INSTITUTO DE EDUCACION DIGITAL DEL ESTADO DE PUEBLA

LIC. ADMINISTRACION DE EMPRESAS

8 CUATRIMESTRE

LIC. IVAN FUENTES VIVAS

ABG. SAUL LOPEZ VEGA

Prologo:
Contenido
POLITICAS Y PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN................................4
FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO............................................................6
Fuentes de reclutamiento interno...........................................................................6
Fuentes de reclutamiento externo..........................................................................7
HERRAIENTAS DE EVALUACION TECNICAS PSICOMETRICAS Y PSICOLOGIA DE
LA PERSONALIDAD.............................................................................................. 9
METODOS PREVIOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO....................................10
PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS.....................................13
 POLITICAS Y PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Las Polticas en Reclutamiento y Seleccin de Personal son importantes para la

optimizacin en el desempeo del recurso humano en la empresa. El objetivo
primordial de estas polticas es la estandarizacin en los procesos de
Reclutamiento, Seleccin y Contratacin para conseguir una mejora en los
controles administrativos.
Por lo tanto, las polticas de Reclutamiento y Seleccin de Personal ayudan a
decrementar la rotacin de personal de manera continua, as como los problemas
que repercuten: costos de contratacin y capacitacin de personal,
indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidacin en el equipo de
trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.
Las polticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el
perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misin y objetivos de la
empresa.
Para poder generar polticas en los procesos de reclutamiento y seleccin de
personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal
idneo para cada puesto, se recomiendan las siguientes acciones:
Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promocin de no
discriminacin en cualquier indole.
Valorar la remuneracin monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
Asegurar que en la seleccin de personal, cada candidato reciba el mismo trato
durante el proceso.
Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada
puesto.
Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada area de trabajo
para alcanzar objetivos.
Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en funcin en actitudes,
conocimientos, competencias y habilidades.
Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa para cubrir puesto de gerencia y direccin.
Incentivar al personal por medio de objetivos para generacin motivacin en sus
actividades.
Actuar transparentemente en la nomina del personal en base a la legislacin
laboral vigente en cada pas para no afectar en las prestaciones de los
trabajadores.
Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.
Teniendo una politica en el Reclutamiento y Seleccin de Personal se garantizara
la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante
principios ticos y legales, logrando as confianza, congruencia y disciplina en la
empresa.
Importancia del Reclutamiento de Personal
El reclutamiento de personal es el proceso de tener a la persona adecuada, en el
lugar correcto, en el momento adecuado. Es crucial para el desempeo
organizacional. El reclutamiento es una actividad crtica, no slo para el equipo de
recursos humanos, sino tambin para los gerentes de lnea que participan cada
vez ms en el proceso de seleccin. Todos los que participan en actividades de
reclutamiento deben estar capacitados con los conocimientos y habilidades
apropiadas.
El Reclutamiento de Personal requiere paciencia. Lo que sola ser sobre la
bsqueda de la persona adecuada para un puesto de trabajo. Ahora se trata de
encontrar a la persona adecuada que va a hacer el trabajo, disfrutar del trabajo y
desee quedarse y crecer con la empresa.
Cuando las organizaciones eligen a las personas adecuadas para el trabajo, son
entrenados adecuadamente y tratados con importancia, estas personas no slo
producen buenos resultados, pero tambin tienden a quedarse con la organizacin
por ms tiempo. En tales circunstancias, la inversin inicial y permanente de la
organizacin en ellos es bien recompensada.
Una organizacin puede tener toda la ltima tecnologa y los mejores recursos
fsicos, pero de nada sirve si no tiene la gente adecuada que tendr que luchar
para lograr los resultados que requiere.
La empresa tiene que estar seguro de la competencia tcnica de un candidato.
Por ejemplo, si un ingeniero disea un componente que falla y tiene que ser re-
ingeniera, la compaa pierde tiempo, dinero y puede incurrir en cargos de
penalizacin por retrasos en el cumplimiento de los contratos. En este caso el
tiempo y el dinero gastado en la contratacin de ese empleado en particular
resulto sumamente caro y una muy mala imagen para la empresa. Por ello es
indispensable dar mxima prioridad al Reclutamiento de personal.
 FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente

competencia a nivel internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de
trabajo constituyen un desafo para el Gerente de Recursos humanos de una
organizacin.
Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son ms dinmicos,
adems de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la
organizacin, tambin debe cubrir objetivos de carcter social, funcional y
personal.
El estudio de la administracin de recursos humanos debe de considerar al
trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y
actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el
reclutamiento y la seleccin son una herramienta muy valiosa para conocer el
potencial de los candidatos.

Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos
para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y
poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las
toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de
recursos humanos en el proceso.
A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes:
a) Programas de promocin de informacin sobre vacantes
Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al
personal de la compaa mediante programas de promocin de informacin sobre
vacantes, a travs de las cuales se les informa a los empleados que vacantes
existen y cuales son los requisitos para llenarlas.
Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua
circulacin, como la cafetera o boletines electrnicos, en los casos que las
organizaciones tienen acceso a computadoras personales.
b) Empleados que se retiran
Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los
empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden
marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal
de 48 horas semanales. Otros permaneceran en la empresa si pudieran variar sus
horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y
pueden volver a integrarse a la compaa.
c) Referencias y recomendaciones de los empleados
Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempearse
eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado actual.
Por qu? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que
crean que esa persona pueda desempearse adecuadamente. Una
recomendacin se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en
juego su reputacin, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado.
Los recomendados de un empleado pueden recibir informacin mas precisa
acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.
Fuentes de reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de
recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
a) Candidatos espontneos
Todo departamento de recursos humanos recibir en el curso del tiempo
solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente
pueden presentarse a las instalaciones de la compaa con el mismo fin. En
ambos casos la prctica mas comn es la de pedir a la persona que llene un
formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.
b) Referencias de otros empleados
Es posible que los actuales empleados de la organizacin refieran a ciertas
personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan
varias ventajas, que los empleados especializados en distintas reas en las que es
difcil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos.
c) Anuncios de peridicos
Los peridicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro
mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden
llegar a mayor nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o
los candidatos espontneos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de como presentar la
solicitud de trabajo. Son la forma ms comn de solicitar empleados.
HERRAIENTAS DE EVALUACION TECNICAS PSICOMETRICAS Y
PSICOLOGIA DE LA PERSONALIDAD.

La psicometra se ocupa de los problemas de medicin en Psicologa, utilizando

la estadstica como pilar bsico para la elaboracin de teoras y para el
desarrollo de mtodos y tcnicas especficas de medicin. Usualmente, suelen
diferenciarse varios ncleos temticos propios de la psicometra. Las pruebas
psicomtricas son uno de los 6 elementos indispensables para la seleccin de
personal, aunque son una herramienta muy til, por s solas no proporcionan
informacin suficiente para tomar una decisin de contratacin. Lo que hace
poderosa a esta tcnica de medicin es su complementacin con la entrevista
tcnica y la entrevista por competencias. En la prctica hemos visto casos
(especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias pruebas psicomtricas
complementarias, salen elementos contradictorios de personalidad; por
ejemplo, quizs en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra
resulte bajo, estos elementos ameritan un mejor y ms profundo anlisis ya
que se puede deber a manipulacin, algn desorden psicolgico o simplemente
que el candidato se encontraba en un estado psicolgico inadecuado a la hora
de responder los test.
Existen 3 principales tipos de psicometras, enfocadas a medir diferentes
aspectos de la persona:
1.- Test de inteligencia:
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rpida y
eficiente a travs de la comprensin. Se manifiesta por la adaptacin a
situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o
iniciativa en la solucin de problemas; por ello, adems de medir el ndice de
inteligencia de un sujeto tambin se detectan las habilidades intelectuales que
ha desarrollado.
2.- Test de aptitudes y habilidades:
Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a
influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El
objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrn de conducta
repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades
sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicacin en la prctica
profesional.
3.- Test proyectivos:
Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de
adaptacin, de relacin y conflictos internos de la vida de la persona que los
realiza, esta valoracin se basa en la forma en que el individuo interpreta la
realidad.
METODOS PREVIOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Los mtodos de evaluacin del desempeo son variados, cada mtodo tiene sus
ventajas y desventajas y depender de la actividad o rubro de negocio de la
empresa.
Los mtodos ms conocidos son:
Mtodo de ordenacin jerrquica simple: En este mtodo inicialmente se define los
factores de evaluacin y luego se ordenan a los trabajadores en un orden
jerrquico desde el mejor hasta el peor, en funcin de sus meritos o defectos el
cual se ubica en una escala.
Mtodo de ordenacin por comparacin por pares: Este mtodo tambin es
simple. Despus de tomar una muestra de trabajadores de una seccin o
departamento en base a la apreciacin subjetiva y general del evaluador, se
evala a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros,
marcando al trabajador con mejor desempeo con una x .
Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se
suma las marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se
establece una jerarqua de los empleados.
Este mtodo cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y
poco efectivo cuando los factores por evaluar resultan muchos. Este mtodo
puede verse afectado por los factores emotivos de la persona como sus simpatas
o antipatas, o sus prejuicios. Su ventaja es que es muy sencillo, no requiere
mayor preparacin de los evaluadores y es de fcil ejecucin.
Mtodo de listas de verificacin: En este mtodo el evaluador califica y selecciona
oraciones que describen el desempeo del empleado y las caractersticas
personales del trabajador. Las oraciones estn redactadas de tal manera que
contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y caractersticas
de actuacin. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia
de cada una de las cualidades sealadas en los individuos considerados para la
evaluacin. En este mtodo el evaluador tendr que anotar mediante un check la
frase o aseveracin que ms se ajusta al desempeo del trabajador.
Para garantizar su objetividad el rea de personal asigna puntuaciones a las
diferentes frases de la lista de verificacin de acuerdo con la importancia de cada
uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se d cuenta exacta de cul ser
el resultado de su calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia
los trabajadores.
Las ventajas de este sistema son la economa, la facilidad de administracin, la
escasa capacitacin que requieren los evaluadores y la estandarizacin. Entre las
desventajas se cuentas la posibilidad de distorsiones, interpretacin equivocada
de algunas frases y l asignacin de valores inadecuados por parte del
departamento de personal.
Mtodo de seleccin forzosa: Este mtodo obliga al evaluador a seleccionar la
frase que mejor describa el desempeo del trabajador en cada bloque de
afirmaciones que encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene varias
aseveraciones, que estn de una manera imparcial y ambigua para evitar que el
evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificacin.
El rea de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores
distribuidos en los diferentes bloques de evaluacin para evitar que el evaluador
conozca el puntaje y de ese modo evitar el favoritismo. Presenta la ventaja de
reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fcil de aplicar y de
adaptar a gran variedad de puestos. Su desventaja es que las afirmaciones de
carcter general en que se basa pueden no estar especficamente relacionadas
con el puesto.
Mtodo del registro de incidentes crticos: Este mtodo requiere que el evaluador
lleve una bitcora diaria. En este mtodo el evaluador consigna las acciones ms
destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo de tiempo. Por lo general
los registra el supervisor durante un periodo de evaluacin de cada subordinado.
Se solicita a la persona que hace la revisin que realice una lista de incidentes que
ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evala. Un incidente se
considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado
de hacer algo que origine el xito o fracaso en alguna parte del trabajo. El mtodo
se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad,
implica tambin los incidentes crticos en el desempeo de su trabajo.
Mtodo de escalas de puntuacin: En este mtodo el evaluador debe conceder
una evaluacin al desempeo del trabajador en base a una lista de criterios o
factores de evaluacin, en una escala previamente determinada que va de lo ms
bajo al ms alto. En algunos casos solo se menciona los factores a evaluarse, en
otros casos se describe detalladamente para que el evaluador sepa claramente
que es lo que est evaluando.
Este mtodo es el ms usado por las organizaciones, entre sus ventajas se
cuentan la facilidad del desarrollo y la sencillez de impartirlo; los evaluadores
requieren escasa capacitacin y puede ser aplicado a grandes cantidades de
personas. Entre las desventajas podemos citar la aparicin de distorsiones
involuntarias, la retroalimentacin se ve menoscabada porque el empleado tiene
poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados
cuando se administra una evaluacin de carcter tan general.
Despus de ver los diferentes mtodos surge la necesidad de escoger el mtodo
ms conveniente lo cual crea ciertas dudas, ya que depender de la cantidad de
trabajadores de la preparacin de los evaluadores y de la cantidad y complejidad
de los puestos.
Santiago Segura indica que para ver la conveniencia de algn mtodo es
importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
Simplicidad: El sistema debe ser simple de fcil comprensin y aplicacin para los
evaluadores.
Precisin: Debe reflejar lo que ocurre realmente y poder establecer niveles de
puntuacin para discriminar bien las diferencias del desempeo entre los
empleados.
Flexibilidad: Debe permitir evaluar a una gran variedad de puestos y a diversos
grupos ocupacionales.
Sustentabilidad: Debe ser factible de ser presentado, explicado y sustentado frente
a la gerencia, sindicado y ente estatal que fiscaliza o regula el trabajo.
PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Cada da la Administracin de Recursos Humanos juega un papel ms

importante en el desarrollo de un plan estratgico dentro de una compaa.
Recordemos que una planeacin estratgica dentro de una empresa, hace
referencia a la misin, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de
mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compaa
establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto
tambin tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (R.H.). Este
artculo, por lo tanto, explicar cmo se relacionan y cul es la importancia en
las organizaciones modernas.
Existen tres formas en que el departamento de R.H. puede apoyar a la gerencia
para formular y ejecutar una planeacin estratgica:
Oportunidades y amenazas externas: la administracin de R.H. puede dar
informacin acerca de cmo se est manejando la mano de obra en la
competencia, cules son sus planes de remuneracin, sus estrategias para un
mejor posicionamiento, etc. Adems, entrega informacin sobre legislacin
laboral, seguros, planes de salud, etc. En este punto, la gerencia determina qu
proyectos podran imitarse o cules no tener en cuenta en la propia empresa.
Fuerzas y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y
los empleados no estn correctamente capacitados, seguro que sta no
funcionar. Antes de tomar cualquier decisin, la gerencia de R.H. ayuda a
establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van
a ser asignadas. Adems, es de gran ayuda para la gerencia, saber cmo es el
clima laboral al interior de la organizacin para determinar si se estn
cumpliendo los objetivos de la compaa.