SEMINARIO TEOLGICO CENTROAMERICANO.

Estrategias para la resolucin de conflictos

(Seminario)

Asignatura: Administracin para el ministerio

Docente: Dr. Jorge A. Ponce

Alumno: Pablo Chvez Figueroa.

Primer Trimestre, 2017.
Introduccin

Como cualquier otro fenmeno de la vida humana social, el ministerio cristiano se ve implicado en

el tema del conflicto y su afrontamiento. La Biblia atestigua la presencia de los conflictos como una

constante de vida en el pueblo de Dios, tanto en el tiempo de Israel como en el de la Iglesia. La

experiencia ministerial de cualquier creyente involucrado en el ministerio cristiano, tarde o

temprano le exige saber gestionar conflictos como parte del quehacer ministerial. Aqu, tanto la

experiencia de vida humana, como la enseanza bblica convergen para mostrarnos, no slo que es

importante saber enfrentar los conflictos, sino tambin para ensearnos cmo hacerlo. Adems, la

Escritura nos muestra importantes contenidos teolgicos y espirituales que no debemos pasar

desapercibidos al abordar los conflictos en el mbito correspondiente al ministerio de Cristo.

Esta propuesta de seminario-taller, surge de la necesidad que personas que sirven en el ministerio

cristiano puedan reflexionar sobre el tema de los conflictos en su quehacer de vida y tambin de

proporcionarles algunos principios tericos y estrategias para afrontar conflictos de manera

efectiva transformndolos en oportunidades de desarrollo personal y social. Es decir, ms all del

abordaje un tanto esttico de resolver o poner fin a la situacin no deseada que es el conflicto,

nuestra necesidad hoy da es transformar creativamente los conflictos en situaciones constructivas

de aprendizaje. Los principios y pautas que aqu se muestran adquieren mltiples puestas en

prctica, pero el mayor inters de quien presenta este trabajo es que sirvan de herramienta en la

gestin ministerial de quienes reciban esta instruccin.

DESARROLLO DEL TEMA

1. Anlisis de los conflictos

Un conflicto puede ser entendido como una situacin en la que dos partes tienen unos intereses

que parecen incompatibles. Ms all de la asimetra, desequilibrio o tensin que se presenta entre

las partes en conflicto, en el mismo se pueden identificar los siguientes tres elementos. 1

1.1. Los Actores

Los actores son las partes implicadas en el conflicto, con intereses, opiniones o planes opuestos.

Pueden ser personas, grupos o sectores dentro de una organizacin o comunidad. Pueden ser

grupos polticos o sectores sociales. En todos los casos, ellos poseen sus propias percepciones

acerca de la realidad. Cada uno de los actores presenta sus propios estereotipos, formas de pensar,

de sentir y actuar. Otras variables de carcter psicosocial como la autoestima, las relaciones de

poder, los canales de comunicacin, valores e intereses sociales son aspectos determinantes sobre

la manera en que los actores se desenvuelven en una situacin de conflicto.

Uno de los estudios ms reconocidos por su aplicacin acerca del tema ha sido el de los psiclogos,

Kenneth W. Thomas de la Universidad de California en los ngeles, y Ralph H. Kilmann, de la

Universidad de Pittsburg, quienes desarrollaron en los aos setenta el test TKI (Thomas-Kilmann

Instrument) de 30 preguntas que permite ver el modo ms natural de aborda un conflicto de cada

persona. Su teora plantea cinco estilos de afrontar los conflictos:2

Competitivo: Trata de salir ganando en el conflicto, poniendo su inters en satisfacer sus propios

intereses, sin darle mucha importancia a la satisfaccin de la otra parte.

1
Barrera, Russed Yesid. Negociacin y Transformacin de Conflictos. 2004. Pgs. 43-64; Egaa, Juan Enrique.
Manual de tratamiento de conflictos organizacionales. 2004. Pgs. 35-53; Lederach, Juan Pablo. Enredos,
Pleitos y problemas 1992. Pgs. 23-34
2
Garca C. Perfil del instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto 2008. Pgs. 1-12
Negociador: Busca acuerdos de conveniencia mutua: perdiendo un poco y ganando un poco. Habla

con diplomacia y persuasin, piensa en las utilidades.

Colaborador: Busca una salida a partir de una preocupacin autntica por ambas partes. Presenta

sus puntos con seguridad y franqueza, pero escucha con atencin y empata.

Evasivo: Se encierra para evitar conflictos, cree que es mejor no escuchar ni hablar y dejar que las

cosas se arreglen por s mismas.

Acomodador: Ante un conflicto, procura quedar bien y complacer a los dems.

Aunque cada persona por costumbre o por sentirse ms cmoda, tiende a usar ms un estilo que

otro, lo ideal es responder segn el estilo correcto para cada situacin. No siempre es conveniente

competir, o cooperar o ceder. Pero tambin hay situaciones que requieren de uno o de otro.

1.2. El Proceso

Tambin es importante entender todo conflicto como una sucesin de etapas. Para J.P. Lederach,

esto tiene que ver con cmo el conflicto se desarrolla y sobre todo, con la manera en que los

actores tratan de resolverlo.3 No siempre cada una de las etapas es susceptible de ser percibida por

las partes involucradas. Muchas veces el conflicto es percibido hasta que estalla en conductas

3
Lederach, Juan Pablo. Enredos, Ibid. Pg. 25
violentas, ataques abiertos u ruptura de relaciones. Pero los conflictos surgen en forma paulatina,

pasando por un perodo latente, antes de salir a luz. El siguiente modelo explica dicho desarrollo:

EL PROCESO DEL CONFLICTO4

Como se ver en la ltima seccin, el abordaje adecuado de los conflictos, tanto en forma

preventiva como cuando hay que intervenir para transformar un conflicto ya explcito, requiere

hacer un diagnstico basado en la identificacin las distintas etapas del mismo para hacer uso la

tcnica o procedimiento que mejor se adeca a cada una de ellas.

1.3. El Problema

Se trata de identificar la situacin o el punto de tensin, distanciamiento o incompatibilidad entre

las partes. Hay que tener en cuenta que todo problema tiene sus antecedentes, es necesario

conocer cmo se ha desarrollado, cmo ha sido enfrentado y con qu resultados. Algunas

preguntas pueden ayudar a clarificar el problema y saber si se trata de un conflicto imaginario o

verdadero; o si es slo una falla de comunicacin. Entre ellas: Hay entre las partes Igualdad o

desigualdad de condiciones? Cules son las formas de poder ejercidas? Es un conflicto an latente

o ha avanzado hasta convertirse en un conflicto abierto? Es real o percibido? Las partes tienen

4
Tomado de: Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy. Comportamiento Organizacional (2009) Conflictos y
negociacin. Pg. 487
una verdadera necesidad en conflicto, donde la satisfaccin de uno es incompatible con la del otro,

o se trata de un problema a nivel de algn inters u opinin? Segn el siguiente esquema, es ms

probable que las partes se conecten mediante de las necesidades humanas compartidas por la

especie en general, que por medio de intereses u opiniones que pueden variar mucho ms.

2. Naturaleza del conflicto: Los conflictos ministeriales y su manejo segn la Biblia

Los conflictos forman parte de la existencia humana en todos sus mbitos. Situaciones de conflicto

estn recurrentemente presentes en todas las dinmicas sociales como son: familias,

comunidades, grupos sociales, instituciones, organismos polticos. Segn diversos autores, las

causas ms comunes de conflictos en las empresas y organizaciones son: Descuido de las

relaciones interpersonales, resistencia al cambio y estilo de liderazgo tradicional: Directivo, vertical,

con poca apertura el dilogo y sugerencia.5

En el ministerio de la iglesia, las principales situaciones de conflicto responden a cuestiones de

autoridad (reconocimiento de la misma, abusos de autoridad o debilitamiento por no delegarla y

administrarla correctamente), choques con cultura organizacional o vacos de la misma, falta de

madurez ministerial (Que puede evidenciarse de muy diversas maneras) para enfrentar

adecuadamente las situaciones. Otras situaciones comunes son: El temor o la resistencia al cambio,

5
Blanchard, Ken y Michael OConnor. Administracin por Valores. 1997. Pg. 47-52, 77; Gay Hendricks y kate
Ludeman, La nueva mstica empresarial. 2003. Pg. 103; Egaa, Juan Enrique. Ibid. Pgs. 27-28
deficiencias en la comunicacin, falta de visin en el liderazgo, diferencias entre los intereses de las

organizaciones y sus miembros, luchas de poder, barreras socioeconmicas, desacuerdos entre las

partes o individuos de la organizacin o comunidad.6

Como fenmeno de la historia, el conflicto permite expresiones de cambio poltico, institucional y

social en muy diversas formas, intensidades, tiempos y consecuencias. Al mismo tiempo, el

conflicto puede implicar una significacin negativa que conduce muy rpidamente a imaginar

confrontacin, descrdito, fractura social e incluso violencia. Por tanto, todo conflicto encierra un

potencial negativo y positivo a la vez; un peligro y una oportunidad.

Los conflictos han sido causa de muchas rupturas de iglesias y abandono de ministerios por parte

de lderes. En buena parte esto se debe a que las respuestas de la iglesia ante las situaciones de

conflicto no han sido acertadas. Muchos lderes no han sido capacitados para administrar

efectivamente los conflictos en el ministerio, es por ello que las respuestas de la iglesia ante los

mismos, tienden a irse a los extremos de la evasin y la agresin.7 No hay nada malo en orar o

predicar un mensaje o serie de mensajes sobre la unidad de la iglesia; pero estas respuestas no

llegan a la raz de las situaciones conflictivas. Tampoco se puede aplaudir algunas formas drsticas

de confrontacin y disciplina que en lugar de resolver los conflictos contribuyen a su

empeoramiento.

No hay lugar para rehuirle al conflicto, segn la Biblia. Cuando los cristianos evitan o niegan los

conflictos se privan a s mismos de oportunidades de crecimiento y aprendizaje, de mirarse de

manera crtica a s mismos, adems de traer estancamiento ministerial y desnimo. Al aprender

cmo resolver conflictos de manera sabia y justa estamos invitando al Reino de Dios que se

acerque a la tierra8 Estos son algunos principios acerca de por qu y cmo hacerlo:

6
Poirier, Alfred. El pastor pacificador. 2008. Pgs. 29-30
7
Ibid.
8
Bartel, Barry. Dialoguemos. Tcnicas de comunicacin y transformacin de conflictos. 2006. Pg. 7
 2.1. Tomar como base a Jesucristo: Su encarnacin, su ministerio de perdn, unidad,

reconciliacin y restauracin. El cuidado y direccin pastoral no pueden desconectarse de

las realidades de la vida, incluyendo sus conflictos. Cristo provee la base para que los

lderes de la iglesia se conviertan en agentes de paz y solucin de conflictos (2 Corintios

5:18-20; 2 Juan 6-7). La eficacia de la iglesia est ligada a este carcter (Juan 13:34-35)

2.2. Asumir la tarea de traer paz, orden y perdn al cuerpo de Cristo, reconociendo la

inseparabilidad del amor y la verdad. El pastor debe tener clara su responsabilidad y tarea

de ayudar a la iglesia a clarificar y solventar sus conflictos, esperando el momento y la

manera que sean ms oportunos (cf. Ejemplo de Pablo- 1 Corintios 4:3-5; 2 Corintios 10:1-11)

2.3. En Mateo 18:15-20 se nos ofrece un procedimiento que se caracteriza por buscar primero el

dilogo, crear consciencia, en privado antes que buscar una solucin colectiva o pblica,

tomar como base la relacin fraternal de la fe, evitando llegar a los litigios o conflictos

abiertos (cf. 1 Corintios 6:1-8).

3. Estrategias para la gestin efectiva de conflictos en el ministerio

Manejar una cultura organizacional de apertura al dilogo y crtica constructiva

Esto significa mantener abiertos espacios para escuchar a las personas y para aclarar sus dudas

acerca de las situaciones que ataen a la vida de la iglesia. Estos espacios pueden ser visitas,

reuniones peridicas de evaluacin, conversaciones privadas con personas implicadas en las

actividades de la iglesia. Tambin incluye un manejo inteligente y adecuado de las quejas, ya que

no siempre es bueno desechar las quejas o los rumores sin haber tratado de comprender su

significado como sntoma de la realidad a la que nos enfrentamos. Esta estrategia tiene un gran

valor preventivo; funciona para transformar positivamente un conflicto potencial o latente en una

oportunidad de mejora y de mejor desempeo colectivo.

Mediacin

La mediacin es la estrategia donde una tercera persona ayuda a los actores o partes enfrentadas

por el conflicto, guindoles en el proceso de resolucin. Este papel requiere neutralidad y mucho

discernimiento. Mediar en un conflicto es una tarea delicada que requiere madurez y preparacin.9

Sin duda alguna la mediacin de conflictos es un aspecto importante del quehacer de los lderes en

el ministerio cristiano, especialmente de los pastores. En palabras de A. Poirier, pastor y presidente

de la junta de Peacemaker Ministries, pastorear es mediar.10 La enseanza acerca de la vida de la

iglesia en el Nuevo Testamento, apoya esa declaracin (cf. Mateo 18:15-20; 1 Corintios 6:1-8; 2

Corintios 5:18-21; Filipenses 4:2-3).

El propsito de la mediacin es ayudar a las partes que tienen conflictos a dar forma a una solucin

satisfactoria, dando testimonio a la vez, de la buena voluntad de las partes de resolver el problema.

Algunas pautas a tomar en cuenta por quien acta como mediador son: (1) Dejar en claro un

camino ordenado a seguir y los tiempos que podr demorar el proceso de mediacin hasta una

solucin satisfactoria, (2) Asegurar la aceptacin de la mediacin por las partes, (3) Atestiguar y

dejar constancia de los procesos de mediacin, decisiones y acuerdos que se tomen, y (4) Sealar

el seguimiento de los acuerdos para asegurar que se cumplan.11

Conclusiones

1. Los conflictos son parte recurrente de la vida, incluyendo el ministerio. Por ello, en vez de

hablar de resolver o poner fin a los conflictos, es necesario transformarlos en

situaciones constructivas de aprendizaje.

2. La iglesia debe estar ms abierta a observar y admitir los conflictos que acontecen dentro

de s, como una realidad a la cual debe abordar con apertura, de manera honesta,

9
Ibid. Pgs. 62-63
10
Poirier, Alfred. Ibid. Pg. 211
11
Ibid. Pg. 211-212
 propositiva y adecuada. Nada se gana con negar o postergar la necesidad de enfrentar los

conflictos.

3. Al enfrentar conflictos hay que estar conscientes de sus componentes: las personas, el

proceso y el problema en s. Los principios y tcnicas que se han de utilizar para gestionar

los conflictos dependen de cmo se conjuguen estas variables.

4. Dos estrategias importantes para la prevencin y atencin a los conflictos en la iglesia hoy

da son el manejo de una cultura de apertura al dilogo y crtica constructiva, y las tcnicas

de mediacin. Ambas son valiosas en distintas etapas del proceso de desarrollo de los

conflictos y contribuyen a la salud y el bienestar espiritual del ministerio cristiano.

Bibliografa.

Barrera, Russed Yesid. Negociacin y Transformacin de Conflictos. Editorial Serviprensa.

Guatemala. 2004.

Bartel, Barry. Dialoguemos. Tcnicas de comunicacin y transformacin de conflictos. Guatemala.

Ediciones Semilla-Clara. 2006.

Blanchard, Ken y Michael OConnor. Ibid. Blanchard, Ken y Michael OConnor. Administracin por Valores.
Bogot: Editorial Norma, S.A., 1997.

Egaa, Juan Enrique. Manual de tratamiento de conflictos organizacionales. Instituto Profesional

DUOC UC. Santiago,Chile. 2004. Pgs. 35-53;

Garca C. Perfil del instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto e informe interpretativo. Universidad
de Barcelona. Espaa. 2008. Pgs. 1-12

Lederach, Juan Pablo. Enredos, pleitos y problemas: Una gua prctica para ayudar a resolver
conflictos. Guatemala. Ediciones Semilla-Clara. 1992.

Poirier, Alfred. El pastor pacificador. Una gua bblica para resolver los conflictos en la iglesia.
Miami. Fl. Editorial Vida. 2008.
 Apndice

Frases que facilitan y que dificultan los procesos de la negociacin y mediacin*

Frases que acercan Frases hostiles

1. Parece que ambos queremos 1. El problema con usted es que

2. Djeme ver si entiendo lo que est
diciendo (parafrasee lo que la
otra parte ha dicho)
3. Aclaremos qu resultados
quisiramos alcanzar
4. Miremos lo que podra pasar si
adoptamos su propuesta y luego
hagamos lo mismo con la ma
5. Yo podra apoyar lo que usted
propone si
6. En qu circunstancias (condiciones)
usted podra apoyar lo que estoy
proponiendo?
7. Yo podra apoyar lo que usted
propone si
8. Hay alguna otra informacin sobre
otros puntos de vista que pudiera
sernos til?
9. Quin ms nos podra ayudar a
entender mejor esta situacin?
10. Parece que ambos estamos de
acuerdo en X, aunque tenemos
puntos de vista distintos en Y
2. De dnde sac usted esa idea?
3. Usted no puede estar hablando en
serio
4. Entiendo su argumento, pero
djeme decirle cmo son las cosas
en realidad
5. Usted siempre
6. Usted nunca
7. Cuando usted est mejor informado
y cambie su manera de pensar,
volveremos a hablar
8. No me cabe en la cabeza que
usted
9. Est usted seguro de lo que est
diciendo?
10. En qu estaba pensando usted?

*Adaptado de No siempre se tiene la razn! Schimdt, Warren. Bogot. Editorial Norma,

2003. Pgs 12-124