DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional es el medio ms frecuentemente utilizado por

las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno
globalizado, altamente competitivo y en evolucin constante. De esta
manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la
resistencia al cambio y a la bsqueda del equilibrio entre los objetivos
organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman.
Actualmente se reconoce al factor humano como el factor determinante
para el logro de los objetivos y por consiguiente, del xito de una
organizacin. Por lo tanto, se vuelve cada vez ms importante profundizar
en el estudio de los factores que determinan la motivacin y el rendimiento
de las personas.

DECLARACIN DE PROPOSITO

El presente trabajo busca exponer al lector la importancia del Desarrollo

Organizacional (DO) como factor de xito dentro de las organizaciones, a
travs de un entendimiento de su concepcin, caractersticas y mtodos, los
cuales, deben adecuarse al tipo, objetivos y necesidades de cada
organizacin en particular.

EL CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a

los grupos como sistemas y de disear sistemas y procesos para mejorar su
productividad, efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es
considerado como una funcin dentro de la estructura organizacional. Esto
es debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las
polticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente,
se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos,
cuestionando polticas y operaciones para el desarrollo de planes de accin
y el establecimiento de mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al
departamento de recursos humanos o incluso, en otra rea como planeacin
estratgica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por lo tanto, se
recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se
define dependiendo del tamao, grado de complejidad de la organizacin y
nivel de madurez en sus procesos humanos. El DO presenta distintos
modelos los cules consideran bsicamente cuatro variables: medio
ambiente, organizacin, grupo e individuo. Estas variables se analizan en
cunto a su interdependencia para de esta manera, diagnosticar la situacin
para tomar las acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los
objetivos organizacionales como los individuales.

CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El DO posee una serie de caractersticas entre las cuales destacan: (a)

proceso dinmico y continuo; (b) utilizacin de estrategias, mtodos e
instrumentos con el fin de 3 optimizar la interaccin entre personas y
grupos; y (c) constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas. Para
que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una
visin global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando
desarrollar las potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus
relaciones internas y externas. El DO no se debe considerar como un
proyecto o capacitacin ni como una solucin de emergencia para un
momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervencin aislada.

SURGIMIENTO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitan el origen del
Desarrollo Organizacional en el ao de 1924, con el estudio de psicologa
aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company
en los Estados Unidos. En esta empresa se estudi el efecto que las
condiciones laborales tenan sobre el rendimiento y productividad de los
trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge
a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la
organizacin y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las
organizaciones. El DO surge despus de la teora del comportamiento pero
con un enfoque sistemtico. El origen del DO se atribuye a una serie de
factores entre los cuales destacan: (a) la relativa dificultad al intentar
sistematizar los conceptos de diversas teoras administrativas debido a que
tenan enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en conflicto con las
dems teoras; (b) una profundizacin en el estudio acerca de la motivacin
humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones; (c)
la creacin del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupos;
(d) la publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del N.T.L.
en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los
resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones;
(e) la magnitud y cantidad de cambios alrededor del mundo como el
aumento del tamao de las organizaciones, creciente diversificacin y una
gradual complejidad de la tecnologa moderna; y (f) la fusin de dos
tendencias: estudio de la estructura y estudio del comportamiento humano
en las organizaciones. Inicialmente, el DO se limit al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeos grupos, despus pas a la administracin
pblica y por ltimo, a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas
aplicando diversos modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes
niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el DO involucran
principalmente, una serie de tcnicas de diagnstico y accin, habilidades
interpersonales y gerenciales.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos especficos una

vez diagnosticada la situacin que se busca mejorar. Sin embargo, existen
objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de cada
situacin en particular. Entre estos objetivos, destacan los siguientes: (a)
desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos con el fin
de potencializar el espritu de equipo y la integracin de todos los
involucrados; (b) integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y
objetivos de la empresa y del personal que la conforma; (c) perfeccionar los
sistemas de informacin y comunicacin; (d) desarrollar el sentido de
pertenencia en las personas para incrementar su motivacin y lealtad a la
empresa; (e) desarrollar las potencialidades de los individuos en las reas
tcnicas, administrativas e interpersonales; (f) establecer un clima de
confianza; y (g) crear un clima de receptividad con el fin de conocer las
realidades organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar
problemas.

CAMBIO PLANEADO

Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar

habilidades, se debe pasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica
fuerzas positivas o de apoyo y las negativas o de resistencia. Estas ltimas
constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal
del DO se centra en cambiar la cultura de la organizacin. Es importante
recalcar que despus de implementar cualquier cambio, se le debe reforzar
hasta que se adapte y fije en la conducta. Existe una variedad de enfoques
para implementar un cambio, pueden ser estructurados, implcitos,
explcitos, de visualizacin y de prioridades, entre otros. El anlisis de cada
situacin en particular, servir para la eleccin del enfoque y tipo de cambio
que se desea aplicar, ya sea gradual, radical, o sistemtico. La estrategia
para el cambio que comnmente se utiliza es la denominada normativa-
reeducativa. Esta estrategia se basa en la retroalimentacin y consiste en
reeducar a las personas para que comprendan y puedan llevar a cabo los
cambios necesarios.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El objetivo de implementar un cambio organizacional es el mejorar los

resultados de la operacin y de las condiciones de las personas que
conforman la organizacin. Para Estructurar un plan de accin que conlleve
un cambio significativo, primeramente se debe estudiar el comportamiento
organizacional. La filosofa del Comportamiento Organizacional (CO) tiene
un enfoque de apoyo y est orientada a los recursos humanos. El CO
investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de
aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin.
Entre las variables que se toman en cuenta en el estudio del CO destacan:
productividad, ausentismo, personalidad, valores, comportamiento en grupo
y satisfaccin en el trabajo. Sin embargo, el CO posee un lado negativo, ya
que los conocimientos y tcnicas de esta teora pueden utilizarse para
obtener resultados tanto positivos como negativos. Cuando es utilizado con
intenciones no ticas, se puede prestar para manipular a las personas en
lugar de ayudarlas a desarrollar su potencial. Esta posibilidad existe en
cualquier campo de conocimiento, por lo que no implica una especial
limitacin. Por lo tanto, es de suma importancia que la organizacin en sus
distintos niveles est dirigida por personas con alta integridad tica y moral.

RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es un factor que invariablemente se presenta en las

distintas fases del DO. Se han desarrollado una serie de recomendaciones y
tcnicas encaminadas a la eliminacin del estado de resistencia que afecta
el clima laboral y el logro de los objetivos organizacionales. Entre las
principales recomendaciones para lidiar con el cambio destacan las
siguientes: (a) anticipar el cambio; (b) adaptarse a la nueva situacin en el
menor tiempo posible; (c) disfrutar o al menos encontrar aspectos positivos;
(d) vencer el miedo a lo desconocido; (e) eliminar hbitos y tendencias
conservadoras; (f) ser flexible; (g) mantener una actitud positiva; (h)
prepararse ante la posibilidad de cambios peridicos o constantes; y por
ltimo, (i) el estar atento a los pequeos cambios lo cual permite una mayor
adaptacin ante cambios ms radicales.

ESTILO DE LIDERAZGO

En una organizacin, la administracin y el liderazgo van de la mano. El

liderazgo se define como la habilidad de comunicar a otros su potencial tan
claramente que comiencen a verlo en ellos mismos. Un lder es aquel que
puede influir en las personas y tiene seguidores como la consecucin de un
objetivo comn. El lder conoce la motivacin de las personas, los inspira y
desarrolla su potencial. Dentro de toda organizacin, un liderazgo eficiente
puede llevar al xito cuando un liderazgo equivocado o ineficiente,
comnmente lleva a la organizacin a la mediocridad o al fracaso. El xito
en el DO depende en gran medida, de las habilidades de liderazgo,
comunicacin y motivacin de quien se encuentra al frente de un proyecto;
ya que el DO implica un alto grado de relaciones interpersonales.

TCNICAS DE MOTIVACIN

El proceso de DO dentro de cualquier organizacin, requiere de la

participacin de todos los que la conforman. Es importante contar con
personal capacitado y competente pero tambin se le debe motivar y
desarrollar el sentido de pertenencia para obtener a cambio su lealtad.
Entre las principales tcnicas de motivacin encontramos las siguientes: (a)
desarrollar la auto-disciplina para una mayor efectividad; (b) escuchar
primero para ser escuchado; (c) actuar como la causa y no como el efecto
para maximizar el potencial; (d) evitar criticar a la alta administracin ya
que genera problemas de confianza; (e) mantener la calma y enfocarse en
una tarea a la vez; (f) proporcionar retroalimentacin constante; (g) solicitar
sugerencias de los involucrados; (h) buscar acelerar el proceso del cambio y
asegurarse de que los involucrados conozcan los beneficios que se
obtendrn; (i) predicar con el ejemplo; (j) decir la verdad; (k) mantener la
armona con los superiores; (l) mantener el enfoque en los resultados; (m)
tener seguridad en uno mismo; (n) enfocarse en prcticas y tcnicas de
comunicacin que llevan a la persona a ser respetada; (o) perder el miedo a
experimentar con distintos enfoques para revisar los resultados ya que se
puede encontrar una mejor manera de realizar las tareas; (p) canalizar las
fortalezas de los subordinados para maximizar su potencial; (q) fomentar la
competitividad entre los subordinados; (r) mantener una actitud enfocada,
positiva y entusiasta; (s) saber reconocer los errores; (t) fomentar la
educacin continua; (u) cumplir las promesas; (v) establecer fechas para el
cumplimiento de los objetivos; (w) reforzar positivamente los logros ya sea
mediante premios o reconocimiento verbal; y (x) evitar crear una atmsfera
de estrs o tensin. El desempeo de una persona es el reflejo de lo que se
percibe de s mismo en un determinado momento. Es importante otorgar a
los subordinados un rango de libertad de participacin en la toma de
decisiones o facultacin con el fin de desarrollar y fortalecer la confianza en
ellos mismos y el desempeo de los equipos

CRTICAS Y LIMITACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Una de las principales crticas al DO es el nfasis en la educacin emocional.

Cuando se le da una mayor atencin a las reacciones y comportamiento de
las personas que a sus habilidades laborales o administrativas. Por lo tanto,
se corre el peligro de convertirse en una tcnica teraputica y de perder el
enfoque en el desarrollo de otras habilidades que resultan esenciales para el
desempeo laboral. Otra de las crticas es que en ocasiones, el DO es
utilizado con el fin de mostrar una imagen para el beneficio personal de
unos cuntos. Es decir, cuando se la da prioridad a la imagen pblica de la
organizacin en lugar de mejorar las condiciones internas. Un punto
importante de discusin resulta debido a que el DO no puede delimitarse. Ya
que se enfoca en las relaciones interpersonales y en el desarrollo de las
mismas, resulta difcil cuantificar y medir sus resultados. En cada nueva
situacin, se deben volver a analizar las ideas, tcnicas y recursos
empleados en situaciones anteriores. El xito en una situacin no garantiza
el xito en otra principalmente, por depender en alto grado del factor
humano. Uno de los problemas ms recurrentes en el DO cuando se enfoca
en mejorar el comportamiento organizacional ocurre cuando la alta
administracin espera resultados inmediatos cuantitativos. Esto lleva a los
gerentes a dedicar ms tiempo al logro de este tipo de objetivos mientras
en consecuencia, se descuidan otras reas que pueden resultar ms
relevantes dentro de la organizacin. Toda implementacin de cambio,
implica un proceso al cual, se le debe respetar ya que por lo general, al final
del mismo todava se revala y se aplican tcnicas de fijacin. Cabe
mencionar que aunque el DO no es la solucin para todos los conflictos
organizacionales, s puede reducirlos.

Conclusiones

El xito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participacin

activa de sus miembros. A mayor participacin, mejores resultados.
Generalmente, las tareas estn divididas por proyectos y las prcticas
burocrticas tienden a su reduccin o simplificacin. Lo cual, facilita la
estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante notar que en el
actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de
respuesta y la capacidad de adaptacin a las exigencias del mercado
resultan imprescindibles para el desempeo favorable de la organizacin. El
DO no es un sustituto de una administracin ineficiente o de la falta de
planeacin, simplemente es otra rea que funciona dentro de un sistema
social mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como un factor constante y
permanente para la mejora continua y en consecuencia, para el logro de los
objetivos organizacionales.

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DSARROLLO ORGANIZACIONAL

El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y

efectividad en las relaciones humanas dentro de una organizacin con un fin en comn.
Tambin es el trabajo que hace la gerencia para que sus miembros se sientan parte de
una causa creble, sostenible y funcional.

Se da nfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando

una meta desde la institucionalidad. Adems es una herramienta que por medio del
anlisis interno permite obtener informacin para guiar o adoptar una estrategia o camino
rumbo a un cambio. A travs de ste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la
constituyen y as lograr el xito planteado.

Esto requiere que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos
necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en
una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso
fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede
al conocimientoadquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en el
comportamiento (eje para el DO). Es por esta razn que hay que tener en cuenta los
aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen una
organizacin.

Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional explicar la evolucin del trmino, as

como algunos de los problemas y la confusin que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el
desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (races):

- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo organizacional fue la pionera

en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T: un grupo pequeo
e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interaccin personal y de una dinmica
en evolucin respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento
personal, liderazgo y dinmica de grupos.

- Investigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta: Kurt Lewin particip

adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo
organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este segundo precedente se
refiere a la investigacin de la accin y a la retroalimentacin por encuesta.

- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prcticos del entrenamiento en el

laboratorio y la retroalimentacin/ investigacin de la accin son antecedentes que se
acompaaron con la conviccin de que el enfoque de relaciones humanas constitua "una
forma ptima" de administrar las empresas.

Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de los cuatro
tipos de sistemas de administracin, los cuales son:

Sistemas autoritarios explotadores.

Sistemas autoritarios benevolentes.

Sistemas consultivos.

Sistemas de grupos anticipados.

- Calidad de la vida laboral: La aportacin de este precedente al desarrollo

organizacional puede explicarse en dos fases. La primera corresponde a los proyectos
diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su aparicin en Estados
Unidos una dcada despus de los cincuenta. Con base en la investigacin de Eric Trist y
sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran
Bretaa e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseos de trabajo tendientes a
integrar mejor la tecnologa y las personas. Generalmente requera la participacin
conjunta de sindicatos y directivos para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a
los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentacin acerca de
los resultados. Acaso su caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el
descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la segunda
definicin se le considera como enfoque o mtodo, es decir, se parte de las tcnicas y
procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinnimo de mtodos como los
siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comits de administracin
del trabajo. Tal orientacin tcnica provena principalmente de la creciente publicidad dada
a los proyectos de calidad de la vida laboral.

- Cambio estratgico: Este precedente ha influido recientemente en la evolucin del

desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente
tecnolgico, polticoy social se han vuelto ms complicadas e inciertas, lo mismo ha
sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia
que requiere una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio
planificado.

Definicin del trmino de Martha Alles

Segn la Dra. Martha Alles, el trmino Desarrollo Organizacional es el conjunto de

acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos culturales
o de comportamiento organizacional.1

Las Herramientas relacionadas con el trmino2

Modelo de competencias (Herramienta nmero 37 - pgina 193)

Modelo de valores (Herramienta nmero 39 - pgina 205)

Bibliografa

Diccionario de trminos de Recursos Humanos - I.S.B.N: 9789506416188

 Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer -
I.S.B.N: 9789506416201

Hernndez, S. y Palafox, G. (2012) Administracin Teora, Proceso, reas

Funcionales y Estrategias para la Competitividad [3.. Ed.] Mxico: McGraw-Hill

Comportamiento organizacional - I.S.B.N: 9789506414993

Direccin estratgica de Recursos Humano - I.S.B.N: 9789506414771

https://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional