar separar lo que se presenta unido. Dar una definicin de la Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones como ciencia que sea sencilla y, al tiempo exhaustiva,
no es tarea fcil, ya que muchas de las que se suelen utilizar podran catalogarse ms
como descripciones que abarcan aspectos ms o menos parciales de la misma. Sin
embargo, la necesidad que tenemos siempre de disponer de un marco al que referir
unos conocimientos concretos relacionados entre s, es lo que obliga a enunciar las
definiciones. Soy consciente de que una definicin estricta de la Psicologa del Trabajo
y de las Organizaciones supone, en parte, una prdida de flexibilidad que implicara
limitaciones futuras en su contenido, sobre todo si se tiene en cuenta la propia
dinmica de una disciplina que evoluciona constantemente, como dejaremos patente
al abordar la cuestin de la naturaleza cambiante del trabajo.

Algunas de las definiciones clsicas de la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones las resumimos en el siguiente cuadro.
 El estudio cientfico de la relacin entre la persona y el contexto de
trabajo (Guion, 1965)

El estudio cientfico del comportamiento humano dentro del mbito de

los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de los
trabajadores, empresarios y consumidores (Siegel y Lane, 1972)

La aplicacin o extensin de los principios y los datos psicolgicos a los

problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de
los negocios y la industria (Blum y Naylor, 1976)

Una disciplina que trata de las personas en el mundo laboral y de los

factores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto
(Korman, 1978)

Es la aplicacin de los mtodos y principios de las ciencias de la

conducta humana a las personas en el trabajo (Schultz, 1985)

Es el estudio del ser humano en el mundo del trabajo (Weinert, 1985)

Estas definiciones poseen ciertas limitaciones. Unas por centrarse nicamente

en el mbito industrial (Blum y Naylor, 1976; Siegel y Lane, 1972) y otras por resultar
excesivamente genricas (Weinert, 1985).

Ms recientemente, el profesor Andrs Rodrguez (1992, p. 22) define la

Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como:

el estudio del ser humano en sus dimensiones individual y social en las

situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar
los problemas que se le presentan en tal contexto

Segn Rodrguez (1992) la diferencia entre la Psicologa y la Psicologa del

Trabajo y de las Organizaciones estriba en su objeto formal de estudio. As, la
Psicologa se ocupa del estudio de la conducta, mientras que la Psicologa del Trabajo y
de las Organizaciones estudia una categora especfica de conducta, esto es, la
conducta de trabajo que, en la mayora de los casos se lleva a cabo en una
organizacin. Al mismo tiempo, en dicha definicin queda explcito el objetivo de la
disciplina: comprender y/o solucionar los problemas, haciendo evidente que la
actividad desarrollada por aquellos que se dedican a la PTO ha de estar orientada hacia
el bienestar de los individuos y de los grupos.

Por su parte, Quijano (1993, pp. 338-339) nos ofrece una extensa y eclctica
definicin que pretende integrar mltiples elementos. Para este autor, la PTO:

- Es una ciencia aplicada.

- Que estudia el comportamiento del ser humano en el contexto de las organizaciones.

- Histricamente referida de modo especial a la actividad laboral y a las organizaciones de

trabajo.

- Pero igualmente interesada, de modo cada vez ms intenso, en el comportamiento del ser
humano dentro de otras organizaciones no laborales (polticas, sindicales, religiosas,
recreativas, etc.).

- De carcter interdisciplinar, utiliza amplia y prioritariamente conocimientos propios de la

Psicologa Social y, en consecuencia (debido al carcter intersticial de sta), de la Psicologa
(en sus mltiples especialidades) y de la Sociologa.

- Por lo mismo, se centra en el estudio de la experiencia y el comportamiento del ser

humano en relacin con los sistemas sociales de estmulo que constituyen las
organizaciones, incluyendo en tales sistemas a los individuos, grupos, las situaciones de
interaccin colectiva, e incluso los productos del medio ambiente cultural, econmico y
tecnolgico, presentes o pasados, materiales o no.

- Igualmente se halla enriquecida e iluminada, al tiempo que constreida, por las

aportaciones de otras ciencias sociales: Administracin, Antropologa, Historia, Economa y
Ecologa. Y por ciencias tecnolgicas: Ingeniera en varias de sus especialidades.

- Como ciencia aplicada, desde su vertiente positivista, pretende establecer y descubrir

relaciones estables entre variables del comportamiento social en las organizaciones,
 hipotetizando modelos, elaborando teoras y contrastndolas con los datos empricos
observados.

- Desde sus aproximaciones historicistas, hermenuticas y crticas, pretende aportar una

mayor compresin a los fenmenos del comportamiento humano en las organizaciones,
con objeto de potenciar la emancipacin y el desarrollo del ser humano y su autonoma.

- Por ello, cabe decir de ella como conjunto que se halla interesada tanto en comprender y
explicar, como en predecir y resolver problemas concretos. Conectada con el mundo
real, pretende no slo resolver esos problemas, sino potenciar positivamente los aspectos
que tienden a mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en las
organizaciones.

- Ello introduce la cuestin de sus objetivos, tradicionalmente centrados en el rendimiento

econmico y en la productividad, pero a los que, en los ltimos decenios, ha integrado, de
forma inseparable e irreversible, los del desarrollo personal y la calidad de vida en el
trabajo.

Al tratarse de una definicin eclctica posee las ventajas y desventajas

resultantes de la intencin de abarcar todas las perspectivas posibles: la perspectiva
histrica (lo que tradicionalmente fue y lo que quiere ser), la perspectiva
paradigmtica (positivismo y planteamientos alternativos), la perspectiva
multidisciplinar (recogiendo aportaciones e influencias de diversas ciencias), el tipo de
ciencia (aunque afirme su carcter aplicado sus objetivos son tambin de ciencia
bsica) y la diversidad de niveles de anlisis (bajo el epgrafe general de
comportamiento humano en diferentes contextos de referencia: individual, grupal y
situaciones colectivas).

En las definiciones anteriormente revisadas una serie de conceptos se repiten

de manera reiterada. As, se hace referencia al trabajo, a las organizaciones y al
comportamiento organizacional, al asumir que, para una gran mayora de personas, la
conducta laboral se desarrolla dentro de una organizacin. Por ello, consideramos
pertinente realizar un breve anlisis acerca de estas realidades, el trabajo, la
organizacin y el comportamiento organizacional, que como Rodrguez (1992) apunta
conforman, de una parte, el perfil de la disciplina y, por otra, la autenticidad de la
esencia del ser humano (p. 29).

Sin embargo, estos objetos de estudio no slo son abordables desde la PTO.
Como afirma Peir (1994a, p. 73), por una parte, est la organizacin con una
formacin social determinada, con unas ciertas caractersticas, y est ah o hay que
disearla. Por otra parte, est tambin ah o se construye otro fenmeno, que es el
trabajo. Pero al estudio, al cambio y al diseo de esos fenmenos se puede acceder
desde mltiples interpretaciones. As, la Ciencia Poltica, la Ciencia de la
Administracin, la Economa, el Derecho, la Sociologa, desde perspectivas diferentes,
tratan de esclarecer estos fenmenos y, todas en conjunto, ayudan a que la
comprensin de los mismos se enriquezca. La Sociologa enfatiza el anlisis de los
aspectos sociales de la organizacin desde un nivel macro (p.ej., el funcionamiento de
los grupos sociales. Por suparte, la Ciencia de la Administracin se centra en el estudio
de los aspectos formales, programados, racional del comportamiento organizacional
(por ej., en el diseo de sistemas de produccin). Desde el Derecho laboral se destacan
los aspectos jurdicos de la regulacin del trabajo. La Antropologa se aproxima al
estudio del trabajo considerndolo un fenmeno cultural. La Medicina del Trabajo se
dirige al anlisis de las condiciones de trabajo para prevenir accidentes laborales, para
mejorar la seguridad, etc.

Quijano (1993), a este respecto, seala que el conocimiento del trabajo y de las
organizaciones es multidimensional, presentando varias caras. Una de esas caras es
la que podemos alcanzar a ver desde la PTO, pero esa cara no es la que constituye por
s misma el trabajo en su conjunto. Al mismo tiempo, no es adecuado suponer que la
visin de todas esas caras puede lograrse con una nica mirada integradora. Por tanto,
tanto los reduccionismos extremos, como el abordaje excesivamente general sin tomar
en cuenta aportaciones especficas, suponen limitaciones a la hora de acercarse al
estudio de fenmenos como el trabajo o las organizaciones.
 Pasemos ya, a continuacin, a esbozar la visin que de dichos fenmenos se
ofrece desde la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

1.3.2.- El trabajo

Resulta labor difcil dar una definicin de trabajo debido a su naturaleza

compleja y multifactica. Por qu es difcil definir el trabajo? Salanova, Gracia y Peir
(1996) nos proponen algunas razones que pueden contribuir a despejar este
interrogante.

En primer lugar, desde un punto de vista psicolgico, el trabajo puede

considerarse bajo tres perspectivas: (1) el trabajo como actividad o conducta (aspectos
conductuales del hecho de trabajar), (2) el trabajo como situacin o contexto (aspectos
fsico-ambientales del trabajo) y (3) el trabajo como un fenmeno con significado
psicosocial (los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo).

En segundo lugar, cada disciplina define el trabajo desde sus presupuestos tericos
y hallazgos empricos. As, la Economa, la Sociologa o la Ciencia Poltica, al igual que la
Psicologa, proponen definiciones acordes con sus perspectivas propias.

En tercer lugar, el trabajo se identifica con otros trminos de los que hay que
diferenciarlo. Este sera el caso del concepto empleo2. Recientemente, Blanch (2001)
nos ofreca una prolija definicin de empleo en los siguientes trminos: toda actividad
humana individual, fsica y/o intelectual, de carcter econmico, realizada consciente,
deliberada, libre y pblicamente, con el propsito de obtener algn beneficio distinto
de la mera satisfaccin derivable del desarrollo de la tarea, en el marco de una relacin
contractual de intercambio mercantil, establecida voluntariamente entre la persona
trabajadora contratada que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas,
habilidades, rendimientos y mltiple subordinacin a imperativos funcionales de

2
Etimolgicamente, del latn implicare: comprometer a alguien en algo.
naturaleza tcnica, jurdica, ecolgica, contable, evaluativa, productiva, burocrtica y
organizacional- y la contratante que compra todo ello, a cambio de dinero y,
eventualmente, adems, de bienes y/o servicios (p. 29). Bsicamente, y de una
manera mucho ms concentrada, el empleo estara refirindose a una actividad
realizada en condiciones contractuales por las que se recibe una remuneracin. El
trabajo, como veremos ms adelante, se concibe desde una visin ms
comprehensiva, no limitada a la existencia de una relacin contractual. Asismismo, es
preciso distinguir entre trabajo y ocupacin. La ocupacin se refiere a la actividad
laboral de produccin de bienes, elaboracin de productos o realizacin de servicios
desarrollada en los mbitos domstico, del voluntariado social, la gestin de una
empresa propia, etc.

Por ltimo, el contenido y las representaciones sociales del trabajo han ido
variando a lo largo de la historia y a travs de las diversas culturas. De nuevo, como
seala Blanch (1996, p. 88) al referirse al trabajo como realidad sociohistrica, A lo
largo del tiempo y a lo ancho del espacio socioculturales, no slo diversifica su
escenario, su trama y sus actores, sino que tambin metamorfosea el sentido, el valor,
el significado y las funciones que le son encomendadas.

Se han propuesto una gran cantidad de definiciones del trabajo que, teniendo
en cuenta las precisiones anteriormente sealadas, suelen centrarse en aspectos
parciales del mismo. As, algunas definiciones se centran en el carcter instrumental
del trabajo, ya sea destacando los ingresos que se obtienen (Anderson y Rodin, 1989) o
resaltando el papel del trabajo como instrumento para contribuir a la sociedad (Hall,
1986). Desde esta perspectiva, el trabajo es considerado una actividad que no tiene un
fin en s misma sino que es un medio para obtener un fin, siendo el beneficio diferente
a la actividad laboral en s misma. Por su parte, otro grupo de definiciones resaltan la
identidad o contactos sociales que proporciona el trabajo, la satisfaccin intrnseca, su
carcter de obligacin o el esfuerzo que conlleva (MOW, 1987; Shimmin, 1966).

Desde una perspectiva integradora, Peir (1989, p. 163) propone la siguiente

definicin de trabajo: Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter
productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o
informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energas, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algn tipo de compensacin
material, psicolgica y/o social. En esta definicin se contempla el hecho de que el
trabajo sea o no remunerado, que sea o no una actividad observable, y permita
obtener determinados resultados, ya sea recompensas intrnsecas o extrnsecas al
trabajo en s mismo.

Al abordar el fenmeno del trabajo no pueden dejarse al margen las diferentes

funciones que el trabajo desempea. El inters por el estudio de las funciones no
estrictamente econmicas del trabajo fue estimulado por Marie Jahoda y ha generado
un importante volumen de investigacin (Blanch, 1990). Aqu nos hacemos eco de la
clasificacin de las funciones psicosociales del trabajo propuesta por Salanova, Peir y
Prieto (1993). Estos autores se refieren a once funciones positivas del trabajo: (1)
funcin integrativa o significativa, se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la
vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el
mismo. Por tanto, el trabajo puede ser una fuente de auto-estima y realizacin
personal; (2) funcin de proporcionar estatus y prestigio social, el estatus de una
persona est determinado, en parte, por el trabajo que desempea. Esta funcin
puede conllevar el que el trabjo se convierta en una fuente de auto-respeto y de
reconocimiento y respeto de los otros. Por tanto, la promocin laboral es vista
positivamente porque conllevan un aumento del prestigio social y laboral; (3) funcin
de identidad personal. El trabajo es una de las reas de mayor importancia para el
desarrollo de nuestra identidad personal. De este modo, la forma en que nos vemos y
nos ven en el trabajo influye mucho en la forma en que nos vemos; (4) funcin
econmica. La persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su
independencia econmica, lo que le permite tambin elegir las actividades de su
tiempo libre; (5) funcin de proporcionar oportunidades para la interaccin y los
contactos sociales. Una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el
contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales, y si esas relaciones son
enriquecedoras pueden mejorar tambin la vida fuera del trabajo; (6) funcin de
estructurar el tiempo: El trabajo estructura el ciclo vital de las personas, proporciona
un marco de referencia temporal til para la vida de las personas. Ayuda a estructurar
otros mbitos de la vida, que acoplan su tiempo al tiempo del trabajo, por ejemplo, la
planificacin familiar, las vacaciones, o el tiempo de ocio en general; (7) funcin de
mantener al individuo bajo una actividad ms o menos obligatoria. Es un marco de
referencia til de actividad regular, obligatoria y con propsito; (8) funcin de ser una
fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. Las personas en el
trabajo aplican una serie de habilidades y destrezas para llevarlo a cabo. Estas
habilidades podan estar ya en el sujeto y la prctica diaria puede mejorarlas, o incluso
es posible que se adquieran para o en la ejecucin del trabajo; (9) funcin de transmitir
normas, creencias y expectativas sociales. El trabajo tiene un papel socializador muy
importante; (10) funcin de proporcionar poder y control. Mediante el trabajo se
puede adquirir poder y control sobre otras personas, as como sobre cosas, datos y
procesos; y (11) funcin de comodidad, al poder tener la oportunidad en el trabajo de
disfrutar de buenas condiciones fsicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de
trabajo.

Todas las funciones anteriores tienen una naturaleza positiva (p.ej.: auto-
realizacin, fuente de identidad, contactos interpersonales, etc.). Sin embargo, el
trabajo tambin puede ser disfuncional cuando es repetitivo, deshumanizante,
humillante, y no potencia la autonoma, con importantes consecuencias negativas para
la persona que lo lleva a cabo. Este sera el caso de la cada vez ms extendida
precariedad laboral (Agull, 2001).

Por ltimo, para terminar con este brevsimo esbozo sobre el fenmeno del
trabajo, vamos a considerar dos de las tres perspectivas que consideramos ms arriba
al abordar el trabajo desde una aproximacin psicolgica. Nos referamos al trabajo
como actividad o conducta y al trabajo como fenmeno con significado psicosocial.

El estudio del trabajo como conducta, esto es, la actividad laboral de las
personas, es uno de los rasgos definitorios de la PTO, y constituye el objeto de estudio
de una de las grandes reas de la PTO que examinaremos ms adelante: la Psicologa
del Trabajo. Desde esta perspectiva, las personas se contemplan como trabajadores
que desempean tareas y roles derivados de los procesos de trabajo que tienen lugar,
la mayora de las veces, en un contexto organizacional, pero no siempre. Salanova
(1996) enumera una serie de caractersticas bsicas de la actividad laboral que la
autora elabora a partir de las notas definitorias del comportamiento organizacional
propuestas por Peir (1990), pero trasladadas al comportamiento laboral que, como se
ha reiterado, puede llevarse a cabo dentro de una organizacin o fuera de ellas. As,
considera que la conducta laboral puede caracterizarse como:
1) Actividades molares y provistas de sentido. As, la conducta laboral es una accin
con unidad de sentido, son acciones significativas.
2) Actividades flexibles, adaptables y modificables por aprendizaje; as, las actividades
laborales pueden ser modificadas y cambiadas mediante tcnicas de cambio
intencional. Las personas en el trabajo aprenden nuevas actividades y roles bajo los
principios de las distintas teoras del aprendizaje humano.
3) Actividades propositivas e intencionales que buscan fines de acuerdo con unas
ciertas expectativas al tiempo que participan con otros, compartiendo fines y
objetivos comunes.
4) Actividades conscientes, cognitivas, simblicas y subjetivas, por lo que la persona
en el trabajo procesa informacin sobre el contexto en el que se encuentra, las
expectativas que se tienen sobre ella, los mecanismos de que dispone para realizar
las tareas, y los recursos que se le ofrecen.
5) Actividades que reflejan el resultado de un procesamiento de la informacin
limitado y restringido. La persona procesa la informacin que proviene de su
entorno a travs de distintos canales de comunicacin, y que son la base para
tomar decisiones y solucionar problemas relacionados con el trabajo.
6) Actividades que reflejan tambin diferencias individuales de tipo biolgico y
psicolgico. As, los estudios sobre fatiga, monotona y otros aspectos reductores
del rendimiento, y los que atienden al ajuste persona-puesto en base a diferencias
en habilidades, destrezas, conocimientos y tambin valores, actitudes, creencias y
dimensiones de la personalidad, ponen de manifiesto una serie de caractersticas
diferenciales de los sujetos y sus repercusiones sobre el comportamiento.
7) Actividades motivadas y, as, motivos econmicos, sociales y de auto-desarrollo
son aspectos ampliamente estudiados de la conducta laboral.
8) Actividades sociales, ya que la conducta laboral se desarrolla fundamentalmente
en contextos sociales (por ejemplo, las empresas) con sistemas de jerarqua, poder,
normas, roles, redes de interaccin social, etc.
9) Una conducta que tambin est determinada por el medio social en el que ocurre,
pero tambin es capaz de modificarse. El contexto altamente estructurado en el
que suele desarrollarse (la organizacin) incrementa su predictibilidad y reduce la
incertidumbre por mltiples mecanismos que, por ejemplo, en contextos
organizacionales son las normas, la disciplina, el contexto tecnolgico, la presin
del grupo, el clima grupal, la cultura organizacional, etc.

Se enfatiza, igualmente, la relevancia de los aspectos sociales de la actividad

laboral puesto que, aunque la actividad humana en el trabajo puede ser una actividad
individual, tambin constituye una actividad colectiva, caracterizada por ser
interactiva, cooperativa y coordinada. Adems, una gran parte de la actividad laboral
se lleva a cabo en contextos sociales y, por tanto, est determinada por ellos. Por
tanto, y como hemos sealado en captulos previos, la Psicologa Social desempea un
papel esencial en la comprensin de la actividad laboral y de las relaciones entre la
persona y el trabajo.

El estudio del trabajo como un fenmeno con significado psicosocial, esto es,
los aspectos subjetivos del trabajo o como cada persona vive su trabajo resulta
indispensable si se pretende delimitar el objeto de estudio del trabajo desde una
perspectiva psicosocial.

El significado que cada individuo confiere a la experiencia de trabajar viene

determinado, de una parte, por los valores, normas y creencias respecto al trabajo que
existen en la sociedad en la que se desenvuelve. Desde aqu el significado del trabajo
se vera como una representacin social. Dependera, en parte, de la visin del mismo
en la sociedad de la que una persona forma parte y del tiempo histrico que le toca
vivir. Es obvio que las representaciones del trabajo a lo largo de la historia han ido
variando en funcin de las circunstancias histricas, polticas, filosficas, culturales,
econmicas propias de cada periodo (Salanova, Gracia y Peir, 1996). No obstante,
tambin es cierto que en la configuracin del significado del trabajo juegan un papel
importante variables personales que interactuaran con aquellos determinantes
sociales. Se han propuesto dos tipos de variables como candidatas a desempear ese
protagonismo en la elaboracin de la manera propia de entender el trabajo. Por una
parte, desde una postura situacionista, se propone que el significado del trabajo es
resultante de la experiencia laboral del individuo, mientras que desde una
aproximacin alternativa, se considera que el significado del trabajo es una variable
que forma parte de la personalidad laboral, se adquirira tempranamente en la vida de
la persona y sera poco susceptible de modificacin. Para los que consideran al
significado del trabajo como determinado por la experiencia laboral, sin embargo, es
posible dicha modificacin. Ambas posturas no necesariamente han de permanecer
distanciadas y, as, Drenth (1991) propone un acercamiento entre las mismas. Segn
Drenth, es cierto que los valores se establecen de forma temprana y poseen un efecto
duradero pero, igualmente, los individuos modifican esos valores en funcin de las
diversas fases y situaciones que se van encontrando a lo largo de su vida.

Los estudios sobre el significado del trabajo que ms trascendencia han tenido
han sido efectuados por el equipo MOW (1987). Los autores parten de una idea
multidimensional del constructo definido en trminos de tres dimensiones bsicas: la
centralidad del trabajo, las normas societales sobre el trabajar y los resultados
esperados/metas preferidas del trabajar.

Desde esta perspectiva, Ruiz-Quintanilla (1991) se refiere a este constructo

como a un conjunto de valores, creencias y expectativas que estn influidos por la
sociedad a travs de los agentes de socializacin (familia, instituciones educativas,
organizaciones laborales). El significado del trabajo funciona como un marco de
referencia para la accin a travs de las creencias individuales sobre los resultados que
deberan esperarse o desearse del trabajo (metas laborales), lo que se tiene que dar o
recibir de la situacin laboral (normas societales) para lograr esos resultados, y el
grado en que uno se identifica con el trabajo (centralidad del trabajo).
1.3.3.- Las Organizaciones

Como afirma Rodrguez (1994), las organizaciones modernas son,

probablemente, el fenmeno social ms relevante de nuestro tiempo, de tal manera
que todos los restantes fenmenos, sean del carcter que fueren: psicolgico, social,
poltico, religioso, econmico, estn enmarcados y condicionados por la presencia de
la organizacin (p. 11).

Esta penetracin tan absoluta de las organizaciones en cada vez ms nmero

de mbitos de nuestra vida cotidiana hacen de esta realidad social un atractivo objeto
de estudio que, sin embargo, por su extraordinaria complejidad, convierte en ardua
tarea el primer intento de definirlo.

Al igual que sealamos al comenzar el breve acercamiento al concepto de

trabajo, tambin a la hora de disponerse a definir lo que se entiende por organizacin,
no nos encontramos con menor nmero de dificultades. Igualmente, los
inconvenientes al intentar delimitar conceptualmente el fenmeno organizativo se
pueden explicar por distintas razones que pasamos a considerar.

En primer lugar, y al igual que apuntamos al referirnos al trabajo, las

organizaciones son simultneamente objeto de inters de mltiples disciplinas como la
Sociologa, la Economa, la Psicologa, la Ciencia Poltica, la Antropologa. Todas ellas,
en alguna medida, contribuyen a construir una Teora de la Organizacin; pero, a la
inicial dificultad de combinar las perspectivas procedentes de distintas disciplinas hay
que sumarle el hecho de que son mltiples los paradigmas explicativos, en cuyo seno
surgen a su vez distintas propuestas tericas. Semejante proliferacin y acumulacin
de modelos tericos ha conducido a afirmar a uno de las figuras ms notables en los
ltimos aos en el estudio de las organizaciones, Jeffrey Pffefer, que el campo de la
teora de las organizaciones se est pareciendo ms a un terreno cubierto de maleza
que a un jardn bien cuidado (Pfeffer, 1985, p. 13).
 Por otra parte, la variedad de organizaciones es inmensa. Existen
organizaciones econmicas, polticas, laborales, educativas, sanitarias, penales,
religiosas, deportivas, altruistas, profesionales, cientficas, militares ..... Ante
semejante grado de diversificacin se agrava la dificultad para proporcionar una
definicin que sea capaz de integrar las notas que comparten todos esos tipos de
organizaciones.

Por ltimo, no se puede perder de vista el hecho de que los cada vez ms
veloces cambios que est experimentando el contexto econmico, social y tecnolgico
de las organizaciones estn planteando transformaciones en las mismas que implican
nuevas teoras y nuevos modelos para su comprensin.

Ante la dificultad de dar una definicin aceptable de organizacin, se suele

optar por la alternativa ms enriquecedora de listar una serie de caractersticas de las
mismas, extradas del anlisis de numerosas definiciones (Porter, Lawler y Hackman,
1975; Quijano, 1987; Veen y Korver, 1998).

De este modo es posible enumerar las siguientes caractersticas definitorias:

1. La organizacin est compuesta por individuos y grupos de individuos
2. Las organizaciones estn orientadas hacia una serie de fines u objetivos
3. Para conseguir estos fines se utilizan la diferenciacin de funciones y tareas
4. Existe una coordinacin racional intencionada de las actividades
5. Las organizaciones presentan una continuidad a travs del tiempo y cierta
delimitacin espacial y tecnolgica

Quijano (1993) aade una ltima caracterstica relativa a la interaccin de las

organizaciones con el entorno, poniendo el acento en el carcter de sistema abierto de
las organizaciones. La concepcin de las organizaciones como sistemas sociales
abiertos y en interaccin constante con su entorno fue propuesta por Katz y Khan
(1966) en su obra The Social Psychology of Organizations, y supuso la consolidacin de
una de las perspectivas tericas ms influyentes en el estudio de las organizaciones.
 Como apunta Fuertes (2000), de esta definicin de las organizaciones depende
lo que las teoras organizacionales tratan de explicar: Cul es la realidad bsica?: los
individuos, los grupos o la organizacin; Qu estudiar?: la conducta en las
organizaciones o la conducta de las organizaciones: Cmo se formulan las metas?: se
negocian?, se imponen?, vienen dadas?; Qu motiva a los individuos?, Cmo
sedesarrolla y se conjunta la especializacin/diferenciacin con la
coordinacin/integracin; Cul es la relacin entre estrategia y estructura, entre
tecnologa y estructura?; Cmo se desarrollan las organizaciones?; Cmo interactan
con el ambiente en general, con otras organizaciones en particular?: Cules son los
problemas ms urgentes de las organizaciones: eficacia, estabilidad, control,
motivacin...?

Uno de los enfoques que permite conceptualizar las organizaciones, sin

necesidad de tener que posicionarse tericamente, es acudiendo a los componentes
de la organizacin. Se han propuesto disitntos componentes. As, Rodrguez (1998)
nombra el entorno, la misin, la finalidad y estrategia, y la direccin y la gestin. Por su
parte, Montalbn (1997) se refiere a otros tantos: metas y objetivos, estructura,
tecnologa, participantes y ambiente. Peir (1996) considera el ambiente de la
organizacin, su estrategia, estructura, tecnologa, sistema de trabajo, funciones
directivas, polticas y prcticas de direccin de personal y sus recursos humanos. En
nuestro contexto se han propuesto dos modelos que integran estos componentes. Por
una parte, el modelo AMIGO elaborado por el profesor Jos M Peir (Peir, 1999) y,
por otra, el modelo ASH (Auditora del Sistema Humano) del profesor Quijano (Quijano
y Navarro, 1999). Nos dentendremos brevemente en el primero de ellos.

El Modelo AMIGO (Anlisis Multifactico y de las Interdependencias en la

Gestin Organizacional) elaborado por Peir (1999a) caracteriza como facetas los
componentes de la organizacin con el fin de resaltar el carcter global y gestltico
de la organizacin, y evitar la reificacin de cada uno de los elementos que lo
configuran (p. 5). El modelo pretende poner de relieve el carcter sistmico y
dinmico de las organizaciones, enfatizando el organizar frente al fenmeno esttico
de la organizacin. Este modelo facilita el desarrollo, diagnstico y auditora
organizacionales, tambin posibilita el anlisis sistemtico del cambio en las
organizaciones, proporciona guas y orientaciones a la hora de intervenir en las
organizaciones y favorece la integracin de las diferentes actividades en la gestin de
recursos humanos. Adems, se ha utilizado para elaborar una propuesta integradora
de la prevencin de riesgos y promocin de la salud laboral (Peir, 1999b).

El modelo parte del concepto de misin, que resulta central en cualquier

organizacin y le proporciona sentido. Con el fin de lograr esta misin, se configura un
sistema abierto al entorno. Por otra parte, el sistema debe conservar un nivel de
congruencia satisfactoria entre las distintas facetas que lo componen.
 MODELO AMIGO

HARD AMBIENTE SOFT

INFRAESTRUCTURA ESTRATEGIA CLIMA Y CULTURA

MISIN
ESTRUCTURA POLTICAS REC.
HUMANOS

TECNOLOGA CONTRATO DIRECCIN

PSICOLGICO
O

SISTEMA DE AJUSTE PERSONAS Y

TRABAJO DINMICO EQUIPOS

SUPRASISTEMA
RESULTADOS SISTEMA
SUBSISTEMA

El ambiente se entiende como el conjunto de elementos externos a la

organizacin con los que sta mantiene relaciones o que resultan relevantes para
dichas relaciones. Facetas del ambiente como su complejidad, incertidumbre,
hostilidad, etc., as como cambios recientes en el entorno global de las organizaciones
como la internacionalizacin, la globalizacin o la innovacin tecnolgica, tienen una
gran influencia sobre la realidad organizacional y su funcionamiento (Peir, Prieto y
Roe, 1996).

La estrategia supone la formulacin de las lneas generales de articulacin

entre la misin y el ambiente, haciendo referencia a la explicitacin de los objetivos y
metas a largo plazo, a la adopcin de cursos de accin y al reparto de recursos
necesarios para alcanzar las metas.
 El resto de componentes de la organizacin son clasificados en el modelo segn
la denominacin de duros (hard) o blandos (soft). Los componentes duros son la
infraestructura y recursos econmicos, la tecnologa, la estructura y el sistema de
trabajo. Los componentes blandos son la cultura y el clima de la organizacin, las
polticas y prcticas de personal, las funciones de direccin y las personas y grupos de
la organizacin.

Adems de los componentes previos, lo que resulta determinante en el modelo

AMIGO es el concepto de ajuste dinmico que mantienen entre s dichos
componentes. Se propone una congruencia de contingencias mltiples, segn la cual
no existen opciones mejores que otras en cada una de las facetas. De tal forma que, las
organizaciones ms eficaces sern aquellas que consigan una congruencia superior
entre los diferentes componentes del sistema con el objetivo de conseguir su misin.
Queda, por tanto, descartada una aproximacin de one best way segn la cual una
determinada cultura o una determinada configuracin estructurales siempre la ms
adecuada (Peir, 1999a). La congruencia no se limita al concepto de ajuste
tradicional, entre la persona y el puesto, sino que hay que tomar en consideracin
otros aspectos del ajuste que se incluyen en el denominado contrato psicolgico,
entendido como el conjunto de compensaciones que la persona (o grupo) espera de la
organizacin a cambio de sus contribuciones y al conjunto de compensaciones que la
organizacin espera de la persona a cambio de sus contribuciones. El contrato
psicolgico enfatiza el establecimiento de una relacin de confianza mutua entre la
organizacin y sus miembros.

Por ltimo, el modelo tambin considera una serie de resultados de la

organizacin de carcter diverso que son valorados desde la misin organizacional que
da razn a sus existencia. Estos resultados se relacionan con tres niveles distintos. Un
sistema ha de producir resultados para el suprasistema, para el propio sistema y para
los subsistemas que lo componen.
 Para resumir, podemos resaltar las principales caractersticas del modelo
AMIGO: distingue los componentes hard y soft de la organizacin, plantea una
consideracin dinmica del ajuste y de la congruencia organizacional, analiza la
sintona entre persona (o grupo) y organizacin, no slo en los aspectos relacionados
con el sistema de trabajo, sino en la globalidad organizacional mediante la
consideracin del concepto de contrato psicolgico y ofrece una visin integral de los
resultados que toma en consideracin las demandas del suprasistema, el propio
sistema y los subsistemas que lo configuran.

1.3.4.- Conducta Organizacional

El concepto de conducta organizacional es central en la PTO y, en concreto, en

la Psicologa de las Organizaciones. Segn Peir (1996) resulta igualmente inadecuado
considerar las organizaciones sin miembros y sin actividades, como intentar
comprender el comportamiento de los individuos actuales sin considerar las
organizaciones. Por tanto, el anlisis de la conducta organizacional sera un intento de
comprender la conducta de las personas en las organizaciones, as como las propias
conductas de esas formaciones sociales, esto es, se trata del estudio de la conducta en
las organizaciones y de la conducta de las propias organizaciones (Peir, 1996).

En el estudio de la conducta organizacional suelen distinguirse dos

aproximaciones, el nivel micro y el nivel macro (House y Singh, 1987; OReilly,
1991; Staw, 1984) aunque, cada vez ms, se est proponiendo la consideracin de un
nivel meso3 (Capelli y Sherer, 1991; Rousseau y House, 1994). Tradicionalmente, la
aproximacin utilizada por la PTO ha sido el enfoque micro, enfatizando las temticas
ms psicolgicas, como el estudio del comportamiento de los individuos, las
relaciones interpersonales o la interaccin grupal, mientras que el enfoque macro hace
referencia a una perspectiva ms sociolgica, inclinndose por el estudio de aspectos
estructurales, ambientales y transorganizacionales. Sin embargo, en los ltimos

3
El trmino meso se refiere a la interaccin entre los niveles de anlisis micro y macro a la hora de abordar el
estudio de los fenmenos organizativos.
tiempos, como afirma Peir (1996) refirindose a los temas tradicionalmente
asignados a la aproximacin macro cada vez resulta ms evidente que cabe una
aproximacin a esas temticas desde la Psicologa de las Organizaciones (p. 167). As,
temas como la eficacia organizacional, la estructura organizacional, las relaciones
organizacin-ambiente o el aprendizaje organizacional se han convertido en tpicos
susceptibles de un anlisis psicosocial.

Por todo ello, la aproximacin integral en el estudio de las organizaciones

constituye la esencia de lo que denominamos conducta organizacional y ha de
considerar tres niveles de anlisis, como acertadamente ya estableci Peir (1983). As,
estudiar la conducta organizacional supone estudiar los niveles individual, grupal y
organizacional.

En el nivel individual se aborda el estudio del comportamiento organizacional

considerando el comportamiento de los individuos que poseen una serie de
caractersticas psicolgicas y que se desenvuelven en un contexto determinado.
Interesa a este nivel el estudio de las caractersticas individuales que inciden en su
desempeo laboral, como por ejemplo, las aptitudes y destrezas, junto con otras
variables como los intereses, las creencias o la motivacin. Asimismo, junto con el
estudio del desempeo tambin interesa el anlisis de otros indicadores como el
absentismo, el abandono, la rotacin, la satisfaccin, el estrs y otras actitudes
relacionadas con el trabajo y la organizacin. Adems, hay que considerar los aspectos
que definen la posicin del individuo en la organizacin, por ejemplo, el rol laboral.
Todos estos contenidos son los que, como analizaremos en el siguiente epgrafe,
configuran algunos de los temas de inters de una de las grandes reas de la PTO, la
Psicologa del Trabajo.

En los ltimos tiempos, como Peir y Ripoll (1999) apuntan, se tiende a definir
la conducta organizacional a este nivel de un modo ms complejo, considerando no
slo los procesos cognitivos de los individuos, sino tambin las cuestiones referidas al
mbito de las emociones y los afectos. Estamos asistiendo en los ltimos aos a una
emergencia del inters por el estudio de las emociones en el trabajo (Warr, 1994).
Como prueba de esta renovada atencin, la ltima revisin de la disciplina aparecida
en el Annual Review of Psychology y realizada por Brief y Weiss (2002) resalta la
importancia de este tpico: Organizational Behavior: Affect in the workplace. Del
mismo modo, tambin Howard Weiss ha dirigido un numero especial en el
Organizational Behavior and Human Decision Proceses sobre el tema, reuniendo a una
serie de expertos en el campo de las emociones, por una parte, y de las
organizaciones, por otra. As, los artculos comparten autora por pares de
investigadores procedentes de ambos mbitos y que, nunca anteriormente, haban
colaborado (Brockner y Higgins, 2001; Forgas y George, 2001; Judge y Larsen, 2001;
Kelly y Barsade, 2001).

A nivel grupal se estudia, obviamente, el grupo como sistema de carcter

colectivo. Los temas ms estudiados se refieren a los aspectos estructurales, de tarea y
procesuales de los grupos. Entre los primeros se incluyen aspectos como el tamao,
nivel de profesionalizacin de los miembros, la cohesin, la formalizacin de normas,
la coordinacin, etc. Dentro de los temas vinculados a las tareas se han examinado
aspectos como su grado de dificultad, su variabilidad, etc. En relacin a los procesos
grupales, se han abordado temas como el liderazgo y los estilos de direccin, as como
las relaciones de poder, el conflicto y la negociacin. Como teln de fondo para la
comprensin de todos estos tpicos grupales hallamos las contribuciones de la
Psicologa Social, aunque sin perder de vista la doble direccin de las aportaciones que
sealbamos en el primer captulo de esta memoria. Los tpicos conisderados a este
nivel son de inters tanto para el rea de la Psciologa del Trabajo como para el rea de
la Psicologa de las Organizaciones.

Por ltimo, el nivel organizacional de anlisis del comportamiento

organizacional se dirige al estudio, no ya de la conducta de los individuos y los grupos
en las organizaciones, sino al de las organizaciones mismas. El inters a este nivel es
exclusivo del rea de la Psicologa de las Organizaciones

La consideracin de todos estos niveles posibilitar la articulacin entre lo

individual y lo colectivo en las organizaciones. Pero, como observa Peir (1994a) eso
es interesante y est bien, pero creo que ah empieza la historia en lugar de acabarse
(p. 74). Para el autor, en este punto se plantea el modo de articular los distintos niveles
de anlisis, el encontrar relaciones de un nivel a otro, que no slo conlleva
implicaciones tericas sino que supone importantes implicaciones metodolgicas (que
ms adelante comentaremos).
Una muestra de esta inevitable articulacin de la conducta individual y colectiva
en las organizaciones la presenta Peir (1996) relacionando los conceptos de rol,
socializacin y cultura organizacionales. Para ejemplificar dicha relacin entre niveles,
Peir se sirve del ejemplo de la firma de un convenio entre una Universidad y cualquier
institucin. Nos plantea que, aunque la firma la extienda una persona, lo hace en
funcin de su cargo (su rol) y en nombre y representacin de la Universidad. Por tanto,
el compromiso lo adquiere la Universidad. As, el concepto de rol juega un papel
relevante a la hora de dar cuenta de las relaciones individual-colectivo. Adems, si
partimos de la conceptualizacin del rol como el conjunto de expectativas acerca del
coportamiento de una persona en funcin de su posicin, se pone de manifiesto el
papel de la socializacin, como proceso de adquisicin de roles. Por ltimo, dicha
socializacin intenta aculturar al individuo en la cultura de la organizacin, por tanto,
este concepto tambin ha de tomarse en cuenta.

1.4.- reas de contenido y ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y

de las Organizaciones

Tras la definicin de la PTO y la breve resea acerca de los conceptos bsicos

que constituyen sus objetos de estudio, as como de los distintos niveles de anlisis
posibles, se hace evidente la complejidad y amplitud de esta disciplina.

Por todo ello, la complejidad y extensin de la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones se hace patente en muchos aspectos. Rodrguez (1992) se refiere a la
gran variedad de trabajos, de tipos de organizaciones, de condiciones de trabajo y de
fases de desarrollo en que se encuentran las personas. La enorme diversidad de
trabajos, se puede observar en las clasificaciones de puestos existentes (OIT, 1988),
donde es posible encontrar una gama extraordinaria de ocupaciones y profesiones.
Asimismo, las organizaciones difieren tanto por sus objetivos (hospitales, industrias,
prisiones, universidades...) como por sus beneficiarios (pblicas, privadas...).

Por otro lado, el trabajo puede llevarse a cabo en condiciones muy distintas,
tanto si nos referimos a condiciones fsicas como econmicas, sociales o psicolgicas.
Por ltimo, los trabajadores tambin varan entre s en funcin de la fase de desarrollo
en que se encuentran (primer empleo, paro, prejubilacin, cambio de empleo...), lo
que implica distintos planteamientos.

As, dentro del amplio campo de la Psicologa del Trabajo y de las

Organicaciones, se han ido configurando distintas reas de contenido, a las que
dedicamos los siguientes epgrafes. Se han propuesto varias taxonomas de las reas
de estudio de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones que vamos a revisar a
continuacin. Tras ello, presentaremos la clasificacin de reas temticas de la ENOP al
representar actualmente la propuesta con mayor grado de aceptacin en el mbito
europeo. Por ltimo, intentaremos destacar aquellas temticas o tpicos de
investigacin ms representativos en las distintas reas de contenido de la PTO,
acudiendo a distintas revisiones de manuales y tratados de notable peso en el rea y a
las contribuciones realizadas en los ltimos congresos, como forma de delimitar,
aunque de forma muy esquemtica, los temas que interesan a los estudiosos de la
disciplina.

1.4.1.- Algunas propuestas de reas de contenido en Psicologa del Trabajo y

de las Organizaciones

En la tabla que aparece a continuacin, resumimos algunas de las taxonomas

sobre las reas de contenido de la PTO ms difundidas. Como se muestra en dicha
tabla, la mayora de autores coinciden en la inclusin de algunas reas, como es el caso
dos de ellas: Psicologa del Personal y Psicologa de las Organizaciones. Estos dos
campos seran los que vienen definidos en la propia denominacin de la PTO
americana (I/O Psychology) y son los campos de mayor desarrollo al otro lado del
Atlntico. La I de la denominacin (Industrial) actualmente se entiende como la
equivalente a la Psicologa del Personal o de los Recursos Humanos europea. Del
mismo modo, otras reas tambin aparecen reiteradamente pero con menor grado de
consenso como es el caso de la Psicologa Ergonmica y la Psicologa del
Consumidor. Veamos a continuacin cmo se definen las reas propuestas por los
distintos autores que las proponen.

AUTORES AREAS DE CONTENIDO

E.N.O.P. (1998) Psicologa del Personal
Psicologa de las Organizaciones
Psicologa del Trabajo
Howell y Dipboye Psicologa del Personal
(1986) Psicologa de las Organizaciones
Psicologa Ergonmica
Psicologa del Consumidor
Muchinsky (1993) Psicologa del Personal
Rodrguez (1992) Conducta Organizacional
Desarrollo Organizacional
Relaciones Industriales/Laborales
Asesoramiento Vocacional y Desarrollo de Carrera
Psicologa de la Ingeniera
Quintanilla (1992) Psicologa del Personal
Psicologa de las Organizaciones
Psicologa, Marketing y Consumo
Psicopatologa del Trabajo y de las Organizaciones
Psicologa Econmica
Psicologa Ergonmica
Saal y Knight (1988) Psicologa del Personal
Psicologa de las Organizaciones
Psicologa de la Ingeniera

Bajo el epgrafe de Psicologa del Personal se denomina al campo de la PTO que

la mayora de los autores definen enfatizando su carcter aplicado y su orientacin
hacia el estudio de las diferencias individuales. Las tareas que se incluyen son las de
seleccin, formacin del personal, evaluacin del trabajo, la ejecucin y el
rendimiento.
 En cuanto al rea de la Psicologa de las Organizaciones existe ms variabilidad
a la hora de proponer una definicin. As, Howell y Dipboye (1986) la definen como un
rea de carcter tanto terico como aplicado, relacionada con el funcionamiento
directivo y sus implicaciones para la organizacin y la direccin de personas. Por su
parte, Saal y Knight (1988), a la hora de definirla, se centra bsicamente en los temas
de inters que engloba, refirindose a tpicos tales como la motivacin y satisfaccin
laborales, el liderazgo, las relaciones direccin-sindicatos, la estructura organizativa, la
conducta organizacional y el cambio en las organizaciones. Rodrguez (1998) no habla
de Psicologa de las Organizaciones sino que se decanta por el Comportamiento
Organizacional, cuyo inters, segn lo define el autor, se dirige al estudio de la
influencia del grupo en las conductas de rol, la motivacin, el compromiso y la
comunicacin en las organizaciones. Tambin distingue el rea del Desarrollo
Organizacional, como aquella que se dedica a la mejora o cambio planificado de las
organizaciones con el objetivo de aumentar su eficiencia y eficacia. French y Bell (1978)
en una obra clsica sobre el tema, lo definen como un esfuerzo a largo plazo para
mejorar los procesos de renovacin y de solucin de problemas de una organizacin,
particularmentea travs de una gestin de la cultura organizacional ms eficaz y
colaborativa con especial nfasis en la cultura de los equipos de trabajo formales- con
la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y el uso de la teora y la tecnologa
de la ciencia comportamental aplicada, incluyendo la investigacin mediante la accin
(p. 15). Por ltimo, para Quintanilla (1992) la Psicologa de las Organizaciones estudia
las organizaciones entendidas como sistemas sociales complejos y como sistemas de
poder y de procesamiento de la informacin, y distingue dos subreas dentro de la
misma que son: la Psicologa de los Procesos Organizacionales y la Psicologa del
Desarrollo y Cambio Organizacional. Volveremos ms adelante a repasar las reas de la
Psicologa del Personal y la de Psicologa de las Organizaciones cuando tratemos el
modelo de taxonoma de contenidos propuesto por la ENOP.

En cuanto a la Psicologa de la Ingeniera, para Saal y Knight (1988) se centra en

el estudio del ambiente fsico del trabajo y la relacin entre el ser humano y las
herramientas y equipos que utiliza en el trabajo. Rodrguez (1998) y Muchinsky (2001)
enfatizan su inters en el conocimiento del desempeo humano en los sistemas
hombre-mquina con el objetivo de mejorar la productividad y la seguridad de los
trabajadores. Rodrguez (1998) la hace similar a la Psicologa del Factor Humano y la
Ergonoma. As, los autores que proponen el rea de la Psicologa Ergonmica la
definen en trminos similares a la anterior. Como el estudio del diseo de mquinas,
puestos y ambientes para el funcionamiento ptimo de las personas en el trabajo
(Howell y Dipboye, 1986) o desde la que se hacen intervenciones relacionadas con la
mejora de las condiciones del ambiente fsico del trabajo, la evaluacin de los sistemas
ms adecuados para presentar estmulos, la distribucin del espacio y los efectos del
entorno (Quintanilla, 1993). Sin embargo, no parece haber un consenso elevado a la
hora de considerar la Psicologa Ergonmica/Psicologa de la Ingeniera como un rea
dentro de la PTO. En este sentido la American Psychological Association reconoce a
este campo de estudio como dieferenciado de la PTO, existiendo una divisin propia, la
divisin 21, con la denominacin de Applied Experimental and Engineering Psychology.
La Psicologa de la Ingeniera se centra en la aplicacin de la investigacin, el
conocimiento y los principios psicolgicos con el fin de mejorar la capacidad de los
individuos para operar ms efectivamente en un sociedad tecnolgica.

La Psicologa del Consumidor tambin aparece propuesta en algunas de las

clasificaciones previas como rea de estudio dentro de la PTO. De hecho, algunos
manuales de la disciplina incluyen un captulo centrado en esta rea temtica (Jacoby,
1976; Schultz y Schultz, 1998). Al igual que sucedi con la Psicologa de la Ingeniera en
Estados Unidos, la Psicologa del Consumidor tambin posee una divisin propia en la
APA, independiente de la SIOP. As, en 1960 se crea la divisin 23 de la APA, Psicologa
del Consumidor (Society for Consumer Psychology) y, a partir de entonces, el apelativo
de Business se cae de la denominacin de la hasta entonces Industrial and Business
Psychology que, a partir de 1970 le aade el organizational, adquiriendo la
denominacin mantenida hasta nuestros das, Industrial and Organizational
Psychology.

Por su parte, Rodrguez (1992) incluye el rea denominada Asesoramiento

Vocacional y Desarrollo de Carrera para referirse al campo de estudio que se
encuentra a caballo entre la Psicologa del Consejo (Counseling) y la PTO. Se trata de
prestar apoyo y consejo a los individuos en aquellas situaciones que implican eleccin
profesional, cambios en el trabajo y conflictos entre demandas de trabajo y no trabajo
o en las etapas de pre-jubilacin. Nuevamente, podemos localizar en la APA la Society
for Vocational Psychology, una seccin de la Division 17 Counseling Pscyhology-, cuyo
propsito es animar, promover y facilitar las contribuciones a la investigacin,
formacin, prctica e inters pblico en las intervenciones de la Psicologa Vocacional y
de Carreras.

Slo en una clasificacin aparece el campo de Relaciones Industriales, centrada

en los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, trabajadores y
sindicatos. Por tanto, la temtica central en esta rea girar en torno a la cooperacin,
el conflicto y las estrategias de negociacin (Rodrguez, 1992). Otros autores
consideran estas temticas incluidas en la Psicologa de las Organizaciones (Drenth,
Thierry y de Wolff, 1998; Peir, 1992).

Por ltimo, Quintanilla (1992) incluye la Psicologa Econmica, aunque ms

adelante la considera como autnoma y que ha obtenido la institucionalizacin como
tal (Quintanilla, 1997). Esta rama puede definirse como el estudio de la conducta
econmica y los procesos (psicolgicos, sociales, culturales y econmicos) que la
influyen y determinan. Por otra parte, es objeto primordial de esta disciplina el
analizar, establecer y predecir como la economa afecta a la conducta en general de las
personas y como la conducta de las personas afecta a la economa.

En sntesis, aunque es indiscutible que algunas de las reas de contenido

revisadas poseen conexiones con las reas de la PTO, consideramos que tanto la
Ergonoma, la Psicologa del Consumidor o la Psicologa Econmica han de
consdierarse como disciplinas con objeto de estudio y objetivos separados de la
Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.
1.4.2- reas de contenido segn el Modelo de Referencia de la European
Network of Occupational Psychologists

En un intento de clarificar los contenidos del curriculum para la formacin en

Psicologa del Trabajo y las Organizaciones, durante los ltimos aos, la ENOP ha
realizado un considerable esfuerzo dirigido a conseguir un modelo de referencia
consensuado entre los representantes de los distintos pases integrantes.

La primera propuesta de un modelo formativo de referencia se discuti en el VI

Congreso Europeo de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones, celebrado en
Alicante en 1993. Un modelo revisado se present en el Symposium de la ENOP, en
Marzo de 1994, hasta consolidarse (Peir y Munduate, 1995). La razn de ser del
modelo parte de la constatacin de las grandes diferencias existentes en el currculum,
tanto en estructura como en contenidos, de las universidades europeas, y del objetivo
de promocionar las posibilidades de intercambio de docentes y estudiantes,
favoreciendo la cooperacin universitaria europea en el campo de la PTO (dentro del
marco de los programas ERASMUS, TEMPUS, etc.). El modelo de referencia se propone
como una herramienta de trabajo para el diseo o rediseo de los planes de estudios;
y no como una estructura rgida que se impone a los currcula vigentes en las
diferentes universidades. En este sentido, las recomendaciones se centran en respetar
las dimensiones estructurales del modelo, constituyendo lo que sera el ncleo
principal de cualquier propuesta curricular.

El modelo tiene cuatro dimensiones: 1) la relativa a los objetivos educativos

(adquisicin de conocimiento, adquisicin de habilidades y adquisicin de
competencias para la actividad profesional y para la investigacin cientfica); 2) la
relativa al tipo de ciencia que implica (ciencia explicativa y ciencia orientada al cambio
y la intervencin tecnolgica); 3) la relativa a la profundidad de la especializacin
(introduccin sistemtica, estudio de los problema y de los mtodos; y estudio
detallado de un problema particular) y 4) la relativa a las reas de contenido, que es la
que estamos considerando en el presente epgrafe y en la que vamos a centrarnos.
 Aqu el modelo reconoce que la PTO cubre tres reas de contenido, cada una
de las cuales se focaliza en diferentes partes o aspectos de la actividad laboral
humana. Estas reas son psicologa del trabajo, psicologa del personal (RR.HH.) y
psicologa de la organizacin (ENOP, 1998):

La Psicologa del Trabajo se interesa por la actividad del trabajo de las

personas, es decir, la forma en que la gente lleva a cabo sus tareas. Desde esta
perspectiva, se considera a las personas como trabajadores que (individual y
colectivamente) realizan unas tareas que se derivan de los procesos de trabajo que
tienen lugar en la organizacin.

reas de estudio destacables son las tareas, el ambiente de trabajo, la carga de

trabajo, el desempeo laboral, la fatiga, el diseo de tareas, los aspectos temporales
del trabajo, el error, etc.

La Psicologa del Personal o de los Recursos Humanos estudia las relaciones

entre las personas y la organizacin, en particular, el establecimiento, su desarrollo y
terminacin de las relaciones. Las personas se consideran empleados de una
organizacin.

reas importantes son los procesos de eleccin de individuos y organizaciones,

las habilidades y capacidades, las necesidades, el compromiso, los mtodos de
seleccin, el desarrollo de la carrera, la evaluacin, la paga, la formacin, etc.

Se podra afirmar que esta rea de la PTO sera la heredera de la primera

Psicologa Industrial que, con el paso del tiempo, ha evolucionado hasta llegar a
disponer de un conjunto de tcnicas y estrategias destinadas al incremento de la
eficacia en el desempeo laboral, as como de la satisfaccin y bienestar de los
empleados en su trabajo y con la organizacin. Por tanto, son muchos los que destacan
en esta subdisciplina de la PTO su carcter eminentemente aplicado (Rodrguez, 1998).
An, como acabamos de referir, se considera que la pionera Psicologa Industrial
queda recogida en la actual Psicologa del Personal, es necesario enfatizar que
actualmente el foco est en la relacin entre el empleado y el empleador, lo que
refleja esa evolucin histrica en los objetivos de la PTO en los ltimos aos, lejos ya
de la mxima segn la cual lo que es bueno para la organizacin es bueno para el
empleado (De Wolff, 1998).

Los intereses iniciales han evolucionado hasta configurar los dos grandes focos
de inters en esta rea de la PTO:

a) La busqueda, seleccin e integracin del personal, relativa a tareas de

planificacin de personal a travs de estudios sobre necesidades de
personal que iniciar un proceso de seleccin de empleados que se
completar con la integracin del personal mediante programas de
socializacin organizacional, formacin y/o desarrollo de carreras.

b) La direccin y gestin de recursos humanos, que aporta a las funciones de

mando las recomendaciones, los consejos o los servicios necesarios para
adquirir, mantener y desarrollar los recursos humanos de la manera ms
eficaz posible (Quintanilla, 1992; p. 89).

La Psicologa Organizacional se centra en el estudio de la conducta colectiva de

las personas en relacin al moldeamiento y funcionamiento de las configuraciones
socio-tcnicas denominadas organizaciones. Las personas se implican en esta
configuracin como miembros. Tiene por objeto el estudio de las organizaciones
desde una perspectiva psicosocial con un triple nivel de anlisis individual, grupal y
organizacional, poniendo el acento en los procesos sociales que conforman la
organizacin. A esta aproximacin al estudio de las organizaciones propia de la
Psicologa de las Organizaciones es a lo que Munduate (1997) ha denominado como
personas organizando. Esta visin pone de manifiesto el potente papel que la
Psicologa Social ocupa en esta rea de la PTO. Como afirma aquella autora, al
orientarse hacia la psicologa de las personas organizando, la psicologa social presta
atencin a procesos (de orden social) que le permiten ampliar sus desarrollos bsicos,
al desbordarse los procesos individuales, grupales y organizacionales, y originarse
procesos de orden social poder e influencia, poltica, alta direccin, negociacin,
cultura- que van ms alls del efecto directo de unos procesos sobre otros y viceversa
(Munduate, 1997; p. 150).

Por tanto, temas relevantes son la comunicacin, la toma de decisiones, el

poder, el liderazgo, la participacin, la cooperacin, el conflicto, la cultura
organizacional, la estructura organizacional, la tecnologa, el cambio organizacional, las
relaciones inter-organizacionales, etc.

Desde el punto de vista de la ENOP las tres reas pueden diferenciarse una de
otra tanto en su consideracin cientfica como profesional y, aunque pueden
encontrarse diferencias en cuanto a objeto de estudio, mtodos de investigacin y en
cuanto a mtodos de diagnstico e intervencin, existen evidentes solapamientos
entre ellas. Por ejemplo, la socializacin laboral ocurre tanto en el nivel de anlisis
organizacional y en el del trabajo. A un nivel organizacional, la socializacin es un
intento consciente de fomentar que los nuevos empleados adopten los valores,
objetivos y cultura de la organizacin. En el nivel del trabajo, se presta atencin a
asistir al aprendizaje de las tareas y deberes del trabajo y al ajuste del empleado al
mismo (Anderson y Ostroff, 1998). Por tanto, distintas temticas pueden situarse en
ms de una de las tres reas incluidas en el modelo, no estando muy clara la
delimitacin entre los tpicos de inters para una u otra rea. Se podra afirmar que
esta distincin es ms terica que real, teniendo su razn de ser y una mayor validez
en el mbito acadmico que en el campo de la actuacin profesional. En muchas
ocasiones, un tema puede considerarse transversalmente, de forma que exija un
anlisis desde la ptica de la Psicologa Organizacional, la Psicologa del Personal y la
Psicologa del Trabajo. As pues, an cuando pudiera ser posible considerar las tres
grandes reas propuestas por el modelo como independientes (tal y como se refleja en
la docencia de las materias en los planes de estudio de la titulacin de Psicologa), es
indispensable no perder de vista a ninguna de las dos reas restantes cuando nos
centremos en el abordaje de una de ellas. Por tanto, ninguna de estas reas puede
dejarse de lado cuando el objetivo sea el estudio de la conducta en relacin con el
trabajo y las organizaciones.

En el siguiente cuadro se resumen las principales lneas de investigacin, segn

la estructura del Modelo de Referencia. Este es el resultado de la combinacin de los
tipos de ciencia y de los dos primeros objetivos didcticos y que constituyen los cuatro
niveles de las tres grandes reas de especializacin (Peir y Munduate, 1997).

TRABAJO ORGANIZACIONES RECURSOS HUMANOS

Teoras explicativas Teoras explicativas Teoras explicativas

- Condiciones de trabajo - Conducta organizacional - Teora del test

- Ergonoma - Cultura y clima - Desarrollo de carreras
- Sobrecarga, fatiga, estrs - Liderazgo - Planes de paga e incentivos
- Procesamiento informacin - Tecnologa

Habilidades de diagnstico Habilidades de diagnstico Habilidades de diagnstico

- Cuestionarios de - Evaluacin organizacional - Entrevistas

satisfaccin - Diagnstico del clima - Instrumentos de seleccin
- Valoracin de puestos organizacional - Evaluacin de motivacin
- Evaluacin de la seguridad - Diagnstico de equipos de - Identificacin de
y la salud laboral trabajo necesidades de formacin
- Diagnstico del estrs y del - Evaluacin de estilos - Evaluacin del desempeo
burnout directivos

Teoras del cambio Teoras del cambio Teoras del cambio

- Rediseo de tareas - Desarrollo organizacional - Teoras del ajuste persona-

- Direccin paticipativa puesto
- Diseo de estrategias de
formacin

Habilidades de intervencin Habilidades de intervencin Habilidades de intervencin

- Mejora de la desadaptacin - Cambio organizacional - Planes de formacin

laboral - Crculos de calidad - Programas de insercin
- Gestin del estrs - Gestin del conflicto laboral
- Mediacin de terceros
1.4.3- Ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

Aunque acabamos de presentar algunos de los ncleos temticos y de

investig

acin correspondietnes a cada una de las tres reas de contenido de la PTO, segn el
Modelo de la ENOP, todava ms, de una forma ms especfica, podemos continuar
aproximndonos al objeto de estudio de la PTO a travs de la identificacin de
aquellos temas o ncleos temticos ms habituales en cada una de las reas de la
disciplina. Este trabajo de rastreo puede realizarse analizando los temas que con
mayor frecuencia se recogen en los manuales, tratados y revisiones de la Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones. Asimismo otro medio de tomar el pulso a las
inquietudes investigadoras en el campo es mediante la revisin de las contribuciones a
los ltimos congresos, tanto especficos de la disciplina como a los congresos de
Psicologa Social. Con esta estrategia planteamos el presente epgrafe que se
complementar con las aportaciones del apartado del prximo captulo dedicado a la
situacin actual de la PTO.

Recientemente, Munduate (1997) realiz un anlisis de las temticas de estudio

recogidas en los principales manuales norteamericanos y europeos4. Para la
ordenacin de los ncleos temticos relevantes la profesora Munduate sigui la
propuesta de la ENOP sobre el modelo curricular de referencia, agrupando los temas
que se contemplaran desde la Psicologa de la Organizacin, la Psicologa del Personal

4
Las fuentes bibliogrficas norteamericanas revisadas fueron los manuales Handbook of Organizational
Behavior, 1987. Editor: J.W. Lorsch y Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1990, 1991,
1992, 1994. Editores: M.D. Dunnette y L.M. Hough, cuatro volmenes, y la serie anual Research in
Organizational Behavior, 1979-1993. Editores: B.M. Staw y L.L. Cummings. En cuanto a los manuales
europeos: Lehrbuch der Organisationspsychologie, 1981. Autor: A.B. Weinert. Psicologa de la
Organizacin, 1984; Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociolgicas, 1990; Intervencin
psicosocial en las organizaciones, 1994. Autor y/o editor: J.M. Peir. Trait de Psychologie du Travail,
1987. Editores: C. Lvy-Leboyer y J.C. Sperandio. Handbook of Work and Organizational Psychology,
1984; Handboek van Arbeid en Organisation Psychologie, 1995. Editores: P.J.D. Drenth, H. Thierry, P.J.
Willems y C.J. De Wolff. Soggettivit. Psicologia del laboro, 1981; Pluralit. Psicologia dei piccoli gruppi,
1985; Complessit. Introduzione alla psicologia delle organizzazioni complesse, 1990. Autor: E. Spaltro.
Psychology at work, 1987. Autor: P. Warr y la serie anual europea International Review of Industrial and
Organizational Psychology, 1986-1995. Editores: C.L. Cooper e I.T. Robertson.
y la Psicologa del Trabajo. Reconoce la autora, como se seal igualmente ms arriba,
que la dividin de los temas tiene una funcin meramente analtica porque algunos
temas pueden ser incluidos en las tres categoras. Los ncleos temticos propuestos
quedaron clasificados en las tres reas de contenido segn se recoge en la tabla
siguiente.

Ncleos temticos considerados (tomado de Munduate, 1997)

Psicologa de las Organizaciones Psicologa del Psicologa del
Personal Trabajo

1. Perspectiva histrica 17. Tareas directivas 27. Trabajo y desempleo

2. Perspectiva terica 18. Entrevista laboral 28. Caractersticas
3. Metodologa 19. Seleccin de personal individuales
4. Investigacin transcultural 20. Igualdad de oportunidades. 29. Anlisis de puestos
5. Estructura organizacional Mujer y trabajo 30. Rol del psiclogo
6. Organizacin y entorno 21. Motivacin y satisfaccin 31. Ergonoma
7. Grupos de la organizacin 22. Evaluacin del rendimiento 32. Riesgos laborales
8. Liderazgo 23. Sistemas de recompensa 33. Salud y bienestar laboral
9. Nuevas tecnologas 24. Formacin y carrera
10. Comunicacin 25. Participacin.
11. Toma de decisiones Democracia Organizacional
12. Poder 26. Conflicto y negociacin
13. Cultura y clima
14. Cambio organizacional
15. Desarrollo organizacional
16. Consultora

Los datos de la revisin de Munduate (1997) muestran que, dentro del campo
de la Psicologa de las Organizaciones, destaca el gran inters hacia las orientaciones
tericas y los aspectos metodolgicos de la disciplina (a favor de Estados Unidos en
estos ltimos), as como por la cultura y el clima organizacionales. En los manuales
europeos el inters es mayor por temas como al estructura organizacional, las nuevas
tecnologas y los grupos en la organizacin. En cuanto a la Psicologa del Personal,
destaca la atencin hacia las tareas directivas y la formacin y planes de carrera, sobre
todo en Europa. Por ltimo, en relacin a la Psicologa del Trabajo, destaca el inters
norteamericano por el estudio de las diferencias individuales y el anlisis de puestos de
trabajo. En el contexto europeo sobresale el inters por los temas de salud y bienestar
laboral. Adems, se observa una ausencia de inters por temas como el significado del
trabajo, el desempleo o el rol del psiclogo, as como de los aspectos ergonmicos del
trabajo. Munduate (1997) concluye destacando la ampliacin de ncleos temticos en
el contexto europeo, comparado con el norteamericano, as como la orientacin ms
social y de desarrollo personal en Europa, frente la perspectiva norteamericana ms
orientada a la direccin.

Recientemente, Peir y Munduate (1999) han llevado a cabo una revisin de la

investigacin realizada en nuestro pas en la pasada dcada, identificando los
siguientes grandes ncleos temticos como los que ms inters han despertado entre
la comunidad cientfica de nuestro pas:

Aspectos generales. Situacin de la disciplina y la profesin

Procesos de flujo de personal en las organizaciones. Incorporacin y desarrollo de
carrera
Clima, cultura y socializacin organizacional
Organizacin del trabajo
Motivacin, actitudes, satisfaccin y calidad de vida laboral
Liderazgo, grupos de trabajo y competencias, habilidades y actividades de direccin y
gestin
Poder, participacin, conflicto y negociacin
Condiciones de trabajo, salud laboral y prevencin de riesgos laborales
Aspectos psicosociales de la implantacin de nuevas tecnologas de la informacin
Desempleo y formas alternativas de trabajo
Reconfiguracin organizacional y dimensiones estructurales
Innovacin, creatividad y cambio organizacional

Respecto a las contribuciones a los distintos congresos relacionados con el

tema, voy a centrarme en dos de los que se han celebrado recientemente: el VII
Congreso Nacional de Psicologa Social celebrado en Oviedo, en septiembre de 2000 y
el X Congreso de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, celebrado en Praga en
Mayo de 2001.
 En el VII Congreso Nacional de Psicologa Social las contribuciones se
agruparon en torno a los siguientes temas: Trabajo: aspectos positivos y negativos;
caractersticas del puesto, equipos de trabajo y prevencin del riesgo; estrs laboral,
burnout y bienestar psicolgico; empleo, desempleo y subempleo: aspectos
psicosociales del nuevo contexto laboral; psicologa de las organizaciones; evaluacin
organizacional; psicologa de los recursos humanos y las competencias profesionales
en el tercer milenio: perspectivas de futuro. Con diferencia, el ncleo temtico que
ms volumen de comunicaciones contena fue el de Psicologa de las Organizaciones,
con un total que duplicaba a las contribuciones de cada uno de dems ncleos
(tomados por separado).

Con respecto al X Congreso Europeo de Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones, organizado por la EAWOP, cuyo lema fue Globalizacin:
oportunidades y amenazas, celebrado en Praga en el ao 2001, destacamos los temas
clave a travs de algunos de los Symposia que se desarrollaron:
- Assessment center and training of top managers in globalization conditions
- Coping with organizational downsizing and mergers
- Determinants and consequences of interaction work in service jobs
- Effective team work
- Emotional consequences and causes of customer service behaviour
- Flexibility, stress and well being at work
- From burnout to engagement
- Healthy work interventions: a quasi-experimental approach
- Knowledge management and organisational learning: a focus on social processes
- Managing job stress in Europe
- New perspectives in leadership
- New relationship at work
- Personality at work: the research on personality at work at the turn of the century
- Symposia on workplace bullying: recent trends and developments
- The work-home interface: pressure or pleasure
- Unions on the flexible labour market
1.5.- Aspectos metodolgicos en Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones

Actualmente es posible identificar algunas cuestiones metodolgicas que

afectan a la PTO, y a la Psicologa Social en general, que considero pertinente revisar
antes de poner fin al presente captulo.

Como ms adelante comentaremos con mayor extensin, los cambios socio-

econmicos, tecnolgicos, industriales, etc., junto con las transformaciones en el
contexto laboral y organizacional acompaantes, han generado la aparicin de nuevos
temas de estudio e investigacin que, en algunos casos, se traducen en nuevas
necesidades metodolgicas.

Por otra parte, adems de la necesidad de adaptacin, terica y metodolgica,

para dar respuesta a los nuevos problemas planteados, surgen nuevas inquietudes en
el propio seno de las disciplinas, como resultado de la insatisfaccin con las posturas
consolidadas y que conducen a replanteamientos de la perspectiva tradicional de
abordar los fenmenos y, por tanto, poniendo en entredicho la hegemona de las
alternativas metodolgicas clsicas. Una buena muestra de lo que acabamos de
apuntar son los intensos debates epistemolgicos que en las ltimas dcadas han
proliferado en el seno de la Psicologa Social. No es nuestro objetivo entrar en la
polmica entre paradigmas (neopositivista vs contructivista), aunque no se pueden
obviar ya que constituyen el teln de fondo de algunas de las cuestiones
metodolgicas que abordamos a continuacin.

Recientemente, Johnson y Cassell (2001) analizan los debates epistemolgicos

actuales en el seno de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Los autores
aluden a que, comparada con las discusiones sobre un nuevo paradigma en otras reas
de la ciencia psicolgica, la investigacin en el campo de la Psicologa del Trabajo
todava parece atrincherada en el paradigma positivista (p. 126).

El supuesto bsico del paradigma positivista es la unidad metodolgica de las

ciencias naturales y sociales e implica que el investigador puede ser un recolector
neutral de datos y que puede acceder objetivamente a los hechos de una realidad a
priori.

As, la adopcin tcita por la Psicologa del Trabajo de los supuestos positivistas
ha sido crucial para el desarrollo y credibilidad de la Psicologa del Trabajo como
disciplina. Sin embargo, para algunos (Hollway, 1991; Johnson y Cassell, 2001), esta
excesiva confianza en el positivismo, con la consiguiente falta de reflexin
epistemolgica, ha tenido tambin sus costes. Una de las consecuencias ms sealadas
es la exclusin de la subjetividad humana de la esfera de la ciencia autorizada con el fin
de preservar la unidad de las ciencias. Este monismo implica el despliegue de una
lgica experimental deductiva que conceptualiza el comportamiento humano como
respuestas medibles a estmulos externos. Uno de los principales ataques implica al
supuesto de la exclusin de la subjetividad humana como foco de investigacin y ha
conducido al desarrollo y uso de los mtodos cualitativos (Symon y Cassell, 1998). No
obstante, como afirman Johnson y Cassell (2001), la introduccin de la metodologa
cualitativa no significa un distanciamiento significativo del positivismo y no va ms all
del cuestionamiento del monismo metodolgico.

Por su parte, Peir (1994) ya recordaba las crticas al modelo positivista

percibidas en algunas reas de la Psicologa de las Organizaciones. En primer lugar,
recuerda la de Herbert Simon, como consecuencia de las limitaciones que encontr en
el neo-conductismo como modelo para dar cuenta de los procesos psicosociales que,
segn l, estaban en la base de la toma de decisiones. Para Simon (1973), las
organizaciones son productos artificiales, diseadas por los hombres y no pueden
estudiarse del mismo modo que se estudian las realidades naturales. As, las ciencias
que estudian las organizaciones, como la Psicologa Organizacional, son ciencias de lo
artificial, del diseo porque no parten de un fenmeno natural sino de un fenmeno
que hay que disear.

En segundo lugar, Peir (1994) se refiere a las crticas procedentes del modelo
humanista. En concreto, Argyris critica la investigacin tradicional porque considera al
sujeto como elemento pasivo, mientras el investigador es el que planifica y dirige.
Argyris no est de acuerdo con la visin mecanicista de la ciencia y propone una
aproximacin ms abierta, flexible y participativa, que considere las aportaciones de
los propios sujetos que son objeto de la investigacin.

En tercer lugar, alude a las aportaciones de la teora sobre el desarrollo

cientfico de Khun, que utiliz ejemplos histricos para demostrar cmo, en la prctica,
la ciencia natural, ni proceda inductivamente mediante la prueba y verificacin de
teoras, ni lo haca deductivamente a travs de la falsacin de teoras. Segn Peir
(1994) su concepto de revolucin paradigmtica es aplicable a la Psicologa y a la
Psicologa de las Organizaciones, que se traduce en un paradigma alternativo, que
propone interpretaciones ms constructivistas y socio-cognitivas, como respuesta al
paradigma racional, herededado en la Psicologa Organizacional.

As, durante los aos 70 y 805, los socio-constructivistas popularizaron la

postura segn la cual el ideal de un observador neutral era un ideal imposible y el
conocimiento siempre estar condicionado por el contexto socio-histrico del
cientfico.

Sin embargo, los debates resultantes de este cuestionamiento epistemolgico

no son bienvenidos de manera unnime. Algunos abogan por la necesidad de la
continuidad, precisamente como sealbamos al inicio del apartado, en momentos de
increbles transformaciones en el mundo del trabajo. Las palabras de Paul Sparrow se
sitan en esta lnea: Tienen que ponerse en marcha acciones concretas para afrontar
los cambios radicales y la nueva flexibilidad en el trabajo. Ensimismarse en un periodo

5
Antes en el tiempo, como Johnson y Cassell (2001) nos recuerdan, el principio de incertidumbre de Heisenberg
(1958) ya postula que es imposible estudiar algo sin influir en lo que se ve.
prolongado de auto-crtica acadmica no es recomendable. Necesitamos evidencia
clara, fiable y rigurosa acerca del impacto de los cambios en el trabajo. No obstante, al
decir esto, no podemos permitirnos el sentirnos autocomplacientes con nuestros
conocimientos y mtodos. Eso sera equivocado (Sparrow, 1999, p. 261).

Partiendo de estas consideraciones, primero, acerca de las transformaciones

que estn atravesando el mundo del trabajo y de las organizaciones y, por otro lado y,
en parte relacionada con estos cambios, acerca de la emergencia de un paradigma
alternativo, vamos a revisar algunas implicaciones metodolgicas que estn surgiendo
en los ltimos tiempos.

Ya apuntamos, al referirnos a la complejidad del comportamiento

organizacional y a los niveles de anlisis necesarios para su adecuada comprensin, las
implicaciones metodolgicas que traa consigo. La idea bsica es la interdependencia
de niveles y la consideracin de la naturaleza multinivel de los fenmenos
organizacionales.

El problema de los niveles de anlisis es un viejo y difcil aspecto en el campo de

la PTO ya que muchas cuestiones de investigacin implican a individuos actuando en
grupos. En los ltimos aos se ha enfatizado el hecho de que la mayora de los
problemas estudiados en investigacin organizacional son multinivel (cross-level) en
naturaleza (Klein, Dansereau y Hall, 1994; Rousseau, 1985; Wilpert, 1995). De ello se
desprende que los investigadores deberan tenerlo en cuenta en todas las etapas de la
investigacin, desde el desarrollo de teoras hasta la recogida y el anlisis de los datos.

Como comentamos al referirnos a la relacin entre niveles de anlisis en el

estudio del comportamiento organizacional con el ejemplo de la firma de un convenio
por el rector de una universidad tomndolo prestado de Peir (1996)- se pona de
manifiesto que, aunque las conductas organizacionales son llevadas a cabo por
personas, stas se conducen segn unos fines organizacionales y desempeando unos
patrones comportamentales definidos previamente.
 La investigacin multinivel pretende dar solucin a dos problemas tericos que
surgen en la PTO (Gonzlez y Peir, 1992).
El primero de ellos se refiere al anlisis de la conducta organizacional entendida
como conducta cuyo sujeto es la propia organizacin. Ello implica que la conducta
organizacional no puede ser reducida a una simple agregacin de las conductas de los
miembros de la organizacin. Peir (1994a) plantea esta cuestin en los siguientes
trminos (de nuevo, acude al mundo universitario). Cuando una Universidad en su
Junta de Gobierno decide realizar un convenio con otra Universidad, esa toma de
decisiones es sin ms la suma o agregacin de la toma de decisiones de cada uno de
los miembros de esa Junta? (p. 75). Del mismo modo, cuando se desea evaluar el
nivel de satisfaccin de un departamento o de una organizacin, se han de agregar
los datos de todas las personas del departamento? se saca la media?.

El segundo de los problemas a los que hacan referencia Gonzlez y Peir

(1992) es el estudio del modo en que la conducta de los sistemas y formaciones
supraindividuales influye en la conducta de los individuos que los componen. Se
tratara de un problema de carcter transnivel y los autores lo ejemplifican con el caso
de la influencia del clima del grupo de trabajo o de la organizacin sobre la satisfaccin
de los empleados.

Por otra parte, son cada vez ms los que reclaman atencin para el estudio de
los factores temporales en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Ya Katzell
(1994) apuntaba, como una nueva tendencia en el Handbook of Industrial and
Organizational Psychology, una atencin creciente a la dimensin temporal, lo que se
traduce en una perspectiva dinmica de las variables de estudio respecto a, entre
otros temas, las variaciones en los criterios de rendimiento segn la experiencia
laboral, el cambio en la motivacin y las actitudes de los trabajadores en funcin del
tiempo o el desarrollo de carreras, por poner algunos ejemplos. Esta nueva perspectiva
requiere de anlisis longitudinales como estrategia metodolgica.
 Adems, es digno de mencin el despegue de la utilizacin del meta-anlisis
como uno de los avances ms rotundos en el campo de la Psicologa del Trabajo y de
las Organizaciones.

Igualmente, en los ltimos aos se ha producido un incremento de los mtodos

cualitativos para el estudio de los fenmenos organizacionales aunque la investigacin
en el rea contina presentando un notable predominio de la metodologa
cuantitativa. Actualmente, asistimos a una diversidad metodolgica lo que, como Peir
y Munduate apuntan (1999), implica cierta incongruencia en trminos de enfoque
paradigmtico. As, tericamente se enfatizan las aproximaciones sociocognitivas, de
carcter subjetivo, postpositivista y construccionista, mientras que la gran parte de los
estudios empricos se llevan a cabo con metodologas basadas en la epistemologa
positivista.

Como afirma Anderson (1998), an cuando dicho paradigma ha sufrido una

gran cantidad de ataques desde distintas disciplinas, la mayora de las ms prestigiosas
investigaciones en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones demuestran una
sorprendente homogeneidad dentro de los lmites de la norma positivista.

A continuacin vamos a comentar brevemente ambos tipos de metodologa.

1.5.1.- Metodologa cuantitativa

El modelo de conocimiento cientfico se ha basado en la utilizacin del mtodo

hipottico-deductivo. Pez et al. (1992, p. 38-39) resumen los supuestos bsicos de
este mtodo:
- Una epistemologa fundacionista, que concibe la ciencia como fundada en los
hechos. La fuente del conocimiento son los datos empricos: estos ltimos se
distinguen radicalmente de la teora. La verdad de las proposiciones cientficas se
contrasta mediante su correspondencia con los datos.
- Las teoras cientficas son sistemas hipottico-deductivos. Las teoras son
constructos hipotticos que obtienen sentido mediante su relacin sistemtica con
otros trminos, o mediante su conexin con observaciones empricas.
- La investigacin es ms o menos a-terica, se basa en teoras poco elaboradas, y se
refiere sobre todo a la contrastacin de hiptesis de relacin entre variables
fuertemente observacionales o de tipo emprico. Los modelos tericos, unas veces
se consideran de manera convencional e instrumental y otras de manera realista.
Pero la piedra de toque, en ambos casos, es la capacidad predictiva de los modelos.

En el mtodo hipottico-deductivo, el conocimiento cientfico progresa

partiendo de teoras que intentan explicar los fenmenos. A partir de las teoras se
generan hiptesis que tratan de establecer predicciones correctas de los fenmenos
que son observados empricamente. La validez de las teoras se deriva de su
correspondencia con los datos empricos que prueban las hiptesis establecidas a
partir de la teora.

Desde aqu, la eficacia del mtodo hipottico-deductivo reside en los siguientes

aspectos: a) fiabilidad en la observacin de los hechos y exactitud de los datos. Es
posible acceder a los hechos sociales sin distorsionarlos y recoger informacin objetiva
de los mismos; b) acumulacin de evidencia emprica que prueba la certeza de las
hiptesis. El mtodo descansa en la replicabilidad de las comprobaciones y posee un
carcter probabilstico: a mayor evidencia a favor de la hiptesis, mayor probabilidad
de que la hiptesis, y la teora, se correspondan con la realidad; c) falsabilidad de las
hiptesis: debido al carcter probabilstico del conocimiento, la verificacin total no
puede producirse, ya que siempre es posible que en alguna de las replicaciones no se
confirme la hiptesis. Sin embargo, es posible demostrar que las hiptesis son falsas,
en el momento en que aparece evidencia emprica en su contra.

As, Saal y Knight (1988) y Wexley y Yukl (1984) indican algunas caractersticas
fundamentales de la aproximacin cientfica: emprica, autocorrectiva, abierta a
inspeccin pblica, objetiva y estadstica, controlada y sistemtica, que genere teoras,
que ponga a prueba hiptesis y que trate de explicar, comprender, predecir y cambiar,
como nica forma de contribuir a resolver los problemas de las organizaciones.

El mtodo hipottico-deductivo se complementa con el mtodo emprico-

inductivo (Quijano, 1993). Tras la observacin continuada y repetida de los fenmenos
es posible establecer una asociacin que no permite establecer principios generales ni
confirmar teoras. Para confirmarlas es preciso conducirse en el sentido inverso, esto
es, partir de la teora a las hiptesis y destas a la comprobacin emprica.
El mtodo hipottico-deductivo emplea datos cuantificables lo que conlleva la
aplicacin de diseos experimentales que poseen dos caractersticas bsicas:
- control de las variables que pueden influir en un determinado fenmeno
- manipulacin de las variables independientes
y que ofrecen la ventaja de permitir desechar otras explicaciones alternativas. De
este modo, si como resultado del experimento aparece una relacin entre variables,
hay fundadas razones para pensar que esa relacin existe, pudindose establecer
explicaciones de causa-efecto.

No obstante, los estudios experimentales no estn exentos de crticas. Las ms

conocidas son las referidas a la artificialidad de los contextos donde se llevan a cabo
las investigaciones, lo que puede provocar la limitacin en la generalizabilidad de los
resultados. Esta amenaza a la validez es repetidamente sealada sobre todo en el caso
de una ciencia como la Psicologa, dirigida al estudio de fenmenos complejos,
dinmicos y multicausados. Una segunda crtica alude al denominado efecto del
experimentador, sesgo introducido por el investigador y al efecto de deseabilidad
social.

Por su parte, en los diseos correlacionales las variables no son manipuladas

sino que se seleccionan diferentes variables. Se trata de diseos en los que se
establecen objetivos, se diferencia entre tipos de variables y se establecen
asociaciones entre variables. Peir (1990) seala agunas de sus ventajas: a) permiten
estudiar intensidades de las variables dependientes no admisibles en contextos
experimentales; b) se puede considerar un rango ms amplio de variacin en los
fenmenos, as como una mayor frecuencia y duracin de los mismos; c) permiten
abordar el estudio de los fenmenos en un marco temporal suficientemente amplio
para comprobar su desarrollo temporal, su evolucin y sus posibles cambios; d)
facilitan el estudio de unidades naturales de investigacin de carcter complejo y los
efectos de situaciones naturales sobre ellos; e) los resultados obtenidos tienen una
mayor representatividad, y eliminan una gran parte de los problemas de validez
directa.

Respecto a la contrastacin entre los diseos anteriores, Quijano (1993)

concluye:
- por las dificultades inherentes al procedimiento, los estudios experimentales
suelen realizarse en contextos de laboratorio, pero el concepto de experimental
se refiere a la manipulacin de las variables, no al contexto donde los datos se
recogen
- los diseos experimentales suelen proporcionar mayor validez interna a la
investigacin, pero si se realizan en laboratorio se validez externa tiende a
disminuir
- los diseos experimentales realizados en condiciones naturales ven dificultadas las
condiciones de control y manipulacin de las variables, aunque su validez tiende a
aumentar
- los estudios en situaciones naturales tienen mayor validez externa, y si no se
pueden aplicar diseos experimentales, se pueden utilizar modelos lineales
estructurales para permitir inferencias causales y el estudio de variables no
observables
- se est produciendo un acercamiento entre ambos tipos de diseos (los
experimentales y los correlacionales), que cada vez comparten en mayor medida
bases matemticas comunes
- la validez y utilidad de un mtodo u otro no puede generalizarse, es relativa a cada
situacin particular de investigacin.

1.5.2.- Metodologa cualitativa

 Es innegable la relacin existente entre los supuestos epistemolgicos y los
mtodos de investigacin. El constructivismo, como paradigma crtico del positivismo,
entiende el conocimiento cientfico como un cuerpo de significados compartidos por
una comunidad de investigadores. Lo que interesa es la interpretacin de los datos y se
considera inevitable que la propia interaccin con el investigador no afecte de algn
modo a los procesos sociales del objeto de estudio.

Por ello, se rechaza la metodologa cuantitativa y se opta por la eleccin de

metodologa de carcter cualitativo. Ibez e iguez (1996) distinguen cinco mtodos
representativos de la investigacin cualitativa, al tiempo que sealan cuatro tcnicas
habituales que los mtodos cualitativos utilizan para recoger la informacin
(observacin participante, entrevistas, tcnicas grupales y tcnicas documentales). Los
mtodos cualitativos, entendidos como vas, operaciones y actividades concretas y
especficas que nos permiten acceder al anlisis de los objetos que pretendemos
investigar (p. 72) son los siguientes:

La investigacin-accin participante entronca con las propuestas realizadas

por Lewin sobre la investigacin-accin y se relaciona con la Psicologa Social
Comunitaria latinoamericana (Montero, 1994). Los supuestos de los que parte son que
las personas construyen la realidad en la que viven, que el propio desarrollo histrico
de la comunidad en la que viven antecede y contina a la investigacin, que la relacin
entre investigador y las personas que participan es horizontal, y que toda comunidad
dispone de los recursos necesarios para su evolucin y transformacin. Se caracteriza
por la insercin del investigador en la propia comunidad donde se lleva a cabo la
investigacin, la propiedad de la investigacin por parte de las personas investigadas y
el papel del lenguaje como una categora social y epistemolgica.

El mtodo etnogrfico (Hammersley y Atkinson, 1995) procede de la

Antropologa Cultural y permite la aprehensin de los significados culturales del grupo
social que se analiza. Por lo general, consiste en que el investigador participa en la vida
cotidiana de la comunidad que se quiere analizar durante un largo periodo de tiempo
en el cual observa, escucha, habla con la gente y recopila informacin de diversos tipos
sobre las cuestiones que constituyen el objeto de estudio. Es, a partir de esta
informacin, por la que el investigador interpreta los significados culturales que los
miembros de la comunidad dan a los hechos y procesos sociales investigados. Los
mtodos etnogrficos pueden utilizar diferentes tcnicas de recogida de la informacin
basndose siempre en la observacin paticipante (entrevistas en profundidad,
entrevistas grupales, anlisis de textos y documentos, etc.). Cuando estas tcnicas se
emplean en periodos de tiempo cortos de forma intensiva, los diseos de investigacin
se conocen como cuasi-etnogrficos.

La denominacin grounded-theory se aplica tanto para una teora derivada

de forma inductiva del estudio del fenmeno estudiado (se descubre, desarrolla y
verifica en los datos y su anlisis), como para el mtodo de investigacin cualitativo
que permite construir inductivamente una teora mediante procesos interpretativos y
de codificacin. Ambas acepciones suponen que la investigacin no comienza en la
teora (como ocurre con el mtodo hipottico-deductivo), sino que, ms bien, acaba en
ella. La grounded-theory procede a partir de la codificacin de la informacin,
procedente de la observacin, de documentales, entrevistas, informacin de archivo,
etc. A partir de la informacin codificada se realiza el anlisis e interpretacin, que se
realiza de forma cualitativa (Strauss y Corbin, 1990). Al igual que los anteriores, este
mtodo asume la necesidad de que el investigador se introduzca en el campo si de
verdad quiere conocer las cosas, reconoce el papel activo de las personas en la
formacin de su mundo y otorga gran importancia al significado y a la accin de las
personas.

El anlisis del discurso es un trmino que se refiere a diversas prcticas y

procedimientos con fundamentos tericos variados. Ibez e iguez (1996) recogen
esta pluralidad de significados de la denominacin pero se centran en la aproximacin
psicosocial al discurso (Potter y Wrttherell, 1987). Desde esta perspectiva, el discurso
se entiende como el conjunto de prcticas lingsticas que mantienen y promueven
ciertas relaciones sociales, y el anlisis del discurso es el estudio de cmo esas
prcticas actan en el presente manteniendo y promoviendo esas relaciones, es sacar
a la luz el poder del lenguaje como una prctica constituyente y regulativa (iguez y
Antaki, 1994). El anlisis del discurso requiere la elaboracin de un corpus construido
sobre materiales diversos, que pueden ir desde textos y documentos preexistentes
hasta la transcripcin de entrevistas, conversaciones, tcnicas grupales, etc. La clave
de este mtodo estriba en los procesos de interpretacin, que pueden incluir anlisis
gramatical, sintctico y, sobre todo, pragmtico. Sin embargo, el mayor peso que se da
a unos u otros permite distinguir entre distintas modalidades de anlisis del discurso
(Parker, 1992).

El anlisis conversacional (Atkinson y Heritage, 1984) es uno de los mtodos

que surgen de la Etnometodologa, rama de la Sociologa interesada en el anlisis de
los procesos microsociales. El anlisis conversacional estudia los procesos psicosociales
que se dan en situacin de interaccin cara a cara. Su objetivo principal es buscar
empricamente cmo las personas actan en su cotidianeidad y mediante qu
procedimientos les dan sentido a sus acciones. Desde el anlisis conversacional se
asume que los procesos sociales son construidos por las personas que participan en la
interaccin y, por tanto, el significado lo proporcionan los participantes y no los
analistas. El procedimiento tcnico del anlisis conversacional consiste bsicamente en
el anlisis de los turnos de intervencin y en la identificacin del sistema de normas y
reglas que se establecen durante la interaccin.

Como comentamos anteriormente, a pesar de la emergencia de la metodologa

cualitativa como alternativa a la tradicional metodologa desarrollada desde supuestos
positivistas y cuantitativos, sta ltima contina predominando como forma de
obtener conocimientos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

A pesar de que muchas de las crticas a nivel metodolgico han partido de las
posturas antipositivistas o constructivistas, tambin desde posiciones positivistas se
han lanzado otras tantas crticas como las siguientes dificultades de la metodologa
alternativa que nos resume Katzell (1994): amenazas a la validez interna que resultan
en conclusiones muy cuestionables acerca de las causas reales de los fenmenos,
capacidad estadstica muy baja que supone una elevada posibilidad de que efectos
reales no sean percibidos, escasa validez externa como consecuencia de la naturaleza
limitada de las situaciones estudiadas, e incluso que la presumible alta validez de
constructo basada en en su realizacin en escenarios reales pueda no ser tal como
consecuencia de que medidas similares en dos organizaciones respondan a fenmenos
notablemente diferentes.

No obstante, desde muchos foros se tiende a no posicionar ambas

metodologas de investigacin como opuestas y contradictorias, intentando encontrar
vas de integracin y complementariedad entre ambas. Esto ha conducido a establecer
la situacin actual como de pluralismo metodolgico, como aproximacin
conciliadora y flexible de acercarse a esta problemtica (Quijano, 1993). En defensa de
este pluralismo, Munn (1994) seala que positivismo y hermenetica pueden y deben
coexistir pero desvestidos de sus veleidades imperialistas, pues hay que evitar en lo
posible que los enfoques metodolgicos se conviertan en meros instrumentos de
poder para someter el conocimientos cientfico (p. 93).